導語：如何才能寫好一篇勞動保險論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

和諧勞動關系，至今仍未在我國學術界里形成統一的定義。大多學者認為，和諧勞動關系是建設企業和社會和諧的根基，體現在勞動關系上，就是讓員工在勞動、生產、分配和生活過程中，更具有尊嚴、安全、公平及保障。其中，生活更有保障，就包含有員工的社會保險權益享受，它也是構建和諧勞動關系的關鍵和保證[2]。社會保險，是國家通過立法，強制征收的保險費用。當員工因遭遇年老、疾病、工傷、失業和生育風險，暫時或永久性失去勞動能力不能獲得勞動報酬時，會得到由國家或社會向其提供物質或服務幫助的一種社會保障制度。其具有國家性、強制性、福利性以及“三統一”，即：公平與效率、權利與義務。互濟性和自我保障性的特點。

二、社會保險對和諧勞動關系的影響力分析

盡管國家規定，企業須堅持“應保盡保”的全覆蓋原則，為員工購買社會保險。凡是與企業形成勞動關系的員工，都可享受到社會保險的福利待遇，確保他們在失業、生育和患病、年老等情況下，都能享受到補償、固定收入和獲得幫助的保證，這也是企業應該盡的社會責任之一。然而，在事實上，隨著近年來市場經濟的持續深入與改革駛入到深水區，一方面，企業間的競爭已達到了白熱化狀態，為內控好各項費用支出，一些企業甚至是國有或民營大型上市公司，隨意克扣基層一線員工社會保險福利待遇，采用購買社會保險時，少申報險種（比如只為員工購買養老保險和醫療保險，對其他的住房公積金、失業保險等險種不予購買），或刻意將繳納的社會保險基數按最低檔級申報，達到單位向社會保障部門少繳保險費，從而減少人力資源成本費用支出的目的。另一方面，員工在面對當前勞動力市場供大于求，就業形勢十分嚴峻的條件下，與用人單位形成勞動關系時，企業沒有提出為其購買社會保險，或者與用工單位形成勞動關系后，明明發現企業沒有為其繳納社會保險費，都因害怕失去難得的就業機會，不敢提出異議或向有關部門投訴，導致不滿情緒，體現在消極怠工的勞動關系上。還有的員工，他們認為，社會保險的享受，比較互劑和延期，比如象養老保險，是自己退休以后的事，失業和工傷保險，參加了又不一定享受得到，生育保險更與男員工無關，憑什么也要參加。而且每月扣繳了社會保險費，到手的工資反而少了，這種自身的短視行為，主要出現在跨地區就業的農民工身上，他們本身對社會保險不重視，但一旦出現勞資糾紛，又會拿社會保險購買與享受的問題來說事，給企業造成被動局面。

因此，從總體表象上看，目前大多企業社會勞動關系的基本狀況是協調穩定的，但不和諧的現象還是普遍存在，并且有不斷加劇的趨勢。為進一步了解社會保險對和諧勞動關系的影響，筆者對自己所在地的云南國有企業、股份制及民營、私營企業進行了隨機抽樣調查，經整理分析后，結果顯示出以下二種結論：一是以云南冶金集團股份有限公司為代表的國有企業，不僅為每一位員工按繳費標準等相關規定，辦理了職工養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工作保險，繳納住房公積金，還增加了其他補充保險如：企業年金，補充醫療保險等。這種具特色代表性的企業社會保險制度，高標準的保障了員工的權益，增加了員工的實際收入，不但充分調動了員工工作積極性與主動性，而且對員工有極大的吸引力，使得員工隊伍非常穩定，增強了企業的吸引力和凝聚力，促進企業跨越式發展的實現。另一種以某某礦業公司為代表的私營企業，有為員工購買社會保險為零的，有為員工只購買了養老保險，生育保險和工傷保險，失業與醫療保險沒有購買；更多的是只購買養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，住房公積金基本不申報，更別談其他社會保險福利，這種企業的社會保險制度，表現出員工不會安心在企業長期性工作，在工作中存在有消極怠工，得過且過，只要找到比現就職企業待遇好的，立馬跳槽，特別是技術員工，造成不過挽回的損失。因此可見，社會保險對和諧勞動關系的形成，起著關鍵性的影響力。只也有基于和諧勞動關系基礎，社會保險絕大多數險種才會發生，如果惡化了勞動關系，就會滋長企業員工不滿情緒，最后選擇跳槽或者離職，造成企業人才流失，削弱市場競爭力，為此還會引發出一系列勞動仲裁和訴訟案件，這都跟不和諧勞動關系有著重要瓜葛。

三、社會保險對和諧勞動關系的作用力體現

因此，綜合上述影響力分析，可以看出，社會保險對和諧勞動關系越來越重要，它作用在和諧勞動關系上，主要體現在以下幾個方面。

1.實現最優化的人力資源配置。眾所周知，如今的二十一世紀，是知識信息化時代，企業競爭勝出的法寶，取決于人才的擁有，包括基層熟練崗位操作的技術性，知識性員工，都是企業一筆無形的資產財富。而社會保險在企業的實施，特別是那些社會保險福利待遇優厚的企業，更能吸引到更多的優秀人才，自覺自愿地加入到本企業的團隊建設中，實現了企業在人力資源配置的最優化，從而增強戰斗力和競爭力，為取得良好經濟效益打下堅實的基礎。

2.提高勞動生產企業單位效率。社會保險在企業內部貫徹實施，免除了員工的后顧之憂，使其更加安心、忠心地的為企業服好務，表現在更加勤奮踏實工作，從而提高了在企業的單位生產勞動效率。相反，員工心理不滿，缺少安全感和保障，泄憤在消極怠工或者頻繁更換工作崗位上，無形中影響到企業生產經營，也破壞企業的和諧穩定，必將帶來不利影響。由此，可以看出，社會保險，也不失為一種有效的管理方法。

3.解決企業歷史沉重勞動包袱。實行社會保險后，同時也讓企業省去了原有大量的事務性工作量和費用支出，比如國有企業實施社會保險前，企業員工的醫療費用報銷支出，退體員工退休金的發放，生產經營中發生的風險賠償等，都需企業投入大量的人力，物力和財力。社會保險社會化管理后，規范的國家保障制度手段，不但讓企業與員工的勞動關系更加和諧，也極大的減輕了負擔，讓國有企業輕裝上陣，有更多的精力參與到市場的競爭中，促進和加快企業的改革與發展。

篇2

關鍵詞：農村；養老保險體系；問題；對策

黨的十七大提出，加快建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系，保障人民的基本生活。建立和完善我國農村的社會養老保險體系，實現農民的老有所養，不僅是建設社會主義新農村的重要內容，也是貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的根本要求。“建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系，保障人民的基本生活”，是我國全面建設小康社會的一個基本目標。如何為4000萬失地農民、1.5億農民工、1.6億農村剩余勞動力、8000多萬農村老齡人口提供基本養老保障，如何銜接城鎮和農村的養老保障體系，最終形成一體化的社會養老保障體系。面對這些重大社會問題，我們必須抓住機遇，迎接挑戰，積極探索新型農村養老保險機制，建立與家庭保障、土地保障相結合的農村社會養老保障制度職稱論文。

一、建立我國農村養老保險體系的目的

（一）建立農村養老保險體系可以從根本上解決“三農問題”

有效地解決農民的養老保險問題，不僅是對農民合法權益的維護，同時也有利于解決“三農”問題，促進城鄉社會保障制度改革，從而推進社會主義新農村的建設。從土地的承載能力及農村各項事業的發展角度而言，我國現有農村的土地難以為所有農村人口提供良好的保障，甚至無法保障全體農村人口的溫飽生活。通過建立適合農民特點的社會養老保險體系，解除農民的后顧之憂，推進農業規模化經營，有利于加快城鎮化和農村現代化進程，為有效解決“三農問題”創造寬松的環境，加快經濟社會發展的戰略目標。

（二）建立農村養老保險體系可以推進構建和諧社會的進程

目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，農民養老保險問題就嚴重影響了和諧社會構建的進程。老有所養是人類共同的追求，由于當前農村養老保險制度的諸多缺陷使農民對參加養老保險積極性不高，農村養老保險停滯不前。因此，建立和完善農村養老保險體系，讓農民平等地享受法律賦予的權益，分享其對社會做出的貢獻及社會發展的成果，可以促進社會公平的實現，從而減少社會動蕩的因素，維護社會的穩定運行，進而推進構建和諧社會的進程。

（三）建立農村養老保險體系是統籌城鄉發展、建設社會主義新農村的需要

統籌城鄉發展，通過減少農民和實現土地有序流轉，逐步發展農村規模經營是建設社會主義新農村的重要環節。而減少農民和實現農地有序流轉的主要措施就是讓部分農民真正脫離土地，成為市民。讓農民成為市民，要滿足兩個條件：有穩定的非農收入；有穩定的養老等社會保障。如果不能夠給予農民確定的養老保險，即使他們能夠穩定地從事非農產業并獲得穩定的收入，他們也不會放棄土地承包經營權。若長此以往，自然不利于統籌城鄉發展和建設社會主義新農村。建立農村社會保障制度讓農民與市民一樣享受社會保障，實質上就是還農民國民待遇的公正地位。

（四）建立農村養老保險體系是擴大消費需求，拉動經濟發展的需要

當前擴大消費的重點就是要擴大9億農民的消費規模，而要擴大農民的消費規模，除了提高農民的收入以外，更重要的是要搞好農民的社會保障。就目前農村的情況來看，農民最關心的就是養老和醫療問題。農村合作醫療基本普及，但養老保險的發展狀況仍然沒有發生根本性改變。農村養老保險制度建設滯后抑制了農民的即期消費。因此，完善的農村養老保險可以起到一舉兩得的作用：一方面可以通過國民收入再分配，提高農民實際收入，增強農村的購買力；另一方面使農民老有所養，消除農民養老的后顧之優，增強即期消費能力。這樣農民既有能力又有意愿進行消費，從而促使總需求增加，促進國民經濟又好又快發展。

總之，加快建立和完善農村養老保險體系既有重要的現實意義，更有重要的戰略意義。

二、目前我國農村養老保險體系存在的主要問題及原因

（一）家庭養老模式功能遞減

1、農村家庭趨向小型化。隨著我國農村富余勞動力向城鎮轉移，家庭規模逐漸縮小，農民子女凸顯養老負擔，給農村老年人的養老問題帶來了很多消極的影響。我國在上世紀70年代末開始實行計劃生育政策，農村家庭規模逐步小型化，形成了“四二一”（少數是“四二二”）家庭結構，即一對夫妻要贍養4個老人，撫養1個或2個小孩。這直接導致贍養率的提高，從而使得老年人成為現代家庭的沉重負擔。

2、農村傳統觀念有所轉變。在日益發達的市場經濟條件下，市場經濟的價值觀念對傳統家庭和倫理道德的沖擊日益強烈，傳統的代際轉移的觀念正受到挑戰。隨著農村社會經濟的發展，農民的價值觀念開始發生變化，維系家庭關系的“孝”道有所淡化，重經濟利益、輕血緣關系的現象時有表現，傳統的養老文化正在逐漸解體，導致我國農村在養老問題上發生的糾紛日益增多。

（二）土地養老保險功能弱化

我國農民的養老保障曾經世代以土地為中心。改革開放推動我國不斷加快工業化和城市化的進程，農民擁有土地的數量因此也以前所未有的速度遞減。目前，我國有1/3省份的人均耕地面積不到1畝，有660個縣的人均耕地面積不到半畝，已經接近或低于聯合國測算的、土地對人類生存最低保障警戒線0.8畝。這意味著，減少了農作物播種面積，加大了農業生產繼續增長的難度。加上農業天生弱質和我國農業勞動生產率依然低下，生產經營中的自然風險與市場風險非常巨大，絕對收益越來越低的趨勢沒有根本改變。在這種情況下，我國有限的土地越來越難以承載農民的養老需要。土地保障出現了“虛化”現象，土地保障實際能力已不能擔當起農民生活最后一道防線的作用，而轉變為農村居民土地保障的情結，一種心理安全的防線。

