導語：如何才能寫好一篇勞動合同管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

xxxxx醫院員工勞動合同管理辦法

第一條 為規范xxxx國際醫院（以下簡稱醫院）勞動用工，保障醫院和職工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合醫院實際，制定本管理辦法。

第二條 依據《中華人民共和國勞動合同法》制定的勞動合同文本，是醫院與職工確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。醫院依據勞動合同對職工進行管理，職工依據勞動合同履行職責并使自己的權益得到法律保護。

第三條 職工享有國家規定的勞動、學習、培訓、休息的權利和義務，有參加醫院民主管理，獲得政治榮譽、物質獎勵的權利。

第四條 醫院和職工依法參加社會保險，繳納社會保險費。其他保險和福利待遇按國家有關規定和勞動合同文本中的規定辦理。

第五條 職工在簽訂勞動合同前，有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬，以及職工要求了解的其他情況，醫院應當如實告知職工。

醫院在招聘用職工時，有權了解勞動者的年齡、健康狀況、知識技能和工作經歷等情況并查驗有關證件，被聘用者應如實說明和提供。由于勞動者自己提供給醫院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動者自己來承擔。

本人不愿與醫院簽訂勞動合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動合同的不予錄用。

第六條 新招聘職工，經考核合格，被醫院正式錄用之日起，在平等自愿、協商一致的基礎上與醫院以書面形式簽訂勞動合同。并經醫院與職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由醫院與職工各執一份。

第七條　除勞動合同文本規定的條款內容外，醫院與職工可以協商約定培訓、保守秘密、福利待遇等其他事項。

具體約定的其他事項主要是：

1、乙方在合同期內，因工作需要，與甲方簽訂的相關補充協議書都作為本勞動合同的補充。

2、甲方將根據崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項培訓。并與乙方訂立協議，同時約定服務期及乙方違反約定服務期應承擔的違約金。

3、對負有保密義務的職工，同時要與醫院簽訂保密協議。

4、根據工作需要，甲方對乙方予以崗位變動時，經雙方協商一致，變更其勞動合同中的工作內容。

5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協議，協議由本醫院人力資源部保存。

6、乙方離職時，應歸還聘用期間因工作需要領用的物品、交接有關工作和業務資料并結清所有債務。

第八條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限按下列情況與職工協商確定：

1、所有職工第一次與醫院簽訂勞動合同的，其勞動合同期限為一至三年；

2、第二次簽訂勞動合同時，經雙方協商，期限為三至五年。

3、距法定退休年齡五年以內的，簽訂無固定期限的勞動合同；

4、因特殊工作需要，以完成一項工作任務為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項工作任務為期限的合同。

第九條 有下列情形之一的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，醫院與職工訂立無固定期限勞動合同：

1、職工在醫院連續工作滿十年的；

2、連續與醫院訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。

第十條　對初次就業、再次就業或改變勞動崗位（工種）的職工應在勞動合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國勞動合同法》第十九條執行。試用期的工資按勞動合同約定工資的百分之八十發放。

試用期內不符合醫院錄用條件的：如偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的等，醫院則提前3天通知本人解除試用期。

第十一條 考慮到每月要對職工考核、計稅和繳納各項社會保險等，工資發放日為每月10日。

第十二條 醫院人事部門自勞動合同訂立之日起30日內，向市勞動保障部門辦理職工的勞動合同備案及社會保險等相關手續。

第十三條 醫院人事部門應當建立職工名冊、檔案備查。職工應如實的向醫院人事部門提供所需的各種證件和資料。

第十四條　勞動合同續簽和終止的辦理：

醫院與職工簽訂的勞動合同期滿或終止條件出現時的前一個月內，由醫院人事部門就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知職工：

1、如醫院與員工雙方都有意續簽勞動合同的，員工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內，由本人填寫《勞動合同續簽申請表》，經所在部門的主管領導和醫院領導簽署意見，同時經過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續簽勞動合同條件和工作需要，報醫院法人代表簽字同意后，醫院與其續簽勞動合同；

2、 如本人不愿意與醫院續簽勞動合同的，則職工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內書面告知醫院，待勞動合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續。

3、如醫院不愿意與職工續簽勞動合同的，則由人事部門出具的《勞動合同終止通知書》告知職工，待勞動合同到期之日，到人事部門辦理離職手續。

4、職工解除勞動合同手續辦妥以后，醫院以發文的形式，正式與職工終止或解除勞動關系。

5、醫院人事部門開具失業證明，同時將各項社會保險和其他相關證明交給本人，并在十五天內將其檔案轉到xx市（或xx區）人才交流中心。

第十五條 醫院在不降低各項待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動合同，應當提前三十日（試用期內提前三日）以書面形式通知醫院（先提交給所在工作部門，由部門負責人簽署意見后送醫院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動合同要求的五日（試用期二天日）內發出《對員工提出提前解除勞動合同的回復》，就職工提出提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。

第十六條 由醫院提出與職工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫院解除勞動合同要求的五日內應對醫院提出提前解除勞動合同予以回復，同時就提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。并根據勞動合同的約定（除《中華人民共和國勞動合同法》三十九條規定外），支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。經濟補償金，在辦結工作交接時支付。

第十七條 按《中華人民共和國勞動合同法》規定，有下列情形解除勞動合同的，醫院應支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行：

