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關(guān)鍵詞:獨(dú)立院校;師資管理;激勵(lì)機(jī)制

近年來(lái),隨著我國(guó)高等教育規(guī)模的快速增長(zhǎng),由普通高等學(xué)校按照新的機(jī)制和新模式創(chuàng)辦了一種新型的二級(jí)學(xué)院——獨(dú)立學(xué)院。獨(dú)立學(xué)院的創(chuàng)辦和發(fā)展對(duì)我國(guó)高等教育的持續(xù)、健康發(fā)展具有重大的意義,并成為我國(guó)高等教育事業(yè)的重要組成部分。

一、獨(dú)立院校的概念及其特征

(1)獨(dú)立學(xué)院的概念

獨(dú)立學(xué)院,即由普通本科高校(申請(qǐng)者)與社會(huì)力量(合作者,包括企業(yè)、事業(yè)單位,社會(huì)團(tuán)體或個(gè)人和其他有合作能力的機(jī)構(gòu))合作舉辦的進(jìn)行本科層次教育的高等教育機(jī)構(gòu)。

(2)獨(dú)立學(xué)院的特征

獨(dú)立學(xué)院有三大特征:一是一律采用民辦機(jī)制,所需經(jīng)費(fèi)投入及其它相關(guān)支出,均由合作方承擔(dān)或以民辦機(jī)制共同籌措,學(xué)生收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也按國(guó)家有關(guān)民辦高校招生收費(fèi)政策制定;二是實(shí)行新的辦學(xué)模式。重點(diǎn)是突出一個(gè)“獨(dú)”字。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)具有獨(dú)立的校園和基本辦學(xué)設(shè)施,實(shí)施相對(duì)獨(dú)立的教學(xué)組織和管理,獨(dú)立進(jìn)行招生,獨(dú)立頒發(fā)學(xué)歷證書(shū),獨(dú)立進(jìn)行財(cái)務(wù)核算,應(yīng)具有獨(dú)立法人資格,能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任;三是實(shí)行新的管理體制。獨(dú)立學(xué)院的管理制度和辦法由申請(qǐng)者和合作者共同商定。

二、獨(dú)立院校教師工作積極性不高的的原因

質(zhì)量是獨(dú)立院校生存和發(fā)展的生命線,而提高質(zhì)量的關(guān)鍵是要建設(shè)一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。不少獨(dú)立院校都把師資隊(duì)伍管理當(dāng)作大事來(lái)抓,并落實(shí)了相應(yīng)的待遇。但是,仍有相當(dāng)多的教師表現(xiàn)出情緒不順、干勁不足、狀態(tài)不穩(wěn)等問(wèn)題。究其原因,筆者認(rèn)為問(wèn)題的關(guān)鍵是獨(dú)立院校沒(méi)有正確地理解和認(rèn)真地考慮教師的需要,沒(méi)有切實(shí)做好教師的激勵(lì)工作。

(1)獨(dú)立院校教師的人格、情感得不到尊重

同公辦院校的教師一樣,獨(dú)立院校的教師具有較高的文化層次,普遍具有較強(qiáng)的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常強(qiáng)烈。但是,目前有些獨(dú)立院校的辦學(xué)者片面地認(rèn)為學(xué)生和家長(zhǎng)才是學(xué)校的生命線,把學(xué)生和家長(zhǎng)的需要作為辦學(xué)的唯一準(zhǔn)則[1]。這就導(dǎo)致部分學(xué)生及家長(zhǎng)形成一種優(yōu)越感,視獨(dú)立院校的教師為“打工仔”,對(duì)他們不尊重甚至輕視他們的人格。結(jié)果,教師不僅在內(nèi)心容易產(chǎn)生失落感,而且其品行學(xué)識(shí)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢(shì)也不能在工作中得到有效的發(fā)揮。

(2)獨(dú)立院校教師的生命、生活得不到尊重

獨(dú)立院校起步較晚,受到辦學(xué)資金、學(xué)校知名度等的制約,不少獨(dú)立院校為節(jié)省成本,對(duì)教師編制控制很?chē)?yán),這就導(dǎo)致教師的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高與公辦高校(一般公辦教師的工作量為每周12課時(shí)[2]),更有甚者是公辦院校的兩倍以上;加上獨(dú)立院校各方面條件多不完善,教師生活、作息的環(huán)境比較簡(jiǎn)陋,教師的工作、生活得不到保障很容易導(dǎo)致教師感到身心俱疲。

(3)獨(dú)立院校教師的勞動(dòng)及其成果得不到尊重

獨(dú)立院校要謀求發(fā)展,就必須關(guān)注教師的核心利益,關(guān)注教師的勞動(dòng)及其成果。目前獨(dú)立院校普遍實(shí)行的是保密工資制度,同等學(xué)歷、同等職稱的教師即使教學(xué)效果差不多,也可能出現(xiàn)較大的工資差距。這種工資制度難以有效調(diào)動(dòng)其積極性;由于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)水平、教育質(zhì)量和辦學(xué)行為要按照《高等教育法》和國(guó)家有關(guān)規(guī)定,接受教育部及省級(jí)教育行政部門(mén)的監(jiān)督和由其組織的評(píng)估。所以獨(dú)產(chǎn)院校非常重視教學(xué)質(zhì)量,把其作為第一考慮對(duì)象,對(duì)學(xué)術(shù)、科研方面除極個(gè)別院校外是很少問(wèn)津的,這就導(dǎo)致獨(dú)立院校的教師安于現(xiàn)狀,學(xué)術(shù)水平很難提高。(4)獨(dú)立院校教師的知情權(quán)、參與權(quán)得不到尊重

讓教師參與學(xué)校各項(xiàng)工作的決策與管理,尊重教師的知情權(quán)、參與權(quán),不僅是落實(shí)《民辦教育促進(jìn)法》的要求,也是在學(xué)校管理中實(shí)行民主管理、取信于教師的體現(xiàn)。但獨(dú)立學(xué)院作為一個(gè)具有獨(dú)立法人資格的團(tuán)體,大多數(shù)實(shí)施董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的體制,教師在學(xué)校的管理中幾乎沒(méi)有參與決策權(quán)。同時(shí),大多數(shù)獨(dú)立院校的領(lǐng)導(dǎo)很少聽(tīng)取教師提出的合理化意見(jiàn)或建議,當(dāng)學(xué)校取得成績(jī)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者把成績(jī)歸功于自己,使教師體會(huì)不出主人翁的自豪感。

(5)獨(dú)立院校教師的學(xué)習(xí)權(quán)、發(fā)展權(quán)得不到尊重

一般而言,高校教師既有圓滿完成教學(xué)科研任務(wù)的追求,又有個(gè)人發(fā)展與進(jìn)步的強(qiáng)烈愿望。但是,不少獨(dú)立院校的辦學(xué)者認(rèn)為,讓教師參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、繼續(xù)教育要花費(fèi)太多的金錢(qián)和時(shí)間,而獨(dú)立院校教師的流動(dòng)性又大,培養(yǎng)的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入資源去支持教師進(jìn)一步深造。這就使得獨(dú)立院校的教師不能像公辦院校的教師一樣有參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的平等機(jī)會(huì),長(zhǎng)期以來(lái),獨(dú)立院校教師的知識(shí)就會(huì)老化,對(duì)其未來(lái)的發(fā)展很不利。

三、獨(dú)立院校師資管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

所謂激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。也就是在管理工作中從人的需要出發(fā),運(yùn)用各種手段激發(fā)其工作動(dòng)機(jī),使其處于認(rèn)知活躍、情緒興奮、態(tài)度積極、意志努力的心理狀態(tài),以達(dá)到實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的目的[3]。激勵(lì)作為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重要手段,對(duì)于提高獨(dú)立院校教師工作積極性同樣適用。目前獨(dú)立院校教師的有效激勵(lì)可采用:

(1)目標(biāo)激勵(lì),即設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),激發(fā)人的動(dòng)機(jī),達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)是行動(dòng)所要得到的預(yù)期結(jié)果,是滿足人的需要的對(duì)象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為,把行為引向一定的方向,具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)行為的功能[4]。適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo),能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性。因此,對(duì)教師設(shè)置的目標(biāo)要合理可行,并與他們的切身利益密切相關(guān)。

(2)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)在組織內(nèi)是一種客觀存在,它對(duì)動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用,使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài),能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力,能調(diào)動(dòng)人的非智力因素,促進(jìn)集體成員勞動(dòng)積極性的提高。適當(dāng)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,如用福利、晉升、表?yè)P(yáng)、表現(xiàn)、認(rèn)可等方式來(lái)維持和鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),能激發(fā)教師的學(xué)習(xí)和工作熱情。

(3)情感激勵(lì)。人們都知道在心境良好的狀態(tài)下工作思路開(kāi)闊、思維敏捷。因此,情緒是有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與教師的感情溝通,尊重教師,使教師始終保持良好的心態(tài),激發(fā)他們的工作熱情。創(chuàng)造良好工作環(huán)境,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào),是情感激勵(lì)的有效方式。

(4)榜樣激勵(lì)。榜樣的力量是無(wú)窮的,榜樣激勵(lì)對(duì)榜樣者自己,以及對(duì)先進(jìn)人員、一般人員、后進(jìn)人員都有激勵(lì)的心理效應(yīng)[5]。通過(guò)具有典型性的人物和事例,營(yíng)造典型示范效應(yīng),讓教師明白提倡或反對(duì)什么思想、作用和行為。學(xué)校要鼓勵(lì)教師學(xué)先進(jìn),幫后進(jìn),要善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。

(5)考評(píng)激勵(lì)。考評(píng)是指各級(jí)組織對(duì)所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)定。通過(guò)考核和評(píng)定,及時(shí)指出職工的成績(jī)、不足及下一階段努力的方向,從而激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。考評(píng)具有導(dǎo)向、反饋、調(diào)節(jié)、強(qiáng)化等作用。

總之,獨(dú)立院校要堅(jiān)持“用事業(yè)吸引人、用真情凝聚人、用政策激勵(lì)人,用機(jī)制穩(wěn)定人”的人才建設(shè)思路,樹(shù)立“人才是財(cái)富,人才是資源”的觀念,明確提出:隊(duì)伍建設(shè)要以穩(wěn)定、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)高層次人才為重點(diǎn),以引進(jìn)校外高層次人才為突破口,以發(fā)揮人才最佳績(jī)效為目的,通過(guò)人才政策的逐步完善和實(shí)施,建設(shè)一支高層次的學(xué)科帶頭人和中青年學(xué)科骨干,帶動(dòng)和促進(jìn)學(xué)校師資隊(duì)伍的全面建設(shè)。

參考文獻(xiàn):

[1]李春霞,李玉春.尊重教師是民辦院校師資管理的關(guān)鍵.教育導(dǎo)刊.2006(7).

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[3]李明.激勵(lì)理論在高校師資管理中的應(yīng)用.江蘇高教.1998(6).

