導語：如何才能寫好一篇車間績效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、目的

為進一步提升車間人員的規范化管理，本著“層級管理、分級負責”的原則，特制訂碳九車間績效考核分級管理辦法。

二、層級考核范圍

1、車間主任對車間分工主管人員及班組長考核

2、分工管理人員對班組長考核

3、班組長對班組成員考核

三、考核內容及要求

1、各級考核可均按《碳九車間績效考核管理細則》進行考核

2、車間管理人員發現問題完全依照《碳九車間績效考核管理細則》進行考核，如問題項為屢查屢犯現象將加倍考核

3、班組各級在進行考核前需上報車間管理人員，班組自行考核分數為《碳九車間績效考核管理細則》中該問題項分值的60%

4、若班組未進行考核，而車間管理人員發現問題項將對班組各級人員進行考核。其中責任人占分值比重100%，班組長占分值比重60%

5、各級考核本著公平公正的原則，嚴禁出現欺瞞現象

6、每季度車間管理人員依照班組自行考核與車間考核進行對比，若班組自行考核次數比例與車間考核次數比例相差較大，則車間將對班組長進行考核

7、班組自行考核要注意考核質量，嚴禁為了應付車間的季度考評，出現糊弄了事現象

8、如公司檢查時發現問題并作出考核，車間將追究車間分工管理人員、責任班組班組長及責任個人，若班組責任個人不明確，直接考核班組。其中責任占比車間分工管理者及班組長占60%，責任個人占100%.正常情況下出現此種現象車間考核分值將為《碳九車間績效考核管理細則》中相應分值的200%，若影響惡劣車間視情況加重考核200~500%。

四、其他

班組人員存在以下現象班組各級無權考核

1、遲到、早退、曠工等

2、串班、請假

3、崗位練兵考試、應急演練

4、打架、斗毆

5、睡崗、串崗

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為提高員工工作熱情，激發主人翁責任感，增加公司生產經營效益，根據公司目前實際情況，經總經理辦公會研究，特制定本辦法。

一、崗位設置及薪酬標準：

1、部門經理：1人，5500元/月；

2、副經理（兼車間主任）：2人，4500元/月；

3、庫管：1人，4500元/月；

4、操作工：30人。其中：機電工：1人，4500元/月；浸出車間7人/班*3班=21人，3000元/月；壓榨車間（含鍋爐車間）2人，2500元/月；包裝車間6人，2700元/月。

二、考核指標：

1、工作量：浸出菜粕2000噸/月，灌裝成品油1000噸/月，小榨、古榨根據公司需要及時安排生產。

2、完成效果：

①浸出：出油率≧6%，溶劑消耗≦10kg/噸，能耗≦ 元/噸，包裝袋≦20元/噸；

②包裝：合格率≧99.5%

三、考核辦法：

1、部門總工資預算：按滿工作量計算，包裝車間7人總工資20700元；浸出車間（含2名管理人員、21名操作工）23人，總工資73000元；預榨車間2人，總工資5000元，機電工：1人，總工資4500元，庫管員1人，總工資4500元。總計107700元。

2、工作量考核：包裝車間實際完成量/1000噸*20700；浸出車間實際完成量/2000噸*73000元，預榨機電及庫管按照生產需要實際出勤天數結算。

3、完成效果考核：

①浸出：計算公式為：實際浸出菜粕數*（實際出油率-6%）*16元/噸，實際溶劑消耗-實際浸出菜粕數*10kg/噸*溶劑單價，實際能耗-實際浸出菜粕數*能耗標準（元/噸），據實考核。

②包裝：生產過程中合格率在99.5%以下的部分，扣減相應的包材成本費用及自行承擔返工損失；出廠產品發現質量問題，由品管部及包裝部根據責任劃分承擔相應損失。

4、相關工作補償辦法：

①精煉：根據向灌裝車間提交的成品油核算工作量（按每班3人，每個工作日精煉成品油80噸計算），即每80噸按7500元計發精煉補助；

②裝卸：成品油上車按0.1元/件（桶）計算，空桶回收、退貨卸車等不計；菜枯卸車及菜粕裝車按2元/噸計算。

③額外工作：與生產部門職責毫不相干，因公司工作需要臨時性調動人員，按被抽調人員實際崗位工資標準*實際工作時間計算。

5、本辦法自2019年10月8日起試行，2019年12月31日修訂相關標準，完善實施細則，2020年1月1日起執行新辦法。

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秦某是南京某設計研究院的一名在編干部。2003年剛簽訂勞動合同時，被安排在公司人力資源部任副主任。2004年9月30日，秦某被調到并不擅長的市場開發部任副主任。2007年4月10日，公司再次做出調整，將他調到圖文工作室當主任。2007年10月23日，公司又以其不能勝任為由解除了秦某的職務。

2008年6月2日，多次跟公司溝通無果后，秦某向公司發出書面申請，要求公司立即為其安排工作崗位。但公司收到他的書面材料后，以單位各崗位均已滿員為由拒絕了他的申請，要求其在家待崗。此后秦某又多次要求公司盡快為其恢復工作、足額發放工資，但均遭到拒絕。

2009年2月19日，秦某在申請勞動仲裁未能達到預期后，決定向法院提訟。最終，南京市中級人民法院支持了秦桌恢復工作崗位以及補發應得報酬的請求。

【案例二】

2011年9月，東慶公司將鄧某由原來的模具工廠調至清理車間從事鍛件打磨工作。鄧某認為新車間工作強度大、勞動時間長，便于當月25日向單位寄出EMS信件提出抗議，但沒有得到公司正式回復。由于工作崗位沒有落實，9月30日前，鄧某雖仍然堅持到單位打卡，但已經開始在外面學做地暖的技術。此后，他便再也沒去單位工作。東慶公司認為鄧某無故曠工時間超過3日，違反了單位《員工守則》相關規定，后經工會同意，向鄧某發出了辭退函。

于是，鄧桌在仲裁無果的情況下，以違法解除勞動關系為由將東慶公司告上法院，并要求公司支付賠償金6萬元。公司方面則堅持認為解除勞動合同的程序合法有效，要求駁回鄧某的訴求。

最終，東慶公司與鄧某達成調解協議，雙方勞動關系于2011年10月18日終止，東慶公司支付經濟補償金2萬元。

【點評】

這兩個案例，都涉及到了調崗問題，但又有些不同：案例一中，員工比較配合，比較隱忍，直到最后被逼無奈，才拿起法律武器。而案例二中，員工卻從一開始就拒不配合公司的調動，直至單位以曠工為由將其辭退。

