導(dǎo)語：如何才能寫好一篇中層培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

成為一名優(yōu)秀的中層管理人員不在于他掌握專業(yè)知識量和技能的多少，關(guān)鍵在于他能否在企業(yè)中始終明確自己的身份或角色，并在此基礎(chǔ)上靈活運(yùn)用所掌握的知識、技能。也就是說，知識與技能只有與具體的角色聯(lián)系起來才能真正發(fā)揮它們的作用。中層管理者角色的確立和扮演在任何國家、任何性質(zhì)的企業(yè)中都是非常重要的，管理者只有清楚認(rèn)識才可能進(jìn)而有效和高效率地扮演自己的角色，所以我們必須在分析中層管理人員在企業(yè)活動過程中能扮演的各種角色的基礎(chǔ)上，建立合理的角色理論模型，強(qiáng)調(diào)其相應(yīng)要具備的相關(guān)知識和技能，才有實際操作價值。 

2.中層管理者的角色定位分析 

中層管理人員在工作中的成長過程就是學(xué)會如何承上啟下，并不斷習(xí)得與企業(yè)有關(guān)的角色期望的過程，也就是中層管理人員不斷領(lǐng)悟并遵從企業(yè)和相關(guān)群體對這一工作的角色期望，學(xué)會如何順利地完成角色義務(wù)，表現(xiàn)出合適的角色行為的過程。只有在此基礎(chǔ)上建立起的培訓(xùn)需求分析，并依次對中層管理人員實施有的放矢的培訓(xùn)發(fā)展計劃，才能使中層管理人員真正做到承上啟下，提高管理能力和效率，全面提高綜合領(lǐng)導(dǎo)能力。 

成為一名優(yōu)秀的中層管理人員不在于他掌握專業(yè)知識量和技能的多少，關(guān)鍵在于他能否在企業(yè)中始終明確自己的身份或角色，并在此基礎(chǔ)上靈活運(yùn)用所掌握的知識、技能。也就是說，知識與技能只有與具體的角色聯(lián)系起來才能真正發(fā)揮它們的作用。所以必須在分析中層管理人員在企業(yè)活動過程中能扮演的各種角色的基礎(chǔ)上，建立合理的角色理論，強(qiáng)調(diào)其相應(yīng)要具備的相關(guān)知識和技能，才有實際操作價值。 

3.中層管理者培訓(xùn)需求層次分析 

（1）組織層面的需求分析 分析組織的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略  

任何組織都會根據(jù)環(huán)境與自身的實際制定未來一個階段的組織目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略。究竟組織目標(biāo)對組織的人才隊伍建設(shè)提出什么要求？組織未來是否會發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、重組或兼并？組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化對組織的人力資源帶來什么影響？這些影響能否通過培訓(xùn)得到解決？……所有這些問題都必須在組織層面的培訓(xùn)需求分析中得到明確的答案。這是進(jìn)行組織層面培訓(xùn)需求分析的重中之重。 分析組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動  

主要分析組織當(dāng)前或未來一個階段開展的生產(chǎn)經(jīng)營活動所用的機(jī)器設(shè)備、工藝流程、技術(shù)專利、能源原料等。通過分析要明確，維持這種生產(chǎn)經(jīng)營活動需要怎樣的員工數(shù)量、員工類別和員工素質(zhì)？這種需要與組織現(xiàn)有的人力資源有何差距？這種需要如何通過培訓(xùn)得到滿足？ 分析組織結(jié)構(gòu)  

長遠(yuǎn)來看，組織總是處于發(fā)展變革之中。組織的內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理和監(jiān)督層次、決策機(jī)制及勞動組織方式等，哪些地方是薄弱環(huán)節(jié)亟待充實加強(qiáng)？哪些地方進(jìn)行了變革或即將進(jìn)行變革？這兩個問題在進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析時要剖析清楚。同時，還要進(jìn)一步剖析：解決這兩個問題需要人力資源提供怎樣的支持？哪些支持通過培訓(xùn)可以得到有效解決？ 分析組織文化  

組織文化是組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。進(jìn)行組織文化方面的培訓(xùn)可以加深員工對組織文化的認(rèn)識與認(rèn)同，從而在日常的工作行為中有所體現(xiàn)并促進(jìn)工作發(fā)展。分析組織文化時著重分析：組織文化中是否出現(xiàn)了需要在員工中大力推廣的新元素？員工——尤其新員工對組織文化的認(rèn)識與認(rèn)同程度如何？是否需要開展規(guī)模較大的培訓(xùn)教育？ 組織的財務(wù)狀況分析  

培訓(xùn)是一種投資行為，需要投入成本。如果培訓(xùn)投入超出組織的財力承受能力，培訓(xùn)費(fèi)用沒保證，培訓(xùn)計劃和實施就是一句空話。故進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析時，必須附帶進(jìn)行組織的財務(wù)狀況分析，明確整體上能用于培訓(xùn)的費(fèi)用額度，以便培訓(xùn)計劃與實施能看菜吃飯、量力而行，真正做到準(zhǔn)確而有效。 

（2）任務(wù)層面的需求分析 

任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析，主要從中層管理者的崗位特點出發(fā)，來分析中層管理者應(yīng)該具備的能力和素質(zhì)。具體包括： 

1）一般工作內(nèi)容分析：此分析的目的在于讓非崗位任職人員快速了解該工作的工作性質(zhì)、主要職責(zé)與權(quán)限等，是培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。 

2）工作的復(fù)雜程度分析：以工作的每一個工作要項為基礎(chǔ)，分析其工作標(biāo)準(zhǔn)、特點、所需的知識技能、安全及注意事項等，為培訓(xùn)需求和評估提供依據(jù)。 

3）工作任務(wù)的飽和度分析：此分析主要是對工作量的大小、主要工作所消耗的時間等方面進(jìn)行分析。例如，行政部的工作特點是事小、多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短;而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細(xì)致程度卻要求較高。那么在對兩部門人員進(jìn)行培訓(xùn)時，其各自培訓(xùn)的重點是有所不同的。 

4）所在崗位的發(fā)展趨勢的變化：主要是考慮隨著企業(yè)的發(fā)展，該崗位所在部門或者崗位本身的工作量是否會加大、工作任務(wù)是否會變得繁重、工作難度是否會增強(qiáng)等。在培訓(xùn)時，要注重對這些問題的預(yù)見性考慮。 

篇2

本次培訓(xùn)我們認(rèn)為有以下特點及收獲：

1、 領(lǐng)導(dǎo)重視，準(zhǔn)備充分，使得整個培訓(xùn)過程順暢，收獲很多

從籌備到整個過程中，領(lǐng)導(dǎo)重視體現(xiàn)的淋漓盡致。方案準(zhǔn)備，人員抽出，項目實施，領(lǐng)導(dǎo)對中間過程的關(guān)注，直至今天的課題匯報，許經(jīng)理今天參加多們課題匯報及結(jié)業(yè)儀式，楊書記陪同我們到圣地感受延安精神，管理干部學(xué)院唐院長、林院長參加開班及課題研討，時刻都讓我們學(xué)員感受到公司領(lǐng)導(dǎo)及管理干部學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對我們的重視與關(guān)懷。整個過程非常順暢，一環(huán)緊扣一環(huán)，我們感覺緊張的同時又有巨大的收獲，感覺值得。

2、研討式教學(xué)及學(xué)員論壇與我公司十一五規(guī)劃目標(biāo)緊密結(jié)合成了這次培訓(xùn)過程貫穿始終的一條主線，這條主線讓學(xué)員們始終在思考：哪些課程能為我所用?天津石化現(xiàn)狀與先進(jìn)管理理念及先進(jìn)企業(yè)比還有哪些差距?我們?nèi)绾斡^趕上?從哪兒入手比較合理?小組成員反復(fù)溝通探討，小組間互相提醒補(bǔ)充，資深老院長(唐院長)畫龍點睛的講評，使我們收獲許多。也許我們的課題匯報有些不成熟，甚至有些稚嫩，有些觀點欠全面，但我敢說這是我們25人用心做的，是集體智慧的成果，哪怕只有一點對公司決策有所啟示，我們也感到欣慰。另外探討課題的同時“主業(yè)突出，結(jié)構(gòu)優(yōu)良，管理科學(xué)，文化先進(jìn)，環(huán)境友好，企業(yè)和諧，實現(xiàn)又好又快發(fā)展，成為中國石化的核心骨干企業(yè)”這個愿景深深印入我們中層正職的腦海中，自覺不自覺中達(dá)成了共識，必將形成了強(qiáng)大合力。