篇2

關(guān)鍵詞：高校教師；流動(dòng)；管理機(jī)制；角色定位；決策模型

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）22-0009-03

改革開(kāi)放之后，我國(guó)的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)有了迅速的發(fā)展，所以人才流動(dòng)的身份界限、地域界限等都已經(jīng)被打破，各種人才通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了自由流動(dòng)和自主擇業(yè)。通過(guò)人才市場(chǎng)的自由配置，使人才得到更好的發(fā)揮，讓用人單位得到更多的人才。文章根據(jù)我國(guó)高校教師流動(dòng)的現(xiàn)象，詳細(xì)分析了流動(dòng)中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些現(xiàn)存的問(wèn)題提出了解決方案。

一、高校師資流動(dòng)現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種流動(dòng)型的經(jīng)濟(jì)模式，人力資源的流動(dòng)和合理配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在一個(gè)很大的貢獻(xiàn)。高等教育應(yīng)該面對(duì)現(xiàn)代化、面對(duì)世界，而且教育應(yīng)該和社會(huì)接軌，這也就需要更多的優(yōu)秀人才投入到教育行業(yè)。信息交流和人才的流動(dòng)顯得越來(lái)越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流動(dòng)對(duì)于信息技術(shù)和知識(shí)的交流貢獻(xiàn)是非常大的，而且人才流動(dòng)的過(guò)程是一個(gè)互相交流的過(guò)程。今年以來(lái)，受到各種環(huán)境因素的影響，高校人才流動(dòng)已經(jīng)成為了高等教育發(fā)展的一個(gè)潮流。高校人才流動(dòng)主要包括師資的流動(dòng)，及包括優(yōu)秀教師的提升，也包括低水平教師的分流。教師隊(duì)伍的流動(dòng)可以合理的優(yōu)化教學(xué)隊(duì)伍，提高高校人才使用效率。

1.總體流動(dòng)過(guò)于頻繁。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，很多新興行業(yè)在不斷興起的時(shí)候，一些行業(yè)也相對(duì)落后，這也加劇了人才的流動(dòng)。我國(guó)的高等學(xué)校迅速發(fā)展起來(lái)，還在不斷擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模，這就需要更多的教師。而很多發(fā)展較好的企業(yè)，也需要人才，所以用人單位之間無(wú)形中已經(jīng)形成了競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。尤其是一些具有一定規(guī)模的大企業(yè)，非常希望高校優(yōu)秀教師加入他們的隊(duì)伍，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的研發(fā)能力，這也就導(dǎo)致了高校優(yōu)秀教師奇缺的現(xiàn)象。而另外一個(gè)方面，一個(gè)人的擇業(yè)觀念是不同的，例如一些骨干教師自身為追求更高、更好的發(fā)展，他們往往在高校不能滿足他們需求的情況下，紛紛選擇離開(kāi)高校，去尋找更適合自己發(fā)展的事業(yè)。

2.高校師資流動(dòng)無(wú)序。高校師資流動(dòng)的無(wú)序性導(dǎo)致了學(xué)校科研難以突破，從而造成學(xué)術(shù)教育的紊亂，甚至?xí)：Φ綄W(xué)校的教學(xué)任務(wù)。很多和社會(huì)密切相關(guān)的專業(yè)，例如建筑、工程類(lèi)以及計(jì)算機(jī)等專業(yè)教師流失嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了高校教學(xué)和科研工作的進(jìn)行。一些學(xué)校出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象，還有一些學(xué)校甚至是自降身價(jià)，去招聘一些二類(lèi)院校的畢業(yè)生來(lái)學(xué)校教書(shū)。高校師資流動(dòng)的無(wú)序性導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)，同時(shí)也給教育帶來(lái)了很多麻煩。一些教師在原單位的骨干，但是由于利益的趨勢(shì)，導(dǎo)致他們想跳蚤一樣在幾個(gè)單位之間跳來(lái)跳去，進(jìn)入一個(gè)較好的單位，又看著更好的單位。還有一些教師本身素質(zhì)水平有限，而且心理素質(zhì)低，沒(méi)有自己的判斷能力。他們很容易受到一些另謀它職的同時(shí)的影響，紛紛下海或者是從事其他行業(yè)。高校教師開(kāi)公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教師受到一些成功者的影響，開(kāi)始討厭自己選擇的高校授課工作，整天想著如何去做發(fā)財(cái)?shù)氖虑椤Ｋ允艿竭@種情緒的影響，他們無(wú)論是在平時(shí)生活，還是在授課過(guò)程中，都會(huì)將這種情緒傳達(dá)給身邊的人，這不僅影響了其他同仁的情緒，還會(huì)讓學(xué)生形成功利觀念。

二、造成這種現(xiàn)狀的原因分析

造成師資無(wú)序流動(dòng)的根源主要是市場(chǎng)機(jī)制不成熟、法律政策跟不上社會(huì)進(jìn)步以及高效缺乏合理的調(diào)控手段造成的。

1.市場(chǎng)機(jī)制不成熟。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在我國(guó)出現(xiàn)比較晚，人才市場(chǎng)的發(fā)展也不夠完好，較之于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家來(lái)講，我國(guó)可以說(shuō)是沒(méi)有一個(gè)非常完整的師資市場(chǎng)。所以，學(xué)校在招聘教師的過(guò)程中，無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的審查，很多應(yīng)聘者的信息是通過(guò)其他途徑得到的，而不是直觀感受到的。人才和用人單位之間缺乏最基本的了解，這就限制了師資的合理流動(dòng)，而且還大大約束了教師潛能力的發(fā)揮，進(jìn)而造成師資優(yōu)化配置的失敗。

2.沒(méi)有明確的法律條文約束。我國(guó)當(dāng)前沒(méi)有一部有關(guān)人才流動(dòng)的法律，教育部門(mén)也沒(méi)有一個(gè)明確的規(guī)章制度，這在很大程度上對(duì)師資流動(dòng)的有序化造成了影響。用人單位可以根據(jù)自己內(nèi)部的合同隨意開(kāi)除人才，或者是將人才擺放在一個(gè)不恰當(dāng)?shù)奈恢谩６瞬磐部梢噪S意拋棄現(xiàn)在的企業(yè)，而另謀高就，他們和企業(yè)之間的約束關(guān)系就是違約金的問(wèn)題，所以在這里錢(qián)還可以解決一切問(wèn)題，這是一種非常嚴(yán)峻的問(wèn)題。

3.政策措施不合理。在新舊體制更替的過(guò)程中，政府部門(mén)的各種指責(zé)和分工出現(xiàn)了模糊不清的概念，政策與實(shí)際情況不匹配，限制了師資流動(dòng)的合理發(fā)展。例如，高校高層次人才的配偶安置問(wèn)題，就沒(méi)有明確的政策，而只能靠高校內(nèi)部解決。很多高校的輔導(dǎo)員都是由教授的配偶來(lái)?yè)?dān)任，這些人可能學(xué)歷不到高中。在處理日常問(wèn)題的過(guò)程中，他們能力的局限性就非常凸顯，學(xué)校管理制度出現(xiàn)問(wèn)題是常有的事情。一些輔導(dǎo)員將省內(nèi)的考試給學(xué)生們報(bào)成了國(guó)家考試，由于處理事情的能力有限，給高校的管理帶來(lái)很多不便，高校也只能吃啞巴虧。一些苛刻的單位，就是因?yàn)椴话仓酶邔哟稳瞬诺呐渑紗?wèn)題，導(dǎo)致了人才的流失，給高校帶來(lái)了損失。接受與不接受他們配偶都有可能會(huì)成為問(wèn)題，但是如何接受，接受后要如何安置這些人就是非常繁雜的事情了。

4.沒(méi)有合理的調(diào)控手段。高校人事部門(mén)對(duì)于師資合理流動(dòng)嚴(yán)重缺乏調(diào)控手段，師資流動(dòng)工作有一定的無(wú)序性和盲目性。對(duì)于師資的引入，缺少計(jì)劃。例如某高校在招聘過(guò)程中，需要材料專業(yè)博士，但是對(duì)于具體哪種材料沒(méi)有明確的要求。而這時(shí)候又有一名材料的博士來(lái)面試，高校欣然接受。但是走進(jìn)工作崗位后，才發(fā)現(xiàn)這個(gè)人才所學(xué)的材料學(xué)校沒(méi)有，那應(yīng)該如何安置呢？讓他去做其他方向，那必然是人才的損失；如果讓他另開(kāi)辟一個(gè)方向，那么這個(gè)人能否勝任就成了問(wèn)題。一個(gè)科研人才，未必就是一個(gè)好的管理者，所以問(wèn)題就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市場(chǎng)機(jī)制。市場(chǎng)機(jī)制是以價(jià)值規(guī)律作為基礎(chǔ)的，是以社會(huì)基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律作為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)體系，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中各種機(jī)制的相互作用和依賴。通過(guò)社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，來(lái)對(duì)一個(gè)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如人才招聘中，有兩種非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，這是高校發(fā)展賴以生存的財(cái)富。如果一個(gè)高校的研究突出，就能夠做出很多出色的成績(jī)，也必然會(huì)提高高校的聲譽(yù)和影響力。如果高校缺乏高端科研人才，那么這所高校肯定是在走下坡路。所以對(duì)于科研有特殊貢獻(xiàn)的人才，高校必然要得到。另一種就是外交型人才，所謂外交型人才就是指具有很強(qiáng)社交能力的人才。這類(lèi)人才可能在科研方面沒(méi)有特殊的建樹(shù)，但是他們的交流能力超強(qiáng)，而且在社會(huì)上的人脈甚廣。他們可以為學(xué)校處理很多日常問(wèn)題，甚至是幫助高校解決學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題。如果這種外交型人才，同時(shí)也具有科研素質(zhì)，那么必然會(huì)受到高校的信賴。

2.建立激勵(lì)、約束機(jī)制。有功者賞，無(wú)功者罰之。這是古代名言，同樣也適應(yīng)于今天的高校人才管理機(jī)制。對(duì)于那些給高校帶來(lái)好的影響的人才，高校應(yīng)該給予相應(yīng)的鼓勵(lì)；而對(duì)于那些能力平庸的人才，高校應(yīng)該給予相應(yīng)的處理。一個(gè)人的能力好壞通過(guò)一件事情是無(wú)法判斷的，因?yàn)槿伺c人的愛(ài)好不同，能力所體現(xiàn)的方面也就大相徑庭。如果一個(gè)沒(méi)有能力，而且不上進(jìn)的人，那么高校就應(yīng)該給予相應(yīng)的處罰措施。例如，在基金分配上，可以考慮不分配給這些人。而對(duì)于那些給學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人，高校應(yīng)該在福利政策和基金分配上給予特殊照顧。只有建立明確的賞罰制度，才能夠激勵(lì)人的斗志，才能夠發(fā)揮人才的潛力。如果在高校工作，一個(gè)努力，一個(gè)懶散，但是他們得到的待遇是相同的。那么必然會(huì)給努力工作的人帶來(lái)負(fù)面影響，而且還會(huì)導(dǎo)致懶散情緒的滋生。

建立合理的市場(chǎng)機(jī)制，合理分配人才，合理開(kāi)發(fā)和利用人才，人才的潛力都發(fā)掘出來(lái)，為社會(huì)做貢獻(xiàn)，為高校教育更好的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

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篇3

論文關(guān)鍵詞 博士后　管理創(chuàng)新　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

論文摘要 公民的智力是一種國(guó)家資源，其重要性勝過(guò)所有其他的自然資源。博士后制度的目的，一方面是要產(chǎn)生流動(dòng)，另一方面是要鍛煉和選出更優(yōu)秀的人材，對(duì)高校博士后要培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在培養(yǎng)和使用中發(fā)現(xiàn)更高級(jí)的人才。博士后是一個(gè)很好的師資培養(yǎng)和儲(chǔ)備渠道。

博士后制度是指在國(guó)內(nèi)的高等學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)，或大型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園和科研生產(chǎn)型事業(yè)單位設(shè)置一些特殊職位，挑選獲得博士學(xué)位的優(yōu)秀年輕人員在規(guī)定的期限內(nèi)從事科學(xué)研究工作。博士后科研流動(dòng)站是指在高等學(xué)校或科研院所的某個(gè)一級(jí)學(xué)科范圍內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立的可以招收博士后研究人員的組織。博士后是指經(jīng)批準(zhǔn)并在全國(guó)博士后管理委員會(huì)辦公室注冊(cè)，在流動(dòng)站或工作站里從事博士后科研工作的人員，不列入正式編制，研究期間一樣計(jì)算工齡，除享受?chē)?guó)家規(guī)定的優(yōu)惠待遇外，還享受同本單位正式職工一樣的各種待遇。博士后的科研工作往往具有探索、開(kāi)拓和創(chuàng)新性質(zhì)，博士后作為國(guó)家高精尖人才和科研創(chuàng)新生力軍，其創(chuàng)新能力與水平對(duì)我國(guó)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和綜合國(guó)力的提升具有積極的推動(dòng)作用。

1 高校博士后管理現(xiàn)狀及特點(diǎn)

博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和學(xué)術(shù)帶頭人，使年輕的博士從一個(gè)非獨(dú)立的科研工作者成長(zhǎng)為一個(gè)能自我選擇研究方向、獨(dú)立組織科研活動(dòng)的學(xué)術(shù)帶頭人，探索了新的用人機(jī)制，在傳統(tǒng)體制中開(kāi)辟出高級(jí)人才培養(yǎng)的一塊特區(qū)，突破了傳統(tǒng)人事管理在戶籍、人事關(guān)系、職稱評(píng)定、人員編制、學(xué)科交叉等多方面的限制，促進(jìn)了我國(guó)高級(jí)人才的合理流動(dòng)，在培養(yǎng)和使用好人才的同時(shí)，吸引、穩(wěn)定和儲(chǔ)備了大批的優(yōu)秀人才。