其實，這兩個案例都反映出，隨著勞動者維權意識的提高，用人單位所面臨的管理難題會越來越復雜和難以解決。案例一所發生的時間段與案例二所發生的時間段，前后相去不遠，但勞動者的反應明顯不同。以前在調崗或者被單位辭退的時候，很多人最多抱怨幾句，鮮有拿起法律武器者，而現在用法律維權的人越來越多。“調崗”和“違紀辭退”也成為目前很多用人單位糾結和關注的問題。

其實，一般勞動者對于調崗的理解，曾經歷了一個動態變化的過程，由原來的行政命令式的調崗通知，到現在變更勞動合同協議書，這是在一系列調崗糾紛后，給用人單位帶來的不少變化。然而，我們發現，這種變化又有走極端的趨勢：由原來的行政命令式調崗，走向了所有調崗均需員工認可的極端。

調崗，作為用人單位自主經營管理權的一種體現，本屬于用人單位的一項權利，也是為了實現人力資源的優化配置，讓勞動者能夠在合適的崗位上發揮最大的能量。但如果權利不受限制，就容易遭到濫用。為了防止用人單位濫用權利，勞動法律從合法性角度對于用人單位的調崗權進行了限制，要求用人單位的調崗必須符合法律規定的條件和形勢要求。

“不勝任”調崗，需要事實依據

根據《勞動合同法》第四十條第2款的規定，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。對于這種調崗，因為用人單位是依法進行的，故而勞動者并無拒絕的權利，勞動者應當遵守并執行用人單位的調崗決定，若勞動者拒不執行這種調崗決定，用人單位可根據單位的規章制度進行處理。

換句話來講，當員工不能勝任工作時，用人單位是有權對該員工進行調崗的，而不管該員工是否愿意接受這一調崗的決定。在這種情況下，用人單位是在履行自主經營管理權，擁有相對較為強勢的地位。

正是因為這樣一種強勢的地位，實踐中，很多用人單位在調整員工的工作崗位時，習慣于使用這一理由。殊不知，這一理由在使用時，也并非隨心所欲，因為在適用這一規定時，需要一個大前提一一員工“不能勝任工作”。

對于能否勝任工作，目前很多單位都會有自己的一套考核辦法。然而，筆者從事員工關系管理咨詢工作多年，卻很少碰到能夠很完美解決這一問題的考核辦法。

篇4

為保障車間、班組安全生產的順利進行，維護職工人身和企業財產安全，根據廠《安全生產標準化手冊》及相關安全生產規章、規程，特制訂本責任書。

1、企業安全生產以“安全第一，預防為主，全員參與，綜合治理”的方針，堅持生產經營服從安全需要的原則，確保實現安全生產和文明生產；

2、班組在車間負責人的領導下開展安全工作，各班組組長為本班組安全生產第一責任人，負責本班組安全生產管理和安全教育工作，組織落實班組安全生產責任制，執行企業安全生產管理制度和規程，確保安全生產工作的順利開展；

3、車間負責人對班組的生產任務與安全工作同時計劃、布置、檢查、總結、評比；

4、班組認真開展安全活動，通過班組會、宣傳欄等活動，使班組成員熟悉本廠安全管理制度，掌握安全操作規程，明確職工安全生產的權利與義務，提高安全防范意識，掌握事故應急處置方法；

5、班組經常性地開展安全生產檢查，及時發現、治理安全生產隱患，并向本車間領導匯報。

6、杜絕本班組成員違章指揮、違反操作規程、違反勞動紀律“三違”現象，特種設備、特殊工種需持證上崗；

7、掌握本班組安全危險因素和職業病危害因素，督促班組成員正確使用勞動防護用品，防止工作中的職業危害；

8、班組之間開展安全互查，做好生產和安全工作的相互銜接，班組負責人對本班組人員的安全事項進行交底；

9、發生人身、設備事故立即報告車間、廠級負責人，在廠、車間的領導下按“四不放過”原則處理發生的事故；

10、責任書自簽字后生效，有效期一年，每年年終進行考核。考核按企業《安全生產獎懲制度》、《**電力設備修造廠員工績效考核辦法》和車間考核管理制度予以獎懲；

11、如遇負責人變動，應及時做好交接工作并續簽，考評結點為交接時間；

12、本本責任書一式二份，車間與班組各執一份。

車間負責人：（簽章）班組負責人：

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XX已經過半，散裝事業部物資科嚴格按照公司年初會議提出的控制好物資集中采購和降低成本的要求和思路，積極推動erp軟件升級工作，認真落實利庫事宜。在各位領導的大力支持下，在朋友們的通力協作中，我們按照公司高起點、高水平、高標準的要求，今年上半年基本完成生產任務。

現簡要總結如下：

一、工作成績

（一） 在公司物資管理上，我們嚴格按照生產計劃，以公司質量管理體系為標準，不斷規范物資管理程序；有效控制物資儲備定額，建立自上而下的責任制；從物資驗收入庫、登記上帳、儲存管理到發放使用、盤存報表等都程序化，圓滿完成了生產計劃賦于我們的物資收發任務。

XX年1-6月完成收發任務。其中鋼材入出庫 5350.3 噸，配套件入庫1961121.29元、出庫57979087.88元，為生產下料1391.2 噸，利庫 322142.46 元。

（二）在學習、落實公司erp軟件的升級，我們有意識的進行了部門崗位職責、倉庫管理、規范物資帳目和統計報表等進行培訓學習，從而進一步增強了部門員工的業務能力，提高了工作質量。

（三）對機加工、結構、裝配三個重點生產車間庫房物資的分類、存放、堆碼、標識，貨物的進出庫以及盤存、庫房安全等作了系統的管理。為加強倉儲工作的各項職能管理，明確職責，使物資貯存管理能夠切實到位，以提高倉儲管理水平和工作效率。

我們依據公司《工作績效考核辦法》，制訂了《倉儲管理考核辦法》，對崗位職責、勞動紀律、質量信息等作了進一步的規范。

（四） 安全保衛是我們完成目標任務第一保障。配套和成品的儲存安全是公司實現經濟效益的生命，我們始終把安全置于第一位，防范為主，警鐘長鳴，建立健全安全保衛制度，24小時安排人員值守，定職定責，發現隱患，及時處理，積極配合公司全保科的管理工作，實抓狠抓，堅決杜絕了安全事故的發生。

