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關鍵詞：中國人壽保險公司；人力資源；人力資源競爭力； 外部影響因素

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0121-03

雖然影響保險業人力資源競爭力的外部因素的改善與保險業的協調發展主要靠國家的有關政策和法律法規以及行業監管，但研究這些外部影響因素并推敲值得改進的地方，對保險公司特別是中國人壽保險公司來說對于不斷提高自身人力資源競爭力仍然十分重要。人力資源競爭力的外部影響因素主要有：政府法律法規、市場環境、行業規則、行業誠信制度等。

一、中國人壽保險公司人力資源競爭力外部影響因素

（一）政府法律和法規

政府法律和法規是一個強有力的外部環境影響因素，它直接影響組織。政府法律影響組織的人力資源管理活動、政策和計劃。當保險公司做出有關解雇、提升、績效評估、裁員及懲罰等各項人事決策時，都必須權衡政府法律的影響。比如說平等就業權直接影響招聘、選拔、評估和提升，并間接影響招聘計劃、定向、職業計劃、培訓和人力資源開發；薪酬福利法直接影響工資、工作日、失業率、養老金、退休和其他類似方面；工人補償和安全法影響員工健康和安全。

中國人壽保險公司的人力資源管理活動要在國家法律法規允許的范圍內進行，這是一個基本前提。在中國人壽保險公司的人員管理過程中，不符合國家法律法規的情況出現，往往會削弱組織的人力資源競爭力。比如中國人壽保險公司某壽險分公司，在上級主管部門不鼓勵內退的情況下實行按年齡段一刀切的強制性內退，而后又安插了一些沒有經過公開選聘的新員工進入崗位，這種情況的出現就會在一定程度上影響員工的工作積極性，使員工沒有安全感和歸屬感，肯定會對人力資源的競爭力產生一定的負面影響。

（二）保險市場環境

加人WTO后，中國保險業的開放力度進一步加大，中國金融保險業將走向國際化，外資保險公司逐步進入，國內保險公司將與國際金融保險巨頭同臺角逐。隨著國內多主體競爭的市場環境的逐步形成，國內保險行業經營環境將更趨復雜，競爭將逐漸進入白熱化。但形成成熟的市場環境需要一定的時間。雖然外資與合資保險公司已占中國國內保險公司總數約60%，但其總資產共197.8億元，僅占我國保險公司總資產的2.17%，保費收入僅占全國總保費的1.73%，市場份額僅為1.93%。由于中國國內保險市場還不成熟，外資保險公司在華經營還受到一定程度的限制，其普遍采取謹慎的態度及理性經營、穩步發展的發展戰略，因此，其市場份額不會快速增長。短時間內國內幾家傳統的規模較大的保險公司仍將占有國內保險市場的絕大部分市場份額。

雖然在短期內壽險業占主體地位的為中國人壽保險公司，但是外資壽險在中國的成長速度卻不容小覷，而且國外的先進管理制度和更多的培訓及晉升機會，在一定程度上會造成中國人壽保險公司的人才流失。流出人才就有可能造成商業秘密的泄漏、公司戰略的曝光以及客戶的流失，這不僅影響中國人壽保險公司的人力資源競爭力，還會影響中國人壽保險公司的可持續發展。

（三）行業用人規則

完善保險業行業用人規則。保障保險行業人才機制健康運行是保險行業監管內容之一，也是目前治理保險業人才隊伍混亂狀況的關鍵措施。完善行業用人規則使之趨于合理，是保險業人才健康發展的重要保障，在一定程度上能促進中國人壽保險公司的人力資源管理更有效地進行，進而提高其人力資源競爭力。

行業用人規則缺失下的保險業人才市場面臨兩個主要問題：失序的白熾化的高端人才爭奪戰和良莠不齊的中介人才隊伍與蓬勃的保險中介市場的不和諧現狀。這不僅導致行業成本加大，還使“孤兒保單”增多，更有泄露商業秘密的情況發生，致使行業信譽受損。

（四）行業誠信制度

作為應該特別講究誠信與承諾的保險行業，在誠信的規范與制度建設方面，至今缺乏全面框架的思考。由于行業誠信制度缺失，在一定程度上造成了保險業聲譽的毀壞。多次社會調查顯示公眾對保險業的認同率較低，許多人表示不愿意從事保險行業工作。眾所周知，保險業的發展離不開人的作用，而且目前保險業的各類人才奇缺，對人才的爭奪早已達到了白熱化。那么建立行業誠信制度，恢復保險業在社會公眾心目中的形象，吸引高精尖人才加入保險業，已經成為了急需解決的問題。那么，對于中國人壽保險公司這樣的大型壽險公司來說，就應該在誠信方面做個表率，比如說采取對員工進行誠信教育，對失信行為進行懲罰，情節嚴重的將其清除出保險隊伍等措施，以實際行動推進行業誠信制度的建設。

二、中國人壽保險公司人力資源競爭力外部影響因素改善的構想

（一）完善行業用人規則

完善行業用人規則，保障行業人才機制健康運行是保險行業監管內容之一，也是目前治理保險業人才隊伍混亂狀況的關鍵措施。保險業的行業規則因各監管者層級不同而具有不同的效力和監管效果。因此，在完善行業規則消除人才管理無序對整個行業所帶來的負面影響時，各監管者應各司其職，避免越位、缺位和不到位，同時，在監管中要恪守該管的一定管住，不該管的堅決放開的原則，讓保險公司的營業者和監管者都真正理解保險市場的游戲規則。中國人壽保險公司應該重視在自己的能力范圍內促進行業用人規則的完善。具體講，在發揮行業規則對人才市場監管作用方面，各層級的完善重點應為：

1.國家行政管理部門發揮基礎監管作用

對于國家主要監管部門來講，其監管方式主要為外在型、宏觀調控型的，所制定的行業規則主要體現在相關法律、法規和行政規章中，具有普遍約束力，范圍廣。其對目前保險業人才現狀的監管規則常常是基礎的，或準入門檻式的約定。對這個部門來講，完善行業規則的重點應該放在嚴格行業人員資格條件、明確行業人員中各類人員的法律地位、規范從業人員行為和配套違法責任處罰制度及加重企業用人違規處罰力度上。中國本土壽險公司必須密切關注國家的相關政策使自身的人員管理在大的方向上與國家行政管理部門的要求保持一致。

2.行業自律協會加強具體措施建設

保險業行業協會是市場經濟的產物，是維護行業利益、為會員服務的社團組織，它既不是政府，也不是企業，而是介于兩者之間并聯結兩者和社會公眾的團體。其主要功能是組織行業自律，開展維權活動，進行各種協調，組織業內外交流等活動。保險行業協會在為會員提供服務的同時，也規范了保險經營者的行為，維護了保險市場秩序，促進了保險經營者管理和服務水平的提高；從客觀上為監管機關提供了幫助，為廣大保險消費者提供了服務，是實現保險監管、保險經營和保險消費三方共贏的有效途經。因此，其完善行業規則關注的重點應放在依據保監會《關于加強保險行業協會建設的指導意見》明確自身定位，加強內部成員的協調和爭端解決機制，推進中介機構和從業人員行業自我管理、加大違反職業操守處罰等內容上來。作為保險行業協會成員的中國人壽保險公司，應該為行業人才規則的實施獻計獻策，并以實際行動自律，從而帶動其他行業協會成員共同發展。

3.保險企業結合自身特點制定內部規則

保險公司及中介公司自身制訂的企業內部工作守則及人員管理監督規定，是行業規則在各單位的具體體現。各企業內部規則制定時可充分結合自身企業特點，從而起到更具有針對性的預防和懲處作用。對中國本土壽險公司來講，完善行業規則、約束人才無序流動和違規流動時，應把關注的重點放在完善培育人才合理成長的環境、加強企業員工合同管理，并輔以恰當的訴訟行為追究相關人員業務違法、泄露商業秘密等的法律責任上來，從而在更大程度上保障企業的自身利益。