（三）社會養老保險功能失效

1、農村養老保險制度設計不具有強制性。社會保險是一種強制保險，所謂強制保險就是指由國家通過立法強制實施的，它要求凡是法律規定應參加某一社會保險項目的人們，必須一律參加，按規定交納社會保險稅（費），享受規定的待遇。然而我國農村社會養老保險要以“自助為主，互濟為輔”為原則，把個人的交費和集體的補助都記在個人名下，而且在實施的過程中采取的也是自愿參加的方式，這種類似于完全個人賬戶積累制不能避免短視行為。同時，現行農村養老保險依靠個人繳費，且以自收自支的方式推行，沒有代際間的調劑，也沒有代內的共濟性，不能分散長壽風險，所以實際上并不是一個嚴格意義上的社會保險行為。

2、農村養老保險制度的不穩定性。制度不穩定是造成農村養老保險制度改革難以全面推進的重要原因。養老保險繳費是一個持續十幾年甚至幾十年的過程。只有在嚴格、規范的管理和健全的法律約束下，才能確保養老保險基金的安全，從而使農村社會養老保險正常、健康地發展。但是，各地農村社會養老保險辦法基本上都是在民政部頒布的《基本方案》的基礎上稍作修改形成的，這些辦法普遍缺乏法律效力。各地對這一政策的建立、撤消，保險金的籌集、運用以及養老金的發放都只是按照地方政府部門，甚至是某些長官的意愿執行的，不是農民與政府的一種持久性契約，因而具有很大的不穩定性。

三、健全完善農村社會養老保險體系的幾點對策

（一）明確農村養老保險的法律地位

社會保障的責任，是指社會保障的提供者，主要是指國家和社會，對公民的基本生活所承擔的一種確保或維持性質的責任。從依法行政的角度看，一種政府行為，應當有其相應的法律依據。一般而言，社會養老保險制度從城鎮延展到農村，是經濟發展到一定程度、具備了一定社會經濟政治條件后的必然產物。在歐美發達國家，盡管建立農村社會養老保險制度的目的、方式、水平、時間不一，但農民普遍被先后納入全國的社會養老保險體系，基本實現了社會養老保險全覆蓋，這在全球已經成為一種大趨勢。我國剛出臺的《社會保險法》對城鄉居民基本養老保險和基本醫療保險的模式采取了一體化的制度設計，第一次從法律上確立了農村養老保險的地位，這無疑會大大加快我國農村養老保險體系建立和完善的進程。

（二）建立適合我國國情的農村社會養老保險制度

我國特殊的國情決定了農村社會養老保險制度不能走“全盤西化”的道路。我國是處在工業化進程中的大國，二元經濟結構還十分明顯，農村和城鎮人員收入差距大并有繼續擴大的趨勢。即便是農村，地區收入分布也不均衡。因此建立適合我國實際的農村社會養老保險制度，應注意以下問題：一是根據經濟的發展水平，有步驟進行。日本的農業模式和我國相似性比較多，從他們建立和完善農村社會養老保險體制來看，經歷了長達半個世紀的循序漸進過程。我國這樣一個發展中的大國，建立農村社會養老保險制度必須循序漸進，不能一蹴而就。二是要強化家庭養老的功能。家庭養老既是中華文化的傳美德，也是重要的社會安全網和穩定器，其某些功能是社會養老保險所不能替代的，現階段社會養老保險應與家庭養老互為補充。三是農村社會養老保險制度應有一定的靈活性。在制度沒計時，既要考慮農村養老社會保險制度本身的特殊性，也要考慮農村養老社會保險與城鎮養老社會保險制度將來接軌問題，為將來建立城鄉一體化社會養老保障制度打下基礎。

（三）理順管理體制，提高管理水平

完善管理體制，一是要使農村社會保障的行政管理與基金管理、業務管理相分離，政府主要負責行政管理。二是在建立統一的農村社會保障機構前提下，明確相關部門的管理職能并使其協調有效地進行。農村社會保障的職能部門主要涉及到民政、財政、勞動、衛生、人事等部門，這些部門之間的管理職能必須明確并有所側重，在農村社會保障委員會的統一協調下進行有序管理，共同促進農村社會保障事業的發展。三是要針對不同的農村社會保障項目，完善相應的管理制度，明確不同的管理內容和重點并使管理程序規范化。

提高管理效率，一是轉變職能部門的管理觀念和工作作風，真正體現為民服務的思想。二是提高行政管理人員的素質。農村社會保障不僅范圍廣，政策性強，而且涉及到農村經濟社會的方方面面，這就必然要求管理人員不斷提高理論水平、業務素質和政策水平等。三是改進管理方法和手段，尤其是要強化信息化管理手段和方法。

（四）加強對農民參保意識的宣傳教育

中國農村養老保險只是剛剛起步，只有政府和群眾雙方相互配合，才能把這項工作搞好。農村社會保障制度的建立意味著農民必須從世代相傳的傳統保障意識轉化為現代保障意識，意味著農民的心理、生活習慣及價值取向等方面都要發生深刻的變化。因此，廣泛而深入的宣傳是引導、促成這種觀念轉化、接受這項新事物最強有力的不可或缺的手段。要提高各級領導對農村養老保險工作重要意義的認識，充分利用廣播、電視、報紙等媒體，采取多種群眾喜聞樂見的形式，經常、廣泛地宣傳農村新型社會保障的意義，講清形勢、算清經濟賬，調動群眾的廣泛參與的積極性。

參考文獻：

1、李坤剛.我國社會保險制度的強制性問題研究[J].河南省政法管理干部學院學報,2010(2).

2、張金峰,楊健,鄢圣文.農村養老保險建設中的難題與發展戰略[J].黨政干部學刊,2008(2).

3、孫合珍.農村養老保險制度存在的問題和措施[J].中國鄉鎮企業會計,2008(8).

篇3

論文關鍵詞 工傷保險條例 立法 利益紛爭

工傷保險條例第15條對于視同工傷的規定條款引起了社會各界的廣泛爭議，其中的第一款即“突發疾病在48小時內死亡條款”更是引發了學界和實務界的強烈反彈。值此人保部《關于執行若干問題的意見》征求意見之際，筆者通過對于該條款學理上與實務中的探討與分析，提出若干改進與修改意見，切望對于該條款的推進提供有益參考。

一、我國當前對于突發疾病視同工傷“48小時”問題的相關立法界定

工傷保險內容的相關修訂，經歷了1996年10月1日起試行的《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發【1996】266號）（現已廢止），到2003年4月47日國務院令第375號公布的工傷保險條例，直至根據2010年12月20日《國務院關于修改的決定》修訂的工傷保險條例。

依據我國現行工傷保險條例中第十五條規定：職工有些列情形之一的，視同工傷：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。經筆者研究，突發疾病視同工傷“48小時死亡”條款的前身，是根據《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發【1996】266號）“第八條，職工由于下列情形之一負傷、致殘、死亡的，應當認定為工傷：第四款在生產工作的時間和區域內，由于不安全因素造成意外傷害的，或者由于工作緊張突發疾病造成死亡或經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的；以及第八款因公外出期間，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成傷害或者失蹤的，或因突發疾病造成死亡或者經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的”而衍生出的。

與之相對應，上海市曾經頒布了與之相配套的補充解釋條款，依據《上海市勞動局關于本市企業職工工傷保險待遇等若干問題規定的通知》（滬勞保發（96）104號）第5條規定：“在生產工作時間和區域內，因下列原因造成工作緊張突發疾病死亡或者經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的：（1）企業安排職工從事禁忌從事的勞動；（2）企業安排職工加班加點時；（3）企業在正常工作時間內安排職工完成超額勞動的；（4）其他因企業原因造成職工工作緊張的。”

隨后，我國在2003年的頒布的工傷保險條例將此兩項進行編訂，成為現行條例中“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的”的情形。該條款在實踐過程中引發了巨大的爭議，而2010年對于工傷保險條例的修訂卻未對此爭議條款進行相關修改。

二、利益紛爭：工傷與非工傷認定待遇差距比較

對于此條款，爭議最大的莫過于由與相關死亡待遇而引發的道德風險問題。工傷保險條例2010年修訂之時，正值全國上下對于同命同價死亡標準大討論之時，工亡待遇隨之水漲船高。是否能夠被認定為工傷，成為勞動者最為關注的問題。那么，認定工傷與非工傷到底區別何在差距又在何處，又為何要爭取工傷認定，筆者搜集了相關法規行進分析說明。

對于因工死亡職工待遇，應當根據《（新）中華人民共和國工傷保險條例》（2010年），由工傷保險基金進行承擔支付以下四部分補償金：（1）喪葬補助金：6個月的統籌地區上年度職工月平均工資。（2）一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。（3）供養親屬撫恤金：依據其最高標準，為因工死亡職工生前工資。（4）搶救產生相關醫療費用。

與之相對應的，自然是大量的非工傷死亡的情形，對于非工傷死亡的相關待遇，我國立法的相關文件卻需要追溯至一九五一年二月二十三日政務院第七十三次政務會議通過，一九五一年二月二十六日政務院公布的《中華人民共和國勞動保險條例》，企業非因工死亡職工家屬可獲得待遇包括：（1）喪葬費：2個月本企業職工月均工資。（2）一次性救濟金：依據其生前供養的直系親屬數量決定。按照其最高標準，供養三人以上則為12個月死者本人工資。（3）供養直系親屬生活困難補助。（4）搶救產生醫療費用全部由死者醫療保險承擔。以上前三項為勞動保險基金（社保基金）承擔。與認定為工傷死亡的情形相比，二者間差距可以達到近40萬人民幣。

三、對于突發疾病視同工傷“48小時”條款認定的實踐分析

在現實操作中，對于工傷保險條例中該條款的執行，問題主要集中在三個問題上：（1）工作時間、工作崗位范圍認定。（2）死亡的認定標準。（3）48小時內外的生死界限。

（一）對于工作時間、工作崗位范圍認定

“工作時間”是指勞動時間，在企業、事業、機關、團體等單位中必須用來完成其所負擔工作的時間、工作時間作為法律范疇，包括：勞動者實際完成一定工作的時間：勞動者從事生產或工作的準備時間和結束時間。連續從事有害健康工作需要的間歇時間；勞動者根據行政命令從事的其他活動所需時間。而“工作崗位”是根據組織目標需要設置的具有一定工作量的單元，是職權和相應責任的統一體。“崗位”專指一定組織中承擔一定職責的員工工作的位置。

對于工傷保險中的工作時間和工作崗位范圍的認定，相關司法文件均給予了相應說明，而對于突發疾病死亡這一爭議條款，很難確定突發疾病的發病時間和發病地點是否屬于工作時間工作崗位，因而引發了實踐執行認定的巨大困難。

（二）對于死亡的認定標準

對于死亡定義本身存在醫學爭議。醫學界分為兩種觀點，一種為心肺死亡標志 ，它從病理學角度把血液循環的停止代表心臟跳動的停止，并置于呼吸心跳（脈搏）之前的地位。這是對死亡定義從體表征象向生理病理實質的一種進步。第二種為腦死亡，由1968年美國哈佛大學醫學院提出了腦死亡（braindeath）的新概念，引起醫學界、法學界、倫理學界的普遍重視。它是指包括大腦、小腦和腦干在內的全腦功能不可逆地停止，此時盡管有被動心跳、呼吸的存在，仍可宣告死亡。

對于死亡的認定標準，法律沒有明文規定的標準，而是將鑒定自然人死亡的權力讓渡給了醫療單位。醫療單位的醫生在具體的實踐中通常是以呼吸心跳停止，瞳孔放大，血壓低過一定的標準，并且經搶救仍然無法恢復作為死亡的標準，依據腦死亡還是心臟停止跳動認定工傷死亡標準，給工傷死亡標準留下爭議的余地。

同時，工傷保險條例中規定的認定工傷的標準為“搶救無效死亡”。然而在認定過程中，搶救無效與放棄治療后死亡的情形間的矛盾使得搶救無效死亡在實踐中很難界定。

（三）48小時內外的生死界限

我國現行工傷保險條例將突發疾病死亡的情形嚴格規制于48小時之內，反向形成了一個新的矛盾區域，即“死得快算工傷，死的慢非工傷”。在認定工傷與非工傷的巨大利益差距面前，48小時的生死界限規定模糊，難以操作，時間限制近乎苛刻。非但沒有體現工傷保險的目的價值，反而容易引起社會倫理道德風險。

