導語：如何才能寫好一篇工業企業績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：煙草；工業企業；績效考核；體系；設計

市場經濟環境下，各行各業都取得了良好的發展成果，煙草行業始終具有良好的發展潛力。我國對于煙草行業實行的是專賣專營的政策，這主要是煙草行業本身具有著一定的特殊性，由此造就煙草工業企業具有壟斷性。煙草行業的壟斷性導致缺乏相應的行業競爭意識，企業員工自身的競爭意識、服務意識以及市場意識變得相對淡漠，影響到了工作效率和實際服務質量。針對煙草工業企業經營發展中出現的這種現象，需要積極有效的采用一些措施提升員工的工作積極性，促進企業員工以更加飽滿的精神狀態投入到日常的工作當中，建立績效考核體系能夠起到良好效果。

一、煙草工業企業績效考核體系設計的原則

煙草工業企業在建立績效考核體系的過程中，需要遵循著一定的原則：第一，從企業自身的經營狀況出發。煙草工業企業要建立積極有效的績效考核體系，需要從自身的經營狀況出發，根據自身的經營策略，設置相應的績效考核指標，為開展具體的績效考核工作提供良好基礎。企業設立績效考核體系是為了提升工作人員的積極性，因而從企業自身的發展情況出發，能夠保證績效考核體系符合企業發展實際。第二，綜合企業員工的實際情況。煙草工業企業設立績效考核體系的時候，可以從員工的角度出發，對員工的業務情況進行綜合考慮，這樣設立起的績效考核體系在實施的過程中，更能夠得到員工的支持。第三，嚴格獎罰制度。煙草工業企業實施績效考核體系，主要是為了促進企業員工更好投入到日常的工作當中，根據員工的日常表現情況實行相應的獎罰，對員工的升遷和人員崗位調動提供一定的支持。

二、煙草工業企業績效考核體系的設計基準

煙草工業企業需要設立科學的、合理的并且具有較強操作性的績效考核體系，從而有效促進員工改善自身的行為表現，并為促進企業整體的組織績效得到有效的改善和提升。因而在對煙草工業企業的績效考核體系進行設計的時候，需要注重體系的全面性、重要性和相對穩定性。

（一）煙草工業企業的職務說明書和崗位工作標準

煙草工業企業在設立績效考核體系的過程中，需要將自身的考核基準進行有效的設立，這樣才能夠為順利開展績效考核工作提供良好的前提條件。其中職務說明書和崗位工作標準是煙草工業企業績效考核體系中的重要基準。職務說明書和崗位工作標準，針對企業員工的工作職責和員工應該達到的業務結果進行有效的說明，同時還對員工的相關權利和義務進行明確規定。煙草工業企業自身的職務說明書和崗位工作標準要和績效考核體系中的指標進行緊密聯系。

（二）煙草工業企業的規章制度

保證煙草工業企業正常運行的前提是規章制度，規章制度還能為企業各項工作的有序運轉提供良好的規范指導。企業自身的規章制度，為煙草工業企業的良好運作設定了一定的“游戲規則”，所有員工都需要按照這個規則進行。煙草工業企業的規章制度是約束員工行為的標準，能夠成為對員工進行獎懲的重要原則和依據。

（三）企業文化

煙草工業企業設立自身的績效考核體系，需要充分結合企業自身的文化和經營理念。企業需要在內部設立正確的價值觀，促進企業全體上下共同為了一個經營目標而努力，這樣就能夠積淀和形成企業文化。企業員工在企業文化的良好熏陶下，能對自身的行為產生共識，促進自身朝著改善績效的方向不斷改進自身的行為[1]。

三、煙草工業企業績效考核體系的具體設計

（一）確立合理的績效考核指標

科學合理的績效考核指標，是建立績效考核體系的重要基礎和前提，在一定程度上能夠決定績效考核體系能否發揮相應的作用。煙草工業企業在對自身的績效考核體系進行確立的時候，需要從企業經營發展狀況、市場變化信息以及員工自身業務狀況等方面入手，做好綜合考察工作，從而設立出科學、合理的考核指標。如果績效考核的指標設立過高，將會導致大部分的員工無法滿足這個要求，從而喪失自信心；而如果設立的績效考核目標又過低，那么企業員工的大多數或者全員都能夠有效完成，將會導致績效考核體系失去其原有的激勵作用。因而在設立績效考核指標的時候，需要對不同部門、不同級別的人員進行區分，有階段、層次的進行區分，同時還需要對煙草工業企業績效考核的標準進行充分的結合[2]。

（二）平衡計分卡方面的設計工作

平衡計分卡是一個具有系統性、整體性的工程，能夠對績效考核體系的建立起到良好的促進和保障作用。平衡計分卡在實際使用之前，煙草工業企業需要建立好良好的組織保障機制，并且對企業自身經營發展的戰略目標進行明確，設立好績效考核的相關指標。在績效考核指標的基礎上，利用平衡計分卡，能夠對員工日常的表現、業務經營情況等各方面的信息進行數據化，這樣對于比較員工之間的表現具有良好的作用[3]。

四、結束語

煙草工業企業需要建立起良好的績效考核體系，才能夠為不斷提升自身的經濟發展效果奠定基礎。煙草工業企業在建立績效考核體系的過程中，需要綜合考慮到企業自身、市場經濟以及員工個人方面的情況，這樣能夠提升績效考核體系的科學性、合理性和可操作性。

參考文獻：

[1]黃趙敏.煙草行業工業企業績效考核體系設計研究[J].企業家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

[2]鄭子林，方正.煙草商業企業人員績效考核指標體系優化設計[J].人力資源管理， 2013（11）：79-80.