（二）加強行業誠信制度建設

通過行業誠信制度的建設，提高公眾對保險業的認可度，保險行業就會吸引大量的優秀人才融入其中，保險業人才短缺的現狀就會得到改善，保險業的人力資源競爭力就會得到提高，相應的包括中國人壽保險公司在內的各保險公司也就有機會引進高素質的人才，從而提高公司的人力資源競爭力。具體措施如下。

1.將保險業誠信制度真正納入到法制化軌道上

不可否認，健全的法律制度是維持誠信強有力的保障。在市場經濟下，只有通過法律約束，建立和完善誠信者的利益保障機制，強化失信者的懲戒機制，才能使誠信行為的收益大于失信的收益，守信成本小于失信成本，促使保險市場主體的行為更加規范，形成一種誠實守信的保險交往關系。對中國人壽保險公司來說，就要保證無論是公司行為還是公司的員工行為都應該在法律軌道上進行，不斷維護公司的誠信形象，這樣才能獲得更多的交易機會和更大的收益。

2.通過行業自律，推進行業誠信建設

行業協會是協調和平衡市場主體利益、提高資源配置效率的重要組織。行業協會應在代表行業的整體利益對行業進行自我約束和管理的同時，使失信者受到行業協會的排斥和處罰。我國的保險行業協會在近幾年做了大量工作，如在2004年啟動了誠信體系建設工程；在全國范圍內開展了“百萬保險營銷人員誠信服務承諾簽名”活動等。但是，保險行業協會對保險市場主體的行業自律影響還遠遠不到位。應充分發揮保險行業協會的作用，健全保險行業的自律制度，大力加強行業誠信建設，加強與國際同行的交流與合作，建立健全行業基礎數據庫，配合保險監管機構研究制定符合中國國情及行業特征的服務標準，實現保險行業內各市場主體誠信狀況的資源共享，倡導誠信行為，積極引導保險行業向規范健康的方向發展。中國人壽保險公司作為保險行業協會的成員同時作為中國目前最大的壽險公司，應該積極參與行業誠信建設，充分行使自身的權利和義務，對行業誠信建設多提寶貴意見。

3.通過保險公司誠信管理，促進行業誠信建設

誠信是保險公司在市場競爭中的立足之本，是公司員工職業道德的基石。任何一個保險公司要想獲得發展壯大，必須把自身建設成為一個學習型和誠信型的組織。只有公司信譽提高，到公司投保的客戶才會增加，公司保費收入也必然隨之而增加。各保險公司通過誠信管理，必然會加快行業誠信建設的步伐。經營壽險業的中國人壽保險公司必須更加重視和加強誠信體系建設。因為壽險業以人為保障對象，與非壽險相比較，具有經營周期長，風險因素多的特點，為了得到長期的發展，必須加強誠信管理。中國人壽保險公司在具體進行誠信管理時具體可以從以下幾個方面入手：認真制定本公司的誠信經營準則；加強誠信教育，不斷強化員工的誠信觀念；加強客戶的服務工作，降低公司的信用風險；建立誠信獎懲制度等措施。

過去中國人壽保險公司靠一言九鼎的誠信服務，取得了良好的社會信譽，贏得了廣大保戶的擁護和支持，業務發展速度比較快，使公司進入世界500強，并順利進行股改。2003年12月18日，公司在美國紐約和中國香港兩地同時成功上市，籌集資金34.8億美元，創下一系列資本市場記錄，從而增強了公司的償付能力，為進一步擴大公司規模打下了一個堅實的基礎。但今后的市場競爭會更加激烈，中國人壽保險公司要想做大做強，必須堅持誠信，才能鑄造公司新的輝煌。

綜上所述，在影響人力資源競爭力的外部影響因素中，中國人壽保險公司應該在遵守政府法律和法規的前提下逐步適應當前的保險市場環境，而行業用人規則和行業誠信制度兩個外部影響因素的完善則是急需改善的重頭戲。這兩個外部影響因素的逐步完善，對于整個壽險業甚至整個保險業的人才健康有序的流動及吸引人才加入保險行業，具有非常重要的意義。

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Analysis of the external factors of the human resource competitiveness of China life insurance company

GUAN Jian

（Tianjin electronic information vocation technology college,Tianjin 300350,China）

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【關鍵詞】社會保險；人力資源；對策

一、前言

在社會發展過程中為了提升整體保險管理服務水平，要求當代社會保險行業在發展過程中應不斷完善自身人力資源管理手段，并深入探索傳統人力資源管理模式下凸顯出的相應問題，并激發工作人員積極性，帶動其全身心的投入到工作氛圍中，提升整體工作效率，提供優質服務環節。以下就是對社會保險管理服務體系人力資源發展難題及對策的詳細闡述，望其能為當前社保機構人力資源管理手段的不斷創新提供有利的文字參考。

二、當前社會保險管理服務體系人力資源所面臨的問題

我國社會保險管理服務體系經歷了20多年的變革，且就廣東社會保險管理服務體系現狀調查中得知，資金運行水平處在不斷上升的發展狀態。同時到2013年為止，醫療保險的參保人數已經達到了3200萬人，五大險種資金達到了2412億元，即為全國的/5。另外，結合2013年《中國社會保險年鑒》得知，廣東在社會保險管理服務體系實施過程中始終處在領先位置。但其在人力資源管理過程中仍然存在著某些不足之處，即全體工作人員中編外人數占據了30%，因而在一定程度上影響到了工作人員工作情緒，同時導致其在加班加點的環境下工作效率逐漸降低。社會保險管理服務人員綜合素質水平偏低也是人力資源管理過程中凸顯出的主要問題之一，同時內部管理體制不健全也就此影響到了人力資源管理工作的有序開展，為此，在實施管理工作過程中應提高對此問題的重視程度。

三、社會保險管理服務體系人力資源發展對策

1.重視網絡平臺的運用

在社會保險管理體系人力資源管理工作開展過程中強調對網絡平臺的運用是非常必要的，對于此，首先要求當代社會保險管理部門在發展過程中應依據自身人力資源管理現狀構建統一、集中化管理平臺，并將網絡技術引入到其中，繼而便于人力資源管理人員基于業務操作平臺、管理決策平臺的基礎上可全面掌控到人力資源管理現狀，且及時發現管理工作中凸顯出的問題，對其展開行之有效的處理。其次，隨著社會的不斷發展，社會保險業務量逐漸增多，因而在此基礎上為了給予客戶良好的服務環境，社會保險管理部門應利用現代化網絡搭建監督、管理等平臺，從而引導工作人員在實際工作開展過程中規范自身操作行為，且就此提升整體服務質量。

2.健全獎勵制度

在傳統人力資源管理模式下工作人員逐漸凸顯出消極的工作情緒，因而在此基礎上為了激發其工作興趣，要求社會保險管理部門在實施管理工作過程中應注重構建獎勵制度。例如，中國平安保險公司即定期帶領員工進行旅游、野外燒烤、徒步等活動，同時給予每月表現優異員工一定的獎勵。即獎金、生活用品等，由此調動員工工作的積極性。此外，基于獎勵制度完善的基礎上要求社會保險管理部門應注重強調專業化工作團隊的建設，繼而由此提升工作人員服務意識，并帶動其積極參與到社會保險管理工作中，發揮自身效用及價值。

3.完善動態增員機制

在動態增員機制構建過程中應從以下幾個方面入手：第一，社保機構在發展過程中為了穩固自身在市場競爭中的地位，應注重隨時掌控到自身社會保險業務增長狀況，繼而依據增長數據隨時調整人員編制，即以增加員工的形式來滿足人力資源管理條件；第二，動態增員機制的實施要求社保機構在發展的過程中應設置測試人力資源數目的專業化機構，并將社會保險工作崗位所需員工數目的工作職責落實到該部門，且要求其在實際工作開展過程中通過科學定崗定量定員的路徑來解決傳統人力資源管理模式下凸顯出的問題，避免人員短缺問題的凸顯影響到整體服務水平，且就此達到最佳的人力資源管理狀態。