對于保命抑或是保工傷，工傷維權公益律師黃樂平指出，該項規定的實施不可避免地會引發“家屬拼命埋活人——放棄治療，單位使勁救死人——對沒有生存希望的病人進行治療”。 病人家屬在利益面前會挑戰道德底線，同時會引起用人單位逆向選擇，故意拖延治療時間，躲過工傷認定。

同命卻不同價，工傷與非工傷的待遇居然是天壤之別，對于該項條款的本身的爭議也繼而甚囂塵上。工傷認定“48小時”數字生命線成為爭議中的焦點。在此筆者認為，“48小時”死亡的視同工傷條款，根本毫無合理性。

首先，該條款的認定根本不符合工傷認定的基本原則，即同時具備“三工”要求：工作時間、工作崗位、工作原因。工傷認定的關鍵不在于時間，而是造成傷害（死亡）的致害原因。當造成死亡的致害因素和工作有關，如因工作強度大、工作時間長、工作環境引起的。那無論搶救時間有多長，都應認定工傷。該條款也并未解決其需要解決的主要問題，即過勞死問題。

再次，生命的價值不能用“48小時”人為的劃一條線。從經驗層面看，我國實踐中，勞動者因為“48小時”的限制性規定而獨自承受職業傷害的現象不是個案，具有一定的普遍性。特別是“48小時內經搶救無效死亡的”限制性規定（以下簡稱“48小時”），使得許多工傷保險事故得不到認定，勞動者對勞動保障部門的處理結果多有異議，增加了行政與司法在認定工傷上的矛盾與沖突，造成工傷認定法律效果與社會效果出現一定程度的背離，司法裁判的公信力面臨公眾的質疑和不滿。

最后，從規則層面看，條款本身的模糊性、不合理性引致規則適用上的困難，對勞動者權益造成了侵害，背離了工傷保險制度設計的初衷。更為重要的是，48小時的規定不僅與工傷保險制度的設計初衷相違背，而且威脅到了勞動者的生存保障權益，容易誘致企業在勞動者工傷認定上的逆向選擇（adverseselection），更是挑戰社會道德倫理風險。

四、對于突發疾病視同工傷“48小時”死亡的修訂建議

筆者認為對于該爭議條款的最終解決方式建議：嚴格按照工傷原理，廢除該條款，改進原始立法文件。該條款應當被修訂為：在生產工作的時間和區域內，由于工作緊張突發疾病造成死亡或經第一次搶救治療后死亡或者完全或部分喪失勞動能力的，可以認定為工傷。

篇4

論文關鍵詞：現行建筑工程　工程造價　信息管理

論文摘 要：文中主要闡述了建筑工程造價的構成及建筑工程造價信息管理的內容和主要工作，并分析了相互的關系，為建筑企業成本研究提供參考。

1.引言

建立社會主義市場經濟是我國經濟體制改革的目標，近年來，我國正以有力而堅定的步伐邁向社會主義市場經濟之路，市場經濟的大潮正迅速改變著中國的面貌，改變著人們的物質生活和精神世界。市場經濟體制下，建筑工程的造價管理也面臨著創新與革命。我國建筑造價費用的構成及計算程序和方法對招標投標有著極大的約束力，因此研究現行建筑工程造價構成很有必要。

2.現行建筑工程造價的構成

建筑工程產品成本由直接成本和間接成本構成，是在建筑生產過程中所耗費的活勞動和物化勞動的貨幣表現，是建筑產品價值貨幣表現的基礎。建筑產品的成本反映了建筑企業在生產和銷售建筑產品過程中的費用支出，集中反映出企業全部工作的經濟效果。建筑產品的價格是建筑產品價值的貨幣表現，產品的價格是勞動者在生產產品的過程中創造產品的成本，并獲取利潤的表現形式，所以建筑工程造價由直接費、間接費、利潤和稅金等4個部分組成。

2.1直接費

直接費包括直接工程費和措施費兩個部分。直接工程費是指施工過程中耗費的構成工程實體的各項費用，包括人工費、材料費、施工機械使用費；措施費是指為完成工程項目施工，發生于該工程施工前和施工過程中非工程實體項目的費用。

(1) 直接工程費

直接工程費主要時由人工工資、材料費和施工機械使用費組成。

①人工工資。人工工資是指直接從事建筑安裝工程施工的生產工人開支的各項費用。原來人工工資單價是按以前的有關文件規定確定的，反映的是計劃經濟體制下平均工資水平。與目前的市場經濟體制下的人工工資水平相差共遠，遏制了工人的勞動積極性。另外工人完成分項工程的同時，也相應為企業創造出了利潤。計劃經濟體制下的利潤的計取方法，使工人創造的利潤永遠是在定額基礎上的利潤，不能真正反映出工人剩余時間創造的價值一利潤。②材料費。材料費是指施工過程中耗費的構成工程實體的原材料、輔助材料、構配件、零件、半成品的費用。建筑材料費在建筑安裝工程中占很大比重，建筑材料預算價格的高低，將直接影響到建筑工程造價的高低。因此，只有在了解建材市場行情、價格運行規律的基礎上有預見性地編制建筑材料預算價格，才能如實地反映建筑工程造價，準確地制定基建計劃，促進企業的經濟核算，取得良好的效益。

材料的預算價格及其組成：

材料的價格：是材料自產地或來源地或交貨地起，途中經中間倉庫轉運、保管最后到達工地倉庫后再出庫的綜合平均價格。通常是根據各地區建委和國家有關規定進行編制計算確定的。

材料的預算價格=(材料供應價+運雜費)×(1+采購保管費率)－包裝品回收值

供應價=原價+包裝費+供銷部門手續費

③施工機械使用費。施工機械使用費是指施工機械作業所發生的機械使用費以及機械安拆費和場外運費。

(2)措施費

措施費是為完成工程項目施工，發生于該工程施工前和施工過程中非工程實體項目的費用。包括環境保護費、文明施工費、臨時設施、夜間施工、二次搬運、大型機械設備進出場及安拆、混凝土和鋼筋砼模板及支架、腳手架、已完工程及設備保護、施工排水和降水、雨季施工增加、垂直運輸機械及超高增加、構件運輸及安裝、總承包服務等。

2.2間接費

間接費是指不直接用于建筑安裝工程主體，而又實際發生的用于企業組織管理活動的費用。通常，間接費包括企業管理費和規費。

(1)企業管理費

企業管理費是指施工包括：①管理人員工資。管理人員工資是指管理人員的基本工資、工資性補貼、職工福利費、勞動保護費等。②辦公費。辦公費是指企業管理辦公用的文具、紙張、帳表、印刷、郵電、書報、會議、水電、燒水和集體取暖(包括現場臨時宿舍取暖)用煤等費用。③差旅交通費。差旅交通費是指職工因公出差、調動工作的差旅費、住勤補助費，市內交通費和午餐補助費，職工探親路費，勞動力招募費，職工離退休、退職一次性路費，工傷人員就醫路費，工地轉移費以及管理部門使用的交通工具的油料、燃料、養路費及牌照費。④固定資產使用費。固定資產使用費指管理和試驗部門及附屬生產單位使用的屬于固定資產的房屋、設備儀器等的折舊、大修、維修或租賃費。⑤工具用具使用費和財產保險費。工具用具使用費是指管理使用的不屬于固定資產的生產工具、器具、家具、交通工具和檢驗、試驗、測繪、消防用具等的購置、維修和攤銷費。財產保險費是指施工管理用財產、車輛保險。⑥勞動保險費、工會經費和職工教育經費。勞動保險費是指由企業支付離退休職工的易地安家補助費、職工退職金、六個月以上的病假人員工資、職工死亡喪葬補助費、撫恤費、按規定支付給離休干部的各項經費。工會經費是指企業按職工工資總額計提的工會經費。職工教育經費是指企業為職工學習先進技術和提高文化水平，按職工工資總額計提的費用。⑦財務費。財務費是指企業為籌集資金而發生的各種費用。包括企業經營期間發生的短期貸款利息凈支出、金融機構手續費、以及企業籌資發生的其他財務費用等。⑧其他。其他費用包括技術轉讓費、技術開發費、業務招待費、綠化費、廣告費、公證費、法律顧問費、審計費、咨詢費等。

2.3利潤

利潤是指承包人完成所承包工程獲得的盈利。為了持續生存與發展，承包人必須獲利潤。

費用定額規定的利潤率是按擬建單位工程類別確定。

建筑業企業可依據本企業經營管理水平和建筑市場供求情況，自行確定本企業的利潤水平。利潤=(直接工程費+措施費)×利潤率利潤率=典型工程利潤／(典型工程直接工程費+措施費)

2.4稅金

稅金是指按照國家規定計人建筑安裝工程造價，由施工企業向稅務部門繳納的營業稅、城市建設維護稅、教育費附加等。它是國家為實現其職能向納稅人按規定稅率征收的貨幣金額。 

3. 建筑工程造價信息管理

信息管理是一個現代化的組織機構實現其主旨目標的前提．它為管理和經營工作提供指令或依據。管理活動中的信息不會自動流向管理者，因此對原始的數據、信號加以收集、加工整理、儲存、傳遞與應用，是管理工作的一項重要內容，即信息管理。其實質就是根據信息的特點，有計劃地組織信息溝通，使決策者能及時、準確地獲得所需要的信息。達到正確決策的日的。為了達到這一目的，就要把握信息管理的各個環節，并做到了解和掌握信息來源，對信息進行分類；掌握和正確運用信息管理手段；掌握信息流程的不同環節，建立信息管理系統。

3.1建筑工程造價信息管理內容

(1)工程造價資料積累

建設工程造價資料積累是工程造價管理的一項重要的基礎工作。經過認真挑選、整理、分析的工程造價資料是各類建設項日技術經濟特點的反映，也是對不同時期基本建設工作各個環節(設計、施工、管理)技術、經濟、管理水平和建設經驗教訓的綜合反映。工程造價資料積累的目的是為了不同的用戶都可以使用這些資料來完成各自的工程造價控制的任務。工程造價資料積累，一方面要包括工程建設各階段的工程造價資料。另一方面要體現建設項目組成的特點，應包括建設項目、單項工程、單位工程的造價資料，也要包括有關新材料、新工藝、新設備、新技術的分部分項工程造價資料。而且這些工程造價資料的積累的內容，不僅要有價，還要有量。

(2)主要設備和主要材料用量的價格管理

設備和材料的支出在整個工程造價中占很大的比例，因此必須存儲它們的用量和價格。特別是用量，其與價格相比有相對的穩定性。只要掌握了設備和材料的用量，就可以隨時套用最新價格，從而快速地得到對設備和材料支出的最新估計。用這些估計與原價格體系下做出的估計相比較，還可以看出設備和材料支出的變化情況。

3.3信息管理的主要工作

對企業信息的管理過程，實質上是對企業生產經營活動信息流的管理過程。信息管理工作的主要內容包括信息收集、信息處理、信息儲存和信息傳輸四個環節，其核心是全面正確地把握信息管理的各個環節，正確應用信息管理的手段，對信息源、信息流、信息載體以及信息接受進行系統的、嚴格的、細致的、綜合的管理。其主要工作如下：

(1)信息收集主要指原始信息的獲得，包括：確定企業的信息需要；規劃信息收集的途徑、方法、程序；組織實施收集工作。

(2)信息處理對大量的原始信息進行篩選、分類、排列、比較和計算，是指系統化、條例化，提高信息的可靠性與適應性。

(3)信息存儲指加工整理后的信息全部存儲起來，供以后參考備用，常用的方式有兩種：手工建立信息資料檔案；使用計算機將信息資料編碼存儲。

(4)信息傳輸包括：建立有一定容量的信息通道；明確規定合理的信息流程。

4 結束語

我們應理順工程成本的費用構成，充分利用有價值的信息，快速準確地計算分部分項工程量清單項目或措施清單項目的綜合單價，才能在市場經濟體制下發揮企業競爭優勢，達到控制成本、取得利潤最大化的目標。

參考文獻：

[1] 張建.淺談我國建筑工程造價的信息管理[J].城市建設，2011(9).