我國(guó)成立了由人事、科技、教育、財(cái)政等有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和著名科學(xué)家組成的全國(guó)博士后管委會(huì)，制定規(guī)劃和宏觀政策并協(xié)調(diào)有關(guān)工作，體系獨(dú)立，統(tǒng)一規(guī)劃與管理。設(shè)站單位和專業(yè)都是根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)、科技、教育以及國(guó)防事業(yè)發(fā)展的要求而設(shè)，博士后招收數(shù)量與研究生教育和高層次人才隊(duì)伍建設(shè)需要相適應(yīng)。在招收方式上，由國(guó)家公費(fèi)資助，發(fā)展到自籌經(jīng)費(fèi)、依托項(xiàng)目、企業(yè)招收等多種形式。把海外留學(xué)博士和國(guó)內(nèi)優(yōu)秀博士引導(dǎo)、調(diào)配到國(guó)家建設(shè)最需要的地方，人盡其才、才盡其用，引導(dǎo)其承擔(dān)和參與國(guó)家重大科研項(xiàng)目，凝聚和吸引人才，在使用中培養(yǎng)人才，把人才的培養(yǎng)和使用結(jié)合起來(lái)。

我國(guó)博士后的界定明確，管理統(tǒng)一和規(guī)范，招收方式主要是由一部分高等學(xué)校、科研院所接受?chē)?guó)家、省的資助，設(shè)定崗位，自主決定人選和研究課題。博士后制度規(guī)定博士后工資標(biāo)準(zhǔn)略高于同資歷的固定工作人員，國(guó)家還實(shí)行了一系列優(yōu)惠政策，為博士后研究人員創(chuàng)造較好的工作和生活條件。博士后制度有配套的管理體系，全國(guó)博士后管委會(huì)辦公室與設(shè)站單位的雙向互動(dòng)模式，保持了較高的工作效率。主管部門(mén)采取統(tǒng)一管理現(xiàn)有設(shè)站單位和在站博士后的方式，規(guī)定一致，報(bào)批備案，監(jiān)督管理，總控質(zhì)量，取得了較好的管理效果。然而，目前管理沒(méi)有考慮流動(dòng)站自身情況，經(jīng)費(fèi)也一視同仁，國(guó)家資助的比例僅占博士后在研人員的30%，有些博士后為經(jīng)費(fèi)而設(shè)定研究方向，學(xué)術(shù)自主性受到抑制，具有重大理論的科研課題得不到重視。缺乏與之配套的評(píng)估體系，統(tǒng)一的指標(biāo)體系并未考慮到各流動(dòng)站、各學(xué)科專業(yè)本身特點(diǎn)。

我國(guó)博士后制度于1985年開(kāi)始實(shí)行，是在借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家培養(yǎng)高級(jí)人才經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上誕生的。美國(guó)的博士后制度最初的目的是培訓(xùn)青年學(xué)者和推進(jìn)科研，是在自然發(fā)展過(guò)程中形成一套為大多數(shù)人認(rèn)可的習(xí)慣做法，招聘和管理模式多種多樣，研究期限、考核制度、工資待遇和經(jīng)費(fèi)來(lái)源形成多樣化。管理寬松靈活，注重競(jìng)爭(zhēng)和自我約束，博士后期望通過(guò)自己的研究成果，獲得良好評(píng)價(jià)和推薦，以便找到合適工作。中美兩國(guó)博士后制度都是為了加強(qiáng)科技研究，培養(yǎng)和造就一批高水平的年輕研究人才，研究課題大多代表了科技發(fā)展的方向，或多或少具有跨學(xué)科的特點(diǎn)，博士后相對(duì)獨(dú)立或在高級(jí)研究人員指導(dǎo)下半獨(dú)立地進(jìn)行工作，具有臨時(shí)性和過(guò)渡性，得到政府的重視和支持。然而也有差異，美國(guó)政府不介入直接管理，僅在經(jīng)費(fèi)投向、科技政策以及在官方機(jī)構(gòu)設(shè)立的博士后項(xiàng)目上發(fā)揮導(dǎo)向性影響，招收機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向和規(guī)模受科學(xué)研究的發(fā)展和市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)控與制約。

目前，我國(guó)自然科學(xué)領(lǐng)域博士后所增款項(xiàng)最多，成就最大。心理學(xué)、社會(huì)科學(xué)博士后投資中也取得了一些成果，博士后數(shù)量增長(zhǎng)有限，提供的資助也不多。部分設(shè)站單位在招收博士后時(shí)主要考慮該博士是否從事過(guò)本單位需要的研究工作，較少?gòu)膶W(xué)科的交叉、人才的培養(yǎng)以及知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)新等方面去考慮。博士后獲得的資助大量減少，影響博士后的創(chuàng)造熱情，對(duì)科研成果重?cái)?shù)量和理論水平、輕推廣應(yīng)用和市場(chǎng)需求，落后地位的一些學(xué)校由于地理位置或?qū)W校教學(xué)、科研水平等方面的因素，對(duì)人才尤其是高層次人才的吸引力較弱。博士后研究人員的期刊的影響因子并不是太高，專著和獎(jiǎng)項(xiàng)較少。

2 博士后管理效率提高

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科，其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。隨著生產(chǎn)方式的產(chǎn)生和發(fā)展，勞資雇傭關(guān)系擴(kuò)展到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。勞工政策通常包括：工資標(biāo)準(zhǔn)及最低工資的制度，勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)救濟(jì)，社會(huì)就業(yè)的指導(dǎo)，職業(yè)技術(shù)教育，勞動(dòng)條件的監(jiān)督，勞資糾紛的調(diào)解，工廠法、工會(huì)法、罷工法、勞資關(guān)系法等等。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究勞動(dòng)力的供給與需求，勞動(dòng)力的宏觀管理與微觀管理，工資及勞動(dòng)效率等等。博士后顯然也是很好的勞動(dòng)力，而且是國(guó)家創(chuàng)新的主力。

加強(qiáng)對(duì)進(jìn)站人員的質(zhì)量監(jiān)控，對(duì)于預(yù)期有創(chuàng)新性、能達(dá)到一定的科研目的予以進(jìn)站，進(jìn)站前明確研究方向，避免進(jìn)站后造成研究目標(biāo)與合作單位不符，造成資源浪費(fèi)。對(duì)于申請(qǐng)做博士后的人員，嚴(yán)格審核其學(xué)術(shù)水平和科研能力以及研究計(jì)劃，博士后批準(zhǔn)進(jìn)站后及時(shí)開(kāi)題，一年后組織中期考核，中期檢查過(guò)程中，要指出博士后研究中的問(wèn)題并幫助其及時(shí)解決研究工作中遇到的困難，期滿兩年后對(duì)其進(jìn)行出站學(xué)術(shù)評(píng)議。建立科研硬環(huán)境和軟環(huán)境相適應(yīng)并有機(jī)融合的良好環(huán)境，促進(jìn)科學(xué)研究的良性發(fā)展，提高博士后科研流動(dòng)站的感召力與吸引力，培養(yǎng)博士后的科研創(chuàng)新能力。博士后聯(lián)誼會(huì)由博士后組成，它反映了博士后的訴求和利益。目前，除了各高校自己組織的聯(lián)誼會(huì)外，以省市為單位，也組織起了聯(lián)誼會(huì)。每年一次的博士后聯(lián)誼不能滿足學(xué)術(shù)交流的需要，可以通過(guò)短期的博士后互訪活動(dòng)，給研究領(lǐng)域相近或相仿的研究人員提供一個(gè)交流的機(jī)會(huì)。通過(guò)學(xué)術(shù)報(bào)告研討會(huì)、邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專家教授舉行講座和專題報(bào)告、舉辦博士后科研進(jìn)展報(bào)告會(huì)與論壇，支持博士后參加國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議，搭建中國(guó)博士后的國(guó)際交流平臺(tái)。

對(duì)博士后的評(píng)價(jià)，要有動(dòng)態(tài)分類(lèi)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在站基礎(chǔ)時(shí)間為兩年，可根據(jù)課題性質(zhì)及任務(wù)量來(lái)適當(dāng)調(diào)整博士后在站時(shí)間，鼓勵(lì)博士后加入學(xué)校科研團(tuán)隊(duì)申報(bào)攻關(guān)課題，博士后要有問(wèn)題意識(shí)，以創(chuàng)新為己任，要有新的思維、理論、觀點(diǎn)、角度和方法，學(xué)術(shù)研究需要開(kāi)放，鼓勵(lì)流動(dòng)站之間的交流。在大科研平臺(tái)中建立博士后創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，讓優(yōu)秀博士后在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中脫穎而出，成為科研團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)軍人物。

健全制度保障學(xué)術(shù)單位的管理權(quán)限，擴(kuò)大學(xué)術(shù)自主范圍，各流動(dòng)站或工作站可以設(shè)定相應(yīng)的章程和規(guī)則，形成自主學(xué)術(shù)創(chuàng)新氛圍。對(duì)博士后管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，包括管理對(duì)象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人員交流平臺(tái)，加強(qiáng)博士后工作主管部門(mén)與各站管理人員之間的聯(lián)系和溝通，提高管理人員工作水平。給高校更大的自主權(quán)，健全國(guó)家、地方和設(shè)站單位分級(jí)管理體制，形成權(quán)責(zé)明確、分工科學(xué)、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、管理規(guī)范、服務(wù)周到的博士后工作分級(jí)管理體制。隨著博士后發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，不斷增加國(guó)家財(cái)政投入是博士后事業(yè)發(fā)展的基本保證。采取靈活多樣的薪酬形式，實(shí)行基本工資和激勵(lì)工資相結(jié)合，通過(guò)項(xiàng)目負(fù)責(zé)制參與科研成果分配。打造多元化的科研經(jīng)費(fèi)投入主體，保證科研經(jīng)費(fèi)落實(shí)到位。加大省級(jí)政府投入，劃撥專項(xiàng)資金支持博士后工作站，高校從經(jīng)費(fèi)中投入一定資金，作為博士后招收培養(yǎng)的專項(xiàng)基金。通過(guò)多種途徑拓寬投入渠道，吸引企業(yè)研發(fā)資金、風(fēng)險(xiǎn)資金和民間資金注入。

建立科學(xué)的博士后管理機(jī)制，強(qiáng)化過(guò)程管理，建立嚴(yán)格的考核機(jī)制和科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。從課題評(píng)估入手，把博士后考核與目標(biāo)管理結(jié)合起來(lái)，將中期考核與評(píng)估結(jié)合起來(lái)，建立匿名通信評(píng)審機(jī)制，根據(jù)不同學(xué)科、不同課題設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。從事基礎(chǔ)研究的以發(fā)表高水平的學(xué)術(shù)論文為主，從事應(yīng)用研究的應(yīng)有專利申請(qǐng)或提出有影響的研究報(bào)告和政策建議，從事開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的應(yīng)實(shí)現(xiàn)專利申請(qǐng)、成果轉(zhuǎn)化及一定的經(jīng)濟(jì)效益。建立科學(xué)、規(guī)范、高效的科研質(zhì)量評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)研究的質(zhì)量及后續(xù)性。尊重實(shí)事求是的原則，允許博士后對(duì)在站研究課題進(jìn)行試錯(cuò)，鼓勵(lì)創(chuàng)新。健全科研工作制度，拓展博士后課題研究的空間，實(shí)行彈性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的戶籍、就業(yè)安置政策，建立靈活多樣的戶籍綠色通道，探索博士后配偶就業(yè)的貨幣補(bǔ)償安置的市場(chǎng)化方式。

