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【關鍵詞】人才測評，校園組織，人才測評方法分析

一、人才測評及方法簡述

（一）人才測評。人才測評，即人才測量和人才評價，是指面試官通過一系列科學的手段和方法對應試者的素質進行測量和評定的活動。由此可以看出：人才測評的方法必須客觀、科學，否則會產生偏差，甚至導致面試失敗；人才測評的對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人及其體現出的內在素質。人才測評實施的主要目的是通過各類測評方法了解應試者，并為企業組織的人才甄選提供參考依據，系統降低由于甄選失誤給企業組織帶來的風險和損失。

（二）人才測評方法。縱觀國內外的人才測評發展史，不難看出，人才測評具有悠久的歷史。從古代的“任人唯賢”到現代的評價中心技術，從中國的科舉考試到外國的占星術，無一不展現著人類的智慧與創造力，同時，又體現出人類對人才甄別的無限渴望。

悠久的歷史賦予了人才測評豐富多樣的方法，但在現代人才測評技術中，從人才測評技術含量和實踐使用比率的角度出發，按照人才測評方法測量重點的不同，人才測評方法主要有四大類：心理測驗、面試、情景模擬和評價中心技術。

二、人才測評方法在校園組織中的應用

（一）校園組織簡介。校園組織根植于校園生活，目前主要包括學生會和學生團體組織（1）兩大類。基于校園學生工作繁多，由教師全部完成有難度的現實性，以及學生干部貼近學生群體的天然優勢和學生自治的趨勢，再加上學校為學生創建鍛煉平臺的客觀需求，學生會應運而生；而基于學生需求的多樣性和企業創建人才庫以搶占人才的緊迫性，各類學生團體組織不斷涌現。

（二）校園組織采用的人才測評方法介紹。組織的運行靠人才，沒有優秀的人才，任何優秀的組織都會走向衰落。厚積才能薄發，各類校園組織為了延續和發展，都會有計劃的進行招新活動，為組織的發展吸納“新鮮血液”。目前，校園組織的招新過程，主要分為簡歷篩選、筆試和面試三大階段，面試階段則存在群面、一對一面試、試用期觀察和終極面試等。人才測評方法方面則不同程度的涉及履歷分析、筆跡分析、無領導小組討論和角色扮演等。

三、人才測評方法在應用中的主要問題

筆者在從事學生工作和同他人交流的過程中，了解到很多校園組織的招新工作主要有以下三方面的問題：

（一）測評方法的彈性應用。多數校園組織在招新中選用的人才測評方法存在彈性，即根據招新實際情況對測評方法做出一定改良，如筆跡分析法多用來判斷應試者態度而非性格，筆試成績占考核比例較?。ㄓ袝r僅供參考）等。

（二）應試者潛力的甄別。校園組織非常強調培養，強調“潛力”，但如何定位潛力、甄別潛力，無疑是一個難題。

（三）人才測評方法重要性。從面試的表現和新人在部門、團隊的工作來看，測評方法似乎沒有很好的發揮其作用，反而有時是那些在面試中表現較差的同學，在部門或團體工作中憑借踏實勤懇的工作作風和認真負責的工作態度走到最后，并在組織中擔任了一定的職位。

四、原因分析

（一）“211高校”新生的普遍優質性導致其素質類似，難以甄別?！?11高校”作為國家重點大學，其生源的優質性毋庸置疑。通過面試，可以看出，很多新生都有一定的組織協調能力、邏輯推理能力和溝通交流能力，而在同質化群體中優中選優無疑為人才測評與選拔增加了難度。

（二）校園組織工作的特殊性。相比企業組織，校園組織的大部分工作并不復雜，對專業技能要求也不高，即使是相對“不太優秀”的人，經過培養，也同樣可以勝任。此外，校園組織更多的強調“培養”，因而對于態度端正的新人，只要能力不太差，都會獲得較好的發展，這也一定程度上解釋了部分在面試過程中表現較差的應試者卻可以走到最后的原因。

（三）人才測評技術的準備。作為面試官的學生，大多是大二或大三的學生，經驗并不豐富且缺乏教師的必要指導。這也使得其對人才測評技術的了解、準備不夠充分，致使人員甄選失誤。

五、相關建議

招募新人是校園組織延續與發展的基礎性工作，其好壞直接決定了組織“新鮮血液”的素質和水平，并會影響一個組織的發展高度。而人才測評方法應用則很大程度上影響招新工作的好壞，但其應用應注意以下幾點：（一）正確定位人才測評方法，清晰定位招新作用。人才測評方法的實施目的是為了輔助人員的甄選工作，以便做出較為目地的選擇，降低誤選風險。這決定了人才測評在招新中僅處于輔助地位，而真正的決策需要面試官根據組織的具體需要來定，避免“最好的就是最合適的”這一誤區，努力為組織選拔到“最合適”的人才。（二）做好試官的培訓工作。凡事，預則立不預則廢。任何時候都不能打無準備之仗。應試者的普遍優秀更要求面試官充分了解各類人才測評方法和應用技巧，努力做到在最短的時間內做出最正確的判斷。（三）做好部門后續工作。校園組織的發展并不是“一錘定音”的事情，新人也并不是最優秀就一定有最好的發展。相比之下，如何做好部門構建；如何構建團隊歸屬感和組織文化；如何變外部激勵為新人的自我激勵，使之不斷激發團隊榮譽感并樂于投身相關工作，以個人行動不斷推動組織進步。這些才是推動組織發展更為重要的因素。而作為一個組織的管理者，切勿本末倒置。

人才測評方法是建立在統計學基礎上的一種概率統計分析結果，其測評結果的誤差性不可避免，因此在應用中，應注意與組織實際結合。此外，校園組織的發展并不僅僅取決于一次招新，而更多的需要組織管理者對其團隊的悉心構建、對新人的關注和培養，這一點在組織的發展中，同樣重要。

參考文獻：

[1]劉遠我.人才測評方法與應用【M】北京：電子工業出版社，2011

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關鍵詞：獵頭；人才測評；誤區

人才是企業最寶貴的資源，是確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力保證，是實現企業永續發展、構筑百年老店的階梯?！矮C頭服務”旨在為企業發現、追蹤、評價、甄選和舉薦中高級人才，為企業組建優秀的、有戰斗力的團隊和優化企業人力資源配置提供人才支持?！矮C頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問，為客戶量身定做相應的人才訪尋方案，為客戶提供個性化的優質服務。獵頭服務通過專業面試和科學的測評技術甄別人才，為企業推薦最適合的人才，既能為用人單位節省很多時間，同時保證應聘者的質量。

人才測評作為獵頭服務中很重要的一個環節，通過各種渠道搜集來的人才，這些人才是不是能夠被企業所利用，就需要獵頭公司通過專業的人才測評對所需的人才進行一個綜合的測評。目前，獵頭公司從事人才測評的專業人才緊缺，從業人員素質有待提高。獵頭公司人才測評從業人員中，有一些是長年從事人力資源管理工作，轉做人事測評，有一些則是研究人員或學者兼做人才測評，前者缺少系統的心理測量學專業知識，而后者則對先進的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢，疏于專業理論和業務技術。因此，使得測評人員對人才測評在認識上存在許多誤區。

一、人才測評的定義

廣義的來講，人才測評應該包括主觀性測評和客觀性測評。在我們傳統的招聘中，最常用的主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。誠然，通過上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的不足之處：以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息；以評價現有水平為主，難于評價發展潛能；以定性化描述為主，缺乏定量化的科學工具；依賴于主觀經驗，缺乏客觀評價標準?？傊?，其非標準化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測評是以現代心理學、管理學為基礎，運用先進的科學方法，通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力，實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。 我們現在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評，即客觀性人才測評。它起源于對應聘人員進行快速、準確評價的需要，主要適用于當應聘人員數量較大，僅根據其過去的工作成績和工作經歷不能夠對其做出快速而準確的判斷的情況?；谛睦韺W的研究，只有應聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術、能力以及態度，才有把這項工作做好的可能性，而上述情況可以通過人才測評得到科學而迅速的衡量和預測。

二、人才測評認識誤區一：把人才測評當作績效考核

在目前由泉州市人才人事公共服務中心舉辦的企業人力資源管理知識培訓班中，有一位人才獵頭公司從事人才測評人員向授課的專家請教：年終了，我們如何用人才測評技術來衡量公司員工一年來的表現？從這句話可以看出，這位人才測評人員對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購置一套人才測評系統用于年終的績效考核，專門為企業委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態度方面的水平。這方面的工作實際就是績效考核，它與人才測評是有很大的不同，雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的。

績效考核指的是一種行為方面的表現，能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現，籠統地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩定的能力方面的東西，如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩定的特性。 那么，人才測評用在什么地方？凡是需要了解評價員工較為穩定的素質和能力時就可以借助人才測評技術。目前，在管理比較現代化、重視人力資源開發的公司中，人才測評常常有四種比較實際的用途：招聘時用人才測評技術來評價應聘者的崗位合適程度；晉升時用評價中心技術來預測候選人在目標職位上成功的可能性；發展與培訓之前用人才測評技術了解培訓對象的發展和培訓需求；規劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業的人力資源狀況。

三、人才測評認識的誤區二：把人才測評誤認為就是算命

2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會上，有個臺灣人力資源公司展示一套根據我國古代周易學原理制作的算命軟件，稱作“科學的算命”，只要手指一按，即測手指紋理，1分鐘之內，就一份人才測評單出來，許多人都是試一下，還挺準。因此，許多獵頭公司對此很感興趣，紛紛購買。一家廈門人才獵頭公司介紹，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經理過程當中，碰到一件令他們頭疼的事情：他們接受委托后，經過一系列方法步驟，最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才，經過面試、談話，該公司董事長非常滿意，正準備簽訂勞動合同時，董事長請一位民間算命大師對該人員進行算命，結果得出該人員與董事長屬相不符，會相克，不能上任，獵頭公司很無奈，他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此，他們也購買一套軟件，從形式上默認人才測評與算命之間的關系。

但是人才測評不同于算命。首先，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業（興趣）傾向、發展潛能等素質進行綜合測評。其次，人才測評除通過人機對話提交量化數據外，更重要的是引入專家評價，這與電腦算命有著本質的不同。它不同于電腦將各種數據進行組合對照的機械化，而是經由專業人士根據量化數據進行分析評估。最后，從提交測評報告來看，依據目前的科學手段，人的智力商數、職業能力等可以用量化的數據進行表達，但人的心理素質、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。

四、人才測評認識誤區三：認為人才測評只要使用測評軟件即可

現代絕大多數獵頭公司在對人才進行測評，使用測評軟件來進行，人才測評軟件系統是把心理測驗技術和計算機技術相結合，采用人機對話方式，在計算機上完成測評過程，并由計算機來代替人的手工數據處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團體測評的需要。隨著現代科技的發展，與傳統的紙筆測試相比，人才測評軟件技術有著獨特的優勢。主要表現如下：人才測評軟件能夠提供全方位的評價，便于人力資源各模塊的使用；軟件具有較高的信度與效度；測評過程更具科學性與客觀性；測評過程與結果分析更簡單，更適合廣泛使用。