篇5

關鍵詞：架子隊，管理，做法

 

京滬高速鐵路是我國《中長期鐵路網規劃》中投資規模最大、技術含量最高的一項工程。為實現京滬高速鐵路建設“五個一流”、“六個確保”的目標，2008年開工之初項目部按照鐵道部鐵建設〔2008〕51號《關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見》、建設部建市[2005]131號《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》等文件精神進行架子隊的組建工作，做法如下。

1. 建立管理組織機構，制定管理制度

根據鐵道部鐵建設〔2008〕51號《關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見》，項目部成立了架子隊管理領導機構。領導機構負責架子隊建設發展方向、管理機制、體制建設等重大事項的研究和決策。具體實施由項目部計財部進行，負責架子隊的選擇、成立、建設和管理及日常業務的指導、監督、檢查等。項目部編制了《勞務用工管理制度》、《勞務隊伍管理標準》、《合同管理規定》及《勞務用工合同》范本，下發各工區，使架子隊各項管理制度和合同文本標準化、規范化。

項目部所轄各工區相應成立架子隊管理機構，項目經理親自掛帥，相關業務部門共同參與，貫徹、落實、執行局項目部制定的相關管理辦法、實施細則，切實抓好本工區的架子隊建設及勞務用工管理工作。論文大全。

2. 嚴把入口關，重視勞務公司的選擇

要推行真正意義上的勞務用工和架子隊管理模式，就必須從勞務隊伍選擇的源頭把關，用制度管理。項目部根據《勞務用工管理制度》，明確要求在京滬項目使用的必須是“勞務公司”，這一點也是建設部建市[2005]131號文件所要求的，并且勞務公司必須持有合法有效的營業執照、資質證書、安全許可證、稅務登記證、組織機構代碼等資質證明文件。

首先，由各工區將無不良記錄擬選的勞務公司的相關法律文件在初步審查后上報二標項目部計財部，計財部對各工區上報的資料予以核實，對手續合法符合要求的勞務公司給予批復，準許工區使用該勞務公司，未經批準不得擅自使用。其次，經過審批的勞務公司與使用工區簽訂經項目部制定的統一格式的勞務合同。勞務合同范本中明確了雙方的權利義務責任，規定了勞務人員的工作內容、工資領取發放、勞動保險等條款。第三，簽訂勞務合同后，要求勞務公司必須提供勞務公司與每一個勞務作業人員簽訂的個人勞動合同復印件，以保障每一位勞務作業人員的合法權益；同時勞務公司提供每一位勞務作業人員的身份證明（含姓名、性別、年齡、籍貫、身份證號等）等資料，據此，各工區按規定對勞務作業人員進行了登記造冊，記錄相關內容。

通過上述措施，杜絕了不良勞務公司進入施工現場，保證了進場勞務隊基本素質。

3. 組建架子隊，推行架子隊管理模式

作業層建設是建筑施工企業最根本、最基礎的工作，所有工程從圖紙落實到實物都需要作業層具體操作來實現，因此作業層建設是完成施工任務的關鍵因素，而架子隊建設的的好壞關系著作業層的能力高低，直接影響著工程實體的質量。

3.1 架子隊的組建

根據文件規定每只架子隊要有以下主要管理技術人員組成，架子隊專職隊長、技術負責人，以及技術、質量、安全、試驗、材料、領工員、工班長等“九大員”。以上人員與選擇好的一個或幾個勞務公司的一定數量勞務人員組成架子隊；工區根據需要可以分工序、分區段組建多個相同人員構成的架子隊。并且以文件的形式明確工區各業務部門及架子隊“九大員”在架子隊管理運行中的工作職責。

3.2 架子隊與工區的關系

根據需要分工序、分區段組建的架子隊在實際施工過程中是受工區統一管理和指揮的，與工區是內部經濟關系，組成架子隊的勞務公司負責勞務人員的勞動關系和日常管理職責。施工現場所有勞務作業人員納入架子隊統一集中管理，由架子隊按照施工組織安排統籌勞務作業任務。工區對架子隊統一進行技術交底、物資供應、設備配置等，從根本上保證原材料的材質，從而保證工程質量，同時杜絕了過去管理工作中的管理不到位、勞務作業偷工減料的現象。

3.3 落實檢查防止架子隊流于形式

為了杜絕文件、現場兩張皮，管理和實際兩回事的問題，對每一個工區成立的架子隊項目部加強日常檢查，首先:審,看是否滿足51號文件精神；第二：查，看架子隊專職隊長、技術負責人、技術、質量、安全、試驗、材料、領工員、工班長等九大員是不是工區有相應資質和作業技能的正式職工；第三：驗，看架子隊九大員和工區相關部門責任是否清晰。從而最大限度的推行架子隊管理模式。

3.4 做好培訓工作，提高勞務人員工作技能

高效的學習培訓是在短時間內提高參建勞務工的素質和技能的最有效手段。為確保勞務工素質、技能符合京滬高速鐵路建設施工需要，項目部依托技術業校，開展大培訓工程，做到全員參與，過程覆蓋。重點圍繞高速鐵路標準、規范和分部分項工程施工要求、安全生產培訓等，以推進標準化建設為主線，將培訓與施工生產緊密結合。達到全員100%培訓，特殊崗位100%持證上崗。

3.5 對架子隊及勞務工實行動態管理

為了及時掌握架子隊的勞務人員信息，項目部要求對架子隊的勞務人員實行動態化管理。論文大全。要求各工區建立架子隊勞務人員管理臺帳，并且每月都要及時更新，對離場勞務人員辦理退場手續，完工勞務公司簽定離場協議，完善相關手續，減少法律風險。

4. 用制度保證架子隊勞務人員的權益

4.1 項目部在濟南建設銀行開設勞務工工資專用賬戶，設立300萬勞務工資保證金，以保證勞務工的利益不受侵害。

4.2 工區按照進場勞務作業人員花名冊和每一位勞務作業人員身份證辦理銀行工資卡。根據合同約定，每月編制勞務工工資結算單，按時足額將勞務工工資劃撥到銀行，由銀行直接為勞務工發放工資，并由銀行返回發放工資對賬單（結算單），以保證勞務作業人員工資的及時足額發放。

4.3 為了解決廣大勞務工的后顧之憂，改善勞務工的待遇，項目部為參建勞務人員購買了《建筑工程施工人員團體人身意外傷害綜合保險》，維護了廣大勞務工的切身利益，為勞務人員的穩定奠定了有力的基礎。

5. 總結

在推進作業層建設方面，將所有外部勞務隊伍的勞務工編入由我方九大員控制的“架子隊”，把有效、合理地使用社會勞動力資源與鐵道部倡導的企業“架子隊”管理模式有機的結合起來，既實現了對外部勞務隊伍使用的規范和管控，又符合建設單位對施工生產組織方式的要求，同時也滿足了建設部取消“包工頭”的相關規定。

架子隊是一種經實踐證明較好的施工生產組織方式，較為理想的勞動用工管理模式。采用架子隊管理模式，能充分利用社會勞動力資源，實現施工企業施工現場管理層與作業層銜接和有效運作，防止施工現場質量安全保證體系流于形式，對確保建設工程質量和施工安全具有重大意義。論文大全。京滬項目部架子隊管理模式還處在探索總結完善階段，還有很多不足之處，項目部將繼續完善架子隊管理模式，不斷強化勞務用工管理，進一步完善勞務用工管理，為全面推行架子隊管理模式奠定基礎。

【參考資料】

[1]鐵道部鐵建設【2008】51號《關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見》

[2]建設部建市【2005】131號《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》

[3]中鐵股份生【2009】217號《中國中鐵股份有限公司鐵路工程項目實行架子隊管理模式的指導意見》和《中國中鐵股份有限公司鐵路工程項目實行架子隊管理模式操作指南》

篇6

    論文關鍵詞 歸責原則 提供勞務者 受害責任歸責原則

    歸責原則,顧名思義,是關于侵權責任“歸責”的基本規則,即行為人因為何種事由被要求承擔責任。歸責原則不僅確立了歸責的依據,而且確定了不同的責任構成要件、免責事由,因此,在侵權責任法中居于核心地位。《中華人民共和國侵權責任法》第三十五條規定:“個人之間形成勞務關系,提供勞務一方因勞務造成他人損害的,由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的,根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”該條對提供勞務者受害責任確立為過錯責任的歸責原則,有別于以往《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定確立的無過錯責任。我國當前提供勞務者大多來自基層社會底層的弱勢群體,他們在提供勞務過程中自身受到傷害的情形非常普遍,提供勞務者受害責任糾紛也成為當前我國民事侵權案件的主要類型之一。所以,《侵權責任法》的顛覆性規定,對提供勞務者的權利保障產生重大不利影響。

    一、提供勞務者受害責任的歸責原則合理性

    《侵權責任法》第三十五條中“提供勞務一方因勞務自己受到損害的,根據雙方各自的過錯承擔相應的責任”的規定,采用過錯原則有一定的合理性,因為雇員在從事雇傭活動時,有認真完成雇主所指示的工作的義務,同時應負有照顧自已的義務,否則一旦因勞務自己受到損害的,不問提供勞務一方是否有過錯,接受勞務一方都得承擔責任,顯失公平。但該條并未規定接受勞務一方對因故意或者重大過失致他人損害的提供勞務一方享有追償權,存在不足,同時該條亦未規定勞務關系以外的第三人造成提供勞務的一方人身損害的,賠償權利人的追索選擇權,亦未明確接受勞務的一方承擔賠償責任后,是否可以向第三人追償,亦未規定發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的接受勞務的一方沒有相應資質或者安全生產條件的如何承擔責任的問題。勞務關系中,接受勞務者以支付報酬為對價獲取了提供勞務者的勞務,這樣的權利義務關系基本平衡。但若接受勞務者還要承擔提供勞務者在勞務活動過程中的自身風險,這種義務安排對接受勞務者而言顯然過大。故從權利、義務對等的角度來思考,適用過錯責任具有一定合理性。

    二、提供勞務者受害責任以過錯責任為歸責原則值得反思

    (一)接受勞務者對提供勞務者的安全保障和風險防控義務勞務關系不同于一般的民事交易關系,提供勞務者受害責任的歸責原則等同于一般民事交易關系中合同一方當事人的責任理由不足。廣義勞務關系中的其他勞務關系如運輸、承攬、保管、委托等交易關系中的侵權責任也是過錯責任,這些交易中,“獨立合同工”完全獨立于相對方來完成工作,并以勞務成果來履行合同義務,相對方對“獨立合同工”除了必要的指示以外,沒有其他任何的指揮、控制與監督,故這種背景下以過錯責任原則確定相對方的侵權責任是適當的。但是,提供勞務者是參加到接受勞務者的組織體內,接受勞務者要對提供勞務者進行控制、指揮和監督。提供勞務者對接受勞務者有安全保障義務,這是提供勞務者能夠持續提供勞務的必要保證。所以,把提供勞務者受害責任的歸責原則等同于一般民事交易中合同一方當事人,顯然與接受勞務者所承擔的法定義務不相稱。

    (二)提供勞務者致害責任的無過錯責任原則“第三十五條”規定:“個人之間形成勞務關系,提供勞務一方因勞務造成他人損害的,由接受勞務一方承擔侵權責任。”故提供勞務者致害責任是以無過錯為歸責原則,接受勞務者在承擔責任時不以其自身的過錯為必要條件。應當說,勞務關系是由民法調整下提供勞務者與接受勞務者之間的交易關系,合同交易過程中,合同一方當事人要對對方當事人的侵權責任承擔無過錯責任非常罕見,除了勞務合同以外,其他合同大多沒有這樣的制度安排。那么矛盾由此產生,雇員作為雇主“延長手臂”致他人損害的,雇主無條件承擔賠償責任,而“延長手臂”自己傷害的,雇主只為過錯而承擔責任,有失公平。

    (三)歸責原則上與其他用工形式的不一致勞動者在用人單位工作過程中受到損害時,按照我國《工傷保險條例》規定,適用工傷保險待遇,如果用人單位沒有為勞動者參加工傷保險的,用人單位承擔補償責任。可見,在勞動關系背景下,只要構成工傷,勞動者就能夠獲得完全的賠償,除非勞動者是故意自傷。義務幫工人在幫工中自身受到損害時,《人身損害賠償解釋》第十四條也規定為無過錯責任,即不論被幫工人是否有過錯,都要對義務幫工人的自身傷害承擔責任。現僅因“用工者”的不同,卻導致天壤之別的制度安排,實有違法律公平正義。