3 優(yōu)秀博士后轉(zhuǎn)為高校師資

博士直接進(jìn)入工作崗位，容易造成人力資源高投入、長(zhǎng)周期培養(yǎng)的不良配置，高校可以通過(guò)建立靈活開(kāi)放的博士后人才流動(dòng)機(jī)制，采取柔性流動(dòng)方式，促進(jìn)高層次人力資源的優(yōu)化配置。博士后制度適應(yīng)了國(guó)家促進(jìn)高級(jí)人才流動(dòng)、學(xué)術(shù)交流，促進(jìn)交叉學(xué)科發(fā)展，博士后制度本身所具有的人才培養(yǎng)功效和其所特有的流動(dòng)性、針對(duì)性、時(shí)效性、機(jī)動(dòng)性等特點(diǎn)，滿足了我國(guó)高級(jí)人才培養(yǎng)和使用及科研活動(dòng)的要求。博士后導(dǎo)師大多數(shù)是大學(xué)杰出教授，為博士后人員提供教育和科研訓(xùn)練有著濃厚的興趣，博士后大多來(lái)自其他大學(xué)，給系和研究小組帶來(lái)新思想、新觀點(diǎn)和新技術(shù)。博士后能夠在非正規(guī)的討論或書(shū)面的系統(tǒng)討論中給同行諸多啟示。博士后有熱情，有時(shí)間和研究能力，博士后成為大學(xué)研究工作的重要力量，博士后能使一組精英青年，增加研究訓(xùn)練的深度和廣度。博士在學(xué)術(shù)活躍環(huán)境中，經(jīng)二至六年獨(dú)立工作漸趨成熟這些精英就能夠得到適合的大學(xué)長(zhǎng)期教師職位。

加強(qiáng)博管辦與導(dǎo)師博士后共同管理，博管辦作為管理工作的紐帶，為博士后的生活和工作盡可能多提供方便。博管辦主要負(fù)責(zé)博士后進(jìn)出站、中期考核等手續(xù)的辦理和日常管理，流動(dòng)站則負(fù)責(zé)博士后科研等方面的工作等。突破計(jì)劃模式，某些具體審批權(quán)限，應(yīng)從國(guó)家下放到省市，進(jìn)一步下放給招收單位并提高工作效率，調(diào)動(dòng)招收單位的積極性。推行以重大科技項(xiàng)目為依托招收博士后研究人員，積極發(fā)動(dòng)有條件課題組自籌經(jīng)費(fèi)招收。

鼓勵(lì)博士后從事跨學(xué)科研究，不同學(xué)科的研究方法、研究思路和技術(shù)手段互相借鑒和利用，促進(jìn)相關(guān)學(xué)科和交叉學(xué)科研究的縱深發(fā)展，培育新的學(xué)科增長(zhǎng)點(diǎn)，拓展學(xué)科研究的新領(lǐng)域。國(guó)內(nèi)派出留學(xué)生頗多，獲得博士學(xué)位回來(lái)后需要一段時(shí)間了解國(guó)內(nèi)現(xiàn)況，國(guó)內(nèi)單位也要了解他們的情況，從國(guó)外回來(lái)的博士，在國(guó)內(nèi)工作一年后，可允許再次到國(guó)外做博士后，以保持與科學(xué)前沿的接觸。引導(dǎo)和鼓勵(lì)博士后參與重大工程項(xiàng)目、攻關(guān)項(xiàng)目、基礎(chǔ)理論研究，對(duì)基礎(chǔ)性、原創(chuàng)性、重大公益性研究加大資助力度。統(tǒng)籌兼顧，通過(guò)政策傾斜扶持西部地區(qū)、東北等老工業(yè)基地和中部地區(qū)的博士后事業(yè)發(fā)展。重獎(jiǎng)獲得重大技術(shù)發(fā)明、科技成果轉(zhuǎn)化取得重大效益的博士后，激勵(lì)博士后從事前沿性、創(chuàng)新性的科研項(xiàng)目。

博士后正處于思想最活躍、最容易出科研成果的黃金年齡段，富有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新能力。總之，應(yīng)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，建立完善管理機(jī)制和設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)博士后就有優(yōu)先就業(yè)機(jī)會(huì)，在高校、科研機(jī)構(gòu)或一些企業(yè)預(yù)留一些職位給優(yōu)秀的博士后，鼓勵(lì)博士后積極向上，免去博士后后顧之憂。采取人才柔性流動(dòng)方式，為設(shè)站單位發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀人才，博士后人員了解、適應(yīng)設(shè)站單位的工作環(huán)境與人文環(huán)境提供了機(jī)會(huì)，促進(jìn)高層次人力資源的優(yōu)化配置。對(duì)優(yōu)秀博士后設(shè)立學(xué)校、省或國(guó)家級(jí)優(yōu)秀博士后獎(jiǎng)勵(lì)基金，在職稱評(píng)定、住房等方面給予一定的傾斜，充分調(diào)動(dòng)博士后從事科學(xué)研究工作的積極性。高校博士后管理工作立足于培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才，博士后管理創(chuàng)新的重點(diǎn)在管理體制創(chuàng)新和創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，激發(fā)博士后自主創(chuàng)新的積極性，促進(jìn)博士后事業(yè)健康快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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一、高職院校酒店管理專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)面臨的新形勢(shì)

（一）酒店行業(yè)快速發(fā)展，人才需求空間不斷擴(kuò)大

近年來(lái)中國(guó)星級(jí)酒店數(shù)質(zhì)量快速提升，截止2015年底，數(shù)量已超2萬(wàn)家，其中四星級(jí)以上的豪華型企業(yè)超過(guò)1萬(wàn)家。酒店管理行業(yè)人才需求和發(fā)展空間是巨大的。

（二）高職院校快速擴(kuò)招，教師數(shù)質(zhì)量與現(xiàn)實(shí)需求存在矛

高校擴(kuò)招以來(lái)，我國(guó)高職院校如雨后春筍般涌現(xiàn)，到2014年底，全國(guó)設(shè)置有高職酒店管理專業(yè)的有700多所院校。酒店管理專業(yè)的快速發(fā)展，讓專業(yè)教師面臨嚴(yán)重短缺的局面。

（三）人才質(zhì)量要求提高，教師綜合能力素質(zhì)面臨較大挑戰(zhàn)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、資本國(guó)際化的加速發(fā)展，酒店行業(yè)國(guó)際化步伐加快，服務(wù)水平快速提升，同時(shí)對(duì)從業(yè)者素質(zhì)的要求也越發(fā)嚴(yán)格，作為高端服務(wù)人員的培養(yǎng)塑造者，高職專業(yè)教師的能力素質(zhì)同樣需要升級(jí)換代，跟上時(shí)展步伐。

二、當(dāng)前酒店管理專業(yè)師資建設(shè)面臨的主要矛盾問(wèn)題

（一）思維還不能完全跟上行業(yè)發(fā)展新動(dòng)向

酒店行業(yè)是是我國(guó)與國(guó)際接軌較好的一個(gè)領(lǐng)域。目前，我國(guó)酒店的產(chǎn)品、服務(wù)以及酒店管理的模式都與國(guó)際酒店業(yè)日新月異的發(fā)展要求相吻合。由于實(shí)際條件的限制，目前高職院校酒店管理專業(yè)國(guó)際間的校際合作、校級(jí)交流、校企合作極少，不能實(shí)現(xiàn)師資與酒店業(yè)國(guó)際化發(fā)展的對(duì)接。

（二）能力結(jié)構(gòu)還存在重理論輕實(shí)踐的傾向

就目前的現(xiàn)狀看，絕大多數(shù)酒店管理專業(yè)的教師是從學(xué)校畢業(yè)后就直接進(jìn)入高職院校從事專業(yè)教學(xué)工作，具有豐富的酒店行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才比例較小。這決定了酒店管理專業(yè)青年教師缺乏比較重要的行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。以筆者工作的武昌職業(yè)學(xué)院為例，2004年-2010年共引進(jìn)酒店管理專業(yè)教師20人，從學(xué)校畢業(yè)直接任教的有18人，占90%；從企業(yè)調(diào)入的有2人，僅占10%。

（三）師資隊(duì)伍整體上處于成長(zhǎng)發(fā)展的階段

因?yàn)椤半p師型”教師的培養(yǎng)和成長(zhǎng)有其自然的周期，因此作為非“雙師型”的青年教師成長(zhǎng)進(jìn)程緩慢。酒店管理專業(yè)教師為了更好的提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)專業(yè)能力，需要不斷的進(jìn)行學(xué)歷提升，豐富行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提高職稱水平。而當(dāng)前專職教師的超負(fù)荷工作運(yùn)轉(zhuǎn)，無(wú)暇顧及業(yè)務(wù)提升、進(jìn)修和行業(yè)掛職鍛煉是多數(shù)高校酒店管理專業(yè)面臨的共同問(wèn)題。

（四）從企業(yè)引進(jìn)師資面臨較多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

酒店管理專業(yè)教師內(nèi)部培養(yǎng)耗時(shí)長(zhǎng)、成本高、效果慢，但是從酒店業(yè)引進(jìn)人才存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。酒店里擁有實(shí)踐豐富的經(jīng)驗(yàn)的絕大多數(shù)中層管理人員，他們的實(shí)踐綽綽有余，但理論普遍不足，學(xué)歷偏低，這些都不符合學(xué)校引進(jìn)人才時(shí)的學(xué)歷的要求。與此同時(shí)，同一地區(qū)酒店中層管理者的薪資也遠(yuǎn)高于學(xué)校教師的待遇。

三、關(guān)于加強(qiáng)酒店專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策探索

（一）下酒店掛職鍛煉

高職院校教師應(yīng)當(dāng)努力克服教學(xué)任務(wù)重的困難，適當(dāng)犧牲寒暑假期休息時(shí)間，根據(jù)學(xué)校安排到合作的酒店進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，到酒店一線任職，或者給酒店經(jīng)理當(dāng)助手，以期達(dá)到學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、參與實(shí)踐管理、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的雙贏目的。

（二）開(kāi)展校際校企交流

應(yīng)積極向國(guó)內(nèi)外在酒店管理專業(yè)辦學(xué)成效顯著的兄弟院校學(xué)習(xí)取經(jīng)，借鑒他們?cè)谔厣珜I(yè)建設(shè)、實(shí)訓(xùn)室建設(shè)、校企合作和學(xué)生實(shí)習(xí)等方面的經(jīng)驗(yàn)拓展教師思維，開(kāi)闊視野。在校企合作方面，學(xué)校可以積極安排人員給合作企業(yè)作崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、管理文化培訓(xùn)等等，借此機(jī)會(huì)了解酒店所需，學(xué)習(xí)酒店運(yùn)作模式與管理經(jīng)驗(yàn)。

（三）堅(jiān)持大賽牽引

充分認(rèn)識(shí)省級(jí)、國(guó)家級(jí)職業(yè)技能大賽等高端競(jìng)賽平臺(tái)對(duì)教師思維眼界、能力素質(zhì)的牽引作用。應(yīng)該積極鼓勵(lì)青年教師負(fù)責(zé)指導(dǎo)參賽選手，讓教師全程參與競(jìng)賽的主題構(gòu)思、物資籌備、學(xué)生指導(dǎo)、比賽現(xiàn)場(chǎng)管理等競(jìng)賽全過(guò)程，讓教師在次過(guò)程中提升思維層次，鍛煉耐心毅力，培養(yǎng)創(chuàng)新精神，鍛造吃苦耐勞品質(zhì)。

（四）參與酒店籌建

酒店籌建工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，能夠參與酒店籌建是一個(gè)非常難得鍛煉機(jī)會(huì)。因此，院校應(yīng)該主動(dòng)抓住一些新建酒店籌建機(jī)會(huì)，積極主動(dòng)參與或主持酒店籌建工作，切身體會(huì)和全面了解酒店定位、風(fēng)格設(shè)計(jì)、品牌運(yùn)作、營(yíng)銷(xiāo)策劃、人員招聘培訓(xùn)、采購(gòu)安裝調(diào)試、管理運(yùn)作等，提升教師專業(yè)素養(yǎng)和思維層次。

（五）考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)

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【論文關(guān)鍵詞】組織公民行為；績(jī)效；教師

組織公民行為是當(dāng)前組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)之一，它是一種任務(wù)績(jī)效之外的對(duì)組織有利的自發(fā)工作行為。高等院校作為一種教育組織，教師作為這一組織的主體，其組織公民行為對(duì)增進(jìn)學(xué)校的辦學(xué)效益也有著重要意義。因此，有必要從組織行為學(xué)的角度，對(duì)高校的教師組織公民行為進(jìn)行分析，探討組織公民行為理論對(duì)高校師資管理的啟示。

一、組織公民行為的提出及其理論

(一)組織公民行為概念的提出

組織公民行為概念的來(lái)源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的組織中的員工必須有創(chuàng)造性與自發(fā)性行為，且其行為表現(xiàn)超越角色規(guī)范。Berteman等人在1983年將這種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務(wù)外行為，主要指對(duì)幫助同事和對(duì)組織的責(zé)任感。Organ在1988年正式將組織公民行為定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作成效的行為總和。