4.推動人事制度改革

隨著社會保險業務的逐漸增多及社會的不斷發展，傳統的社保機構人事制度已經無法滿足其發展需求，因而在此基礎上為了達到良好的人力資源管理狀態，要求其在開展管理工作過程中應注重引入混合編制方式，即通過增設事業單位編制的方法來應對人力資源管理問題，并帶動工作人員基于自身利益得到保障的基礎上提高自身工作積極性，達到最佳的工作狀態。此外，在人事制度改革過程中應注重針對非公務人員展開技術職稱評審環節，繼而確保其專業化水平滿足自身社會保險業務發展需求，且就此實現對高素質人才的引進，避免人才流失現象的凸顯影響到社會保險業務的有序開展，并提升整體服務質量。

四、結論

綜上可知，部分社保機構在人力資源管理工作開展過程中仍然存在著管理方法不科學等問題影響到了社會保險整體服務質量。因而在此基礎上為了推動社會保險業務的有序開展，要求當代社保機構在發展的過程中應從推動人事制度改革、完善動態增員機制、重視網絡平臺的運用等途徑入手來營造一個良好的人力資源管理氛圍，且就此調動工作人員的工作熱情，并帶動其全身心的投入到工作環境中，達到高質量服務狀態，滿足社保機構發展條件。

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隨著改革開放的深入和經濟的快速增長，中國的社會保險業以驚人的速度蓬勃發展，在取得了眾多成就的同時，也出現了諸多問題。人力資源是保險公司最重要的資產，人才是市場競爭中取勝的決定性因素。社會保險公司是知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業競爭中能否取勝的決定性因素。社會保險公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談談社會保險人力資源方面存在的問題及解決辦法。

一、社會保險人力資源的內涵

社會保險人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在社會保險中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。

二、社會保險公司人力資源管理存在的弊端

第一，社會保險人力資源管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，社會保險公司受國家宏觀調控，只重視解決公司內部的物質、資金、技術等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。有些領導仍然停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

第二，社會保險人才供不應求。社會保險人才嚴重不足，尤其是社會保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高級管理人員。營銷隊伍中，人員的素質參差不齊。

第三，缺乏競爭激勵機制。社會保險公司中，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。員工的利益風險與崗位責權不對稱，責權利不統一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現象仍然存在。受社會保險業行業特性的影響，存在績效考核導向偏差的問題，過分強調對工作結果的考核，而不關心員工行為與過程，這種考核的結果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業的長期發展。

第四，人才流動影響了公司的發展。社會保險公司人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動，預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業人才的流出，會帶來商業秘密的泄露、公司戰略的曝光、新品開發的受挫和原有客戶的流失等問題。

三、社會保險人力資源管理應采取的對策

第一，更新社會保險人力資源管理理念。社會保險人力資源管理是一個整體系統，由各個人力資源環節子系統構成。人力資源管理是社會保險企業管理制度的核心內容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現社會保險人力資源的有效配置和優化配置；應該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發揮人的潛能；一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例；通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。

第二，建立公司與員工個人發展相結合的競爭激勵辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核標準，實施分類量化考核，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權制度、職務升降制度等，才能留住人才。

第三，拓寬人才培訓機制。社會保險公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發展與企業的發展有機結合起來，把人看作是社會人、自我實現人，注重人的個性發展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發人的潛能。拓寬培訓途徑，采取函授、講座等培訓方法使員工掌握本專業的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險公司本企業的文化、傳統，從而產生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質的保險隊伍。

總之，社會保險人力資源是最重要的生產要素，人是生產過程中最活躍、最積極、最富有創造性的因素，是生產過程的主體。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。而一套科學有效的人力資源管理體系，不僅成為社會保險公司極其重要的戰略工具，也有助于企業擁有持久的競爭優勢。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源管理；教育培訓；激勵機制；績效管理

隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。

一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。

2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

1.保險人才供不應求

我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。

2.保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。

3.保險人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。

三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析

1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰

當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。

3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展

其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。

四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施

1.建立高素質的保險公司員工隊伍

（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。

（2）要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。

首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。

其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。

（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。

參考文獻：

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[2]郭芬，李穎。經濟全球化下中國保險業人力資源的開發與管理[J].理論探討，2002（5）。

[3]代莎，李偉。淺析我國人力資源管理中存在的問題[J].沿海企業與科技，2005（10）。

[4]李萬春。淺析我國人力資源管理的現狀與對策[J].延安教育學院學報，2005（9）。

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[7]陳璐。加強人力資源管理培養、吸引、留住保險人才[J].保險話題，2002（2）。

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關健詞：保險行業培訓

我國自1980年恢復國內保險業務，我國經濟增長較快，保險需求量較大；保險公司的數量不斷增加，從事保險銷售工作的人員也越來越多。但管理落后、員工素質低下已成為保險公司進一步發展的“瓶頸”，特別是進入2009年，受國際金融危機的影響，預計未來幾年全球財產保險業將面臨增長放緩的局面。我國又有不少保險公司特別是地方保險公司發展歷史不長，員工培訓經驗不足，措施不當，并沒有取得令人滿意的培訓效果，使得培訓出現了虧本。長此下去將影響地方保險業質量的提高，制約地方保險公司的長遠發展。為了了解地方保險行業員工培訓的現狀，對**市部分保險行業進行問卷調查，從而采取有效措施，提高保險公司人力資源素質。

一、資料來源與方法

資源來源于**市8家保險公司的問卷調查，其中發放調查表至各保險公司人力資源部和員工手中。共發放調查表210份，回收166份，回收率79%，有效問卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋壽險**中心支公司、中國太平洋財產保險股份有限公司、中國平安財產**分公司等，雖然這些數據不能完全代表地方保險行業，但是這些數據足以反映地方保險行業員工培訓的現狀，調查的結果有一定的代表性，可以作為統計說明。

二、地方保險公司員工培訓現狀分析

2.1地方保險公司員工培訓的現狀

2.1.1管理者和員工對培訓需求的主觀認識保險公司培訓員工有其客觀必然性，但保險公司的管理者和員工對培訓重要性的認識又如何呢？調查結果表明，8家保險公司的管理人員都不約而同地認為有需要對員工進行培訓，但愿在具體的座談中我發現，8.6%的公司管理者認為公司對員工進行培主的需要“非常強烈”，44.3%的管理者認為對員工進行部訓的需要“比較強烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而沒有公司管理者認為沒必要對員工進行培訓，因此大多數公司管理者認為培訓是必要。

可見，多數管理者認識到了企業培訓的重要性，而保險公司員工怎么樣看待這個問題呢？在所調查的公司員工中，他們根據自己的經歷肯定了學校教育與公司培訓的重要價值，11.1%的人認為正規的學校教育對自己比較適用，而的88.9%的人認為企業培訓更為重要，在深度訪談的結果表明，不同的員工做出不同的回答，主要是根據其個人的學習經歷和工作崗位，很難簡單地得出學校教育比公司培訓重要，還是企業培訓比學校教育重要的結論。

2.1.2保險公司員工需要培訓的內容毫無疑問，保險公司培訓員工的目的是增加盈利。但是選擇哪些項目進行培訓才能達到最大限度的盈利的目的呢？這里存在著公司管理者對于各種培訓內容的價值判斷問題。在對**市8家保險公司管理者的調查中發現，在非常需要的培訓項目選擇上，首先是以培養團隊精神為目的的培訓（44.4%），其次是應用性比較強的專業技能培訓（44.4%），再次是以塑造或灌輸企業文化為目的的培訓（11%）；而對員工的培訓調查問卷中發現多數員工更重視應用性比較強的專業技能培訓(51.4%)，部分公司也盡力滿足員工的需求。雖然對于培訓各家保險公司有自己的價值判斷，但具體的培訓內容不一定完全按照管理者的意愿實施。