1、醫院和職工協商一致，解除勞動合同的（由職工提出的，則不作經濟補償）；

2、勞動合同期滿的；

3、符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、四十條規定。

第十八條 勞動合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。

第十九條 醫院和職工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由醫院和職工各執一份。

第二十條　對執行計劃生育的女職工、在孕期、產期、哺乳期（產后哺乳一年期）內勞動合同期雖滿，不能終止其勞動合同，勞動合同自動延續到哺乳期滿。

第二十一條 職工患病或非因工負傷的醫療期，按勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行醫療期。凡進入醫療期的職工，必須與醫院簽訂醫療期協議。如在醫療期內，勞動合同期雖滿，但醫療期未滿，不能終止其勞動合同，應自動延續到醫療期滿。

第二十二條 醫院為職工出資提供培訓費用，對其進行專項技術培訓的，應與該職工訂立協議，并約定服務期。

職工違反服務期約定的，應當按照約定向醫院支付違約金。違約金的數額不超過醫院提供的培訓費用。醫院要求勞動者支付的違約金，按不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

醫院與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 醫院與職工在勞動合同中，約定保守醫院的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。同時就違反保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項設定違約金。

對負有保密義務的職工，醫院在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 職工因退休（職）、開除、除名、自動離職、職工本人提出解除勞動合同、被追究刑事責任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動合同》而解除合同的等，則不享受經濟補償金。

第二十五條 勞動合同履行中發生勞動爭議，雙方應當協商解決。協商不成或不愿協商的，可以向醫院勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的或不愿調解的，可以自勞動爭議發生之日起六十日內向嘉興市勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請；也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第二十六條　本辦法未盡事項按國家法律、法規和醫院依法制定的規章制度執行。今后法律、法規有新規定的按新規定執行。

篇2

    附：關于外商投資企業用人自主權和職工工資、保險福利費用的規定

    為了貫徹《國務院關于鼓勵外商投資的規定》，保障外商投資企業的用人自主權，適當確定中方職工的工資、保險福利費用，特作如下規定：

    一、關于外商投資企業用人自主權

    （一）外商投資企業可根據生產經營的需要，自行確定機構設置和人員編制，在所在地區勞動人事部門的協助下，自行招收、招聘職工，通過考核，擇優錄用。

    外商投資企業所需要的工程技術人員和經營管理人員，在當地無法解決的，經所在省、自治區、直轄市勞動人事部門商得有關地區勞動人事部門同意，可到外地招聘。

    （二）外商投資企業經過考核，決定錄用的在職工程技術人員、經營管理人員和技術工人，原單位應積極支持，允許流動。如有爭議，由所在地區勞動人事部門裁決。

    （三）中方委派到外商投資企業工作的高級管理人員，應當是能夠掌握政策、懂技術、會管理、勇于開拓，并能與外商合作共事的人員。有關部門對他們的工作應給予支持，在任期內，一般不得調動他們的工作；必須調動的，應征得董事會的同意。

    （四）外商投資企業對于經過試用或者培訓而不合格的人員，因企業生產技術條件發生變化而富余的人員，可以辭退；對于違反企業規章制度，造成一定后果的職工，可以根據情節輕重，給予不同的處分，直至開除。

    二、關于職工工資、保險福利費用

    （一）外商投資企業職工的工資水平，由董事會按照不低于所在地區同行業條件相近的國營企業平均工資的百分之一百二十的原則加以確定，并根據企業經濟效益好壞逐步加以調整。經濟效益好的，工資可以多增；經濟效益差的，可以少增或不增。

    （二）外商投資企業按照所在地區人民政府的規定，繳納中方職工退休養老基金和待業保險基金。職工在職期間的保險福利待遇，按照中國政府對國營企業的有關規定執行；所需費用，從企業成本費用中如實列支。

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現將勞動部、國家經濟體制改革委員會、國家稅務總局、國家國有資產管理局《關于頒布〈勞動就業服務企業實行股份合作制規定〉的通知》〔勞部發（1994）419號〕（以下簡稱《規定》）轉發給你們，根據《規定》的有關精神，結合我市情況，做如下補充，請各單位一并遵照執行。

一、勞動就業服務企業（以下簡稱勞服企業），作為以承擔就業安置任務為主的特殊企業群體，曾為穩定我市城鎮就業形勢做出過重要貢獻，在建立社會主義市場經濟體制過程中，勞服企業也必須適應“兩個根本性轉變”，建立與市場經濟體制相適應的企業發展機制。根據《規定》的有關要求，在勞服企業推行股份合作制是貫徹落實黨的十五大會議有關精神和新形勢下勞服企業建立現代企業制度的重要內容。勞服企業實行股份合作制是一項政策性很強的工作，市勞動局、市體改委、市地稅局、市國有資產管理局等有關單位應加強對我市勞服企業實行股份合作制工作的領導，幫助和指導勞服企業健康有序的開展實行股份合作制的工作。通過實行股份合作制把勞服企業提高到一個新的發展水平，使其在實施再就業工程中，更好的承擔就業安置任務。

二、勞服企業改制為股份合作制時，應遵照《北京市股份合作制企業暫行辦法》〔市政府（1994）14號令〕和勞動部等四部委局關于《勞動就業服務企業實行股份合作制規定》一并執行。勞服企業改制為股份合作制企業時股權設置一般為職工個人股、集體共有股、法人股。股權設置比例由企業自定。但職工個人股和集體共有股應占企業總股本的51％以上。在職工個人股比例設置中提倡企業的負責人、生產經營骨干的股權多于一般職工。

