導語：如何才能寫好一篇工作目標與期望，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：網絡測試；網絡監控；網絡運行

Research of the System and Standard of the Course“Technology of Network Testing ＆ Monitoring”

（Wuhan Institute ofTechnology CHEN QingZhangYing）

Abstract: Through analyzing the cabling technology, testing and evaluating the certification of network, fault diagnosis and the orientation of students’ employment, this article discusses the necessity of opening the course “Technology of Network Testing ＆ Monitoring” from the lifecycle of network and 3 aspects of network technology.

Key Words:Network Testing Network MonitoringNetwork Running

1 引言

隨著用戶對網絡依耐程度的增加，網絡的正常運行變得越來越重要。當網絡設備配置與調試完成、網絡結構化布線工程測試并驗收后，網絡進入正常運行階段。然而，大量的故障隱患、安全漏洞，包括操作不當等，都會造成網絡癱瘓，所以，洞悉可能的故障隱患，發現潛在的安全漏洞，判斷問題的發生原因，或者防患于未然，或者挽狂瀾于既倒，或者亡羊補牢，都需要對網絡進行有效的測試和監控。

2 課程體系設置的動因分析及其課程標準開發的研究

2.1 課程體系設置的動因分析

從網絡技術的演變和發展分析

隨著計算機網絡技術日新月異，一些新技術已經或即將成為熱點：如無線WIFI、IPV6、LAT（局域網驗收）、全光網絡、LTE/4G以及IP語音和視頻等等技術。我們知道一個網絡的生命周期應包括四個過程：

規劃設計：良好的網絡性能是從規劃開始的，應從未來實際應用的響應需求，分析網絡的性能需求，規劃和設計系統體系架構。

部署（安裝與驗收）：即指網絡設備的采購、安裝與驗收等各個環節的有效布局。

管理與優化：網絡生命周期過程的90%以上的時間是處于管理與優化階段，就是網絡根據應用需求的不斷變化而進行調整，以保障應用的安全、穩定和速度。

故障診斷與排查：在網絡運營階段，出現各種各樣的故障是不可避免的，當出現故障時，如何盡快查明責任和原因，在最短時間里排查，且預防性地的采取一些措施，并主動避免故障地發生，以保障網絡不間斷地、安全地高速運行。

對于網絡而言，可以簡單地分為三個層面，應用層、網絡層、基礎設施層（不能完全與

OSI七層協議對應），無論未來技術如何演變發展，都是在這三個層面上不斷進化的：

應用層：是指從各個過程點（路由器、交換機、服務器等）的時間響應，判斷應用性能瓶頸或故障出現在什么部位或由什么原因導致。

網絡層：若由于網絡本身原因，則應該判斷是由于什么原因導致故障的發生或性能的下降，如某種流量、某個端口、某條鏈路或某臺服務器出現何種故障導致。

基礎設施層：包括承載網絡的銅纜、光纖、無線、移動通信等，如果這些基礎設施本身存在著不符合相關標準或規范的情況，則無法保證運行在其上的網絡及其應用的穩定高速和安全。

因此，如何使學生能夠清晰地掌握三個層面的知識點，在未來的工作中能夠舉一反三，保持知識體系的與時俱進是非常重要的。

通過調研，我們還了解到：結構化布線技術已經由一代的簡單安裝提升到了二代的設計、測試、監理及維護的全面結構化布線系統的層面上來，因此，我們在課程設置方面僅僅只是涉及綜合布線內容是不夠的。

另外，在高級的局域網管理方面也由早期的只針對單一互聯設備的調試和配置提升到包括全網級的測試評估、網絡故障診斷以及協議分析等的層面上來。

新增加數據中心的管理與維護是目前IT行業最關注的事情之一，其涵蓋了從布線技術、網絡技術、測試技術以及電學、熱學空調等諸多技術及其組合的問題。

新增加的局域網認證測試、故障診斷與協議分析也是面對實際工作中的大量網絡系統問題而提出的新的技術問題！

不論網絡技術如何發展，歸根結底，都是在基礎設施層、網絡層和應用層上不斷演變的過程。增加《網絡測試與監控技術》課程，恰恰能使學生掌握從不同視角去透視整個網絡，全面地了解整個網絡的運行狀態；同時也能讓其運用所學的網絡知識綜合分析以提高解決問題的能力。

從學生就業的崗位和方向分析

根據調研和統計，計算機網絡相關專業畢業生的就業方向，大致可以分為四個主要方向：

系統集成商和運營商及專網的公司

其主要職責和工作范圍是:

綜合布線和網絡的設計、安裝、配置、測試、驗收、維護工作；

網絡系統的售后維護及故障診斷；

運營商及專網的布線系統、網絡系統和網絡設備的安裝調試、驗收；

運營商接入和，包含不同級別用戶網絡的維護、測試和故障診斷。

工作崗位和職責為：

一是綜合布線技術，這不僅僅要求其會安裝、會打線、打模塊、走線這些初級的技術，而且還要求了解國家相關標準（GB50312/GB50311），具有設計能力，測試監理能力以及維護能力的全面綜合布線技術；

二是網絡管理和維護技術，要求網絡維護人員不光要熟悉網絡互連設備的配置安裝，還要了解國家標準(GBT21671)，熟練掌握網絡測試、網絡驗收、網絡故障診斷技術；

三是網絡數據中心的設計、建設與維護技術，數據中心的標準化設計建設和維護，是幾年前開始在國外流行，我國也于今年正式推出(GBT50174)數據中心標準。只有了解掌握數據中心的設計安裝維護技術，才有可能真正滿足目前用人單位對于這種新技術的人才需求。

第三方檢測機構或監理公司

主要職位是網絡監理師或監理員

第三方檢測機構和監理公司在國內是一個比較新興的行業，在這個行業里往往是一些有名望的老技術專家主導，他們迫切的需要已經掌握計算機網絡、綜合布線新技術的新鮮血液，這個職位的主要工作職責是對計算機網絡和綜合布線從項目的設計、實施流程、設備的入場檢測、施工驗收、項目驗收等全系列的技術把關。

企事業單位的信息中心

第三就業方向是企事業單位的信息中心，主要職位是網絡管理員，網絡維護工程師，他們的主要職責就是對企事業單位內部的布線系統、網絡系統和網絡設備的調試，驗收。企業網絡的測試和故障診斷，桌面系統網絡終端的維護。只有能夠全面掌握前面所說的綜合布線技術、網絡測試故障診斷和維護技術以及數據中心技術才有可能滿足崗位要求。

運營商的數據部門

主要的職位是網絡工程師

由于現在互聯網技術的流行，基于IP網絡的應用越來越多，各大運營商現在都在進行著技術轉型，將業務轉到IP網絡上來，這個職位的主要職責是各種數據業務的性能評估，WLAN業務網絡的安裝調試及維護，重要鏈路的故障診斷、故障排查、日常維護等，因而對從業人員的要求更高，不僅要求掌握上述的基本網絡技術、測試技術、維護故障診斷的技能，還要求了解掌握最新的網絡發展動向和技術。