(二)組織公民行為的理論

1．組織公民行為的維度。組織公民行為具有五個(gè)維度：(1)利他行為，幫助處理或阻止工作中發(fā)生或即將發(fā)生的問(wèn)題，鼓勵(lì)在工作或個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面失去信心的同事；(2)文明禮貌，對(duì)別人表示尊重的禮貌舉動(dòng)；(3)運(yùn)動(dòng)員精神，在非理想化的環(huán)境中毫無(wú)抱怨、堅(jiān)守崗位的一種意愿；(4)責(zé)任意識(shí)，工作中嚴(yán)肅認(rèn)真、盡心盡責(zé)；(5)公民美德，積極參加并自覺(jué)關(guān)心組織的各項(xiàng)活動(dòng)目。

2．組織公民行為的作用。組織公民行為對(duì)組織的重要性已得到了許多研究的支持。組織公民行為能提高組織績(jī)效，其關(guān)鍵在于它充當(dāng)了組織運(yùn)行的“劑”，減少組織各個(gè)“部件”運(yùn)行時(shí)的相互摩擦，從而促進(jìn)整個(gè)組織效率的提高。具體地講，組織公民行為的積極作用表現(xiàn)在五個(gè)方面：(1)組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺(jué)維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)行，從而可減少由于維持組織正常運(yùn)行而被占用的稀缺資源數(shù)量；(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產(chǎn)活動(dòng)之中；(3)能促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；(4)能有效地協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的活動(dòng)；(5)能增強(qiáng)組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。

但組織公民行為也有負(fù)面作用。組織公民行為可能是一種印象管理的手段，具有工具性特征，有些員工會(huì)利用組織公民行為達(dá)到獲得升遷的目的等等一。Bolino等人也認(rèn)為：組織公民行為不一定都會(huì)帶來(lái)對(duì)組織有益的結(jié)果。例如，員工將主要精力放在做職責(zé)范圍之外的工作會(huì)忽視了本職工作；依靠員工的額外工作完成組織中的工作任務(wù)不一定是對(duì)組織最有效的做法，可能不如直接雇傭另外的人來(lái)做更有效；可能顯示出組織管理中存在問(wèn)題。

二、高校教師的特性與組織公民行為

從組織行為學(xué)的角度看，高等院校是一種教育組織，教師是這一組織的主體之一。根據(jù)組織公民行為理論，高校教師的特性決定了其組織公民行為會(huì)影響到高校的運(yùn)作。

(一)高校教師的身份特性：知識(shí)工作者

彼得·德魯克在其《后資本主義》一書(shū)中提出了“知識(shí)工作者”的概念。他認(rèn)為，在后資本主義社會(huì)中，最根本的經(jīng)濟(jì)資源不再是資本、自然資源或勞動(dòng)力，取而代之的將會(huì)是“知識(shí)”。所謂“知識(shí)工作者”就是懂得如何用知識(shí)從事生產(chǎn)的人。他們與傳統(tǒng)受雇者的不同之處在于擁有生產(chǎn)工具，不論走到哪里，都可以將賴以為生的知識(shí)一并帶走。這樣的特性使得知識(shí)工作者并不一定要固定在哪家公司才能發(fā)揮其特長(zhǎng)。

高校教師作為知識(shí)工作者中的一類(lèi)，肩負(fù)著人類(lèi)知識(shí)創(chuàng)新與傳承的歷史重任，其工作產(chǎn)出難以具體衡量。也就是說(shuō)，他們的工作角色難以被完全地描述或定義。教師的“組織公民行為”，即使在組織的正式酬賞制度中沒(méi)有得到直接承認(rèn)，但整體而言有益于組織運(yùn)作績(jī)效的各種行為，顯然對(duì)組織績(jī)效的優(yōu)劣一學(xué)校的辦學(xué)效益有著關(guān)鍵性的影響。思想的交流與傳播并不會(huì)遵從等級(jí)制的直線式渠道進(jìn)行溝通，直線式組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)以知識(shí)為背景的組織機(jī)構(gòu)的需要。因此，在高校這種以知識(shí)為背景的組織機(jī)構(gòu)中，其成員——教師的組織公民行為尤為重要。

(二)高校教師的工作特性：超越性

好教師的工作行為往往是超越正式工作職責(zé)要求的。按照教育服務(wù)理論，高校教師的工作是通過(guò)與青年學(xué)生精神世界的互動(dòng)，從而為塑造青年學(xué)生健康積極的心靈和頭腦提供一種的特殊服務(wù)，在這種互動(dòng)過(guò)程中，任何有益于學(xué)生成長(zhǎng)的行為都是應(yīng)該鼓勵(lì)的，而這些行為超越了教師工作職責(zé)，并非教師必須完成的工作，完全是一種自愿行為，這也恰恰就是教師的組織公民行為。教師的這種組織公民行為對(duì)于他們?cè)趯W(xué)校中的工作績(jī)效來(lái)說(shuō)是一個(gè)關(guān)鍵性的因素。

在與學(xué)生的互動(dòng)中，教師的OCB是那些能夠提高學(xué)生滿意度的職責(zé)外行為，教師在教學(xué)中會(huì)不滿足于現(xiàn)有的水平，積極尋找更好的方式和教學(xué)資源來(lái)組織教學(xué)，增強(qiáng)教學(xué)的有效性，以獲取最好的教學(xué)效果。這些為任何一所學(xué)校所提倡、超越正式職責(zé)要求的行為，完全可以在職責(zé)允許范圍之內(nèi)打一些折扣。而要提高學(xué)校教育的效能，發(fā)揮高校教育資源的優(yōu)勢(shì)，教師僅僅做到不違反工作職責(zé)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須表現(xiàn)出大量的超越職責(zé)的組織公民行為。

三、組織公民行為理論對(duì)高校師資管理的啟示

(一)積極引導(dǎo)教師的組織公民行為

以上分析表明教師組織公民行為對(duì)一所學(xué)校發(fā)展的重要意義。那么，高校如何引導(dǎo)教師的組織公民行為呢?根據(jù)組織公民行為理論，可調(diào)動(dòng)知識(shí)工作者的內(nèi)在動(dòng)力，即設(shè)法使知識(shí)工作者獲得“工作滿意感”，自覺(jué)實(shí)施組織公民行為，使組織獲益。據(jù)此，在高校師資管理中，建議管理者從以下幾個(gè)方面著手。

1．提高教師的工作滿意度。個(gè)人選擇實(shí)施組織公民行為時(shí)，工作滿意度是其首先考慮的因素。在高校這一教育組織中，教師的心愿是在本領(lǐng)域有所建樹(shù)的同時(shí)培育英才。所以，高校管理者應(yīng)賦予教幣充分的學(xué)術(shù)權(quán)力，尊重教師的意見(jiàn)，提高教師的工作滿意度，而非僅僅是獲得更高職位或更多金錢(qián)，這將對(duì)他們實(shí)施組織公民行為產(chǎn)生積極影響。

2．建立長(zhǎng)期的組織文化。組織公民行為并非通過(guò)一般的獎(jiǎng)勵(lì)就可得到激勵(lì)，必須建立長(zhǎng)期的組織文化方能夠較好地引導(dǎo)組織公民行為。如果個(gè)人著眼于長(zhǎng)期，那么就會(huì)比較重視美德，同時(shí)也注重長(zhǎng)期的回報(bào)。另外，著眼長(zhǎng)期者為了融入組織中，勢(shì)必要遵守組織的規(guī)范，從而較易實(shí)施組織公民行為。所以，在高校，必須重視良好教風(fēng)的傳承與提升，因?yàn)檫@對(duì)于學(xué)校這一教育組織來(lái)說(shuō)是一種組織文化、無(wú)形資本，也是一種大學(xué)精神，是高校賴以生存和發(fā)展的精神資源。

3．營(yíng)造寬松的學(xué)術(shù)氛圍。創(chuàng)新能力對(duì)教師的任務(wù)績(jī)效有積極影響，應(yīng)營(yíng)造一個(gè)寬松的學(xué)術(shù)氛圍，通過(guò)多種方式讓教幣充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)和想法，這也是一種通過(guò)有效溝通而影響教師的領(lǐng)導(dǎo)行為；同事間也要互相諒解，能接受來(lái)自上級(jí)、同事的觀點(diǎn)和看法。這樣，教師的創(chuàng)造力才能得到充分發(fā)揮，才能不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)工作方式，了解最新專業(yè)動(dòng)態(tài)，主動(dòng)更新知識(shí)，表現(xiàn)出盡職、謙恭的高尚師德。

(二)關(guān)注教師組織公民行為的負(fù)面作用

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【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理模式；高校師資隊(duì)伍；培養(yǎng)；創(chuàng)新

文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2013）12-0132-02

隨著我國(guó)高校教育改革的深入進(jìn)行， 高校現(xiàn)有的人事管理模式已經(jīng)不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，迫切需要采用新的能夠推進(jìn)教師隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)、提高教學(xué)科研水平的管理方法和模式，績(jī)效管理理論在高校的應(yīng)用越來(lái)越受到重視，是實(shí)現(xiàn)提高高校競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。在我國(guó)現(xiàn)代的績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理概念與理論進(jìn)入學(xué)校管理實(shí)踐是近幾年才開(kāi)始的，到目前為止，績(jī)效管理還沒(méi)有作為一種相對(duì)完整的管理模式在學(xué)校管理實(shí)踐中應(yīng)用。

一、高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的現(xiàn)狀

高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的核心內(nèi)容是能否建立一支科學(xué)、合理、高效的教師隊(duì)伍， 直接影響到學(xué)校的整體辦學(xué)質(zhì)量和水平。西方發(fā)達(dá)國(guó)家非常重視高校教師隊(duì)伍建設(shè)， 通過(guò)采取種種措施， 不斷提高教師的整體素質(zhì)， 促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。其主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

一是明確高校教師任職資格， 不斷完善教師聘用制度，碩士和博士學(xué)位成為高校教師任職資格的必要條件。二是重視高校教師的專業(yè)發(fā)展，不斷完善，高校教師職前培養(yǎng)與職后培訓(xùn)體系。西方各國(guó)不僅注重新教師的專業(yè)培訓(xùn)，而且不斷完善教師專業(yè)發(fā)展制度，并逐步同教師聘任工作相結(jié)合。美國(guó)高校通過(guò)實(shí)施資助青年學(xué)者和研究者的優(yōu)惠制度，設(shè)立教學(xué)、科研獎(jiǎng)金和學(xué)術(shù)休假，建立教師專業(yè)發(fā)展專項(xiàng)基金制度，積極鼓勵(lì)教師走出校門(mén)參加各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，為教師參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)活動(dòng)提供條件，使教師有機(jī)會(huì)獲得新的信息，了解學(xué)科動(dòng)向，擴(kuò)大教師本人的學(xué)術(shù)影響。三是注重教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)行學(xué)術(shù)休假或研究假制度，也是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要手段。四是對(duì)教師隊(duì)伍培養(yǎng)建設(shè)的績(jī)效管理與績(jī)效考核已初具優(yōu)勢(shì)，已吸引更多學(xué)者對(duì)高校教師隊(duì)伍培養(yǎng)的績(jī)效管理模式進(jìn)行深入的研究。

當(dāng)前國(guó)內(nèi)高校績(jī)效管理實(shí)踐主要集中在對(duì)教師、校長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)或考核上，并將考核結(jié)果作為職稱晉升、薪酬發(fā)放、職務(wù)任用和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。2006年以來(lái)，國(guó)家人事部印發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》等文件，規(guī)定了基本工資主要由崗位工資和績(jī)效工資組成，各專業(yè)技術(shù)職務(wù)根據(jù)學(xué)術(shù)水平、貢獻(xiàn)大小、科研等業(yè)績(jī)分成教授一級(jí)到助教二級(jí)十二個(gè)等級(jí)。這些政策的出臺(tái)立即引起在了高校對(duì)績(jī)效管理模式的研究和實(shí)踐的關(guān)注，高校師資隊(duì)伍的建設(shè)是高校發(fā)展的核心，而高校師資隊(duì)伍的建設(shè)離不開(kāi)兩個(gè)輪轂：一是培養(yǎng)，二是引進(jìn)。如何提高高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的管理水平是高校亟待解決的問(wèn)題，將績(jī)效管理模式應(yīng)用到普通高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的創(chuàng)新研究正應(yīng)運(yùn)而生。