三、勞服企業改建股份合作制須對企業資產進行產權界定和資產評估。進行產權界定時，按照市勞動局、市國有資產管理局、市地稅局《關于轉發勞動部、國家國有資產管理局、國家稅務總局〈關于頒布勞動就業服務企業產權界定規定的通知〉的通知》〔京勞服發（1997）208號〕有關產權界定政策規定和工作程序執行。資產評估應依據國家有關規定執行。

勞服企業產權界定結果，涉及國有資產的，應由同級國有資產管理部門核準登記；涉及集體、個人及其他投資者所有的，由地方稅務部門進行資產核實，由當地勞動行政部門核準登記，并報有關部門備案。全民所有制性質勞服企業改制工作，按《北京市政府辦公廳轉發市體改委、市經委關于進一步加快本市國有小企業改革若干意見的通知》〔京政辦發（1997）50號〕文件中的有關規定執行。

四、界定為國有資產的凈資產，在征得出資主體和同級國有資產管理部門同意后，可比照京政辦發〔1997〕50號文，鼓勵勞服企業職工出資購買轉為職工個人股。對因凈資產數額較大，一次性買斷有困難的本企業職工，允許在不超過五年的期限內分期付款，但首期付款額不得低于全部購買款的30％。對未付款部分不享有所有權。還可根據企業要求留給企業有償使用并以不高于銀行同期貸款利率標準收取資產占用費。

五、界定為勞動者集體共同共有的資產，可折股形成集體共有股，對集體共有股分得的股利一般可按下述方法進行分配：一部分（約30％－40％）分配給現職職工；一部分（約30％－40％）分配給原企業離退休人員；一部分（約20％－30％）作為企業勞動分紅。集體共有股股利的分配由職工（股東）大會決定。調離本企業的職工不再享有分紅權。

六、按照《規定》的有關精神，原有勞服企業改建股份合作制企業時，在做好上述前期準備工作的前提下，按下列程序辦理實行股份合作制的審批手續：

（一）根據《規定》的有關具體審批手續，凡原勞服企業改建為股份合作制的，由主管部門簽署意見后，按管理權限分別報市或區、縣勞動服務管理中心審核；

（二）經市或區、縣勞動服務管理中心審核簽署意見后，按照北京市人民政府〔1994〕第14號令《北京市股份合作制企業暫行辦法》、京政辦發〔1997〕50號文件的有關規定，再到同級委、辦、局履行改制的審批手續；

（三）經同級委、辦、局批準后，到工商行政管理部門進行改制的工商注冊登記手續；

（四）經工商行政管理部門改制注冊登記后，按隸屬關系將改制情況報市勞動服務管理中心備案。

七、新辦的股份合作制企業，凡經勞動部門認定并發給《勞動就業服務企業證書》的，并達到財政部、國家稅務總局《關于企業所得稅若干優惠政策的通知》〔財稅字（94）001號〕規定安置比例的，經當地地稅部門批準，可享受減免稅優惠政策。

八、原勞服企業改建為股份合作制時，凡在享受減免稅期內并繼續承擔就業安置任務、符合安置規定比例的，可繼續享受減免稅優惠政策，至減免稅期滿時止。

凡被勞動部確定的本市實行股份合作制改造試點的勞服企業，自轉制之日起視同新辦企業，凡達到財政部、國家稅務總局財稅字〔94〕001號文件規定安置比例的，可從轉制的當年算起享受勞服企業的減免稅政策。

附件：勞動部、國家體改委、國家稅務總局、國家國有資產管理局關于頒布《勞動就業服務企業實行股份合作制規定》的通知（勞部發〔1994〕419號）

通知

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局）、體改委（辦）、稅務局、國有資產管理局，國務院有關部門：

勞動部、國家體改委、國家稅務總局、國家國有資產管理局制定了《勞動就業服務企業實行股份合作制規定》，現予頒發，請遵照執行。

勞動就業服務企業實行股份合作制規定

第一章  總則

第一條  為深化勞動就業服務企業改革，進一步發揮勞動就業服務企業（以下簡稱勞服企業）促進就業、平抑失業率和保障社會穩定的作用，根據國家有關法律、法規制定本規定。

第二條  股份合作制勞服企業，是借鑒股份制的做法，實行勞動合作與資本合作的一種企業組織形式。

第三條  股份合作制勞服企業，應遵循下列原則：

（一）全員入股，股權平等，同股同利，利益共享，風險共擔；

（二）實行獨立核算，自主經營，自負盈虧，自擔風險；

（三）實行民主管理；

（四）實行按勞分配與按股分紅相結合。

第四條  股份合作制勞服企業凡繼續承擔安置城鎮失業人員任務的，仍享受財政部、國家稅務總局財稅字（94）001號文件中規定的對勞服企業的優惠政策。

第五條  各級地方勞動部門應安排一定比例的就業經費、生產扶持資金和失業保險金扶持股份合作制勞服企業。對參加了失業保險的勞服企業，可用適量失業保險金作為向銀行貸款的貼息。

第六條  各級地方勞動部門就業服務機構和行業部門勞服企業管理機構應依照《勞動就業服務企業管理規定》，加強對股份合作制勞服企業的管理、指導、協調、監督和服務。

第七條  股份合作制勞服企業應與主辦或扶持單位簽定協議，建立新型的合作關系。經雙方協議商定，勞服企業可有條件地為主辦單位承擔一定比例的職工子女和富余職工的安置任務。