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摘要：沒有考核就沒有管理，績效考核運用得好，會促進企業健康發展，而服務行業的物業管理企業，想在市場競爭中獲得先機，同樣也需要工作績效考核。本文從四個方面介紹了工作績效考核如何在物業管理企業中的運用。

在現代企業管理過程中，為提高企業的整體辦事效率，充分調動企業員工工作積極性，最大限度地為企業創造出效益，越來越多的企業采用工作績效考核的方法來對企業員工進行管理，以達到上述目的。特別在現代物業管理企業中，作為一種新興的綜合性經營服務行業，為適應市場發展需求和不斷提高自身市場競爭能力，同樣也引用了工作績效考核的方法來加強自身隊伍建設，但作為物業管理企業來講，由于很多自身特點，在對員工進行工作績效考核時，很難以具體的數量和質量等標準來衡量。筆者根據自己在物業管理企業工作過程中的經歷和體會對工作績效考核在物業管理企業中的運用做一些探討。

一、目的明確化

在現代企業管理制度中，任何一種管理方法、方案都要有明確的目的。同樣，作為物業管理企業來講，采用工作績效考核的方法對員工進行管理，其目的首先要明確，是為了充分調動員工的工作積極性和主動性，追求企業創造出最大效益，激勵員工及時改正缺點，發揚優點；還是樹立領導權威性和權力象征性，或是作為懲罰“調皮”或沒有完成工作目標員工的一種工具；其次，由于物業管理企業所有員工的層次不同，在對員工的培養教育方面是采用治病救人的方針還是一棍子打死不負責任的態度，需要物業管理企業去思考。

二、方案具體化

物業管理企業追求的不僅僅是服務結果，更重要的是注重服務過程，在制定工作績效考核時，就需要物業管理企業對考核的項目和內容盡量體現員工的服務過程；同時還需要物業管理企業有針對性，這是因為：第一、物業管理企業的員工有多個層次：如高級管理人、一般管理人、專業技術人員和保安、保綠、保潔等操作人員；第二、每個層次的員工所服務對象、工作性質、工作內容、工作范圍和工作要求等各不相同；第三、各個層次的員工服務過程也不相同。因此，對不同層次的員工，其工作績效考核的項目、內容、辦法、標準等也應有所不同，在制定不同層次員工的工作績效考核方案方面相應就需要具體化。

三、實施過程客觀、公正、透明

工作績效考核在實施過程中，作為工作績效考核的考核者，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，務必做到“對事不對人”，不攜帶任何個人主觀性和感彩去看待每一件事情，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作績效考核就失去了客觀真實目的，整個公司的員工為了提高自己的工作績效考核成績就會從下向上形成一種在上級領導面前只會溜風拍馬、不講實話、不做實事，整天想著如何去取悅領導而不去做實事的不良風氣。同時，在工作績效考核過程中，難免出現不公平或不真實的現象，以及員工對考核者考評不理解的問題等，這就需要物業管理企業增加考核的透明度，需要物業管理企業在內部公布，建立申訴機構，暢通申訴渠道，接受員工的監督，避免不公平、不公正事情的發生，以增加員工在企業中的主人翁意識，提高企業員工工作積極性和主動性。

四、結果公開公布、反饋化

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關鍵詞：企業員工；績效管理；績效考核

隨著我國對外開放程度的加深，企業之間形成了較為強烈的競爭局面。為提升企業的競爭實力，必須對員工進行有效的績效管理與績效考核，同時企業管理層必須對該過程中出現的問題進行及時的解決，以此來激發員工的工作熱情，提升企業的競爭力。

一、企業員工績效管理與績效考核存在的問題

1.企業重視績效成績，輕視信息反饋縱觀我國的中小企業，很多管理者在對“人”的認識問題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實現人”的理念。同時由于企業的員工自身文化水平較低，思想素質較差，只是機械性的完成工作任務，獲取相應的薪酬，通過高強度的工作使企業完成預期的目標，獲得了較高的利潤。除此之外，雖然員工經歷了多種不同的考核，但是企業較少的將績效的考評結果反饋給員工，使得員工對勞動強度與薪酬回報的關系產生嚴重的質疑，無法達到員工預期的希望，進而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業的正常發展。2.缺乏對績效考核的有效認知，重技能，輕思想對于眾多的中小企業領導而言，認為績效考核只是對員工的工作成績進行考核，其它方面無關緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動，忽視了對員工的工作態度的管理，使得員工的工作態度出現消極滯后的現象，從而阻滯企業的進一步發展。3.企業重視績效管理功能，僅限于發放薪酬對于眾多企業而言，績效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績效管理的依據，是績效管理的重要領域。員工作為企業的關鍵競爭力，對企業目標的實現具有十分重要的作用。為留住員工，企業通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業在績效管理方面只注重對于薪金的發放，認為只要薪金發放到位，員工必然會努力工作，因此忽略了其它方面的績效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動”等現象在不斷的發生，足以表明若只注重發放薪金，依然無法實現有效的績效管理，對企業依然會產生不利的影響。4.績效考核的指標不科學，考核方式單一落后只有具備科學合理的考核指標，才能使員工進行更好的工作，發揮員工的主觀能動性。然而縱觀目前中小企業的實際狀況，其績效考核指標存在不科學現象，并且考核的方式仍為傳統方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業的績效考核無法反映出真實客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無法使企業達到預期的考核目標。5.績效考核周期設置不合理，反饋結果受不到重視就目前的實際情況而言，不同的企業設置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設置的次數過少，不僅使得企業的績效考核問題難以被及時發現，更使得績效考核的實際結果大大超出預期希望，導致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業對于績效考核的結果不重視，使得企業的領導層無法及時掌握員工的情況，無法對員工的問題及時解決，導致與其它的工作脫節，極大的降低員工的工作積極性。

二、加強對企業員工績效管理與績效考核的策略

第一，提升管理者的素質，及時反饋考評信息。雖然身為中小企業，但仍然是我國企業的重要組成部分，只有保證中小企業的正常發展，才能促進我國企業不斷的進步。為此國家相關部門必須對中小企業的管理者進行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農思想，為績效管理的順利實施提供良好的思想保障。同時企業的管理層還應提升對考評信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發員工的工作熱情與積極性。第二，加強領導對績效考核的認知，加強對員工態度的有效管理。績效考核不僅對員工具有激勵作用，更是促進企業提升工作質量的有效保證，企業領導層應該與人力部門進行有效溝通，因地制宜，在物質和精神方面分別建立獎勵機制，優秀的員工可以通過努力達到物質與精神雙層面的自我實現，從而因自我價值的實現而更好地服務于企業。員工不僅是創造價值的工具，其主動性和積極性將對企業生存發展產生巨大的作用。所謂態度決定一切，員工只有具備良好的工作態度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業發展盡心出力，對員工態度的管理絕對是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚向上的工作態度作為自身前進的動力。第三，綜合不同的管理方式，增強“人”的重要性。由于“人”對于企業具有至關重要的作用，因此管理層必須對員工采取多方面的激勵機制，例如進行語言激勵與情感激勵，通過上下級之間的溝通，拉近上下級之間的距離，努力增強員工的心理平衡感，以此來激發員工的工作積極性。除此之外，還可對員工實行持股激勵，最大限度的提升員工的創造能力，為企業的發展做出貢獻。第四，建立科學合理的考核指標與多元化的考核方式。對于中小企業而言，其績效考核應該涵蓋諸多方面，應將考核指標設計為三級：第一級指標--德，即對員工的品德與其在群體中的口碑進行考核，以此實現對員工進行全面的了解，將德行作為選拔的重要標準。第二級指標--能，即對員工的各方面能力進行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國家提出的“能者上”的選拔標準。第三級指標--績，即對員工的各方面成績進行綜合考核，主要包括員工的業務能力、理論水平與技術技能，對此項進行考核，可有效的反應出員工的真實水平，同時也為企業制定相應的薪金獎勵提供有力的依據。只有將此三級指標進行融合，才能確保績效考核的真實性與客觀性。除此之外，企業領導層還應設立多元化的考核方式，例如采用目標管理法、評級量表法與行為錨定評定發等，通過對以上考核方式的綜合運用，可有效確保考核工作的公開性、透明性，保證考核工作的順利進行。第五，對績效考核周期進行合理的設置，重視考核結果。不同的企業需要根據自身的實際發展情況設置考核周期，以確保員工能夠得到及時有效的考核。同時，領導層還需要對考核結果予以重視，統計部門需對考核結果進行整理分析，并將結果及時的反饋給員工，只有如此才能使領導及時掌握員工的情況，對于問題才能及時有效予以解決，促進企業的發展。