二、目前高校師資隊(duì)伍績(jī)效管理的特點(diǎn)

通過(guò)對(duì)我國(guó)高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)情況的調(diào)查及分析，大致可以發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)有以下特點(diǎn)：

（一）學(xué)歷提升培養(yǎng)步入制度化

就目前所搜集到的的資料來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)大部分高校都有一些相應(yīng)的制度， 使教師脫產(chǎn)或在職提高學(xué)歷能得到保證。一般來(lái)說(shuō)，大部分高校都會(huì)讓在校的老師通過(guò)全國(guó)統(tǒng)考，從而采取委培的方式提升教師自身的學(xué)歷水平，這樣，既可以保證本部門(mén)或本校的師資不會(huì)發(fā)生巨大的變化，也可以提升本校教師的學(xué)歷水平。

（二）培養(yǎng)進(jìn)修的形式多樣化

就目前國(guó)內(nèi)而言，對(duì)高校教師的培養(yǎng)進(jìn)修主要有以下幾種方式：

1）高級(jí)研討班。這是90年代中期推出的一種高層次培訓(xùn)，是立足國(guó)內(nèi)培養(yǎng)高校學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的重要形式。以國(guó)家重點(diǎn)科學(xué)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程研究中心、開(kāi)放實(shí)驗(yàn)室為依托；主持人一般是國(guó)內(nèi)外知名專家學(xué)者，主講人一般是兩院院士、著名教授；培訓(xùn)對(duì)象主要是具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的中青年教師或具有博士學(xué)位的青年教師。時(shí)間可相對(duì)集中，也可分幾個(gè)階段完成，累計(jì)時(shí)間最長(zhǎng)不超過(guò)半年。2）高等學(xué)校教師在職攻讀碩士學(xué)位 。對(duì)于高等學(xué)校教師在職攻讀碩士制定了一系列報(bào)考條件，同時(shí)也形成了一套嚴(yán)格規(guī)范的政策制度。3）崗前培訓(xùn)。旨在使高校教師了解教師的職業(yè)特點(diǎn)和要求，熟悉高等教育的法規(guī)，掌握高等教育教學(xué)的基本理論知識(shí)、方法和技能，提高職業(yè)道德素養(yǎng)。

（三）重視通過(guò)科研和學(xué)術(shù)活動(dòng)提高教師的素質(zhì)

對(duì)于每個(gè)高校來(lái)說(shuō)，都會(huì)有自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，當(dāng)然，劣勢(shì)往往是和其他高校的比較顯現(xiàn)出來(lái)。因此，國(guó)內(nèi)大多數(shù)的高校都會(huì)不間斷的加強(qiáng)學(xué)術(shù)活動(dòng)的交流，了解其它高校的最新科研動(dòng)態(tài)，不斷提升自身的教師隊(duì)伍素質(zhì)。

三、目前高校師資隊(duì)伍績(jī)效管理存在的問(wèn)題

綜合對(duì)國(guó)內(nèi)外的高校師資隊(duì)伍績(jī)效管理的現(xiàn)狀以及對(duì)國(guó)內(nèi)高校師資隊(duì)伍績(jī)效管理的特點(diǎn)分析，我們不難發(fā)現(xiàn)目前高校師資隊(duì)伍績(jī)效管理存在的一些基本問(wèn)題，現(xiàn)主要分析如下：

（一）高校教師培訓(xùn)機(jī)制不適應(yīng)，教師培訓(xùn)與教師考核、晉升仍存在脫節(jié)現(xiàn)象

在高等教育中，大學(xué)教師是教育改革的實(shí)現(xiàn)者。基于此，大部分高校都會(huì)對(duì)本校的的教師進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以適應(yīng)不斷改革的教育。在國(guó)內(nèi)，通常來(lái)說(shuō)有這幾個(gè)方面的培訓(xùn)：思想品格和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)；科學(xué)文化素質(zhì)培訓(xùn)；能力素質(zhì)培訓(xùn)；身心素質(zhì)培訓(xùn)。而在國(guó)外對(duì)教師的培訓(xùn)則主要集中在師資的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)等方面。對(duì)于大多數(shù)的高校來(lái)說(shuō)，每年都會(huì)有不同形式的培訓(xùn)，但相對(duì)于培訓(xùn)后的考核和晉升來(lái)說(shuō)，其所產(chǎn)生的效果的微乎其微。舉個(gè)經(jīng)常出現(xiàn)的例子來(lái)說(shuō)，在這段時(shí)間培訓(xùn)的是教師的身心素質(zhì)，但在年終考核的時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)主要對(duì)科學(xué)文化素質(zhì)的的考核，在晉升的時(shí)候也不會(huì)過(guò)多的考慮個(gè)人的某一方面的素質(zhì)，這種培訓(xùn)與考核以及晉升的脫節(jié)現(xiàn)象，不僅在一定程度上會(huì)浪費(fèi)高校的師資資源，同時(shí)也會(huì)降低高校教師的教學(xué)積極性；不僅會(huì)對(duì)高校的教育改革產(chǎn)生一定的阻力，也會(huì)影響高校學(xué)生的教育質(zhì)量。

（二）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，使進(jìn)修人數(shù)達(dá)不到要求

對(duì)于一般的高校來(lái)說(shuō)，為解決日常的經(jīng)費(fèi)不足等問(wèn)題，會(huì)使得教師的進(jìn)修經(jīng)費(fèi)大大縮水，從而導(dǎo)致規(guī)定的進(jìn)修人數(shù)達(dá)不到預(yù)定的人數(shù)，這樣不僅僅會(huì)對(duì)教師個(gè)人產(chǎn)生不良影響，同時(shí)會(huì)把這種消極的影響帶到課堂，從而會(huì)影響整個(gè)學(xué)校的師資隊(duì)伍素質(zhì)和學(xué)生水平的提高。

（三）由于高校師職比不合理，有些教師又忙于工作而無(wú)法脫產(chǎn)進(jìn)修，知識(shí)更新不夠

在現(xiàn)代社會(huì)，活到老，學(xué)到老。這是對(duì)每位教師甚至于對(duì)每個(gè)人的一項(xiàng)基本要求。那么，對(duì)于作為高校的教師來(lái)說(shuō)，這項(xiàng)要求也就更為重要，因?yàn)樗麄兘逃牟辉偈侵恍枰邮苤R(shí)的中學(xué)生來(lái)說(shuō)，而是一批具有獨(dú)立思考能力、知識(shí)水平較高的的高校學(xué)生。但是由于大部分高校的專任教師的人數(shù)增長(zhǎng)的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其它教職工人數(shù)增長(zhǎng)（即師職比），加之有些專任的教師又忙于工作，幾乎很少有時(shí)間去進(jìn)修，不斷豐富自己的文化知識(shí)以適應(yīng)不斷變化的教學(xué)環(huán)境，這是歷史由來(lái)的一個(gè)問(wèn)題，需要在現(xiàn)實(shí)的教學(xué)以及教育改革中不斷的進(jìn)行完善，從而適應(yīng)時(shí)代變化的需求，提升高校教育的質(zhì)量和水平。

（四） 教師進(jìn)修提高是教師的權(quán)力，更是教師的義務(wù)， 應(yīng)該改變教師進(jìn)修動(dòng)力不足，積極性不高的現(xiàn)象

百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本，教育水平的高低取決于教師隊(duì)伍素質(zhì)的高低。在現(xiàn)今科學(xué)技術(shù)更新?lián)Q代、日新月異的社會(huì)里，只有勇于以積極進(jìn)取、以敢于接受新時(shí)代的挑戰(zhàn)的態(tài)度迎接各方面的沖擊，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)占得一席之地，才能激流勇進(jìn)的步步高升。“進(jìn)修”對(duì)于高校的每個(gè)教師而言，都是不陌生的一個(gè)詞，但很少有教師會(huì)去以積極的態(tài)度去面對(duì)它，甚至于大多數(shù)情況下都是作為教學(xué)生涯的一個(gè)義務(wù)去完成，幾乎很少人會(huì)認(rèn)為這也是我作為一名教師的權(quán)力。

現(xiàn)今，有很多高校的教師都會(huì)普遍認(rèn)為，去進(jìn)修，無(wú)外乎就是到處走走看看，最多能開(kāi)闊一下眼界，對(duì)于自身教學(xué)的提升沒(méi)有任何作用，教師進(jìn)修的動(dòng)力不足，積極性不高已成為教師進(jìn)修的一大弊病。個(gè)人認(rèn)為：建立并完善長(zhǎng)效的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制是對(duì)其有效的治理措施，當(dāng)然這里所指的利益不僅僅是物質(zhì)層面的，同樣也包括精神層面的。在這里，改不贅述，后文會(huì)有詳盡的描述。

四、高校師資隊(duì)伍績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的措施

任何一個(gè)方案的創(chuàng)新與實(shí)施都會(huì)出現(xiàn)各種不可預(yù)料的問(wèn)題，基于以上對(duì)高校師資隊(duì)伍績(jī)效管理的現(xiàn)狀以及特點(diǎn)和存在的問(wèn)題基本分析，本文主要從以下幾個(gè)方面對(duì)高校師資隊(duì)伍績(jī)效管理采取一定的措施，以保證績(jī)效管理模式在高校師資隊(duì)伍的取得一定的建樹(shù)，現(xiàn)簡(jiǎn)單分析如下：

（一）突破績(jī)效管理在企事業(yè)單位和政府部門(mén)的人力資源管理應(yīng)用

（1）績(jī)效管理在企事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用

早在20世紀(jì)初，財(cái)務(wù)比率金字塔和投入產(chǎn)出（ROI）的方法引入企業(yè)管理，基本形成企業(yè)績(jī)效管理的雛形，經(jīng)過(guò)關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量到運(yùn)用平衡計(jì)分卡和績(jī)效棱鏡方法，企業(yè)績(jī)效管理不斷完善，應(yīng)用范圍也從少數(shù)公司到大部分公司，從一國(guó)到多國(guó)，在現(xiàn)今的公司管理中，績(jī)效管理是不可或缺的一部分。

（2） 績(jī)效管理在政府部門(mén)的人力資源管理應(yīng)用

績(jī)效管理從企業(yè)引入政府績(jī)效管理是20世紀(jì)70年代的事情。當(dāng)時(shí)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家為解決經(jīng)濟(jì)停滯、管理危機(jī)、公眾對(duì)政府滿意度下降等問(wèn)題，掀起了“重塑政府”的改革運(yùn)動(dòng).與此同時(shí)，將這種應(yīng)用于企業(yè)管理中的績(jī)效評(píng)估概念引入到政府管理，并在政府管理的過(guò)程中發(fā)揮出意想不到的效果，特別是在提高行政效率方面。

（3） 績(jī)效管理在高校人力資源管理的應(yīng)用

長(zhǎng)期以來(lái)， 高校舊考核體制往往是重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重形式輕實(shí)質(zhì)、重考核輕激勵(lì)，已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)高校師資隊(duì)伍的建設(shè)需要。因此，近年來(lái)，許多高校開(kāi)始重視激勵(lì)措施，一些高校實(shí)行崗位津貼，但是由于激勵(lì)的手段單一、激勵(lì)的力度不夠大、物質(zhì)激勵(lì)也不夠規(guī)范等等，大多數(shù)高校仍是以傳統(tǒng)的精神激勵(lì)為主，這樣的激勵(lì)通常是短期的，很難滿足現(xiàn)代人多層次的需求。從而對(duì)于如何正確評(píng)價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)、工作態(tài)度、科研水平等；如何把考核與教師的激勵(lì)科學(xué)結(jié)合，提高教師的潛能和創(chuàng)造力等等，一直是一項(xiàng)值得深入探討的重要課題。因此，新時(shí)期績(jī)效管理在高校的人力資源管理應(yīng)用的提出就顯得尤為重要。

（二）將人本思想、終身教育計(jì)劃、加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉、優(yōu)化教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)的理念引入到高校教師隊(duì)伍培養(yǎng)管理中