第八條  股份合作制勞服企業應堅持按勞分配的原則，實行成本工資與稅后利潤按股分紅和勞動分紅的分配辦法。并根據地方政府確定的工資指導線和企業經濟效益、勞動生產率、職工生活費用價格指數等因素自主決定企業的工資水平。

第九條  股份合作制勞服企業應實行社會保險制度，依照規定標準為企業職工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險費。

第十條  股份合作制勞服企業依法自主決定用人形式，通過簽訂勞動合同建立勞動關系。

第十一條  股份合作制勞服企業職工及其他投資者以其所認購股份對企業承擔有限責任，企業以其全部財產獨立承擔民事責任。

第十二條  股份合作制勞服企業依法取得法人資格后，其財產和正常經營活動受國家法律保護，任何單位和個人不得侵犯和非法干涉。

第十三條  股份合作制勞服企業應加強黨的組織建設，開展黨的活動。

第二章  企業的設立

第十四條  股份合作制勞服企業采取原有企業改制和組建新企業兩種方式設立。

新組建股份合作制勞服企業應由三名以上作為發起人，并有20名以上個人股東；原有企業改為股份合作制勞服企業應經原企業職工大會通過，有外來投資的，應征得投資者的同意。上述兩種方式均需報地方勞動部門就業服務機構審查同意后，到工商行政管理機關核準登記并領取營業執照，由稅務機關辦理稅收減免手續。

第十五條  勞服企業實行股份合作制，應向當地勞動部門就業服務機構提供下列文件：

（一）申請報告；

（二）實施方案；

（三）企業章程；

（四）職工（代表）大會通過的決議，或新組建企業發起人協議書；

（五）企業財產驗資確認書；

（六）企業資產所有者及投資者意見；

（七）勞服企業認定證書；

（八）審批機關要求的其它文件。

第十六條  股份合作制勞服企業章程必須載明下列事項：

（一）企業的名稱及場所；

（二）企業的宗旨、經營范圍和經營方式；

（三）企業設立方式、股金來源和股權設置；

（四）收益分配及虧損分擔辦法；

（五）股份管理辦法；

（六）股東（職工）大會、董事會、監事會的職權和議事規則；

（七）企業法定代表人的產生程序及其職權；

（八）股東的權利和義務；

（九）企業組織機構及其職權；

（十）企業章程修訂程序；

（十一）企業承擔安置城鎮失業人員任務的措施和辦法；

（十二）其它需要明確的事項。

第三章  產權界定

第十七條  勞服企業改制為股份合作制，應在勞動部門就業服務機構、國有資產管理、稅務等有關部門組織指導下進行，并吸收投資者參加，成立清產核資小組，清理原有企業債權、債務，核實企業全部資產，界定企業的凈資產產權，明確債權、債務的責任。

第十八條  清產核資和產權界定的結果，應提交職工（代表）大會審議，報政府授權部門確認，并發給資產確認書。涉及國有資產的應報國有資產管理部門確認。

第十九條  股份合作制勞服企業，按下列原則進行產權界定：

（一）企業開辦初期和企業發展過程中，全民單位為解決職工子女就業撥給的閑置設備等實物，界定為勞服企業集體資產。扶持的資金及非閑置設備等資產（折合資金），有協議的按協議處理，無協議的按照國家為解決主辦單位職工子女就業的有關政策有償使用。經雙方簽訂協議，這部分資產可作為勞服企業改組為股份合作制時主辦單位國有法人投資，或作為繼續安置主辦單位職工子女和富余職工的扶持條件。

（二）按照國家法律、法規和政策規定所享受的稅收減免等優惠政策所形成的資產，歸企業集體所有，并依照國家規定，列為企業集體資本金。

（三）企業在發展過程中，使用銀行貸款、國家借款等借貸資金形成的積累，歸企業集體所有；全民單位提供擔保并履行了連帶責任的，全民單位應予以追索清償。

（四）企業生產經營場地，其土地所有權屬于國家，可繼續有償使用。并按照國家有關法律、法規和政策繳納土地使用占用費。

（五）企業享受國家稅前還貸和以稅還貸等特殊優惠政策而形成的資產，屬于扶持性國有資產，可按照國家有關規定列入企業公積金，單獨列帳反映，國家保留對這部分資產處置權，不參與管理和收益。資產可用于企業發展和安置就業。

（六）投資主體不清的資產，以及接受無償資助和捐贈所形成的資產，其產權歸企業勞動者集體共同共有。

（七）企業自籌資金，投資收益形成的資產，其產權歸企業勞動者集體共同共有。

（八）企業職工個人出資及其投資收益形成的資產，其產權歸職工個人所有。

（九）其他社會法人投資及其投資收益形成的資產，其產權歸投資的法人所有。

第二十條  股份合作制勞服企業職工獎金、工資儲備基金等，其產權歸職工個人所有。

第四章  股權設置

第二十一條  股份合作制勞服企業的股東，可以用貨幣投資，也可以用建筑物、廠房、機器設備等有形資產、非專利技術等無形資產折價入股。以無形資產作價折成股份，其金額不得超過企業注冊資產的20％。

第二十二條  股份合作制勞服企業，根據資產來源和歸屬設置股權。其股份按投資主體分為：職工個人股、職工集體股、法人股。

（一）職工個人股，是指本企業職工個人出資及當年新安置的城鎮失業人員帶資入廠或以技術、實物、財產等投資入股的股金所形成的股份，其股權為職工個人所有。

（二）職工集體股，是指在原有企業界定產權時，劃歸勞動者集體共同共有的資產構成的股份，其股權為本企業全體職工集體所有。

（三）法人股，是指企業法人以其合法可支配的資產投入到勞服企業的股份，或扶持單位、企事業單位、社會團體以其合法可支配的資產投入所形成的股份，其股權為法人所有。法人股為優先股。企業章程應對優先股作出具體規定。

