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本文的研究重點是在新形勢下，如何將以課程體系建設為基礎的人才培養模式以更好地應用于企業，保證企業的可持續發展。筆者通過分析現狀、對比標桿企業并借鑒國內外優秀企業課程體系構建及應用的實踐經驗，歸納總結了課程體系建設的三大特征;并從特征出發，牢牢抓住建設思路，以提出中高級管理人員培訓課程體系構建方法，為南方電網培訓建設提供有效建議，也為電力企業的培訓建設提供思路與方法。

中高級管理人員培訓課程體系構建現狀及經驗分析

中高級管理人員培訓課程體系構建現狀

南方電網一直十分重視中高級管理人員的培訓工作，歷年組織的管理人員培訓均取得了好評，并已擁有一定數量的培訓課程資源。2011年，南方電網《中長期發展戰略》的，標志著南方電網各級領導班子及各級干部人才隊伍成為公司新一輪快速發展、深入改革的關鍵。

但與公司新時期戰略發展要求相比，中高級管理人員培訓課程體系在課程資源及課程管理等方面仍存在相當大的差距，主要體現在三大方面：（1）培訓課程體系建設的指導思想和總體要求不夠清晰;（2）培訓課程體系和課程資源不健全;（3）培訓課程管理的規范性不到位。總體來說，目前針對中高級管理人員的培訓課程還處于應急化、零散化階段，尚未形成系統化、規范化的培訓課程體系，這對于落實培養、全面提升領導力的戰略要求還有待改進，也使教育培訓難以全面發揮其支撐戰略目標實現的作用。

因此，構建電網企業中高級管理人員培訓課程體系迫在眉睫，電網企業中高級管理人員培訓課程體系的成功構建將大大增強培訓實施的有效性、針對性和實用性，進一步優化人崗匹配，實現系統培養，促進知行合一，實現“培養造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工群眾信得過的干部隊伍”的培訓目標。

總結企業中高級管理人員培訓課程體系構建經驗

為構建和完善中高級管理人員的培訓課程體系，實現培養目標，南方電網借鑒國內外優秀企業課程體系構建及應用的實踐經驗，結合培訓需求，總結出課程體系建設需要具備的三個特征：

（1）完整性。課程體系開發應具備完整性。這需要在基于課程體系的框架并在對應崗位勝任能力的要求的基礎上，建立可延續性的培訓課程菜單;需要明確培訓教育部門的定位，拓展內外資源，不斷創新思路，構建完善的培訓課程體系;需要將員工的培訓與崗位準入、工資待遇、崗位調整以及提拔任用等方面相掛鉤;需要在培訓課程設計中不斷創新與完善課程體系，從而循序漸進地發展和豐富培訓課程，達到提高課程體系的完整性目的。

（2）針對性。課程體系開發的內容應具備針對性。培訓課程體系的構建，首先，要結合員工不同發展階段和不同的崗位職能需求，針對各層級建立公共課程、專業課程和崗位課程培訓體系的概念，建立起與崗位需求相對應的培訓體系;其次，要幫助員工進行職業規劃與技能提升，進行有效的職業規劃能使員工的發展目標與公司長遠戰略相結合，技能的提升能更好幫助目標達成，課程體系設置要適應學員不同知識結構和個性化能力差異;最后，要以員工績效改善計劃為基礎，從適應現崗位工作的補充知識、技能向擴展知識、提高能力、增強才干及培養創新發展，提升課程開發的針對性及培訓的有效性。

（3）契合性。課程體系開發的內容與行業應具有高度契合性。電力企業是一種知識、技術密集型企業，知識、技術更新的任務相當繁重。由于電力行業具有獨有的特征，其課程體系的開發也應具有針對性。南方電網的培訓建設充分吸收國家電網優秀培訓體系的方法與經驗，加強培訓體系的分層分級，采用多樣化的培訓授課方式，針對不同的課程實施有針對性的培訓。同時，將員工分為管理人員、專業技術人員、技能人員和輔助人員等人員，對人員有目的、有計劃地進行分層培養，有針對性地設計課程體系，從而提高課程契合行業特殊性的能力，以滿足電力行業的特殊情況。

中高層管理人員培訓課程體系構建核心思路

根據中高級管理人員培訓課程體系構建現狀以及對比標桿企業中高級管理人員培訓課程體系構建經驗，南方電網提出建立一套具有特色的中高級管理人員培訓課程體系的目標。其核心思路為：以“把員工培養成公司需要的人”為工作理念，以分層分類為原則構建課程體系，以中高級管理人員崗位所需能力為基礎，以提高員工崗位能力為目標。

以“把員工培養成公司需要的人”為工作理念，即以公司戰略發展規劃、公司人力資源戰略規劃等組織需求為導向進行設計中高級管理人員培訓課程體系;以分層分類為原則構建課程體系，即結合中高級管理人員崗位所需的能力基礎，通過分層分類等原則，系統規劃了各崗位針對性的培訓課程;以中高級管理人員崗位所需能力為基礎，即基于勝任能力模型，依據戰略演繹和工作分析的方法，全面梳理了中高級管理人員的領導力要求，循序漸進地完善課程培訓體系;以提高員工崗位能力為目標，即在課程培訓中，注重理論聯系實踐，豐富培訓方式，使員工通過課程培訓能夠將所學付諸實踐，保證了培訓課程與實踐的密切結合，以實現培訓是為了使用的最終目的。

中高級管理人員培訓課程體系構建方法

借鑒標桿企業課程體系構建經驗，結合實際情況，建立中高級管理人員課程體系并落實以課程體系為基礎的人才培養模式。建設步驟分為三個部分，見圖1：

以崗位勝任能力為依據制訂培訓規范，保證規范的完整性

以崗位能力素質模型為基礎，提煉本崗位必備的知識、能力、素質，并以此為依據，搭建課程體系。在此基礎上，以公司戰略發展規劃為導向，系統規劃各層級各崗位管理人員的內在品質、通用管理能力以及專業能力要素，形成崗位培訓規范。基于工作分析建立能力素質模型是公司設計培訓課程體系的重要依據和保障。主要分為四步走：

第一，明確管理人員分類。人員分類與崗位勝任能力相對應，針對中高級管理人員進行分層分類，對科級管理人員按照專業類別可以劃分為行政、企業管理等13類，每個專業類別覆蓋不同部門，如行政專業覆蓋了行政部（辦公室）和法律事務部;處級以上的管理人員按專業可以劃分為生產、營銷等6類，每個專業類別也覆蓋不同的部門，如生產類覆蓋了生技、輸變電等7個部門。按照這種分類方式，把具有相同工作性質和相似能力要求的有關管理人員組成不同系列。在此基礎上，針對不同序列管理人員，建立培訓課程體系規劃。

第二，明確培訓課程分類。培訓課程將依托崗位勝任能力進行分類：知識類課程包括以知識學習和信息獲取為主的相關課程;技能類課程包括完成崗位職責和關鍵績效所需的部屬培養、績效管理、電力營銷等專業能力;潛在素質類課程包括企業價值觀和管理職責所要求的系統思維、組織協調等，針對不同層級管理人員將圍繞其所承擔的管理職責有所側重。

第三，培訓課程與勝任能力一一對應。基于各級管理人員崗位勝任能力，立足于勝任能力要素分析，針對行為要點的描述內容和關鍵點，進行梳理和分類，形成對應的培訓課程，并確保培訓課程與相應管理人員所需具備勝任能力要素和行為要點一一對應。

第四，逐步形成培訓規范。根據各有關管理人員崗位勝任能力，規劃出與各勝任能力要素對應的培訓課程，及與之匹配的有關學習要求、學習方式、建議學時等，形成相關管理人員的培訓規范。

以核心能力需求為原則設計培訓課程，保證課程設計具備較強針對性

管理人員培訓課程設置圍繞提高管理人員的勝任力、發現需求和存在問題這幾個方面，針對“能力短板”，重點提升能力弱項。課程內容除涵蓋其崗位專業職責以及與企業文化和價值觀相對應的內在品質之外，還應分層分類設置。對于高級管理人員，應著重培訓其核心管理能力，如戰略、決策、執行能力等;對于中級管理人員，應重在培訓其管理能力，如指揮、協調、溝通能力等。

（1）課程體系的結構設計：管理人員課程的面向對象分為三類，分別面向一般管理人員、中級管理人員和高級管理人員三類人員。管理人員課程整體結構基于管理人員勝任能力設計，主要涵蓋四個方面的要求：通用素質培訓課程，以公司企業文化和價值觀要求為主要內容;鑒別素質培訓課程，以管理人員所處崗位業務領域相關的能力素質要求為主要內容;核心知識課程，以管理人員履行本職專業工作必須具備的專業知識為主要內容;核心技能課程，以通用管理能力以及履行本職工作的專業管理能力為主要內容。

（2）培訓課程設計方法：由于中高級管理人員是企業決策者與戰略制定者和執行者，所以對其崗位勝任能力進行梳理是課程體系設計的重要基礎。課程體系將主要體現管理人員的能力素質提升，課程設計時將采用以下幾個主要步驟：

第一，對公司的所有崗位進行分層分類研究;第二，通過戰略文化解讀、結構化訪談等工具方法，依據戰略演繹和工作分析的方法，全面梳理一般管理人員的專業管理能力要求;第三，對崗位職責進行分析提煉，結合崗位的實際需要，對管理人員勝任能力要求進行劃分和排序，確定勝任能力培養的優先級;第四，開展系統調研，了解當前管理人員管理水平現況、管理水平與公司戰略所要求的管理水平的差距、管理人員對管理培訓的期望和建議等內容;第五步，根據前期的研究結果，以公司戰略發展規劃為導向，針對“能力短板”、重點提升能力弱項為培訓目標，設計系統性、實用性和前瞻性的培訓課程。

以培訓目標為指導開發電子課件，保證其具備高度契合性

管理人員課程具有知識性強、知識結構性弱、課程結構差異性大的特點，電子課件的開發建設在充分考慮公司對中高級管理人員的培訓目標的基礎上，結合企業的管理要求和管理實踐進行深度開發。在梳理、優化現有課件資源的基礎上，建立電子課件開發標準。