目前市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目，不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然，測評軟件更多地是將題目以答題方式和分數統計形式表現出來，存在如下缺點：一是測評軟件設計的題目與指標難以滿足各行各業的需要，生搬硬套，缺乏適用性。不同的職業對員工的素質、能力的要求是不同的。從事會計工作的人需要具備認真、嚴謹的工作作風；從事管理工作的人應該有卓越的領導能力、交際能力；從事藝術工作的人則尤其需要創新精神……但是，國內很多業務迥異的獵頭，在測評當中所使用的測評題目都是相似甚至相同的，雷同的題目難以適應不同職位的測評需要。二是在行業混亂的情況下，有的機構運用的測評軟件是科學的，但評價人員卻是非專業人士，造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但由于評價方法、數據的綜合分析很不夠，其結果的準確性自然就差了。三是測評題目的重復利用性難以保證，測評中還有一個難題就是題目的重復利用性差，很多題目只要做過就基本無效了。當受試者再次遇到類似題目時，往往是憑經驗而不是施測者所希望考察的方面來回答。然而，不斷設計出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測評的準確性受到影響。以智力測試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經過一定的圖形推理練習，再參加測試的時候，測試效果就會明顯降低——我們似乎很難堅持認為能從中測試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實踐經驗得出的結論。

在實際工作中，首先我們應該把測評目的和測評方法的相關關系放在首位，避免那種一味采用新技術而不加選擇的使用不一定適合測評目的，或未經效度考察的測評方法的傾向。人才測評選定制服務，而不是選現成軟件，借助專業獵頭公司的專業能力和實踐經驗保證人才測評工具的準確率。國內大多數獵頭公司都試圖自己建立一個內部的測評中心，以追求服務的專業性為主，人才測評軟件為輔。

五、人才測評認識的誤區四：認為人才測評結果應聘者無需知曉

常有應聘者對獵頭公司使用人才測評進行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測評報告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測評的作用：一是對用人單位來說，現代人才測評在人力資源管理和開發中具有重要的作用。它既可全面測試一個人，也可針對人的某一方面能力進行測評，同時能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現存的人力資源狀況，有助于人力資源的使用和管理，可以為人員培訓提供診斷性信息，為組織機構的建設提供依據。因此，人才測評技術可以廣泛適用于國家公務員、黨政機關工作者、企事業單位、非國有企業人員的晉升、提拔、考核及培訓，以及畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。二是對個人而言，現代人才測評有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展。它可以幫助在職員工和求職應聘人員全面的認識自我、發展自我，進行正確的自我定位，確定自己的成功商數，掌握自我心理素質、能力傾向、職業興趣等方面，為測試者的求職就業以及學習的專業選擇提供評薦報告。目前，我國不少人才測評機構，已經開展針對學生專業選擇的職業能力傾向和興趣的測評，越來越多的學生開始利用這一方法輔助自己的專業決策。因此，使用人才測評不但是企業多方面了解應聘者的過程，也是應聘者通過作答，深入了解自身的過程。作答者越認真，越真實地探究自身，作答的有效性越高，企業能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應聘者對測評工具會產生厭煩、抵觸等負性態度。

可見，如果我們忽視了人才測評的其他作用，僅僅將人才測評結果作為招聘過程中的片斷信息，那么應聘者也不會認真對待測評過程，其結果自然會存在偏差。目前主動將測評結果告知應聘者的獵頭公司少之又少，但獵頭公司有責任在保證應聘者對測評工具的積極性和測評結果真實性的同時，維持人才測評工具長期的權威性和有效性，進而實現人才測評效果的雙贏結局。

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結果時，必須參考、搜集其他相關信息，才能做出最后決定并發揮其功效。獵頭公司人才測評人員只有走出對人才測評認識的諸多誤區，把握住人才測評的核心，明確使用測評工具的目的，正確、合理地使用測評工具，才能最大化地發揮人才測評工具的輔助作用，在人才測評當中提高招聘效益。

參考文獻：

1、清華領導力培訓.人才測評與績效考核的區別[db/ol].清華大學領導力培訓項目網,2010-09-02.

2、郭雪莉.中國人才測評業面臨的問題與挑戰[j].商場現代化,2008(21).

3、丁志達.知人知面,要如何知心[j].經濟管理文摘,2004(10).

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關鍵詞：人才 評測 問題 對策

一．我國人才測評領域的現狀及存在問題

上世紀90年代以來,我國許多企事業組織也開始采用人才測評技術選拔人才,尤其是在近三年內應用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國企業將人才測評技術引入人力資源管理的繁榮發展時期。與國外相比,我國人才測評處于起步階段,各種測評研究和服務機構較少,理論研究薄弱,專業人才緊缺,測評工具缺乏,法律、法規不健全。因此,目前向深度、廣度方向發展困難重重,實際應用中就難免出現很多問題。

（一）大眾對人才測評的認識不全面、不充分

人才測評作為一門應用性極強的學科,大眾認知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發展。當前,大眾對測評的認識存在著很多誤區,最主要的有兩種:一種是“人才測評無用論”；一種是“人才測評萬能論”。由于歷史原因,人們偏愛傳統的選人用人辦法,而對以量表測評為主的人才測評的認識往往是不全面和不充分的,加之有些測評機構受利益驅使,使用一些粗制濫造的測評軟件,使人才測評結果的科學性受到質疑,影響了人才測評工作的整體聲譽,嚴重破壞了人才測評的良性發展。

（二）測評技術落后

測評技術落后具體表現在以下兩個方面。首先，老技術的新問題。量表測評是一門“老技術”，現代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術。但正因為如此，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術市場。然而，正是這種老技術，目前已經暴露了很多問題，并逐漸顯現出了“水土不服”:一是，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。二是，已經有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。其次，是新技術的應用相對薄弱。不同的素質特征有其相應的最佳評價技術。因此各種技術的綜合應用是人才測評的發展趨勢。國外現在流行的評價中心技術，顯示國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發展還有很長一段路要走。

（三）研究理論相對滯后

對于應用而言，關于人才測評的基礎理論研究還相對滯后，自90年代以來，關于人才測評的文章明顯增多，但從相關文獻檢索的結果來看，發現基本上的文章都是介紹和操作性的內容，而關于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測評技術的進一步提高，也阻礙了測評事業的進一步發展。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應用多研究少，基本上是簡單模仿西方發達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。

（四）專業人才匱乏

現代人才測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。在我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然涌現了一大批優秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質不高。有的從業人員是從人事部門分流出來的低素質的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專業知識，濫竿充數，還有的人才測評機構以贏利為目的，根本不講測評的信效度問題。專業性人才太少，尤其是高層次的專業性人才更是鳳毛麟角。

（五）相應的法制法規缺位問題

有專家指出，導致人才測評發展受阻的根本原因是人才測評的法規不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領域，至今尚無行業標準。一方面，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測量工具的優劣難以判斷。致使人才測評市場中，未經科學論證和測試、沒有通過嚴格評審和認定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。

三、針對我國人才測評領域存在的問題所提出的對策

（一） 更新觀念,全面正確認識人才測評

人才測評作為人力資源管理與開發的重要手段之一,對組織和個人的成長都有重要作用。因此,要克服傳統觀念形成的認識誤區,正確認識人才測評的功能,合理使用測評結果,才能正確開展人才測評工作。首先,現代人才測評技術,由于其設計和方法上的科學性,使其比傳統的選人用人辦法要準確、客觀和有效。而且,它與傳統的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結合的。其次,現代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進的測評技術只能提供一些決策依據,最終的用人決策必須要有主觀判斷,測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后,由于人才測評是對一些心理建構的測評,具有抽象性和變異性的特點,因此,常常受到種種因素的干擾而影響測評結果的準確性。所以,對人才測評來講,如何減少誤差,排除無關因素的影響,也是提高人才測評科學性,普及人才測評的途徑。

（二）提高人才測評技術的開發水平

一方面，完善量表測評的信效度，大力開發和編制適合中國人特性的測評量表；另一方面，開發像筆跡分析、自傳分析、職業統覺之類有滿意效度的投射技術，以及建立像無領導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當前我國測評技術落后的一個方向和趨勢。

（三）打好基礎理論根基建設

從整體上看，現代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個體差異。但現代測評理論基本上建立在經典測量理論的基礎上，而僅僅以此作為整體性人才測評發展的理論基礎似乎顯得根基不牢。從心理測量發展史來看，經典測驗和項目反應兩種理論中，我國對項目反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強，應多從項目反應理論的角度

開發適合中國人特質的量表。此外，還必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎理論研究，使人才測評能夠建立在堅實的基礎之上，從而推進人才測評的縱深發展。

（四）建設人才測評隊伍

    一是，想方設法把有關人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網絡，組織專家隊伍攻關，解決人才測評事業發展的重大科研和技術問題。二是，加緊人才測評隊伍的培養工作，擴充專業工作者數量，提高人才質量。三是，建立從業人員資格認證制度，加強對從業人員的培訓，提高現在從業人員的素質。

（五）用法律法規對人才測評市場進行有效的監督

由于目前尚缺法規約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測評技術、專利保護條例》等相關法規，保護知識產權，保障人才測評技術的良性發展。還應建立測評機構注冊、審批制度，培育和發展人才測評市場。

參考文獻：

[1]何畏, 淺析人才測評在我國人力資源管理中的功能、現狀及發展對策 [J]安徽廣播電視大學學報 , 2007,(01) ：19-23

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【關鍵詞】　人才測評；勝任特征模型；評價中心技術

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)04-019-02

一、 人才測評定義

人才測評是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息,根據崗位需求及企業組織特性,運用多種手段,對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種過程。

目前，我們經常運用的人才測評方法大體上有四種：（1）知識考試；（2）面試；（3）心理測驗；（4）評價中心技術，包括公文處理、角色扮演、個人演講、案例分析等等。

二、 人才測評現狀及其存在的問題

我國加入WTO以后，企業面臨更為激烈的市場競爭和人才競爭，企業“測準人、選好人、用好人”以提高企業的績效，這已成為所有企業管理者共同的要求和愿望。因此，企業或其它組織已經越來越重視運用人才測評這一科學手段來幫助進行組織選拔和績效評估等工作。在上海、北京、廣州等大中型城市已經相繼出現了一些人才測評的專業機構。同時人才測評諸多技術已廣泛應用于企業招聘、公務員錄用和特殊行業（如飛行員選拔）等領域。

綜觀人才測評的實施過程也存在著很多問題：

（一）測評方法單一，簡單化

目前我國企事業單位或政府部門等組織在對人員進行選拔時基本上都是采用筆試和面試兩種方式，只有較少的組織會采用心理測驗和評價中心等相對效度較高的測評方法。這可能是企業出于節約費用和時間成本或缺乏這方面的測評人才等原因造成。而且筆試的題目都是側重于被測者的專業知識掌握方面，而面試時也基本就是一種非結構化的面試，很少采用結構化面試或半結構化面試，僅停留在問問對方的比如學歷背景、工作經歷等基本情況。因此不管是筆試還是面試，其側重的內容都是被測者的過去，而過去是否能代表未來，這還是一個疑問。對人才的準確測評是一個非常復雜的過程,而且受到很多因素的干擾。而人才測評中每一種測評方法都有其局限性，只有多種方法綜合運用，才能較好的保證其客觀性，從而使人才測評在人力資源管理中發揮更大的作用。