2.1.3保險公司開展培訓數量在這個問題的調查結果是認為每年該開展2次或以上企業占83.4%，開展1-2次占16.6%。這個問題，反映出企業開展職工培訓的數量之少，而要求多開展培訓的強烈愿望。在一些先進的公司里，職工培訓是經常的事。如摩托羅拉公司的員工培訓規定：每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。學習內容主要包括新員工入職、企業文化、專業技能、語言及海外有關知識等。摩托羅拉公司還積極積推廣電子學習（e-learning），公司要求員工每年電子學習要達8小時以上。

2.1.4保險公司培訓的途徑公司在確定了培訓內容之后，就要考慮通過哪些途徑對員工進行培訓，當然也會認真考慮成本與效益的問題。在對**市8家保險公司的調查問卷中發現，在“更愿意”的培訓途徑的選擇上，首先是本單位內部培訓機構，其次是政府辦的各類培訓中心，再次是有業務關系的其它單位。總的來說，保險公司培訓的途徑是以自己單位內部培訓機構為主，以與公司的業務關系的其他單位和政府主辦的各類培訓中心為輔。而在與之座談中得知，公司培訓員工首公司內部培訓機構，不僅是為了節約開支，也是因為部分公司內部的培訓機構有較為正規的教學計劃、師資隊伍和較為先進的教學手段，培訓針對性較強，員工的收效也較大。而通過座談了解到管理者更多地是從經濟角度衡量投入產出比，對培訓的直接費用、間接成本與培訓收益進行對比分析而后做出的選擇。

從對**市8家保險公司問卷調查中，我們不難發現由于地方保險行業的發展歷史短，加之地處較落后的地區等諸多因素的影響，地方保險公司在培訓的深化及發展也還存在很多需要加強的方面，主要存在以下的問題。

2.2地方保險行業員工培訓存在的問題分析

2.2.1缺乏正確的培訓理念和指導思想由于培訓并不能直接產生于經濟效益，是只見“投入”不見“產出”的“虧本買賣”，出于節約成本理念，能省則省，尤其是見于培訓了員工要么“跳槽”要么要求“加薪”的兩難境地。這些原因造成保險公司的管理者對待培訓的隨意性比較大，不能從公司戰略的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支技，往往流于形式。培訓的首要目的應該是滿足公司長期發展的需要，然而**市的某些保險公司的領導對培訓定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單地認為培訓就是組織理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與公司的長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式、救火式工作，無法將培訓與員工的職業生涯規劃與公司長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入公司文化之中，同時，在這種觀念引導之下，公司往往會忽視對管理層和決策領導的培訓，忽略培訓的潛在價值。

2.2.2缺乏各層級管理者對培訓的支持力度員工培訓如果離開各層級管理者的支持，培訓效果就很難保證。因為培訓的很多工作，特別是培訓需求分析和培訓效果的跟蹤都離不開一線管理者的支持和幫助。而地方的多數保險公司由于沒有建立完善的培訓實施保障體系，各層級管理者對自己在培訓工作中的職責不明確，所以在團隊建設中，還有很多管理人員認為員工技能缺乏和績效低下是因為培訓工作做的不好，跟他們毫無關系，甚至推卸責任。

2.2.3缺乏對培訓過程的監督和培訓效果的評估培訓過程的監督和培訓效果的評估是培訓工作中的重要組成部分。多數地方保險公司沒有完善的培訓效果評估體系，或者對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的簡單考試上，而事后又不再做跟蹤調查，使培訓與實際需求脫節，培訓是否成功，能否為企業帶來預期收益，不得而知。這樣不僅僅不能達到考評培訓效果促進培訓工作，對培訓上的巨大投入也不能收到預期的回報。培訓結束就意味著培訓者與公司、與被培訓者脫離了關系，缺乏嚴格的監督制度及效果反饋系統，如此循環使受訓者的工作技能、工作行為、工作態度改進不大，并導致受訓者喪失再次受訓的信心和興趣。

參考文獻：

[1]徐融.《企業培訓寶典》（第一版）.中國商業出版社.2002年.

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績

中

國

礦

業

大

學

2019級MBA《戰略管理》結課報告

考試科目

戰略管理

考試時間

月

日

學生姓名

朱竹

學

號

DS19070311P32MB

所在院系

管理學院

任課教師

呂

濤

中國礦業大學研究生院培養管理處印制

《戰略管理》結課報告

YF保險公司戰略分析報告

一、中國保險及保險行業發展

自1980年恢復國內保險業務以來，中國的保險業保持了持續快速、健康發展的良好勢頭。近六年以來保險業總資產增速均穩定在20%左右，伴隨著保險資金投資渠道逐漸放開、保險業務整體穩健發展、監管政策的全面完善，保險作為“社會穩定器”、“經濟助推器”的作用日益凸顯。總的來說中國的保險行業發展速度驚人，發展態勢也非常良好。但是，由于我們起步晚基礎薄，目前仍處于較低的水平，尤其是保險密度和保險深度兩項指標與世界平均水平相距甚遠，這也與世界第二經濟大國（按GDP排名）的地位極不相稱，發展的潛力與空間都很大。在財產保險市場上，由于中國的GDP持續快速增長，固定資產投資、居民消費以及對外進出口貿易的進一步增長，財產保險深度將有所增加。

中國保險市場的發展成果有目共睹，作為保險市場的一份子，中國的保險市場在近幾年也得到了較快的發展。

我國的保險制度的發展背景有兩個：一是中國保險市場的開放；二是中國加入了世界貿易組織。正是這樣兩個特殊背景下，進入21世紀，保險機構一度得到了井噴式的發展。從1999年全國僅有保險中介機構13家，2001年增加到171家。截止2010年底，全國共有保險中介機構2550家，其中保險公司1853家，保險經紀公司392家，保險公估公司305家。但在此后很長一段時期，保險中介的發展似乎草遇到了瓶頸，直到2015年根據相關數據顯示，全國保險公司通過保險中介渠道實現保費收入16144.2億元，占2015年全國總保費收入的79.8%。其中，財產險4721.7億元、人身險11422.5億元，后期穩步持續發展。從其發展的速度來看，我國的保險中介正逐步成為保險市場的重要組成部分，發揮著促進保險市場發展和市場體系完善的作用。

二、公司簡介

YF保險公司是經中國保險監督管理委員會批準設立的專業保險公司，于2014年1月7日注冊成立，公司注冊資金本金3000萬元人民幣，以車險產品為主打。

YF公司秉承“誠信、專業、創新”的經營理念，打造“團結、協作、奮進”的工作團隊，堅持以業務為主導、以客戶為家人，不斷開發新產品、提供新服務，致力于充分保障客戶權益，充分滿足客戶專業、全面、多層次的全方位金融需求。

YF公司由金融行業優秀的管理團隊組成，具有先進的管理理念，完善的內控體系，發展創新的業務模型，具備較強的市場競爭力。公司成立以來，業務開展呈現逐年攀升的可喜勢頭。2014年實現保費銷售額1700萬元，2015年達到1.4億元，2016年達到3.1億元，2017年突破9.4億元……2019年分支機構數量突破60家，分公司覆蓋全省所有地級市，二三級機構也在不斷完善，最基層的銷售機構已經下沉到了鄉鎮。

YF公司將集中力量繼續在保險行業領域中不斷探索和創新，同時堅持誠信經營，以人為本，利用科學的管理，專業的服務質量為本行業更好的服務客戶而努力！打造成文中國保險中介最專業、最具有發展力的優秀企業。