因而，對計算機網絡相關專業的課程設置首先應以市場為導向；且能夠提升學生職業技能知識的實用性和潛在價值，讓學生在畢業后可以從容應對復雜的網絡結構和狀況，；另外還應具有前瞻性， 學生畢業后面對不斷發展的網絡新技術可以迅速理解掌握，成為“即插即用型”人才。

綜上所述，開設《網絡測試與監控技術》課程并按實踐要求構建課程體系，開發其標準是非常有必要的。

2.2課程標準的開發和實踐

鑒于調研情況和我校實際情況，經過認真分析，我們認為本課程的目標應該以網絡工程和網絡管理職業崗位的知識技能為基礎，將職業崗位要求的知識與技能融入本課程的教學內容。教學目的是使學生通過對線纜測試、光纜測試、局域網測試等可以熟練的掌握網絡工程中的各種測試工具和測試方法；通過對交換機端口監控、路由器端口監控等使學生學會使用一些常用的監控軟件，以確保網絡能健康快速的運行。

所以課程的體系和標準應該從實際運用的角度出發，按照工程應用標準，以項目為導向，通過線纜測試、光纜測試、局域網測試、交換機端口監控、路由器端口監控等知識的整合，達到與實際工程測試與網絡監控有機銜接的目的。具體內容為：

在整個教學實踐中，我們把重點放在網絡測試項目上，如將IP鏈路測試、網絡性能和帶寬測試、網絡安全測試等內容加大學時量，并增加案例分析；同時將網絡流量監控、服務器管理和監控、遠程監視等控制內容整合其中，學生邊做邊學，收效明顯。

3 結論

目前，尚有很多學校并未開此課程，相關的教材也不多。這僅僅是一些探索和嘗試，還需在今后的實踐中不斷完善。

參考文獻

[1] 劉曉輝. 網管工具使用與技巧大全. 電子工業出版社.北京.2009.3

[2] 曹慶華. 網管測試與故障診斷實驗教程. 清華大學出版社.北京.2006.10

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[關鍵詞] 員工激勵 心理期望 期望管理

一、問題的提出

在組織活動中，員工通過付出勞動取得績效而獲得報酬，滿足自身的需要，同時也保證了組織目標的實現。作為具有主觀能動性的個體，員工在工作中的績效和努力程度大小相聯系，而其努力程度又與員工對未來所獲報酬的心理期望高低相關。因此從激勵的角度進行員工的心理期望管理，不論對于滿足員工個體的需要，還是滿足組織目標實現的需要都是至關重要的。

美國心理學家弗魯姆（Victor Vroom）1964年在他的著作《工作與激勵》一書中首先提出了比較完備的期望理論。弗魯姆認為，一種激勵因素，其激勵作用的大小，受到個人從組織中取得報酬的價值判斷以及對取得該報酬可能性的預期雙重因素的影響，前者為效價，后者稱為期望概率。效價和期望概率都是個人的一種主觀判斷，是對未來所得的一種心理期望。

對人的行為的激勵涉及到三部分心理過程：報酬本身是否能夠吸引員工為之付出努力？付出努力的行為是否能夠取得預期的結果？努力和工作績效的結果是否能夠帶來期望的報酬？因此從期望理論角度分析，管理者對激勵的管理實質上就是對員工心理期望的管理。

二、員工心理期望分析

員工參與組織活動，其心理期望復雜多樣。不同的員工之間心理期望會表現不同，同一員工在不同的時期心理期望也會不同?？偟膩碇v，員工的心理期望歸納起來主要包括三個方面：

1.員工對工作本身的期望

員工所在的工作崗位、所從事的工作內容是否符合員工的心理期望，是否與員工的興趣、能力相匹配，工作環境是否能滿足員工的基本要求，都直接影響著員工工作的積極性。

2.員工對工作績效的期望

工作績效是員工工作的結果，是員工付出時間、精力后所取得的成效。工作績效往往代表著員工工作能力的高低、工作態度的好壞，并且常常會與所得報酬、晉升機會、個體在組織中的地位等相關聯，因此在工作中員工是否能取得預期的工作績效，對員工的心理起著很強的影響作用。

3.員工對工作薪酬的期望

薪酬的意思是平衡、彌補、補償，暗含著交換的意思。是員工在工作中付出后獲得的回報，一般包括基本工資、績效工資、激勵工資、養老金、醫療保險、安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰性的工作等。工作薪酬是員工為組織提供勞動的直接動力，但是組織中不同層次的人員薪酬期望是不同的。

三、員工心理期望的管理

1.員工心理期望管理的原則

在對員工心理期望分析的基礎上，進行員工心理期望的管理，首先要遵循以下幾個原則：

第一，要量才適用。員工能力、興趣與工作的匹配性會影響員工對工作及上級的認知，從而會影響員工工作的效率和積極性。作為管理者能否有效的識別員工的興趣和能力是用人的前提條件之一，因此管理者應該了解員工的知識結構、個性特征，針對性的安排員工，最大限度地使員工和工作匹配，充分調動員工的工作積極性。

第二，工作目標的挑戰性。不同的員工都有各自的工作目標，工作目標的高低及完成程度是員工能力水平的外在表現，常常與員工的薪酬相連，因此工作目標對于員工來講同樣具有激勵作用。為員工制定的工作目標首先應該是可以實現的，其次是目標需要員工通過努力才能實現，要有挑戰性。

第三，工作報酬的合理性。報酬是員工在組織中獲取利益的重要組成部分，能夠滿足員工的物質需要和精神需要。報酬過高會增加組織的經營成本，不利于組織目標的實現；報酬過低會導致員工產生不滿情緒，積極性降低甚至離職，同樣不利于組織目標的實現。因此應將報酬和員工的心理期望協調起來，合理的進行設計，充分發揮報酬的激勵作用。

2.員工物質報酬心理期望的管理

在員工心理期望的各項因素中，物質報酬的期望是最直接的，也是最為重要的。因為物質報酬不但能滿足員工基本的生存需要，是員工所付勞動的補償，同時物質報酬的高低還是個體在組織中地位重要性的外在表現，因此管理者要注意加強員工物質報酬心理期望的管理。

第一，員工薪酬公平性的心理期望管理。世界經理人網站2006年8月份所作的“最影響員工敬業度的因素是什么”調查顯示，“缺乏公平一致的薪酬標準”以27.84％的比例位居第一。由此可以看出薪酬公平對員工的影響是巨大的。因此可以在效率至上的原則基礎上采取以下幾種措施，使員工對薪酬有一個合理的期望判斷。