（二）采用測評方法不適當

在目前我國一些企事業單位或政府機構等組織機構為了選拔對人員進行測評時，可能是由于本機構測評人員缺乏專業測評知識，在測評時就容易產生方法亂用的現象。比如，要了解被測者的誠信的狀況，有的組織會采用面試或是用心理測驗測一測就下了結論。但殊不知，對于像誠信、責任心等這樣的素質，很難用簡短的面試的測評方法就達到目的，即使是比較標準化了的心理測驗也很難進行準確的測評，這時往往結合多種測評方法（包括行為事件訪談、心理測驗、評價中心等），并在結合較長時間的行為觀察方法以后才能有一個更為準確的定論。值得一提的是，有時專業測評機構也會迫于組織領導者的壓力而有采取一些不適當的測評方法，違背了人才測評科學的本義。

（三）測評工具濫用

目前國內的測評工具（包括量表或測評軟件系統等）基本上都是引進國外，自己開發研制的測評工具很少，即使已有一些自己的測評工具也不過是把國外的測評工具經過簡單的漢化處理。國外的測評工具的編制建立都是基于國外的文化背景和心理素質。很顯然，這些測評工具沒有考慮我們國人所特有的心理素質和文化背景。而不同的時代、不同的社會環境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的。中國和以歐美為代表的西方在文化背景、思維方式、研究方法上存在著很大的不同。因此，用這些測評工具來進行人才測評，適用性是一個值得認真考慮的問題。

（四）測評的內容和要素不清晰

國內一些企業或其它組織機構在進行人才測評時要么是像前面說的一樣進行簡單的筆試或面試，這種簡單的筆試或面試能否測到被測者的績效潛能，這還是很成問題的。另外一種現象就是企業或其它組織管理者已經接受了人才測評這一科學工具，組織自身內部組織人員或外請專業測評機構來對本組織人員進行測評。但是有時表現的期望過高，而對且測評內容和目標不清楚，希望能知道被測者的各方面的素質，這時常對被選拔人員進行一通亂測，什么都測，結果是什么都測不準，即使是測出來的結果也不能有針對性有效地應用于我們選拔人員的目的。

三、 基于勝任特征模的人才測評實施

針對以上人才測評存在的問題，筆者認為應積極加強建立崗位勝任特征模型工作，在建立崗位勝任特征模型的基礎上進行人才測評，將能提高人才測評的效度。

（一）勝任特征模型定義

“勝任特征”（competency）由戴維·麥克米蘭教授于1973年首次提出，也稱勝任特征，是指那些能帶來高效或杰出工作績效的潛在特征。而勝任特征模型（competency model）則是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備的勝任特征的總和，其主要包括的三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關鍵性特征）和行為指標的等級（反映勝任特征行為表現的差異）。

建立勝任特征模型，根據崗位的層次范圍、根據不同的工作性質和特點，由小到大包括四個層次：（1）崗位性勝任特征模型。如倉庫保管員、財務出納員、人事勞資員、酒店客房服務員等。（2）功能性勝任特征模型。如市場營銷、技術研發、財務管理、物流管理、工業工程管理、質量控制、人力資源管理等人員的勝任特征模型。（3）角色性勝任特征模型。如企業家的勝任特征模型、職業經理的勝任特征模型至各級主管人員的勝任特征模型。（4）組織性勝任特征模型。它是從企業發展遠景和目標出發，與企業的經營理念緊密結合，為滿足公司總體戰略的發展需要而建立起來的勝任特征模型。

（二）建立勝任特征模型的步驟

建立勝任特征模型的基本程序可以簡述如下：

確定績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）選擇樣本（績效一般目標類型員工、績效優秀目標類型員工）收集數據信息（BEI、問卷調查、評價中心、專家評議組）分析數據信息（訪談結果編碼、調查問卷分析）建立勝任特征模型（確定勝任特征項目、確定等級、描述等級）驗證勝任特征模型（BEI問卷調查、評價中心、專家評議組）。（用圖表示如圖1）

（三）基于勝任特征模型合理選擇人才測評方法

確立了勝任特征模型以后，就為企業或其它組織提供了測評的幾個關鍵維度，針對這些測評維度我們就可以選擇相應的人才測評方法。人才測評是一個復雜的過程，是一系列測評方法的統稱。這些測評方法由于其內在的操作過程以及在這個過程中表現的優越性和局限性，因此在使用的時候必然也有其適用性。一些素質維度的測評并不是可以使用任何一種測評方法的。比如誠實這個品質的測評，采用自陳問卷或面試的測評方法可能就不太有效。另外，在合理選擇測評的方法時還須考慮到不同的考核目的、不同的考核要求、不同的時間緊迫度、不同的成本費用限制等條件。比如當時間特別緊迫時，采用評價中心的測評方法可能就不太合適。因此，基于勝任特征模型我們還必須合理地選擇人才測評方法。（組織常見人才測評維度及方法如下表1）

參考文獻：

[1]劉麗娟等.人才測評及其應用[J].邵陽學院學報(社科版),2004:115-119.

[2]周元福.對人才測評方法的思考[J].經濟師.2003(7）.

篇5

[關鍵詞]企業；人才測評；人力資原；存在問題；改進對策

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）07-0001-01

0 引言

信息時代是知識經濟的時代，更是一個競爭的時代。而競爭的關鍵則是人才，如何使進入企業的員工人盡其才，為企業更好地服務，同時，使員工得到企業和社會的認可，并且得到合理的待遇，這是企業招攬人才、選用人才、留住人才的核心問題。如何建立起多緯的、與市場經濟相適應的、科學的、全面的人才測評體系，已經成為大多數企業面臨的新課題。

1 企業人才測評存在的問題及分析

1.1 缺乏人才測評的思想

由于企業以前沒有人才測評，有人認為它并不比傳統的選人用人辦法高明多少，不用這些測評技術，企業照樣能經營很多年。在進行人員選拔的時候，也根本沒有考慮利用人才測評。比如在國有企業里通常的晉升往往是從現有崗位中表現較好的人中選，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此推導出：每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據，企業的工作任務多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。由此可知，不能忽視人才測評而進行人員提升。

1.2 人才測評只是參考，不能作為人事決策標準

人才測評只是為人事決策提供一些參考信息。一個人是否錄用或晉升，不僅要看這個人的綜合素質，還要考慮到崗位勝任特征要求、企業文化和部門上下級配合度等多方位因素。所以，最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率，不能作為人事決策。

1.3 人力資源管理體系的不健全

一套健全的人力資源管理體系為人才測評提供保障。但是大部分有企業僅在理論基礎上便開始實施人才測評，對人才測評的方法、測評理論和測評結果濫用，造成了企業人才測評無法推進下去，這就造成人才測評在國有企業中無法良好的實施。

2 企業人才測評的基本原則

2.1 普遍性與特殊性相結合

現代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計評價要素和編制評價標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，合理選擇評價要素，保證人才測評效度的重要基礎。

2.2 科學性與實用性相結合

在進行人才測評時，一方面應盡可能提高評價的科學性，另一方面也需考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協調。那種只追求測評的科學性，而忽視現有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術水平的進一步提高。

2.3 精確與模糊相結合

在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，如機械推理能力；有些則是很難進行測評，如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。

2.4 靜態與動態相結合

在現代人才測評中，靜態與動態相結合的原則主要表現在測評要素和測評標準的設計與編制上，靜態測評是以相對統一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態變化性。靜態測評的優點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，而動態測評則是從要素形成與發展的過程，以及前后發展的情況進行測評，這種動態測評有利于了解被測者的實際水平，但不利于對不同被測者測評結果的相互比較。因此，靜態與動態相結合才能使測評結果的更客觀準確。

3 企業人才測評方法

企業是人才培養與使用的主體，人才測評體系必須適應企業生產經營對人才的實際需要，因此，對于員工的測評應當是多層次、多角度的，并且制定相應的測評機制。生產經營人員是企業直接從事生產經營的主力軍，是推動企業發展的中堅力量，也是企業中最重要的人力資本。雖然國家針對生產技能人員已經初步建立起職業資格證書制度，而在當下我國的很多企業不單從學歷，職業資格等客觀因素考量人才，更重視思想意識、心理、智力、能力等與企業管理相關因素的考評。

3.1 職業行為測評

要指員工的工作態度、人際關系等的評測。員工承擔工作的主動性，對工作的熱情程度，是否對企業有歸屬感，是否能夠在周圍建立起融洽的人際關系等要素，對于工作的順利實施，都有重要意義。

3.2 素質測評

素質評測包括兩方面，一方面主要有：以專業知識水平為標志的業務素質；記憶力、注意力、想象力、觀察力和思維能力等智力素質；語言表達能力、應變能力、自控能力等情商素質；人格、觀念等道德素質；以意志力、心理耐受力等指標來衡量的心理素質等等。另一方面主要有：傳統的文化程度、職稱、專業年限等自然情況。

3.3 業績測評

業績測評應該是整個測評工作中的重點內容。即根據事先確定的評測指標體系，考量在一個考評期結束后，員工對這些指標的完成情況；同時，提出糾偏和改正措施，作為下一個考評期的重點工作。業績評測結果反映了被評價者對企業的貢獻度，是企業最為關注的東西。

3.4 情景模擬測評

情景模擬測評法是利用情景模擬的方式，把員工置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，考官對他們的行為表現作出考量。情景模擬可以包括公文處理、無領導小組討論、管理游戲、講演、面試等等，所考評的能力都是企業員工必備的技能。情景模擬測評法開創了管理人員評價的一種全新方式，它不僅能夠對員工各方面的能力進行全面測評；同時，給員工提供了一個發揮其才能與潛力的機會，對于測評人員的素質和能力具有一定的開發預測作用。

4 企業人才測評結果的應用

在傳統的計劃經濟體制下，我國大多數企業初步建立了以學歷、職稱為主要指標的人才測評機制。在當時的歷史條件下，這種評價機制對企業人才隊伍的培養和建設起到了積極作用。事實上，衡量人才的實質標準是能否為企業和社會發展做出貢獻，而非以學歷、職稱這些外在標準來判斷，那樣顯然是不科學的。所以，對于人才的綜合能力測評是很有必要的。下面就以“選才”為例作簡要分析。

4.1 人才測評幫助企業全面了解人才

人才選拔是企業人力資源管理最重要的環節，其過程中考察范圍涵蓋個性、能力、技能三大方面。三方面相輔相成，可以使企業全面了解人才的個性特征、基本工作能力、通用技能、崗位技能等。為人力資源管理的全過程提供可靠參考依據。

4.2 人才測評幫助企業培養人才隊伍

企業可以通過人才測評，得出被測者在團隊中角色，以有助于企業組建最佳團隊。會在在此基礎上建立起來的團隊，會在人盡其才的同時收獲1+1>2的效果。

4.3 人才測評幫助企業有效激勵人才

人才測評幫助企業進行人力資源管理，通過對員工的測評能得出被測者工作狀態，從被測者真實需求著眼，提出合理激勵建議。有助于企業制定有針對性的人才激勵計劃。

參考文獻

篇6

[關鍵詞] 人才測評 測評軟件 價值分析

根據近日由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在人才測評專業網站的調查表明：有44.10%的民營企業和34.90%的三資企業在使用高端人才測評軟件技術，國有企業中使用高端測評技術的企業只有7%。說明目前在實踐中重視人才資本積累和使用效率的企業逐漸認識到了人才測評軟件的價值。

人才測評軟件系統是把心理測驗技術和計算機技術相結合，采用人機對話方式，在計算機上完成測評過程，并由計算機來代替人的手工數據處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團體測評的需要。隨著現代科技的發展，與傳統的紙筆測試相比，人才測評軟件技術有著獨特的優勢。