3、延安圣地之行收獲頗豐。延安之行達(dá)到了作風(fēng)建設(shè)和黨性鍛煉的目的，對我們是一次洗禮，感覺到了延安精神的博大精深，受到了一次深刻的革命傳統(tǒng)教育，對樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，建立正確的理想信念非常有益。延安黨校教授現(xiàn)場點評更是加大了參觀學(xué)習(xí)的深度，如家風(fēng)=黨風(fēng)，心動不如行動等簡明扼要的理念將銘刻在心。通過理解原生態(tài)的延安精神(抗大精神、精神、南泥灣精神、張思德精神、只見公仆不見官的精神)，還收獲了領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，處理復(fù)雜局面的規(guī)律等，這些規(guī)律性的東西在當(dāng)今工作中尤其是面對復(fù)雜局面時更值得借鑒，如統(tǒng)一思想，達(dá)成共識，群眾路線，理論聯(lián)系實際，務(wù)實創(chuàng)新等在延安精神中都有鮮明的體現(xiàn)。4、“悟”字當(dāng)頭，收獲巨大。開課伊始，我們就把“悟”字做為這次學(xué)習(xí)的一個基本方法，每堂課爭取有所悟，通過聽課悟理念，通過研討悟方法、悟思路，通過延安之行悟精神、悟規(guī)律，通過拓展悟心得。“悟”字當(dāng)頭，爭取做到刻苦學(xué)習(xí)，刻苦思想，學(xué)有所得，學(xué)以致用，尤其是如何學(xué)以致用是全體學(xué)員經(jīng)常思考的問題，“悟”出的東西必將進(jìn)一步指導(dǎo)以后的工作，提高我們工作水平。

5、團(tuán)隊精神，貫穿始終。我們這個25人的團(tuán)隊，一方面在學(xué)習(xí)，一方面在踐行。25位同學(xué)令我感動，很快完成了三個轉(zhuǎn)變(領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員，家庭集體，工作學(xué)習(xí))投身于緊張的學(xué)習(xí)培訓(xùn)中，這里不再有職位高低，不再有任何陌生。年長的55歲，年少的36歲，年長者刻苦學(xué)習(xí)、刻苦思想的精神不亞于年輕人，年少者尊敬老者，學(xué)習(xí)課程同時積極向老同志學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的長處，學(xué)習(xí)他們的悟性，互相學(xué)習(xí)，互相提高，互相探討。最讓我們難忘的是延安至西安的三個小時的旅途中，我們團(tuán)隊的每名成員都以延安精神引發(fā)的思考為題進(jìn)行了坦誠、真摯的演講。大家所悟所得分享給大家，又碰撞出新的火花，同行的楊書記、延安黨校老師都把最高評價慷慨給予了我們這支“團(tuán)隊”。我們展現(xiàn)了天津石化的良好風(fēng)貌。

取得這么多收獲，與我們自身努力固然有關(guān)，但收獲里浸透著公司領(lǐng)導(dǎo)對我們的關(guān)愛與期望，浸透著石化管理干部學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)老師對我們的付出，浸透著公司組干部門的辛勤勞動，浸透著我們尊敬的老院長唐院長和班主任劉沁老師對我們學(xué)習(xí)和生活的具體關(guān)愛。我提議讓我們以熱烈的掌聲對各位領(lǐng)導(dǎo)和老師們的辛勞付出一并表示衷心感謝!

同時做為培訓(xùn)班一班之長，我也要感謝組織和全體學(xué)員的信任，感謝我們的班委富興經(jīng)理、啟超部長、立福書記及衛(wèi)忠部長，沒有你們的付出，這個班不可能有這么大的收獲，我也要感謝我們班的全體學(xué)員，沒有你們的支持，我們的培訓(xùn)不會如此順利、安全、收獲。

篇3

由于公司領(lǐng)導(dǎo)對中層管理的關(guān)心與重視，在今年7月份與8月份，專門請來了上海群峰企業(yè)管理咨詢有限公司的顏廷君老師和崔翔老師，對公司各部門主要管理人員進(jìn)行了兩次提升中層管理者技能的培訓(xùn)教育。這是一次非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會。主要內(nèi)容有：認(rèn)識自我及角色認(rèn)知、經(jīng)理人自動自發(fā)、價值驅(qū)動與目標(biāo)設(shè)立、團(tuán)隊建設(shè)、深層次溝通、管理者的角色與任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)力提升，授權(quán)管理和績效管理。

在這么多的內(nèi)容中，本人感觸最深的是團(tuán)隊建設(shè)。顏老師組織的一個博弈游戲及列舉的囚徒困境的案例，證明了要取得成功必須要團(tuán)隊合作，即成功源于合作。我就聯(lián)想到現(xiàn)在市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)稍有不慎就有可能被淘汰，而我們公司又是國有企業(yè)改制單位，之前國有企業(yè)老職工中的一些不良的風(fēng)氣及懶散的工作態(tài)度也被遺留了下來，所以企業(yè)如想長立于不敗之地的話，就必須建立一個高績效的團(tuán)隊，而團(tuán)隊合作的核心在于無私奉獻(xiàn)。作為公司的中層管理干部有責(zé)任帶動企業(yè)的前進(jìn)發(fā)展，其中之一表現(xiàn)為引導(dǎo)職工及部門大力發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神。

一、員工的無私奉獻(xiàn)

首先我們要讓員工明白企業(yè)是大家的，只有大家努力工作，企業(yè)才會有好的經(jīng)濟(jì)效益，也只有這樣，員工才會獲得工資報酬。如果大家不努力工作，企業(yè)跨掉了，大家都會沒飯吃。我們可以要在企業(yè)里宣傳這樣一句話：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企業(yè)發(fā)展的好壞與員工利益聯(lián)系在一起，就會讓員工產(chǎn)生愛企業(yè)愛工作的心理，這樣才會充分調(diào)動員工的工作積極性與主動性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在公司里，員工要把企業(yè)的財產(chǎn)視為自己的財產(chǎn)一樣，要做到愛護(hù)公司的一草一木，不浪費(fèi)公司的一針一線，大力提倡發(fā)揚(yáng)主人翁精神。公司要組織員工學(xué)習(xí)，鼓勵員工不斷更新自己的專業(yè)知識，提高技術(shù)水平，然后進(jìn)行一些評比活動，對一些優(yōu)秀員工進(jìn)行嘉獎，宣傳勞動光榮的思想，大力提倡我為企業(yè)作貢獻(xiàn)的精神，通過這些活動，在員工中樹立一種良好的工作作風(fēng)和奮發(fā)向上的精神。同時，企業(yè)也要想為員工著想，努力提高員工工資水平，改善工作環(huán)境，只有蘇氧這個整體上下一心，團(tuán)結(jié)一致，那我們企業(yè)肯定會走向繁榮昌盛。

二、部門小團(tuán)隊的無私奉獻(xiàn)

在蘇氧這個大家庭中，各個部門之間也需發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神。因為在公司中各個部門扮演著不同的角色，擔(dān)任著不同的職責(zé)，所有每個部門的存在都有它的必要性，而且這些是相輔相成，缺一不可的。在長期的工作中，部門與部門之間肯定會有些摩擦，這是兩個部門應(yīng)要進(jìn)行良好的溝通，有效的解決問題，消除隔膜，才能愉快的合作。或者當(dāng)有責(zé)任事故發(fā)生時，相關(guān)部門應(yīng)勇于承擔(dān)責(zé)任，而不要相互推脫責(zé)任。相信只要各個部門合作愉快，公司肯定會良好的發(fā)展。

綜上所述，我認(rèn)為要搞好一個企業(yè)，使之走上良性發(fā)展的軌道，需要許多積極有利的因素。但是最重要的因素是內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作，員工要發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神、部門也要發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神。

篇4

各部門：

隨著員工陸續(xù)到院，全院培訓(xùn)工作拉開了序幕。醫(yī)院將在6月份安排一次有關(guān)醫(yī)院管理和執(zhí)行力方面的中層干部培訓(xùn)，以醫(yī)院發(fā)展前景、醫(yī)患關(guān)系、提高醫(yī)院管理質(zhì)量為主要內(nèi)容的全院性培訓(xùn)將在8月份開展。現(xiàn)就有關(guān)中層干部培訓(xùn)工作通知如下：

一、 中層干部培訓(xùn)的目的

1、管理者是組織的發(fā)動機(jī)，醫(yī)院的發(fā)展與管理者的發(fā)展思路、管理能力以及個人素養(yǎng)密切相關(guān)。通過培訓(xùn)，加強(qiáng)管理者開拓創(chuàng)新，廣納讕言，知人善用，以身作則等素養(yǎng)，有效地與員工溝通，最終形成有特色的制度文化和醫(yī)院文化。

2、通過對中層領(lǐng)導(dǎo)管理能力的培訓(xùn)，將醫(yī)院戰(zhàn)略與執(zhí)行力文化深入貫徹到每一個醫(yī)院中層管理人員心中，通過向執(zhí)行要效益理念的強(qiáng)化和具體辦事能力的全面提升，培養(yǎng)讓上級“省心、放心、稱心”的“三心”人員，進(jìn)而提高醫(yī)院管理工作的績效。

3、通過對中層領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的培訓(xùn)，樹立醫(yī)院品牌，提高中層領(lǐng)導(dǎo)者的意識，做好日常的管理工作，提高管理水平，更新管理理念。