（五）總結經驗，發現問題，及時改進。上半年我們實現了工作任務有請示安排，執行過程有規范記錄，完成任務有總結檢查，針對崗位分散的特殊情況，物資科管理人員經常召開工作分析會。

二、存在的問題

半年來，物資科全體員工在學習工作中逐步成長，但我們清楚自身還有很多不足，感受到業務能力、工作經驗、組織管理能力等都有待加強，與工作崗位的需要、領導的要求還存在一定的差距，是今后需要強化和努力的方向。我們將力爭做到以下幾點，希望領導和同事們對我科進行指導。

（一）自覺加強學習，逐步提高員工的科技理論水平和業務能力。加強員工整體業務素質和專業技術水平，認真學習，確保公司erp軟件有序實施。

（二）加強員工的責任心，不推托工作，不推卸責任，困難面前勇于承擔，在不斷磨礪中成長。堅持完成各項工作，做到腳踏實地，提高工作主動性，點滴實踐中完善自己。

三、XX年下半年工作思想

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關鍵詞：四值競賽；班組建設；績效管理；智能電網；調控員 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）02-0167-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.02.082

1 專業管理的目標描述

1.1 專業管理的背景

配網調控班是一支以“讓智能配網照亮千家萬戶”為團隊愿景，由老、中、青三代人共同組建，以成熟穩重與朝氣蓬勃相結合的優秀團隊。自配網調控班成立以來，始終堅持以精細化管理、同業對標、崗崗創新、建設學習型班組等活動為載體，以創先爭優活動為契機，不斷提升班組管理水平，員工業務能力和技術水平得到加強。為了不斷提升配網調控班的管理水平和工作效率，適應智能化配網發展的要求，克服工作任務重、難度大的不利條件，通過開展量化管理和績效管理，提高員工工作的積極性和主動性，保質保量完成班組各項工作。

1.2 專業管理的范圍

配網調控班負責公司所屬10（6）kV配電線路運行操作、監控及事故處理。班組共有人員9名，除班長外（中心考核），其他8人實行“四值三運轉”。“四值競賽”是指每值二人為一個競賽實體，除日常值班業務得分為二人平均得分外，其他臨時加班、參加某種活動、會議等均為個人得分，且記錄為本值內得分，月底進行統計考核。按照得分多少評出月度優勝值為100分，其他值按折算率進行折算，作為班組獎金二次分配的依據。

2 專業管理的主要做法

為了充分發揮員工的主觀能動性、創造性，立足崗位，結合班組工作的實際，班組制定了《“四值競賽”實施細則》，經過班組全體成員的多次討論、修改，形成書面資料，報中心領導審查。制定細則后，將細則提交班組成員集體討論，班組成員根據工作的實際情況，提出意見和改進措施，添加沒有涉及到的工作內容和獎懲環節，使其做到班組工作全覆蓋，量化得分最優化，修改細則中不完善的地方，發揮班組成員集體智慧。

2.1 班組績效管理的內容

（1）班組安全管理的工作涉及的范圍廣、責任重大。通過將班組安全管理嚴格量化，覆蓋班組所有安全管理工作，加強班組安全管控；（2）根據班組工作的實際情況，將班組工作定量化，嚴格執行勞動紀律，增強班組管理的科學性和合理性，提升工作效率；（3）培養職工實事求是的學習作風，落實師徒教與學的責任，促進班組成員相互學習，落實師帶徒制度，共同提高業務技能；（4）智能化配網改造后，為了提高供電可靠性，加強對配網設備的管控，正確處理配網故障，制訂了配網調控的獎懲方法，以提高員工工作效率；（5）為了加快員工成長成才，促進員工全方位發展，鼓勵員工參加各類競賽，為公司掙得榮譽，強化員工的責任心，通過各種方法為公司做貢獻，對于做出突出貢獻的員工，班組將給予獎勵。

2.2 安全管理的考核辦法

（1）指令票、申請單出現錯誤，每值每人扣0.5分/處（每人最多扣2分）[指令票、申請單（登記人）按本值調度員二人總統計數據在本值內二人平均加分，每張按0.1計算]。（2）值班記錄漏記或填寫有錯誤（包括調度日匯報等各類例行記錄），每處扣當值0.5分/人（每人最多扣2分）。（3）未執行三公調度政策，造成影響的，扣責任人5分。（4）未按規定進行交接班，交接班事項交代不清楚，每次扣1分/人。（5）應使用調度操作票而未使用的，每次責任者扣1分（每人最多扣3分）。（6）配網設備運行嚴密監視。配網異常信息漏檢一次，扣責任者1分/人。（7）嚴格核對保護定值單。未按規定核對保護定值單，每次扣1分/人。（8）嚴格值班紀律。脫崗、睡崗、不按時接班，扣1分/次；無故不到崗值班，扣10分/次。

2.3 勞動紀律的考核辦法

（1）考勤。正常值班加10分/人（包括替班者）。按時參加公司、車間、班組組織的活動，4小時以內加2分/人，4小時以上每次加4分/人，請假不得分不扣分。員工因公外出參加會議、學習、考察、培訓、調研或上級臨時借調班組員工，員工不在崗期間，其分值按正常應值班個數×10分計算。（2）班組六大員（安全員、技術員、績效核算員、政治宣傳員、材料保管員及各類工作專責人）每月承擔一定的專業工作任務并完成，加

1分/人。完成公司、車間、班組安排的臨時任務，每次加0.5分/人。

2.4 職工培訓的考核辦法

（1）未及時完成技術問答、事故預想等常規培訓任務的，不按規定參加有關講課或事故演習的，每次扣當事人1分。（2）班組技術培訓考試不合格的，每次扣當事人1分。（3）反事故演習處理嚴重不當的（以在真實事故時可能造成事故擴大為準），每次扣責任人2分。（4）外出培訓回來，向大家傳授收獲受到大家一致好評的，當事人加1分；外出培訓回來不按規定把收獲傳授給大家的或傳授不清楚的，扣當事人1分。（5）因師傅未盡到義務導致徒弟未達到培訓要求的，扣師傅1分；徒弟進步明顯受到有關領導表揚的，徒弟、師傅各加1分。（6）無故未按安排下現場學習，下現場學習未完成學習任務的，扣當事人1分；下現場學習不遵守現場規程的，扣1分。