一、人才測評軟件系統的應用優勢

1.測評軟件能夠提供全方位的評價，便于人力資源各模塊的使用

測評軟件能通過全方位的分析對人才進行識別，如中國管理咨詢網提供的《管理人員人格測試軟件》能從正性情緒傾向、負性情緒傾向、樂群性、責任心、廣納性、內控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權利動機、面子傾向等12個與管理績效有關的人格特點對人進行描繪，從而了解應試者在行為風格、思維和處事方式方面的特點，并且能夠預測應試者的組織管理潛力，對其適宜的發展方向和能適應的組織環境提出建議。

另一方面，測評軟件在測評后，一般會生成一份測評報告，測評報告主要包括測評項目、測評結果、結果分析、審核意見等幾個項目。針對事先職位分析中確定的素質要素以及測評中得出的數據圖表結果進行分析，自動加以書面解釋，評價被測者是否適合該職位。通過相對應的測評數據通過開發商提供的手冊指導，可以比較容易地在企業中尋找到合適勝任的人選進行面試、培訓、職位調整、薪酬調整等人力資源操作。

2.軟件具有較高的信度與效度

測評軟件自帶的量表是通過大量專家研究工作及廣泛抽樣測試建立起來的，所帶的測評問卷一般綜合反映了世界各權威心理學研究機構的研究成果，大量專家對這些結果的操作化與本土化最終形成了質量很高的量表。其常模取樣包括機關事業單位、公司和企業，具有較大的代表性，因而評價結果的信度、效度均較高。另外，由于測評軟件系統所帶量表的改進需要對不同的被試樣本進行不同的測試，被試樣本取樣越廣泛，則反饋信息暴露的問題越多，修改后的量表質量越高。測評軟件通過數據庫與網絡反饋、實時的數據共享，使專家能收集到更廣泛的反饋信息，包括大量的樣本數據與廣泛的客戶直接反饋，從而專家能提供更及時、更科學與更友好的針對性升級，進而提升測評的信效度。

同時人才素質測評系統能夠實現計算機化的適應性測評。適應性是指在一次測評中，后面的測評題目的出現是依據前面答題的反應情況來決定。測評軟件可以根據不同的測評對象確立不同的測試題目，自動選擇題目并且調整測評篇幅，自動確立不同對象的評分標準，從而使得評測結果更具可信性。

3.測評過程更具科學性與客觀性

測評軟件能最大限度地避免測評人員產生各種主觀誤差。一般的測評是由人主導測評過程，由于人存在主觀評價，測試過程中不可避免地會出現各種誤差，例如前后被試的差異、主試者對應試者的主觀印象、主試的個人偏好，雇傭壓力等都會影響測評的結果，從而產生誤差。而通過測評軟件測評，其客觀性則能有效克服這些缺陷。

測評軟件能有效克服測評過程中由于人際關系影響產生的測評誤差。人才測評過程中往往會受到各種“政治因素”影響而出現以下現象，測評過程中上司對員工的喜好、員工與上司的關系等“政治因素”會對測評結果產生很大影響。假如用測評軟件代替傳統測評，由于軟件測評是通過計算機實現，人為干涉幾乎不存在，其評測結果也因此能有效避免各種人際關系影響。

4.測評過程與結果分析更簡單，更適合廣泛使用

傳統的紙筆測試，要經歷問卷制作、發放、回收、問卷統計、得出結論五個重要階段，每個階段都十分費時費力。例如問卷制作中就包括了組織專家、確定指標、試測、修改等幾個步驟。此外，在問卷發放、回收過程與問卷統計中，同樣也需要花費大量的人力和物力。另外它的平臺創建在計算機與網絡的基礎上，能非常方便的利用網絡的傳輸功能實現問卷發放與回收，然后利用CPU的強大計算功能對問卷進行分值計算和問卷有效性分析，方便快捷，省時省力。

同時可以借助數據庫強大的數據查詢功能，對企業人才資源進行考察及預測。人才測評系統一般都包括三個部分：一是讓被測者完成整個人才測評過程，被測者通過人機對話的方式，完成答題，然后查看測評結果，并且打印測評報告；二是被測者在測評完成后，其資料自動存入數據庫，這種設計便于企業積累人才素質信息和人員的背景資料，為企業開展人才素質研究，做出適當的人力資源決策打下堅實基礎;三是系統提供了比較強大的數據管理功能，管理者可以設置一定的條件，進行數據的查詢和統計、預測，這使系統具有更廣闊的應用范圍與意義。

二、人才測評軟件應用價值的定量分析

1.人才測評軟件直接減少的支出

(1)直接支出的外部成本核算

使用人才測評軟件一般來說比傳統測評節約成本，人才測評軟件的投入費用及產生的收益值是明顯的和可以估算的。傳統的測評投資費用主要包括場地費、交通費、培訓費、資料費等一次性投入和每次測評活動費用以及必要時聘請測評專家的費用，其付出費用如下公式：

付出費用=場地費用+交通費用+培訓費+專家費用+其他費用（資料復印費等）

而當前的人才測評系統，一般都基于B/S結構開發的，通過網絡，可以在任何時候任何地方實施測評，一次投入多次使用，每人次的測評成本因而得以降低。以金蝶K/3為例，用戶可以通過互聯網在世界的任何地方通過自己的賬戶與密碼連接到測評系統進行測評，而且能立刻得到結果，節省了傳統測評中必須的車路費、場地費、專家費等支出，其付出費用公式為：

付出費用=軟件購置費用+軟件實施費用（計算機購置費用等）+ 軟件維護/升級費用

兩個付出費用的差值構成其直接的經濟效益，這種可觀測的經濟效益可以通過以上兩個公式計算出來。長期以來，這種可觀測的經濟效益直接影響了公司對是否購買軟件替代傳統測評和購買何種軟件的決策。

(2)直接支出的內部成本核算

直接支出中的內部成本核算，主要由參與測評的員工的工資構成，這方面人才測評軟件也比傳統測評具有優勢，如在招聘過程中，一般流程是，先由主任級招聘專員篩選應聘簡歷，進行初步面試，再由人事經理做面試，人事經理面試后，或許認為都不合適，人事主任需要重新挑選；或許認為合適并由人事經理推薦給業務經理。一般來說業務經理確定1人，至少要挑選2人～3人面試，根據人員選配比例，初試一般需要6人～10人，投遞的簡歷份數一般為20份～30份。簡歷篩選后，如果采用人才測評軟件,則可節省不少時間和費用，特別是大規模的招聘，這方面的效益是不可低估的。由人事秘書負責對應聘者測試，招聘專員跟據測試對應試者作簡單的面試，再由人事經理進行，由于有測試報合作為基礎，推薦給業務經理的人選也易于被接受。

2.測評軟件使用給企業帶來的潛在效益

根據1950年Brogden提出的素質測評價值分析模型可以十分方便地對招聘中利用測評而產生的效益進行參考測算。

素質測評價值分析模型：

由于測評，招聘單位能做出正確決策，招到好的員工，而相對于招聘中不做測評從而招入差的員工，每年每個好員工為企業帶來的效益F有如下公式：

F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）

R*Sdy*Z 為單個好員工比差的員工多創造的價值；其中R為素質測評中測評方法的有效性或信度系數；Z為員工在素質測評中的標準分；Sdy為以貨幣為單位的員工工作效率或產值標準差(一般取員工工資額的40%～70％)。

C/P 為每個應聘錄取者平均花費的測評成本；其中C為組織在每個求職應聘者身上花費的成本；P為素質測評通過率。

從素質測評價值分析模型可以看出，F值是R的增函數，隨著R的增長而增長，R的數值大小直接影響到F的數值。由此可見，測評工具創造的價值是測評有效性的線型函數，有效性越高，測評工具帶來的收益越大。

三、如何充分發揮人才測評軟件的作用

由上所述，人才測評軟件在測評過程中顯示了巨大的優勢：一方面是通過計算機技術實現的效率提高而節約的直接成本；二是通過它高信效度的測評結果而為企業帶來的收益，作為一種管理工具，測評軟件通過其特有的優勢在人力資源管理各個模塊中展現出其特有的價值。

但是，人才測評軟件也有自身的缺陷，如：測評的準確性依賴于量表的質量，而量表的質量使軟件之外的工作；計算機模擬與實踐存在差異，導致測評軟件難以支持投射類和環境模擬類測評，而人才測評中缺少了這兩種方法將使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大計算機測評的科學性和可靠性。在實踐中，使用者必須揚長避短，在充分發揮測評軟件的作用的同時減小其負面作用，為此，應做到以下幾點：

1.明確信息社會發展趨勢，正確認識人才測評軟件的作用

現今對人才測評計算機系統有兩種認知：一種認為測評軟件與計算機算命沒什么區別，這種認識與我國人力測評技術的發展還不成熟有關系。但信息社會中網絡交往的動態性、人機對話的交互性、人機界面的日漸人性化、計算機數據處理能力的日益強大，使得人才測評的形式方法不斷獲得新的內涵與新的發展，測評方式的自動化、系統化是未來發展的趨勢，只有適應這種趨勢才不會被新時代淘汰。

另一種認知則是對測評軟件產生了依賴與迷信，沒有認識到任何人才測評軟件都是基于現有的理論框架和特定的技術，不可能至善至美，形成了迷信軟件程序的刻板思維，脫離了紙筆測驗的語言陷阱又陷入了人機關系的困境，偏信計算機得出的測評結果，執著與電腦數據而置測評基本原理于不顧。因此我們在進行人才測評時，既要發揮測評軟件客觀性、經濟性、信息共享性的特點，又要防止過于依賴數據結果，應綜合辨證的看待軟件測評，將它擺在合適的為止，明確測評結果的應用是人力測評的出發點和落腳點，它關系到人力測評的最終效用，一切應以高信度、效度的結果產出為著眼點。

2.將測評軟件與其他測評方法結合使用

現今人才測評工作中人的因素依然占主導地位，而且在可預見的將來，主觀判斷仍然是測評的重要手段，如面試、評價中心方法通過面對面的溝通、情景模擬能取得大量的測評軟件不能獲取的綜合信息，具有互動性、動態性等特點。但如果企業上了規模，特別是連鎖企業，能夠預測人力資源管理的要求，提前做好人才資源儲備就變得非常重要，而建立人才儲備庫需要大范圍、大批量進行測試，整個過程需要投入大量的人力、物力、財力，對主試者的要求也特別高。經濟因素決定了不可能全部的測評都采用面試、評價中心的方法。這時，測評軟件的經濟性優勢就體現出來了，并且輔之以主觀面試和情景評價中心，也提高了整體測評的信度與效度。

3.購買成熟的專業性測評軟件

從根本上說，測評軟件系統的應用價值，是在于它能否提供更高信效度的測評，這依賴于軟件附帶的量表的質量，而高價值的量表的開發和完善必然使得測評軟件具有開發周期長、技術要求高、短期投資回報率低的特點，某些量表制作者或修訂者容易產生急功近利思想，使得量表質量越來越低。而專業測評軟件測評問卷一般綜合反映了世界各權威心理學研究機構的研究成果，大量專家對這些結果的操作化與本土化最終形成了質量很高的量表，因而具有較高的權威性、可信性和針對性。此外，當前市場上還有不少的專門針對某個行業甚至是職業而開發的軟件，因為專門針對某個行業和職業，所以能把量表做得更具專業性和針對性。而測評軟件本身自帶有比較成熟的量表，標準化的量表除了方便使用外，其購買價格往往小于自己開發問卷的費用。