二、 參訓(xùn)人員

駐院集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、院領(lǐng)導(dǎo)、全院中層干部。

三、培訓(xùn)形式

集體講座、現(xiàn)場模擬與演練、學(xué)員互動交流。

四、培訓(xùn)內(nèi)容、時間及授課者安排

時 間內(nèi) 容授課者

6月12日

（周四）9：00—10：00中層培訓(xùn)動員講話 __x

10：10—11：30______醫(yī)院發(fā)展初探 __x

14：00—21：00醫(yī)院管理者的角色扮演__x

6月13日

（周五）8：30—11：30市場營銷基本原理及實踐__x

14：00—21：00管理者的素質(zhì)及技能__x

6月14日

（周六）8：30—17：00日常交往禮節(jié)、商務(wù)與會務(wù)禮儀__x

__x

6月15日

（周日）8：30—10：00醫(yī)院開院所應(yīng)具備的條件省__x領(lǐng)導(dǎo)

10：10—11：30部分醫(yī)院制度解讀有關(guān)職能科

時 間內(nèi) 容授課者

6月15日

（周日）14：00—17：30分組討論、演練、考核

6月16日

（周一）8：30__x醫(yī)院參觀考察

五、培訓(xùn)工作要求

1、 思想要求

各領(lǐng)導(dǎo)及中層干部必須高度重視本次培訓(xùn)的重要性，認(rèn)清醫(yī)療行業(yè)發(fā)展形勢，正確處理工學(xué)矛盾，自覺服從培訓(xùn)安排，學(xué)以致用，不斷提高自身素質(zhì)與工作能力。

2、 時間要求

凡集中培訓(xùn)時間，全體參訓(xùn)人員均不得無故缺席(文秘站:)。若要請假，須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組書面批準(zhǔn)。

篇5

一、做事先做人才能做好事

做人是做事的基礎(chǔ)，做事是做人的體現(xiàn)，我們必須以老老實實的態(tài)度做人，以踏踏實實的態(tài)度做事，只有這樣方可成就事業(yè)的堅實基礎(chǔ)。要做一個勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，盡職盡責(zé)的人，是對一個人在工作中最基本最普遍的職業(yè)道德要求。要做一個好人，而不是做老好人，作為一名中層管理者，要敢于管理，勇于擔(dān)當(dāng)，嚴(yán)于律己，寬以待人，要嚴(yán)格要求自己，而不能做老好人，以身作則帶好團(tuán)隊。除了埋頭做事，更要做好教職人員思想工作，要培養(yǎng)積極的工作態(tài)度，加強(qiáng)溝通，多關(guān)心了解他們的想法，做好上傳下達(dá)的工作，使自己主管的科室成員做到“思想、方向、行為”三統(tǒng)一，緊密配合學(xué)院做好教學(xué)發(fā)展。

二、提高執(zhí)行力才能提升自我

執(zhí)行——沒有任何借口。“服從不只是一種美德，服從更是一種責(zé)任”，服從是執(zhí)行力的表現(xiàn)，要完成上級交付的任務(wù)首先要學(xué)會的就是服從“執(zhí)行就是一切以結(jié)果為導(dǎo)向”。完美的執(zhí)行是不需要任何借口的。借口只能讓我們暫時逃避困難和責(zé)任，容易讓人養(yǎng)成懶散，這樣只能導(dǎo)致失敗，也會使自己一事無成。而是努力想辦法解決問題，出色完成任務(wù)。干工作決不能挑肥揀瘦講價錢。我們要嚴(yán)格奉行職業(yè)準(zhǔn)則，牢記自己定位，帶領(lǐng)團(tuán)隊，聚焦學(xué)院戰(zhàn)略，無條件執(zhí)行學(xué)院各項決策，我們應(yīng)該把沒有借口和理由的執(zhí)行精神作為一種常態(tài)，一種習(xí)慣，乃至一種素養(yǎng)，滲透到我們的工作中去，積極為學(xué)院的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量，

三、加強(qiáng)責(zé)任心才能提高工作質(zhì)量

有一句話說得好：“在本位，盡本分”，這應(yīng)該是每個人對自己工作最基本的要求。責(zé)任心是工作無差錯的重要保證，責(zé)任心就是工作動力，無論做什么事都要牢記自己的責(zé)任，工作中如果一個人沒有了責(zé)任心，那么很小的問題也可能釀成大禍，再安全的崗位也會出現(xiàn)險情。擁有強(qiáng)烈的責(zé)任心，再大的困難也可以克服。我們每一個部門，每一個崗位都是相互關(guān)聯(lián)、相輔相承的。我們有責(zé)任去做好自己的工作，有責(zé)任為單位貢獻(xiàn)自己的力量。但是我們不能把責(zé)任當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)看作是我們應(yīng)該具有的一種信念，一種單位文化!作為一名學(xué)院的中層，更要有勇于負(fù)責(zé)任的思想和態(tài)度。我們要敢于承擔(dān)責(zé)任，要勇于主動承擔(dān)責(zé)任。一個學(xué)院無論從最高領(lǐng)導(dǎo)到基層員工，只要人人都立足本職工作，盡心盡力做事，對自己的工作做到絕對負(fù)責(zé)，上下一心，和諧發(fā)展，把責(zé)任放在首位，學(xué)院必然會更加茁壯成長，學(xué)院的未來會更加美好。

篇6

一、信用社內(nèi)控制度建設(shè)

眾所周知，一個沒有免疫系統(tǒng)、或免疫力偏低的生命體是不可能健康成長的，而內(nèi)部控制就是企業(yè)“生命體”的免疫系統(tǒng)。因此，欲使農(nóng)村信用社不斷成長壯大，就必須在大力拓展各項業(yè)務(wù)的同時，更加有效地推進(jìn)其自身免疫系統(tǒng)─——內(nèi)控制度建設(shè)，以保證農(nóng)村信用社的穩(wěn)健發(fā)展。

回顧以往的工作，不難發(fā)現(xiàn)在基層工作中對內(nèi)控制度的認(rèn)識不到位，很多人有的把內(nèi)部控制簡單地理解為各種規(guī)章制度的制定、裝訂、匯總，認(rèn)為做了整章建制方面的工作，就等于建立了內(nèi)控機(jī)制；有的在把握內(nèi)控與管理、內(nèi)控與風(fēng)險、內(nèi)控與發(fā)展的關(guān)系等問題上認(rèn)識有偏差，把加強(qiáng)內(nèi)控與發(fā)展和效益對立起來，在業(yè)務(wù)拓展和風(fēng)險防范的抉擇中，側(cè)重于抓規(guī)模、抓效益，不切實際地求得資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張，造成違規(guī)違章現(xiàn)象發(fā)生。因此，由于內(nèi)控制度過于形式化，造成了很多潛在的隱患。

農(nóng)村信用社要建立怎樣的內(nèi)部控制呢？

首先我本人認(rèn)為：增強(qiáng)自律意識是根本。一切活動離不開人，人是生產(chǎn)力中最活的因素，內(nèi)部控制不能例外。良好的內(nèi)部控制既是經(jīng)營管理者設(shè)計構(gòu)造的產(chǎn)物，也是其遵循維護(hù)的結(jié)果。如果說設(shè)計構(gòu)造不易，那么有顏色遵循維護(hù)則更難。因為，需要持之以恒，孜孜不倦，一以貫之。從這一意義上說，自律意識牢固樹立之日，才是內(nèi)部控制運(yùn)行完全到位之時。增強(qiáng)自律意識，從基本面來看，就是要增強(qiáng)全員的自律意識。即：每位員工首先要強(qiáng)化按規(guī)章制度辦事的觀念，不再是憑“經(jīng)驗”操作。

其次，要樹立制度面前人人平等的信念，不再是惟命是從。再者，要樹立內(nèi)部控制人人有責(zé)，從我做起的思想，不再是事不關(guān)己，高高掛起。增強(qiáng)自律意識，從重點對象看，就是要增強(qiáng)兩級經(jīng)營管理班子的自律意識，真正做到經(jīng)營與管理兩手抓，業(yè)務(wù)發(fā)展與內(nèi)控建設(shè)兩手抓，效益與守規(guī)兩手抓，做自律的表率。增強(qiáng)自律意識可以從學(xué)習(xí)教育、剖析典型、調(diào)整人員等三方面入手。

二、信用社信貸管理與營銷

近年來，隨著商業(yè)銀行紛紛從農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)退出，尤其是從中小城市逐步淡出市場，支持縣域經(jīng)濟(jì)的重?fù)?dān)全部落在信用社的肩上。農(nóng)村信用社不負(fù)眾望，先后實行了客戶經(jīng)理制、全員營銷等新舉措，創(chuàng)新貸款產(chǎn)品，以及農(nóng)村信用工程的創(chuàng)建和小額農(nóng)戶信用貸款的推廣，信用社投放貸款的規(guī)模不斷加大，貸款面不斷提升，質(zhì)量不斷提高。但是因內(nèi)控制度、管理水平、員工水平及外部經(jīng)營環(huán)境諸多因素的影響，也存在一些潛在的風(fēng)險，在一定程度上制約了信用社的穩(wěn)健發(fā)展。

如何建立一種適應(yīng)農(nóng)村信用社發(fā)展的貸款管理及營銷體制呢？我認(rèn)為可以從加強(qiáng)新增貸款管理和完善信貸管理制度兩個方面入手：