電子課件開發標準以崗位職能和管理要求為起點，圍繞著提升各級管理人員的管理能力來展開，實現對組織能力的管理。其次，電子課件開發標準以總結提煉組織知識為重點，有效地將管理的內隱知識經驗顯性化，成為可以傳遞的知識，支持管理人員通過培訓達到崗位要求。最后，電子課件開發標準以課件結構和內容的完整性、有效性為要求，建立起能夠確保課件有效開發的工具。

在制作核心課程電子課件中，完善的課件開發流程能夠加快培養模式的構建。針對所開發出的重要性高、可塑性強的培訓課件，通過進一步制作成網絡電子課件，一方面能夠改善傳統集中授課方式中對于領導力片面的說教、培訓效果不明顯的情況，另一方面利用電子課件生動活潑的情境化優勢，通過對企業實際案例的研討，既有利于領導力培養，又可以通過課件測試題達到效果評估的目的，促進各級管理人員能力的提高。

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［關鍵詞］英語培訓市場；品牌；品牌認知度

［中圖分類號］F713.50［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2013）1-0006-02

1英語培訓產業的發展與現狀

隨著中國經濟的發展，越來越多的外資、合資企業加大在華的投資力度，人才市場對英語應用型人才的需求量逐漸增大，英語不再是以往用人單位列出的附加條件，而是當前崗位競爭中不可缺少的條件之一。除了在升學，求職，留學等方面仍保持原有的重要性外，在晉升、對外交流，甚至日常應用等方面也顯得越來越重要。巨大的市場需求給英語培訓這一文化產業帶來了巨大的商機。

中國目前英語學習者已由2009年的2.55億增至近3億，培訓機構的總量超過5萬家。2007年英語培訓行業年產值已接近200億人民幣。2008年的北京奧運會更是把“英語學習”推向。以北京為例，據業內人士稱，北京每年約有30萬人參加各類英語培訓，產值高達20億人民幣。

巨大的市場需求讓眾多投資者紛紛立足于英語培訓這一文化產業，一時間以不同學習目標為基準的培訓機構迅速占領市場，逐步形成了各自的分水嶺。以新東方、新航道、環球雅思為首的考試類培訓機構，主要針對出國、留學類考試，如TOEFL，IELTS，GMAT，國內考試，如四六級，考研英語等考前培訓。以瘋狂英語，洋話連篇等機構為主的口語類英語培訓。最后以實訓為目的的培訓機構，如EF，奧瑞根，瑪尚學等培訓機構。各培訓機構以不同的教學目標緊緊捉住不同的消費群體迅速發展起來。近些年來，我國的英語教育系統逐步完善，尤其大學英語教學的不斷改革，學生市場中對英語學習的要求逐漸從應試教育轉變為英語的實踐與應用。考試類培訓課程雖然仍在市場中占有主導地位，但正在被口語類培訓和實訓類培訓占去比重。

2英語培訓產業面臨的問題

2.1教學質量參差不齊

公司法規定，成為英語培訓機構的注冊資本為50萬元，英語培訓機構的資本投入與運營成本較低，成立起來相對容易。好的方面是市場機會較多，給了更多的投資者和從業人員發展的空間。但負面的問題也隨之而來，沒有相應的行業規范與要求，整個市場秩序混亂。

英語培訓機構的主要資源是教師，但大多數培訓機構的教師多為兼職教師或社會人員，他們中大部分沒有相應的資格證書，也沒有受到此類的行業培訓。對英語教學沒有系統的概念，只是按照英語培訓機構的要求來完成某項教學任務。這使此類培訓課程的質量完全依靠在教師自身的學習經驗和技巧上，學員的學習效果得不到保證。另外一個資源是教學場地。絕大部分是采取租賃的方式，小一些的培訓機構甚至只能保證基本的教學設施，很難達到英語學習所需要的多媒體設備。所用教材的質量也是影響英語培訓效果的原因之一。大部分英語培訓機構都是用自己編著的內供教材，或用一些國外的英語讀物和資料，是否能夠達到學生的學習目的都沒有定論。

某項問卷調查中顯示，33.5%的被調查者對曾經經歷過的英語培訓教學質量存在不滿，46.7%的被調查者認為一般，對教學質量滿意的還不到兩成。這表明，培訓市場在缺乏有效的監管下，質量沒有標準化統一，導致了目前各種機構魚目混雜的情況。

2.2廣告的夸大其詞帶來的不良影響

為了迎合英語學習者的速成心理，不少外語機構打出了誘導性廣告，如100天掌握××英語，半年流利英語溝通問題等于培訓機構的英語學習信息不對稱的廣告語。口語培訓類機構更是打出“知名外教教學”的幌子，實際聘請的“外教”并沒有相關的從業資格，甚至是非英語國家的外國留學生或打工者，讓眾多的學習者沒有達到如期的學習效果，使學員浪費了時間和金錢。

這樣夸大其詞的廣告雖然讓某些機構在短時間內達到了利益最大化，卻不能長期得到顧客的青睞，更重要的是自己的信譽度也受到損害的同時，也相對影響了行業內的競爭者。使在相同市場中的相關群體消費者對整個培訓行業都存有負面想法，尤其對新生中小型培訓機構的牽連更大。

2.3品牌意識薄弱影響市場發展前景

現有的培訓機構會把大部分的精力投放在課程的設置，目標客戶的鎖定，利用廣告短時間招攬一定數量的學員上。在市場形成的初期，這樣的營銷策略是可行的。尤其在英語教學改革以前，應試教學和留學風潮都使培訓市場需求一再擴大，大型的培訓機構如新東方，環球雅思都出現了提前1個月或3個月報名的現象。市場競爭力度較小，市場空間較大，很多的中小型培訓機構也是那個時候建立起來的。隨著社會對英語人才要求的轉變，英語教學改革的逐步加強，很多學生不在依靠英語培訓機構來通過考試而是返回了課堂。同時，市場格局中同質化產品增多，英語培訓市場逐漸飽和，市場競爭力度也在慢慢變大，中低端市場慢慢不能滿足機構的發展，各培訓機構也開始在市場變革中重新尋找市場定位，甚至把目光投向僅有5%的高端市場，5～10人精講小班，VIP一對一教學等課程模式紛紛出現在各培訓機構的招生網頁上。

培訓機構的競爭越來越激烈，消費者的選擇也越來越理性，越來越多樣化，即使面對知名的大型培訓機構，在決定購買時也要貨比三家。曾有一位家長為了給自己的孩子選擇正確的培訓機構，上了幾乎所有的培訓機構的體驗課。在調查中發現，消費者更傾向于口碑好，定位準，教學質量高的機構，這也成為評價培訓機構品牌質量的重要標量標準。如何打造自己獨有的品牌日漸被各培訓機構重視起來。但是，大部分的培訓機構還只是停留增加課程設置或價格促銷上，至于如何打造一個有力的品牌理念都沒有一個清楚的意識。

筆者曾對50名學生做調查訪問，45%的學生認為新東方是四六級考試培訓班，35%的學生認為考雅思首選環球雅思，25%的學生在單項短期練習中選擇戴爾國際和華爾街。甚至有5%的學生會因為離家近而選擇其他的培訓機構。對于培訓機構的品牌理念也只是停留在他們的培訓項目上，而對機構開設的其他英語課程，都表示不感興趣或缺乏信任度。各英語培訓機構自身的品牌意識模糊相對影響了消費者對機構品牌的總體認知。消費者對品牌的認知就變得重要起來。有意識的管理自己的品牌，避免機構內部不同產品概念相互影響給品牌帶來認知模糊，建立高質量有特色的品牌理念，逐步在消費者心中建立信任度是很多培訓機構正在或已經做的事情。

3英語培訓機構的品牌效應

每個培訓機構都會根據自己的目標客戶設計主打課程，這些主打課程辦得好往往會給培訓機構帶來好的招生情況，如新東方的考試類培訓課程，瘋狂英語的口語類培訓課程等。但優勢可能會變成阻礙發展的不利因素，這些主辦課程隨之行成機構各自的品牌認知后，在此后的新課程開發時，反而得不到消費者的認同，甚至受到質疑，造成不好的品牌效應。以新東方為例，近幾年，新東方除了保持本機構在考試培訓的領軍位置，還開設了其他門類的培訓課程，更是在口語培訓上開發了如“4+1”的英語聽說學習法，視聽說電影等課程，并在網上開設了相應的英語培訓課程。但收效并不明顯，來上課的學員仍舊是抱著對其考試培訓的認識，還有很多學生并不熱衷此類培訓課程，認為以大班授課為主口語培訓很難達到預期的效果，此類課程很難把明確的教學理念傳達給學員，容易在品牌多樣化管理中造成品牌模糊和認知混淆。

行業內部同行競爭者相互影響也是引起品牌效應聯動的重要原因之一。除去像新東方、戴爾、瘋狂英語等行業內的領軍機構不會輕易受到品牌效應的聯動影響，而是會引起品牌的帶動效應。中小型英語培訓機構很難在現有的多元而雜亂的英語培訓市場中不受到影響。

4品牌認知度對英語培訓機構的重要性

品牌認知是品牌管理中重要的組成部分，它將產品的三層概念（核心，形式，延伸）第一時間傳達給消費者。好的品牌認知度將有力的影響消費者的購買決定，并在未來的行業發展中幫助企業節省成本，縮短購買決策的時間，占領更多的市場份額。

據2007年度中國英語培訓市場調查報告，學員選擇培訓機構最看重教學品牌的占總數的78.4%，排在首位，遠高于教學質量（占67.9%）。這表明，被培訓者在選擇培訓機構時越來越注重品牌認知。品牌認知的建立要避免成為機構某主打產品課程的認知，那樣會在培訓機構日后發展產品多樣化時產生品牌意識混淆，反而影響自身的發展。品牌多樣化管理的同時，做好機構品牌的分類認知，使消費者能夠全方位了解本機構的教學理念，才會在行業中得到好的發展。

我國的英語培訓行業正在經歷由無序繁雜逐漸轉變成有序標準化統一的合理格局，在此發展過程中，大型培訓機構面臨著產品多樣化，教學質量化標準化的高度整合期，中小型培訓機構則面臨著產品特色化，產品類型適度集中的發展過程。建立有效的品牌認知，形成自己的品牌優勢對每一個英語培訓機構都非常重要。