    (四)《侵權責任法》沒有明確規定雇員在提供勞務時因第三人原因受到損害的,接受勞務一方是否應承擔賠償責任該法第二十八條規定,損害是因第三人造成的,第三人應當承擔侵權責任。再結合第三十五條來分析,第三人侵權致雇員損害,如果雇主無過錯,且雇員無過錯,而第三人無賠償能力情況下,雇員此時不享有“既可以請求第三人承擔賠償責任,也可以請求雇主承擔賠償責任”的選擇權,其只能要求第三人承擔賠償責任,不能要求雇主承擔賠償責任,顯然對雇員的保護是不夠的。

    三、提供勞務者受害責任確定為無過錯責任原則的可行性

    (一)接受勞務者承擔相對較重的法律責任,符合社會利益平衡原則提供勞務者大多來自于社會底層,是社會弱勢群體,提供勞務者受害責任事關這些社會弱勢群體的生存權利,而接受勞務者大多為社會相對強勢群體,經濟能力相對較強,故適當由接受勞務者承擔相對較重的法律責任,符合社會利益權衡原則。

    (二)損害分散具有必要權責任法理論認為,加害人須為自己所生的損害承擔責任。但提供勞務者受害責任在本質上不屬于侵權責任,且從我國國家性質來看,應對一切形式的勞動盡以最大限度地保護。把提供勞務者受害責任規定為過錯責任,與世界各國福利國家的理念相沖突。因此,侵權責任法的價值應由個人正義轉向社會正義,重新衡量法益,將損害分散于社會,進而消化于無形,從而減少訴訟,避免勞資對抗,促進勞資關系協調發展。

    (三)接受勞務者承擔無過錯責任具有合理性改善勞動條件,對提供勞務者的職業活動提供必須的保障是接受勞務者的責任。對于提供勞務者由于自身過錯受到的傷害,法律應推定提供勞務者不會自己傷害自己,造成人身損害非提供勞務者自愿。這有助于提高接受勞務者勞動保險的意識。作為直接接受勞務的接受勞務者,擔負損害的賠償義務,能簡化損害賠償的法律程序,率先保障提供勞務者權利。無過錯責任原則的確立,旨在更好的保護受害人的合法權益,符合侵權法的基本社會功能。如將雇主存在過錯作為雇主責任的前提條件,雇主可以通過舉證證明自己無過錯而免責,將造成受害人更大的風險。

    (四)完善:過錯推定原則的適用和對過錯認定的緩和“第三十五條”已經明確確定提供勞務者受害責任為過錯責任,故在司法實踐中只能嚴格遵守此法律規定。但在司法過程中,在過錯責任的制度安排下,適當運用自由裁量權,對過錯責任作適當的校正還是必要的。

篇7

論文關鍵詞：社會保險；政策措施；保障機制

1 社會保險制度發展現狀研究概述

社會保險制度的建立要與國家的經濟發展水平、歷史傳統、生活方式及人文理念密切相關，研究我國的社會保障制度，應結合我國的國情特色，即新興的、正在發展中的市場經濟國家，社會保障制度正趨于完善之中，我們應選擇借鑒成熟的市場經濟國家的社會保障制度業已完善的經驗，建立具有中國特色的社會保障制度。

2 我國社會保障制度面臨的問題

（1）目前，我國社會保障制度面臨的挑戰。從長期看，要解決人口老齡化、貧富差距、有病就醫、失業保障等造成的一系列社會經濟問題；從中期看，要減輕從計劃經濟轉向市場經濟帶來的巨大社會壓力；在近期，要考慮如何根據宏觀經濟形勢波動適時調整各有關項目的收支水平，以保障社會經濟的穩定增長。

（2）社會保障范圍覆蓋不全、社會化程度較低。我國的社會保險制度自建立至今發生了巨大變化，社會保險資金開始轉向社會統籌，但目前，我國社會保障的覆蓋面主要限于城鎮職工及其家屬，部分集體企業職工、個體經營者、私營企業雇員和外商企業的職工幾乎沒有參加社會保險，而廣大農村則更處于家庭自保狀態。據統計資料表明，占全國人口70%的農民的社會保障支出費占總數不足11%，而占人口30%的城鎮居民卻占總數的89%；從社會保障的覆蓋面看，城鎮已達到91%，而農村只有2%。公有制經濟與非公有制經濟，城市和農村之間的這種巨大差距，不僅影響了收入公平目標的實現，也阻礙了經濟的有序發展。由于我國現有生產力發展水平還不夠高，因此，社會保險的水平也只能是低水平的。

（3）社會保障機制存在缺陷，國家和企業不堪重負。從我國現狀來看，社會保險基金主要是由企業支付，少部分由國家補充，個人很少交納，不能很好地體現國家、集體和個人共同負擔的原則。

（4）下崗失業人員的社會保障水平低下。我國城鎮失業保險覆蓋率極其低下，僅覆蓋正式職工，并不包括農村就業人員和城鎮非職工人員。目前，國家用于失業保險金的經費占GDP的比重還很低。國家用于下崗失業保險的經費包括兩部分：一是發放下崗職工基本生活費，屬于臨時性財政支出，其中包括企業支付的一部分費用；二是失業保險基金支出。二者合計占GDP的比重，1999年提高到0.51%；占職工工資總額的比重，1999年為4.20%。

（5）立法滯后。在我國，除1953年頒布的《勞動保險條例》可視為社會保障立法外，還沒有第二部社會保障法律。雖制定了規定和條例，但不能代替法律的作用。時隔57年后的2010年，我國頒布了《中華人民共和國社會保險法》，這將有利于我國社會保障制度的建立和健康發展。

3 完善社會保障制度的政策措施

隨著我國市場經濟的發展，建立和諧、穩定、有序、健康的社會環境，要求我們盡快建立比較完善的社會保障制度，以提升全社會的生活質量。

（1）加快社會保障法制建設。社會主義市場經濟是法制經濟，社會保障的管理也應依法進行。2010年出臺的《中華人民共和國社會保險法》，是國家社會保障方面的基本法律，是規范社會保障行為、制定單項保險政策的基礎和依據。它以法律形式明確社會保障的范圍、資金籌集辦法和管理體制、規范社會保險及其他社會保障系統的性質、國家或政府在其中的責任、企業與個人應承擔的義務等，但相關職能部門、企業和個人要做到規范運行，切實保證該法律的貫徹與實施。

（2）擴大社會保障制度的覆蓋范圍，加強社會保障金的收繳。首先，健全的社會保障制度必須覆蓋到城鄉各類職工，使全體勞動者都能依法享受社會保險，這是維護勞動者合法權益的基本要求。其次，必須盡快、盡早地把占我國人口絕大多數的農民納入社會保障體系之中。農村社會保險工作的順利推進，農村社會保障水平的提高，是關系國民經濟發展全局的大事，是關系我國國家安全與穩定的大事。為此，我們應進一步加快城市化步伐，進一步縮小城鄉社會保障制度的差距，根據我國區域特點建立相應的社會保障制度，應盡可能做到社會保障、社會福利、社會救濟等諸多方面社會成員人人平等。

（3）借鑒成熟市場經濟國家的先進經驗，開征社會保障稅，盡快建立起以稅收為主要來源的社會保障資金籌資機制。目前，我國的社會保障資金的籌集辦法不夠規范，不能適應經濟發展的需要，存在很多弊端。因此，社會保障稅應是當前最理想的籌資手段，有利于統一稅負，及時，穩定地籌集社會保障基金，減輕國家和企業的負擔，也有利于建立和完善社會保障預算，從管理上緩解目前社會保障基金征繳困難的矛盾。

（4）加大國家財政支持力度，進一步完善社會福利制度。改革開放以來，我國國民經濟有了長足的發展，國力有了突破性的增長，國家與地方財政收入逐年增加，為了確保現階段我國社會保障制度的發展，財政應增加對社會保障基金的投入，主要包括：一是增加對社會保險的補助支出，增加對國有企業下崗職工基本生活保障基金的投人，落實破產關閉企業職工分流安置，保證養老金的按時足額發放，確保社會的穩定；二是增加社會福利、社會救濟、社會優撫的投入，這一部分是我國社會保障的重要組成部分，是對社會保障系統的補充；三是政府應制定財政等各種優惠政策，鼓勵社會各界參與社會福利、救濟和優撫事業。

（5）不斷強化社會保障的社會化管理。社會化管理是社會保障制度改革的一個重要目標，也是建立現代企業制度的重要條件。社會化管理的重點是養老保險中企業退休人員的管理服務，其方向是退休人員與原企業相分離。當前社會化管理服務的首要任務是改基金的差額發放為全額繳撥，并實行養老金的社會化發放，即由社會保障機構統一負責，通過銀行、郵局、社區和其他中介機構，直接把養老金發到退休人員手中。在養老金社會化發放的基礎上，要逐步使退休人員與企業相分離，按照屬地化管理的原則由社區組織管理。

（6）進一步健全商業保險制度，充分發揮商業保險等其他保障機制的作用。積極鼓勵發展商業保險，為富裕起來的國民提供更高層次的保險需求，這不僅可為再就業者提供更高的社會保險，也可加快完善社會保障制度。

（7）加強社會保險基金的籌集、征繳和管理工作，推動社會保險基金的統籌與運營。首先，我國應在國家、企業、個人三方共同負擔的原則下，實行社會統籌與個人帳戶相結合的方式籌集資金。由國家財政通過預算撥款的方式負擔社會保障管理機構的行政費用及彌補保險費用收支不足部分，而企業和職工則以工資額為基數，按照規定比例向社會保障管理機構交納保障稅，并在企業為職工繳納的部分中提取一定比例，形成社會統籌，其余的則記人職工個人的帳戶。其次，要進一步加大保險費的征繳力度，對不同企業可采取不同的措施，對故意拖欠保險費的，要加大執法監察力度，對確實經營困難、資金緊張或虧損嚴重的企業，可通過制定緩繳的措施來解決。第三，在社會保障基金結余的投資方面，從長遠來看，應將其交由具有專門知識的投資運營機構實行多元化投資運營。

（8）擴大社會就業渠道，減少失業人員，減輕失業保險壓力。隨著市場經濟的深入發展，國家應制定相應政策扶持社會經濟實體的建立，各種經濟實體的運營是我國國民經濟發展的基礎，是富國強民的有力保障，同時又為社會就業提供了廣大的平臺，拓寬了社會就業渠道，減少了失業人員，穩定了他們的情緒，減輕了社會負擔，也使社會更加安定。

（9）健全監督機制以及監管法律制度。監督機制不完善、運行透明度低，是我國社會保障基金運營中存在問題的重要原因。因此，必須健全社會保障基金運作中的監督機制，包括行政監督、審計監督和公眾監督。

4 完善社會保障制度應該堅持的原則

（1）社會成員基本生活需求。人的需求有生活的需要，享受的需要，發展的需要和表現的需要。生活的需要即生存權，是人權保障的基礎，這是人人都應享受的最基本的權利，社會保障必須滿足人們基本的生活需要，這是社會保障法應規定的最基本的內容。

（2）社會成員保障普遍性。公民實行普遍的社會保障，是要求其平等地享有社會保障的權利。這一原則不僅要在社會保障項目中的社會福利、社會救助的法律、法規中體現，也要在社會保障中的養老、醫療、失業、工傷及生育保險等保障項目中體現。當前要加快社會保障制度改革進程，落實立法規劃，擴大實施范圍，力求使每個保障項目覆蓋到所有符合條件的公民。

（3）社會保障范圍和標準與經濟發展水平相適應。各國的社會保障制度都有隨著本國經濟的發展，呈現出社會保障對象的范圍由窄到寬，項目由少到多，待遇水平由低到高的共同特點。我國屬于發展中國家，我們必須考慮到現階段的經濟發展狀況和基本國情，對社會保障項目設置不能過多，范圍適度而標準不能過高，保障水平必須與社會經濟發展水平相適應，并且隨經濟發展水平的提高而提高。

（4）公平與效率結合。社會保障的不同項目體現公平與效率的程度不同。社會救助，優撫安置和部分社會福利事業支出主要由國家財政負擔，凡符合條件者可以無償享受，體現公平原則。社會保險中的主要項目，堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，實現社會統籌與個人帳戶相結合，由用人單位與職工共同負擔，保險對象享受的保障水平既要能保障其基本生活、基本醫療需求、體現社會公平，又要與個人繳費多少掛鉤，以激勵職工的勞動積極性和提高效率。