（一）加強(qiáng)新增貸款管理，控制不良貸款源頭

1、加強(qiáng)信貸人員管理，強(qiáng)化信貸客戶經(jīng)理發(fā)展意識、風(fēng)險意識、責(zé)任意識、法紀(jì)意識。

2、是深化客戶經(jīng)理等級管理。根據(jù)客戶經(jīng)理放到期貸款收回率、貸款利息收回率、貸款利息收入額等指標(biāo)的完成情況；評定為一級、二級、三級三個等級，在新放到期貸款收回率等級指標(biāo)的核定上，不同的信貸員等級，享受不同的等級工資。

3、是建立貸款管理與風(fēng)險防范獎懲機(jī)制。對貸款營銷額大，且貸款到期收回率達(dá)100%的客戶經(jīng)理，可按營銷貸款的一定比例獎勵，對到期收回率低于95%的客戶經(jīng)理，按未收回逾期貸款的一定比例對客戶經(jīng)理進(jìn)行處罰。

（二）完善信貸管理制度，建立“四種”制約機(jī)制

1、是建立法紀(jì)制約機(jī)制，制訂違章違紀(jì)處罰辦法和標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格執(zhí)行，對違章違紀(jì)人員必須按照規(guī)定嚴(yán)肅處理。

2、是明確崗位責(zé)任，建立崗位現(xiàn)任機(jī)制。農(nóng)村信用社要設(shè)立客戶經(jīng)理調(diào)查崗、主任審查決策崗、審貸小組評審決策崗、互相監(jiān)督和制約，各司其職。

3、是實行貸款責(zé)任人、貸款損失賠償和貸款終身負(fù)責(zé)制，建立責(zé)任制約機(jī)制。

4、是落實貸款的“三查”制度和審貸分離制度，建立程序制約機(jī)制。貸款必須嚴(yán)格堅持貸前調(diào)查、貸時審查和貸后檢查等管理程序。

三、信用社領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)

美國普林斯頓大學(xué)的有關(guān)教授認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者須有十大素質(zhì)：合作精神、決策才能、組織能力、恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、敢于創(chuàng)新、敢于冒險、尊重他人、品德超人。通過這段時間的學(xué)習(xí)，我認(rèn)為作為一個農(nóng)村信用社基層主任應(yīng)重點具備四種精神（意識）和六種能力：

（一）四種精神（意識）

1、公仆精神。所有領(lǐng)導(dǎo)干部都應(yīng)時刻牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力實踐“三個代表”重要思想的要求，堅持做到“情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀”。吃苦在前、享受在后，廉潔從政，淡泊名利，保持艱苦奮斗的政治本色，支持國家“三農(nóng)”建設(shè)。

2、實干精神。“空談?wù)`國、實干興邦”，事業(yè)的成功離不開實干，領(lǐng)導(dǎo)干部更應(yīng)以強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感，一心撲在工作上，以單位建設(shè)為己任，以事業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，任勞任怨、踏踏實實，敢于克服困難，真正做到“堂堂正正做人，清清白白為官，踏踏實實做事”。

3、自省精神。作為領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備嚴(yán)于律己的自省精神，從嚴(yán)要求自己，大事不糊涂，小事不馬虎，遵守各項規(guī)章制度，防微杜漸。同時力爭做到“吾日三省吾身”，不斷進(jìn)行自我反思，自我批評。對于自己的缺點和錯誤，敢于承認(rèn)，改正；對于別人的批評意見，做到有則改之，無則加勉。領(lǐng)導(dǎo)干部要勇于承擔(dān)責(zé)任，切忌推過攬功，有了成績是自己的，有了問題是別人的。

4、大局意識。要樹立大局意識，強(qiáng)化“一盤棋”思想。任何一個局部都不能脫離大局而孤立存在，否則就會成為無源之水、無本之木。因此，我們在處理具體問題時，要善于從大局著眼，把具體事務(wù)置于全局背景下運(yùn)籌，這樣才能保證具體工作和全局工作部門發(fā)展同社會進(jìn)步方向一致、運(yùn)行同步、協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）六種能力

1、科學(xué)決策能力。決策是領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)。面對錯綜復(fù)雜的局面和瞬息萬變的形勢，領(lǐng)導(dǎo)干部要善于及時作出正確抉擇。抉擇不及時就會貽誤戰(zhàn)機(jī)，影響事業(yè)發(fā)展。

2、貫徹執(zhí)行能力。基層領(lǐng)導(dǎo)要善于貫徹執(zhí)行國家法律法規(guī)和上級聯(lián)社的決議和決定。要把上級的精神和意圖根據(jù)本部門實際制定行之有效的方案和計劃貫徹下去，并做到全面準(zhǔn)確，得當(dāng)有力。

3、組織管理能力。每個單位的工作目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃都要靠領(lǐng)導(dǎo)組織全員來實施。領(lǐng)導(dǎo)干部要善于把單位的目標(biāo)同干部職工的實際狀況結(jié)合起來，統(tǒng)籌兼顧。正確處理各種關(guān)系，合理組織各方力量，恰當(dāng)使用各類人才，實現(xiàn)最終目標(biāo)，取得良好效果。

4、綜合協(xié)調(diào)能力。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，良好的協(xié)調(diào)能力是不可或缺的。要善于團(tuán)結(jié)各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激發(fā)全社干部職工的熱情，為著共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)奮斗，塑造單位強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。另一方面要善于社會交往，使各種社會因素都能為本單位的工作開展服務(wù)，為本部門發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件。

5、處事應(yīng)變能力。社會在不斷的前進(jìn)，我們所面臨的環(huán)境也在不斷的變化，領(lǐng)導(dǎo)干部不能抱定“以不變應(yīng)萬變”的心態(tài)去開展工作。因為世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經(jīng)驗和老辦法是無法應(yīng)付的。必須認(rèn)真了解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調(diào)整，爭取最佳效果。

篇7

關(guān)鍵詞：柯式模型 評估層次 中層管理者

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1004-4914（2011）12-053-02

一、中層管理者培訓(xùn)評估存在的問題

目前，越來越多的企業(yè)在其內(nèi)部的中層管理者培訓(xùn)方面注入了大量的人力和財力，但是卻對中層管理者培訓(xùn)效果的評估重視不夠。這樣導(dǎo)致企業(yè)無法了解其提供的各類培訓(xùn)能否有效地提高中層管理者的素質(zhì)、轉(zhuǎn)變中層管理者的工作行為、改善其工作態(tài)度，并達(dá)到預(yù)期的效果。中層管理者培訓(xùn)評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

1.中層管理者培訓(xùn)評估認(rèn)識不充分。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到中層管理者培訓(xùn)對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，但是對于整個培訓(xùn)系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)――培訓(xùn)評估重要性還不夠重視，認(rèn)為培訓(xùn)評估這項工作可做可不做。因此大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)并沒有建立其配備的培訓(xùn)評估體系，使得培訓(xùn)后不考核成為常見的情況。還有一些企業(yè)在中層管理者培訓(xùn)項目上舍得投資，開展種類多樣的培訓(xùn)項目，但對后期培訓(xùn)評估工作幾乎不投入，導(dǎo)致無法評價培訓(xùn)效果。

2.中層管理者培訓(xùn)評估方法尚未掌握。中層管理者培訓(xùn)評估工作在我國尚處于初步探索階段，一些國外較為成熟的培訓(xùn)評估的方法在我國企業(yè)還不能拿來直接應(yīng)用，需要企業(yè)逐步地將其轉(zhuǎn)換、吸收才能構(gòu)建出適合中國企業(yè)的中層管理者培訓(xùn)評估體系。

3.中層管理者培訓(xùn)評估層次不全面。企業(yè)目前對中層管理者培訓(xùn)評估大多只能做到培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)的滿意度或知識技能提高層次的評估，缺少對于中層管理者培訓(xùn)后回到工作崗位上培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的跟蹤，最終使得培訓(xùn)滿意度和知識技能提高層次的評估也流于形式。

二、柯式評估模型分析

基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評估體系是以柯克帕克里克模型為依據(jù)展開設(shè)計的，因此有必要對柯式模型進(jìn)行一個深入的分析。該模型是由美國學(xué)者Kirkpatrick在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型，亦稱“柯氏模型”。他將培訓(xùn)評估分成四個層次：“反應(yīng)層評估”、“學(xué)習(xí)層評估”、“行為層評估”和“結(jié)果層評估”的四層培訓(xùn)評估①（如表1）