三、YF保險公司宏觀環境分析（PEST）

政治與法律因素分析。2014年8月10日，國務院以國發【2014】29號印發《關于加快發展現代保險服務業的若干意見》。該《意見》分總體要求：構筑保險民生保障網，完善多層次社會保障體系；發揮保險風險管理功能，完善社會治理體系；完善保險經濟補償機制，提高災害救助參與度；大力發展“三農“保險，創新支農惠農方式；拓展保險服務功能，促進經濟提質增效升級；推進保險業改革開放，全面提升行業發展水平；加強和改進保險監管，防范化解風險；加強基礎建設，優化保險業發展環境；完善現代保險服務與發展的支持政策共10部分36條。

2015年4月29日《關于修改的決定》修正；保監發[2015]91號，中國保監會關于深化保險中介市場改革的意見，支持專業中介機構創新發展。鼓勵專業中介機構提升專業技術能力，在風險定價、產品開發、防災防損、風險顧問、損失評估、理賠服務、反保險欺詐調查等方面主動作為，提供增值服務。鼓勵專業中介機構走差異化發展之路，專業從事再保險經濟、車險公估等業務。鼓勵專業中介機構積極服務國家“走出去“戰略，為”一帶一路“和海外項目提供風險管理與保險保障服務。支持專業中介機構在境外設立機構。鼓勵保險銷售多元化。鼓勵保險公司有序發展交叉銷售、電話銷售、互聯網銷售等保險銷售新渠道新模式。推進獨立個人人制度。堅持以有利于個人人職業規劃、有利于保險業務發展、有利于有效監管為原則，支持保險公司和保監局大膽先行先試，探索鼓勵現有優秀個人人自主創業、獨立發展。推動市場要素有序流動。鼓勵專業中介機構兼并重組。支持專業中介機構通過資本市場募集資金和交易股權。允許專業中介機構在風險可控前提下，探索管理層股權、期權和員工持股計劃等激勵機制。

2016年車險商業險改革全國啟動，從2015年6月倒2016年7月1日，我國各省市先后完成了車險商業險的改革，標志著車險商業化進入新時代。

由于我國保險公司發展歷程形成了“大而全、小而全“的構架。保險公司承擔著從產品開發倒承保理賠、產品銷售、投資管理的整個運營過程。迫于競爭壓力，保險公司基本上將主要管理資源投入到了銷售環節，無法集中精力和財力懟產品開發、客戶服務等領域進行深耕、變革與創新，導致整個行業產品同質化嚴重、服務水平不高、經營成本上升、運行效率低下。保險中介專門為顧客設計保險方案，選擇最適合的產品。從發達國家的經驗來看，產銷分離、專業化分工是保險行業發展的大勢所趨。保險中介的價值在于深化保險市場分工，提供更加專業化的服務，減少保險交易成本，提高保險市場配置資源的效率。這種分工的出現是保險市場精細化發展的必然選擇。

保險公司現行下手體制所帶來的龐大的人力、職場租賃等固定成本，以及用于業務人員激勵和市場推廣的成本，是導致經營成本居高不下的主要原因，而通過與專業保險中介的合作，實現上下游資源的有效利用和合理配置，不僅可以幫助保險公司節省設機構、鋪攤子的巨額成本，而且將部分銷售工作外包后，可以集中精力關注產品開發、風險管理和投資運作等核心業務領域，這是保險公司專業化經營的要求，也是保險市場專業化發展的必然趨勢。

經濟因素分析。改革開放30多年來，我國國民經濟高速發展，也帶動了保險業的繁榮發展。我國國民經濟保持平穩較快的增長，經濟結構調整取得新進展，居民收入水平持續增長，內需拉動作用顯著增強，固定資產投資繼續增長，基礎設施和基礎產業發展迅速，對外經濟與對外貿易水平提升，促使我國保險業買入快速發展軌道。預計未來，我國經濟社會將繼續保持蓬勃健康的發展勢頭，經濟總量的增長會帶動現有保險產品和服務的市場容量增大；同時，保險覆蓋面的拓寬和滲透度的提高，會進一步拓展保險市場的深度和廣度，全社會對保險的需求會更加旺盛。“十三五“時期，是我國全面建設小康社會的關鍵時期，也是保險業面臨的重要戰略機遇期，根據中國保監會公布的”十三五“發展規劃預測，”十三五“期間中國保險業將進一步擴大保險覆蓋面，不斷提高保險業對經濟社會發展的滲透度和貢獻度，真正使保險深入倒人民生活的各個方面，使我國公民的人身財產得到保障。

技術因素分析。近代高科技的快速發展，為保險業的發展提供了廣闊空間，隨著新技術的誕生發展，促進了高科技行業保險的發展。同時，新興技術保險的需求也進一步推動保險行業風險管理等專業技術水平的提升。技術的發展同時也對從事保險的企業提出了更高的要求，要求保險人迅速掌握保險專業知識及各種相關知識，如醫學、法律、經濟、財務等。隨著科學技術的不斷發展，保險商品、保險理賠以及風險管理的內容也在不斷更新，要求保險人不斷完善只是機構，提高知識層次。

社會文化分析。從專業公司的社會認知度看，公眾對其尚未完全接受和認可。由于我國的保險專業發展時間尚短，仍處于初級階段，資金實力差，人員少，各方面發展狀況不盡人意。近幾年也不斷發生保險公司市場退出，股權轉讓等情況，甚至出現多起冒用公司名義進行非法集資詐騙的案件，導致社會公眾存在疑慮，缺乏足夠的信心，擔心公司出現問題無所保障，因此不愿意與保險公司開展業務。與資金實力雄厚，已經樹立了一定品牌優勢的保險公司相比較，專業機構起步晚、規模小，難以讓客戶在短時間內形成對保險公司的認可，獲得客戶的信任，有部分客戶往往出于誤解，認為從公司購買保險是“羊毛出在羊身上”，公司在賺自己的錢，加重了個人的負擔，因此寧可直接從保險公司購買，也不愿意到公司購買。

四、YF保險公司行業環境分析（五力模型）

購買者分析：

YF保險公司將廣大機動車市場作為主要目標市場，逐步擴展壽險領域業務，將目標客戶確定為：有車險和壽險意向的所有個人和團體。

有車用戶，是車險的消費者，同時也是消費的引導者，已購買車險用戶的推薦將是其他潛在消費者選擇的重要參考依據。了解有車用戶的車險購買傾向，將會更加準確的掌握需求信息，為整個車險市場的開辟打下基礎。

團體客戶也是車險市場不可或缺的一個重要部分，主要原因是：團體客戶規模大、消費穩定性強、忠誠度高，更重要的是團體客戶更容易形成引導效益，對個人車險消費者，尤其是理性不強、忠誠度不高的個人用戶起到引導作用，吸引其購買車險。因此團體客戶具有較強的影響力，他們有形或者無形中影響了周邊的消費者，成為一個優質的傳播者。

競爭者分析：

保險市場主要競爭來自于同行業。伴隨著保險行業的蓬勃發展，保險專業行業的競爭狀況及用戶特點已經比較明朗，整個市場競爭也呈現出日趨激烈的態勢，企業的進入壁壘提高，整個行業開始向規模化發展。從當前的競爭狀態來看，一方面是保險公司在與保險公司合作的同時，也在發展自身的營銷團隊，在市場處于非飽和時，可以相互補充，相互滲透，當市場容量既定時，雙方在目標客戶上存在高度重合，造成保險公司和自己授權的公司之間爭搶業務，無形中加劇了市場競爭。另一方面是在當地市場上的HY保險公司具有政府背景，無論在資金實力、品牌積累上都是在YF之上，就使得YF公司要加快正專業化、規化建設的腳步，盡快形成規模化效應，才能應對未來日益積累的競爭。

供應者分析：

YF保險公司的業務供應主要依托大型企業為強大后盾，該企業主要從事汽車貿易、4S店、危險品運輸等行業，實力不容小覷。YF公司經營規模也從2014年成立至今已經擴展到擁有多家分支機構，業務合作單位涵蓋了市場是各主要保險公司，這些資源都是YF公司的寶貴財富。