三、結束語

企業的績效管理與績效考核對于員工與企業自身而言具有至關重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強企業與員工自身的實力，才能為企業的發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]尹驍.淺析企業員工績效考核方法與績效管理[J].新疆農墾科技,2013(7):69-70.

[2]周海峰.淺談企業績效管理存在的問題和對策[J].中小企業管理與科技旬刊,2015(20):24-24.

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【關鍵詞】績效考核；員工考核；績效管理系統

隨著改革開放的不斷深入，中小企業日益發展為推動國民經濟和社會發展的一支重要力量。但是，隨著企業發展，中小企業本身也面臨著一系列問題，其中最容易出現的問題就是管理體系的不規范與落后，員工績效考核和激勵就是一個很棘手的問題。考核和激勵的不到位，不僅限制了員工潛能的開發，也影響企業的進一步發展和競爭力的提高。因此，及時反思績效考核中存在的問題、積極探索有效的績效管理體系，對中小企業績效目標的最佳實現具有重要的理論指導意義和實踐意義。

一、中小企業員工績效考核的概念及意義

（一）績效考核的概念及作用

績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。它一項系統工程，它通過收集、分析、評價和傳遞等方式來認定某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況。績效考核主要作用可以體現為以下幾個方面：（1）勞動合同續簽的依據。實行了科學評價體系的企業，可以通過對員工的業績、態度、行為等進行全方位的定量和定性的考核，對照崗位職責的要求，決定是否與員工簽訂新一期的勞動合同。（2）關系到員工職務升降。通過績效考核，可以判定工作的績效是否符合該職務的要求，可以區分員工能力高低，實現“能者上平者讓庸者下”的用人理念。（3）員工培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。（4）薪酬分配的依據。薪酬與績效的緊密結合，是落實績效考核結果的重要途徑，是實現員工激勵與約束作用的重要手段。根據績效確定薪酬。（5）績效考核是企業戰略落實的手段。通過績效考核，把企業目標與個人目標相結合，將企業總體戰略和各級各部門目標逐一分解至每位員工，使每個崗位都直接參與戰略落實。

（二）加強中小企業員工績效考核的意義

1.加強員工績效考核是中小企業提升競爭力的客觀要求。在市場條件經濟下中小企業要想在競爭中立于不敗之地，必須加強四方面的創新，而要創新就必須加強內部管理，充分調動員工的積極性。員工配置、績效考核、人才培養和激勵政策是保證人力資源有效性必不可少的四個關鍵環節。這四個關鍵環節中，績效考核最為重要，因為它是其他三個環節賴以存在的基礎，所以充分發揮績效考核的功能和作用就顯得尤為重要，是企業由小到大不可忽視的重要方面。

2.加強員工績效考核是確保企業內部公平性的重要措

施。對每一個員工的績效進行合理的評價，據此作為激勵、晉升的依據，會使企業內部管理更加公平，有人的地方就會有比較，有比較就會有差別，有差別就會有議論，有議論就會有公平和不公平的感受。通過制定合理的方向和具體方法指標，合理評價內部員工表現，會創造、維持一個公平合理的工作環境，加強團結。

3.加強員工績效考核是人力資源管理專業化的必經之

路。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業在管理員工方面的一個最核心的職能。在企業的管理實踐中，績效考核作為評價每一個員工工作及其對組織貢獻的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實上進行著績效考核。

二、中小企業員工績效考核存在問題

績效考核在全球十大管理難題中排名第一。美國的一家管理咨詢公司對美國企業的高層管理人員的一項調查顯示：對本組織的績效考核感到不滿的接近60%。目前，國內中小企業的績效考核體系建設還處于初級階段，考核中常見的問題主要有：

（一）缺乏科學有效的管理體系

企業管理有五大系統：發展戰略決策系統、規范化管理系統、人力資源管理系統、市場營銷管理系統、資本運營財務系統。許多中小企業正面臨著從經驗管理、感情管理向系統管理轉變，這需要冒很大的風險，需要非常痛苦、徹底的變革，不少企業缺乏完善的管理體系，然而一旦登上第三個臺階——系統管理，企業就有可能真正獲得持續發展和壯大。

（二）績效考核在企業管理中未受實際重視

總體來說我，國中小企業管理實踐還相對滯后，很多中小企業的人力資源組織管理結構內部層次性不夠分明，大多數企業并未真正將績效考核工作列入正式的管理工作之中，即使有也可能只是一種對外的形式而已，實際上并沒有發揮效率，在績效考核方面中小企業的重視程度和規范程度都有欠缺。

（三）績效指標設置不科學

科學的選擇和確定什么樣的績效指標設置是考核中一個重要的，同時也比較難以解決的問題。我國絕大多數中小企業的績效考核都存在指標設置不科學的現象，大多都是表現為標準欠缺、標準與工作相關性不強、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業績效考核的真實性和最終目的。迷信名牌企業，喜歡照搬名牌企業的考核指標體系。企業的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業的模式。

（四）績效考核人和選擇不合理

多數企業在選擇考核人方面，喜歡多而全，看起來似乎很全面、客觀，而其實際管理效果并不理想。第一，多人考核的結果往往讓被考核人產生不信任、不安全感，并且處理不好會削弱管理效果；第二，考核人眾多，由于考核人自身的信息有限、考核能力不高、溝通不利等原因往往導致考核結果混亂，更加不客觀；第三，多人參與考核，程序復雜、工作量大，往往半途而廢。