反應(yīng)層評估是一級評估，主要是評估員工對培訓(xùn)項目的反應(yīng)及滿意度，如對培訓(xùn)資料、培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否符合員工的需要和培訓(xùn)方法的使用是否得當(dāng)看法等。通過這個層面的評估，了解員工對本次培訓(xùn)的總體反應(yīng)和感受。學(xué)習(xí)層評估是二級評估，該層的評估主要是測量員工對培訓(xùn)的知識、技能操作和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。通過這個層面的評估，了解員工通過此次培訓(xùn)學(xué)到了什么。行為層評估是三級評估，主要考察員工培訓(xùn)后在回到自己的工作崗位時工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。該層次的評估發(fā)生在員工培訓(xùn)結(jié)束后，由其上級、同事、下屬或者客戶等觀察員工在培訓(xùn)前后是否有差別，是否能在實際工作中應(yīng)用自己在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識。結(jié)果層評估是四級評估：該層評估是從組織的角度判斷培訓(xùn)對組織績效的影響，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。這個層面評估內(nèi)容是企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，同時也是培訓(xùn)評估中最難獲取相關(guān)數(shù)據(jù)展開評估的一個層面。

三、中層管理者培訓(xùn)評估體系構(gòu)建

柯式模型是企業(yè)培訓(xùn)評估最常用的方法，如何應(yīng)用該模型評估企業(yè)中層管理者培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，對企業(yè)培訓(xùn)而言具有很重要的意義。本文以柯式模型為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)中層管理者培訓(xùn)項目的實施，運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層面逐層分析并構(gòu)建中層管理者培訓(xùn)評估體系②。具體分析如下：

1.反應(yīng)層評估。反應(yīng)層評估的主要目的是及時了解中層管理者對這個培訓(xùn)項目的感受及滿意程度，以及時彌補(bǔ)培訓(xùn)工作中的不足，為培訓(xùn)的進(jìn)一步改進(jìn)提供必要的支持。這個層次的評估可以采用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集。也可以采取訪談或電話調(diào)查的形式。設(shè)計調(diào)查問卷的時候，應(yīng)注意明確評估重點，細(xì)化評估指標(biāo)，避免指標(biāo)上的重復(fù)，建立培訓(xùn)“可以接受”的標(biāo)準(zhǔn)。

2.學(xué)習(xí)層評估。學(xué)習(xí)層主要是測量中層管理者對知識、技能和態(tài)度等方面的理解和掌握程度，評估這個層次的學(xué)習(xí)結(jié)果對于整個培訓(xùn)而言也是非常重要的，因為如果沒有知識、技能和態(tài)度的改善為基礎(chǔ)就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果層方面的效果改變。學(xué)習(xí)層評估的指標(biāo)主要是依據(jù)企業(yè)所實施的不同的中層管理者的培訓(xùn)項目而定。這個層次的評估可以通過筆試測驗、案例分析以及情景模擬等方法來了解中層管理者在培訓(xùn)前后、知識、技能和態(tài)度方面的改善和提高③。具體方法如表3所示：

3.行為層評估。行為層評估更多考慮的是中層管理者接受培訓(xùn)后回到工作崗位上在自己的工作行為方面發(fā)生的變化。這個層次實際評估的是中層管理者在培訓(xùn)后知識、技能和態(tài)度在實際工作中的遷移程度，即中層管理者在培訓(xùn)前后的改變。因此，需要選取兩個時點對中層管理者的行為進(jìn)行評估：培訓(xùn)前行為評估和培訓(xùn)后的行為評估。通過上級主管對中層管理者的行為觀測，來對照培訓(xùn)結(jié)束后中層管理者在行為方面的改變情況。

（1）培訓(xùn)前評估。培訓(xùn)前評估主要是指中層管理者在培訓(xùn)開始前，由其上級主管和人力資源部對中層管理者在工作中的種種行為進(jìn)行的評估。評估的方式主要是采取觀察法，通過對中層管理職責(zé)實際工作的現(xiàn)場進(jìn)行觀測，并記錄其行為狀態(tài)，可以準(zhǔn)確了解培訓(xùn)前中層管理者的行為特點和工作效果。完成培訓(xùn)前評估工作后，要為中層管理者建立相應(yīng)的評估檔案，便于同培訓(xùn)后的評估結(jié)果進(jìn)行比照。

（2）培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)后評估主要是指中層管理者在培訓(xùn)結(jié)束后，通過觀察法由其上級主管和人力資源部對中層管理者的行為再次進(jìn)行的評估。這次評估中上級主管在觀察時應(yīng)注意以下一些問題：首先，上級主管應(yīng)該注意給中層管理者相應(yīng)的機(jī)會去實踐他們在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識和技能，否則中層管理者的行為在培訓(xùn)后也很難得到體現(xiàn)。其次，上級主管還應(yīng)該注意培訓(xùn)后行為改變發(fā)生的時間。因為根據(jù)柯氏的研究，行為上的變化在培訓(xùn)學(xué)員第一次應(yīng)用后的任何時間都可能發(fā)生，也可能根本沒有行為上的改變。這種行為層培訓(xùn)效果在遷移時間上的滯后性導(dǎo)致其評估時間通常是在培訓(xùn)結(jié)束后的三個月或半年后才進(jìn)行。此外，上級主管還應(yīng)注意中層管理者行為改變受到外部影響的程度。基于以上因素的考慮，第三層次的評估往往比前兩個層次的評估更為困難，而于第三層次的評估對于企業(yè)和中層管理者而言都是非常重要的。從企業(yè)角度來看，通過行為層的評估可以看到培訓(xùn)到底導(dǎo)致了中層管理者在工作上產(chǎn)生了哪些變化，進(jìn)而評估培訓(xùn)項目對于企業(yè)的價值所在；從中層管理者角度來說，通過評估了解自己在培訓(xùn)前后的改變程度，加深對于自己的認(rèn)識，提高其的管理效率。

4.結(jié)果層評估。結(jié)果層的評估是柯式模型中最難作的評估層，這一層的評估主要是檢測中層管理者培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的改變。結(jié)果層的評估指標(biāo)來源有兩種，分別是硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)主要是那些無可爭議的客觀數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售額、投資回報率等。這些數(shù)據(jù)相對容易搜集，但這些指標(biāo)也會有一定的滯后期，通常在培訓(xùn)結(jié)束后很長一段時間才能獲得。因此需要軟指標(biāo)作出必要補(bǔ)充，如組織氛圍、工作態(tài)度、員工滿意度等。軟指標(biāo)相對硬指標(biāo)而言，比較主觀且不宜量化，很難轉(zhuǎn)化成貨幣價值進(jìn)行比較④。結(jié)果層評估的關(guān)鍵是平時注重對數(shù)據(jù)的搜集，如果在結(jié)果層可以拿出令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，就可以對企業(yè)的未來的培訓(xùn)計劃有著很好的指導(dǎo)作用，同時也可以把企業(yè)有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最有效的培訓(xùn)項目上去。

為使柯式模型在中層管理者培訓(xùn)中真正發(fā)揮作用，除了要在各個層次應(yīng)用具體的指標(biāo)和工具進(jìn)行評估之外，還需要不斷地進(jìn)行溝通和反饋，在溝通中持續(xù)提高培訓(xùn)效果的遷移效果。通過溝通可以將培訓(xùn)結(jié)果反饋到培訓(xùn)主管、上級主管、接受培訓(xùn)的中層管理者。培訓(xùn)主管得到相應(yīng)的反饋意見后，可以進(jìn)一步去改善培訓(xùn)項目，組織并實施更優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)課程；上級主管了解中層管理者培訓(xùn)效果的后，可以有理有據(jù)地對其進(jìn)行績效考核，并有針對性地安排下一階段的培訓(xùn)工作；中層管理者通過反饋。可以了解自己的優(yōu)勢與不足，這種反饋有利于中層管理者繼續(xù)努力提高自己的工作效率。通過構(gòu)建基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評估體系可以幫助企業(yè)提高對中層管理者培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度，同時也可以鼓勵受訓(xùn)的中層管理者將所學(xué)的知識和技能運(yùn)用于工作中，不斷提高個人和組織的績效。

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篇8

一、企業(yè)中高層管理培訓(xùn)的需求屬性演變

傳統(tǒng)的中高層管理培訓(xùn)主要是系統(tǒng)化（通用化）、知識化、課堂化、規(guī)模化、任務(wù)化的“無差異”、“同質(zhì)性”培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容通用、模式比較單一，培訓(xùn)效果難以評估，短期難以顯現(xiàn)。在企業(yè)培訓(xùn)的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業(yè)科班出身、從其它技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓(xùn)的狀況，這種培訓(xùn)模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓(xùn)內(nèi)容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業(yè)管理培訓(xùn)需要升級、創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)管理培訓(xùn)需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內(nèi)容、創(chuàng)新的多樣化培訓(xùn)模式、更加清晰可視的培訓(xùn)效果。對于專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓(xùn)外，還需要為企業(yè)提供定制與內(nèi)訓(xùn)、咨詢與診斷、融資與上市輔導(dǎo)、論壇與沙龍、國內(nèi)外游學(xué)以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務(wù)，為客戶企業(yè)提供集成化的解決方案。

歸結(jié)起來，新形勢下的中高層管理培訓(xùn)表現(xiàn)為“個性化”、“異質(zhì)性”培訓(xùn)：定制化、個性化、操作化、創(chuàng)新化、可視化。需要根據(jù)企業(yè)管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環(huán)節(jié)，定制課程方案，滿足企業(yè)的個性化需求，指導(dǎo)管理人員落地操作，采用創(chuàng)新性的教學(xué)模式，取得看得見的效果。