第二十三條  股份合作制勞服企業的職工應按照企業章程認購所規定的限量數額股份。新組建的股份合作制勞服企業，職工個人股在本企業股本總額中應占主體。改制為股份合作制的勞服企業，職工個人股和職工集體股的股本總額應在企業股本總額中占主體。

第二十四條  職工個人股不得退股，但遇職工死亡、退休、調離、辭職或被企業辭退、除名、開除等，企業可根據情況購買職工持有的股份。當出現企業章程規定的特殊情況時，經股東大會同意，可由企業負責收購部分個人股份。企業收購的股份，可出售給企業其他職工或新參加企業的職工。

第二十五條  股份合作制勞服企業不發行股票，只出具出資證明書，作為資產證明和分紅依據。

第五章  收益分配

第二十六條  股份合作制勞服企業按照國家對勞服企業有關稅收政策規定，依法繳納所得稅。

第二十七條  股份合作制勞服企業繳納所得稅后的利潤，除國家另有規定外，按照下列順序分配：

（一）彌補前年企業虧損，不足彌補的虧損額，以企業公積金彌補，仍不足的由股本金抵補。

（二）提取法定盈余公積金。

（三）提取公益金。

（四）支付勞動分紅。

（五）支付優先股股利。

（六）支付普通股股利。

第二十八條  個人股東的股份收入應按國家有關規定繳納個人所得稅。

第二十九條  職工集體股分得的股利，可拿出一定比例分配給在冊離退休職工和現職職工。具體分配比例及標準由企業職工（代表）大會決定。現職職工分配，可采取兩種辦法：一是直接分配給職工；二是將分配的股利記入職工個人帳戶，由企業有償使用，企業擴股時可轉增職工個人股股本。職工集體股分得的股利給職工分配后的剩余部分，可單獨列帳，企業擴股時，轉增職工集體股股本。

第三十條  股份合作制勞服企業當年無利潤時，不得分配股利。

第三十一條  股份合作制勞服企業公積金應用于彌補企業虧損，擴大企業生產經營或轉增股本。

第三十二條  股份合作制勞服企業公益金應用于企業的職工集體福利支出。

第三十三條  股份合作制勞服企業應嚴格執行國家財務會計制度，加強財務管理，接受政府有關部門的監督、審計。

第六章  管理體制

第三十四條  股份合作制勞服企業可實行股東大會和職工大會合一制度。股東（職工）大會是企業的最高權力機構。股東會議可實行一人一票制。股東（職工）大會應定期召開，聽取董事會、監事會工作報告，表決企業議案。股東（職工）大會行使下列權利：

（一）選舉或罷免董事會和監事會成員；

（二）決定企業的設立、合并、終止和清算；

（三）批準企業安置城鎮失業人員的方案；

（四）修改企業章程；

（五）批準企業年度預決算方案和利潤分配方案；

（六）對企業增加或減少注冊資本作出決定；

（七）決定企業發行債券；

（八）對其它重要事項作出決定。

第三十五條  股份合作制勞服企業可設立董事會。董事會為企業的決策機構，向股東（職工）大會負責。

第三十六條  董事會行使下列職權：

（一）審定企業年度生產經營計劃和企業發展規劃；

（二）審定企業年度財務預算和決算方案；

（三）決定召開股東（職工）大會，并向大會報告工作；

（四）執行股東（職工）大會決議；

（五）制定企業增減注冊資本方案；

（六）制定發行企業債券的方案；

（七）審定企業安置失業人員的方案；

（八）制定企業設立、合并、終止方案；

（九）制定企業章程修改方案；

（十）選聘企業經理（廠長）及有關管理人員并決定其報酬標準和支付辦法；

（十一）企業章程規定的其它職權。

第三十七條  股份合作制勞服企業可設監事會。監事會是企業活動的監督機構，由三名以上單數監事組成。其活動方式依照企業章程規定。監事的任期每屆不得超過四年，但可連任。監事不得兼任董事、經理及其他高級管理職務。監事會議決議由三分之二以上監事表決同意，方可實行。監事行使下列職權：