（五）個人偏好、心理傾向現象普遍

雖然有時考核者已經認識到存在的主觀因素，也盡量去克服主觀心理誤差，但是由于人都具有主觀能動性，加上種種客觀原因從而也會導致出現各種主觀心理誤差。如果說考核者在考核之前就有了先入為主或者是以以往的經驗來進行考核，那在考核的過程中必然會造成個人主觀意向，所以在考核過程中考核者的心理素質也是非常重要的。

（六）考核目的不明確

大部分企業考核結果僅僅只用在了工資或獎金的分配上，分配結束后，并未進行相關績效改進的培訓或崗位調整。2008年，“中國企業績效考核/管理現狀”調查研究中對“績效考核的目的”的調查顯示，績效考核并沒有沖著改善績效的方向發展。表1 績效考核的目的

實際上，通過考核來解決薪酬內部公平性問題，破除“大鍋飯”現象，這種思路本身并沒有錯誤，但是如果僅僅局限于此，就顯得缺乏導向性。會導致員工的思維和行為并未向高績效改進，而是更加關注自身待遇水平，關注短期物質利益，忽視長遠發展，會對企業發展產生阻礙。

三、加強中小企業員工績效考核的對策措施

（一）研究、學習先進企業在績效考核上的成功實踐經驗

企業可借鑒、參考名牌企業的績效考核制度，結合自身實際情況，建立科學合理的績效考核制度。學習目標管理理論及應用方法、關鍵績效指標的設定技巧、平衡計分卡的推進措施、360度考核的優缺點等。隨時記錄日常工作中發生的關鍵數據、事件，以確保績效考核時信息的準確性、及時性。

（二）確保考核結果的公正、公開

公平、公正是考核是否有效的一個評價標準。員工也對此十分關注。根據公平理論，員工會將自己的收獲與他人的收獲比較，會與自己過去的收獲比較。如果覺得公平，會認為是自己努力的結果，如果認為不公平，會降低績效水平或離開公司。因此，績效考核的一個重要環節是考核的結果需要公平、公正。

（三）考核結果與職業生涯規劃系統化

不同的員工在知識結構、能力類型、主要需求、發展期望上，都各有不同。考核的結果不僅應能夠區分員工績效差異，而且應與員工職業發展保持一致，不同的職級，不同崗位類型的員工，應體現出職業發展方向的差異。績效突出的應給與學習深造機會、崗位晉升機會，績效表現不足的應為其指明改進方向。

（四）優化績效全過程管理

績效考核是績效管理的一個環節。績效計劃的制定階段，需要采取自上而下，自下而上相結合的方法，把握民主集中的原則，計劃制定的雙方要達成共識。只有經過雙方認可的計劃，才會得到真正的執行，會出現較高的工作承諾。另外，在績效計劃實施過程中，執行者和考核者應充分及時溝通，爭取和協調相關資源。在反饋階段，應重視面談溝通的技巧，先說績效好的方面，再提不足。

（五）重視企業文化的導向作用

績效考核應以企業文化為導向，發揮企業文化在價值理念、思維模式、行為習慣的導向作用，將其融入考核指標之中，使員工朝企業期望的方向努力。已經形成企業文化的企業，績效考核工作的開展相對容易，尚未形成或尚未梳理明確企業文化內涵的單位，績效考核可同時推進，作為落實企業文化的一個工具。

四、結論

績效考核并不是在短時間內就可以一步到位，需要統籌考慮，整體規劃，分步實施，需要全員認可，并與企業文化相連接。中小企業的管理人員要充分認識績效考核的重要性，積極探索、實施、完善績效考核方法，提高整體績效水平，提高企業競爭力。

參考文獻

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[4]馬明玖，肖立文.企業員工績效考核中存在的問題及對策[J].理論界.

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績效也可以稱作業績，它是某段時間內人們的工作成果；員工的績效也就是在某段時間內員工的工作成果，這一成果也可以是對整個團隊的貢獻度。企業的績效考核，不僅是對員工的工作量和貢獻度的考核，也是企業對員工的工作能力、發展潛力等的一種評估方式。績效考核的結果與員工的薪資直接掛鉤，其他的福利、獎金等的多少都與之相關，可以說績效考核與員工的利益息息相關，并且潛在的對員工的工作能力進行了評價，為企業找尋人才提供了一種有效的方法。績效考核在企業的管理中起著很重要的作用，能夠充分的調動員工工作積極性，減少企業的利潤虧損，為企業的長久發展提供一份保障。

二、存在的問題

建筑施工企業一直使用的績效考核系統并沒有很大的改變，逐漸跟不上時展的腳步，不能夠很好地反映出員工的工作成績和工作能力，對企業未來的發展有很大的影響。在績效考核的體制上存在著很多的漏洞，績效考核過于形式化，不能夠充分發揮其調動員工的積極性的功能，存在著很多的問題。

其一是績效考核的目標沒有與企業的發展目標達到一致。企業發展目標的實現需要員工的全力支持，這就要求績效考核能夠充分的發揮自身作用，引導員工積極的配合公司的各種政策的實施。建筑施工企業績效考核系統使用過程中過于形式化，沒有落實到實際的工作考核中去。在實際的績效考核中部門與員工之間的績效考核的結果有些部分不符合實際，企業的管理水平就會受到影響，與企業的發展目標并不在同一直線或水平上。企業的發展目標進過層層的分解，與各部門的工作結合緊密程度不高，不能夠很好地與績效考核的目標達到一致。

其二是企業對績效考核的認識不清晰，存在很大的認知偏差。企業的各部門的員工在進行績效考核時，考核內容和流程比較趨向于形式化、流程化，僅僅當做是一份普通的任務在完成，領導和員工在績效考核中沒有意識到自身和他人在工作中的不足之處和優勢，沒有對自己的工作進行持續的改進，不能夠達到績效考核的主要目的。建筑施工企業在績效考核過程中沒有認識到績效考核的重要性，只是當成一般的工作薪資發放的參考標準之一，對績效考核的認識比較片面，沒有系統而完整的對待績效考核工作，降低了績效考核系統在企業管理中的作用。

其三是績效考核的片面性和主觀性。在建筑施工企業的績效考核過程中，考核的結果收到很多人為因素的影響，不能夠客觀的體現出員工的真實工作水平。很多的領導對員工的績效打分和評估時經常根據自身的喜好、心情等對員工進行評估，影響績效考核的真實性。在績效考核的過程中有很多的人為因素的滲入，造成被考核者的績效結果出現偏差，不利于企業對員工的績效考核的根本目的的實現，出現片面性和主觀性，經常表現在與自己關系好的人的績效分值較高，反之則較低，影響了績效考核的可信度。同時，不同職位的員工的績效考核的流程都是一樣的，沒有根據員工所在職位的特殊性進行合理的調整，在一定程度上降低了員工的工作積極性，考核效果比較差。