2.5 電網管理的考核辦法

（1）配合處理220kV設備事故（影響配網運行的），當值調控員每次加1分/人。最多加2分；（2）配合處理35～110kV設備事故（影響配網運行的），當值調控員每次加1分/人。最多加2分；（3）正確處理10kV配電事故，當值調控員每次加1分/人。最多加2分；（4）正確處理10kV配電設備異常，當值調控員每次加0.5分/人，最多加2分；（5）及時轉移負荷，消除線路過載，當值調控員每次加0.5分/人，最多加2分。以上三項總合最多加6分。

3 評估與改進

班組開展“四值競賽”，將班組工作進行量化，通過實時績效考核，衡量了班組成員各自工作量的大小，提高了大家的工作熱情，特別是加班加點的工作，得到了適當的補償，促進了班組績效管理，形成了敢創一流的勇氣和永不懈怠的精神，注重實效的工作作風。

3.1 取得的成效

在安全方面，班組績效活動的開展創新了班組的管理模式，促進了班組內部的競爭，大大提高了工作質量和工作效率，保證了配網的安全穩定運行和供電可靠性，為實現安全生產的可控、能控、在控提供了保證。有效規范了工作人員的行為，重點工作、關鍵環節都有控制措施，工作任務的每一步都環環相扣，實現了配網調度運行的閉環管理。

在優質服務方面，通過開展績效活動，促進了員工工作的主動性，利用配網智能化功能，縮短了巡線和故障處理的時間，最大限度地滿足了客戶用電需要，進一步提高了優質服務水平，客戶滿意度得到提升，社會投訴率為零。

在管理方面，績效活動對班組各方面工作都進行了細化與量化，將責任落實到個人，在班組內部實現了按勞分配、多勞多得的分配制度，使員工每天都對工作投入了極大的熱情，讓加班也成為了一種快樂，促使職工提高學習的積極性，形成愛學習、想學習、努力學習的良好學習氛圍。

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現簡要總結如下：

一、工作成績

（一） 在公司物資管理上，我們嚴格按照生產計劃，以公司質量管理體系為標準，不斷規范物資管理程序；有效控制物資儲備定額，建立自上而下的責任制；從物資驗收入庫、登記上帳、儲存管理到發放使用、盤存報表等都程序化，圓滿完成了生產計劃賦于我們的物資收發任務。

（二）在學習、落實公司ERP軟件的升級，我們有意識的進行了部門崗位職責、倉庫管理、規范物資帳目和統計報表等進行培訓學習，從而進一步增強了部門員工的業務能力，提高了工作質量。

（三）對機加工、結構、裝配三個重點生產車間庫房物資的分類、存放、堆碼、標識，貨物的進出庫以及盤存、庫房安全等作了系統的管理。為加強倉儲工作的各項職能管理，明確職責，使物資貯存管理能夠切實到位，以提高倉儲管理水平和工作效率。

我們依據公司《工作績效考核辦法》，制訂了《倉儲管理考核辦法》，對崗位職責、勞動紀律、質量信息等作了進一步的規范。

（四） 安全保衛是我們完成目標任務第一保障。配套和成品的儲存安全是公司實現經濟效益的生命，我們始終把安全置于第一位，防范為主，警鐘長鳴，建立健全安全保衛制度，24小時安排人員值守，定職定責，發現隱患，及時處理，積極配合公司全保科的管理工作，實抓狠抓，堅決杜絕了安全事故的發生。

（五）總結經驗，發現問題，及時改進。上半年我們實現了工作任務有請示安排，執行過程有規范記錄，完成任務有總結檢查，針對崗位分散的特殊情況，物資科管理人員經常召開工作分析會。

二、存在的問題

半年來，物資科全體員工在學習工作中逐步成長，但我們清楚自身還有很多不足，感受到業務能力、工作經驗、組織管理能力等都有待加強，與工作崗位的需要、領導的要求還存在一定的差距，是今后需要強化和努力的方向。我們將力爭做到以下幾點，希望領導和同事們對我科進行指導。

（一）自覺加強學習，逐步提高員工的科技理論水平和業務能力。加強員工整體業務素質和專業技術水平，認真學習，確保公司ERP軟件有序實施。

（二）加強員工的責任心，不推托工作，不推卸責任，困難面前勇于承擔，在不斷磨礪中成長。堅持完成各項工作，做到腳踏實地，提高工作主動性，點滴實踐中完善自己。

三、2011年下半年工作思想

1、在公司領導班子的帶領下，認真貫徹落實公司制定的年度目標任務，進一步增強服務于生產一線的意識，更好的為各車間服務。

2、按照公司質量管理方針及ERP管理的標準，進一步規范落實本部門的崗位職責、物資管理、勞動紀律及利庫等目標任務。加強梯隊建設，建立一支清正廉潔、敬業高效的物資管理隊伍。

3、加大對備品備件采購供應管理力度，把牢進貨計劃關和質量關，杜絕無計劃不審批進貨、超計劃和重復進貨，嚴格控制物資儲備定額。

4、加強部門人員業務知識和專業技能的培訓工作。

5、強化部門內部崗位責任、勞動紀律、考核制度等日常工作的全方位管理。提高安全保衛防患意識，始終把安全置于第一位，堅決杜絕安全事故的發生。

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企業會議格式范文1會議時間：20xx年3月3日9：00

會議地點：辦公樓509會議室

主 持 人：XXX

參會人員：XXX XXX XXX XXXX

會議記錄：XXX

3月3日的上午，公司總經理在公司509會議室召 開總經理辦公會議。會議聽取了辦公室關于參與20xx年國際酒類博覽會相關事宜，會議審議了公司投資項目管控模式及機構調整方案、公司多元化企業管理體制改革實施方案，討論研究了相關事宜。

現將會議議定事項紀要如下：

一、關于參與20xx年酒類博覽會相關事宜。

8月24日，酒類博覽會執委會來函，擬于20xx年9月9日至13日在貴陽舉辦第二屆酒類博覽會(以下簡稱酒博會)。希望我司按照省政府有關要求，積極參與并給予相關支持。會議認為，此類情況要理性對待，一旦投入就要對品牌形象傳播產生積極效果。會議明確：一是在酒博會會場租用一定場地開展企業形象和品牌形象宣傳，費用控制在XX萬元左右。