首先，組織在進行社會平均工資水平和本行業平均水平調查的基礎上，根據組織的發展戰略設計匹配的薪酬戰略，在考慮社會文化、風俗習慣、市場競爭壓力、政府政策、法律法規、工作設計、組織人力資源政策、員工的接受程度等因素的前提下，確定合理的薪酬結構，以消除或降低員工在薪酬方面的外部公平問題。

其次，在處理內部公平的問題上，可以從兩方面入手，一方面在設計薪酬結構時，要根據組織的實際和發展要求確定相應的薪酬等級和薪酬級差，利用崗位評價法、職位分類法、因素比較法、評分法等方法，確定組織內部崗位的設置及不同崗位之間相對價值的大小，以發揮薪酬結構的競賽效用。另一方面是進行人員評價，即對員工的人才素質和實際績效進行評估，以區分相同崗位的員工對組織的不同貢獻。

再次，合理利用多種手段和方法消除或降低薪酬分配帶來的不公平。在組織活動中，除通過自己的勞動獲得工資獎金等物質報酬來滿足需求之外，員工還有職業發展和心理方面的需要，比如升職、工作安排、信念、領導的賞識等，合理的利用這些因素滿足員工的多層次需要，能平衡員工因薪酬帶來的不平感。

另外，我們知道，公平是一種心理現象，是每個人心理的一種反映，不同的人對于同一件事情的公平判斷是不一樣的，同一個人對于不同事情的評判標準也可能不同。因此管理人員必須要注意對員工的心理疏導，引導大家樹立正確的公平觀。

第二，員工獎酬水平高低的心理期望管理。在員工的薪酬中，基本薪酬由于其具有穩定性特點，因此對員工的心理期望、員工行為影響較?。欢剟钚匠暌蚱洳还潭ㄐ裕瑢T工的心理會產生強烈的刺激作用，進而影響員工的行為。

心理期望影響員工當前的實際行為、積極性，現實獎勵影響員工未來的行為。報酬心理期望是員工對未來所獲報酬的一種心理預期，現實獎勵與心理期望的差異會導致員工心理反應的不同。

一方面，要防止員工對報酬的心理期望過低。過低的報酬心理期望不會對員工心理產生強烈的刺激作用，進而不會產生較大的激勵作用，直接影響到員工的工作行為和績效。

另一方面，要防止員工對報酬的心理期望過高。過高的報酬心理期望會使員工在目前的工作中積極努力，但是這種期望一旦不能如期得到滿足，員工的心理會受到重大打擊，會導致員工在未來工作中的積極性喪失殆盡。

四、結論

通過以上分析可以看出，從員工的心理期望角度對員工進行激勵管理，要注意：

1.管理者要從工作、績效、薪酬等多方面，幫助員工設置合理的心理期望，使員工保持一種良好的工作狀態。

2.管理者對員工的承諾要慎重。因為管理者的承諾會影響和改變員工的心理期望，如果最后不能兌現的話，管理者的權威性和員工的工作積極性都會受到極大影響。

3.在薪酬水平不變的情況下，管理者應采用一定的方法和技巧，利用相關因素調整員工心理期望，發揮更大的激勵作用。

參考文獻：

[1]雷萬里:薪酬支付的心理效應[J].中國人力資源開發,2001,(12):25-27

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關鍵詞：國有企業 員工培養 激勵制度

“激勵”主要指通過某些刺激激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的工作目標前進的心理活動過程。國有企業設立和完善激勵制度，為員工創造優越的生存和發展環境，提供高于同行業平均水平的薪酬，根本動因在于通過激發員工的積極性和創造力，降低產品或服務中的物化勞動的比例，通過產品和服務的創新，獲得比社會平均成本利潤率更高的產品或服務價格，進而創造更多的剩余價值，使員工與國有企業在市場經濟環境中一起成長，以形成國有企業的凝聚力和員工的歸屬感。如何努力提高國有企業激勵制度的有效性，是非常值得探討的問題。

1.設立恰當的工作崗位

熱愛，是最好的工作前提。為員工設立一個既充滿熱情又充滿挑戰的崗位對于激勵員工的工作熱情是非常必要的。首先要做的是創設一個良好和諧的工作環境。員工的工作環境是員工每天工作和休息的主要地方，環境的好壞不僅影響工作的心情，同樣會影響到工作的效率，持續惡劣的工作環境會帶給員工身心的壓力和職業倦怠感；其次工作的內容要豐富而富有挑戰。簡單乏味的工作并不能滿足員工的工作熱情，調查表明：當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。如流水線上的工人，每天從事同樣的工作，較長時間后，積極性就會下降，如果適當調整其工作內容，采用工作輪換等方式，就會再次提起他們對工作的興趣；最后給員工提供培訓的機會。知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮，員工深知如果不及時補充新知識，掌握新技能，就要被淘汰，他們對培訓的需要已變得越來越強烈，針對員工的這一需要，建立符合員工需要的培訓體系就顯得十分重要。

2.制定激勵性的薪酬和福利制度

任何員工進入國有企業工作的主要目的就是要獲得與工作強度和價值相匹配的報酬。在國有企業里，報酬的高低甚至可以代表員工個人價值的高低，所以，合理的薪酬系統具有很大激勵效果。首先，激勵性薪酬政策的制定。薪酬要想有激勵性，公平是首先要保證的，這一點說起來容易在現實中做起來卻很難。在制定制度時要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。最后在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，國有企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

3.人性化的管理手段

人性化管理是現代化國有企業管理的所必須要有的管理手段，它也是激勵員工的重要手段。國有企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手：首先，給予員工必要的權利?，F代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求和愿望。放權的過程中一定要注意，放權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作，只有恰當的放權才有激勵作用。放權的過程中還要注意，放權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。放權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。其次，工作目標激勵。工作目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為工作目標是員工奮斗的方向，完成工作目標是工作結果的體現，是員工成就感的體現。工作目標激勵的關鍵在于工作目標的設置，只有科學恰當的工作目標才會產生激勵的效果。再次，鼓勵良性有機競爭。在國有企業內創造一個公平的競爭環境，對于國有企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于國有企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在國有企業內提倡個人競爭，團隊競爭，時時想著激發員工的工作激情，可以使國有企業形成良好的競爭氛圍。第三，營造良好的國有企業文化。國有企業文化的塑造已經成為現代化國有企業精神激勵的重要手段。實踐表明：有著良好文化的國有企業，員工的流失就會明顯低于那些不重視國有企業文化塑造的國有企業。當國有企業的文化和員工的價值觀一致時，員工就會與國有企業融為一體，員工會為自己的國有企業感到驕傲，愿意為國有企業奉獻自己的智慧。有凝聚力的企業是非常值得員工為之奉獻和為其創造價值的；第四，關懷激勵。關注員工的期望，了解員工的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為國有企業行之有效的留人方法。關懷激勵的內容是多種多樣，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。最后，要注意實行人性化的管理。真正人性化的管理是幫助企業實現“家”氛圍的重要保障。尊重人就是要關心人、理解人,對員工要以誠相待，充分理解員工的情感,關心員工的疾苦，使員工感受到企業的溫暖，增強企業的凝聚力，使員工在工作中得到心理的滿足和價值的體現,逐步實現員工的自主管理。