參考文獻：

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［4］杜新麗.英語培訓行業營銷策略研究［J］.河南工業大學學報（社會科學版），2009（6）．

篇3

在筆者調查健身培訓機構中了解到，武漢市瑜伽教練培訓課程時數和課程內容沒有統一的標準，大部分的培訓機構按課程等級來分配和安排課程時數和內容。初中級課程10-40天不等，時數一般為30天左右。高級培訓課程的時間為20到60天不等。一般為30天左右。初中高級連續學習的課程學時大概在50-90天。相對而言，規模較大的專業培訓機構的課程安排和課時分配比較全面和具體，綜合性培訓機構和規模較小的培訓機構的課時設置不夠規范和科學。在對武漢市培訓機構的管理者進行訪談中筆者了解到大部分的培訓機構在實施培訓教學工作的時候，沒有建立明確的教學目標和按照既定的培訓內容來教學，存在著偏技能，輕理論的傾向，許多的教練只是憑借自己的理解水平和經驗的積累將教學內容或多或少的安排在教學過程中。以上培訓內容的設置將不利于瑜伽教練全面綜合素質的提升。

2.參加瑜伽教練培訓的目的

通過培訓目的的調查可以了解到武漢市瑜伽教練培訓的需求方向，在此基礎之上，來確定武漢市瑜伽教練培訓的側重點。參加培訓教練的主要目的是掌握瑜伽技術知識,做到能練會教（占87%）；掌握瑜伽理論知識和提高業務能力（占76.1%）；熱愛瑜伽運動(占69.6%），在調查中了解到，熱愛瑜伽這個古老而又時尚的健身項目的人，參與瑜伽教練培訓是為增進身體健康的同時傳播和宣傳這項運動。為了身心健康而參與瑜伽教練培訓的人數比例為50%；為了獲得專業證書受到市場認可好就業所占比例為47.8%。因其他原因而參與培訓的比例僅為4.3%。對武漢市瑜伽教練培訓目的的調查可以為培訓內容的確定提供參考依據，培訓內容的選擇，可以參照以上的培訓目的，合理的分配總體培訓內容和部分培訓內容的比重。

3.未參加專業培訓的瑜伽教練的狀況調查

3.1未參加瑜伽專業培訓的教練獲取知識和技能的渠道

未參加瑜伽教練培訓的學員獲取知識和技能的渠道很多，其中主要有通過網絡和光盤以及相關書籍自學、作為會員跟隨教練學習、參加國內外專家的私教課程學習。124名瑜伽教練中，有32人未參加教練培訓，占總教練人數的25.8%。通過工具和書籍自學的人數為10人，比例為31.2%，作為會員跟隨教練學習的人數為20，比例為62.5%，只有2人是通過參加國內外專家的私教課程，占6.3%。以上結果表明，未參加培訓的教練中，有一半以上是通過會員課程的學習，跟隨教練員長期練習，表現優秀而最終的當上瑜伽教練的。

4.2未參加專業瑜伽培訓的原因分析

目前武漢市瑜伽教練不參加瑜伽專業培訓的主要原因排在第一位的是培訓機構不夠規范。教練對于培訓機構缺乏信任和了解，瑜伽傳入中國的時間不長，對于目前的瑜伽培訓市場，相關的管理部門沒有進行統一規范化管理，權威部門也未制定統一的職業標準對其進行監管，加之培訓認證機構偏重經濟效益，因此使得整個瑜伽培訓市場不夠規范化和科學化。其次，培訓費用問題，占25%。目前武漢市瑜伽教練培訓的費用沒有具體明確的規定，不同培訓機構其培訓費用也有所區別，一般的大型的瑜伽培訓館的初中級費用為4000左右，單報高級班課程的培訓費用為6000左右。三級連報將是一筆不小的費用。可見，武漢市瑜伽教練培訓機構有待規范化和系統化，這對于吸引更多的教練參加培訓和促進市場的良性發展都有不可忽視的作用。第三，沒有時間和精力參加培訓也是影響培訓的又一因素。所占比例為15.6%。最后因為自身水平不足夠而不參加瑜伽教練培訓的人數只有2人，占總數的6.3%。說明武漢市大部分的瑜伽教練對于其成功指導瑜伽教學來說，個人能力和素質需要進一步的提高。

4.結論與建議

4.1結論

本文調查研究的武漢市瑜伽教練的培訓現狀結果顯示：（1）武漢市瑜伽教練整體隊伍年輕化，女性教練遠遠多于男性教練，高學歷的教練較少，學歷多為大專且執教年限短，教練中專職多于兼職。（2）武漢市瑜伽教練中大部分參加了正規的培訓且培訓的滿意度不是很高。培訓課時的安排和培訓內容的設置沒有統一的標準，很多培訓機構的培訓內容安排不夠合理。參加培訓的教練主要是為了掌握瑜伽知識和技能，提高教學指導能力。瑜伽教練中未參加培訓的主要原因是因為培訓機構混亂。

4.2建議

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【關鍵詞】農村教師 培訓質量

湖北省中小學教師培訓工作,堅持“面向全員、突出骨干、傾斜農村”的原則,貫徹落實《教育部關于“十五”期間教師教育改革與發展的意見》和《湖北省教育事業發展第十個五年計劃》,以加強政策引導和機制創新為核心,大力推進教師師德教育和培訓制度、體系、模式的創新,著力提高教師隊伍整體素質,特別是農村教師隊伍素質。

一、目前教師培訓存在的問題

1.培訓效果不太理想、校本培訓滿意度低。在培訓的滿意程度方面,農村鄉鎮教師對于授課者、培訓形式、培訓內容給予較高的評價,而對于培訓效果、組織管理、培訓時間評價較低,特別是培訓效果亟待提高。在培訓形式中,60%的農村教師最為滿意的是院校集中培訓,其次是學歷提高(占30%),25%的農村教師對于校本培訓滿意程度評價并不高。

2.教師培訓機構類型單一,農村教師培訓層次不高。從農村教師參加非學歷集中培訓的培訓機構類型調查顯示:縣級教師進修學校占45%,省級教育學院占32%,地市教育學院占15%,地市級師專占6%,中師占5%,各級黨校、團校綜合性占5%,師范大學占4%,高校3%,其他占6%。從參加的培訓機構層次來看,由于受教學工作的限制和交通條件的影響,農村教師參加非學歷集中培訓的培訓機構主要是縣級教師進修學校,使得教師培訓機構類型單一,農村教師培訓層次不高,容易陷入封閉重復循環的怪圈。

3.培訓形式設置缺乏互動性,培訓內容安排缺乏針對性。從該調查項目的總選擇人數看,多數教師對“教學觀摩”、“專家講座”、“案例分析”、“與課題結合的教育教學研究”、“自我反思”、“收看錄像”、“小組討論”等項表示了非常喜歡的態度,其中選擇比例高的依次為:“教學觀摩”、“專家講座”、“案例分析”、“與課題結合的教育教學研究”,而對于“自我反思”、“收看錄像”、“小組討論”等培訓形式喜愛程度則相對偏低。因此,在確定教師培訓形式時,要切忌“一刀切”現象,盡量使培訓形式多樣化。

在當前教師培訓工作存在的最大問題中,25.7%的教師認為與教學實際脫節,45.5%的認為培訓形式單一,沒有創新,14.4%的認為培訓對象一刀切,13.3%的認為培訓追求經濟效益,忽視培訓質量。根據培訓機構和行政人員問卷調查發現,目前培訓中遇到的最突出問題依次是:培訓對象學習積極性不高――培訓資源匱乏――缺乏經費支持―――工學矛盾――培訓者自身水平不足(如圖1)。

二、影響培訓質量的原因分析

1.在實施新課程培訓中,縣級教師培訓機構功能急待提高。面對新形勢、新任務,縣級教師培訓機構目前急待解決的問題主要集中在師資力量薄弱、結構不合理、教育教學研究能力、辦學條件不能適應基礎教育改革需要。最突出的問題是培訓機構的師資力量薄弱、結構不合理,約74%的問卷單位反映此問題;其次是教師的教育教學研究能力亟待提高,不能達到“研訓一體化”的要求,約71%的問卷單位反映此問題。還有60%的認為辦學條件不能適應基礎教育改革的需要;37%的認為培訓功能、模式單一,培訓方法、手段落后;31%的認為有必要提高辦學地位,明確辦學職能。

同時,在實施新課程培訓中,縣級教師培訓機構要充分發揮自身功能,培訓機構的教師在培訓方法、培訓者角色、培訓理念及培訓內容四大方面還有待轉變。當務之急是培訓方法的轉變,數據統計此項比例高達77%;其次是培訓者角色的轉變和培訓理念的轉變,二者比例均約占49%,而培訓內容的轉變比例約占40%。

2.農村教師培訓經費短缺、農村教師可用資源匱乏。自從農村實行稅費改革和中小學收費實行一費制后,以政府為主的義務教育保障機制尚未建立,政府財政投入未能即時跟進,導致農村教師培訓經費缺乏,教師得不到及時、有效地培訓。據調查,湖北省在新課程師資培訓中大多數農村縣市沒有專項經費,教師參訓由教師個人承擔費用,教師參訓積極性下降,培訓工作難以為繼。此外,鄉鎮學校遺留的歷史債務嚴重影響了農村學校的發展,影響了農村學校教學設備的改進與補充。對于農村教師在工作中感到最棘手的事情,36%的教師認為是教學資源不足的;農村教師感到最欠缺的,46%的教師認為是缺乏相應的條件和環境;農村教師對新課程改革最為困惑的,40%的教師認為缺乏教育資源。農村學校提供的圖書資料也不充足,書籍種類和數量影響了鄉村教師開展校本培訓的效果。

3.縣級教師培訓機構辦學經費和培訓經費緊張。農村義務教育新機制運行保證了有一定規模學校的經費,但是縣級教師培訓機構游離于這個保障系統之外,培訓者參加各級組織的培訓甚至低于中小學教師參加培訓的次數,制約了培訓者的發展,最主要的原因是經費困難。