篇8

論文摘要：本文針對我國現行煤炭企業成本核算體系存在的諸如資源成本和環境成本缺失、煤炭成本項目開支偏低等問題，從使用者成本角度出發，結合現行會計核算體系，從彌補漏項、增加缺失成本等方面有針對性的提出了改進措施，以期通過對煤炭成本缺失的研究，在理論上探索煤炭資源的可持續發展之路。

期以來，我國煤炭行業一直存在比較嚴重的價格扭曲、利潤虛增現象，煤炭價格不能真正地反映煤炭資源的真實成本，資源的價值不能得到充分補償，由此引發了嚴重的資源浪費、環境污染和生態破壞等問題，制約著我國目前正在推進的資源節約型和環境友好型社會建設。本文以煤炭資源成本構成為分析研究對象，從使用者成本角度深入分析，揭示出產生上述問題的根本原因在于我國煤炭資源開發利用中長期存在的“資源無價或價值不完全”因素，煤炭成本是缺失的，煤炭成本中的使用者成本與環境成本并沒有計入煤炭的成本中，使煤炭成本不能得到足額的補償，內部成本外部化造成了典型的外部不經濟。因此，探討煤炭資源開發中的成本計量范圍，有利于解決資源開發中存在的企業成本社會化、內部成本外部化問題，有利于完善煤炭資源市場，促使我國煤炭資源可持續發展。

一、使用者成本內涵

使用者成本的概念最早由馬歇爾（1936）提出，后來凱恩斯（1936）把它定義為由于使用設備而造成的設備價值的減少。使用者成本的基本理念是將自然資源和環境資源均作為有價資產，并考慮其折舊。這一理念來源于霍特林和希克斯的自然資本及可持續收入的思想。他們認為有限存量的非再生資源和機器設備一樣都是資產，都有折舊的問題。非再生資源開采收入中需要扣除折舊，這樣剩下的開采收入才是不減少資源資產存量的、能夠無限期維持的消費水平。上述意義的折舊也可看作非再生資源開發利用中的使用者成本。筆者認為使用者成本是指現在使用不可再生資源而不是留給后代使用所產生的成本。從這一定義看，使用者成本具有兩種性質：其一，它反映了現在開采對于未來開采凈收益的機會成本，是社會成本的概念；其二，從代際公平的角度看，當代人與后代人同為礦產資源的受益者，使用者成本等同于現在開采一單位資源給后代造成的福利犧牲。使用者成本的社會性與代際性，使得其計量問題成為一個難點。因為礦產作為一種不可再生資源，一旦開采出來就意味著永久性損耗，所以要實現礦業可持續發展，就需全面計量礦產資源成本。只有這樣才能在實物上保證礦產資源存量不變，以用于后備資源和替代資源的開發。

二、現行煤炭企業成本核算中使用者成本缺失問題

現行企業煤炭成本反映的只是煤炭的制造成本，僅包括煤炭直接開采成本，并未將煤炭開發過程中的資源折耗和環境成本計算在內，并且成本項目開支偏低，不能真實全面地反映煤炭在生產過程中的實際耗費，導致煤炭企業成本不能足額提取并得到補償，影響煤炭企業簡單再生產的維系。因此煤炭企業利潤構成的不合理，具體體現在現行煤炭成本核算框架不科學。

（一）現行煤炭企業的成本核算項目中沒有反映資源成本。在計劃經濟體制下，煤炭資源由國家無償劃撥給企業使用，煤炭資源成本中只包含了企業的生產成本，資源成本幾乎可以忽略。我國能源礦產資源的開發利用從勘探、開采、加工、轉換等環節由國家直接管理，所有者、探礦人和采礦人都是國有性質，相互之間的交換并不通過市場，使用者成本也就無從進入礦產資源價格之中。改革開放以來，我國對能源礦產資源逐步實施有償開采制度，具體表現為煤炭企業在開采前要購買探礦權、采礦權，在開采過程中要繳納使用費。目前各煤炭企業在實際核算中將繳納的上述款項作為無形資產核算，并按年限平均法攤銷計入“管理費用”科目。但是購買探礦權、采礦權、繳納使用費涉及的資金數額巨大，如果僅是把探礦、采礦的花費視同無形資產進行核算，并在管理費用中分期攤銷，而不作為煤炭成本的組成部分，勢必帶來經營上的大額虧損。

（二）現行煤炭企業的成本核算中沒有足額反映環境成本。煤炭企業的環境成本就是煤炭企業為實現一定的環境目標而發生的一切支出以及因環境破壞而產生的機會成本和治理費用，主要包括資源耗減占用成本和煤炭環境成本。環境成本是一個與環境問題和可持續發展相聯系的概念。嚴格來講，環境成本是使用者成本的一部分。目前環境問題越來越嚴峻的事實證明，環境成本計算范圍的不完整、計算數額的不足，是對環境再生產的一種不完全的補償，在很大程度上不能保證環境系統的再生產，致使環境制約了社會經濟的發展。

1.資源耗減占用成本。資源耗減占用成本是一種補償成本與機會成本相統一的環境成本。由于企業的經營活動對自然資源進行開發利用，使自然資源的儲量逐漸減少，減少的資源價值即為自然資源耗減成本。由于煤炭是非再生資源，并且環境資源又是煤炭生產的一種“生產要素”，所以，生產多少煤炭產品，就必然消耗“多少”環境資源。資源是有價值的，人類社會經濟活動使用和消耗自然資源必須支付成本，即付出代價，其數額應大于或等于資源自身的價值。對于煤炭企業來講，環境資源不僅是組織生產活動的潛在基礎，而且是一種“生產要素”，因此煤炭生產活動的開展是以資源的減少和生態環境系統的結構發生變化為前提的。因煤炭企業生產耗減、占用資源導致生態環境系統狀態發生變化和他人失去利用煤炭資源與環境的許多機會，而必須由煤炭企業進行補償的價值即為資源耗減占用成本。

2.煤炭環境成本。煤炭環境成本是指煤炭企業經營過程中對礦區及周邊環境造成的影響而采取保護環境和治理、預防環境污染而發生的各種成本費用，包括礦區環境保護投資成本、礦區環境恢復和治理成本、礦區環境管理和教育成本等內容。煤炭生產活動不僅占用和消耗煤炭資源，還會引起對其他生態環境資源的破壞，在煤炭產品產出的同時，會直接導致環境資源的減少、地表構造的改變、農田的減少與土壤的退化、空氣污染、水資源破壞及河流山脈的改造等。同時，由于煤炭開采，導致地面塌陷、耕地消失，對農業造成的損失；煤炭開采過程中不可避免地產生大量固體廢棄物——矸石，矸石不僅壓占大量土地，而且在一定條件下會發生自燃，排放出二氧化硫、氮氧化物、碳氧化物和煙塵等有害氣體，影響礦區居民的身體健康；煤炭開采、洗選過程中產生的污水排放到周邊地區，也對環境造成了污染等。這些都是煤炭礦區環境破壞成本。為恢復和治理被污染、破壞的生態環境資源而發生的成本費用就是礦區的環境恢復和治理成本。主要包括：處理廢水、矸石等廢棄物產生的成本；凈化空氣、水源產生的成本；處理地表塌陷、河流改道、山體滑坡產生的成本等。隨著國家對環境保護標準的提高，環境治理費用也大大增加。實際上每個煤炭企業都要或多或少的支付一些環境治理方面的費用，因此環境保護與治理費用也會成為煤炭成本的重要組成部分，但是現行的煤炭企業成本核算體系卻未能將其在煤炭企業成本核算項目中列示。

（三）現行煤炭企業的成本核算中沒有準確核算人工成本，也未考慮煤礦退出成本。煤炭企業是勞動密集型企業。煤炭生產工人勞動強度大、危險性高、工作環境惡劣，但是工資水平卻很低，工人的付出和他們收獲極不成比例。目前成本核算規定只將工資、獎金和提取的職工福利費計入成本，而工會經費、職工教育經費、職業病補助費和為全體職工繳納的養老保險、工傷保險、失業保險、計劃生育保險、住房公積金等則計入管理費用。但是這些費用應當都是人工成本的組成部分，若計入管理費用，將會造成人工成本失真，企業管理費用虛增。煤炭資源屬于不可再生資源。所有煤礦將來都會面臨資源枯竭、停產關閉的結局。煤礦關閉時，需要大量的資金用于處理善后和安置人員。國有煤礦政策性破產時，由國家解決煤炭開采的退出成本問題。但是隨著市場經濟體制的不斷發展，該項成本將逐步由企業來負擔，而現行的煤炭成本管理辦法規定，企業不能預先計提退出成本，導致煤礦退出所需資金沒有來源。

三、煤炭企業成本核算問題的對策及建議

（一）界定產權，明晰資源成本。界定良好的產權，具有排他性、安全性、永久性和可轉移性等特性，它是市場經濟順利運行的前提條件。對煤炭這種非可再生的戰略性資源，大多數國家都通過立法確認其作為社會財富歸國家所有，個人或者社會組織可以從國家那里取得探礦權和采礦權。在資源無主或產權不明晰的情況下，由于資源使用者對未來收益缺乏穩定預期，從而其貼現率較高，使其傾向于選擇當期較高的開采率而忽視對資源耗竭的補償。在資源無主的情況下，使用者相互爭奪公共資源價值的行為還會導致租值消散（本來有價值的資源或財產，由于產權安排方面的原因，其價值或租金下降，乃至完全消失），大大增加社會成本。

（二）準確計量資源耗減成本。我國現行的會計核算方法，對資源耗減成本采用了不同的核算辦法，如將探礦權使用費、采礦權使用費計入生產成本，而礦產資源補償費則計入了管理費用。三者都是對資源耗減成本的補償，卻計入了不同的科目，所以很難全面了解資源耗減成本。另外，雖然探礦權使用費、采礦權使用費通過折耗的方式計入生產成本，但是輔助設備的折舊及操作費用也包括在生產成本中，所以不利于獲得資源耗減成本的確切數值。所以，筆者建議設立“資源耗減成本”科目，專門用來核算資源的耗減成本，不論是探礦權使用費、采礦權使用費、探礦權價款和采礦權價款，還是礦產資源補償費，在計提折耗或計算繳納時，都計入該科目，歸集自然資源開采企業對資源耗減成本的補償數額。從該科目可以很清晰、準確地獲得資源耗減成本的數值信息，并詳細了解其耗減成本的補償情況。筆者還建議在會計報表附注中，增加資源耗減成本的信息披露。由于煤炭資源屬于不可再生資源，社會的可持續發展要求企業對資源的耗減成本進行補償，而在會計報表附注中披露這一信息，有利于信息使用者了解企業對煤炭資源耗減成本進行補償的情況。披露時可以分項目進行披露，即成本補償總額是多少、向國家繳納的數額、企業自身計提的數額是多少、資源耗減成本計提的依據等。

（三）將環境成本納入煤炭企業成本核算項目中。煤炭企業環境成本包括環境治理成本和補償費用。建議設置“環境成本”一級科目，其下設“環境保護投資成本”、“環境恢復和治理成本”、“環境管理和教育成本”等二級科目進行核算。環境成本允許在煤炭成本中按一定標準計提，按實際需要據實開支，結余結轉下年使用，不足部分直接在當年成本中列支。“環境保護投資成本”科目專門用來核算應予以資本化的環保設備、房屋、建筑物等環保支出。“環境恢復和治理成本”科目用于核算由于煤炭開采造成的空氣污染、水資源破壞、土壤破壞、水土流失等生態環境破壞而發生的治理費用和治理人員工資、福利費等各項費用支出。“環境管理和教育成本”下設“管理成本”、“教育成本”兩個明細科目。“管理成本”科目用于核算無法資本化的、又不屬于環境治理的費用支出。“教育成本”科目主要分配歸集對煤炭企業職工進行環境教育、培訓所發生的成本。