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一公司××*高速公路項目部在實踐中不斷摸索、探討和總結，結合項目具體情況，以學習為主建立建全了全員激勵責任制并全面落實，使項目穩步有序地進行。那么，他們是怎樣建立、健全激勵責任制呢。

項目部首先依據美國心理學家斯金納箱實驗的原理得到了啟發。他們通過正強化——正激勵——誘導員工去做項目所鼓勵做的事；通過負強化——負激勵——制止員工做項目禁止做的事。項目部把每個崗位的進度、職責、安全和工作任務進行列表并詳細安排，做到層層分解，環環緊扣，每周一小結，每月一考核，與個人收入掛鉤。起初，多數員工認為激勵責任制的管理是項目部為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。全員激勵管理不僅是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和項目目標緊密捆綁在一起。如果這個問題不能從源頭上得到解決，激勵管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產”。項目部該如何解決這一事關激勵責任制管理成敗的問題呢？項目部的領導總結以往的經驗，他們從實際出發，從思想上入手，先引導廣大員工正確認識并接受激勵責任制管理理念然后再全面落實激勵責任制管理。項目部積極組織廣大員工學習和了解全員激勵責任制的作用和目的，使員工認識到全員激勵責任制不但是對員工行為的一種改變，同時也是將員工利益和項目目標緊密捆綁在一起。項目部制定了周密的工作計劃，幫助員工制定崗位目標，激發員工的責任感和使命感，在工作中幫助員工找出差距，認真傾聽員工對職能部門的意見或建議，讓員工在自己的工作崗位上有了更多的發言權，及時反饋員工的績優表現，激勵員工。之前部分員工之所以對激勵管理產生反感甚至敵對情緒，很大程度上是由于沒有明白項目部導入激勵管理的真正意義。因此，激勵管理理念的成功導入是項目部順利推行落實激勵管理的前提。激勵管理的目的是為了將項目戰略逐級分解，以期望的目標值來規劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發揮各自的潛能，完成工作目標，從而保證目標的達成，實現企業與員工的雙贏；其次，通過對員工業績、素質能力的考核評估，發現員工現有知識、技能與現任崗位要求和未來職網業發展的差距，指出改進的方向，為員工提供必要的在職輔導，提高員工的勝任能力，使員工未來能有更多的發展機會。通過與員工共同制定目標，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標的約束和引導，并產生巨大的工作動力，為高效完成自身目標打下良好的基礎，從而使員工的工作目標真正成為自己行動的指南。同時，部門主管與員工一起自上而下選擇自己的目標能激發個人的責任意識，引導員工主動地自我設定挑戰性目標，這對個人績效和團隊績效都將產生積極的影響。對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，及時樹立員工信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時，用與員工績效結果相關的數據與信息，真實公正地評價員工的績效，幫助員工總結成功的經驗，分析未達標項的原因，并提出有針對性的改進建議，幫助員工制定可執行的改進計劃。避免“你的態度很不好”或是“你的工作做得不錯”這類空泛的陳述；主管領導幫助員工找出問題存在的原因及自身的發展前景，共同制定新的工作目標，使員工及時有效地找到工作的新起點。項目部每月由個人業績和工作成績綜合評選出××之星和先進個人以鼓勵和帶動其他員工。在全員激勵責任制管理中，項目部已評選出2名××之星和6名先進個人；在一點帶面、激勵帶動力的情況下，已合格完成試驗段的施工，工地試驗室被陜西省質監站合格驗收并投入使用，建好3座攪拌站，備料11.8萬噸，全面進入施工前的準備階段。項目部黨工委還不定期地通過手機短信和網絡平臺給干部職工發出紅色短信和廉政提醒，使干部員工深感項目部無微不至的關心和幫助。

通過上述一系列激勵責任制的落實和管理，在工作中讓員工感覺到工作目標比以前更加明確，在實際中使員工感受到項目部領導的指導力度更大了。同時項目部各職能部門的及時反饋情況也使員工能夠時刻了解到自己的長處和不足，從而使員工逐步實現從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態的轉變。××項目部通過全員落實激勵責任制使項目工作穩步、有序、可控地發展中。

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【關鍵詞】績效管理體系；供電企業；應用

績效管理指的是通過有效組織目標計劃、績效輔導與反饋、績效評估以及對評價進行應用來提高企業生產管理水平，從而增強企業市場競爭力的系統。這項系統包括四個環節：確定目標計劃、績效輔導與反饋、績效評估與行動發展，他們都有一定的聯系，不能孤立執行。

1 供電企業在應用績效管理中存在的問題

1.1 考核技術缺乏，考核態度有偏差

隨著新型人力資源考核工作的展開，施工企業績效考核方面對相應的考核技術比較缺乏，而且在考核時由于不負責任和人情原因等問題使得其在考核過程中持有的態度也有一些偏差，以致不能公平公正的進行考核工作，導致考核結果的偏差較大。

1.2 考核內容不全面，考核標準亟待提高

供電企業中對于人事考核的內容不全面，其考核的主要內容僅依據崗位責任制和任期責任制對員工的崗位工作目標和履行任期情況進行考核，注重實績而對其他方面的考核有所忽略。而且在考核過程中缺乏客觀的衡量尺度，大多數都為定性的判斷而較少有定量判斷，因此其考核結果很大程度上受考核者尤其是領導者個人價值觀的影響，對于考核的公正性沒有保障。

1.3 績效反饋制度缺乏

在考核過程中被考核者沒有暢通的途徑來了解其自身的表現是否與組織期望相吻合，也無從對考核中忽略的貢獻進行補充，更無法申辯考核中誤會自己的不實判斷。結果造成員工不知道自己的哪些行為不符合組織目標，差距在哪里。也不知道自己所做的哪些事情是符合企業期望的。以致造成員工不知如何改變自己的工作來達到考核的標準。由于績效反饋制度的缺乏造成了人事考核失去其改善員工工作績效的作用。

1.4 考核結果運用形式單一

對于考核結果的運用形式可分為內在獎勵和外資獎勵。內在獎勵包括福利、員工對自己的獎勵、在制定目標和決策時的影響力、賦予重要而有意義的工作、賦予挑戰性的職責、授予榮譽稱號等。外在獎勵包括績效獎金、增長工資以及其他具有酬勞性質的獎勵。但是當前情況下供電企業對于績效結果的運用大多為只是與獎金和工資相掛鉤，形式較為單一。