其四是績效考核的內容指標的標準不夠科學。現如今建筑施工企業的績效考核的主要問題包括崗位職責劃分不明確，沒有明確可靠的工作介紹，在進行績效考核時考核的內容不夠明確，有很多重復和遺漏的部分。績效考核的內容參考指標在設定時沒有與被考核的人進行合理有效的溝通，考核指標的設置比較理想化，與實際的員工工作情況不符，績效指標與工作內容等相互之間的關聯較小，造成績效考核的結果沒有達到上級領導想要的效果，績效體系的功能沒有得到充分的發揮。并且績效考核的結果與人力資源的管理的結合不夠緊密，不能夠對員工得長久發展進行規劃，只看重目前的利益，無法對企業的長久發展提供實質性的幫助。

三、解決對策

第一，要將企業的長久發展戰略與績效考核的目的相結合。要建立起一個明確的企業發展計劃和發展目標，合理的對企業的發展戰略和目標進行層層的細分，在每個部門的發展目標的基礎上對績效考核進行設計，并與其他部門的績效考核設計進行整合，設計出一個對于各部門的發展都有效的績效考核體系，將這一體系的功能合理有效的發揮在企業的運行過程中。

第二，要正確的引導人們對績效考核的認識。只有企業員工對績效考核有正確的認識，才能夠很好地幫助員工了解自身的不足和優勢，合理的對下一步工作進行規劃，并且通過努力達到目標，不斷地彌補自身的不足，更加積極的參與到工作中去，為企業創造更多的利潤，達到雙贏的局面。同時讓企業能夠認識到進行績效考核的真實的目的，合理的利用這一體制為企業發現更多的人才，有效的調動企業整體的能動性，為實現企業的進一步發展做出貢獻。

第三，實施績效考核，要全過程做到公正、公平、客觀。這三項原則要始終貫徹在績效考核實施的整個過程中，避免因個人因素對員工的績效考核結果造成很大的影響，進而在整個企業中帶來不正之風。在這一過程中，最重要的舉措就是將績效考核的各種制度和規則公布出來，讓員工對自身的績效考核分值進行合理的評估并與他人或上級領導的評估作對比，發現自身的不足，在一個公平的環境下進行競爭，得到準確的績效結果。

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【關鍵詞】工程咨詢 技術人員 績效考核

一、常見績效考核方法分析

二、適用工程咨詢企業專業技術人員的績效考核方法

（一）工程咨詢企業專業技術人員特點

從工程咨詢的本質來看，工程咨詢技術人員是企業的核心主體，是維持企業活力和發掘創新力的關鍵。工程咨詢是一種高智能的技術服務活動，咨詢活動的效果質量不僅取決于專業技術隊伍的總量能否滿足業務的需要，而且取決于專業技術人員的水平、素質的高低。

（二）適用工程咨詢企業專業技術人員的績效考核方法比選

三、工程咨詢企業專業技術人員績效考核方法應用

作為一家從事新能源工程咨詢企業，A公司目前已成立近二十年，現有員工70多人，其中從事工程咨詢專業技術人員60余人。

A公司人力資源部對全員績效考核均為態度、潛力、業務三部分，態度考核側重員工對于文化等主觀認同度的測評，潛力考核側重員工對于崗位勝任度的測評，業務考核側重員工工作完成情況的測評，并占絕大部分權重，其中，專業技術人員的業務考核主要針對執行項目進行考核，日常在項目完結時進行單個項目測評，年終績效成績為個人全年度完成項目日常測評平均分與占業務部門完成項目總數權重的乘積。

該績效考核方法在專業技術人員的應用過程中逐漸暴露出一些問題：態度和潛力測評在績效考核中作用不大；業務考核只是單純得對已完成工作進行打分，缺乏指標要求，對員工如何提高績效缺乏引導性；當年績效考核方案在年終和實施，無法引導和控制員工行為，從而取得好的績效。

為了解決以上問題，A公司人力資源部參考各種績效考核方法，主要綜合了KPI和MBO績效考核方法的優勢，針對業務部門推出一套新的績效考核方案。

首先，從KPI方法考慮，因態度和潛力考核相對專業技術員工為非關鍵性因素，將只作為績效參考，不再納入最終績效考核成績。

其次，利用KPI方法從企業目標中挑選出對企業業績起到重要作用的指標，然后將這些指標按照MBO方法劃分到各個業務部門，再在各個部門內部將分指標劃分到各個員工，使員工明確當年個人績效指標要求，例如：要求員工當年執行多少個項目，項目質量有何具體水平標準。

最后，年初當年績效考核方案，并要求業務部門中層與專業技術員工一對一溝通確認員工的績效考核指標要求，保證績效考核效果。

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關鍵詞：建筑企業；績效考核；員工；制度

一、引言

績效考核，顧名思義，即通過業績考察核定工作效率。它通過制定一系列關鍵業績指標（即KPI），對員工的工作業績進行考察核定，不僅可以加強企業人力資源管理，而且有利于提高員工工作效率，達到企業盡可能實現更多的經濟利益的目的。基于績效考核這一顯著特點，作為現行管理制度中極為優越的一種，績效考核備受各行各業企業管理人員的青睞。而建筑企業，作為改革開放后最早進入市場的企業之一，同時也由于其自身生產周期較長，考核對象變動相對較大，工作流動性強等特點，對員工績效考核更是青睞有加。

正是由于建筑企業自身特點對績效考核制度的優越性有著天然依賴，使員工績效考核進入建筑企業管理市場成為必然。我國大多數建筑企業現今都采用了員工績效考核制度。但是這并不意味著員工績效考核制度的優越性便得到了充分的發揮。相反，由于考核方法簡單，考核制度不完善，企業考核目標不明確等一系列問題，現行的員工績效考核制度的優越性不僅沒能得到充分發揮，反被掩蓋。文章針對這些不合理現象，提出了改進措施，即改進考核方法，完善考核制度；同時明確企業戰略目標，調動員工的工作熱情，以增強考核效果。