這些異質(zhì)性培訓(xùn)需求，無論是對企業(yè)人力資源管理部門，還是專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)講師，都是一個全新的挑戰(zhàn)。本文認(rèn)為，主要的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在三個方面：

第一，企業(yè)培訓(xùn)需求準(zhǔn)確把握――前期調(diào)研與挖掘。企業(yè)管理培訓(xùn)的組織者，要么是企業(yè)的人力資源部門，要么是專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而培訓(xùn)的需求方則是企業(yè)內(nèi)部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓(xùn)由誰來組織，都需要把握真實準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求。企業(yè)管理問題的存在，往往是“當(dāng)局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓(xùn)者往往認(rèn)識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更是如此。企業(yè)除了內(nèi)部的現(xiàn)實培訓(xùn)需求，還有應(yīng)對外部環(huán)境變化、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的培訓(xùn)需求。因此，人力資源部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)各部門管理者的廣泛、深度的需求調(diào)研與挖掘既是定制培訓(xùn)的關(guān)鍵，又是一個極大的挑戰(zhàn)。

第二，課程方案的設(shè)計與開發(fā)。根據(jù)培訓(xùn)的需求、目標(biāo)、預(yù)算，課程方案可以是系統(tǒng)的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統(tǒng)性的課程方案設(shè)計，不僅要圍繞培訓(xùn)需求目標(biāo)，還要考慮培訓(xùn)對象的層次、接受能力、對應(yīng)的教師資源匹配、理論與實戰(zhàn)的比例分配、教學(xué)模式與方法、培訓(xùn)過程的可操作性、培訓(xùn)效果的評估等。一個好的課程方案是培訓(xùn)可否成功的基本保證。

第三，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與講師的選擇與評估。培訓(xùn)講師是培訓(xùn)能否成功、培訓(xùn)目標(biāo)能否達(dá)成的關(guān)鍵。目前，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)眾多，培訓(xùn)市場魚目混珠，培訓(xùn)講師水平參差不齊。優(yōu)質(zhì)講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優(yōu)質(zhì)的講師資源也是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。通常情況下，企業(yè)定制的培訓(xùn)課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業(yè)的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。因此，審慎選擇一家有信譽(yù)、有品牌、有資源、有實力的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)十分重要。專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有其自身的資源、渠道、網(wǎng)絡(luò)、平臺，有各種行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，有專業(yè)的課程開發(fā)團(tuán)隊、有完善的服務(wù)流程和優(yōu)質(zhì)服務(wù)保障。對于培訓(xùn)的需求企業(yè)來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

二、中高層管理培訓(xùn)模式的創(chuàng)新

中高層管理培訓(xùn)的方法或模式有很多，可以根據(jù)培訓(xùn)的主體分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方式可以分為課堂講授式學(xué)習(xí)、案例討論式學(xué)習(xí)、體驗式或情景式學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)、翻轉(zhuǎn)式學(xué)習(xí)，等等；根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的要求，可以分為通用化的學(xué)習(xí)、定制化學(xué)習(xí)，等等。根據(jù)為企業(yè)解決問題的程度，可分為行動學(xué)習(xí)、翻轉(zhuǎn)課堂學(xué)習(xí)、深度會談+培訓(xùn)、培訓(xùn)+微咨詢、培訓(xùn)+咨詢及企業(yè)人力資源或企業(yè)管理解決方案的提供。

定制培訓(xùn)、行動學(xué)習(xí)、翻轉(zhuǎn)課堂、體驗式學(xué)習(xí)、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應(yīng)用的培訓(xùn)模式，都是緊緊圍繞企業(yè)個性化需求，強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，注重可操作性，注重培訓(xùn)效果清晰可見的創(chuàng)新型培訓(xùn)。本文對它們的內(nèi)涵與特點進(jìn)行了一個比較（見表1）。

三、企業(yè)中高層管理培訓(xùn)建議

基于前文的分析，對企業(yè)中高層管理培訓(xùn)提出以下建議：

1.高層重視，預(yù)算保證。現(xiàn)代管理以人為本，人才是企業(yè)最重要的資源。培訓(xùn)并不只是人力資源部門的事情，是事關(guān)企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略需要。在新環(huán)境、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)不是要不要培訓(xùn)的問題，是為什么培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預(yù)算保證。

2.因地制宜，權(quán)變培訓(xùn)。雖然從宏觀來看，互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟(jì)對每個企業(yè)都帶來前所未有的影響，但是，每個企業(yè)都有其特定的行業(yè)環(huán)境、任務(wù)環(huán)境與內(nèi)部資源、能力、文化，企業(yè)具有不同的規(guī)模、所有制性質(zhì)，企業(yè)及其培訓(xùn)處在不同的生命周期。因此，企業(yè)要“因地制宜，權(quán)變培訓(xùn)”，即企業(yè)管理培訓(xùn)要根據(jù)自身的情況并隨著環(huán)境條件的改變而改變，切不可“以不變應(yīng)萬變”。

篇9

【關(guān)鍵詞】 消毒供應(yīng)中心；分層培訓(xùn)；效果評價

【中圖分類號】R197.32 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1003-8183（2013）11-0311-02

我院于2012年10月，新建的700多平米的消毒供應(yīng)中心投入使用，科室成員由5個增加至14人，新成員的加入為消毒供應(yīng)中心注入了新鮮血液和活力，也帶來了困難；分層培訓(xùn)成為了我科的重點。

按照衛(wèi)生部對消毒供應(yīng)室三個規(guī)范的要求，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理技術(shù)，嘗試對科室人員進(jìn)行分層培訓(xùn)，經(jīng)過一年來的追蹤觀察，結(jié)果：科室人員在工作中能夠嚴(yán)格按照各班次的職責(zé)、工作流程、各種設(shè)備的操作規(guī)程及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)密的工作，使供應(yīng)室在醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中起到不可估量的作用。下面就我科如何進(jìn)行人員分層培訓(xùn)總結(jié)如下：

1 分層方法

本院消毒供應(yīng)室共有員工14人，護(hù)理人員9人（ 主管護(hù)師4人， 護(hù)士5人），年齡20～51歲，平均年齡36歲；消毒員5人，年齡19-37歲，平均年齡27歲。

1.1 培訓(xùn)層次設(shè)置：按護(hù)理人員在院工作時間的長短、職稱和工作能力。將人員分為3個層級，中級職稱、工作5年以上的為A級，初級職稱工作1― 5年的為B級，1年以下的護(hù)士及消毒員為C級。

1.2 各層級培訓(xùn)的計劃和目標(biāo)

1.2.1 C級人員：

3個月內(nèi)完成院內(nèi)的崗前培訓(xùn)及考核；包括愛崗敬業(yè)、護(hù)士素質(zhì)、慎獨(dú)精神、各項制度、院感的相關(guān)知識、標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防、手衛(wèi)生、服務(wù)禮儀及消防安全等知識的培訓(xùn)。

完成科室各班次的輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，要求熟知消毒供應(yīng)中心的各項規(guī)章制度、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、工作流程、應(yīng)急預(yù)案等；熟練掌握基礎(chǔ)知識和技能；參加科室組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及考核。

1.2.2 B級人員：要求熟知消毒供應(yīng)中心的各項規(guī)章制度、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、工作流程、應(yīng)急預(yù)案等；熟練掌握基礎(chǔ)知識和技能；各類診療器械器具和物品的清洗、消毒、檢查、包裝、滅菌的知識和技能；相關(guān)清洗、消毒、滅菌、監(jiān)測等設(shè)備的操作規(guī)程；職業(yè)安全防護(hù)原則和方法；對C級人員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；鼓勵參加護(hù)理專業(yè)的夜大學(xué)習(xí)、護(hù)理高等教育自學(xué)、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)學(xué)習(xí)，并在省級護(hù)理雜志上發(fā)表相關(guān)專業(yè)文章；參加科室組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及考核。

1.2.3 A級人員：培訓(xùn)護(hù)理教學(xué)、管理能力；鞏固專業(yè)知識及技能，了解本專業(yè)新知識、新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的動態(tài)，引進(jìn)和推廣新技術(shù)新業(yè)務(wù)；培訓(xùn)各工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)測；參與科室管理，協(xié)助護(hù)士長共同制定質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)質(zhì)量監(jiān)督、質(zhì)量追溯以及日常環(huán)節(jié)質(zhì)量檢查的落實；勝任本專業(yè)授課與帶教工作；科研能力方面的培養(yǎng)；對B、C級人員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

2 培訓(xùn)的內(nèi)容及方法

2.1 培訓(xùn)內(nèi)容： 國家衛(wèi)生部頒布的《消毒供應(yīng)中心三個行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》、《消毒技術(shù)規(guī)范》科室的各項規(guī)章制度、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、工作流程、應(yīng)急預(yù)案、各項監(jiān)測、院感的相關(guān)知識、標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防、手衛(wèi)生、服務(wù)禮儀及消防安全等知識的培訓(xùn)。