1.5 對評估結果的反饋不夠重視

績效管理的目的就是了解管理人員的能力并幫助其改善工作的不足之處以更好的發展。而目前供電企業中對于績效評估的結果僅僅是反饋給員工，但是卻沒有良好的溝通，沒有向員工傳達出企業的期望。被管理人員不了解自己在工作過程中的優勢以及劣勢，無法進行有針對性的改進，對于以后的發展沒有明確的方向。

2 加強績效管理體系在供電企業的應用措施

加強績效管理體系在供電企業中的應用，我們提出應從六個方面對其進行著手實踐。

2.1 為員工樹立明確的工作目標

有目標才會有方向和工作的動力，才可以為公司取得更大的業績。公司可以將目標進行分解，再由各級主管部門與其部門成員進行商討，制定出特定時間段內的工作目標和績效評估標準，對供電企業內每個成員的績效進行統一管理，使其得到改善和提高，確保公司年度各項生產任務的完成。各主管部門以其分到的具體指標為依據對其當年工作的目標和重點有所明確，可以避免因指標任務不清在部門間出現相互推諉的現象。企業的管理層要經常審視外界環境以及與員工溝通，對員工的工作目標進行及時的調整。通過制定、分解、修改公司的目標來確保供電企業的工作合理分配，有序展開，形成更大的競爭力。

2.2 健全評價和考核體系

對于公司的評價體系設立要符合公司的實際且具備一定提升力和推動力，使各崗位的員工對自己的工作效率和工作量有明確的認識，并成為班組量化作業的范本。而公司的考核體系要做到公開公平和公正，堅持主客觀相結合，使技術嫻熟、勤奮工作的人有機會得到獎勵，不姑息績效差的員工，真正實現獎勤罰懶、按勞分配。使績效管理成為提高能力、促進溝通、凝聚人心的多贏過程。

2.3 建立有效的激勵機制平臺

通過績效激勵分析、業績對話等方式激勵員工提高業績。通過業績對話的方式，為員工提供建設性意見，使其及時調節自己的行為。通過績效激勵分析方式來分析業績優秀的團隊以及個人的成功經驗來激勵其他團隊，也可以讓業績優秀的團隊幫助別的團隊解決難題，從而既促進了各團隊的交流又解決了實際問題。也可以通過選取季度之星來激勵員工提高業績，達到以點帶面的效果。通過紅榜公布每個季度業績最好的員工并給予物質和精神上的獎勵，引導員工行為，提升個人及團隊競爭力。

2.4 樹立員工的團隊意識

績效管理的魅力在于愉快的團隊合作。個人利益與團隊的利益密切相關，雖然為員工制定了明確的工作目標，但是在“夾縫”中的工作需要團隊以及各部門的合作才能完成。而且績效管理會引起各團體間的競爭，只有通過團隊努力才能達到目的。同時，一個公司就如一個大家庭，每個員工都有責任為這個大家庭服務。例如安全生產過程中，如果一個成員出現被考核的現象，則整個團隊的績效都會受影響。通過樹立員工的團隊意識，可以形成勁往一處使的局面，使公司臻于成功之境。

2.5 建立支持性的機制幫員工提升績效

供電企業整體績效的提升與每位員工的績效息息相關。因此運用科學的績效管理方法來支持員工提升績效。以公司的目標、愿景、使命、策略和員工個人績效成績為依據對員工職業生涯進行規劃，根據個人能力分配工作，并不斷輔導員工從而提高員工的工作能力并開發其潛能，讓每個員工都有權利享受平等的發展機會，不斷優化其工作。通過建立支持性的機制，使員工認同公司的價值取向，從而幫助其提升績效。

2.6 營造快樂工作的公司氛圍和健康的公司文化

通過績效管理使員工感受到工作的快樂，從而提高其工作效率。供電可以從軟環境和硬環境兩方面進行著手，營造快樂工作的公司氛圍。例如將班組的工作環境布置一新，允許自費添置綠化，建立出門留言和溫馨的安全小提示等，使整個公司像個溫暖的大家庭，從而使員工可以和睦相處，共同為公司的績效而努力；文化的影響是深遠的，良好的公司文化可以激發員工的主觀能動性、創造性以及積極性，鼓舞員工士氣。通過實施績效管理，塑造公平對待員工、團結合作、積極進取的公司文化，以此為土壤，明確考核標準、規范考核秩序、完善績效考核制度，從而提高公司的業績。

3 小結

供電企業要想可持續發展就必須加強績效管理在其公司的應用。加強企業績效管理應從為員工樹立明確的工作目標、健全評價和考核體系、建立有效的激勵機制平臺、樹立員工的團隊意識、建立支持性的機制幫員工提升績效、營造快樂工作的公司氛圍和健康的公司文化六方面進行著手。同時電力工作者要不斷的提升自身綜合素質，為供電企業的經濟效益和社會效益貢獻其力量。

參考文獻：

[1]沈穎，徐紅.全員績效管理在上海市電力公司的應用[J].上海質量，2009（1）.

篇6

晉升申請書的格式與一般的申請書格式并無二致。都包括三部分

1、題目：簡單如晉升申請書，首行居中;

2、正文：含下述二部分(1)收受申請的負責人或部門，第二行頂格(如：尊敬的公司領導、人力資源部等)(2)正文內容

3、結尾：申請人姓名及申請時間

二、晉升申請書包含的內容

這里主要指的是正文內容，主要包含三方面即可

(1)簡單介紹自己的入職概況：入職時間，現任職務及現任崗位工作情況簡介;

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【關鍵詞】目標管理  高校團學干部  自我管理 

【中圖分類號】G647        【文獻標識碼】A         【文章編號】1674-4810（2015）31-0142-02 

高校團委、學生會是高校團學工作的重要組織和領導集體，團學干部是團學工作有序、創新、高效完成的中堅力量。高校團學干部為豐富校園文化，增進師生間信息交流，提升學生綜合素質，維護校園穩定和諧發揮了重要的作用。隨著時代的進步，增強團學干部的主體意識，充分發揮他們的主觀能動性，提高團學干部隊伍的工作效率，變“他律”為“自律”的團學干部自我管理模式勢在必行。目標管理作為一種先進、科學的管理思想和方法，可以運用到團學干部的自我管理之中。 

一 目標管理的概念及特點 

目標管理的概念由來已久。經典管理理論對目標管理的定義為：“目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。”美國管理大師彼得·德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了目標管理的概念。喬治·奧迪奧恩1965年在《目標管理》一書中做了進一步闡述。目標管理主要以泰羅的科學管理和梅奧的行為科學理論為基礎，到20世紀80年展為一套比較成熟的管理制度。 

總體而言，目標管理是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。它與傳統管理方式比較，具有以下三種鮮明特點。 