（1）人本思想理念

人本思想是指以探索人的本質(zhì)為中心和出發(fā)點(diǎn)，承認(rèn)人的尊嚴(yán)和價(jià)值，強(qiáng)調(diào)人的地位和作用，追求人類(lèi)自身發(fā)展的哲學(xué)思想。當(dāng)前，黨執(zhí)政的理念同樣也是以人為本。由此可以看出，人本思想理念在現(xiàn)代化高校教育同樣也會(huì)占有一席之地。當(dāng)然，這樣的理念不僅僅是在嘴上說(shuō)說(shuō)，在會(huì)議室夸夸奇談，更應(yīng)該落實(shí)到實(shí)際：一是要實(shí)行高校教師培訓(xùn)機(jī)制改革，使培訓(xùn)與晉升、考核相結(jié)合；二是要加大對(duì)高校的教育經(jīng)費(fèi)投入，是高校的教師能有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)修；三是要改善教師生活和工作條件，努力改善教師的工資待遇，進(jìn)一步完善教師津貼制度。

（2）終身教育計(jì)劃

黨的十六大提出要構(gòu)建具有中國(guó)特色的社會(huì)主義現(xiàn)代化的教育體系，加速完善現(xiàn)代化國(guó)民教育系統(tǒng)與終身教育制度。黨的十又提出加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高師德水平和業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)教師教書(shū)育人的榮譽(yù)感和責(zé)任感。而高校所具有的的特點(diǎn)，要求其必須終身學(xué)習(xí)，教師繼續(xù)教育應(yīng)當(dāng)為我國(guó)建設(shè)現(xiàn)代化學(xué)習(xí)型社會(huì)起到先鋒模范作用。同時(shí)，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)更新?lián)Q代日新月異，各學(xué)科之間的融合趨勢(shì)加快，教師如果不能及時(shí)的跟上時(shí)代的步伐，不斷提高自身在各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)的專業(yè)性，就很難給予學(xué)生最新的知識(shí)。因此，這就要求現(xiàn)代高校教師必須樹(shù)立起終身學(xué)習(xí)的思想意思，有一顆“活到老，學(xué)到老”年輕的“心”。

（3）加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉

廣義上而言，教師的社會(huì)實(shí)踐主要指教師通過(guò)多種手段，直接參與社會(huì)生產(chǎn)的過(guò)程。 經(jīng)過(guò)多年探索，我們認(rèn)為高校教師社會(huì)實(shí)踐的形式可以是多種多樣，諸如社會(huì)調(diào)查、參觀訪問(wèn)、開(kāi)座談會(huì)等等，可以組織教師到廠礦企業(yè)聽(tīng)報(bào)告，參觀車(chē)間、了解生產(chǎn)狀況。

但是由于我國(guó)高等院校機(jī)制、體制等原因，高校教師參與社會(huì)實(shí)踐的積極性并不高，很多教師是從一個(gè)校門(mén)畢業(yè)踏入另一個(gè)校門(mén)，與社會(huì)處于半隔離狀態(tài)。這樣不僅直接影響了學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，還影響了整體教學(xué)效果的提高。不但對(duì)于高校教學(xué)質(zhì)量的全面提高有重大影響，甚至于會(huì)影響高校教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)高校教師的實(shí)踐鍛煉，建立或完善制度性激勵(lì)體系就顯得尤為重要。

（4）優(yōu)化教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)

教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中的學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指教師完成某一級(jí)學(xué)歷教育所在高校、專業(yè)類(lèi)型、專業(yè)層次等方面的構(gòu)成情況。近年來(lái)，各高校都采取了一系列措施來(lái)改善教師隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，通常都是采取以下兩種形式：1）內(nèi)部?jī)?yōu)化，即認(rèn)真搞好在職教師繼續(xù)學(xué)歷教育，是優(yōu)化高校教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)基本措施。2）外部引進(jìn)，即通過(guò)大力引進(jìn)外校高學(xué)歷人才，能夠較大幅度地增加具有碩士、博士學(xué)歷的教師數(shù)量，從而較快地優(yōu)化高校教師隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。

（三）將職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、崗位定級(jí)、工資薪酬、師德建設(shè)、教師獎(jiǎng)懲等工作密切聯(lián)系，制定好合理、科學(xué)、激勵(lì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核是指以科學(xué)的方法和手段，定的標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度進(jìn)行嚴(yán)格有效的考查和核價(jià)，并向員工及時(shí)反饋評(píng)定結(jié)果，為員工的個(gè)人發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃提供全方位、多維度的客觀依據(jù)的過(guò)程。

既然是考核，就應(yīng)該避免考核中的不公平、不公正，力爭(zhēng)做到“一碗水端平”。因此就需要制定科學(xué)、合理而又有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)的制定不能太高，同時(shí)也不能太低，要做到切實(shí)可行、易于操作。同時(shí)，必須明確考核的目的、意義以及內(nèi)容。由此我認(rèn)為：一是要營(yíng)造一種以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍，確保績(jī)效指標(biāo)在考核中的有效運(yùn)用；二是要設(shè)計(jì)指標(biāo)前要進(jìn)行充分調(diào)查和研究，盡量減少績(jī)效缺失和績(jī)效污染（所謂績(jī)效缺失是指真實(shí)的工作績(jī)效內(nèi)容沒(méi)有全部納入績(jī)效指標(biāo)體系，而績(jī)效污染是指部分不真實(shí)的績(jī)效內(nèi)容被納入績(jī)效指標(biāo)體系）。針對(duì)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，要進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證和校正，通過(guò)大量的模擬核算， 看考核結(jié)果與現(xiàn)實(shí)情況是否一致， 計(jì)算值與期望值是否一致，，使指標(biāo)體系趨于科學(xué)、合理。

五、結(jié)束語(yǔ)

同志曾指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。師資隊(duì)伍建設(shè)不僅僅是高校自身內(nèi)部發(fā)展的問(wèn)題，在經(jīng)濟(jì)全球化、人才市場(chǎng)化的今天，高等教育正面臨著一場(chǎng)深刻的變革，只有在改革中不斷創(chuàng)新、在改革中不斷前進(jìn)，才能在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下占有一席之地。由此，績(jī)效管理的對(duì)于高校師資隊(duì)伍的建設(shè)更是重中之重。本文從高校師資的現(xiàn)狀以及高校績(jī)效管理的特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，從而得出績(jī)效管理在高校實(shí)施出現(xiàn)問(wèn)題所需采取的措施，這不僅僅對(duì)于高校的管理會(huì)有一定的指導(dǎo)作用，也將會(huì)對(duì)社會(huì)主義現(xiàn)代化教育產(chǎn)生一定的積極影響。

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一、明確本校聘用外籍教師的目的和原則

高校要明確本校外籍教師聘用的主要目的及原則，其聘用規(guī)劃就是學(xué)校根據(jù)發(fā)展要求和戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)的對(duì)外教資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定具體的相應(yīng)的工作任務(wù)和工作要求。積極拓展外教的聘用渠道，聘請(qǐng)優(yōu)質(zhì)的、學(xué)校需要的專業(yè)外籍教師，從源頭把關(guān)。在通過(guò)官方相關(guān)部門(mén)推薦的同時(shí)，開(kāi)辟非官方的聘請(qǐng)渠道，通過(guò)有校際交流的大學(xué)推薦或者國(guó)際民間友好組織的推薦，或者聯(lián)合國(guó)外教育院校一起合作來(lái)招聘信息，一定要明確聘用目的，確保質(zhì)量，不隨意降低要求。

二、及時(shí)簽訂勞務(wù)合同，專人負(fù)責(zé)管理事項(xiàng)

確認(rèn)聘用后，要認(rèn)真及時(shí)的簽訂國(guó)家外專局制定的統(tǒng)一的中英文對(duì)照的合同，建立合法的勞動(dòng)關(guān)系并明確雙方應(yīng)盡的義務(wù)和權(quán)力。除了國(guó)家相關(guān)規(guī)定，還可根據(jù)雙方協(xié)商附加條件，完善合同。避免法律和宗教方面的隱患，合理健全規(guī)章制度來(lái)提高教學(xué)質(zhì)量和水平。為了幫助外教更快地開(kāi)展學(xué)校的工作，融入學(xué)校的生活，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)是必不可少的，包括相關(guān)的法律法規(guī)，學(xué)校相關(guān)的規(guī)章制度，教學(xué)環(huán)境和目標(biāo)，教學(xué)任務(wù)和計(jì)劃，學(xué)校的飲食文化和周邊環(huán)境等。對(duì)外籍教師的聘用制度上高校需要做到專人負(fù)責(zé)、分工明確、部門(mén)協(xié)作的管理原則。建立規(guī)范的規(guī)章制度，在教學(xué)上定期對(duì)外教制定教學(xué)目標(biāo)，完善評(píng)估機(jī)制，建立激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)外教的工作熱情，提高外教資源的效益管理；在管理上讓優(yōu)秀的外教參與學(xué)校的管理工作，提高外教資源的責(zé)任感和榮譽(yù)感。建立完善的外籍教師檔案，為以后外教聘用提供經(jīng)驗(yàn)。外籍教師的聘用一般由本校的外事部門(mén)負(fù)責(zé)管理，與其他部門(mén)的協(xié)作管理能夠完善管理制度，有效實(shí)行民主監(jiān)督。

三、加強(qiáng)日常管理

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網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，經(jīng)濟(jì)全球化的快速推進(jìn)正在逐步改變著經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，信息時(shí)代的到來(lái)也意味著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)。要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中立于不敗之地，就需要不斷豐富知識(shí)。高校的人力資源管理影響著當(dāng)代大學(xué)生的培養(yǎng)，只有合理有效的人力資源管理策略才能促進(jìn)大學(xué)生知識(shí)技能的提升，才能讓我國(guó)整體素質(zhì)提升，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與高校人力資源管理

（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)的簡(jiǎn)要闡述

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，前者以知識(shí)等無(wú)形資產(chǎn)為基礎(chǔ)，后者以物質(zhì)等有形資產(chǎn)為主，對(duì)能源，原材料，勞動(dòng)力有很強(qiáng)的依賴作用。早在1996年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織就對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)做了較為明確的規(guī)定，知識(shí)經(jīng)濟(jì)即直接依據(jù)知識(shí)和信息的生產(chǎn)，分配和使用而建立的經(jīng)濟(jì)。

（二）知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)高校的人力資源提出新要求

首先，在師資力量配備上，應(yīng)該提高標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下以知識(shí)密集型企業(yè)為主的用人要求；其次，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生創(chuàng)新思維，多角度思維的培養(yǎng)，提高學(xué)生創(chuàng)造力水平，使其能夠更好更快的融入社會(huì)。而這些都離不開(kāi)加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的管理，需要教師和學(xué)生共同努力。

二、當(dāng)代高校中人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)教師缺乏科學(xué)管理機(jī)制

高校教師聘任大多注重學(xué)歷，注重任教經(jīng)驗(yàn)，留學(xué)經(jīng)歷，很少學(xué)校關(guān)注教師的創(chuàng)新能力，是否具有豐富創(chuàng)造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒(méi)有對(duì)教師進(jìn)行上崗培訓(xùn)，沒(méi)有強(qiáng)調(diào)教學(xué)中對(duì)學(xué)生創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力能力的培養(yǎng)。更為重要的是，大多數(shù)學(xué)校采用“終身聘用制”，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期有效的人才培養(yǎng)方案，教師之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，這也使得教師在教學(xué)時(shí)缺乏創(chuàng)新，照本宣科現(xiàn)象嚴(yán)重。最終學(xué)校人力資源管理漏洞反映到學(xué)生學(xué)習(xí)效果中來(lái)，使得學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)興趣。

（二）高校擴(kuò)招使得人力資源緊缺

近年來(lái)，擴(kuò)招在高校中成為普遍現(xiàn)象，高校常常通過(guò)新增熱門(mén)專業(yè)，擴(kuò)大原有專業(yè)的招生人數(shù)來(lái)達(dá)到獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益的目的。一方面，讀大學(xué)變得更加容易；另一方面，學(xué)校沒(méi)有根據(jù)學(xué)校本身的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行擴(kuò)招往往使得教師資源形成一個(gè)很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢(shì)必會(huì)最終影響學(xué)生的知識(shí)能力水平。

（三）沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃

高校沒(méi)有采用科學(xué)有效的人力資源管理方案對(duì)高校教師進(jìn)行統(tǒng)籌管理，這就使得教師在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學(xué)中來(lái)，不僅教師在教學(xué)中感到十分吃力，也不能對(duì)學(xué)生有很好指導(dǎo)作用。高校人力資源配置不合理，導(dǎo)致了高校人才的浪費(fèi)與濫用。