2.2 培訓(xùn)方法

2.2.1科內(nèi)培訓(xùn)：定位培訓(xùn)，針對1年以下的護(hù)士，內(nèi)容包括各項崗位職責(zé)、操作規(guī)程、工作流程、專科操作及專科理論，由高年資護(hù)士一對一帶教培訓(xùn)。集中培訓(xùn)：針對每月科室的培訓(xùn)計劃進(jìn)行分解成每周學(xué)習(xí)的內(nèi)容，每周1次，培訓(xùn)對象為科室所有人員，內(nèi)容包括國家衛(wèi)生部頒布的《消毒供應(yīng)中心三個行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》、《消毒技術(shù)規(guī)范》、相關(guān)的法律法規(guī)、服務(wù)禮儀、標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防、消防安全、科室的各項規(guī)章制度等進(jìn)行培訓(xùn)。提問式培訓(xùn)，利用每日晨會，針對工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行分析、討論，統(tǒng)一規(guī)范后再次進(jìn)行培訓(xùn)。

2.2.2繼續(xù)教育（1）醫(yī)院培訓(xùn)：每月2次，全科人員每人每年至少完成10次（2）參加會議：護(hù)士長、人員每年一次。

3 結(jié)果

4 討論

4.1 通過對全科人員職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，科室上下形成一種積極向上，團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神風(fēng)貌，樹立了愛崗敬業(yè)和樂于奉獻(xiàn)的精神[1]。全體工作人員貫徹了“以病人為中心，以質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，以臨床需要為導(dǎo)向，提供安全、優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)宗旨”；實現(xiàn)了建立一個積極向上、規(guī)范、創(chuàng)新的中心供應(yīng)室的工作目標(biāo)。[2]

4.2 通過制定規(guī)范培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，建立了適用于我院消毒供應(yīng)中心的作業(yè)指導(dǎo)書；健全和規(guī)范了各項規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作流程、應(yīng)急預(yù)案、操作規(guī)程、質(zhì)量監(jiān)測、理論、技術(shù)操作考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.3 通過開展各種形式培訓(xùn)，讓人人參與培訓(xùn)，將培訓(xùn)和工作相結(jié)合，在工作中檢查培訓(xùn)效果；通過規(guī)范化培訓(xùn)掌握了專業(yè)技術(shù)知識，提高了責(zé)任心，從思想上意識到工作的重要性、危害性和管理、控制的必要性，提高了科室工作、服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)模式有了較大改變，一切以臨床為中心，變被動為主動服務(wù)，下收下送，每月定期下發(fā)滿意度調(diào)查表，虛心聽取意見和建議，不斷改進(jìn)工作質(zhì)量，臨床滿意度達(dá)到94%，建立了一支技術(shù)精湛的專業(yè)隊伍。

總之，分層培訓(xùn)具有科學(xué)性、先進(jìn)性，層次分明，質(zhì)量有保證。為工作人員創(chuàng)造了更安全、規(guī)范和輕松的工作環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

篇10

（陜西省略陽縣國家稅務(wù)局，陜西 漢中 724300）

摘 要：教育培訓(xùn)是國稅隊伍建設(shè)中的一個非常重要的部分，目前國稅系統(tǒng)開展了一系列培訓(xùn)，如入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、理論培訓(xùn)等，取得了很好的成果，具有很積極的意義，但是這些培訓(xùn)大都是專業(yè)性培訓(xùn)，理論要與實際相結(jié)合，這些培訓(xùn)所教授的運(yùn)用在實際工作中還需要一定的過程，尤其是在基層工作中，實踐性較強(qiáng)，而且一線工作具有特殊性，對基層稅務(wù)干部們的能力要求較高，本文就如何在基層工作實踐中開展中培訓(xùn)教育，作為專業(yè)性培訓(xùn)的輔助和補(bǔ)充，提升稅干能力進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞 ：隊伍建設(shè)；稅務(wù)工作；教育培訓(xùn)

中圖分類號：G726.82 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）05-0153-02

收稿日期：2015-02-10

作者簡介：張小康（1992-），男，陜西漢中人，陜西省略陽縣國家稅務(wù)局辦公室科員。研究方向：財政稅收。

一、在基層工作中開展培訓(xùn)作用重大

專業(yè)性培訓(xùn)的作用毋庸置疑，但是理論知識到實踐能力的轉(zhuǎn)換需要一個過程，在這個過程中我們需要一個輔助環(huán)節(jié)以加速轉(zhuǎn)換，這個輔助環(huán)節(jié)就是在基層工作中開展培訓(xùn)，通過工作中的培訓(xùn)，可以使稅務(wù)工作者迅速掌握技能，運(yùn)用到實際工作中去。而基層工作中的諸多特點，使得培訓(xùn)尤為重要。

（一）基層人員組成單一，短板明顯

目前我市國稅系統(tǒng)基層工作人員組成較為單一，以筆者所在縣局為例，新進(jìn)大學(xué)生占比30%，這部分人員的特點是學(xué)歷較高，理論知識豐富，但是缺點也很明顯，缺乏工作經(jīng)驗，對基層工作興致不高； 50歲以上的同志占比25%，這類同志工作經(jīng)驗豐富，熟悉基層工作，業(yè)務(wù)熟練，但是隨著國稅系統(tǒng)工作的信息化、現(xiàn)代化，這些同志對于這些信息化技術(shù)掌握不夠，形成工作上的短板；退伍軍人占比17%，這部分人員的特點是能吃苦耐勞，工作比較認(rèn)真，但是缺點在于文化水平不高，缺乏必要的知識儲備，工作起來比較吃力。

以上三種干部占基層國稅系統(tǒng)的大部分，優(yōu)點有很多，但是短板也很明顯，通過在基層工作中邊工作邊培訓(xùn)，馬上學(xué)馬上用，可以于實踐中解決問題，提升人員工作能力。

（二）基層稅務(wù)工作情況特殊

基層稅務(wù)工作大都直面納稅人，基層工作開展中會遇到很多實際問題，這就要求基層的稅務(wù)工作者不僅要有熟練的業(yè)務(wù)能力還要有良好的溝通技能，個人素質(zhì)更是必不可少，省局、市局開展的培訓(xùn)活動能教授一些理論上的知識，如何將這些理論融匯到實踐中，就需要進(jìn)行基層培訓(xùn)。

開展基層培訓(xùn)能從實際出發(fā)，根據(jù)各縣區(qū)局的實際情況進(jìn)行培訓(xùn)教育，在一線工作中，學(xué)習(xí)處理實際問題，可以讓稅務(wù)工作人員熟悉基層，了解實際情況，鍛煉在工作中解決問題的能力。

（三）提高工作效率，降低行政成本

作為專業(yè)性培訓(xùn)的輔助手段，基層工作培訓(xùn)可以讓理論知識迅速向?qū)嵺`技能轉(zhuǎn)化，有效解決工作中存在的“知難行易”的現(xiàn)象。在人力資本投資的四種主要投資形式中，在職培訓(xùn)一直是公認(rèn)的主要主體形式之一[1]，目前我國行政成本較高，通過在基層工作中進(jìn)行培訓(xùn)教育，讓培訓(xùn)者和受訓(xùn)者不脫崗就能開展培訓(xùn)，分擔(dān)了繁重的基層工作，邊學(xué)邊用提升工作效率，可以做到人盡其能，降低行政成本。

基層稅務(wù)工作工作量較大，事務(wù)繁多，在實踐中進(jìn)行培訓(xùn)，可以使工作人員迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，熟悉業(yè)務(wù)流程，掌握應(yīng)有技能，提高工作效率，推動基層工作隊伍的建設(shè)。

二、基層工作中開展培訓(xùn)迫切需要

眾所周知，基層稅務(wù)工作開展起來較為困難，期間會遇到許多問題，尤其是當(dāng)前社會環(huán)境、工作環(huán)境不斷發(fā)展變化，工作中的新問題、新矛盾不斷出現(xiàn)，這對基層稅收工作人員要求也進(jìn)一步提高，在這樣的形勢下，開展基層實踐培訓(xùn)迫在眉睫。根據(jù)干部教育培訓(xùn)有效供給理論，干部教育培訓(xùn)有效供給不僅包括教育培訓(xùn)產(chǎn)品或服務(wù)的有效性,而且包括供給效率的有效性,即供給的高效率[2]。當(dāng)前基層工作人才不足，在基層工作中開展培訓(xùn)，能提高人才供給的效率。

（一）環(huán)境發(fā)展變化

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，社會也持續(xù)進(jìn)步，尤其是現(xiàn)在納稅人權(quán)利意識不斷增強(qiáng)，服務(wù)要求越來越高，種種變化都要求我們基層稅務(wù)工作者不斷提升自身素養(yǎng)，加強(qiáng)工作修養(yǎng)。

1.社會環(huán)境發(fā)生變化

當(dāng)前，我國法治化進(jìn)程加快，法律知識普及率高，納稅人的權(quán)利意識也越來越強(qiáng)，稅務(wù)部門也是執(zhí)法部門，在我們基層稅收執(zhí)法過程中不可避免地會和法律打交道。在這樣的形勢下，稅收執(zhí)法工作難度加大，稅收執(zhí)法工作要求進(jìn)一步提高，省局、市局組織進(jìn)行了法律知識培訓(xùn)，但是如何在保障納稅人權(quán)利的情況下完成征收任務(wù)，需要一定的技巧和方法，這就迫切需要基層稅務(wù)部門在實踐中進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在實際工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，將理論知識和實際工作緊密結(jié)合。