二、關于公司領導休年休假事宜。

自公司執行帶薪休假制度以來，公司處以上干部大部分未 休過假。為此，會議明確，今年北京會議前后，公司領導班子成員帶頭執行年休假制度。

三、審議通過《公司投資項目管控模式及機構調整方案》。 有關生產廠易地技改工作要全面實施，建設項目要啟動，投資項目管控模式及機構調整應著重解決：技改項目如何在講求質量的前提下高效推進;如何使用好現有的人力資源;如何確保項目建設上不出問題、不出廉政問題;集中管理和充分授權如何實施四個方面問題。綜合計劃部要認真梳理、匯總會議意見后進行調整。

四、審議通過《公司多元化企業管理體制改革實施方案》。 法律與改革部按照會議意見修改后報XXX。會議明確，一是公司多元化管理體制改革的定位為已成立公司投資管理公司為契機理順公司投資管理關系。二是投資管理公司批復后，人力資源部上相關部門提出人員配置意見。先要明確需求，再確定崗位配置，關鍵要組建好管理團隊。三是勞動用工分配管理，一開始就要把事做正確。人力資源部商投資管理部進一步理順勞動用工關系。四是公司多元化投資管理體制改革工作組抓緊推進投資管理公司建立的各項工作，待人員配置完成后，在理順管理關系。

發：公司各部門、各單位

送：公司領導、副巡視員、總經理助理

XXX有限責任公司辦公室

20xx年10月17日印發

企業會議格式范文2一、關于優化組合后工薪發放問題

1.機關及各礦從9月1日起執行新的工薪標準，具體明確如下：

(1)各礦副礦級以上人員和公司安全生產系統部長，月薪標準按年薪的十二分之一發放。

(2)公司安全生產系統科長，工薪按優化組合方案所確定的月工資水平標準執行。

(3)機關非礦類部(科)長，工薪均按照優化組合方案所確定的一級標準執行。

(4)集團公司科員的工薪級別，由各部領導組織考核，根據能力和成績提出工薪級別標準，經分管副總審核后，報公司領導批準執行。

2.機關和各礦九月和十月份工薪不再追溯考核，十一月和十二月份公司要對工薪實行考核發放制。

3.公司副總級領導已有工薪待遇的，暫按原有標準發放。暫還沒有確定工薪的，等董事長回來確定。

4.關于各礦停產期間工薪管理辦法

會議明確，各礦因自然災害等不可抗力原因而造成停產的，公司暫按如下原則辦理：

(1)在停產期間，未開展任何有效的工作來啟動、恢復生產工作的，整個礦井領導的工薪按70%發放。

(2)在停產期間，為了啟動、恢復生產積極工作(如設備安裝、調試)的，整個礦井領導的工薪根據工作的實際效果按

80%、85%或90%發放。

5.關于公司機關值班及下井補助標準

(1)參加公司安全生產值班的人員，建議每人每班補助80元。

(2)集團公司人員下井補助，建議部長50元、科長30元、科員20元。

二、關于下一步績效考核辦法

1.公司對各礦后二個月考核辦法，由總工程師吳志祥、基建副總鄭成樑、總經理助理任恩昌根據《煤礦安全生產質量標準化考核辦法》進行修訂補充，作為公司11、12月份對各礦副礦級以上人員考核依據。

2.公司對機關安全生產部門人員的考核辦法，由總工程師吳志祥、基建副總鄭成樑、總經理助理任恩昌，抓緊制定安全生產系統人員的考核細則辦法，從11、12月試行，年底修訂后正式推出考核制度文件。

3.非礦類機關人員考核辦法，依據已定考核標準執行。

三、關于員工工休問題

會議明確，從現在到年底，員工出勤、請銷假及工休暫定為：

1.省內員工工作26天為全勤，省外員工工作24天為全勤。

2.各礦、各部門在保證不影響工作的情況下，可合理安排員工輪流工休。

3.因工作原因工休日無法安排休息的，經考勤部門核實后，

對超出天數按當月日工資水平予以補助，因個人原因達不到全勤天數的，按員工的當月日工資水平予以減薪。

4.會議明確必須嚴格執行請銷假制度，公司副總、各礦礦長(副礦長)、部門經理請假必須報總經理批準，一次違反規定的，罰款500元;兩次以上違反規定的，停職檢查。其他人員的請假按照公司相關規定執行。

四、重申機關、礦級、安全生產系統領導下井次數 根據國家和地方政府對集團公司、礦級、安全生產系統領導帶跟班、與工人同上同下制度的要求，各級領導要認真落實此項制度，具體要求為:

1.集團公司的董事長、總經理每月下井次數不得少于6次，總工程師、副總不得少于12次;

2.礦級領導礦長每月下井次數不得少于12次，副礦長不得少于18次。

3.安全生產系統部門領導每月下井次數不得少于20次。

20xx年 月 日

主題詞： 優化組合 工資 工休 確定 紀要

呈 報：董事長

主 送：各分公司、各部門

企業會議格式范文3總經理辦公室 20xx年11月8日

會議時間： 20xx年11月8日上午10：30

會議地點: 總經理曾萬青辦公室

會議主持: 曾萬青

參會人員: 曾萬青 李 威 杜建林 郭小平 成斌應 趙江燕 張順

會議記錄: 劉 翠

會議議題: 會議就中層管理人員的崗位責任與工資分解進行研究討論

會議內容：

九月份以來，按照集團公司人力資源部下發的《關于9-12月薪酬調整的通知》文件精神，我公司進行了大的人員整合，人員整合后，福龍煤化領導班子在以曾萬青總經理為首的帶領下，為了搞好公司的安全生產工作，進一步明確責任分工，抓好工作落實。

根據公司一直以來運行實際，結合集團公司核定的定員總數和工資總額，本次會議按照工作性質和責任輕重，嚴格按照總經理要求，先保一線工人工資，再保中層管理人員工資，最后落實到上層領導。經會議研究討論決定如下：

1.根據焦化車間級領導管理薄弱問題，調整設置為一名主任，兩名副主任， 杜 鵬

一名主任助理。

2.根據焦化車間實際運行特點，為進一步強化安全生產管理工作，焦化分為煉焦、煤焦、化產、凈化四個工段，設置四個工段長崗位;另外，焦場設專職負責人管理。

3.根據集團人力資源部九月份重新核定的組織架構，將后勤科室分為三個級別，偏重與生產掛鉤，科室負責人工資分開三個檔次，一級最高。直接與安全生產聯系緊密的總調度室、安全科、環保科、機電科劃分為一級科室;技術質檢科、原料科、供應倉儲科劃分為二級科室;行政科、保衛科劃分為三級科室。