但是，政策在變化，市場是動態的，YF公司供應鏈也在發生變化，首先受到全國環保和市場飽和因素的影響，4S店的汽車銷量持續下滑；其次是受到同行業價格沖擊，續保客戶下降，保險公司電話銷售和網絡銷售侵蝕直接業務份額；客觀環境要求務必擴展市場占有率，構建自己的核心競爭力。

市場新進入者威脅：

YF公司除了市場上現有競爭者外，同樣存在潛在的新進入者的威脅。一方面，隨著國家保險政策的扶持，保險業發展迅速，越來越堵的保險機構涌入市場；另一方面，隨著全球經濟一體化格局的建立，必將有更多的境外保險機構、保險機構進入我國。所有這些潛在的競爭者不僅有著強勁的發展勢頭，更不能忽略的是其先進、科學、合理、適應性強的運行機制和產品服務，將會對YF公司產生巨大的、歷史性、挑戰性的競爭壓力。

替代品分析：

替代品的威脅是指能夠提供與保險產品類似的功能、服務的產品或風險處置方式。從目前來看，主要兩點，一是車險的企業自保，公司內部成立自保處，只在保險或者公司購買交強險，按照保險公司商業保險的條款和費率自行承保車輛的商業險部分，加上管理人員的人工在內，其成本遠遠低于購買商業保險，但因為僅限于個別大企業，所以威脅并不是很大。二是證券、基金等其他存在一定替代性的投資工具，公眾消費者的選擇更加廣泛，能夠部分替代壽險產品的投資功能。這種替代對正在成長發展的保險產業有極大影響。從長期來看，銀行與其他非銀行金融機構也都是保險公司和保險公司強有力的競爭對手。

五、YF保險公司內部環境分析

企業資源與能力分析：

在人力資源方面：人力管理基礎扎實并且已經突破了人事基礎工作向人力資源管理的瓶頸，但行業人力的瓶頸接踵而來，行業發展快，人才短缺，甚至一度出現了跨級提拔的現象，嚴重影響了干部品質。

在財務支持方面：保險的市場在變化，經營模式也在更新，特別是受資本市場影響，保險手續費提前預支增加了行業的墊付資金，YF公司把運營能力差的營業網點納入自身業務體系，擴大資本下的保險運營。合理運用負債杠桿，與各家保險公司保持良好的溝通，提高資金的周轉利用率，保證資金后盾。

在網絡技術支持方面：技術的快速發展也為保險銷售渠道創新提供了可能，隨著通信技術的發達，計算機網絡的日益普及，加快了信息的傳遞速度，極大的方便了人們之間的溝通，保險人對市場信息的掌握更加全面，更加迅速，對市場動態的變化了解的更為準確，與客戶的聯系更為密切。YF公司通過線上線下保險活動結合，向保險信息化靠攏，經營過程中一方面降低自身的業務成本，另一方面又通過網絡銷售和電話銷售搶占中介業務市場，特別是網絡銷售興起的今天，保險網銷也蠢蠢欲動，這給我們以傳統業務發展為主的YF保險提出了新的挑戰。

內部環境中優劣勢分析：

內部優勢分析：YF公司有著較強的后援支持體系，日常辦公已經實現了無紙化，培訓系統也非常先進和健全，有著靈活的經營機制，對市場變化反應迅速，與保險公司保持著較好的關系和溝通，考核導向也非常明確。

內部劣勢分析：由于YF公司客戶主要是市場上機動車用戶，客戶本質決定了其流動性大的特點，公司內部業務員的流動性也相對較大，客戶停留在個人的比例較高，團體客戶較少。

外部機會分析：YF公司在整體經濟轉型期誕生并發展，隨著國民經濟水平的不斷提高，我國保險業出現了快速發展。YF公司正式抓住了這樣一個潛在市場，獲得了市場先機。

外部威脅分析：隨著保險業春天的到來，大批國內外保險機構應運而生，爭奪市場份額，必將對YF公司的現有業務造成一定的沖擊。屆時，公司的態度和制度的制定實施，是關系到YF公司的發展和存亡的關鍵。

六、企業的戰略選擇及評價

基于YF保險自身的內部優勢、劣勢進行分析及所處外部環境的機會、威脅的分析，利用SWOT綜合分析法找出公司的定位和應采用的應對措施，利用機會、避開威脅，集中發揮優勢，指定適合公司發展的企業戰略。

因此，YF公司應實施目標聚焦戰略，將保險產品聚焦在政策性保險和地方經濟發展的配套產品上，在產品營銷、客戶服務等方面，增加新的戰略，建立競爭優勢：

聚客戶群于團體客戶。團體客戶也是車險市場不可或缺的一個重要部分，主要原因是：團體客戶規模大、消費穩定性強、忠誠度高，更重要的是團體客戶更容易形成引導作用，有著較強的影響力。

聚產品于政策性保險與地方性經濟發展配套性產品。隨著國民經濟的持續增長，政府政策優勢是非常明顯，YF公司將緊隨國家政策的方向標，順應地方經濟發展過程中對保險行業的協調關系以及配合地方經濟對保險行業的保護和監督，合理配置公司保險資源。

完善人力資源儲備。人員流失和人力資源儲備不足是阻礙所有保險公司發展的一大瓶頸，作為新興的保險中介公司，更需要實行完整有序的人力資源儲備戰略。做好“愿景留人、情感留人、事業留人、利益留人”。做好公司企業文化，利用團建、合作等方式提高員工凝聚力，人性化管理，完善制度，多勞多得，拓寬晉升機制，適度放權，提高員工主觀能動性，讓員工感覺到參與感，利用好股權激勵，讓員工不僅僅是得到一份工作，而是共同發展一份事業，和公司共同進步成長。

壽險銷售提上日程。相比壽險，財險更容易前期在保險行業中站穩腳跟，財險中，車險是最好入門的險種。但是隨著保險公司的競爭加劇和市場車輛的日益飽和。車險市場越來越透明化、趨同化。車險客戶的客戶粘性相對較低，受價格影響較大，價格戰使公司利潤空間不斷縮減。而壽險客戶繳費年限較長，客戶粘性較大，產品選擇性多，專業性強，巨大的市場空間都顯示著壽險銷售的良好前景。所以YF公司要以車險為依托，發展壽險銷售渠道，兩條腿走路，才能使公司發展更加平穩。

篇7

【關鍵詞】保險 信用體系 行為規范

引言

隨著市場經濟的不斷深化，保險作為一種經濟補償手段和社會產品再分配的特殊方式，與銀行業、證券業一起構成了現代金融的三大支柱，在現代經濟生活中發揮著越來越重要的作用。從經濟學的視角看，信用作為經濟主體間交往行為的自律性規則，既是道德規范的選擇，又是一種經濟利益的選擇。在保險業的發展中，誠信處于道德規范與經濟利益的沖突與摩擦中，信用建設問題已成為中國保險業必須認真思考且積極面對的嚴峻挑戰。

一、保險信用體系現狀

由于市場行為涵蓋一切的信息，所以企業的信用直接體現并作用于其所存在的市場中。因此，市場上所反映出的信用缺失問題，是整個社會信用體系建設的重中之重。而保險市場作為金融市場中的一部分，本身就存在金融市場的各種特點及風險，有同時具有與保險相關的例如道德風險和逆向選擇的風險。近來，隨著保險衍生功能的逐漸發達，體現在保險市場上有關信用風險的問題更是層出不窮。

目前，保險業的社會信譽狀況不容樂觀，從內部管理上看，數據真實性問題比較突出：從業務開展過程看，保險從業人員誤導，欺詐客戶的問題時有發生，甚至出現了一些違法犯罪行為，嚴重侵犯了被保險人的利益，損害了保險業的社會形象。