4.做好運用國外測評軟件中的本土化工作

發達國家的軟件測評進行的比較早，無論其軟件界面的友好性、人機溝通的完善性、數據處理的合理性都強于國內，在開發軟件與制作量表需要投入的人力、物力、財力小于購買引進國外現有成品時，我們建議應予以購買。但是在運用國外軟件中需要認識到，不同時代、不同社會環境和不同文化背景中的人的習性、心理特征、行為規范、智力素質和職業選擇方面存在顯著差異。國外軟件并沒有針對中國人特有的心理素質和行為規范建立適合中國人的常模和評價體系，在對測評結果解釋時采用西方的評價方法，沒有依據中國人的背景，其結果的準確性大受影響，所以，對國外軟件的運用必須進行本土化，即對其進行語言方面的修飾、量表的修訂以及常模的獲取。

參考文獻：

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[6]王世法 彭志忠:企業人才測評師培訓系列講座專題五：心理學理論，職業經理人，2004年第6期

篇7

關鍵詞：在線素質測評 人才測評 民營企業 招聘評估

一、人才測評：蒙娜麗莎的微笑

人才測評是運用心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗。情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據企業組織特性、崗位要求對素質狀況、發展潛力、個性特點等作出科學評價，為企業選、育、用、留提供參考。

現代人才測評起源于心理測驗，1905年，比奈編制出比奈一西蒙量表，使得測驗作為一種測量個體差異的工具，開創了現代人才測評技術的先河。20世紀40年代，心理測量學家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，職業興趣測驗開始繁榮。1973年麥克萊蘭發表《測試勝任力而非智力》，正式提出“勝任力素質”概念，同時提出著名的素質冰山模型，推動了人才測評技術的迅猛發展。與此同時，面試技術和評價中心技術迅猛發展，推動現代人才測評理論日趨成熟。

同時，中國傳統的人才評鑒理論和方法也成為學習和應用的熱點?！秾O子兵法》提出為將的“素質模型”，即：“智、信、仁、勇、嚴”。《莊子 列御寇》提出9種知人之法：“故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣。”可以說，中國古代的人才評鑒不僅具備完整的模型，相應的操作方法也具有很高的實用價值。

隨著中外人才測評理論的不斷深入，現代人才測評體系不斷完善。常用的人才測評方法包括履歷分析法、筆試法、面試法（結構化、非結構化面試，行為面試、非行為面試等）、心理測量、情景模擬（文件筐作業、無領導小組討論、角色扮演等）、筆跡分析、評價中心等。每一種測評方法都有其優缺點：對主觀評價，不同測評者評價結果天差地別；對客觀評價，不同測評工具魚龍混雜難以選擇。同時，受企業重視程度、人力資源從業人員專業水平、直接經費投入限制等各種因素影響，除履歷分析、面試外，絕大部分人才測評工具未得到有效使用。即使是最常用的面試，絕大部分企業也處于簡單粗放的非結構化、非行為化的面試水平，組織隨意，準確性低。因此，現代人才測評技術從理論上講相對完善，應用上卻如“蒙娜麗莎的微笑”，美麗而神秘，只可遠觀，難以實踐。

二、民營企業：招聘失敗，不可承受之痛

對民營企業而言，距離“微笑”更加遙遠，組織、專業、標準、方法四大問題導致招聘評估仍處于原始粗放的水平。

1 組織問題

民營企業多為創業企業，企業家對產品、技術或市場具備敏銳的眼光，強烈的創業精神，較好的個人魅力，但管理相對簡單。由于認識不夠或出于成本考慮，很多民營企業沒有獨立的人力資源部門，與行政、后勤甚至財務部門合并者居多，通常由行政、財務出身的人員擔任領導，從駕駛員崗位提拔到部門負責人的不在少數。即使設置了人力資源部門，不少也只是職能的簡單劃分，仍以人事事務工作為主，不具備人力資源規劃、測評、考核、激勵能力。人力資源組織職能的邊緣化從源頭上導致了整個人力資源管理水平低下。

2 專業問題

民營企業的人力資源領導者相當一部分從行政、生產等崗位提拔上來，對企業發展有其內部合理性，熟悉情況，掌握人脈，不足在于專業知識缺乏。由于專業局限，他們往往只能沿用原有做法，對新的理念、方法不了解、不熟悉，更談不上應用。更嚴重的是，缺乏對外交流，甚至存在抵制心態。這種不專業導致無法對其他部門、領導提供專業意見，久而久之使得人力資源部門失去了應有的專業價值，被其他部門所看輕，“主動”被邊緣化了，人力資源管理始終處于低水平重復狀態。

3 標準問題

人才測評測什么？對相當一部分民營企業而言，這個答案并不明確，沒有去認真的思考，缺乏明確的模型。有些企業關注經驗，有些則只關注專業；有些關注戰略思維，卻忽略了執行能力；有些崗位要求高度創新，卻只招了一個熟悉情況但沒有創新建樹的人；有些企業重視短期業績、推崇個人英雄主義，卻招了一個重視長期規劃、個人平均發展的團隊領導。要么是標準不全面，要么是標準與需求不吻合，這些都埋下了招聘失敗的病根。

4 方法問題

既有程序上的隨意性，有些企業簡歷篩選后直接提交分管領導甚至總經理面試，領導一言堂。也有手段上的單一性，有些面試官提問隨意，東拉西扯，目的性不明確；有些只看簡歷，一看大公司出來的就盲目相信，只顧介紹公司，生怕別人不來；有些缺乏提問技巧，所提問題指向明顯，無法獲得需要的評估信息；有些迷信“測評萬能論”，隨便選一個測評工具，簡單評估，發現效果不好后又急于全盤否定。這些都可能導致面試評估準確率降低。

四大問題使得民營企業人才招聘問題層出不窮，新聘員工流失率高，業績平平，優秀人才難以引進。與此同時，面對人民幣升值，勞動力和原料成本急劇上升，節能減排管控日趨嚴格，國際市場需求低迷，以及民營企業固有的資金薄弱、融資難等問題，迫切需要優秀人才幫助轉型升級。兩者之間的落差讓人直呼“傷不起”，招聘失敗已經成為民營企業不可承受之痛。如何適應民營企業人力資源管理現狀，找到一種簡單而實用的測評方法或測評組合，具有極大的現實意義。

三、在線素質測評：簡單實用的輔助評估工具

素質測評是心理測量技術在人力資源領域的應用，以心理測量為基礎，針對招聘、培訓、晉升等特定目的，收集被測評者在主要活動領域的表征信息，針對某一素質指標做出量值或價值判斷，為人力資源管理和開發提供依據。

在線素質測評是素質測評與計算機網絡技術的結合，通常由第三方專業測評公司開發，針對不同崗位、不同素質的測評要求，建立測評題庫、評分標準和常模，形成標準化的測評軟件，通過互聯網交付使用，并提供測評報告和解讀服務。目前國內在線素質測評的著名品牌包括諾姆四達、北森等，在央企、外企、政府公務員招錄等得到較多應用。

應用于招聘評估時，在線素質測評有五大優勢。

1 專業性

在線素質測評系統通常由專業人才測評公司開發，匯集人力資源、心理學、管理學、統計學、行為學、社會學、計算機等多學科專家，通過數以萬計的應用形成常模，具備較高的信效度。最新實踐表明，一款通用管理素質測評軟件用于30名高管測評，通過測評對象本人、導師、人力資源總監三個群體的后評估，40項素質指標中超過70%能準確反映測評對象的素質。

2 全面性和標準化

根據不同崗位、不同企業和不同測評目的，在線素質測評通常能夠測評20-40項具體素質，全面性遠超面試、筆試。同時，在線素質測評隨機抽取題庫，客觀評價，標準統一，避免了測評的主觀性。

3 量化評價，勾勒出鮮明的素質特征

測評報告通常提供各項素質的量化數據，并用圖形化方法勾勒出測評對象的優勢、劣勢特征，便于我們根據組織、崗位的要求進行進一步評估。

如圖1，勾勒出這樣一個素質形象：客觀公正，富有合作精神，能夠與不同風格的人同事，缺點是不夠自信主動。不善于指揮他人，決策優柔寡斷，不能直面困難。具備創新能力，但缺乏創新動力。有了這樣的判斷，再來結合企業、崗位實際要求，測評準確性將大為提高。

4 使用便利，成本低廉

在線素質測評基于互聯網，具備上網條件、提供賬號即可應用，不受時間、空間限制。產品價格從兩三百元每人次到I--～-元，成本不高，與招聘失敗的直接和間接成本相比，具備較大的成本優勢。

5 降低了對人才測評組織者的專業性要求

作為一項輔助工具，不要求測評人員具備較高的專業性，報告解讀等延伸服務也讓應用變得簡單。

因此，相對于民營企業人力資源簡單粗放的管理現狀，在線素質測評是一種簡單實用的輔助工具。

四、應用對策：四大主體各司其職

在線素質測評同時也存在較多的應用問題，主要包括：缺乏產品評判標準，市場魚龍混雜，難以判斷；缺點適合中國國情的心理測評量表，信效度不明確；自陳式評估在某些個體測評時有較大掩飾性；產品推廣力度不夠，了解掌握這一技術的人力資源從業人員較少等。要解決這些問題，加快在線素質測評在民營企業招聘中的應用，需要專業公司、民營企業、高等院校和政府人事主管部門四大主體各司其職，共同努力。

1 專業公司

專業公司是在線素質測評技術的推廣者、產品/服務的提供者。產品是否適用、價格是否合理、推廣是否到位，直接關系到客戶是否愿意應用、應用到什么程度。針對目前的產品/服務提供情況，要求專業公司做好以下改進。

（1）心理測量要更符合中國人力資源的國情。多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，但西方心理測驗的文化背景、生活習性與中國人有差異，同樣一件生活習性所隱含的心理特征可能是不一樣的，同樣的量表在中國的效度要低于西方。其次是新技術的應用相對薄弱，不同的素質特征有其相應的最佳評價技術。因此專業公司要加快基礎量表的修訂，加快適應中國國情，提高信效度。

（2）產品分類要兼顧通用性和針對性，具備靈活性。既要有中高層的通用管理素質測評、性格測評、價值觀測評，也要有針對崗位序列的素質測評，如行政、銷售、生產、研發等，不同序列的素質構成、常模應有針對性。同時，要研發針對素質的自由組合，滿足不同企業、不同文化對崗位素質的差異化要求，允許企業根據實際情況進行組合——盡管我們的題庫可能沒有變化，只不過是根據客戶的要求進行了一定的重組，但給客戶卻有了近乎量身定做的感覺。要知道，對客戶而言，不需要的東西一分錢也嫌貴，而合適的產品貴一點也無妨。此外，在線測評要便于客戶管理，管理界面要人性化。要達到傻瓜相機的簡便程度，這樣才能易于被客戶所接受。