（一）監事會的主席或監事代表列席董事會會議；

（二）對董事和經理（廠長）履行職權進行監督；

（三）查閱企業財務帳簿和其它會計資料，要求董事會和經理就相關的問題作出書面報告；

（四）審核企業年度決算和清算的表冊，并就審核的結果制作意見書，向股東（職工）大會報告；

（五）必要時召集股東（職工）臨時會議；

（六）對董事會和經理違反法律、法規、公司章程或股東會議行為進行制止，必要時向股東（職工）大會報告。

第三十八條  監事會行使職權時，聘請律師、注冊會計師等專業人員的費用由企業承擔。

第三十九條  股份合作制勞服企業因其規模限制不設立董事會和監事會的，其有關職責由股東（職工）大會確定專門人員負責。

第四十條  股份合作制勞服企業法定代表人的產生，由企業章程作出規定。經理由董事會聘任或由股東（職工）大會選舉產生，行使下列職權：

（一）組織和實施企業日常生產經營管理工作；

（二）實施股東（職工）大會或董事會通過的決議；

（三）提出企業發展規劃、生產經營計劃和企業規章制度草案；

（四）提出職工收益分配方案；

（五）提出企業年度預決算方案和利潤分配方案；

（六）決定企業管理機構的設置，任免副經理和其他管理人員；決定副經理以下職工的獎勵和處分；

（七）提出安置失業人員就業的方案；

（八）定期向股東（職工）會議和董事會報告工作，并聽取意見，接受監督；

（九）行使企業章程規定的其它職權。

第四十一條  各級勞動部門就業服務機構和稅務部門，對股份合作制勞服企業承擔安置城鎮失業人員情況及享受減免稅政策落實情況，進行年度檢查。

第七章  變更與清算

第四十二條  股份合作制勞服企業合并分為吸收合并和新設合并。企業合并應由各方簽定協議，處理好債權、債務等遺留問題，妥善安置好企業人員。合并各方未清償的債務由合并后的企業承擔。

第四十三條  股份合作制勞服企業分立時應由分立各方簽定協議。分立協議中應明確劃分分立各方的財產、債權、債務。對企業債權的承擔，應事先作出決定，以書面形式通知債權人，并簽定清償債務的協議。經雙方協商達不成協議的不得分立。

第四十四條  股份合作制勞服企業合并與分立，應報當地勞動部門就業服務機構批準，依照規定向原登記機關辦理變更登記手續。

第四十五條  股份合作制勞服企業因宣告破產、撤銷或其他原因而終止，應按照國家有關規定成立清算組織，限定日期做好企業財產清算工作和各種債務償還工作。

第四十六條  破產的股份合作制勞服企業，其財產撥付清算費用后，按照下列順序清償債務：

（一）應付未付的職工工資；

（二）應繳未繳的社會保險費；

（三）應繳未繳國家的稅款；

（四）尚未償付的債務。

不足清償同一順序債務的按照比例清償。

篇4

一、今年做出的主要工作：

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；

通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。

經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；

設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；

部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；

部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。

制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。

激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。

2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。

附：現有制度分析：

2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。

2006版下發的制度有29個，目前制度情況：

現有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發的制度

《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

篇5

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20*年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20*年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20*年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

篇6

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好2007年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在2007年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好2011年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

篇7

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

篇8

現階段，我國經濟增速放緩和下行壓力持續存在，與地勘單位息息相關的煤炭企業經營困難，導致地勘行業的市場需求大大縮水，職工收入大幅度降低，勞資矛盾沖突增多，勞動爭議數量反轉上升，處理勞動爭議調解工作越來越繁重，勞動關系面臨著前所未有挑戰。

關鍵詞：

編外人員；勞資矛盾；勞動關系

一、地勘單位編外人員勞動關系的現狀

在計劃經濟體制下我國單位多為公有制企業，勞動關系都是國家行為，地勘單位與勞動者之間的勞動關系相對穩定。在90年代初期，由于煤炭行業處于低谷期，工資收入水平低，很大一部分職工面對生活的壓力，自愿離開煤田地質勘探單位，在地方企業選擇就業。這期間勞動關系微有波動，但勞資糾紛不尖銳，地勘單位平穩過渡了人才資源匱乏期。在市場經濟的轉變中，伴隨著體制轉軌，社會轉型，非公有制企業的迅速發展，勞動關系呈現多元化的狀況。地勘單位從20世紀初期開始復蘇，在保留原有職工隊伍的基礎上大范圍的招收具有地質、鉆探等專業的技術人才，在勘探市場上活躍起來，迎來了煤田地質勘探的美好“春天”。因地勘單位屬省直差額撥款的事業單位，沒有引進人才的主動權，為了留住在人才市場或各大院校招收來的專業技術人員開始了企業化運作模式，實行勞動合同管理。在國家法律法規不健全的大環境下，地勘單位首當其沖的摸索著試行企業化運作，單位在生產方面蒸蒸日上，業績突出；在勞動關系方面表現和諧，積極參與地方政策，為職工享受社會保險。近幾年我國空氣質量日趨惡化，各地陸續出現嚴重的霧霾天氣，再加上煤炭產能過剩，煤炭市場價格持續下跌，導致地勘單位業務量逐年減少，收支不平衡，食不果腹，行業進入寒冬期。企業合同管理的人員面對新形勢下的經濟壓力和生活壓力，勞資矛盾數量日趨增多，勞動關系面臨前所未有的挑戰。

二、地勘單位勞動關系存在的突出問題

(一)協調機制不夠完善

盡管地勘單位針對編外人員實施了勞動合同管理制度，但人員范圍很窄，勞動合同格式化現象嚴重，人脈關系突出，管理粗放、滯后，很不利于完善工資正常增長機制，完善勞動關系協調機制，發展和諧勞動關系以及解決職工群眾最關心、最現實的利益問題，也是單位堅持走向共同富裕道路的障礙。

(二)法律法規不夠健全

隨著國家法律法規的逐漸完善，勞動關系方面的各項依據更加明確，堅持以人為本，實現好、維護好、發展好職工的根本利益。但由于地勘單位混亂的管理模式，人力資源管理制度的落后，工作績效考核目標的不明確，缺少制約和監管機制，單位拖欠職工工資等現象均有發生。

(三)管理者不夠重視人本管理

總體來說，地勘單位的勞動關系多數是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關系，能夠尊重職工的勞動，勞動關系協調發展。但也應看到，地勘單位中存在編內和編外人員，因身份的不同，在一些政策上還是區別對待的，甚至侵犯職工的勞動報酬權、帶薪休假權、社會保障權。這些侵犯的合法權益的行為，嚴重影響了和諧勞動關系的構建，增加勞資沖突。