二、現行建筑企業員工績效考核的重大缺陷

1.考核方法簡單，制度欠完善

績效考核是一種專業性較強的考核制度，一般要求能夠根據SMART原則制定KPI （關鍵業績指標），但是現行的建筑企業員工績效考核方法，卻并沒有按照績效考核的專業要求進行設計和制定，這固然與建筑企業自身管理人員的專業性相對較弱有關，但更為重要的是建筑企業內部高層領導的重視區域在建筑施工等方面，而并非人才資源管理。相對那些以人才資源管理為中心的企業來講，建筑企業員工績效考核制度的缺陷就難免顯得捉襟見肘。

（1）建筑企業的員工績效考核方法過于單一，對員工業績的考核主要來自于項目經理單方面的評價，嚴重缺乏科學性和系統性。這種片面性的考核來源，不僅難以調動員工的積極性，更加難以激發員工的創造性。

（2）建筑企業沒有建立一套相對完整的績效考察機制，這就容易造成員工績效考核僅僅是“走過場”，有些人借此機會大搞小團體主義，同時裙帶關系泛濫，使得績效考核變成了完全的形式主義，不僅無法達到考核目的，反而為企業帶來資源浪費、人才流失等一系列不良后果。

（3）建筑企業績效考核雖然已經長期實施，但是后續工作更加不夠完備。許多企業雖然大費人力物力進行了員工績效考核，但考核之后僅僅將考核結果在員工大會上做一個簡單公布，更有甚者將結果閑置一旁，根本不曾根據結果提出改進措施，使得績效考核事倍功半。

2.考核目標不明確，考核效果不顯著

建筑企業員工績效考核方法簡單，制度不完善，歸根結底還是考核目標不明確，使得考核效果不顯著。企業是以盈利為目的的組織，建筑企業也不例外。因而其實行員工績效考核制度的目的也是為了提高企業的工作效率，最大限度的獲得經濟利益。但是對于如何通過績效考核來實現企業經濟利益最大化，卻并沒有一個清晰的概念。“態度決定高度，目標決定結果”，一個沒有明確目標的考核機制是無法獲得顯著效果的。

三、改進建筑企業員工績效考核的有效措施

針對以上現象，建筑企業員工績效考核應從兩個方面進行改進，首先要改進考核方法，完善考核制度；同時，必須明確考核目標，增強考核效果。

1.改進考核方法，完善考核制度

針對建筑企業現行員工績效考核方法單一，考核制度存在重大缺陷的問題，需要建立一套完善的考核制度，加強考核的技術性和專業性。

（1）需要變更考核方法，比如在原來的項目經理考核的基礎上增加考核人員和考核指標，不僅要有來自于領導的審查，更需要員工自身的評價和相互評價；不僅要從員工的工時、工勤來考察，同時要對員工的創造性建議和特殊貢獻予以考查評估，作為考察結果加分的輔助條件，堅持公開、公平、公正的原則，爭取做到考核的全面性和系統性。

（2）要重視考核結果。考核結果的充分利用是達到考核目的的重要環節。完善的考核制度僅僅有合理的考核方法是不夠的。全面、系統的考核方法只是保證考核結果的前提，要實現考核目的，必須對考核結果加以充分利用。

（3）為了預防小團體主義影響績效考核的公平與公正，不僅要對每個員工自身的工作效率進行評定，而且要實行團隊考核和合作考核，形成崗位責任制和內部競爭機制，加強人力資源管理，注重培養員工的團隊合作精神，有效提高績效考核目的。

2.明確考核目標，增強考核效果

員工績效考核是為了提高員工工作效率，增強企業競爭力，以獲得最大限度的經濟利益，然而這一目標范圍太過寬泛，概念相對模糊，如何通過績效考核來實現這一目的就摸不著頭腦了。所以需要對績效考核加以細化，即明確表示，員工績效考核是通過對員工工作效率、思想素質等多方面的考察，建立全新的考核理念和引導方向，從而調動員工的積極性，激發員工的創造性，注重員工創新精神的培養，增強其學習能力和成長能力，在不斷的考核中進步，挖掘員工內在潛力，從而實現人員的有效管理，創造更大的經濟利益。

四、結語

建筑企業員工績效考核存在一系列缺陷，但通過改進考核方法，完善考核制度，明確考核目標等措施對其加以改進，一定可以達到加強企業人力資源管理，提高員工的工作效率的目的，從而為企業創造更多的經濟效益。

參考文獻：

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2.良好的個人形象和素養，專業技能和業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作;工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。

3.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業，表現出色

4.工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在的時候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

5.工作熱情高;人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數客戶的好評

6.工作態度端正,業績比較突出

7.專業技能業務水平優秀，為公司創造好的企業效益

8.工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

9.優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和諧

10.工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

11.對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用

12.行事果斷準確，企圖心強，機伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、觀察能力強。

14.工作態度熱忱、思維敏捷、進取向上

15.復雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業心強。

16.為人隨和、模范員工。

17.善于釋放壓力、工作第一位、獨立工作能力強。

18.眼光長遠、具有極佳的口才。

19.溝通能力強、踏實忠誠、富于幽默感。

同志在中，服從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員法》，嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。其主要表現在：

一、認真學習黨的路線、方針、政策及法律法規知識，努力提高自己的業務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。

二、抓好工作。以黨建帶動團建，促進基層團組織建設，做好團員推優入黨工作。

三、認真作好文字資料處理工作，注重信息的收集、整理及上報，搞好后勤保障。

四、協助所包村開展好支部專項教育活動。

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關鍵詞：電力；企業管理；績效考核

中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）17-0028-02

績效考核是企業管理中的常用手段和方法，有效合理的績效考核能夠極大的提高員工積極性，能夠為企業創造更大價值。電力企業由于其特殊性，在其企業管理過程中對績效考核并不是特別重視，導致績效考核工作中存在很多問題。作為電力企業的管理人員，要能夠意識到績效考核工作的重要性，并且要能夠發現績效考核工作中所存在的一些問題，并針對所出現這些問題采取一定措施將其解決，使電力企業內的績效考核工作能夠得到有效開展。

1 績效考核在電力企業管理中有重要作用

在企業管理中，績效管理作為一種輔助手段有助于實現企業的戰略目標。在企業管理內部，進行有效合理的績效管理，能夠使管理人員的管理水平以及企業內員工的自我管理能力都能夠得到一定提高，從而進一步優化企業的管理流程。對于一個企業來說，要想實現最大效益，其根本因素就是要將業務收入提高，而業務收入計劃又是通過具體指標來體現出來的，而指標的完成情況，一般情況下都是通過數據以及績效體現出來的。

績效考核在企業內人事制度的改革方面是一項重要措施，其能夠為人事管理中的有關環節將確切基礎信息提供出來，績效考核的結果能夠為其它部門提供相關的參考依據。合理績效考核是人力資源科學有效管理的基礎，需要全體企業內人員共同努力。