（3）要有清晰的產品和價格體系，創新營銷推廣手段。民營企業人力資源領導者有兩個明顯特征：一是重實務輕理念，理論修養跟不上實務操作，對新技術經常持懷疑、否定態度；二是對價格高度敏感，能不花錢盡量不花錢，要花錢必須在短期內看到效果。面對這樣的客戶，要加大體驗式營銷，擴大參與面，讓客戶深度體驗，提高產品認知認可度。切忌過多的理論講解、極少的客戶體驗，讓客戶霧里看花，好不容易理論上有點概念了，實際產品和效果卻毫無接觸。同時，要有清晰的產品組合和價格體系，讓客戶很容易弄明白這是什么產品，做什么用途，直接費用是多少；價格要親民，上千元一次的測評費用對民營企業而言可能連嘗試的興趣都不會有。同時，要提高產品的標準化、靈活性，切忌過多的強調“產品定制”——定制往往意味著高價格，意味著需要大量的實際調研和結果的不確定性，對民營企業人力資源領導者，這些都意味著敬而遠之，更不要說要他們冒相當的風險去推廣這項技術。

（4）要加大教育培訓合作。要加大與高等院校的教育培訓的合作，開拓潛力市場，讓未來的人力資源從業人員在起跑線上就認識、認同在線素質測評工具，從而提高應用普及。

2 民營企業

企業是應用的主體。民營企業首先要意識到招聘評估準確性對企業的重要性，主觀上要有提升的愿望；要加大人力資源專業人員的配置。更為重要的是，良好的開端等于成功的一半，民營企業的人力資源領導者要樹立“把好招聘入門關”的理念，積極尋求適應企業管理水平的人才招聘評估方法。

（1）加強自身和人力資源從業人員的學習提升。盡可能地走出去，加強與同行的交流，接觸先進的案例、經驗，勇于自我體驗，提高對新技術、新方法的認同，敢于應用于企業的實踐。

（2）科學評價在線素質測評工具。既不能偏執地堅持“測評無用論”，也不能鼓吹“測評萬能論”。要充分認識測評的優缺點，發揮其全面、客觀的優勢，將其定位在一種簡便、實用、直接成本低的輔助工具上，借助其提升自身的專業形象，提高招聘評估的準確性。

（3）充分考慮企業成本因素，規范應用程序。界定在線素質測評的應用范圍，是所有招聘人員，還是中高層人員；是使用通用產品，還是尋找一定程度的半定制產品；是作為面談的前置條件，還是作為初試通過后的輔助篩選條件，等。對民營企業而言，較為經濟可行的方法是，面向中高層人才的引進，使用通用管理素質測評產品，在初試通過后進行在線測評，將測評結果作為復試的重點參考，對測評顯示的劣勢特征進行深入考證。如此，既控制了直接費用的支出，也幫助提高了招聘評估的準確性；既有利于企業領導者的接受，又提升了自身的專業形象，有助于逐步改善人力資源的邊緣化地位。

3 高等院校

高等院校是現代人才測評理念的傳播者，決定了從業人員起跑線的高度。在傳播理論的同時，應加強實踐工具的介紹；要加大實戰案例的教學，讓學生切身體驗包括在線素質測評在內的各種人才測評工具的優劣性，具備使用測評工具的能力，使其在走上工作崗位后成為各類先進測評工具的有力推動者。

4 政府人事主管部門

越來越多的公務員招錄開始使用包括在線素質測評在內的現代人才測評工具，這本身具有很強的示范意義。很多地方人事部門對人力資源測評師、人力資源管理師等相關培訓給予培訓1補貼，積極引入相關專業測評機構，并向企業進行推介，這樣的推介、補貼力度需要進一步的加強。最后，要加快在線素質測評相關產品品質標準的研發制定，規范市場，促進專業機構提高產品信效度，推動在線素質測評市場的良性發展。

綜上所述，在線素質測評是一種專業的、標準化的、易于使用的、信效度較好的人才測評工具，對測評人員的專業性要求較低，通過與面試的有機結合，將極大提升招聘評估的準確性，符合民營企業人力資源簡單粗放式的管理現狀。希望通過專業公司、民營企業、高等院校和政府人事主管部門四大主體的共同努力，加快這一工具的推廣和應用，幫助民營企業提高人才招聘效率，助推民營經濟轉型升級、增添活力。

參考文獻

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[3]宋榮，谷向東，宇長春，人才測評技術[M].中國發展出版社，2n12

篇8

關鍵詞勝任特征，人才測評，內隱知識，人職匹配。

分類號B849: C93

現在，越來越多的理論與實踐表明，組織甚至國家的發展更加依賴于員工或公民素質，依賴于將最合適的人放在最合適的崗位上，優秀的員工之所以優秀，能創造出良好績效，正是因為他們的特長與優勢實現了人職匹配。勝任特征和人才測評的結合與應用正是解決人職匹配的專業化途徑，即建立崗位的勝任特征模型，以此作為測評標準，通過測評實現人職匹配。

1勝任特征―人才測評的新標準

人才測評可以界定為一個收集和評估有關候選人信息的過程，以便做出針對某職位的人事決策[1]。這有兩層含義，一是收集有關某個體的各種信息，分析評估其素質特點；二是將其素質與其即將從事的崗位進行對照評估，確定其匹配程度。

人才測評需要采用科學的方法收集真實準確的信息，并從這些信息中引發與推斷個體素質特性。那么應該收集哪些信息，引發與推斷哪些內容，又依據什么做出人事決策呢？這是人才測評的核心問題。

長期以來，人們主要采用收集學業成績和工作資歷的辦法。直到二戰后，開始采用收集智力測驗結果方式進行人事決策。智力測驗的效標關聯效度（如測驗分數與工作績效的相關）的大小是長期爭論的問題。對此，有的觀點認為能力測驗對人員選拔是無效的[2]；有的觀點認為能力測驗在許多工作背景下都是工作績效的有力預測指標[3]；甚至有的觀點認為能力測驗在所有的工作背景條件下均有效[4]。總的說來，智力測驗、性向測驗和學校的學業成績至少難以預測復雜工作和高層次職位工作績效或生活中的成功。

為解決這一問題，McClelland早期的觀點比較激進，完全否認一般智力的作用，并在“測試勝任特征而不是測試智力”[2]一文中，提出以勝任特征評估取代智力測量，并認為用智力測驗等來預測工作績效或生活的成功，其預測效度比較低而且有大的偏差。在此論斷的基礎上，他綜合了“關鍵事件法”（critical incident method）和“主題統覺法”設計了行為事件訪談（behavioral event interview）的方法，對情報官員進行訪談，并通過客觀的編碼，找出該工作的勝任特征，并作為選拔新官員的依據，取得很好的效果。他進而提出管理者勝任特征的概念，指“能將某一工作（組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質（身體的特性以及擁有的對情境或信息的持續反應）、自我概念、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能――任何可以被測量并且能顯著鑒別優秀者和一般績效者的個體特征”。此后，Spencer等人運用McClelland的方法對各行各業進行了286例研究，歷時20年，完善了這一方法，推出了一套勝任特征字典，并有效地應用到人力資源管理中[5]。

但是，關于一般智力對工作指標預測效度問題的爭論現在仍然繼續進行著，如Nathan通過元分析[6]，提出能力測驗不僅對學校表現有較好預測價值，對實際工作中的表現也有預測價值。面對許多類似的研究，McClelland也逐漸承認早期勝任特征概念的不足，并逐漸豐富了勝任特征概念的內涵。

美國耶魯大學的心理學家Sternberg作為實踐智力的提出者，其研究也是從對傳統測驗的批評開始，不過，他選擇了一條較為溫和而又堅實的路徑對勝任特征研究作出貢獻。Wagner和Sternberg使用以知識為基礎的方法對商業管理者和心理學家所面對的實踐任務進行調查[7]，他們認為實踐智力的標志是獲得和運用內隱知識，內隱知識的水平是管理績效非常好的預測指標。Sternberg在他的成功智力理論中[8]，將分析性智力、創造性智力和實踐性智力列為成功智力的三個關鍵成份，其中，實踐性智力是為了區別一般智力即學術智力而言的。他又提出要區分兩種類型的知識：一種是規范性學術知識，這種知識被大量的智力測驗所抽取使用；另一種則是內隱知識（tacit knowledge），他通過實證研究提出內隱知識的結構是指分別在“管理自我、管理他人和管理任務”時使用的知識，內隱知識是實踐智力的一個重要成分。Horvath提出內隱知識的獲取和運用對于現實努力取得令人滿意的績效是非常重要的。

Sternberg提出實踐智力是構成勝任特征的核心，從而將實踐智力與McClelland的勝任特征概念融到一起，可以說，Sternberg實踐智力和內隱知識從智力方面大大加深了對勝任特征認知層面的研究。

情緒智商簡稱情商，其概念最初由美國心理學家Salovey和Mayer于1990年提出，用于描述對成功至關重要的情緒特征。Goleman在1995年初步建立情商的理論體系。情商的研究選擇了一條突破傳統智力只注重認知能力的局限，強調了情感處理中的人際層面因素對于個體成就的作用。Boyatzis和Goleman近年又推出情緒勝任特征的概念與新的情商框架[9]，與勝任特征概念融合，可以說，情商的概念加深和拓展了勝任特征的非智力因素的研究，增加了新的研究視角和人才測評標準的范圍。

基于勝任特征的人才測評就是以勝任特征為標準進行測評，而且這里的勝任特征概念是廣義上的勝任特征，不僅指McClelland流派的勝任特征理論，實際已經融合了上述一般智力理論、實踐智力和情商等理論，共同構成人才測評標準的基礎，使得測評標準更加全面客觀，更有利于提供選擇最佳的測評方法。

2勝任特征應用于人才測評中的作用與意義

可以說，勝任特征理論有一套很好的思想和理念；圍繞勝任特征概念有一整套技術工具：專門的勝任特征模型及操作定義，建模的專門BEI技術等等，從而可以大大彌補傳統方法的不足, 為人才測評提供了很好的基礎。

首先，勝任特征理論將崗位分析工作與人才測評工作僅僅結合起來。實踐中，人才測評往往存在不知道該測試什么內容的問題，即缺乏規范的評價標準體系，缺少對測試崗位深入的量化研究。勝任特征的研究則填補了這一空白，如，王重鳴采用量表法調查了220名中高層管理者[10]，結果表明公司的管理者都需要具有價值取向、責任意識、權力取向、戰略決策能力、激勵指揮能力；而正副職的勝任特征要求具有比較明顯的差異：正職還需要誠信正直、協調監控、開拓創新能力，副職則還需要經營監控能力。正職和副職相比，更加突出了誠信正直和不斷創新發展，另外，正職的主要任務是抓戰略決策制訂與經營決策，尤其是企業長遠發展的戰略性的決策，而副職的主要任務多是負責可靠切實地落實決策，并且責任意識更為重要。這樣，我們測評公司的管理者就有了設計測評方案所需的測評要素，而且從優秀的副職中選拔正職就可以重點測評其戰略決策能力、誠信正直、創新能力以及協調能力等。

其次，勝任特征理論對人才測評具有重要的指導意義，按傳統觀念，在招聘選拔人才中比較重視候選人的知識、技能，但是研究證明，表層的知識和技能很難區分優劣，卻相對易于培養和改進；核心的動機和個性等處于勝任特征的深層，難以培養, 所以，它是最有測評價值的。從投資回報的角度出發，組織應當選拔有核心的動機和個性等勝任者，然后教給他們特定崗位所需要的知識和技能。在復雜和高層的崗位中，深層次的勝任特征在預測優秀績效方面比技能、知識要重要得多。在這些崗位上，幾乎人人都有較高的智商水平，所以更依靠動機和個性等勝任特征取得成功，對這類崗位按照勝任特征的規律進行測評和選拔人才，可以獲得最高的投資回報率。