1.突出人的因素 

目標管理是員工參與管理的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人目標與組織目標結合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級平等，相互支持和依賴，下級在承諾目標和被授權之后自覺、自主和自治管理自我。 

2.建立目標鎖鏈與目標體系 

目標管理是一種將組織的整體目標逐級分解，轉換為各級管理目標，最后落實到個人目標的新型管理方法。在目標分解過程中，盡量使權、責、利三者明確，相互對應。并且，個體目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。只有每個成員完成了自己的分目標，整個組織的總目標才有完成的希望。 

3.注重成果 

目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是考核和獎評的依據。與傳統管理制度強調管理者的權威相比，目標管理制度監督的成分很少，而控制目標實現的能力卻很強。 

二 當前團學干部自我管理過程中存在的問題 

作為高校學生中的精英，高校團學干部身兼重任。他們既是高校開展各項團學活動和思想政治教育活動的重要參與者與組織者，又是信息的傳遞者和群體的奉獻者。然而，隨著時展和社會變遷，高校團學干部隊伍在工作和自我管理中出現了理想信念模糊、責任意識缺乏、工作思路方法陳舊、學習創新意識不足、團結協作觀念較差等問題，使得當前高校團學干部隊伍的戰斗力明顯下降。 

1.“叫我做，我才做”：缺乏責任意識，自律性低 

高校團學干部是高校學生工作的主力軍，是開展各項學生活動的主要組織者和參與者，是聯系學生與老師的橋梁和紐帶，是學校教育管理工作的重要依靠力量。但是，在實際工作中，很多團學干部尚未意識到自身的重大責任，在主觀能動性發揮方面嚴重不足。“叫我做，我才做”的現象并非少數。他們認為只要完成了學校交代的工作，就是稱職的團學干部，有時還存在馬虎了事的現象;對于上傳下達的工作做得不到位，對上含糊其辭，對下照本宣科，機械傳話;對于開展的各項活動，應付了事，只圖完成。不能時刻以團學干部的身份嚴格要求自己，對自己缺乏自治自律，對工作不能盡職盡責，更不能積極主動地到學生中去，了解研究情況，為工作出謀劃策，更好地服務學生。 

2.“動手多，動腦少”：缺乏創新意識，目標性差 

強烈的創新意識和較強的創新能力，是高素質創造性人才的必備條件，也是當前高校對團學干部的基本要求。但在實際工作中，團學干部經常被各種條條框框束縛，缺乏創新意識，面對工作，習慣性地“動手”去做，很少“動腦”去思考。面對新形勢新情況，團學干部的主觀能動性發揮不夠，工作方法簡單陳舊，缺乏探索精神，過于求穩，不愿或不敢涉足未知領域，不能及時創新工作形式和更新活動內容，工作缺乏闖勁與活力。工作時，按部就班，上面布置什么，就只做什么，上面指到哪里，就只能做到哪里，缺乏自我工作目標和規劃，不能獨立自主地、創造性地開展工作。 

3.“隊伍大，配合少”：缺乏團隊精神，合作不足 

團學工作的順利開展需要以整個團學干部隊伍的通力合作為基礎。然而，在當前日漸龐大的團學干部隊伍中，部分團學干部存在明顯的“個人英雄主義”思想，工作中“拉幫結派”，形成各自為政的“小團體”。具體而言，各個“小團體”只關注自己的利益和目標，缺乏全局意識和團隊協作精神，工作中很少配合協作，不能形成整體的合力，給整個團學工作包括各項校園文化活動的開展造成了很壞的影響。 

三 目標管理在團學干部自我管理中的運用 

所謂高校團學干部自我管理，即團學干部對自己本身，對自己的目標、思想、心理和行為等表現進行的管理，自己把自己組織起來，管理自己、約束自己、激勵自己，最終實現工作目標的過程。只有每位團學干部明確自己的工作目標，進而明確職責、權利和義務，才能促使主觀能動性發揮的最大化，產生最高的團隊工作效率。

根據目標管理理論，團學干部的工作進程可以借鑒其中的做法。在團學干部工作進程中，為各級團學干部設置分目標，并賦予權利和義務，通過目標的實現獲得相應的評價和獎勵;同時，加強團學干部之間的合作，使其產生一股強大而持久的內驅力，以明確的自我管理來達到自主提高工作質量和效率的目的。 

1.參與目標制定，明確各級目標 

在目標管理中，目標的制定者也是目標的執行者。就高校團委、學生會的工作運行和自我管理而言，各級團學干部可根據工作目標，將工作任務逐級分解成小目標，并且明確各級小目標的完成時間、期望達到的工作成效以及各項小目標的負責人，形成一套完整的工作計劃。此外，團學干部團隊的每位成員全部參與到工作目標的分級細化過程之中，根據自己的工作崗位、能力特點、資源配置等條件，制定和明確自己的工作任務和工作目標。 

各級團學干部參與制定目標，使各項小目標有了具體性和可行性，實現對各級目標的認可，進而實現對工作總目標和總任務的認可。團學干部的主動參與，有利于調動他們的工作積極性，提高團學干部隊伍的戰斗力和凝聚力，增強團學干部的責任感和團隊合作意識。 

2.職責分工明確，強化自我管理 

目標管理具有明確的工作任務，團學干部可以提前進行了解，對工作任務的完成過程有明確的計劃和合理的預期，做到心中有數，工作時各級的職責分工要十分明晰。此外，在工作過程中，各級工作項目的負責人可隨機抽查和監督，指導工作，確保工作質量。各級團學干部充分了解完成工作目標所需要的條件和能力，也清楚自己在整個工作任務完成中所起到的作用和擔負的責任?？吹阶约耗軌蛞徊讲阶晕铱刂乒ぷ髂繕说耐瓿?，增強了他們的工作責任感和工作成就感，并督促自己不斷強化自我管理，更加積極主動地去思索探討，克服工作過程中遇到的困難和阻力，保證更快更好地完成自己的工作任務。 

3.成果評價充分，透明考核機制 

目標管理的最后階段是評價和考核。目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。實行目標管理，在最初制定具體的、可量化的分級任務目標的基礎上，最終實現公正、透明地評價、考核任務成果和團學干部的工作質量的目的。 

設置公正透明的考核機制，通常包括自評、互評、績效考核和總結表彰四個部分。團學干部對自我工作中的成績、不足、錯誤等進行對照總結和自我評價，能夠不斷增強自我發展的意識和自我管理的理念。團學干部之間相互評價，總結工作過程中的成果和問題，分析各自的優勢和特點，亦能夠取長補短，互助協作，不斷增強團隊工作的合力，并根據工作成果、實際貢獻和效果，進行合理的績效考核。 