（四）在煤炭企業成本核算體系中全面反映人工成本，并增加退出成本。針對現行煤炭企業的成本核算中沒有準確核算人工成本的問題，建議把“人工成本”設定為一級科目，并調整其核算內容。然后在其下設立以下二級科目：“工資及獎金”科目核算工資和獎金；“勞動保護費”科目核算支付給職工卻沒有計入工資總額的費用；“工資附加費”科目核算工資總額提取的職工福利費、工會經費、職工教育經費、職業病補助費、住房公積金等；“勞動保險費”科目核算按工資總額為職工繳納的各種保險等。針對現行煤炭企業的成本核算中未考慮煤礦退出成本的問題，建議允許在煤炭成本中按一定標準計提退出成本，并按實際需要開支，結余結轉下年使用，不足部分可直接在當年成本中列支。同時為了保證煤炭企業持續穩定發展，以適應企業改制發展的需求，在現行煤炭成本項目中設立“發展成本”科目，下設“生產建設基金”、“轉產發展基金”、“人員安置補償基金”等二級科目。

（五）制定完善的煤炭成本核算實施方案，并有序分步實施。煤炭企業成本核算中存在的問題不可能一次全部解決。因為許多問題必須經過大量的調查研究和充分論證，在適當的時機才能解決。建議有關部門制定改革完善煤炭企業成本核算制度方案，統籌考慮各方面關系，兼顧各方面利益，充分考慮社會和企業的承受能力，積極穩妥地推進煤炭企業成本改革，統籌安排，分步實施。進一步提高煤礦職工艱苦崗位津貼標準，繼續完善煤礦安全費用制度，建立起煤礦安全風險抵押金。煤礦企業應當采取自己力所能及的措施，盡可能完善會計成本核算，基本建立起煤炭企業成本核算體系和制度。總之，煤炭企業提高經濟效益，必須加強成本核算和管理，并且必須堅持以財務管理為核心，即以成本核算為基礎，以成本控制為主線，變傳統的被動式成本核算管理為主動的戰略成本管理，把成本核算、管理和控制貫穿于生產經營的整個過程，使成本核算和管理更好的適應企業發展，適應市場經濟的要求，在煤炭企業跨越式發展中發揮更大作用。

四、結束語

總之，目前煤炭成本的內部成本外部化，造成了成本缺失，導致成本不能發揮作為補償尺度的作用，深刻影響了煤炭資源生產和再生產問題，造成了對煤炭資源的過度開采和不合理使用。這種當代人為了自身利益而損害后代人利益的短期行為嚴重制約了煤炭行業的可持續發展。完善煤炭企業成本核算體系，外部成本內部化，有利于國家資源所有權益的維護、煤炭資源的有序合理開發與利用、煤炭企業的公平競爭、環境治理及煤炭產業的可持續發展，還將有助于我國煤炭市場調節作用的發揮，可以遏制煤炭在消費階段的浪費，提高煤炭產品的使用效率，實現煤炭行業的可持續發展。

參考文獻

1.華曉龍，李國平.我國非再生能源資源定價改革構想——基于使用者成本視角［J］.人文雜志，2008，（3）.

2.楊秋媛.基于煤炭完全成本的煤炭定價［J］.經濟管理，2009，35，（9）.

篇9

論文摘要：21世紀建筑施工企業得到了快速發展的良好機遇，但企業在發展過程中遇到了不少問題，尤其是人力資源管理的問題。本文在分析施工企業人力資源特點的基礎上，深入分析了施工企業遇到的主要問題，并對建筑業人力資源管理與開發的對策進行了探討。

改革開放以來，建筑行業在不斷地改革和發展中迅速成長，特別是21世紀房地產業大發展和基礎建設方面的大投入，使得建筑業已成為國民經濟名副其實的支柱產業。建筑企業迎來了良好的環境和市場，但自身的發展卻遇到了問題。盡管現代企業的生存與發展受到眾多因素影響和制約，但其中最重要的同時也是最根本的因素還是企業的勞動者——人力資源。然而在實際操作中，許多企業更關心的卻是資金和市場問題，而最根本的人力資源管理問題卻成為最容易被忽視的問題。事實上恰恰是人力資源問題成為了阻礙企業發展的瓶頸和最重要的因素。所以，要想在競爭激烈的建筑市場中發展壯大，企業必須變革現存的企業人力資源管理方式用以適應形勢和任務的需要。

要想闡述施工企業的人力資源的特點就要先簡單的介紹一下施工企業人力資源的人員分類：

首先第一類是正式員工，這類人員通常是指和企業簽訂《勞動合同》，企業為勞動者繳納相關法律規定的勞動保險，為企業服務的年限相對較長，通常這類人主要多是管理人員與技術人員。

其次第二類是臨時員工，是指企業臨時性的聘請的一些工作人員，這些人員主要是在建筑企業以項目為載體的情況下臨時聘請的人員，通常包括一些普通的技術人員、普通工人、輔崗位人員。

最后一類便是農民工。這類人員大多進行著一些基礎性的純勞務分包，大部分農民工既沒有經過專業的職業培訓也沒有和企業直接簽訂勞動合同。

通過以上施工企業人力資源的人員分類我們不難可以看出施工企業的人力資源的特點：

第一，流動性大，結構不穩定，施工企業以項目為導向進行人員的調配，一個施工項目往往需要較長的生產周期，項目結束后隨即進入下一個項目。項目所在地區往往并不固定，施工人員不斷地在不同地區，不同建設工地不斷流動。這種工作方式是施工企業的固有特點，它使得施工企業面臨著難以吸引技術和管理人才等問題，導致企業的人力資源流動性大，結構相對不穩定。

第二，人力資源評價相對困難隨著國內建筑市場的競爭加劇，企業項目眾多，信息收集困難，對于項目人員的評價存在不及時、不準確的問題，加之，不同項目的內外部環境不同，難度差別迥異，造成不同的項目人員一定程度上苦樂不均，一些項目人員雖然工作努力，項目進展卻不順利，反而受罰。

由此可以看出施工企業人力資源管理存在的問題：第一：人力資源管理理念存在偏差。不少施工企業管理者認為，企業的發展，就是規模的不斷擴張，忽視企業人力資本的管理，缺乏系統的管理觀念。企業對于人力資源管理的認識往往比較單一，人力部門專注于基礎性、事務性、程序化的日常工作，對人力資本的管理，仍停留在人事管理的理念上，僅把人才作為管理的一個要素，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，沒有真正樹立起“以人為本”的理念，沒有系統全面地對人力資源管理進行探索。第二：人力資源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激勵手段單一，激勵機制因使用不當，導致難以產生功效，同時對員工培訓缺乏應有的投入，導致員工在項目經驗上的積累欠缺。此外，與企業發展戰略相結合的后備干部管理辦法、員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行等方面做得也比較差。人才缺乏、流失嚴重在目前建筑市場條件下，市場管理不規范，無序競爭激烈，施工企業幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面，從業人員社會地位相對較低，對優秀人才的吸引力有限。 轉貼于

針對以上原因施工企業人力資源管理對策應該從以下幾點著手：

第一，轉變人力資源管理理念。

現代企業人力資源管理部門必須擺脫傳統觀念，把如何提升人力資源開發、如何吸引人才以及如何提升人才素質放在工作中的重中之重。企業人力資源管理部門必須要培養一種意識，那就是未來企業的發展，不只是靠資本和設備，而是主要靠人有著高智慧的人才，要把這種意識逐步形成為企業文化的核心，形成一種自覺的行動。與此同時管理者必須加強自身素養的提升，更新觀念、強化知識，吸取新技術、新知識，提高認識、以爭取最大的能力提升。

第二，制定科學的人力資源戰略規劃。

施工企業人力資源的開發必須以科學合理的人力資源戰略規劃為基礎。施工企業的人力資源的規劃要與企業整體的發展戰略相協調，實現人力資源的超前性和持續性，開發高新技術、企業經營、高級項目管理人員等關鍵技術和管理領域方面的人才，防止人力資源的斷層，防止關鍵領域的人力資源空白，保證企業發展所需要的各類人才，促進企業穩定、持續發展。

第三，建立多層次的激勵機制。

更新人力資源管理理念，健全人才激勵制度。這樣做主要是為了吸引人才、留住人才，讓他們充分發揮自身的能動性、創造性，更好地服務于企業。為了這個目的，企業必須制度化，發現人才、完善考核與激勵制度，建立適合企業發展的靈活多樣的人才聘用制度；做到公開、公平、科學、考核評價人才；與此同時要建立有針對性、多樣性、適應性的人力資源管理理念。堅持物質激勵與精神激勵相結合、堅持個體激勵與群體激勵相結合。在激勵手段的應用上，要充分掌握激勵對象的個人需求、心理預期、價值取向等因素，做到有的放矢的按需激勵，最大限度發揮激勵作用。

第四，建設富含企業特色的企業文化。

企業文化應當占有主導地位并且應當貫穿始終，這是出色公司的根本性特征，被無一例外的證明過了。再次，企業發展除了需要戰略規劃、規章制度外，還更應重視員工的價值觀的培養和精神作風的建設，也就是我們所說的企業文化建設。一個優秀的企業文化無疑能夠為企業的生產經營提供正確的指導思想和健康的精神氛圍，能夠在員工心中形成強烈的使命感和強勁的驅動力，并能夠充分發揮員工的凝聚力，協調和提升員工的工作效率。

綜上所述，企業要在市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理，所以我們應當牢記當代競爭是人力資源的競爭所以要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企業人力資源制度，加強企業文化建設，讓員工形成對企業的忠誠度，促使員工與企業共同成長，從而使企業在競爭中保持優勢地位。總之，國有建筑施工企業要在建筑行業搶占市場份額，促進自身發展，就必須要關注并提升人才方面的競爭力，加強人力資源管理的完善性和規范性，克服自身的不足的地方，發揮滋生優勢。通過一系列的努力實現高效、完善、健全的全新現代化的人力資源管理，提高企業管理水平，實現企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]劉磊.《建筑業人力資源管理及對策》[J].管理，2010，第299期.

[2]曹軍.周艷芬.《建筑業人力資源管理與開發的對策》[J].企業家天地，2010，(5).

[3]鄧旎.《施工企業人力資源績效管理的現狀及改進策略》[J].企業家天地，2010，(6)

[4]張建夫.《實現建筑裝飾企業人力資源有效管理的思考》[J].現代商業，2010，(7).

篇10

一，人力資源會計研究目前存在的問題

知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發展緩慢，至今未形成較為完善的科學體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實踐。究其原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：

第一從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統會計的范圍。帳面上人力資產的價值并不代表人所（能）創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同企業的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。

第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

第三勞動者的權益未能明確界定。企業因取得，開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬于企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。

二，人力資源會計的基本假設

人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告和程序。它的目的在于用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。人力資源成本會計是指：為取得、開發和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。

同傳統會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數據的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設的基礎上，這是建立人力資源會計體系所必須依據的先決條件。

目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設：

（一）人力資源會計的信息是不可缺少數據假設。

這是指人力資源的數據信息對現在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會計信息使用者的信息需要是會計存在和發展的靈魂。人力資源會計信息是不可缺少的數據信息假設，正是人力資源會計存在和發展的的前提條件。

（二）人力資源是會計資產的假設

這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上資產，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。由這一假設還可以派生出其他假設：（1）人力資源是會計主體可以控制的。（2）人力資源具有未來服務的能力。（3）人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。

（三）持續經營假設。

企業界在大多數情況下都能持續經營下去，破產清算畢竟是少數。即使可能發生破產，也是難以預計發生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業將要破產、關閉，否則都假定企業在可以預見將來持續經營下去，持續經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業持續不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業的賬務狀況和經營成果。持續經營假設是人力資源會計的一個重要基礎前提，即在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出影響是短期的，則就費用化，否則應資歷本化。在進行人力資源投資時，也應合理確定短期投資和長期投資的關系。在確定人力資源價值的時，應考慮到其未來收益。

（四）勞動力資源對象假設。

這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，既勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量人力資源是作為生產要素的過去資源。勞動力資源對象假設為正確確定人力資源會計核算的內容，科學劃分權責關系奠定了理論基礎。

（五）人力資源的價值是管理方式的函數假設

這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的經濟效應。具體來說，包括兩個方面：其一，不同管理活動，可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源的價值是管理方式的函數假設為人力資源科學管理提供了理論依據。

三，人力資源會計的內容

我們已經對建立人力資源會計體系的會計假設作了分析，那么一個完整的人力資源會計體系應包括哪些方面呢？目前，隨著會計學界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認為，完善人力資源會計應包括以下幾項內容：