二、當前保險信用體系存在的問題

縱觀目前保險市場發生的各種問題，多與保險信用機制的不完善有關。這些影響誠信建設的問題主要有：

（一）競爭主體行為不夠規范

主要表現為違規經營，支付過高的手續費、回扣，采用過低費率等惡性競爭行為，損害了保險公司的社會聲譽。

（二）管理方式不科學

內部管理、險種設計、精算水平、營銷手段、風險防范、成本核算等方面存在不同程度的欠缺。

（三）信用認定不統一

沒有統一的有關信用度的認定機制，缺乏對失信者進行全社會懲罰的措施，對市場參與者的信用狀況難以實施全面有效的評價與監管。

（四）內部信息不對稱

在保險業內部，有關信用的信息處于嚴重的不對稱狀態。由于保險公司的信息披露缺乏而保險業務的專業性又強，使保險消費者在投保前甚至投保后難以了解保險公司及保險條款的真實情況，如保險公司的經營管理狀況、償付能力及發展狀況、參加保險后能夠獲得的保障程度等，只能憑借主觀印象及保險人的介紹作出判斷，客觀上為保險公司的失信行為創造了條件。信用信息也未能得到綜合使用。

（五）從業人員素質待提高

尤其對保險人的選擇、培訓及管理不嚴，有一些保險公一J誤導甚至授意保險人進行違背誠信義務的活動，嚴重損害了保險公司的形象。

三、我國保險信用缺失原因分析

從國內保險業發展的實踐來看，信用缺失現象十分突出，并呈現出日益發展的趨勢，業績成為制約保險發展的重要問題，急需加以正視并解決。

（一）產權制度的不明晰以及軟約束，是保險公司行為的外部性增加

合理的產權制度是正常的信用關系是正常的信用關系的制度基礎。產權過分集中于國家，經濟利益不完全與企業經營業績掛鉤，缺乏激勵機制，就容易導致短期行為。從理論上講，誠信狀況往往與長期利益成正比，與短期利益成反比。一個考慮長遠利益的人比一個考慮短期利益的人更容易誠實，更愿意維護信用。在產權明晰的前提下，行為者通常會從長遠利益出發。

保險公司的產權制度是建立現代企業制度的基礎性前提，決定著保險公司的經營目的和與社會經濟各方的關系，影響到保險公司的行為方式。我國的保險公司（特別是再保險市場上占有很大市場份額的國有獨資保險公司）產權不明晰以及軟約束，沒有建立起真正意義上的現代企業制度，因而保險公司不考慮長遠利益，不考慮信用效應，出現追逐短期利益的短期行為也就不難理解。事實上，按照博弈論的觀點，在保險一方不守信的情況下，一方受損，另一方獲得利益最大化，是總體利益趨于小化：再保險雙方都不誠實守信的情況下，雙方均難以獲利。即產權制度的不明晰以及軟約束，會使保險行為主體產生追逐短期利益的心理，陷入博弈論的囚徒困境，導致誠信行為在質與量上的差異。

（二）保險供給者及保險中介者的管理制度不健全

保險公司員工及保險人的誠信行為具有不完全控制性，保險公司的業務運作是保險公司的內部員工及保險人行為濟和的結果，員工及人的忠誠度、能力及協作精神是保險公司誠信狀況的基礎，當員工及人的誠信狀況失控超過一定的范圍和度，就會影響保險公司的整體，弱化保險公司的誠信能力。又由于對保險人制度的管理不完善，上崗要求不嚴格等都會造成保險公司人的不誠信行為，導致信用缺失。

（三）保險信用意識淡薄，誠信責任不強

從投保人信用關系來看。再保險信用關系中投保人的信用度高低也同樣對保險業的發展起著重要的作用。投保人信用缺失，首先表現在輕視最大誠信原則。如有些投保人在投保前或出險后，都不按照最大誠信原則履行如實告知的義務，有的為了謀取巨額賠償金甚至還制造人為事故，直接影響保險業的健康發展。

四、保險信用體系建設的具體對策

從可持續發展的角度出發，主要對策是構筑保險市場的信用體系。完善的信用體系和規范的信用制度是建立和規范市場經濟秩序的重要保證，是促進經濟健康持續發展的先決條件作為具有市場風險、以誠信作為經營基本原則的特殊行業，保險公司更應將恪守信用、履行合同作為發展之源，立身之本。具體對策：

（一）建立完備、規范的公司內部管理機制，實行集約化經營

要從組織管理、財務核算、責任累積、風險控制等方面全面提高保險企業的風險防范能力。要創新管理理念，廣泛運用當今先進的技術成果來提高管理效率，加速產品開發、數據處理、資金劃撥、成本核算、業務和辦公自動化、網上營銷等業務內容的電子化進程，提高資金管理、成本管理、人力資源管理、經營風險管理的集約化經營水平。

（二）規范人從業行為，加強對公司全體員工的教育和培訓

提高員工素質是提升保險信用制度的重要環節。我們目前仍以保險人展業為主，所以推進人的職業道德素質教育、強化依法經營意識、使現代人了解職業道德和誠信原則的關鍵所在，并將職業道德教育融入常規的職業培訓之中就顯得極為重要。另外，也應加強對公司全體員的教育和培訓。培訓員工的道德自律，提高員工誠信道德的選擇與評價能力。要創建道德環境，使員工在實踐中體驗和升華道德情感，理解并認識誠信道德教育的重要作用，從而自覺規范自己的道德行為。

（三）加強企業文化建設，形成良好的誠信文化氛圍

管理者要以高尚的誠信人格影響員工，率先垂范，做好表率。要利用自身良好的形象，以身作則，言傳身教，感染并帶領一大批具有誠實人格的高素質員工隊伍，各級工作人員之間要建立起相互信任、團結協作的工作關系。要強化“誠信光榮，失信可恥”的道德觀念，形成良好的誠信文化氛圍。

（四）提高服務水平和質量是建立保險信用體系的根本途徑

保險是一種無形商品，它作為商品的價值主要體現在事后的保障上，客戶往往通過理賠、到期償付、回訪等判斷公司及產品的優劣。因此可以說，企業信譽和服務質量是公司的兩大命脈，誠信服務更是維護客戶權益的重要體現，整個營銷的全過程公司都必須提供始終如一的、全面的、及時的、周到的服務。首先，在客戶買保險時，通過耐心細致、詳細全面、客觀真實的服務，使客戶能明明白白買保險。其次，公司應在保單維持階段為客戶提供長期的優質保險服務。當客戶申請被接受后，通過電話回訪、面見被保險人等方式與客戶聯系。確認保險利益是否存在，客戶的陳述與投保單是否一致等重要事實，以便發現問題能迅速處理。切實維護和保障客戶的合法權益，塑造專業、真誠、守信的良好企業形象。當客戶發生事故前來索賠時，應盡量合理簡化手續，為客戶提供“一站式”服務。此外，通過向社會公開服務承諾，量化服務標準接受社會公眾的監督。用真誠、優質的服務贏得客戶和社會大眾對整個保險行業的信任和支持。

五、總結

中國應建立、健全保險信用體系，形成一整套提升保險機構信譽度的行為規范。在保障保險雙方在道德與法律的雙重約束與驅動下，共同維護保險市場秩序，在利益的權衡中不斷調整自己的經濟行為，在不違背誠信的前提下實現自身利益的最大化，給保險雙方帶來均衡利益和長遠利益，實現保險市場利益的最大化。

參考文獻

[1]胡宏峻主編：《保險業的人力資源管理》2005.