自從農村實行稅費改革和中小學收費實行一費制后,以政府為主的義務教育保障機制尚未建立,政府財政投入未能即時跟進,導致農村教師培訓經費缺少,教師得不到及時、有效地培訓。在縣級教師培訓機構辦學經費投入情況方面,回收問卷調查的35所縣級教師培訓機構中沒有一所學校的辦學經費全部由政府投入,而以政府財政撥款為主,自籌為輔占到約46%,以自籌為主,財政撥款為輔的約占34%,全部自籌的約占14%。

在縣級教師培訓機構培訓經費投入情況方面,回收問卷調查的35所縣級教師培訓機構中,辦學經費全部由政府投入的只有30%的學校,以政府財政撥款為主,自籌為輔的約有23%的學校,以自籌為主,財政撥款為輔的約有34%的學校,而37%的縣級教師培訓機構培訓經費投入全部自籌。調查顯示,約有20%的縣級教師培訓機構設有新課程、骨干教師培訓等專項經費。

從表1和表2可以看出,大部分縣級教師培訓機構的辦學經費和培訓經費緊張,對于辦學經費和培訓經費地方財政撥款有限,教師培訓機構以自籌經費為主,嚴重影響了縣級教師培訓機構的發展,影響了教師培訓效果。

4.參訓教師學習積極性不高,自我發展意識不強烈。根據有礙教師參加在職培訓的原因數據統計表明:學校教學任務重、時間緊――培訓理論與實踐脫節――培訓活動形式化,無實效――學校沒有相應的激勵措施――學校教研組沒有學習氛圍――學校領導不支持――培訓者素質不高等原因影響了教師的參訓熱情,致使教師被動參與培訓,對培訓不感興趣,自我學習意識不強,直接影響整體培訓質量。

三、改進的思路

1.進一步加強優質教師培訓資源的開發。優質培訓資源是保障培訓質量的關鍵,針對中小學校開展校本培訓資源匱乏以及市縣培訓資源不同程度短缺的現狀,省級應加強對教師培訓課程、培訓者、基地、設備與手段等四類資源的開發和建設。建立省市級專家學者師資庫,為各級培訓機構服務。加快各級教師培訓課程開發、師資庫的建設,實現培訓資源優質、共享、高效。

一是培訓課程資源。成立省級中小學教師繼續教育資源開發領導小組,統籌管理與組織培訓資源開發;成立省級中小學教師繼續教育資源建設專家委員會,負責培訓資源開發與建設的規劃、專業指導與各類優質資源的評審、篩選、推薦;設立省級中小學教師繼續教育資源開發與建設專項經費,采取自主開發、招標購買等形式建設一批受中小學教師歡迎的便捷、實用的培訓資源,免費提供給市縣培訓機構和中小學教師使用。

二是培訓者資源。加強對中小學教師繼續教育培訓者的培訓,對省、市、縣三級培訓組織者、培訓機構培訓管理者,采取“請進來、送出去”的辦法開展各種形式的培訓,以提高培訓工作者的專業水平;基于“湖北省農村教師素質提高工程師資庫”組建“省級中小學教師繼續教育師資庫”,采取“定期考核、集中研修、年度更新”的辦法加強師資管理與建設;在武漢城市圈內建立教師培訓學分互認、資源共享、校際互動、骨干輻射的繼續教育工作機制。在培訓者隊伍構成中,65.6%的培訓機構負責人認為“兼職為主,少量專職人員負責組織培訓資源”較恰當。

三是培訓基地。縣級教師培訓機構與教師最貼近,最了解本地教師的業務素質狀況和培訓需求,同時也最能及時了解和監測培訓效果,在教師培訓中具有得天獨厚的優勢。按照教育部關于加強縣級教師培訓機構建設的意見,積極推進縣級教師培訓機構與資源的整合;明確縣級教師培訓機構的職責和職能;開展省級示范性教師培訓機構的建設與評估工作,切實加強培訓基地建設。

四是培訓設備與手段。建立省級中小學教師繼續資源傳輸網絡支撐與服務平臺;加強培訓機構對現代培訓設備的建設與管理,強化設備管理與維護人員的培訓;探索信息化條件下開展教師培訓工作的有效手段。

2.科學定位,充分發揮各類教師培訓形式的優勢。對校本培訓、集中培訓、遠程培訓、頂崗培訓等各類教師培訓形式進行科學分析,準確定位,統一規劃,以實現優勢互補,形成合力,從而有效發揮各類培訓形式在促進教師專業發展上的作用。

一是校本培訓立足于小學教師實施新課程教育教學中的困惑和問題,立足于中小學實際和特色學校教師隊伍建設的需要,定位在有效操作,促進教師提高教學技能,改變課堂教學行為。教師們反映最有效的校本培訓方式主要是:組織研討、交流,學術沙龍;科研課題研究;專家講座;觀摩聽課;師徒結對(如表3)。

二是集中培訓立足于骨干教師培訓和培訓者培訓,立足于提高骨干教師隊伍教育理論素養、科研意識、研究水平,發揮骨干教師的帶動輻射作用,定位在問題指導,根據教學需要,調研教學問題,開展課題研究,設置專題輔導。

三是遠程培訓立足于大規模、高效益、低成本開展教師全員培訓,立足于構建遠程研修交流平臺和遠程網絡管理系統,提供專業輔導和管理,定位于轉變教師學習方式、獲取資源方式和提供便捷的優質資源服務,提高集中培訓和校本培訓的質量。

四是頂崗培訓立足于開展城鎮教師援教,師范大學學生實習支教,緩解教師培訓工學矛盾,促進城鄉教師交流;定位于教師職前教育和職后培訓相溝通,建立師范大學與中小學的穩定聯系,達到資源共享,合作共贏。

3.嚴格教師培訓經費管理,提高經費使用效益。一是嚴格按照義務教育經費保障新機制實施的要求,對教師培訓經費按5%的比例專項列支,防止挪用與擠占。二是試行縣級教師培訓經費分級統籌管理機制,按照一定比例一部分用于中小學開展校本培訓,一部分縣級統籌,用于骨干教師培訓和資源建設。三是科學有效地使用培訓經費,建立教師培訓“需求方專家委員會”,參與培訓項目的認證與評審。建立教師培訓經費定期審計制度,提高經費使用效益(如表4)。

4.進一步加強中小學教師繼續教育工作管理與業務指導。各級主管部門制定和完善相關繼續教育制度,確保教師培訓實效。比如,培訓經費保障制度,教師參訓考核制度,培訓課程開發審定制度,培訓機構管理制度,等等。建立中小學教師培訓激勵機制和制約機制,使教師培訓真正成為教師和學校發展的內在要求(如表5)。

一是加強教師繼續教育統籌管理。進一步明確中小學教師繼續教育工作在人事部門的宏觀領導下,由教育行政部門統籌管理,組織實施的領導體制,解決教師培訓中的問題。在教育系統內部,實行在教師管理部門統一規劃和領導下,教科研、培訓機構等相關部門按照業務職能和專業優勢開展培訓活動,切實解決多頭培訓、重復培訓,加重中小學和教師負擔的問題。

二是分類規劃、分類指導各類教師培訓工作。對名師、特級教師、骨干教師、農村教師、新教師等不同層次的教師群體,實行分類規劃、分類指導,制定具有個性、符合實際培訓發展目標,分類研制教師培訓課程和學科知識拓展指導綱要,開展具有針對性的培訓。

篇5

云學堂采用SaaS模式，幫助企業免費搭建個性化企業大學，保證企業在低投入的情況下擁有高品質的企業學習平臺。“云學堂”企業大學幫助企業建立自己的知識庫及知識管理體系，積累和沉淀企業中的各種知識，輕松實現內部分享;同時完成對員工的學習管理、測評考試、即時通訊、視頻會議、移動學習客戶端等有機組合，使員工擁有全新的培訓學習體驗，還能通過學習管理、在線測評、視頻會議、學習分享等功能開展面向渠道和合作伙伴的培訓、溝通，快速提高渠道管理的能力。

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篇6

【關鍵詞】成人培訓課程；困境；趨勢；策略

一、當前成人培訓課程開發的困境

（一）成人教育的普通化傾向。當前，我國的成人教育走的是一條近乎于普通教育的道路，這種相似性表現在成人教育的人才培養目標上和培養手段上，在人才培養目標上，成人教育和普通教育一樣，更關注成人的知識培養，對成人工作需求的關注不夠。在這種培養理念下，成人教育的培訓教材、培訓課程等都表現出對普通教育模式的借鑒和模仿，成人教育課程的內容也表現出重理論、輕實踐和崗位需求的傾向。這種普通化會削弱成人教育的教育屬性，會讓成人教育偏離其發展道路。

（二）成人教育的企業化傾向。與普通化傾向相對的是，我國成人教育在緩慢的發展中也表現出一定的企業化傾向。隨著知識經濟時代的到來，各個企業都開始關注人力資源管理，開始注重人才水平的提高。一些企業開始參與到成人教育培訓課程的開發中來，但是由企業開發的成人培訓課程卻被打上了企業的烙印。主要表現在企業成人培訓課程的開發主要是由企業的培訓管理部門聯合行業專家負責的，他們在課程開發中更多考慮的是從企業的需求出發，考慮的是企業效益的提高、員工技能水平和業務水平的提高，主要目的是為了改善企業發展中遇到的人才瓶頸，最終是為了企業效益和人才水平的提高。但是這種專業化明顯的培訓課程往往會忽視成人的知識構成和認知水平，很難在短期內收到成效，也不利于成人的發展。

二、成人培訓課程的開發必須堅持一個立足點，即成人群體的學習特點

成人學習和普通學習者在學校接受教育的方式不同，他們的學習會表現出成人這個群體在特殊環境下的特別性，這就決定了成人培訓課程的開發必須以此為切入點，緊緊圍繞成人群體的學習特點開發課程，這樣才能開發出適合成人學習的培訓教材。主要表現在以下幾個方面：

（一）成人特殊的社會角色決定了他們學習時間的不確定性。成人多是作為社會人存在的，他們已經步入社會，扮演者特定的社會角色。這決定了他們的學習和接受教育的形式都要受這個社會角色的制約。作為特定崗位的工作人員、作為特殊的自然人角色，他們的學習和社會角色之間會不可避免地發生矛盾。當這種矛盾發生時，成人多會選擇他們的社會角色，而暫時擱淺成人學習。因此，為了保證成人學習和社會角色的協調性，必須開發出具有靈活性的培訓課程。