綜合以上三方面，對優質高效完成工作目標，具有突出貢獻的團學干部和部門進行表彰和獎勵，充分肯定他們的工作成果，可有效提高他們的工作積極性。 

實踐證明，建立目標明確、考核機制透明的目標管理體系，能夠有效實現團學干部工作評價和考核的科學化和規范化，增強團學干部的責任意識，提高工作的目標性和實效性。更重要的是，促使高校團學干部自我管理的工作成效不斷提升。   本文由wWw.DyLw.NeT提供，第一論 文 網專業教育教學論文和以及服務，歡迎光臨dYlw.nET

參考文獻 

[1]楊宇.德魯克目標管理理論評述[J].中國高新技術企業，2010（3） 

篇8

1、與企業戰略脫節?？冃Ч芾硪笃髽I有清晰的戰略,并在此基礎上進行管理。對企業戰略目標進行認真的審視并加以分解,從而形成關鍵績效指標,是績效管理的重要環節。但在實務中,要么戰略不清晰,要么目標沒有得到有效分解,因此,績效管理在實施過程中就變得難以控制,其產生的結果也是沒有說服力的。

2、基礎工作欠缺。崗位說明是績效管理的基礎工作,而在很多企業中,這一基礎工作是比較薄弱,甚至是缺失的。很多企業,特別是國有企業,使用的崗位責任說明書傾向于對人的政治素質提出要求,而沒有確定崗位明確的工作目標,也沒有描述清楚崗位之間的相互聯系。因此,在績效考核時,很多工作難以量化,定性工作的完成標準也不明晰,績效管理顯得困難重重。

3、考核體系設計不完善。沒有嚴謹的工作分析作為基礎,是企業績效考核體系不完善的重要原因。另一方面,除與工作產出直接相關的因素外,還有很多其他因素對員工績效有影響。如果只關注于直接影響工作產出的因素,整個考核體系就顯得不夠完善。此外,評價標準應當是客觀且明確的,否則,不僅無助于有效評價員工的工作績效、區分出個體之間的差異,還會因此帶來某些不公平不公正的現象。

4、考核指標不科學?？己酥笜硕康纳俣ㄐ缘亩?客觀的少主觀的多,長期的少短期的多,關注行為的少關注結果的多,權重結構不合理等是企業制訂考核指標時經常出現的問題。指標選擇不能以工作為基礎,沒有將個人考核與組織績效目標實現相結合,考核的導向作用就無法體現,提升員工績效和組織績效的目的也難以達成。

5、結果流于形式。進行考核但不運用結果,績效管理只做表面文章,不僅耗費組織資源,起不到激勵員工的作用,相反地,還會讓員工失去對企業及其管理者的信任,起到適得其反的效果。

6、上下級溝通不暢。管理者常以各種理由忽視與員工的交流,雙方之間只是考核時的對立關系,其結果便是下級對上級確定的目標關心不夠,認為企業發展與己無關,上級又總覺得下級離自己的期望還相差很遠。當績效管理失去溝通,只剩自上而下命令式的計劃下達和推誘扯皮的考核評價時,考核指標將失去其引導意義。

二、績效管理的應用條件

就像其他任何管理方法在企業中的應用一樣,績效管理的使用也需要相應的條件。每個企業的實際情況不同,與之相適應的管理方法也各不相同,并非將所有先進的理念或者方法加諸企業,這個企業就能變得優秀了。因此,在企業中推廣績效管理,應當具備一些基本條件。

1、追求卓越的企業文化?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m提升員工和組織的績效。在績效管理下,“沒有最好,只有更好”的理念應當是企業文化中不可或缺的成分,追求卓越績效應該是員工共同的行為導向。如果企業中盛行平均主義,彌漫強烈的以關系為導向的用人之風,績效管理則失去了發揮其作用的文化土壤。

2、健全的反饋機制和良好的系統性。根據激勵理論,無論是出于安全穩定的需要,還是認可尊重的需要,員工都希望了解自己的績效和別人的評價。因此,他們特別需要通過績效管理來了解和提高自己的績效。如果不能通過有效的途徑將績效表現反饋給員工,那么,他們只能通過猜測來了解自己的績效表現,對工作情緒與工作態度都會產生不利的影響。

3、強大的技術支持。要構建科學有效的績效管理系統,需要對大量數據資料加以存儲、分析并快速查詢,而這些數據正是支持績效管理發揮其作用的基礎?，F代信息技術的發展,可以為企業有力推行績效管理提供支持性的技術環境,也利于企業內部資源的共享。

4、了解績效管理的人。要推行績效管理并使之發揮作用,首先需要管理層對其有所了解?？冃Ч芾淼脑O計者、執行者、監督者,不論來自于哪個部門,了解企業的戰略和具體部門、崗位的工作職責,掌握相應的技術方法,擁有良好的溝通協調能力,將是關系績效管理成敗與否的重要因素。

三、解決績效管理問題的對策

績效管理是人力資源管理的重要內容,與人力資源管理的其他體系緊密聯系。解決績效管理的問題,并非完善績效管理體系本身就一定能奏效,有時還需從更高層面、更多角度著手,建立更加科學合理的人力資源乃至企業管理體系,才能真正提高組織績效,實現組織目標。

1、加強培訓。無論績效管理在操作過程中出現何種問題,追本溯源,都可以歸結為認識上的不到位。對企業的管理者和員工進行績效管理方面的培訓,加深理解,提高其對績效管理理念、目的、內涵等方面的認識,有助于減少對績效管理的偏見,幫助他們正確認識績效管理的作用,消除由于誤解而帶來的各種阻力。

2、明確目標?？冃Ч芾硎菫閷崿F戰略目標服務的工具。一個明確而又清晰的戰略目標是有效績效管理的基礎。為使員工的行為符合組織期望,企業需將組織目標層層分解,通過把組織目標與個人目標相結合,逐級落實到員工個人身上。在與員工的充分溝通中,讓他們了解企業訴求,參與企業管理,不斷刺激他們保持乃至強化企業所希望看見的行為。

3、完善體系。企業在運用績效管理前,應根據自己的實際情況,對績效管理體系進行科學地設計。設計這一體系時,需明確如下內容:能確保企業成功的行為有哪些;員工應具備的技能和能力是什么;能對員工工作實績、工作態度、努力程度等做出客觀評價;考核方法與結果運用相互關聯且一致;公平公正且容易操作。

4、突出溝通。科學有效的績效管理離不開管理者和員工的雙向溝通,甚至可以說,績效管理就是溝通。在溝通過程中,上下級之間應該就下列幾個問題進行明確:上級的目標是什么;員工在實現上級目標過程中,個人期望得到哪些收益;員工應該完成的工作目標是什么;員工為實現目標應開展哪些具體工作;具體描述工作完成的標準;確定影響績效的障礙以及排出障礙的措施等。