2 績效考核中所存在問題

①缺乏健全完善的評價體系。在電力企業內部，對于績效考核，管理人員認為就是年度考核、考評表的填寫、檢查標準文件等工作，然而這些內容僅僅是績效考核中的相關環節，與績效考核并不是等效的。科學合理績效考核，要將其與不同部門以及不同工種職能相結合，將關鍵點找出，要能夠將不同特征體現出來，在不同階段要根據不同標準來進行考核。但是，從目前情況來看，很多電力企業內所實行的績效考核模式很難將職工的績效差異反映出來，職工質疑企業實行考核的目的以及宗旨，績效考核未能將其真正的激勵與鞭策作用發揮出來。

②考核與實際相脫離。績效考核是以“發現問題、解決問題、提高績效”作為其宗旨的。從目前情況來看，在有些企業內所實行考核未能將預期目的達到，其主要原因就是與實際情況相脫離。企業內部員工沒有足夠的參與度，在進行考核時有關指標也缺乏可靠性，與職工崗位職責相脫離，也沒有明確的評價指標，考核結果缺乏可信度，對考核作用的發揮造成重要影響

③考核定位模糊并且有偏差存在。電力企業內部的考核工作一般情況下是人力資源部門來負責的，其它相關部門進行協助以及配合。所以在企業內部的很多部門看來績效考核是一種壓力。因此，在進行部門自評時，都是給自己部門高分，在進行互評時，也不能按照實際情況公平給出分數，從而使績效考核的成效受到嚴重影響，使得考核結果與初衷存在很大差異。

④對結果的反饋以及溝通不重視。對于績效評價來說，十分重要的一點就是能夠以績效考評為途徑來對人員管理能力進行了解，從而對管理人員的發展起到一定幫助作用。但在目前情況來看，雖然將績效評估結果向員工反饋，但是由于缺乏有效溝通，很難達到企業期望值，另外被管理人員對自身優劣也無法明白，很難確定今后的發展方向。

3 績效考核實施中應注意問題

①使員工對績效考核有正確認識。績效考核是相對比較獨立的考核體系，同時其也是一個雙向過程。在這樣一個過程中，包括考核人員與被考核人員之間進行工作溝通與工作交流。利用相互之間溝通，將工作目標、要點以及企業理念向員工傳遞，使雙方有一個共同認識，只有這樣才能夠達到計劃目的。所以，在實施績效考核時要使員工對其目的以及作用有一個充分了解，對員工價值要尊重。

②將績效考核作用充分發揮。要想使價值評價在企業中將帶動以及激勵作用真正發揮出來，一定要合理進行價值分配。在電力企業中，不但要使工資以及獎金等物質分配與價值評價相符合，并且還應當使個人能力以及工作分配占據合理地位，并將其作為個人收入得以提高的主要因素。

③要有切實可行的考核標準。在電力企業的績效考核中，一個難點內容就是基層變電所人員與電力服務人員以及管理人員的考核，這主要是因為該工作存在復雜性以及創造性，在進行考核時很難對考核指標進行把握。所以，要有一套科學考核標準，從而使績效考核能夠公正、合理。

4 績效考核的實施

①對績效考核明確定位。在績效考核過程中，要從三個方面做到匹配。第一，與企業的發展要相互匹配。在企業的不同發展階段，要以不同目標為依據來制定出不同產略目標，企業內部的人力資源要服務于企業戰略，也應隨企業不斷變化而變化，從而與企業發展需要相適應。第二，與企業內的人力資源規劃相互匹配。績效考核要服務于人力資源戰略以及規劃，績效考核的優良性決定了人力資源體系的整體好壞。第三，要與企業內部員工之間相互匹配。績效考核是一種激勵手段與方法，要將其與企業內部的員工發展相結合，使其發揮出最好效果。

②確立具有科學性的績效目標。在進行考核時，將其與企業的總體戰略目標結合起來，為企業提供人才資源。在對績效考核標準進行制定時，首先要分解企業的整體目標，要具體到每個員工，使員工績效指標形成，并且要將考核的結果當作獎懲以及工資等方面的依據。

③加強管理，深化企業文化。在電力企業內部，要加強企業文化管理，創造出良好文化氛圍，將員工消極心理以及各種顧慮消除，使員工將正確榮辱觀與價值觀樹立起來，使績效管理的實施得到一定推動，使員工能夠理解支持，并且能夠參與進來。

④健全考核指標體系。首先，要將完善績效考核制度建立起來，在制度中要體現出考核流程以及考核周期。只有使考核制度明確，才能使績效的可操作性加強。其次，建立有效管理過程。在進行績效管理時，要建立起有效全面管理過程，使員工能夠對自己的不足有一個充分了解，并且要能夠不斷改進。第三，要建立起相關激勵機制，使員工將其能力盡可能發揮出來。

5 結 語

電力企業在社會上具有重要地位，對社會發展有很大推動作用。隨著現代社會的不斷發展，電力企業也要不斷進步，使自身能夠符合時展。在電力企業中，績效管理有著十分重要的作用，對企業發展有很大推動作用。企業內的管理人員，要對績效考核加強管理，使其真正發揮出作用。筆者希望本文所闡述有關知識對電力企業內管理人員能夠有一定的幫助，也希望其不斷探索，找出更好方法來進行績效考核，推動電力企業發展。

參考文獻：

[1] 胡克.淺談電力企業管理中的績效考核落實[J].科技風，2013，（10）.

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【關鍵詞】員工；績效考核系統；國有企業；管理分析

國有企業由于在國家之中占有重要地位，更要注重對自身績效考核的探索與研究。要將目光放得長遠，不因為眼前細微得失而影響績效考核制度的實施。一般而言，國有企業比較重視其產品的市場占有率，因為這項指標能夠衡量企業發展速度。而一些企業管理人員往往習慣于忽略企業內部管理所存在的問題。處于企業后臺的工作人員在進行具體考核工作時由于無從查閱較為客觀的既定指標和判別尺度，就難以制定科學有效的激勵獎懲措施，長此以往，會影響到企業的長遠發展。

一、研究企業員工績效考核管理分析的意義

1.員工績效考核管理分析意義。企業領導以及其內部員工能夠決定一家國有企業的具體發展方向，企業業績的升降與之直接掛鉤。除去一些不可抗力因素之外只能依靠人為力量進行企業經營狀況的改善。國有企業所制定的，一些業績考核實施標準是否合理，是引人思考的。企業高級管理層領導應該對自身運營機制的績效考核實施與控制進行評估。在確定其是否真正公平的問題上要有準確把握，要思考這樣做會不會對企業員工工作熱情造成直接影響。企業員工工作的積極性情況會對企業直觀效益產生直接影響。鑒于此，國有企業經營決策者、內部管理者必須要清楚績效考核的特征，使用科學合理的方法，構建系統化的企業員工績效考核系統。