三、今后地勘單位改善勞動關系的具體做法

(一)必須建立健全協調機制

建立勞動關系協調的內部機制，一是職工、工會與單位之間的溝通，充分利用談心活動組建的談心室，讓單位領導者聆聽職工們的心聲和需求，有效溝通是化解勞動爭議的主要途徑。二是充分發揮工會和職代會職能，實事求是的將存在的問題提交立案，讓單位領導們共同商榷。三是注重基層組建的勞動人事爭議調解小組的工作職能，充分發揮單位調解組織在單位內部爭議預防、協商中的積極作用，提高企業自主解決勞動爭議的能力，提升勞動人事調解的規范性、有效性。

(二)以法律為準繩建章立制

目前，我國的勞動法除了《勞動法》外，已經頒布實施了《勞動合同法》、《促進就業法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《職業病防治法》等。從2008年新勞動合同法實施以來，勞動者的法律意識和維權意識逐年增強，地勘單位要轉變人力資源管理理念，堅持以人為本，勞動標準以保護勞動者為主旨，兼顧單位和勞動者的利益，重新修改人力資源管理辦法在內的各項規章制度，讓編外人員充分享受社會保險、職稱晉升、職工培訓和績效考核各項保障權益。既是對法律法規的細化和補充，又能有力的保障和規范地勘單位勞動關系的和諧穩定。

(三)深化薪酬制度改革

新常態下，國家經濟發展換擋降速，化解過剩產能，加快產業結構調整的過程中，地勘單位應打破“大鍋飯”的想法、扔掉“檔案工資”的帽子，真正與經濟效益，個人績效掛鉤，進一步完善薪酬績效工資分配制度，突出不同身份對應同一考核績效標準，既能刺激編內人員工作上不再出現慵、懶、散的現象，又能提高編外人員工作上的積極性，對單位擁有歸屬感和責任感。地勘單位編內人員每年都會隨著省廳或屬地化政策要求進行正常的工資調整機制，而編外人員卻沒有相應的正常增長機制，地勘單位領導應深入調研，認真學習，高度關心編外人員的工資分配狀況，可參照各市出臺的工資指導線開會集體研究后，適時調整各崗位的基本工資，注重長效機制。

(四)規范勞動合同管理

篇9

 

關鍵詞：企業法律顧問　合同管理　預防性合同　救濟性合同

 

“企業法律顧問”本既可包括身為企業雇員、擔當法律顧問職責的工作人員,又包括依法在律師事務所執業、受托從事企業常年或專項法律顧問工作的社會律師,但進一步考察1997年國家經貿委《企業法律顧問管理辦法》以及國務院國資委近年來的一系列規章,可以發現,“企業法律顧問”似乎專指“企業內部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業內部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業法律顧問的合同管理”,應該不會造成管理主體上的誤解。

 

一、企業合同管理的主要內容與分類

 

(一)合同管理:一項重要的管理內容與管理方法

和國外相似,我國企業法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設立和運行中的法律事務管理;(4)企業知識產權保護;(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調解等手段解決已產生的涉及企業利益的爭議,維護企業合法權益;(6)聘請社會律師為企業服務,并代表企業參與工作,行使聯絡、協助以及監督職責。

合同管理無疑是上述工作中的一項重要內容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監督合同不僅不可避免,而且還是企業重要的管理手段或管理成果。因此,企業法律顧問的合同管理既是企業法律顧問本身的工作職責,還是貫穿于企業管理的每一個環節(生產、銷售、財務、人事、權利救濟等)的管理方法,在企業法律顧問工作中占據著十分重要的地位。

(二)企業合同管理的主要分類及內容 

我國合同法學上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學研究層面當然各具理論價值,但從企業實務層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分: 

1.業務合同、勞動合同及其他合同 

視企業所在行業或經營范圍的差異,合同涉及本企業商品或服務正常生產與銷售的,則為“業務合同”。 

“勞動合同”為本企業作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內容為核心的各種合同。 

除了上述兩類合同以外,以本企業作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。 

2.涉外合同與非涉外合同 

以本企業作為合同當事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內容與境外有關的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。

與涉外合同相對應,不含涉外因素的合同,無論是業務合同、勞務合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。 

3.防范性合同與救濟性合同

從訂立合同的根本原因來看,企業的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的,另一類則是爭議已經發生、為解決爭議而達成的各類協議。前者稱之為“防范性(或規范性)合同”,后者則為“救濟性合同”。 

 

二、企業法律顧問在防范性合同管理中的主要工作 

 

(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率 

凡事預則立,不預則廢。合同管理也應重在防范,即企業法律顧問應該擔當防范企業法律風險的“防火員”,而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過,企業涉及的合同份數眾多、種類復雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關。 

為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業建立或完善合同管理規章制度,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率。相關管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業務合同,區別其性質與種類,由企業法律顧問會同外聘社會律師制定比較規范的合同格式,供業務、勞資管理等人員在工作中經常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業務、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風險意識的同時,能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系,避免不知其所以然的機械套用;(4)合同簽訂前的最終把關制度;(5)已簽合同的企業法律顧問留存備案制度;(6)履行過程中風險出現或極有可能出現時,對企業法律顧問的第一時間報告或通報制度。 

(二)對于重大、復雜的業務合同,企業法律顧問必須從各個環節真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或專項法律顧問律師協同管理