第三，勝任特征在人才測評上的作用還有兩點：首先是選擇測試工具的依據，人們可以根據測試工具可測試的素質和特定崗位需要的素質來選擇測試工具；其次，勝任特征的操作化定義還是人才測評的觀測標準和行為評估的依據。

第四，勝任特征模型重要的優勢在于，可以給各個組織提供一種“通用語言”，人力資源管理人員可基于這種通用“語言”討論管理者的招聘與選拔，也就是說，人們在測評中有了共同的標準和共同的語言[11]。另外，由于按照勝任特征模型的內涵，勝任特征除了含有崗位的要求，還含有組織戰略和企業文化的成份，所以，各個組織將勝任特征模型作為人才測評的標準，就將測評與組織發展更加緊密聯系起來。

第五，勝任特征模型可以提供量化人事指標。勝任特征模型與人才測評的結合可以提供許多量化人事指標，使得許多人事工作的量化成為可能。比如，人職匹配程度是人力資源工作中一個重要的現實課題，“崗位勝任特征要求與個體的勝任力之間的匹配越好，個體的工作績效和工作滿意度越高”[5]。依據勝任特征模型，借助“加權絕對差值法”可以分析出個體具有的勝任力與崗位要求的差異大小，從而提供量化人職匹配指標，如果個體的勝任力達不到崗位要求，則難以勝任工作，相反，那些具有比崗位要求更強勝任力的個體，會將精力用在錯誤的方面，例如，一位總工程師成就動機過強，就會將更多時間用于解決有趣的工程機械問題而疏于人員管理。下面舉一個計算某人的四個勝任特征得分值與兩個崗位，即“公司研發專家”、“生產部門經理”匹配的例子。注意這里的計算屬于經驗性的計算方法，為了以此對各個崗位匹配程度進行量化比較。

表1和表2中數據均采用百分等級量表，“工作要求”指各崗位的勝任特征的要求水平，“個人得分”是指經過人才測評得出的個體在各個勝任特征上的實際水平；該崗位最佳的人選是在各個素質上的“個人得分”與該工作的“工作要求”相減“差值”的絕對值最小的人。具體確定某崗位的每個勝任特征的“差異加權值”的大小則是采用工作分析或經驗分析的辦法，得出各個勝任特征的重要性大小，據此在各個勝任特征之間進行權重數分配，具體的如第一崗位各勝任特征的權重分別為3，2，3，1，作為“差值”的加權值。在有些情況下，按照該計算公式，不匹配的程度有可能大于100%，則表明個體非常不適合該崗位的工作。

根據上述計算結果，他更適合從事研發專家的工作。計算出的匹配程度數值可以用于以下幾個方面：招聘、選拔、繼任計劃和晉升、績效管理等等。

3基于勝任特征的人才測評技術方法

3.1常用的測評勝任特征的工具

勝任特征有許多人才測評工具可以使用，概括起來主要有以下三類：

3.1.1紙筆心理測驗法

常用的紙筆包括能力測驗、個性測驗和動機測驗，其中能力測驗主要有韋氏智力測驗、瑞文推理測驗等；個性測驗包括大五測驗、16PF、CPI、DISC等；動機測驗主要有TAT測驗、句子完成測驗。按照McClelland的觀點，動機是勝任特征的核心內容[5]，所以，對動機的測評是一個重點，而動機是勝任特征中最深層的最不易測試的成份，所以對動機的測試主要采用投射技術，即投射測驗[5]。

3.1.2行為事件訪談技術（BEI）

BEI作為研究勝任特征的最原始最有效的方法，也是測評勝任特征的重要方法。在對管理者勝任特征評價時，要求在某個崗位上工作人員或者候選人描述幾個他們如何處理的“特別好”和“特別差”的事件經過，通過對這些“關鍵事件”的定性與定量分析來確定其是否具有在某一具體職務上所要求的能力素質，這種方法比觀察法更為方便可行。

3.1.3情景模擬法

這種方法是觀察模擬工作情境中的行為，來確定某一具體工作所需的勝任特征。Sternberg認為的勝任特征的核心成份即內隱知識是可以通過管理實踐加以培養的[5]，也可以通過情景測驗即紙筆的情景判斷測驗加以測量[12]。

Boam和Sparrow提出單純使用心理測驗和學業成績等難以測試出內隱知識[13]，只能測試出一般智力和形式知識，而管理自我、管理他人和管理任務時使用的內隱知識則需要在實踐中、在活動中觀察和測量，情景模擬測試則是實現這一目標的最好手段之一。當然，情景模擬測試也是對McClelland流派中的勝任特征模型測評的主要方法之一。常用的情景模擬測試手段包括無領導小組討論、文件筐、角色扮演、管理游戲等，情景模擬技術實現了動態測試，可以測試出來智力測驗在靜態測試中所不能測試出來的勝任特征，例如，公文筐測驗包括一些將處理的信件、報告和其它類似物，從個體對文件的處理來評估勝任力，這種方法具有較高的表面效度，可以較有效地測評管理者的認知能力、人際理解能力、溝通能力和決策能力；小組討論則是給5~7個被試一個問題，要求他們集思廣益達成共識，從中可以測試被試的信息尋求、人際理解、影響力、團隊合作與領導等；角色扮演則將被試置于一人際沖突情境中，要求其有效地加以應對，如安慰憤怒的顧客，可以測試被試的人際理解能力、客戶服務意識、影響力、團隊合作。其他還有企業管理游戲、演講、“壓力”訪談、工作面試、輔導練習等，其中輔導練習是讓被試扮演輔導員的角色，實地幫助員工解決工作中難題，由此可以觀察出“輔導員”在人際理解、影響力、培養人才方面的能力。

3.2基于勝任特征人才測評的程序

建立基于勝任特征的人才測評體系，針對勝任特征進行測評的程序可以分為以下7個步驟：

3.2.1針對目標崗位建立勝任特征模型

對崗位進行職務分析，確認崗位的勝任特征要求[14]。具體的可以運用BEI訪談法、專家系統數據庫、關鍵事件、量表法、觀察法等建構勝任特征模型，一般是培訓有關管理者參加BEI訪談，讓他們同研究人員一塊確定勝任特征模型；勝任特征字典確定了具體的勝任特征分級，可以預測工作中的合格標準和優秀標準，并成為選擇和安置員工的模板。國內有人做了一些探索性的工作：時勘[15]采用BEI技術，借助Spencer的字典[5]，得出通信業管理人員的勝任特征模型為影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊建設、人際理解、主動性、客戶服務意識、自信和培養人才。仲理峰等[16]采用類似方法初步建立了家族企業高層管理者勝任特征模型，包括威權導向、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、指揮、仁慈關懷、自我控制、自信、自主學習、影響他人等11項勝任特征，其中威權導向、仁慈關懷是我國家族企業高層管理者獨有的勝任特征。這樣，我們在測評上述人員時，可以借鑒其研究成果，直接建立測評標準的各個要素的操作定義，大大減少在人才測評前期建立測評標準的工作量。

3.2.2選擇評估方法

可以從面試、測驗、情景模擬、履歷分析、360度評估等方法中選擇，選擇依據有三點：勝任特征模型、投資回報率以及候選人的可接受程度。不同的勝任特征宜采用不同的測試方法，如，人際理解、影響力、團隊合作宜采用情景模擬的方法；組織承諾宜采用心理測驗的評估方法。另外，各種方法比較起來，情景模擬是一種很有效的方法，但費用太高、難操作；心理測驗則可能不被人所接受，而且效度低；行為面試是一種相對很劃算的測評工具，它接近于情景模擬的效度，而僅僅需要1至2小時而不是1至2天時間，易于操作，易于為大眾所接受。為了提高效度，理想的做法是對同一個勝任特征采用2到3種測評工具進行測試。

3.2.3培訓測評師

測評人員都要接受培訓，一般說來，絕大多數人可以在2到3天內學會使用行為事件訪談技術，并且達到較高的效度，學習使用情景模擬一般需要培訓一周時間。

3.2.4實施測評

依照職位的要求，按照測評的操作規范使用測試工具，評估候選人的崗位勝任特征。

3.2.5決策

為招聘、選拔、安置和晉升進行人職匹配的決策。

3.2.6驗證測評系統

在可能的情況下，組織可以跟蹤那些經過勝任特征評估法選擇的個體，以確信這一方法的效度及回報率。

3.2.7建立崗位和人員的數據庫和匹配系統

一旦一些工作得到了研究，一些個體得到評估，我們就可用計算機來分析職位的勝任特征要求、員工的勝任特征和人職匹配的數據。具體可以參照表1和表2中所列的經驗量化方法進行，進一步可以設計基于勝任特征的人力資源信息系統。

4展望

許多因素促進著人才測評技術的發展，但是，近年的發展集中體現在勝任特征作為人力資源管理和人才測評的基礎[11]。勝任特征概念已經為越來越多的機構采納應用，在人才測評中具有指導和參照價值，勝任特征的觀念在組織中的流行至少使人們將更多的注意力投向決定工作績效的技能和能力等方面，而不是其他與工作績效無關的工齡、資歷、個人特點等方面；勝任特征還使得人才測評與特定的組織文化和組織的戰略發展聯系起來；勝任特征還使得人才測評有了通用的語言。

這是一個十分有實踐價值的研究課題，對各種組織的選人育人均有廣泛的實用價值[17]，是心理學應用于實踐，產生社會和經濟效益的重要途徑，希望更多的心理學家重視研究這一課題。

參考文獻

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關鍵詞：人才測評；畢業生；招聘

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01

引言

隨著現在信息技術的進步，人才招聘工作越來越復雜，公司每年往往收到一、二百份應聘簡歷，而一個應聘者會將自己的簡歷無論從內容到形式都包裝地非常完美，讓公司負責招聘工作的人員有一種霧里看花的感覺。如何能夠透過從一份份包裝精美的簡歷對應聘者有個客觀的評價，如何能夠在眾多的應聘者中挑選出公司需要的人才，人才測評技術的應用是個有效途徑。

一、人才測評的理念或策略

人才測評技術主要能解決兩個問題：一是測什么，二是怎么測。

二、人才測評的指標體系及目標值

人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業的人力資源管理決策提供參考和依據。當前常用的人事測評方法有履歷分析、紙筆考試、心理測試、面試、情景模擬等。公司通過采取以上人才測評方法，對投送簡歷的畢業生進行測評，從而選拔出優秀的畢業生推薦給省公司。

三、人才測評主要做法

1.閱讀畢業生自薦材料薦。包括學習成績表、外語、計算機過級情況、參加社會活動及擔任校內外職務情況，在校期間獲得獎勵和懲處情況。通過對畢業生自薦資料的閱讀，可以對畢業生基本情況有所了解，但在這個過程中，要特別注意對學生的學習成績，不能簡單看其自薦資料中的成績單，一般畢業生只填寫部分成績較高的課程或不真實填寫，可以到其學校網站查詢其所有成績，這樣做既可以對應聘畢業生的成績有全面了解，同時又可以判斷其誠實度。

2.筆試。通過對應聘者進行筆試，可以全面反映應聘者基本知識等。但考試題目一定要合理，要切實能夠針對招聘崗位對應的專業知識，不能盲目考試，題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答（如選擇題）。