2.國有企業績效考核現狀。績效考核是人力資源管理學科中所探討的最核心的問題。某些管理學泰斗級人物還把績效考核過程稱為管理學科七大致命病之一。伴隨國有企業經營流程的再造與其全面質量管理等活動的迅速發展，企業內部的管理層也對績效評估的觀念和制度產生了新的思考，其運行模式也的確發生了諸多變化。某些大型國有企業的做法是將員工一定時間以內的工作業績與其所獲的薪酬掛鉤，多勞多得，少勞少得。薪資分配公平合理，也能夠在最大程度上調動員工工作的熱情度。首先，公司高級管理人員要對公司內表現較為突出的員工進行提高工資的獎勵，下一階段如果該員工繼續努力創造好的業績，那么就再次對其給予獎金和績效工資獎勵。其次，對持續創造佳績的員工要在對其各方面素質進行考察之后予以晉升。另外一些國有企業為提高輿論給予評價的客觀性，也考慮到客戶的可接受性，采用更加詳細的員工職業分析和績效目標管理法。通過對員工做職業分析和撰寫其職務詳細說明書、崗位明細一覽表和其擔任職務的業績表將企業的全部任務進行分類整理，然后將任職資格表與各級相關部門員工一一對應起來，以便于盡快制定詳盡細致的具體任務分配表。

3.國有企業績效考核的具體問題。首先，少數國有企業只重視短期目標的實現，沒有放眼未來，追求長遠可持續的經濟效益，導致企業的實際運作產生諸多問題。其領導者視績效考核為單獨脫離全部管理程序的行為，隨之所制定的具體計劃也并未與企業實際戰略相迎合，也并未與企業整體人力資源開發管理相關聯。在企業自身人力資源開發管理過程之中，企業領導者應目的明確，分清各個階層工作人員的崗位職責。明確各崗位對相關員工素質的具體要求是所有人力資源開發管理工作的基礎和重要的核心部分。只有各人明確了其崗位職責，才能更有針對性地對企業內部各項工作和相應員工日常工作行為進行科學合理化的績效考核。這樣一來，也更便于企業管理人員迅速判斷其管理行為與國有企業要求的職責規范之間契合程度，進一步使其作為績效考核的衡量標準與依據。在當前大多數國企中，對于這種具體工作的分析十分有限，對企業內部各工作部門的人員工作職責劃分也非常模糊不清。其次，很多國有企業不重視自身創新，只是直接照搬國外企業或港資企業的先進績效考核方式作為自身使用的范例。而更有甚者將一些三資企業的績效管理方法進行直接移植，忽視與企業自身實際經營管理情況進行結合。這樣不負責任的模仿與照搬，使得企業經營管理產生諸多難以解決的深層次問題。因為員工素質水平、企業本身品牌文化、其所面對競爭環境以及企業自身發展時期等因素有巨大差異，這些都會直接影響到企業績效考核的具體方式，這一點尤其應該引發國有企業管理者充分的重視。再次，國有企業內部的績效考核從內容與指標上的建構都不完善。國有企業在真正實施績效考核同時要嚴把質量關，大多數國有企業憑借國家扶持的優越性，將其關注的內容只鎖定集中于某些方面，即職員本身的的品德、能力、勤勉、成績、員工本身對企業所做的經濟貢獻豐厚程度。當今時代，企業管理學研究成果與職業心理學研究成果進一步表明，對以上所述的兩個方面的具體考核不能夠全面覆蓋全部員工工作績效所有的組成部分。除此之外，關于品德、能力、勤勉、成績的分門別類的考核也屬于定性化考核范疇內，不可避免的是在實際考核過程中可能出現的考官的隨意性判斷影響測試真實準確性。最后，對企業內部綜合考核的結果處理方式不當，或者是對考核方式理解有誤也會導致問題的出現。由于多數國企在落實具體的績效考核工作前所做的基礎性工作不扎實，可以想見其所構建的系統也并不夠完備。對實際考核工作的組織要采取嚴密謹慎的態度進行操作。一旦企業實施了不夠嚴謹或是內容不合理的考核指標，就會導致對員工的績效考核停留在其業績的一般性總結上。然而此類做法不能夠準確反映員工整體工作進程狀態以及其實際工作成果。國企管理者必須有改革創新意識，唯有這樣才能對內部績效考核工作進行實時而有把握的控制，繼而充分地運用績效考核結果。在企業綜合業績被完整總結的基礎之上，要善于分析員工實際工作表現，實施公平客觀的獎懲制度，為其全面發展提供有力平臺，盡全力開發其潛能，最終達成企業階段性戰略目標。

二、績效考核方法分析及結果應用

國有企業對其自身的績效考核主要是考察其差異化的行業性質和企業長期戰略定位，為了擴大企業對外銷售業績，從而占有更多的市場份額。國有企業應該以銷售業績作為主要的考核指標，采用科學先進的數據統計方式。對員工實施加提成制度，有益于激勵優秀銷售人員更努力并吸納更多人才。為進一步推進企業各項業務發展，對企業的銷售人員績效考核目的要更加明確，考核者要定期根據業務人員實際銷售額數目進行工作分配，具體措施要根據多勞多得原則進行。

三、結語

從對員工培訓的具體考核角度來講，對考核指標的選擇不僅要考慮到信息取得的途徑來源的可靠性，在具體評價績效結果時才能做到有理有據，避免測試者的主觀性干擾正常結果。若獲得各項相關信息的渠道不夠可靠或是相關資料呈現前后不一致的情況，應對具體的評價指標加以盡快調整，最終達到其應有的良好特性。領導者在企業內部沒有整合有效資源構建系統的員工績效考核制度是阻礙國有企業健康發展的一大障礙，陳舊的考核機制存在考核指標單一、工作人員不足以重視的弊端。在陳舊的績效考核系統中，業務人員會只看重短期利益，不求長遠發展之道，以至于客戶利益時常遭受損失。

參 考 文 獻

[1]林曉翔.××廣告公司員工績效考核系統的研究與設計[J].北京交通大學學報.2008，9（16）：48～50

[2]解霞.石大勝華員工績效考核體系評價與改進研究[J].中國石油大學學報.2011，12（5）：121～123