標的較大、法務復雜、事關企業重大利益的合同,從一開始洽談時就應該有企業法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關,在合同簽訂、履行、協商等各個環節,為企業爭取進了能多的合法權益。

考慮到專業知識、執業經驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或專項法律顧問律師進行合同協同管理,以真正幫助企業避免法律風險,維護企業最大的合法權益。

(三)注意合同簽訂、履行、協商、聯絡等環節證據的留存與收集工作

對于與合同相關的票據、文書、往來業務資料認真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發生糾紛的合同,相關往來文書必須由企業法律顧問起草與經企業法律顧問修改發出,避免業務人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟性合同管理留下證據、打好基礎。

 

三、企業法律顧問在救濟性合同管理中的主要工作

 

篇10

第一條為規范我局非在編合同制人員的管理工作，協調勞動關系，更好地發揮合同工的作用，根據《中華人民共和國勞動法》、《蕪湖市勞動合同管理辦法》等規定，結合我局實際情況，制定本辦法。

第二條本辦法適用于我局非正式編制（以下簡稱合同工）駕駛員、打字員、水電工、收發員、保潔員、門衛、及其他臨時聘用人員。

第二章合同工招聘

第三條招聘合同工或臨時人員，必須堅持先報批，再聘用原則。由用工部門（指市局機關科室、直屬機構、事業單位）根據工作需要，提出合同用工的人數及條件，經用工部門的分管領導同意，由人事部門提交局長辦公會研究決定。

第四條合同工招聘程序：

（一）合同工在一定范圍內公開、擇優招聘。聘用工作由人事部門負責，相關部門配合。在資格審查的基礎上，進行必要的筆試、面試、政審、體檢和技能測試。

（二）擬招聘的合同工，必須符合招聘崗位的基本要求，并與社會上其他單位不存在勞動關系。

（三）初次聘用的駕駛員年齡應在35周歲以下，其他崗位的人員年齡為男50周歲以下、女45周歲以下，合同用工期限最長不得超過十年，且合同工的最大年齡為男55周歲、女50周歲。

（四）在平等自愿、協商一致、誠實信用的基礎上由用工部門與聘用合同工簽訂勞動合同，合同中應詳細規定工作內容、福利待遇、勞動紀律、違約責任、解聘辭退等內容。

第五條勞動合同的合同期限一般為一年。續用續簽。初次用工試用期為三個月。

第六條所簽《勞動合同》一式三份，用工部門、合同工本人各一份，報人事部門備案一份。

第七條用工部門未經批準，擅自用工形成事實勞動關系，產生糾紛，由用工部門負責，部門領導承擔主要責任。

第三章合同工的勞動報酬、保險及福利待遇

第八條經市局統一批準招聘的合同工，享有以下待遇：

（一）初聘的駕駛員，月基本工資500元，每工作滿一周年，增加30元，月最高工資標準為740元；獎金200元；每工作滿一周年，增加20元，月最高獎金標準為360元。

（二）駕駛員全年（元月1日至12月31日）安全行車無責任事故，發年終安全獎1200元。

（三）打字員、水電工、餐廳服務員，月工資700元。

（四）收發員、保潔員等其他崗位月工資550元。

（五）因特殊需要安排加班的，須事先辦理審批手續，經用工部門批準的，按下列標準發放加班工資：

1.駕駛員節假日、休息日因公出車，離開蕪湖市區到三縣的，每天發加班費10元；出差到三縣以外的，每天發加班費30元；

2.其他崗位人員因工作需要，安排節假日、休息日加班的，每天發加班費10元。

第九條端午節、中秋節各發200元慰問費；春節發600元慰問費。

第十條市局按照規定為駕駛員、打字員辦理養老保險、失業保險及生育保險。參保基數以月平均工資900元（基本工資加獎金）為標準，按比例計算繳納，應由個人承擔的各項保險費每月由財務管理科從其工資中扣繳。

第十一條合同工的工資標準及社會保險內容的調整，由人事部門根據有關政策適時提出，報局長辦公會研究決定。

第四章合同工管理與考核

第十二條用工部門要根據合同工崗位情況，制定具體的管理制度。

第十三條合同工必須服從用工部門的管理，遵守用工單位的勞動紀律和規章制度，合同工不得在工作的場所內拖家帶口居住、燒飯和從事與工作無關的其它活動。

第十四條用工單位應根據法律法規的規定，為合同工提供必要的勞動保護設施和勞動條件，保障合同工在工作中的人身安全和健康。

第十五條人事部門要負責檢查、監督工作，用工部門要切實履行管理責任，按“誰用工，誰管理，誰負責”的原則。制定具體的考核辦法，按季考核，并與收入掛鉤。

第十六條考核方式：民主測評與考核完成任務相結合。

（一）合同工崗位的民主測評“滿意”率應在85%以上。

（二）工作任務完成情況要細化指標逐項考核。

第五章合同工解聘與辭退

第十七條有下列情形之一的，應予以解聘：

（一）勞動合同期滿，用工部門不與勞動者續簽勞動合同的；

（二）用工部門發生機構分立、合并及撤消等變化，不再需要聘用合同工的；

（三）合同工在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（四）合同期內，合同工因身體原因不能堅持正常工作或本人自愿要求解除勞動關系的。

第十八條有下列情形之一的，應予以辭退：

（一）違反國家法律、法規的；

（二）合同工嚴重違反勞動紀律或用工部門規章制度的；