（四）教師評(píng)價(jià)系統(tǒng)不健全

高校教師職稱評(píng)價(jià)也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評(píng)價(jià)大多只是根據(jù)教齡的年限和學(xué)歷的多少來(lái)衡量教師的教學(xué)水平與教學(xué)能力。這樣的教學(xué)評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)教師并不能進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，教師對(duì)學(xué)生創(chuàng)新思維、創(chuàng)造力的培養(yǎng)并沒(méi)有在教學(xué)評(píng)價(jià)體系里面，所有教師在教學(xué)時(shí)大多一層不變，延續(xù)原有的教學(xué)思路與教學(xué)辦法。且在職稱評(píng)價(jià)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)，年輕教師很大程度上要無(wú)條件將職稱評(píng)價(jià)機(jī)會(huì)讓與教齡較長(zhǎng)的教師，這就使得很多教師沒(méi)有緊迫感，沒(méi)有危機(jī)感。

三、高校如何科學(xué)有效的進(jìn)行人力資源管理

（一）建立科學(xué)的人力資源管理制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下高校要科學(xué)有效的進(jìn)行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機(jī)制，不再以文憑問(wèn)英雄，多觀察應(yīng)聘教師的思變能力和創(chuàng)新能力，將其作為新教師考核的重要依據(jù)；其次，對(duì)于已經(jīng)入職的教師，應(yīng)該對(duì)其加強(qiáng)培訓(xùn)，增加其知識(shí)素養(yǎng)，讓其能夠?qū)W習(xí)到更加豐富多樣的教學(xué)方法和教學(xué)手段；最后，要對(duì)教師造成危機(jī)感緊迫感，在職稱評(píng)價(jià)中，不在僅僅關(guān)注教師的教齡、學(xué)歷，應(yīng)該對(duì)其教學(xué)效果做出客觀的評(píng)價(jià)，使其成為職稱評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。對(duì)于長(zhǎng)期不作為的教師，可采取辭退處理。

（二）以人為本，以學(xué)生為本

高校要擺正自己的定位，要為建設(shè)特色社會(huì)主義源源不斷地輸送現(xiàn)代高素質(zhì)人才，而不是一味擴(kuò)招，將大學(xué)變成“生產(chǎn)線”。所以高校首先要停止大量擴(kuò)招，對(duì)學(xué)校的教師資源進(jìn)行綜合考核與評(píng)定，將教學(xué)資源與學(xué)生相聯(lián)系，讓高校人力管理制度更好的發(fā)揮其作用，讓每一個(gè)學(xué)生都能收到良好的教學(xué)，教學(xué)資源能夠得到合理配置。

（三）吸收外國(guó)高校先進(jìn)人力管理經(jīng)驗(yàn)

外國(guó)高校在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，首先會(huì)對(duì)人力資源管理策略做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，將人才培養(yǎng)、教師培訓(xùn)、教師學(xué)生管理結(jié)合起來(lái)，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位，發(fā)展方向做出戰(zhàn)略部署，從一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)分配人力資源。同時(shí)，對(duì)全校教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等進(jìn)行統(tǒng)一登記與分析，確保資源的合理配置，真正發(fā)揮人力資源的重要作用。因此，我國(guó)高校可以學(xué)習(xí)并借鑒這種管理模式，充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢(shì)。

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關(guān)鍵詞：高校教師 人力資源管理 措施

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的逐步的提高，人們?cè)跐M足自身經(jīng)濟(jì)生活方面的需求后，更加看重精神層面的內(nèi)容，同時(shí)國(guó)家為了提高國(guó)民的素質(zhì)，進(jìn)一步提高整個(gè)國(guó)民素質(zhì)狀況，也對(duì)人才的培養(yǎng)和教育投入了巨大的人力物力財(cái)力。從而促進(jìn)了我國(guó)教育事業(yè)的極大的發(fā)展，尤其是高等教育為盛，究其原因，這一方面與我國(guó)目前的人口年齡結(jié)構(gòu)相關(guān)，另一方面也是國(guó)家擴(kuò)招的結(jié)果，高等教育的發(fā)展又在很大程度上促進(jìn)了高校教師隊(duì)伍的壯大，帶來(lái)的好處是為高校教育事業(yè)的發(fā)展提供了新的動(dòng)力和活力，同時(shí)不利之處就是極大的加大了高校教師人員管理上的困難，也就是高校教師人力資源管理上的問(wèn)題。筆者結(jié)合多年的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合同行業(yè)人員的研究成果，探討高校教師人力資源管理的新的途徑和方式，以期為高校教師人力資源管理上提出自己的意見(jiàn)和建議。

1.高校教師人力資源管理上的問(wèn)題分析

不同的時(shí)期對(duì)人才的培養(yǎng)提出不同的要求，間接意義上對(duì)高校教師的素質(zhì)也提出了不同的要求。盡管我國(guó)人才事業(yè)的培養(yǎng)取得了舉世矚目的成就的，但是我們也不能忽視其中存在的問(wèn)題，具體而言，至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面。

1.1高校教師人力資源管理上的重視性不夠。此是管理上存在漏洞的首要的也是直接的原因。可能是受傳統(tǒng)的管理觀念的影響，很多高校都沒(méi)有建立起一個(gè)活潑而又有力的教師人力資源管理的體系和制度，其中還存在著一個(gè)普遍性的失誤就是，認(rèn)為在管理上只要施加嚴(yán)厲的措施和客觀的金錢(qián)就可以提高管理水平，殊不知高校缺乏的不僅僅是師資隊(duì)伍，缺乏的是高素質(zhì)高水平的師資隊(duì)伍。

1.2人才結(jié)果形成固化，缺乏靈活的流動(dòng)性。這方面的問(wèn)題主要表現(xiàn)在兩方面，其一是目前高校專業(yè)設(shè)置上存在缺陷，導(dǎo)致人才高度的集中于某一個(gè)或是某幾個(gè)專業(yè)上，但是導(dǎo)致的另外一個(gè)結(jié)果就是其他相對(duì)冷么的專業(yè)人才的極其的缺乏。實(shí)際上我們還可以從更加宏觀的層面來(lái)分析這個(gè)問(wèn)題，從小處著眼，是由于高校專業(yè)設(shè)置上的不合理，從大處著眼是由于學(xué)校教學(xué)體制，管理體制上存在著漏洞，以及社會(huì)保障體制的不健全和監(jiān)督機(jī)制的不完善。

1.3人才激勵(lì)機(jī)制的缺乏，導(dǎo)致高校教師人力資源應(yīng)有的才能和水平?jīng)]有教好的發(fā)揮出來(lái)。分析其原因，亦可以窺出一二，高校看重的是科研的結(jié)果，只要有結(jié)果產(chǎn)出，就不問(wèn)研究的過(guò)程，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是科研的產(chǎn)量和數(shù)量非常的豐富，但是科研的質(zhì)量卻無(wú)人問(wèn)津。有些教師非常認(rèn)真非常投入進(jìn)行科學(xué)研究，但是卻得不到應(yīng)有的重視，最終導(dǎo)致他們科研信心的喪失。

2.提高高校人力資源管理措施的途徑探討

首先是國(guó)家和政府要做好引導(dǎo)工作，我國(guó)目前的高校教師的分布狀況是，東部地區(qū)的高校教師不僅在數(shù)量和質(zhì)量上占據(jù)著明顯的優(yōu)勢(shì)，形成激烈的競(jìng)爭(zhēng)，甚至導(dǎo)致人才的浪費(fèi)，但是中部和西部地區(qū)的高校教師人才卻得不到滿足，尤其是西部地區(qū)，更是如此，人力資源的不足是一個(gè)非常嚴(yán)峻的問(wèn)題。所以筆者認(rèn)為國(guó)家應(yīng)該加大對(duì)中西部地區(qū)高校的資金和其它設(shè)備的投入，為吸引有效的人才創(chuàng)造條件，為教師人力資源的豐富和提高創(chuàng)造條件。國(guó)家可以繼續(xù)推行優(yōu)秀教師的互換和交流掛職鍛煉的制度，讓更多的一線城市教師深入到二線甚至是三線的城市中，讓他們向落后地區(qū)的高校傳授經(jīng)驗(yàn)提供可行的改革途徑和方法。

其次是重視人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)，提高人才的待遇，完善激勵(lì)機(jī)制，讓他們更好的在教師的崗位上發(fā)揮已有的才能和才干。高校重視人才引進(jìn)是天經(jīng)地義的，在引進(jìn)的措施上可以采取多樣化的方式，如提供科研經(jīng)費(fèi)，提供住宿，安排配偶的工作等等，盡量形成對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力度。在人才引進(jìn)以后，要重視人才的培養(yǎng)和激勵(lì)工作，培養(yǎng)方面主要是要增加他們外出交流考察的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造條件與國(guó)內(nèi)外的高校進(jìn)行交流，同時(shí)，筆者認(rèn)為高校的教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行職業(yè)生涯的教育和輔導(dǎo)，讓他們更加安心的貢獻(xiàn)于教育事業(yè)。

最后，建立一種高校教師人力資源的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高校教師人力資源的管理上的問(wèn)題，落實(shí)到一點(diǎn)是對(duì)高校人員的管理，其中有一個(gè)特點(diǎn)就是對(duì)優(yōu)秀人才的管理。創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的目的之一就是讓這些已經(jīng)較為優(yōu)秀的人才更加符合高校人才管理的規(guī)制，讓他們的能力都展現(xiàn)出來(lái)，挖掘他們所有的潛力，為教育事業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。同時(shí)改革一種人才培養(yǎng)的觀念也是必要的，高校改革的方式是要以市場(chǎng)的需求為導(dǎo)向，培養(yǎng)高校的人力資源要立足于市場(chǎng)的需求，不能閉門(mén)造車(chē)，讓人力資源培養(yǎng)的方向與市場(chǎng)所需要的不一致。將引進(jìn)的人才進(jìn)行認(rèn)真的打造，發(fā)揮個(gè)人所具有的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。

3.總結(jié)

高校人力資源的管理完善和壯大不是一朝一夕的，我們需要有改革的動(dòng)力和勇氣。及時(shí)的改變?nèi)肆Y源管理的思想觀念，落實(shí)人才引進(jìn)的制度和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是其中非常重要的兩個(gè)方面，需要認(rèn)真的貫徹和執(zhí)行。同時(shí)也要發(fā)揮政府和市場(chǎng)的作用，政府要做好人才分布的調(diào)配工作，當(dāng)然也是在市場(chǎng)進(jìn)行選擇以后的調(diào)配，盡管只是小范圍內(nèi)的配置，但是也是不可缺少的。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳靜《論新時(shí)期高校教師人力資源管理》載《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》2011年第1期

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1.1秉持科學(xué)管理理念

高校的管理人員應(yīng)該建立科學(xué)管理的理念，將科學(xué)發(fā)展觀作為行動(dòng)的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要要領(lǐng)。具體來(lái)看，高等院校的人事相關(guān)部門(mén)應(yīng)該建立嚴(yán)格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，要改變之前傲慢強(qiáng)勢(shì)的管理風(fēng)格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學(xué)嚴(yán)格，公平公正的管理機(jī)制。將科學(xué)的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細(xì)節(jié)方面。

1.2完善分配激勵(lì)體系

從我國(guó)目前高等院校的教師資源來(lái)看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對(duì)于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進(jìn)人才，同時(shí)還應(yīng)該在一定程度上鼓勵(lì)人才的發(fā)展。高校要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點(diǎn)的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機(jī)構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進(jìn)行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧，提升主要人才的福利待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)體系的目標(biāo)。

1.3實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置

在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問(wèn)題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強(qiáng)對(duì)于高校人力資源的管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因?yàn)楦叩仍盒５膭趧?dòng)通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動(dòng)，必須采取科學(xué)有效的手段來(lái)明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。

1.4從績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向績(jī)效管理

對(duì)于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對(duì)于生活的需求，涵蓋了個(gè)人成就感，自我實(shí)現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績(jī)效管理主要涵蓋了績(jī)效計(jì)劃于目標(biāo)的制定，績(jī)效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達(dá)出了高校人才資源的獨(dú)特屬性。

1.5強(qiáng)化創(chuàng)新機(jī)制改變

相對(duì)于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對(duì)于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對(duì)于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時(shí)還能夠在一定程度上推動(dòng)高校的未來(lái)發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門(mén)應(yīng)該堅(jiān)持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時(shí)在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進(jìn)而全面的促進(jìn)高等院校的人力資源的科學(xué)管理。

2.結(jié)語(yǔ)