4.根據當前管理實際需要，設立專門的崗檢機構，負責人享受二級科長待遇。重點對各崗位紀律進行檢查，并定期公布檢查結果，落實獎罰。

5.根據新調整的架構和配備的管理人員，重新審查并層層落實簽訂安全生產管理責任狀，明確責、權、利。

篇9

在一個企業中，高層領導是企業的決策者，中層干部是企業的管理者和執行者，一般員工是企業具體事務的操作者。高、中和基層（一般員工）這三個層次，就好比一個人，高層領導是人的“大腦”，中層干部是人的“腰”。“大腦”做出正確的決策，通過“腰”把事情做正確，這是一個優秀團隊，發展良好的企業內在價值的體現。在這三個層次中，中層干部是架起員工與老板之間的“坦途”，連接“上”與“下”之間的紐帶和橋梁，是企業的中流砥柱、“肉夾饃”、欺上瞞下的“中奸”，是在上傳下達的過程中起著“二傳手”和“緩沖帶”的作用。如何激勵中層干部的積極性、主動性和創新性，留住其人其心，同企業共發展、共命運，就顯得尤為重要。

1 企業現行考評存在的問題

在計劃經濟時代，我國的企業幾乎是全清一色的國有企業，企業的生產任務是按國家采購計劃生產，企業的高層由政府出文任命，對于中層干部實行黨管干部的權限，由高層任命。在這一時期，企業的員工在各級政府的統領下，統一定向招募，大中專生由國家統一定向分配，人才流動機制的途徑不暢通，工資總額由企業所屬主管部門控制，收入差距不大，員工收入差距不大，思想穩定、心態良好。員工通過自身的努力，獲得晉升，收入和福利待遇得到提高，成為了每位員工的最高追求。因此，在計劃經濟時代，對中層干部的考核或考評就不是那么重要了。

隨著國家經濟體制的改革開放，市場經濟的逐步建立和完善，國有企業的進一步深化和改革。30年來，民營企業、民營控股企業、外資企業、合資企業等應運而生，在國家非壟斷行業，逐步占據主導地位，靈活的管理模式，有效的激勵機制，敦促人才流動市場機制的形成和建立，企業關鍵技術和管理人才不斷流失、獵取、高薪聘走已是普遍現象。中層干部是企業技術和管理方面優秀的人才，是領頭羊、排頭兵，他們的流失已嚴重影響企業的正常經營和后續發展，如何建立有效的激勵機制和有效的考評體系，留住、吸引和聘用企業有用人才，為企業培養和造就一支穩定、凝聚力強、作戰能力強的經營團隊，是當代任何企業必須面臨和首要考慮的問題。現在我國大多數企業，無論國有、國有控股、民營、民營控股企業，還是中外合資企業等，都相應建立了適應或基本滿足本企業的中層績效考核辦法，有效地激勵了中層干部的積極性和主動性。但這些考核辦法大都只是從一個單一層面進行考核，不系統、不全面，往往只以結果、業績輪英雄，尤其國有、國有控股的企業在這一方面較為突出。

1.1 關注業績和結果的考評，強調短期效應而忽視長期效應

當一個企業為激勵中層干部建立了相應激勵的機制，但沒有建立一整套行之有效的考評方法時，中層干部就會為了結果和考核業績采取與企業經營戰略和經營目標不相一致的短期戰術和措施，完成個人所追求的目標，而不考慮企業的長遠目標。如一個車間主任，企業對他的關鍵績效指標考核為完成多少工業總產值、安全事故頻率、車間實現內部利潤和規格完成率等，而不考慮對設備的維護和保養、人員的培養，該車間主任為了實現關鍵績效考核指標，獲取個人價值最大化，而忽視對設備的維護和保養，造成設備長期超負荷運轉，勞損嚴重，提前淘汰報廢；在員工使用方面，為了完成任務，圍繞著有經驗、技能過硬的老員工委派工作任務，不注重培養新人，一旦有經驗、技能過硬的老員工退休走人，后續新人不能接手時，出現了技能人才的斷層，導致了產品質量的不穩定，生產制造成本的上升，客戶交貨期不

滿足或產品退貨和索賠問題，企業效益大幅下滑。

1.2 不科學的考評，激發和滋生內部矛盾的升溫

作為企業的中層干部，他是在上傳下達的過程中起著“二傳手”和“緩沖帶”的作用，是“夾心餅干”，面對高層的壓力、下屬的反彈力，是很難把工作指令做好的，也就是說，其執行力不強，位子是很難坐穩的。身為中層，要想提高執行力，就必須有扮演“壞人”的勇氣和精神，讓高層扮演“好人”，充當“和事佬”，時時體現和維護上層愛民如子、公正不阿，組織中指令無異聲的威信。既然要讓中層扮演“壞人”的角色，那么在設計對中層的考評體系中，就應該合理、客觀地評價中層所履行的職責和日常工作的表現。可是大多數企業現行對中層考評辦法設計中，把中層與下屬的干群關系視為主要考核指標，并在中層年薪收入占有相當分量的權重，又把中層的執行力作為主要考核指標，考評結果要么不反饋，要么沒有建立中層申訴通道、落實監督、談判機制，中層對自己的年薪收入的多與少、獎與罰，搞不清楚、弄不明白，搞得中層既想當好人，又想當壞人，在這樣的考評體系下，久而久之，上層認為中層執行力不強，不敢承擔責任，下屬認為中層不能結合實際，不為職工著想，中層自身感到憋氣和委屈，干群關系惡化，激發內部矛盾升溫。

1.3 不完善的考評體系，導致組織協調不力、工作效率不高

現代企業的每一位員工，是社會的“經濟人”成員之一，他工作是為了實現自己的價值，他不是“活雷鋒”，每個人為了自己的利益著想，他不會也不可能為老板的利益去考慮，給他什么樣的道理、描繪什么樣的藍圖都是沒有用的，只有靠利益驅動才是最真實的，中層干部也是一個獨立的“經濟人”，也不能例外。因此，如果企業對中層的考評體系或辦法不完善，就會導致他所關注的事情和工作的重心與上層的意圖相背離。例如一家企業的老總，給技術部門安排一個項目，項目完成竣工驗收后，按公司文件規定，項目組成員、項目負責人都可拿到了相應獎勵，并且承接項目的部門中層干部在其年薪收入中也可得到了體現，但項目的完成需要其他部門的職工及中層干部的大力配合，在文件中沒有考慮這種人員，其結果動員會和協調會開了不少，可配合部門的中層在安排協助的人員上不給予積極支持，下屬到崗，出工不出力，項目負責人到處碰壁，項目無限延期。此類現象，在國企和國有控股的企業中數見不鮮。