2.工作要求發(fā)生變化

隨著政府向服務(wù)型政府的轉(zhuǎn)型，納稅人對于辦稅服務(wù)的服務(wù)水平要求也越來越高，在稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部也不斷強(qiáng)調(diào)服務(wù)，基層稅務(wù)工作者直面納稅人，要處理好納稅人的合理要求，要為企業(yè)、納稅人服務(wù)好，必須在服務(wù)意識、服務(wù)水平上下功夫，要這些功夫要落到實處，就需要在基層實際工作中進(jìn)行教育學(xué)習(xí)，從工作中的每個細(xì)節(jié)入手，從大家看得見、做的到的身邊事情來進(jìn)行培訓(xùn)，讓大家能更直觀地了解這些服務(wù)細(xì)節(jié)。

3.辦公方式發(fā)生變化

在信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天，傳統(tǒng)的辦公方式發(fā)生了翻天覆地的變化，電子化、信息化辦公占據(jù)了主流，從稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部來說，公文處理、納稅服務(wù)、稅收執(zhí)法等都與信息化相關(guān)，各種操作系統(tǒng)也在不停升級，這些都要求工作人員具有一定的計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)，由于各種條件限制，專業(yè)性的培訓(xùn)不可能面面俱到講解每一個問題，而在實際操作中總會遇到這樣那樣的問題，給工作造成了困難，這就需要通過在工作中的培訓(xùn)來做以補(bǔ)充。

（二）當(dāng)前基層稅務(wù)工作存在問題

當(dāng)前的基層稅務(wù)工作中還存在一些問題，畢業(yè)不久的大學(xué)生們崗位責(zé)任心不強(qiáng)，眼高手低，同時轉(zhuǎn)變角色較慢，而老同志們干勁不足，不熟悉現(xiàn)代化辦公程序，退伍軍人們知識儲備較少，文化水平不高，這三類人占基層工作人員的大部分，所以以上問題普遍反映在基層的日常工作開展中，要解決這些問題，不僅要依靠省局、市局開展的專業(yè)性培訓(xùn)，還要有相應(yīng)的補(bǔ)充手段，通過在基層工作中開展培訓(xùn)，可以有效解決這些問題。

三、基層工作中開展培訓(xùn)的目標(biāo)

隨著社會的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步,稅務(wù)系統(tǒng)對人才的素質(zhì)需求也發(fā)生著巨大的變化,既掌握一定的專業(yè)理論知識又具備熟練操作能力的技能型、應(yīng)用型人才成為了主要需求。在此背景下，基層工作中開展培訓(xùn)能夠作為專業(yè)性培訓(xùn)的一種輔助、補(bǔ)充手段，再結(jié)合當(dāng)前基層工作的特點和現(xiàn)實狀況，所以這種培訓(xùn)的重點在于實用性，目標(biāo)是培養(yǎng)適應(yīng)環(huán)境發(fā)展變化、責(zé)任心強(qiáng)、工作能力強(qiáng)的實干人才，且基層培訓(xùn)條件有限，所以大都是在一線進(jìn)行教育培訓(xùn)，基層工作中的培訓(xùn)內(nèi)容多以工作中實際遇到的問題為主，講授的也是在實際工作中總結(jié)出的經(jīng)驗，大都以解決問題為目的。同時還要培養(yǎng)稅干在實踐中學(xué)習(xí)的能力,終身獲取知識,不斷提高,并轉(zhuǎn)換為創(chuàng)造性地運(yùn)用信息技術(shù)履行工作職能和勝任本職工作,在實踐中學(xué)習(xí)的能力,是稅干健康成長的一項基本能力,是動力源。學(xué)習(xí)能力的高低,決定著稅干道德素養(yǎng),政治素質(zhì),決策能力和管理水平。據(jù)推測,到2020 年,知識總量將是2011 年的3～4倍;到2050年,知識總量將是2011年的100倍[3]。因此,要在基層工作中開展終身學(xué)習(xí),不斷提高自身綜合素質(zhì),以適應(yīng)社會環(huán)境的發(fā)展變化.

四、在基層工作中開展培訓(xùn)的方式

在基層工作中開展培訓(xùn)，必須要根據(jù)基層的特點、根據(jù)工作人員的特點、根據(jù)工作崗位的特點來進(jìn)行具體可以通過一對一、多對一、互補(bǔ)式的方法來進(jìn)行。

（一）開展一對一、點對點的培訓(xùn)

一對一培訓(xùn)既是每一個受訓(xùn)者都有一個相應(yīng)的培訓(xùn)人員，由該培訓(xùn)人員針對受訓(xùn)者的特點、受訓(xùn)者所在崗位特點進(jìn)行專門、全面的教導(dǎo)，這種方式多用于對新人進(jìn)行培養(yǎng)。具體做法是由該新人所在部門科室指定一位具有豐富工作經(jīng)驗的業(yè)務(wù)能手，幫助、指導(dǎo)新人迅速適應(yīng)基層工作，能在短時間內(nèi)勝任所在崗位，這種方式已經(jīng)在筆者所在局開展實施，效果較為顯著。該方式的優(yōu)點在于能全面、細(xì)致地對新人進(jìn)行幫助輔導(dǎo)，能做到馬上教、馬上用，新人在遇到問題后能馬上找到解決方法，較為實用。

（二）一對多、點對面的培訓(xùn)

一對多培訓(xùn)既是由專門的一位培訓(xùn)人員對多個受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)，例如在市局進(jìn)行機(jī)技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)后，縣局安排一位計算機(jī)技術(shù)熟練的工作人員負(fù)責(zé)對全局人員在計算機(jī)技術(shù)方面遇到的問題進(jìn)行處理，當(dāng)有同志遇到計算機(jī)方面的問題，可以聯(lián)系該技術(shù)人員，由該技術(shù)人員對問題進(jìn)行處理，同時在處理的過程中對問題的成因、解決方法進(jìn)行講解，當(dāng)再次出現(xiàn)該問題時，其他同志就可以獨(dú)立解決。該方式的優(yōu)點在于成本低，節(jié)約人力資源，但是也會使培訓(xùn)人員工作量變大。

（三）互補(bǔ)式培訓(xùn)

前文已說過，基層工作人員主要有三種，即大學(xué)生、退伍軍人、老同志，三種群體特點各不相同，各有所長，他們的優(yōu)缺點其實可以互補(bǔ)，例如老同志工作經(jīng)驗豐富，可以讓年輕人在工作中少走彎路，盡快勝任崗位要求，而年輕同志對電子化、信息化較為熟悉，可以在工作中幫助老同志學(xué)習(xí)相關(guān)操作技術(shù)。這樣一來，在基層工作中進(jìn)行培訓(xùn)，可以讓同志們在工作中相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，不僅可以提高工作效率，還能起到促進(jìn)同事感情，形成良好工作氛圍的效果。

（四）崗位體驗式培訓(xùn)

當(dāng)前公務(wù)員職位交流正在被大力提倡，通過輪崗可以提高公務(wù)員崗位勝任力。國外如日本一直繼續(xù)堅持公務(wù)員到民間機(jī)構(gòu)任職鍛煉制度，而我國目前正在逐步完善公務(wù)員職位交流制度。2003年至2009年，全國共有機(jī)關(guān)230.2萬名公務(wù)員進(jìn)行了職位交流[4]。反映在基層，就是崗位輪換、崗位體驗，機(jī)關(guān)干部去一線學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，一線干部到機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)科室辦公流程，這樣一來機(jī)關(guān)干部對一線稅收工作有了了解，一線干部也對機(jī)關(guān)工作進(jìn)行了學(xué)習(xí)，筆者所在縣局已對此進(jìn)行了實踐，效果頗為顯著。

五、結(jié)論

綜上所述，在基層工作中開展培訓(xùn)指導(dǎo)，是由基層人員結(jié)構(gòu)、基層工作決定的，因為環(huán)境不斷變化，當(dāng)前基層工作遇到很多困難，基層實用型人才緊缺，開展基層培訓(xùn)十分緊迫，針對不同情況，采取不同手段在基層工作中開展培訓(xùn)，能夠有效提升基層工作人員的工作素質(zhì)，是專業(yè)性培訓(xùn)的有效補(bǔ)充手段。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫明宇.基于人力資本投資理論的在職培訓(xùn)研究[D].上海:華東師范大學(xué),2006.

[2]葉緒江.當(dāng)代中國干部教育培訓(xùn)有效供給研究[D].南京:南京農(nóng)業(yè)大學(xué),2010.

[3]湯文穎.善治理念下的公務(wù)員學(xué)習(xí)能力建設(shè)[J].辦公室業(yè),2011(12):13-14.

[4]吳江.論政府創(chuàng)新背景下的公務(wù)員能力建設(shè)[J].人事天地,2011(7).