（二）成人特殊的社會閱歷和經驗決定了他們的學習形式。成人的學習基礎和普通學習者不同，普通學習者的學習基礎多以知識體系和理論體系為主，但是成人多是具備豐富的社會閱歷和工作經驗的人，他們和普通學習者追求的目標不同，普通學習者更多追求的是學業和學術的進步，而成人追求的是更高品質的生活、更高的工作技能水平。同時，成人的社會閱歷和經驗對他們的學習也會有影響，他們的學習動機更充分，學習更主動。他們清楚自己需要什么，會從自身需要出發來制定學習目標，并向教師尋求個性化的幫助。

三、成人培訓課程開發必然走上多方參與的道路

面對當前成人教育表現出的種種弊端，進行成人教育的改革已經勢在必行，而成人教育的改革必須要以培訓課程的開發為基礎，只有這樣，才能開發出適合成人需要的課程，才能開發出對企業和社會發展有價值的培訓課程。總的來說，成人培訓課程的開發將會表現出以下趨勢：

（一）以成人教育培訓機構和企業共同參與的培訓課程開發模式。成人是作為社會角色和學習角色的共同體存在的，為了讓成人的這雙重角色實現較好的融合，我們倡導成人教育培訓機構和企業都要走出單純依靠自身水平進行課程開發的模式。因為單純依靠成人教育培訓機構開發的課程往往不注重實踐性，不注重成人作為社會角色的需要，而單純依靠企業開發的培訓課程又忽略了成人的知識構成，這兩種培訓課程開發模式已經被實踐論證，并暴露出了較多的缺陷。成人教育培訓機構要主動和成人的工作單位尋求合作。當前，隨著我國知識經濟時代的到來，國家對成人教育的重視也愈來愈高。與此同時，成人教育培訓機構也如雨后春筍般開始出現。這就使得成人教育培訓機構面臨的競爭壓力增大，成人教育培訓機構要發展，就必須要具備特色。而成人教育培訓機構是為成人服務的，為成人提供特色化的、個性化的服務將成為成人教育機構發展的有力競爭武器，就要考慮成人發展的需要。當前，已經有部分成人培訓機構開始與企業的初步合作，開始從企業的角度出發開發成人培訓課程。有的成人培訓機構對到機構進行成人教育的成人進行了詳細的調查，調取了成人的工作單位信息。并到成人的工作單位進行實地調研，從而掌握了成人工作單位的相關信息，對成人的工作性質、成人的崗位需求都進行了進一步了解。在此基礎上進行課程開發，開發出了一套與企業發展相適應的特色化課程。這樣就邁出了成人培訓機構和企業合作的第一步，對于成人教育的發展具有劃時代的意義。

（二）以成人培訓機構、企業和成人共同參與的課程開發模式。企業和成人教育培訓機構開發的培訓課程雖然較之傳統的成人教育培訓課程有了很大的進步，但是其也存在缺陷，那就是忽略了成人的參與。成人教育最終是為成人的學習和工作服務的，因此，在成人培訓機構和企業參與課程開發的模式成熟之后，需要構建集成人、成人教育培訓機構、企業三位一體的課程開發模式。這樣做的目的是為了實現多方對方對話，以達到多方的互動和交流。比如可以實現成人教育培訓機構和成人學習者的交流，讓成人培訓機構了解成人，知道成人在工作上面臨的困境，準確把握成人的虛席訴求。當然這種交流可以通過多種方式進行，可以采用面對面的交流，也可以采用問卷形式進行，在交流后，要將成人學習者的意見進行綜合匯總，作為課程開發的依據，為成人提供需要的課程。也可以采用企業培訓管理部門、成人培訓機構、成人都參與的座談形式，通過多方討論來確定成人教育培訓課程。包括具體課程的開始、教育計劃的制定、教育方式的選擇。要選擇成人喜歡、企業需要、培訓機構能夠開展并實施的課程模式，這樣開發出來的培訓課程能夠充分滿足成人發展的需要，也能適應企業對成人崗位的工作要求，同時，也有利于成人培訓機構自身的發展。

此外，在成人培訓課程開發時，還要考慮成人長遠發展的需要。對成人來說，他們接受繼續教育，最主要的目的是為了滿足崗位的迫切需求，成人教育培訓機構往往也會盲目迎合這種教育需要。但是在終身教育理念的指導下，成人培訓課程的開發不能固步自封，而應該解放思想，為成人的長遠發展考慮，以提高承認的學習能力為目的開發課程。

結語：綜上所述，成人教育在我國的發展已經走過了一個漫長的時期，但是就目前的情形來看，其發展仍不成熟，仍然存在很多亟待改善的地方。我國的成人教育還沒有走出一條特色化的道路，還沒有形成獨具特色的培訓課程和培訓體系。因此，必須注重多方參與，實現成人培訓機構、成人工作單位和成人的多方參與合作，開發出適合成人發展的個性化的、特色化的培訓課程。

參考文獻：

[1]車向清；；把握成人學習特點走出成人教育教學“普教化”影照[J]；職教通訊；2011年03期

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Abstract: The pay structure is one of the core contents in modern human resource management, which is related to the competitiveness of enterprises. Academics have raised a variety of positions related to the pay structure of the system or method, but as for the emerging and developing training industry, rare scholars mentioned it. There are many drawbacks in the pay structure of the current training system. In response to this situation, the three factor model is proposed in this paper. The model is based on the core idea of "three bases" and the principle of "double motivation" in hope to make contribution to the survival and development of training institutions.

關鍵詞:培訓機構;薪酬;三因子模型;影響程度;配合度

Key words: training institutions;pay;three factor model;influence;degree of adaptability

中圖分類號:G64文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)30-0196-02

0引言

知識經濟學習型社會的到來,使個人對培訓的需求不斷增強。同時,企業競爭的加劇和不斷升級,使得組織生存和發展的壓力被不斷放大,這更加大了組織對提升職員能力的要求。面對這樣的學習需求和廣闊的市場,更多的專業培訓機構應運而生。中國培訓業正處于成長發展階段,產業規模不斷擴大,該行業的競爭日趨激烈。作為利益主體和競爭主體,各培訓機構要想生存和發展,必須加強核心競爭力的培養,才能適應變化的環境,而人力資源作為特殊資源將起到關鍵作用。

薪酬設計作為現代人力資源管理的核心問題,受到各個企業的重視,培訓機構也不例外。但縱觀現代人力資源管理的理論,還未及時對該行業的薪酬設計提出專門的理論指導,至少沒有形成一個穩定的理論體系或框架。師資力量是培訓機構的靈魂與核心力量,留住人才,壯大師資力量成為培訓行業關注的重點。這使得薪酬設計問題在培訓行業更加不容忽視。

然而近年來,一些培訓機構正是由于核心人員的薪酬設計不合理,導致大量人員流失,從而嚴重影響了培訓機構的實力和形象。當前社會上大量的培訓機構中,授課人員的薪酬一般都采取按課時或者按授課模塊一次性支付的形式。即授課人員每講完一次課或每講完課程體系的一個模塊,支付其相應的工資。這種簡單的薪酬支付制度,容易理解,便于操作,而備受培訓機構青睞。但是,從培訓機構的長遠發展來看,卻存在很多弊端。

第一,基于培訓機構的角度,這種簡單的薪酬支付制度缺乏對授課技巧和過程及教學效果的考核,工資并不與教學效果掛鉤,這種設計顯然不科學。第二,基于授課人員的角度,目前的薪酬支付辦法,缺少激勵機制和約束機制,也就是說,現在的薪酬僅僅有固定工資而沒有績效工資,無法激勵授課人員提高教學效果。第三,基于學員的角度考慮,學員雖與薪酬沒有直接關系,但卻間接地受其影響。從前面提到的兩點可以看出,這種薪酬支付方法不僅自身忽視了教學效果的考核,也讓授課人員忽視教學效果。任何的教學技巧和教學效果都得不到衡量,在這種情況下,最終受損的還是學員的利益。

長此以往,會形成一個惡性循環,從而使培訓機構聲譽受損,人員流失,實力減弱,嚴重影響其生存和發展。當前的薪酬支付制度既不能有效考核授課人員的授課技巧和授課過程,也不能有效引導和激勵其注重培訓效果。究其根本原因在于,它缺乏基于行為和結果的要求。

有關這一方面,明茨伯格提出了雙因素理論,該理論認為,影響員工工作積極性的因素可以分兩類,即保健因素和激勵因素。保健因素的不足必然會導致員工不滿意,但是保健因素再充足也起不到激勵作用,只有激勵因素才是對員工的滿意產生影響的主要因素。因此改善保健因素,然后在工作中建立激勵因素,才是最好的激勵員工的方法。

從這一理論我們可以看出,培訓機構目前這種薪酬支付制度缺少激勵因素。本文基于這一點,再結合培訓機構自身的特點,全面考慮其所有主體:培訓機構、授課人員和學員,針對其薪酬設計提出三因子模型。

1培訓機構薪酬設計的三因子模型

基于前面的分析,三因子模型將體現“雙重激勵”的原則和“三個基于”的要求。這里的“雙重激勵”是指,薪酬支付制度一方面要激勵授課人員努力提高授課水平和教學效果;另一方面又要激勵學員參與授課水平的評價,體現學員在決定授課人員薪酬當中的作用,因此在薪酬設計的三因子模型里,將考慮學員參與的因素。

至于這里的“三個基于”,也是培訓機構授課人員薪酬設計三因子模型的核心,分別是:①基于基本保障因子,是指薪酬支付制度按照雙因素理論,要體現薪酬的基本保健作用,即要保障授課人員在本組織獲得基本的收入,以增加其工作的安全感和對組織的歸屬感以及提高其忠誠度;②基于行為評價,薪酬設計要對授課技巧和過程進行考核;③基于結果評價,即薪酬設計要對授課結果進行衡量。而三因子模型也正是充分考慮到后兩個基于,才和傳統薪酬支付制度有著根本區別。

為體現上述的三個基于,新的薪酬設計即三因子模型由三個薪酬因子構成:基本保障因子(B)、行為評價因子(A)、結果比重因子(R)。具體公式如下:

薪酬獲得因子=基本保障因子+行為評價因子+?籽×結果比重因子(1)

上述即是三因子模型的基本模式,它是后面要闡述的完整模型的基礎。在上述公式中:

①基本保障因子和行為評價因子可以根據授課人員崗位標準薪酬的一定百分比確定,比較容易理解和操作,關鍵是一定要體現行為評價因子對薪酬的影響,即體現學員評價對培訓老師薪酬收入的影響。

②對于結果比重因子,一般要考慮兩個問題:首先,要確定每個授課人員的教學活動對總體結果的影響程度系數(μ)。為了易于處理,用授課人員授課百分比來表示,即該授課人員授課所占整個課程的百分比。其次,要確定結果比重因子的具體構成。我們先不考慮影響程度系數,那么結果比重因子就由兩部分構成:合格因子(Q)和優秀因子(E)。

合格因子體現的是基本績效標準,當學員的學習效果達到基本標準時,授課人員按照影響程度應拿到這部分薪酬;其次為了進一步體現對授課人員的激勵作用,要設定優秀因子標準,這個標準由一系列的等級標準構成。以人力資源管理師考證培訓為例,首先設定學員基本通過率,假設為60%,當考試結果出來,學員通過率達到60%時,培訓機構應支付合格因子部分的薪酬;其次,再規定一系列的通過率標準作為優秀因子,比如以5個百分點為一個薪酬因子,學員通過率為65%時,授課人員就應拿到第一優秀因子那部分的薪酬。對于優秀因子對應薪酬支付標準的規定,培訓機構可以根據自身實際情況靈活運用。

③結果比重因子部分前面引進了一個配合系數?籽,稱之為配合度,即各位授課人員的團隊配合情況,也會對薪酬產生影響。之所以要引進這個配合系數?籽,主要是因為目前在培訓行業,上課的模式已由原來的一個授課人員教一門課的格局,變為一個課程組共同完成一門課,各自講自己擅長的模塊;而為了保障各個課程組授課人員講課的協調和配合,關注整體效果,必須引進這個配合系數?籽。各位授課人員配合默契,配合度?籽就高,整體授課效果也就高,結果獲得薪酬也高;反之亦然。這個系數的引進,能鼓勵授課人員之間加強配合,形成團隊精神,積極參與學員問題的診斷和研究,共同致力于提高教學效果。

對于配合度的計算確定,可以采用如下方式:首先,設計配合度調查表,具體項目包括各個板塊授課銜接度(可以通過學員了解)、團隊氛圍、研討會次數、學員整體學習效果、教師自我團隊滿足度等;其次,使用簡易360度評價法進行問卷調查,即向學員、授課人員、教務管理人員等發放問卷,進行調查打分;再次,計算問卷綜合平均分數;最后,將問卷綜合平均分數和配合系數-問卷分數標準對照表(常模)進行比較(配合系數-問卷分數標準對照表由培訓組織結合實際情況設計,如問卷得80分對應的培訓系數為0.8,90分對應的0.9等,這個具體對照比例要看組織重視團隊配合度的程度來定),這是?籽值的簡易算法。本文給出一個經驗數據即?籽一般應在0.8-1.2之間,當然對于特別強調團隊配合的組織,配合度系數?籽變化幅度可以大一些。

綜上所述,可以最終得出結果比重因子的完整公式。

結果比重因子=影響程度系數×(合格因子+優秀因子)(2)

經過上面的分析,可以得出,培訓機構老師薪酬設計的三因子模型,主要是由基本保障因子、行為評價因子、結果比重因子構成,其中關鍵的是結果比重因子的確定,在上述分析的基礎上,再結合崗位薪酬標準和團隊配合度,給出三因子模型的完整結構。見下面基本假設和公式4:

三因子模型完整結構

①基本假設

a.服務對象即學員應是影響授課人員薪酬的一個因素。b.培訓機構的薪酬支付在考慮授課人員基本收入的前提下,應考慮其授課行為過程和授課效果;同時要考慮單個授課人員對培訓結果的影響程度。c.某一課程體系由授課人員共同完成且全部完成。

②模型基本公式

w=W×Bi+W×Ai+×Wi×(Q+E)(m≤n)(3)

亦即

w=W×(Bi+Ai)+×Wi×(Q+E)(m≤n) (4)

③模型及參數解釋

在模型中:w表示某個授課人員最終實際獲得的報酬;W表示授課人員崗位標準薪酬,由市場水平和培訓機構的承擔能力確定;Bi表示某次課或某個課程板塊的基本保障因子,如果規定某授課人員每次課或每個課程板塊的基本保障因子相同,則其變為B;Ai表示表示某次課或某個課程板塊的行為評價因子,如果對某個授課人員只進行一次課或一個課程板塊的行為評價,則其變為A;n表示整個課程體系的課程模塊數或者課程體系的課時數;m表示某個授課人員所講的模塊數或者上課次數,顯然m≤n;=μ表示某授課人員授課內容占整個課程體系的比重;Wi表示某個課程體系所有授課人員應獲崗位標準薪酬的總和,Wi是某個授課人員應獲崗位標準薪酬的總數。

在三因子模型(3)當中,等式右邊第一項是基本保障因子部分,是授課人員在本組織內獲得的基本收入,為其提供安全保障,使其能安心的為本組織服務,這有利于形成穩定的師資隊伍。第二項是行為評價因子部分,這部分促使授課人員注重授課過程,關注授課技巧以及課堂氣氛的把握,這在一定程度上能夠提高學員的滿意度,同時這部分是由學員決定的薪酬部分,體現了激勵學員參與的功能。第三項是模型的結果比重部分,這部分是整個模型的核心,合格因子的引入促使授課人員關注培訓效果,努力達到基本目標,以獲得合格因子部分的薪酬;優秀因子的引入,又進一步激勵授課人員不僅關注教學結果的基準水平,還努力提高教學效果,提高學員的滿意度,最終促使培訓組織良性循環的形成,實現三贏。

2模型展望

第一,三因子模型是為了解決培訓機構的薪酬設計問題而提出的,但這個模型也適用于一些高校,特別是一些存在大量外聘老師的高校。因為對于這些高校來說,留住人才也是至關重要的。

第二,正如瓊?羅賓遜所說:“較通常的是,一種假設是可處理的,而另一種則是現實的”,因此,本文在模型系數確定時都為了現實可處理,易于操作而采用了調查問卷、經驗數據等簡單易行的方法。當然,這必然會使得這一模型在應用時不夠精確,若想做到精確,培訓機構可以使用計量經濟學方法,建立數理模型,得出相關系數,但這顯然要麻煩得多,數據搜集也相當困難。這個盲點也將提供一個很大的研究發展空間。

第三,三因子模型,并不簡單地只是一個通用公式,而主要是提出一種設計思路。它不僅考慮組織內部人員(授課人員),還考慮到組織外部人員(學員);同時基于所有主體――培訓機構,授課人員,學員的利益,全面提高整體觀念,充分利用互動的優勢。只要不偏離這一思想,具體組織在運用該模型時,可以結合實際情況,做適當調整。

第四,諸多系數的確定還會涉及到成本問題。對教學過程或結果進行評價會有考核成本,人員調配成本;而由于培訓行業人員流動性大的特點,結果評價會給授課人員產生時間成本,這可能會成為培訓機構薪酬設計時需要考慮卻又難以衡量的一個問題。

最后,設計這個模型是希望對我國廣大培訓機構的薪酬設計,有些許的貢獻。但是,出于自身知識和能力的限制,可能模型中存在某些不完善的地方,特別是有關配合度的準確計量問題,是本模型的一個難點,本文只是給出了一個思路建議。關于學員參于評價這一部分,出發點是毫無疑問的,作用也舉足輕重,但是在實施過程中卻會出現問題。現在很多高校已采用了教學評估的方式,讓學生給授課老師評分,雖然是匿名的,但評估結果還是會不公正。而且每個人的優劣標準也不一樣。因此該模型的行為評價因子部分在實施措施上還有待改善,或許還可以采取其他方式來彌補學員評價的不足。這些諸多的不完善,都真誠期待廣大人力資源管理的專業人士以及對這些感興趣的朋友與我們聯系、共同溝通,不斷完善三因子模型。

參考文獻:

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[6][英]John Bratton, Jefftey Gold.人力資源管理――理論與實踐[M].北京:經濟管理出版社,2005(4).

篇8

關鍵詞：教師培訓；質量評價；保障機制

中圖分類號：G658 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）10-077-02

一、中小學教師培訓質量評價體系的構建

2011年2月，江蘇省為加快建設教育強省，全面提升教育現代化建設水平，提出了全員培訓全面落實、高水平骨干教師梯隊基本形成、教師學歷層次普遍提高、培訓體系進一步完善、培訓資源不斷優化的總體目標。在此目標下，為強化師資培訓質量監管，建立一套相對完備的教師培訓績效評價體系，完善教師培訓質量評估機制，江蘇省教育廳委托江蘇省教育評估院研制中小學教師省級培訓質量評價標準，并組織實施全省師培質量評價工作。

1.質量評價標準的制定。評價標準是教師培訓質量評價體系的基石，對于建立健全教師培訓質量保障機制具有重要意義。江蘇省中小學教師省級培訓質量評價標準的研制始終遵循“以人為本”的評價理念，以促進教師專業發展，提升參培學員教育素養和教學能力為方向，高度關注對培訓效果、培訓收獲和學員滿意度產生影響的要素；并始終堅持“以評促建”的原則，注重發揮引領作用，努力引導培訓機構強化服務意識和質量意識，完善培訓支持服務體系，加大培訓課程資源建設，創新培訓模式，優化培訓內容，改進方式方法，切實提高培訓的實效性。在多方調研和充分論證后，江蘇省制定了《江蘇省中小學教師省級培訓質量評價標準（試行）》。評價標準由4個一級指標和15個二級指標構成，其中，6個為核心指標。