2 企業中層干部考評體系設計的原則

企業在建立對中層干部的考評體系時，應遵循下列原則：

2.1 簡單實用的原則

多數企業的人力資源部為了建立對中層干部的考評辦法，往往參照一些專家學者所給出評價辦法，從中層的德、能、勤、績、廉五個方面來擬定考評體系，花費了大量的人力，搞出了一套評價方案，可在實踐運用中，發現完美的設想總是與實際結果相差甚遠，人力資源部長還百思不得其解，我在這個企業干了近二十年了，難道搞出的東西還水土不服。其實，無論我們怎樣設計，都應結合企業的實際，從上層對中層考評的工作量大小，下屬的素質出發，建立一套簡單適用本企業中層考評體系。

2.2 企業利益最大化的原則

前面講到，企業每一位員工是社會“經濟的人”。作為一個經濟人，他首先要考慮的是自己的價值、前途、利益最大化，既然中層和員工考慮自身利益最大化，那么企業在建設對中層干部的考評體系時，就應該考慮企業利益最大化，在這一原則的前提下，科學地建立中層考評體系，最大限度地激勵中層干部的積極性、主動性，激發其創新能力、組織協調能力，勇于進取的精神，在為實現企業利益最大化的同時，幫助其實現個人利益最大化。

2.3 有效溝通的原則

考評是為了真實地反映中層的業績，科學的考評有利于激勵中層的主觀能動性，挖掘其潛能價值，促進企業的快速、健康的發展。考評結果的客觀、公平、合理是每位中層非常關注的問題，因此，企業在構建考評體系時，必須建立有效溝通考評結果反饋申訴機制，方能防止因考評而引發人際關系不和諧的內部矛盾的激化。考評的有效溝通主要體現在下面四個方面：

2.3.1 關鍵業績指標考評選取的溝通。企業在對每一位中層進行業績考評時，所選擇的關鍵考核指標，應結合企業實際情況，確定相應的擬量化考核指標與其進行協商，并共同確定評價標準。

2.3.2 考評結果的反饋與面談。企業人力資源部按評價標準和考評周期，將考評結果反饋給每位中層，并代表企業就考評結果與其面談。

2.3.3 對考評結果的申訴。中層對考評結果存在異意的，可向人力資源部提出書面申訴。

2.3.4 對申訴的調查、反饋與面談。人力資源部代表企業對中層申訴進行調查，并形成調查結果進行反饋，再與中層進行面談，要讓企業與中層雙方在沒有異意的情況下，達成中層最終認可的結果。

3 中層考評體系設計

企業的各時期的發展戰略和各部門中層應盡的崗位職責，是設計中層考評體系的根本。

3.1 對中層干部的考評內容

對中層干部的考評分為工作業績和日常工作考評。

3.1.1 工作業績考評。工作業績考評按公司年度經營目標，確定各部門可量化的關鍵績效考評指標和可量化的否定輔助指標。

工作業績考評在各企業都有成熟的考核評價管理辦法，在這里就不再作相關的探討。本文主要以工作業績考評為基礎，著重探討日常工作考評的模式，

3.1.2 日常工作考評。日常工作考評主要是從領導能力、組織和協調能力、管理能力、執行能力、創新能力、個人素養對中層應履行的崗位職責進行考評。具體考評內容如下：

第一，《主管領導對中層干部季度考評表》考評內容：（1）領導能力：知人善任和駕馭人的能力；凝聚團隊的人格力量；團隊的精氣神和戰斗力；善于傾聽自下而上的不同意見和建議。（2）組織和協調能力：工作計劃周全性、易理解性和任務布置的條理性、科學性；整合內部資源和橫向協調相關部門資源的能力；調動員工積極性和主動性，激發內部合力，管理高效有序的能力；應對內部問題的控制力、應變力和決斷力。（3）執行能力：內部指令的暢通性；分解、落實、指導、跟蹤工作指令的主動性、積極性；對工作指令的管理到位性和責任心。（4）管理能力：思維邏輯能力，表達能力，駕馭工作能力，環境掌控能力；善于發現問題，提出建議，并能解決問題的能力；敢于管理、善于激勵、情緒控制能力。（5）創新能力：危機意識，創新和改革意識；對團隊創新思維的培養、支持和激勵；階段性創新成果運用價值。（6）個人素養：依法辦事，清正廉潔；

以人為本，精誠團結，民主決策；親臨實踐，科學管理，真抓實干；銳意進取，勤勉盡責，以身作則。

第二，《非主管領導對部門領導團隊季度考評表》考評內容：經營團隊凝聚力、和諧力；駕馭所屬團隊的能力；履行崗位職責的工作效率；管理模式和管理方法，激發員工合力和激情的有效性；危機意識、創新和改革意識；階段性創新成果價值運用；應對內部問題的控制力、應變力、決斷力和解決能力；面對自上而下的工作指令的主動性、積極性和責任心；部門間的有效配合、擔責任的意識；合理意見和建議的傾聽、吸納，并付諸實施的意識；有效的分配激勵機制，可激發下屬全員的士氣和戰斗力；對人才培養、識人、用人和留住人才的措施和意識。

第三，《部門員工對部門領導季度考評表》考評內容：以身作則、秉公辦事的意識；關心職工，平易近人，干群關系和諧；工作目標清晰，分工明確性，資源配置合理；面對問題，能夠積極協調、組織和整合資源；能結合實際，制定相應的激勵辦法，調動職工的積極性和主動性；面對事故和責任，敢于擔責，提出解決辦法；能針對職工存在的問題，給予幫助、指導、支持，提高員工素質；善于傾聽和采納職工的建議，完善內部管理；面對突發事件，能冷靜處理，控制情緒，駕馭全局，果斷決策；在分配問題上，不唯上、不唯親，按能力和業績公平對待每一位職工。