篇9

今天的會議，表彰了先進，應雄同志代表市總工會常委會作了一個很好的報告，總結了過去的工作，特別是對今年的工作作了全面部署。會后，請辦公室把應雄同志的工作報告涉及到今年工作部分的內容進行任務分解，每項工作都要落實責任人、明確完成時間，各項工作都要抓實、抓出成效。江汛波副書記剛才的講話時間雖然不長，但主題鮮明，內容豐富，思想深刻，任務明確。一方面，肯定了過去一年市總工會以及全市各級工會組織所做的工作，是對我們的鼓勵和鞭策；另一方面，對新一年的工作提出了五個方面的要求，可以說給新的一年工會工作指明了方向，充分體現了市委對工會工作的重視和對廣大工會干部的殷切期望，進一步增強了我們在新形勢下做好工會工作的責任感和使命感。希望大家會后要認真學習講話精神，結合各地實際認真抓好落實，回去之后特別是各縣(市、區)、各個部門工會要向領導做好匯報，并將會議精神貫徹到各個基層工會，抓好落實。借這個機會，我就貫徹這次會議精神再強調四點意見：

一要積極融入改革，做全面深化改革的“促進派”。各級工會組織要緊緊圍繞全面深化改革的總要求，切實加強全面深化改革的政策形勢教育，引導廣大職工群眾堅定信心，凝聚共識，正確看待改革，擁護支持改革，參與推動改革，做改革的促進派。盡管新一輪改革有很多涉及到頂層設計的問題，但不少改革內容與廣大職工利益息息相關，這方面一定要積極做好引導，通過我們的宣傳，凝聚支持改革的正能量。要認真研究工會工作的特點和規律，根據新形勢、新任務、新要求，加強對工會自身的改革創新，爭創工會工作新亮點，使工會工作在新的一年有新的突破。

二要積極參與中心工作，做服務發展大局的“生力軍”。各級工會組織要緊緊圍繞市委、市政府提出的“一個中心、兩大戰役”、干好“四件大事”、“五水共治、共建生態家園”、推進“四個一”等中心工作，找準工作的切入點，設計好、謀劃好符合工會工作特點的有效載體，把工會工作切實融入到改革發展大局中。要把市委、市政府中心工作作為各級工會開展建功立業的重點領域和重點工作，廣泛開展勞動競賽、技能比武、技術創新等活動。建功立業勞動競賽一定要創新，與中心工作結合起來，把工會的“傳統品牌”做出新意來，貼近和推動中心工作。要強化激勵廣大職工立足本職崗位，辛勤勞動、誠實勞動、創造性勞動，在推動經濟社會發展中，使之成為服務發展大局的生力軍和主力軍。

篇10

今年的一、二月份，省、州、縣教育工作會議相繼召開。各級政府工作會議精神對做好學校管理、學校提高教學質量，優化育人環境、深化改革都具有深遠的指導意義。在2月28日縣教育工作會議召開后，為全面貫徹落實省州縣教育工作會議精神，認真研究部署我校新學年學校管理及教育教學工作的目標任務，我校利用新學期開學之際，對各級教育工作會議精神認真加以貫徹落實,現就學習貫徹情況匯報如下：

一、 認真學習，深刻領會，樹立科學發展觀。

20__年3月1日，學校召開了全體教職工大會。在會上，參加了縣教育工作會議的校長和教導主任認真傳達了會議精神，結合學習會議精神認真總結了學校教育工作取得的成績和存在的不足，會上學校領導和教職工暢所欲言，為我校的教育工作獻計獻策。會上各部門的領導分別對學校的各項工作進行了總結匯報，梁校長結合我校的實際情況，對學校20__年工作思路提出了三點意見：“抓安全，提質量，求發展”。

1、安全工作目標：提高防范意識，完善應急預案，責任細劃，分解到人，杜絕管理中的漏洞，消除安全隱患，確保不出現重大的安全責任事故。

2、質量管理目標：加強教學的常規管理、過程管理與終端管理，發揮教研組的整體效能，狠抓教學質量，確保中考高中上線率的有所提升，600分以上的學生能夠出現，。

3、創建工作目標：繼續抓好校園綠化美化和平安校園的創建工作。

為了完成以上工作目標，梁校長向各位老師提出以下希望和要求：1、依法執教，做到愛崗敬業、教書育人、尊重家長、嚴謹治學、言傳身教、率先垂范， 在各方面做好學生的表率。2、愛校如家、愛生如子，以學生的成長和進步為己任，以社會和家長的信任和期望為重托，以辛勤的汗水和優良的業績贏得學生的尊重和擁戴。 3、認真備課，吃透教材，精心鉆研教法與學法，建立民主、平等、和諧的師生關系，使課堂氣氛活躍起來，提高課堂教學效益。4、加強學習、完善自我，學習新知識，建立新理念，掌握新方法，獲得新成效。5、增強全局意識，樹立整體觀念，充分發揮集體智慧和力量，加強團結、密切配合、共同提高。

二、明確職責分工，研究方案，落實責任，再創工作佳績

根據縣教育工作會議精神，結合我校工作實際，我們著力做好以下工作：1、一是及時向鄉黨委政府匯報，爭取得到鄉黨委政府的支持。鄉黨委政府已于3月15日召開了鄉黨政領導班子、全鄉各站所、各村委會負責人、中小學校班子參加的__鄉教育工作大會，進一步落實了縣教育工作會議精神。鄉黨委政府還表示教師節時將拿出一定的資金對先進和優秀的教師進行表彰獎勵。會議的召開使學校師生倍受鼓舞，對今后的工作和學習目標更加明確了。

2、大膽創新，積極實踐，不斷完善和修訂各項學校管理制度，并且及時行動抓好班子建設。各級教育工作會召開后，我校及時召開班子會對會議精神認真傳達，并召開班子民主生活會，首先解決班子的團結協作、共謀發展的問題，統一了思想，提高了認識，明確了各自職責，為學校管理、改革創造了有力的保障。

3、把我校與局上所簽訂的責任狀的各項指標層層下達到各部門、各教職工，并與之簽訂相應的責任狀，完成情況納入年終考核。

4、結合教育工作會議精神，對新學期各項工作作了安排，制定了相應措施。

5、自開學以來的兩個星期內共組織教職工下鄉動員學生入學5次。

6、積極配合鄉黨委政府籌備鄉教育工作會（撰寫鄉長講話稿、按村委會分類提供學生名冊給鄉黨委政府等）。

總之，20__年是我校教育工作的攻堅年，各級教育工作會會議精神催人奮進、鼓舞人心，為我校的改革發展指明了方向，增強了廣大教職工提高教學質量的責任感、緊迫感，紛紛表示決心做到用心想教學、用心謀教學、用心干教學，以實際行動推動學校各項工作又好又快發展，以優質的質量展示教師風采。我們將變被動為主動，變消極為積極，變落后為進步，以省州縣教育工作會議精神為指針，團結干事把我校的全面工作推到一個新高度。