同時，在實踐層面，為了增加評價指標的可操作性，專門制定了評價細則和評定等級說明，明確A（達標）、C（不達標）等級，介于A、C之間的為B（未完全達標）等級。

2.質量評價的組織實施。江蘇省中小學教師培訓質量評價主要通過組織專家現場考察和滿意度調查兩種方式來實現。

現場考察采用抽查的方式，由江蘇省教育評估院會同江蘇省教育廳確定考察機構名單。在機構選擇上，力求覆蓋所有培訓項目、所有類型的培訓機構和江蘇省13個大市，以不影響培訓的正常進行為前提，從而保證評估結論的常態化和真實性。2011年江蘇省教育評估院共組織現場考察了17家培訓機構，2012年考察了18家，占當年培訓機構總數的50%左右。現場考察活動主要包括：聽取培訓開展情況介紹；核查培訓相關原始材料；考察培訓設施及培訓條件；觀摩培訓活動，如隨堂聽課、參與學員活動等；召開管理人員座談和學員座談，并對相關人員或授課教師進行訪談；專家組與培訓機構管理層進行意見反饋。現場考察是發揮同行專家面對面指導的最佳契機，在考察過程中，專家組與培訓機構深入交換意見，探討改進培訓工作的途徑和措施，從而達到相互學習、提高培訓質量的目的。

二、中小學教師培訓質量評價的促建舉措

1.增強專業服務指導。評估院不斷優化專家結構。引入了中小學、幼兒園一線名師，確保每次現場考察都有1-2名中小學特級教師參與評估。這使專家組能從學科專業視角評價培訓工作，促進了教師培訓、質量評價與一線教師專業發展之間的互補。在2012年遴選的26名評估專家中，共有12位特級教師。在考察中，這些特級教師從師資培訓的需求、課程的針對性和培訓的實效性等方面進行了指導，并發揮了榜樣引領作用。

2.向所有培訓機構下發評估報告書。報告書以滿意度調查為依據，結合現場考察發現進行意見反饋，并給出此機構每個培訓班的滿意度得分，指明其在全省同類項目中的名次，詳細列出課程、師資、管理、食宿等方面的滿意率，以定位問題所在。最后向江蘇省教育廳分項目提供排行名單，作為來年復檢和獎懲的主要依據。此舉對培訓機構產生了較大促動，極大地提升了評建效應。

3.年度質量分析報告。每年，江蘇省教育評估院負責人均會在全省師培工作會議上報告，指出不足。提出相應的改進對策。2012年，江蘇省教育評估院在總結兩年來師培質量評價結論的基礎上，對今后江蘇省中小學教師培訓工作的發展提出了“實行差別化培訓經費政策”、“對省級教師培訓工作進行表彰獎勵”、“凝煉、培育并提升教師培訓工作‘江蘇經驗”’等三大政策建議。

三、中小學教師培訓質量評價的實施成效

江蘇省中小學教師培訓主要涉及高端教師校長培訓、高中教師校長培訓、農村教師校長培訓、特殊教育教師校長培訓、德育骨干教師培訓、專題專項培訓等6大類別。2011年質量評價涉及其中8個項目，145個培訓班級，約18900名參培學員；2012年，質量評價包含11個培訓項目，203個培訓班級，21216名參培學員。可以看出，經過教師培訓質量評價工作的推動，2012年在培訓項目、培訓班級和學員總數增多的情況下，學員對培訓收獲、內容針對性、教學安排、師資水平、教學管理、學員管理、培訓條件等方面的滿意度均實現了提升。

高端教師培訓、高中教師培訓、農村教師培訓、特殊教育教師培訓、德育骨干教師培訓等5大類培訓的綜合滿意度均實現了較大增長。

2012年，根據質量評價的結論，師培主管部門對高中教師培訓進行了一系列改進，取得了明顯成效，高中培訓滿意度較上年增加4.09分，在幾大類培訓中增長幅度最大。此外，針對質量評價中發現的農村基礎教育相對薄弱、農村教師培訓需求大等情況，江蘇省在教師培訓項目設置上，在突出高端人才培訓和專題專項培訓的基礎上，注重向農村基礎教育傾斜，使得2012年農村教師培訓的綜合滿意度最高，為95.04分。

在2011年質量評價報告建議下，各培訓機構普遍重視了培訓需求調研及培訓方案的優化和落實，課程編制注重理論與實踐相結合，力圖幫助學員解決和突破在日常教學實踐中面臨的難點問題。2012年的滿意度調查結果在一定程度上反映了參培教師對“以學員為本”的課程設置理念的肯定。但對比兩年來的滿意度趨勢可以發現，雖然培訓內容針對性的滿意度增長幅度最大，但仍為最低。經細化分析，參培學員中對培訓內容針對性非常滿意的比例只為65.35%，因此，培訓機構在培訓方案、培訓課程等方面仍有進一步提高的空間。

2011年質量評價建議，針對農村教師和高中教師培訓的特點，師資聘請應適當向有豐富教學經驗、授課效果好的一線教學名師傾斜。2012年調查數據顯示，師資結構和來源方面實現了高校專家、教科研人員、中小學一線名師比例的優化，一線名師的比例上升為41.25%，高于教科研人員的比例30.13%和高校專家的28.63%。農村教師培訓中學員對師資水平滿意的比例由2011年的75.09%上升為79.1%；高中教師培訓中學員滿意的比例由2011年的67.2%上升為74.0%，上升幅度較顯著。

四、對培訓工作的思考與改進建議

1.促進培訓機構項目質量的均衡發展。通過兩輪質量評價發現，高校類培訓機構滿意度水平仍然偏低，滿意度綜合分排序也顯示，高校類培訓機構多排名靠后。經現場調研發現，高校類培訓機構一般培訓任務較多，培訓項目會由不同專業學院分工完成。在內部分工過程中，由于各學院重視程度不同，管理方式差異，造成各培訓項目質量的不均衡。

行業主管部門應強化對承擔省級培訓項目的機構系統化、專業化、規范化的業務指導，進一步落實對“培訓者的培訓”，創建交流平臺促進培訓機構之間的交流和學習。承擔任務較多的高校類培訓機構，由管理小組牽頭，加強本校各專業學院之間經驗交流，強化縱向指導和橫向聯系，促進各學院培訓者隊伍管理水平的提升，加快培訓質量均衡發展。

2.強化培訓資源的建設與利用。盡管所有培訓機構均安排專人收集主要課程的課件資料，并注重數字化資源的建設，但是部分機構的原始材料的整理、歸檔工作不夠及時，未能及時通過適當途徑將資源提供給學員共享，且部分機構未意識到參培學員自身的經驗成果亦可作為培訓資源。

各級主管部門要探索全省及區域性資源整合的有效途徑，并加以系統地管理，努力為參培學員提供培訓后固定的交流、分享、展示的平臺。并鼓勵培訓機構之間針對資源建設和利用進行分享和交流。

3.建立更具科學性的學員考評機制。目前，各培訓機構均建立了對學員的考核評價機制，但科學性有待提高。除了培訓出勤率，大部分培訓項目采用學員的小結或論文作為考核鑒定材料，這種方式僅能體現出培訓的短期效果，難以全面地反映培訓的長期效果。

培訓機構應進一步強化過程性評價，積極借助網絡等信息化手段，開展常態化、長期化的后續交流活動，加強與學員的溝通，以此為契機探索長效化考評的路徑，提升評價工作的層次。努力將學員評價深入到教學行為及教育理念的改變、能力的提高和為所在學校帶來的示范和輻射作用上來。

篇9

摘 要 本文采用了文獻資料法、訪談法、問卷調查法、數據統計法。走訪江蘇省健美操協會、健美操培訓機構的專家學者進行訪談，了解江蘇省健美操培訓機構的實際情況。并對江蘇省青少年健美操培訓機構內部流程進行了初探。對回收的調查問卷進行整理，并對調查的結果進行分析，最終完成對江蘇省青少年健美操培訓機構內部流程的調查分析。

關鍵詞 青少年 健美操培訓機構 內部流程

健美操培訓機構是指具有健美操培訓資質的機構，并對健美操愛好者進行健美操相關理論知識、技術技巧等作為培訓內容組織機構。在內部流程中，首先教練員是機構內部流程的重要組成部分，所以教練員的滿意度是培訓機構內部流程的重要組成部分。其次學員的情況能直接反應培訓機構實際的運轉狀態，也是培訓機構內部流程的重要組成部分。

江蘇省青少年健美操培訓機構教練員滿意度的調查分析。通過問卷調查，發現教練員普遍工作年限都在6年以上，這些教練都具備有豐富的經驗，完全能夠勝任現在的工作，而且全職教練員工作年限幾乎都在6年以上，只有兼職的教練員工作的年限比較短。從工作的時間上看，兼職的教練員是按照每周來上課，每周的工作時間一般都在十小時以下，全職教練員都是根據一般工人的作息時間，一周的工作時間一般都在四十小時左右。從工作性質來看，大部分教練員都是兼職，調查發現兼職的教練員達到74%，而只有26%的教練員是全職的。

江蘇省青少年健美操培訓機構教練員對硬件設施滿意度的調查分析。在機構發展的投入上看，機構的管理者已經在軟件和硬件設施上有了一定的投入。首先在機構的場地設施的投入上，通過調查發現，幾乎每年機構都會有設備資金的投入，從投入資金和總收入之間的比例可以看出，目前投入的比例也越來越多，說明機構的管理者已經清楚的認識到場地設備的更新在培訓機構的發展上的重要性。場地設備的好壞能讓學員最直觀的了解培新機構運營狀況，好的場地設施能夠更好的吸引學員的眼球，為機構帶來更多的學員，同時也能為機構帶來更高的利潤。通過調查教練員對于機構的硬件設施還是比較滿意的。

江蘇省青少年健美操培訓機構教練員對工作待遇滿意度的調查分析。機構對員工都有一定的考核制度，主要反映在員工工作的時間，學員比賽的獲獎，而對于員工的教科研，創新工作，以及員工自我提高情況都沒有統一的考核體制。這對員工的要求就比較的低，只要求員工能照步就搬，能完成目前的工作就可以了，沒有對員工提出更高的要求，對于員工的發展也沒有要求，這就會讓員工產生極大的惰性。

江蘇省青少年健美操培訓機構實際培訓情的調查分析。江蘇省青少年健美操培訓機構學員年齡結構調查結果分析。健美操學員年齡結構是指所培訓的健美操學員系統內各年齡段的比例，健美操學員在年齡上合理的組合，在一定意義上體現了培訓機構管理的成熟度，它關系到培訓機構的生命力和可持續發展。