3.面談。通過面談，可以觀察應聘畢業生的儀表相貌，身體有無明顯缺陷，語言表達是否流暢，還可以觀察其快速反映能力。

4.情景模擬。

（1）公文筐測試。也就是公文處理，測試在模擬情景中進行，該情景模擬的是公司在日常工作中可能發生或者經常發生的情景，比如下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求等。通過觀察其處理公文的過程，對被試者的計劃能力、組織能力、協調能力、溝通能力、預測能力、決策能力等作出判斷與評價。但公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，對于招聘的畢業生，由于其無工作經驗，或僅有一點實習經驗，會使他們手忙腳亂，處于同一較低水平，而無法發現真正的人才。

（2）沙盤推演測評法。通過引領應聘者進入一個模擬的競爭性行業，由競爭者分組建立若干模擬公司，圍繞形象直觀的沙盤教具，實戰演練模擬企業的經營管理與市場競爭。通過沙盤推演，可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決能力、團隊合作能力等。但歸根揭底，沙盤推演測評方法，它需要被試者具有一定的管理知識、如生產管理、市場營銷、財務會計知識等，因此我們在應用中感覺仍不是很適應剛剛走出校門的畢業生招聘工作，在公司選拔管理人員時非常適用這個測評方法。

（3）無領導小組討論。它通過把一定數目的被試者組成一組（5—7人），進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定被試者應坐的位置，讓被試者自行安排組織，考核者來觀測被試者的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價被試者之間的差別。這個方法特別適用于公司招聘畢業生，因為這項測試只給定問題，其它都不確定，由被試者自由發揮，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；能觀察到被試者之間的相互作用；能依據被試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及到被試者的多種能力要素和個性特質；能使被試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度；能使被試者有平等的發揮機會從而很快地表現出個體上的差異；能節省時間。并且能對競爭同一崗位的被試者的表現進行同時比較（橫向對比）。

從我們的工作中，我們總結出采用無領導小組討論的測評方式，必須做到對被試者采用統一的評價標準，具體為一是被測者參與有效發言次數的多少；二是被測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調節爭議，創造一個使不大開口講話的人也想發言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；三是被測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發表自己的觀點；四是被測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發言的時候不強行插嘴；五是被測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結不同方面意見的能力；六是被測者反應的靈敏性、概括的準確性、發言的主動性等。

四、結論

無領導小組討論是我公司經過實踐，認為最值得推薦使用的招聘畢業生測評方法。這種人才測評方式靈活，不受時間、地點的局限，方便。無論是去大學校園招聘，還是應聘到公司來，只要有個相對獨立的空間，就能進行此項測試，并且能夠在短時間內讓應聘者全面展示其組織能力、語言表達能力、溝通協調能力等。如果討論題目恰當，可以不受應聘者有無工作經驗限制。

參考文獻：

[1]安鴻章，時勘.企業人力資源管理師 國家職業資格培訓教程[M].2010，1.

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關鍵詞：人才測評；人力資源管理；應用

現代人力資源管理主要包括五項基本工作：“識人”“選人”“用人”“育人”以及“留人”，人才測評是貫穿其中、聯系前后的基礎環節和重要依據。近年來，人力資源工作者逐漸認識到人才測評在人力資源管理中的核心價值，人才測評越來越為人們所關注，其應用也漸趨廣泛，人才測評能夠使人力資源規劃更加科學合理，為組織制訂出最佳的人力資源戰略措施，而且能及時、全面的提供人力資源變化的各種信息，使人力資源的配置與調控由靜態變為動態，發揮其在人力資源管理中承上啟下的作用。

一、人才測評在人員招聘方面的應用

招聘是現代人力資源管理的一項重要工作，當企業在生產運營過程中產生職位空缺時，人力資源部就必須及時安排招聘活動，目前，企業識別人才，主要看學歷、看工作經驗。學歷只能說明一個人具有某一學習的經歷，或者說具有某一專業知識的可能性。然而，具體崗位對人才都有特定的素質要求，如：研究能力、公關能力、組織能力等，都無法在學歷中反映，工作經驗雖然反映了候選人曾經從事某種工作，但并不能反映其在工作過程中的工作方式和工作行為，要想全面的、系統的了解候選人，人才測評正好能解決上述問題，它能對人才的技巧、能力、個性、求知動機、驅動力等給出一個完整的剖面圖，結合企業對各崗位人才能力勝任模型的分析、設定，對人才進行全方位的評價。

在當今各企業面臨快速擴張、快速發展的情況下，很多企業都面臨招人難的問題，各大招聘網站充斥著各種各樣的招聘信息；與此同時，我們有經常聽到、看到、遇到各種找工作難的問題。經過分析，我們不難發現在企業招聘和人員擇業方面存在很多錯位問題，即企業在招聘的過程中會誤入“高、大、全”的誤區，盲目追求高學歷、好學校和好專業畢業的人才，而忽視了應該招適合企業的人才；相應的，很多人在找工作的時候也很難避免這個問題，往往都會選擇高薪的、福利好的、離家近的，而往往忽視了找一份適合自己的工作所能帶來的更大的發展空間。

有了人才測評這把利劍，極大地幫助招聘和擇業的雙方充分認識、了解自己的需要，進行準確的定位。應聘者可以通過測評了解自己的長短板、適合從事的職業類別、有待提高的空間等，先期對自己進行客觀的認識；招聘者通過測評工具在招聘環節的應用，將人力資源工作者的招聘經驗及客觀技術手段相結合，為企業招聘保駕護航，從而實現企業的快速、科學、合理地識人。

二、人才測評在人員選擇任用方面的應用

結束了招聘工作，將適合的人才招進企業，接踵而來的就是如何任用人才的課題。在人才競爭日益激烈的今天，如何準確快捷的選擇任用人才，已成為人力資源管理的重中之重，權，“然后知輕重”，度，“然后知長短”。以往，人力資源管理者在選擇人才時，常常憑個人偏好，有很強的主觀性，搞任人唯親。從而背離了公平原則與效益原則，極大地影響了人才的積極性，削弱了企業的整體競爭力。隨著市場化用人機制的推進，盛行于西方的人才測評技術在企業選擇任用人方面得到了廣泛的應用，這樣可以避免人才在任用中的一刀切，從而民主、公平、有效地選擇和任用合格的人才，做到“人盡其才”、“事得其人”、“人事相宜”；同時，也能最大程度地避免經驗主義所造成的誤判。

人員的任用、選拔、晉升，充分體現了一個企業人力資源制度的公平、公正，也為企業的長期發展提供了重要的人才來源。選配適合的人才擔任適當的崗位，有利于員工間的良性競爭、企業長期穩定發展；但是，單憑一些內部評審、經驗提拔，雖然簡化篩選流程、提高工作效率，并在某種程度上保證了準確度，不過卻缺少客觀的數據做支持，沒有最直觀地反映企業的評判。引入測評機制后，通過對目標候選人的背對背的數據測評，建模比對，能夠最大程度地為管理層的決策提供數據支持，提升準確性，降低誤判和錯判的幾率，也使競爭者之間的能力對比透明化，即使沒有晉升的落選者也清清楚楚地知道自己的問題出在哪里，為日后的發展指明了方向，對企業是大大的收益。

三、人才測評在培訓開發中的應用

培訓開發在人力資源管理中起到承上啟下的作用，對于人才資源來講，只使用而不開發，則是有限的，使用又開發，則是無限的，現代人才測評為現代人力資源管理提供所需信息的有效途徑和方法，因為它所提供的信息最多、最具科學性，因而也是最重要的，所以，實施現代人才測評，不但能發現優秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優劣，將之與工作、職位對其能力的要求進行比較，分析員工素質與崗位要求之間存在差距，確定培訓需求，開發相應的培訓課程，加強培訓，揚長避短，提供給每一個需要參與培訓的員工。讓公司的每位員工都能最大限度地發揮其潛能。同時，由于借助人才測評到培訓的計劃與實施中，還能大大提供啊員工的培訓滿意度，提高培訓效率。因為當一個人在開始學習某項知識或技能前，如果他能預先知道這正是他所缺少的，一定比他只是盲目地學習能產生更好的學習效果。這樣一來，企業在大大提升培訓效果的同時也充分的實現了培訓成本的降低，便可將更多的培訓經費用于更多、更有效的培訓開發中去，使員工受益、最終使企業收益，真正是“一箭多雕”。

四、人才測評在績效考核方面的應用

績效管理是現代人力資源管理的核心內容之一，績效管理出效益，致使越來越多的企業關注績效管理，但大部分企業在實施績效管理時，有的流于形式，有的則與企業的戰略意圖背道而馳，效果總不如想象的令人滿意，致使大部分人力資源的同仁們被各部門同事親切地稱呼為“表哥、表姐”。

其實績效管理并非都那么讓人“望而卻步”，關鍵是你要如何將這把利刃有效地用于日常企業管理、人力資源管理之中；如何將不同工作崗位、不同工作性質的工作內容從“量”和“性”兩方面進行區別考量；如何讓員工認清績效管理的目標在“獎”而不在“罰”?？冃Ч芾碇械囊粋€重要難點是如何設定高水準的績效指標，以致在考核過程中，使管理者不單單要注重工作業績這一結果，更要注重形成這一工作結果的過程――工作行為和工作方式，讓二者有機地整合?？茖W的人才測評技術可以將測評得到的個人能力素質與業績完成情況相結合，定期對人才進行考核，一方面可以給予公平的報酬和獎勵，從而從外部給予激勵，另一方面可以使人才隨時在縱向上了解自己在能力和個性方面的優勢，從而自覺接受組織培訓，加強自身的學習、訓練和修養，在改變自身工作方式和工作行為的同時，可以提高工作業績，以達到調整、提高的目的。使員工真正認識到，績效管理能夠給他們帶來激勵，更能給他們帶來成長與進步。

五、人才測評在員工職業生涯發展中的應用

經常聽一些企業的人力資源管理人員抱怨說，現在招個人真難，應聘者這么多，一不留神就挑花了眼。同時，求職者也感到找個工作真難，簡歷寄了一大堆，還是找不到合適的工作。招人或求職到底難到那里，其實，真正的原因在于招聘者并沒有對所招崗位進行全方位的評價，并不了解該崗位勝任特征要求求職者具備何種技能、知識、經驗、個性、特質動機等。求職者也并沒有真正地了解自己，不明白自己的優勢和劣勢，不明白自己的勝任能力如何？并沒有對自己的職業生涯進行規劃，人才測評技術可以為招聘者很好的了解崗位勝任特征，同時可以為每一個求職者開辟職業生涯發展通道，使每一個求職者了解自己的職業興趣、職業價值取向，從而為自己的擇業鋪平了道路，為自己職業生涯的規劃提供了科學的依據，最終達到崗位與人員的匹配。

這樣，通過人才測評手段的接入，企業在招人伊始就可以根據測評得到客觀科學的數據，對企業所需的人才有一個準確的預判；員工在到企業面試的過程中了解自己的能力勝任點及發展、提高點，幫助自己在真正進入企業后，快速融入企業，并不斷通過日常工作、企業培訓來快速提升自己；并經企業人力資源部對員工實施一系列專業、科學的測評、考核、培訓、發展循環，使員工的能力不斷提升，為企業的發展提供源源不斷的人才供給。

總之，縱觀人才測評在人力資源管理方面的應用，只要企業能夠科學的應用人才測評，就一定能感受到其無比的價值。