3.2 考評的方法

3.2.1 對中層干部的工作實行兩級考評，即公司領導考評和隨機抽取的部門員工代表考評兩級。

3.2.2 公司領導考評分為主管領導考評和非主管領導考評，主管領導對所管轄的各位中層進行考評，非主管領導只對車間、部門中層團隊考評。

3.2.3 員工代表考評。（1）隨機抽取的員工代表只對本車間或本部門的中層干部進行考評。（2）參加考評的員工代表人數確定。部門參加考評的人數比例，一般按20%比例隨機抽取人數；對于部門人數少的按工作關聯性質人數適當放寬比例隨機抽取人數。

3.3 考核的周期和考評期間

3.3.1 考核期間。對企業中層干部的考核期間為公司的一個經營年度，即1月1日至12月31日。

3.3.2 考評的周期。工作業績考評周期與考核期間一致，即每一個經營年度考評一次。日常工作每個季度考評一次，即每個經營年度考評四次。

3.4 考評方式和考評等級

3.4.1 考評方式。（1）實行主管領導對分管部門的各位中層干部按考評內容逐一評價的方式。（2）實行非主管領導對部門領導團隊按考評內容評價的方式。（3）實行員工代表對部門領導按考評內容逐一評價的方式。

3.4.2 考評等級。對中層干部的日常工作的每一項考評內容分為七個考評等級，即最強、較強、強、一般、弱、較弱、最弱。

3.5 考評等級對應的年薪掛鉤系

考評等級對應的年薪掛鉤系如表1所示：

表1

表1

3.6 考評等級系數的計算方法

3.6.1 主管領導的考評結果（A）計算方法：

A=（∑最強個數×1.15+∑較強個數×1.10+∑強個數×1.05+∑一般個數×1.00+∑弱個數×0.95+∑較弱個數×0.90+∑最弱個數×0.85）÷考評內容項目數

3.6.2 非主管領導的考評結果（B）計算方法：

B=∑（（∑最強個數×1.15+∑較強個數×1.10+∑強個數×1.05+∑一般個數×1.00+∑弱個數×0.95+∑較弱個數×0.90+∑最弱個數×0.85）÷考評內容項目數）÷非主管領導考評人數

3.6.3 員工代表的考評結果（C）計算方法：

C=∑（（∑最強個數×1.15+∑較強個數×1.10+∑強個數×1.05+∑一般個數×1.00+∑弱個數×0.95+∑較弱個數×0.90+∑最弱個數×0.85）÷考評內容項目數）÷部門員工代表考評人數

3.6.4 中層干部工作考評年薪掛鉤系數（D）計算方法：

D=（∑A×50%+∑B×30%+∑C×20%）÷考評次數

3.7 日常工作考評結果和工作業績考核指標的效用

日常工作考評結果和工作業績考核指標作為中層干部年薪收入、晉升、降免職、解聘的主要依據。

篇10

一、各項指標完成情況及采取的措施

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長凈增萬元，完成分行下達任務的。采取的措施有以下條。

⒈由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區營業風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業動態，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業單位幫助網點克服營銷中的困難。

⒉以工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯動，深入企業單位積極營銷，在去年營銷戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資戶。教育儲蓄新增戶萬元。

⒊年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛生等方面考核兌現，充分發揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵元，對大額存款、掛失等業務每筆不低于筆折算柜員業務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業務搶辦優質客戶業務的積極性，增強了同業競爭力，調動了網點增存穩存的積極性。

⒋支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業公司元月份股金分紅萬元，月份獎金萬元，月份職工獎金萬元，月份職工增獎補發萬元全由我行。

⒌不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監督，強化了柜面服務，提高了工行在區域經濟的知名度。

（二）、消費信貸累計發放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）、中間業務收入萬元，較去年多收入萬元，完成了全年任務的。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到分，調動了網點個金中間業務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發卡量分數占比提高到分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張時代卡獎勵元的激勵政策，全年新增發靈通卡張，其中時代卡張。加上去年的張，兩年發靈通卡萬張，靈通卡年費收入達萬余元。發卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優質服務，個金結算收入萬元，較上年多增萬元。再次是大力發展壽險營銷業務，主管行長親自（更多精彩文章來自“秘書不求人”）帶領有關人員到各網點推動業務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯歡會等，大大推動了保險業務營銷的發展，全年營銷保險多萬元，實現中間業務收入近萬元，較去年多收入萬元。

（四）、做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業務獎勵辦法，開展代收大中專學費業務。營銷保險業務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業務快捷健康發展。

二、幾點體會

一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）、用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，年以前全行工資有戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發現金，實行一線員工績效考核，每營銷工資戶獎勵元的激勵政策后，原有的工資全部，年、年還新增工資戶。大家深入細致的做企業單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加元中間業務收入獎勵個人元，員工就走出柜臺，深入企業單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業公司離退處、露天礦、鐵路醫院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業公司等個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經過艱難曲折的競爭，使個單位的戶工資全由我行，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業務營銷回來就應該提供優質服務把存款保住。在此基礎上按照優質文明服務工作規范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及年的工作設想

（一）、存在問題：

⒈今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優質客戶也陸續把錢存到工行，加之鉬業公司職工增資一次性補發全年萬元全由我行，這些都是不可持續的資源，蓮辦還有萬余額要流失，面對同業不計成本的無序競爭，年的儲蓄存款將增加不小的難度。

⒉由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使年后幾個月營銷保險業務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，年保險營銷不會有大的發展，將會在很大程度上影響中間業務收入。

⒊收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

⒋無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業務營銷緩慢，理財金賬戶完成了戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降萬元，未完成任務，估計年也不容樂觀。

（二）、工作設想

⒈工作目標

（1）、儲蓄存款確保完成萬元，力爭完成萬元，外幣儲蓄存款力爭萬元。

（2）、個貸營銷萬元，力爭完成萬元。

（3）、中間業務目標萬元，力爭完成萬元。

（4）、靈通卡張，貸記卡張，信用卡張，理財金賬戶戶。

⒉工作措施

（1）、加強個金業務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業部主管個金經理任主任。

（2）、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業務獎勵辦法，充分發揮激勵杠桿作用是年的重點工作。

（3）、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業公司大戶營銷工作。

（4）、在工資上重點是做好已有的萬戶工資的鞏固工作。由于同業競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產生動搖。年我們要重點做好工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業務鞏固和發展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優質客戶聯系，通過營銷理財金賬戶密切和優質客戶的關系，爭取更多的優質客戶。