通過調查發現健美操學員的年齡結構存在嚴重的不均衡性。培訓機構學員的年齡結構組成雖說是一個梯隊，但年齡的分布存在嚴重的不均衡性。江蘇健美操培訓機構學員總體的年齡分布為，6-8歲的學員人數為9人，占總人數的4.39%；9-11的人數為53人，占總人數的25.85%；12-14的人數為56人，占總人數的27.31%；15-17歲的人數為87人占總人數的42.43%。從目前的形勢看，低年齡的健美操學員數量明顯比較少，而隨著年齡的增加學院的數量也在增加，這主要與健美操培訓機構學員的訓練動機有著明顯的聯系，通過調查發現目前培訓機構學員主要是為了獲得運動員等級而進行的突擊訓練。真正從小開始訓練的學員畢竟只是很少的一部分，著可以叢學院訓練的年限的調查中可以看出來，大部分學員只有3-5年的訓練周期。

江蘇省青少年健美操培訓機構學員性別特征的調查結果分析。人們對健美操的認識在很大程度上影響了健美操項目的性別比例，通過調查發現健美操性別比例最大的是出現在9-11歲，這個階段，學員其實還沒有足夠的認識，主要是學員父母的意識，而到了15-17歲，學員的自我意識逐漸的增強，越來越多的學員開始有了自己的想法和看法，同時這個年齡階段的學員對自己的未來也有了更多的想法，在這部分學員中，為了獲得運動員等級的學員也越來越多，因為這個年齡階段的學員也正面臨著高考，為了獲得加分和體育特長生招生的機會，他們才積極的參加到健美操培訓的機構中來。正因為這個年齡階段學員對運動員等級的要求不存在性別的差異，所以這個階段學員的性別比例在降低。

對青少年健美操培訓機構學員年齡的調查，發現學員各個年齡結構有很大的差異，這種差異主要是由于健美操項目的特點和學員對自己的訓練動機決定的，但各個培訓機構都存在一個共同點，就是隨著學員年齡的變大，學員的數量也在變多。

江蘇省青少年健美操培訓機構師生比例的調查結果分析。培訓機構教練和學員的比例對培訓的質量有很大的影響，比例越大，教學的質量也就越好，反之則不然。江蘇教練跟學員的比例一般在1∶15左右，也有一部分的培訓機構這個比值過小，這對機構的培訓質量有重要的影響。

江蘇省青少年健美操培訓機構學員人均訓練面積的調查結果分析。健美操培訓機構學員人均訓練面積是培訓機構實際訓練的面積跟每節課學員的數量的比值。通過調查發現江蘇省青少年健美操培訓機構學員人均訓練面積是5M2/人。大多數江蘇省青少年健美操培訓機構的人均訓練面積都在這個范圍之間，只有少數培訓機構的人均訓練面積過大或者過小，人均訓練面積過大會影響培訓機構的利潤，而人均訓練面積過小則會影響訓練效果和質量。

江蘇省青少年健美操培訓機構學員周訓練時間的調查結果分析。運動技能的形成是一個循序漸進、不斷提高的過程。青少年健美操學員要掌握和提高健美操運動技能需要一個長期的過程，要想具備一定的健美操運動技能，必須參加系統的訓練，有足夠的訓練時間。從目前健美操培訓機構學員培訓的時間看，大部分學生培訓的時間主要集中在每周6-8小時，健美操培訓機構就要根據學員的練習時間，適時的調整培訓機構的培訓模式，抓住學員的心理，開展適合學員要求的培訓課程，以達到快速完成每一階段的培訓課程，為機構創造更多的利潤。通過了解青少年健美操培訓機構學員每周訓練的次數和學員實際希望的訓練時間的調查，可以發現目前學員的訓練時間基本上滿足學生實際訓練的要求，也就是說健美操培訓機構目前所設置的課程跟學員要求的訓練時間比較吻合。這樣的課程設置能夠更好的滿足學員的需求，學員對機構的滿意度在這個方面也得到了體現。

結合上述調查得出以下結論：

一、根據調查分析江蘇省青少年健美操培訓機構的內部流程，目前江蘇省青少年健美操培訓機構的教練員對工作設施、環境等方面還是比較滿意的。培訓機構對教練員的再學習和再培訓的待遇，目前做的還不夠完善。

二、通過對江蘇青少年健美操培訓機構內部流程的的分析，學員對機構提供的條件比較滿意。目前江蘇青少年健美操培訓機構學員年齡、性別存在比較大的差異性，這將影響培訓機構的發展和壯大。

參考文獻：

[l] 江山.江蘇省青少年健美操培訓管理現狀的研究.南京體育學院學報.2010.9（2）.

[2] 劉永峰.對國家青少年體育俱樂部可持續發展的探討[J].廣州體育學院學報.2005.25（6）：76-78.

篇10

【關鍵詞】中小學教育培訓機構

教育經濟

教育管理

一、我國中小學教育培訓機構的發展現狀

根據國家教育部《全國教育事業發展統計公報》來看，在未來5-10年，中國教育培訓市場潛在規模將達到5000億元。其中中小學教育培訓將超出一半，并且以每年30%速度增長，這將是一個無比巨大的市場。目前全國品牌化的教育機構像新東方、環球雅思、清華少兒外語等教育培訓機構占據英語、課外輔導等行業領頭地位。而中小機構發展面臨著危機。我國中小學教育培訓機構將迎來新一輪的洗牌。

二、我國中小學教育培訓機構的存在和發展優勢

（一）教師隊伍的組成

優秀負責的教師是許多家長給孩子選擇教育培訓機構所關注的重要因素之一。教育培訓機構的老師一般都是培訓機構自己招聘的。他們的教師隊伍一般由一些有著豐富教學經驗并已經退休的老師、部分正在從事教學的一線教師、學歷較高的一些在校研究生、博士生組成，一些實力較好的培訓機構甚至還會聘用一些外籍教師。這些教師學歷高，教學經驗豐富，能夠迅速地找到適合學生的學習方法，快速地提高學生的學習成績。

（二）課程設置和教材的選用

在課程的設置上，教育培訓機構會充分考慮到學生本人的學習情況，因材施教，選擇適合學生學習的課程。在教材的選用上，有的直接引進國外或是港臺地方的原版教科書，有的是教師根據自己的教學經驗和學生的實際教育需求自行設計。因此，比普通的中小學的教學更具有前瞻性、趣味性。

（三）教學的過程

大多數教育培訓機構實行的是小班教學或者是一對一教學。讓教師和學生的關系更為親密，真正做到互動教學、體驗式教學。教師可以充分了解學生的不足，并為其制訂相應的教學計劃和尋找合適的教學方法，力求在有限的教學時間內獲得最大的培訓成效。

三、我國中小學教育培訓機構現階段存在的問題

（一）缺乏特色和精品課程

大多數的教育培訓機構在其廣告宣傳中標榜自己使用最新的最優秀的教材，有著普通公立學校和其他同類型的輔導機構無法比擬的教學優勢。但是這些往往只是停留在廣告上的空談而已。由于資金有限，導致在教育教學上的投入不足，難以開設所謂的特色和精品課程，在真正的教學中根本無法滿足學生和家長對培訓的實際需求。教學質量和效果并不理想。

（二）教師的專業化素質不高，教學質量難以保證

師資是一個學校的生命和保證。然而一些教育培訓機構只是聘請幾個著名的教師作為其名譽教師，而真正從事教學的往往是一些兼職老師，而這些兼職老師普遍存在著專業化和職業化素質不高。60%的教育培訓機構以外籍教師作為其辦學的亮點，成為吸引和招納學生的噱頭。然而這些外籍教師并不都是經過正規的渠道引進的，一部分外籍教師并沒有受過專業的教學培訓和擁有一定的學歷。教學質量難以保證。

（三）教師流失嚴重

優秀的師資力量和較高的教學水平是教育培訓機構的生存根本。由于教育培訓機構的特殊性，一個優秀的教師完全可以不依靠機構就能獨立完招生和授課。所以這個行業初期曾涌現過不少優秀的機構但都因為教師的流失而很快就從市場上消失了。一個教育培訓機構要持續發展下去，要么建立一種保證教師不會輕易流失的模式，要么建立一種降低教師重要性的模式。

四、我國中小學教育培訓機構的未來發展趨勢

（一）教育培訓市場趨于完善

教育培訓市場的不斷擴大，競爭愈加激烈，最終形成了各個教育培訓機構競爭的是教學質量、師資水平、教學環境的格局，無形中從內部做了自我完善。另外，隨著社會的發展，教育培訓機構的發展勢在必行。因此教育部門，政府部門必將加大監管，又從外部完善了這個行業。內外完善的相互結合，必將促使我國教育培訓行業走上正軌，形成良性發展。

（二）形成品牌化模式

在未來，教育培訓業的品牌化模式將會形成定局。例如：英語培訓領域將是新東方、環球雅思等這樣的機構領跑英語培訓市場；中小學課外輔導領域將是像巨人教育以多元化的優勢占據全國市場，最后將形成像家電業和食品業的市場格局。各大品牌在自己的領域內不斷圈地擴大，將標準化和專業化的運營模式向全國推廣，這也將是我國教育培訓機構的未來發展格局。

（三）進入國際市場競爭

國際教育集團進入中國教育市場的同時，我國教育培訓機構也要走向國際大舞臺，同時要展開與國際教育集團在國內市場的競爭。而本土品牌需要聯手行動，加大產業聯盟，既要學習國際先進的教育模式和教學科技技術，同時也要發揮本土的優勢，研發國內教育產品，提高競爭力。

總結

21世紀是一個經濟全球化和服務國際化的時代，中國加入世貿組織后教育也作為服務業成為其中重要的組成部分。近年來，中小學教育市場呈現旺盛的增長趨勢，成為我國經濟領域閃亮的市場熱點，是未來行業中最具發展潛力的。作為中小學教育培訓機構的創辦者要抓住這個市場發展的機遇，力求把這個行業做強做大。為教育事業和國家的發展做出貢獻。將中國教育市場推向一個新的高度。新一輪的教育掘金行動即將開啟！

【參考文獻】