（一）人力資源成本會計

人力資源成本會計是較早提出來的，比較成熟的人力資源會計模式。早在70年代美國會計學者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”這種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務會計的相融合創造了條件。通過增設一些相應的會計科目，使人力資源成本的會計信息能夠在遵循公認會計原則的前提下通過傳統會計程序變通取得。對人力資源投資形成人力資源成本，這部分內容已經論證得較為全面，并且理論界基本達成共識。歸納人力資源成本的內容應包括以下幾項：

1，原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發生的費用，包括招聘費和調人費。

2，追加成本。指各種正規的培訓費，包括新進員工上崗前的培訓和為了使勞動者者獲得工作技能和知識更新而進行的教育培訓的費用。

3，使用成本。指人力資源使用過程中所發生的直接或間接費用，包括工資、獎金、福利的各種與人力資源使用有關的各種費用。

4，安置成本。指職工內部凋動（轉崗分流）過程中發生的各種費用和退職、退休后發生的各種費用，包括按照收益費用配比原則和權責發生制原則而預提的相關費用。

5，流動成本。指職工因解聘，辭職而了生的各種費用，包括企業支付的解聘費用或職工“跳槽”過程中發生勞動爭議訴訟費等。

6，機會成本。指職工在調動期間耽誤工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時放棄某種機會而造成的損失。

7，沉沒成本。又稱旁置成本。指的是已經投入的人力資源成本，因某種原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失。

8，重置成本。職工調動后，要重新物色合適的人頂替而發生的各種費用

對于人力資源會計帳戶體系的設置，會計界許多學者都進行了研究，初步確立了人力資源成本會計帳戶，除保留傳統會計中的有關帳戶外，還應增高以下帳戶：

1，“人力資源取得成本”帳戶。核算企業在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。

2，“人力資源開發成本”帳戶。核算企業在人力資源開發方面投資總額和增加、減少及其余額。

3，“人力資源投資”帳戶。核算企業因人力資源的取得和開發所引起的人力資源投資總額的增加和由于人力資源的離職而導致人力資源投資總額的減少。

4，“人力資源投資攤銷”帳戶。核算企業人力資源投資的累計攤銷額。

5，“人力資源投資損失準備”帳戶。理論上講，人力資源的取得和開發成本符合資產的確認標準，但是并非企業的每一位職工都給企業帶來經濟效益。因此，一方面企業對人力資源的取得邢成本應予以資本化；另一方面，為了充分遵守謹慎原則，企業應計提的人力資源損失準備。“人力資源投資損失準備”帳戶用來核算企業計提的人力資源損失準備。

6，“人力資源投資損益”帳戶。該帳戶核算企業對人力資源投資所產生的的損益。

當然，人力資源成本的局限性也是明顯的。首先，開始意義的的人力資源成本會計，只是管理會計的簡單擴展；修正的模式也只是對原有會計核算程序的改良，即依據人力資源會計所反映的人力資源價值，只是將傳統會計中列入制造費用，管理費用等有關人力資源開發取得費用，按一定的方式歸類并予以資本化計量為人力資產價值，未有所突破。其次，人力資源歷史成本會計并沒有對人的能力和產出價值進行計量，也就是說，帳面上的人力資源資產并不代表人力資源所創造或所能創造的價值。從而也不能體現出人力資源的真實經濟價值。最后，更重要的是，由于人力資源成本沒能明確人力資源的所有權的歸屬，而只是將花費在人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，因而也就不能從跟本上調動勞動者的內在積極性。

（二）人力資源價值會計

人力資源價值是蘊含于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值。人內在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創造出的價值為計量基礎，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創造的價值，也可以是人力資源將來能夠創造的價

值。人力資源會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的方法。目前，常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法、隨機報償價值法等。由于人力資源價值會計的計量不是以實際成本為基礎的，它的計量方法有悖于傳統會計原則，這使得人力資源價值會計在西方至今未與財務會計融和，而只是作為管理會計的一個分支為人力資源管理提供會計信息。

因此，人力資源價值會計的計量和確認問題，也就成了焦點問題。解決這一問題的比較切實可行的辦法是，揚棄按籠統總利潤分配的傳統觀念，創立利潤分塊責任制，社會平均利潤稅后全部按資源分配，內涵利潤稅后小部分按資分紅，大部分留成論功性賞，生產者（人力資源）運用生產資料（物力資源）生產的產品價值是由C+V+M組成，C是補償生產資料消耗的價值；V是生產者的社會平均必要價值，以工資形式支付；M是生產者與生產資料相結合而創造的剩余價值，分為社會平均利潤與內涵利潤兩塊。具體而言：

社會平均利潤是按投資額乘以社會平均資本利潤率來計算的，是一個硬指標占用物力資本越多，上繳社會平均利潤的任務越大，又能形成自我約束投資機制，杜絕盲目建設重復建設，合理配置資源。社會平均利潤是簡單再生產與外延擴大再生產所創造的最低利潤，可作為總經理受托責任最低的“量”的界限，少罰多獎。還要強調指出，這是全員在社會平均生產力基礎上，運用生產資料，所創造的最低利潤，全員已按月領取工資（最低收入），所以稅后社會平均利潤應全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。

內涵利潤是人力資源所有者（先進的經營者與員工）運用物力資源，努力發展科學技術提高生產力，進行內涵擴大再生產創造的超過社會平均利潤的利潤，是一項價值指標。但是，沒有物力資源的條件作用，這一部分價值仍然創造不出來。所以，稅后內涵利潤小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎先進經營者，然后按事前事中各責任中心所創造內涵利潤的一定比例分配給先進個人，以保證先進經營者與員工的報酬越來越豐，激勵全員在同一社會資本利潤率起跑線上競爭，形成依靠科技進步多創造內涵利潤的公平競爭機制。

可以看到，人力資源價值會計能夠避免傳統會計因無視企業人力資源價值而低估企業整體價值的弊端。它通過對人力資源價值已創造的或未來能夠創造的價值進行計量，將企業擁有或控制的人力資源潛在或現實價值數量化，從而向企業管理當局和投資者以及其他會計信息使用者提供了較為完整的企業資源信息。同時它也能夠促進企業管理當局更注重與人力資源的開發和投資，充分挖掘企業人力資源個人價值以及組織價值對企業價值增值的能力，提高企業整體的經濟效益。

然而人力資源價值會計也有明顯的不足。人力資源價值會計仍然沒有解決人力資源所有權歸屬的問題。而且人力資源價值會計的計量方法也又待于進一步完善。人力資源價值會計的不足之一，即由于采用的計量基礎有悖與傳統會計原則，因而西方人力資源會計模式只是作為管理會計的一個子系統進行探索。人力資源價值會計不足之二，仍然沒有解決人力資源的產權歸屬問題，即便人力資源價值會計反映人力資源真實經濟價值，由于它不能實質上明確勞動者在企業中的地位，因而也同樣不能從根本上調動勞動者的內在積極性。

（三）勞動者權益會計

勞動者權益會計是在繼承人力資源成本會計，并對人力資源價值會計進行改造的基礎上提出的。勞動者權益會計通過對傳統會計等式的重構，實現了人力資源價值會計與傳統財務會計的相融合。它在承認人力資源是有價值的經濟資源的基礎上，更進一步提出人以勞動者的身份參與企業的生產經營，人對企業的貢獻高于其他任何物質資源，所以他們應該同物質資源的所有者一樣享有對企業新出價值的分配權。這種權益包含兩項內容：一是法定的勞動者權益，指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規形式明確從成本，費用中計提的補償性勞動者權益，按勞動力市場機制和當時的生活資料的價格來確定；二是實現的價值增值部分，按留存的勞動者權益以及勞動者的實際貢獻，進行資產性收益分配和勞動者權益的收益分配后，劃歸勞動者權益的部分。人力資本參與企業分配的形式可以是貨幣形式（如效益工資），也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產權歸屬。能夠從根本上調動勞動者的積極性。

勞動者權益會計為實現對傳統會計等式的重構，提出了人力資源投資，人力資產，人力資本和勞動者權益這四個概念。人力資產是指企業所擁有或控制的可望向企業流入未來經濟利益的人力資源。人力資本與人力資產相對應，它代表勞動力的所有權投入企業形成的資金來源，性質上近似于實受資本。勞動者權益概念的確立則是勞動者權益會計的關鍵。勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益，它包括：一是人力資本，二是新產出價值中的勞動者部分。在把前述四個概念引如會計等式后，勞動者權益會計就將傳統會計等式重構為：

物力資產+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益

這一公式表明，在人力資源會計管理體系內，人力資源已成為企業組織的一項首要經濟資源，并視同一項最重要的特殊資產進行價值核算與控制，勞動者不但獲得自身價值的補償，人力資源產權權益的體現，還將以知識性人力資源產權所有者的身份參與企業最終剩余價值的分配。

（四）重構會計恒等式對會計報表的影響

1人力資產

人力資產投資

減：累計人力資產投資攤銷

人力資產投資凈值

人力資產價值

減：累計人力資產實現價值

人力資產未實現價值

2流動資產

······

3長期投資

4固定資產

5無形資產及遞延資產

······

6其他資產

······1負債

·····

2人力資源權益

人力資本

應付工資

應付福利費

職工教育基金

勞動保險基金

失業保險基金

未付獎金

公益金

人力資源權益分紅

人力資源權益分成

人力資源權益公積

3所有者權益

資產合計負債及權益合計

人力資源信息的披露應包括兩部分：

1人力資源信息的披露。將人力資產列示與資產負債表方之首，是因為人是社會經濟發展中最重要，最活躍，最有創造力的因素。為了反映企業用于職工的歷史成本以利與進行用人決策，應列示“人力資產投資”；為了反映人力資產在使用過程中為企業提供服務潛力的預測總價值，應列示“人力資產價值”。

2人力資源權益信息的披露。人力資源權益應包括人力資本，法定人力資源權益和實現的價值增值部分。在資產負債表人力資源項下以“人力資本”反映企業擁有的勞動力投資；以“應付工資”，“應付福利費”，“職工教育基金”，“勞動保險基金”，“失業保險基金”，“公益金”，等，反映法定的人力資源權益；以“人力資源權益分紅”，“人力資源權益分成”，“人力資源權益公積”等反映人力資源權益實現的價值增值部分。

四，如何推進人力資源會計在我國的應用

面對即將來臨的知識經濟時代，面對知識經濟對人力資源的呼喚，我們應該改用人機制，從制度設計中體現重視知識，尊重人才的實質性內容。這就要求我們從中國實際出了，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。我們可以從以下幾方面入手；

第一，完善用人機制，降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠遠不能滿足企業的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業的用人策略。外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫療，保險，住房，養老等待遇；一方面有為員工提供進修，培訓，升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。據統計，外資企業中高級技術，管理人員的技工70%以上來自國有企業。

第二，鼓勵企業加大人力資源的投資力度，提高企業員工素質。人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實情況是：建設基金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開發。有資源顯示，我國企業中，工程技術人員僅占職工總數的46%，技校工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大專以上文化的占2。6%，顯然有著巨大的開了潛力。我國經濟建設人。財，物三大資源的特定格局收發室了我國的資源開發既不能以物質資源開了為中心，也不能以資源開發為中心，而吸能揚長避短，根據我國人力資源數量豐富，開發潛力大的特點，走大力強化人力資源開發的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是我國資源開了戰略中最為明智的的選擇。

第三，明確勞動者權益，人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩余利潤。現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現人力資本，勞動者與所有者的產權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。

總之，我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權益會計模式的推選，將會促使人們從單純的人事關系組織，轉為全方位的人力資源開發管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經濟價值，到把人力作為組織的一項重要經濟資源，視同一項了重要的特殊資產進行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創新；其實行，必將帶來巨大的社會經濟效益。

主要參考文章：

1，怎樣開創人力資源價值會計/會計研究/2001。1/易庭源

2，論勞動者權益的性質/會計研究/2000。10/袁振興

3，人力資源會計-----二十一世紀的會計主流/人大報刊復印資料/2000。8/周婕

4，芻談人力資源成本會計帳戶體系/財務與會計/2000。4/羅春艷、高昂

5，建立人力資源權益會計要素的思考/財務與會計/2000。11/趙如蘭

6，試論人力資源會計基本假設/財會通訊/2000。7/葉際剛、宋麗夢

7，人力資源會計研究評述/財會通訊/1999。11/徐國君、劉祖明