[2]《實現保險社會管理功能》，載《金融時報》，2009-10-28

篇8

關鍵詞：企業年金；養老保險體系；功能作用

中圖分類號：F840.67 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02

在我國，政府之所以會鼓勵企業年金的發展，主要是因為企業年金對于完善我國養老保險體系、保證職工養老金待遇不會有所下降有重要作用，并且這種制度對于提高企業凝聚力也有著重要的幫助，這種好處是對經濟效益比較好的企業說的。但是，從國內外的實踐經驗看，這兩個角度并沒有完全闡述企業年金對企業的發展的重要作用。

一、有利于穩定骨干員工隊伍

企業年金也是一種約束員工的重要手段，特別是在公司屬于待遇確定型（DB）時。在這種情況之下，通常有“權益積累的后置性”和“權益積累的滯后性”，出現權益的后置性指的是雇員的養老金權益主要是在企業工作的后期這段短時間內累計的，也就說即將退休時獲得的企業年金比年輕時多許多。權益的滯后性指的是在繳費一定年限之后才有退休金的積累，一部分提前退出的員工就很難維護和取得自己的權益了。從這個方面來看，如果員工不停地換企業，他所能夠擁有的養老金權益是比不上一直在一家公司工作所得的多的。按照美國國家會計署所做的統計分析，如果一個雇員在5個相同的DB型年金的制度企業工作后，每年可以為自己積累9800美元的養老金，但是如果在同樣的一家DB公司工作相同總時間后，每年為自己累積的養老金可以達到19100美元，從中可以看出雇員中途離開公司和一直留在公司對于自身利益的巨大影響。

二、有利于現代企業員工福利制度和企業酬薪福利制度的構建

在不斷轉變為中國特色社會主義市場經濟的過程中，我國逐步地形成了兩大市場，產品市場和生產要素市場。企業為了吸引更多高素質的人才，就需要提高自己在產品市場上的綜合競爭力。這就使得新型的薪酬福利制度開始出現并且逐步鞏固企業股份制度的改革進程。企業年金是一種非現金類的貨幣收入，屬于現代酬薪結構中非常重要的組成要素。發展企業年金計劃能夠幫助企業逐步形成良性的分配機制，從我國的實際情況看，企業市場化福利分配制度并沒有形成完善的體系，大部分的企業特別是國有企業在分配制度上很不健全，普遍重視短期行為而忽視長遠利益，這就導致了我國分配制度形式上的單一，福利向貨幣化的傾向逐漸嚴重。借助發展員工的福利計劃，尤其是當中的企業年金計劃，可以為企業提供量體裁衣的個性化產品，這樣就能夠成功引導企業對保險的實際重視需求，同時遏制這種需求向福利貨幣的轉化，進而可以為企業分配機制的形成提供幫助：

1.健全人力資源管理的重要方法之一就是發展員工的福利計劃。員工福利技術作為企業酬薪福利制度當中最重要的組成部分之一，對于企業人力資源的管理提供了必要的工具。因此合理地發展員工福利計劃不僅不會影響企業的效益，在員工工作積極性和創新性被極大激發之后，企業的凝聚力和吸引力也會提高，進而樹立起的良好社會形象能夠幫助企業獲得更多的利益。

2.伴隨著市場經濟制度的逐步完善，企業之間的競爭逐漸演化成對擁有高素質人才的競爭。現代企業進行人力資源管理的最主要目標就是留住人，吸引人。企業年金計劃能夠為員工退休后的生活提供保障，解決員工的后顧之憂。同時企業年金使得員工同企業緊密地綁在一起，因為企業的效益決定了自己的收益，由此，員工對企業的參與性也會增強。對于如何合理選擇年金的分配方法對于企業來說較為重要，例如：按照工作績效來進行工資方法，這種激勵對員工而言是有利的，同時企業也是較為看重的，許多發達國家在招聘人才時，會把年酬和法理放在關鍵位置作為重要的條目，從中可見福利政策對人才吸引的重要意義。

從2013年福布斯中文網進行的“美國最值得信賴的100家上市公司”評選結果中，我們也可以看到這些公司的重要特點之一就是擁有令人值得羨慕的福利政策，用較為完美的福利來回報員工的工作，員工在這種激勵下就會有巨大的工作熱情。從這個案例中可以看出，提高企業的核心競爭力很大程度上完善企業福利計劃就是一種很不錯的方法。從我國的實際情況看，社會主義市場經濟體制之下，企業的核心競爭力是決定企業能否長遠發展的關鍵，因此對于我國的企業而言，發展員工福利計劃應該被投入足夠的目光。

三、企業年金成為社會保障體系中重要成員

從我國目前的社會保障體系看，企業年金和商業養老保險是其中的重要組成部分。目前，建立多支柱的社會保障體系制度已經成為世界各國社會保障制度改革的目標所在。在多支柱社會保障體系中，企業年金和商業養老保險有著密切的聯系。從性質上看，企業年金和商業養老保險都是社會保障體系的組成部分，所以含有很多的共同點，此外企業年金對于保險業的發展提供了巨大的動力和機遇。

1.企業年金同商業養老保險的聯系和區別

從發揮的作用來看，在多層次、多支柱的社會保障體系中，基本的養老保險為廣大的人們提供了最低層次的保障，而企業年金和商業保險則主要提供了高水平、高質量的用于彌補社會保險供給不足的問題，因此企業年金和商業保險處于享受型和成長型的保障層面的。

兩者的主要差別主要體現在實施的主體和承擔責任，政府是基本養老保險的主要提供者，帶有一定的強制性，此保險的主要作用就是維護社會的穩定，對于保障人民的基本生活有著重要的意義，但是企業年金同商業養老保險都是以自愿為原則，沒有強制性，企業年金主要是企業實施，員工決定是否參與，商業養老保險則是由保險公司發起，由個人購買。

2.企業年金為保險業的發展提供了動力

根據我國企業年金的實施狀況和企業的具體需求來分析，基于我國政府制定各項減稅優惠政策，我國的企業年金預計會按照每年1000億元的速度快速增長。按照世界銀行的預測，到2030年，中國將成為世界第三大企業年金市場，企業年金的總規模預計將超過1.8萬億美元。在這種條件之下，企業年金市場為保險業的發展提供了巨大市場。一方面，社會保障制度體系不斷完善，企業年金將會被企業和居民重視，政府逐步出臺的稅收優惠政策對于企業年金市場的擴大提供良好的環境，在此種情況下，保險公司發展企業年金業務的可能性就越大，這就為保險行業的提供了巨大利潤和發展動力。

四、我國企業年金制度功能不足的分析

1.企業年金在各地區的發展形式多種多樣

在2004年之前，企業年金是由三種運作模式的：保險公司經辦，企業自行管理和社保機構經辦。新的企業年金計劃出臺之后，要求構建合理的理事會模式和規范的企業年金計劃受托模式來進行管理，之前的三種模式仍然有企業使用。在這種情況之下，不同地方就產生了對企業年金制度的不同認識，對其給予的優惠政策也所有不同。從全國來看，廣東、廣州、上海、山東和江蘇等經濟發展迅速的地區，企業年金的發展速度也比較快。

2.企業年金的操作規范性應該有所加強

從我國的企業年金發展過程看，企業年金基金投入到資本市場是在2006年進入到實質階段的。部分企業進入到企業年金的市場化投資運營企業在2006年收益率提高了9.6%。同時企業年金入市也存在著相當大的信用風險和操作風險，例如“社保串案”等，這些事件發生的主要原因還是我國企業相關機構規范運作標準不夠完善。

五、我國企業年金制度功能不足原因分析

在我國，雖然企業年金制度大致已經建成，但是沒有同預期一樣快速成為我國養老保障體系中的重要支柱，出現這種現象的主要原因還是企業不愿積極參與其中，同時居民對企業年金帶來的好處也沒有充分的認識。從實際情況看，導致我國企業年金制度功能不足的原因主要有以下三點：

1.模糊界定企業年金制度的性質

之所以出現這種情況，是因為在中國養老保障體系中，企業年金并沒有明確指出是并行與養老保障制度的第二支柱還是對現行基本養老制度的補充。

2.企業年金制度并沒有對各方的利益進行均衡

企業年金制度的實現包括了三個重要角色，供給方、政策制定者和需求方。一般是采用企業委托受托人和多部門共同協調監管的模式。在這種受托模式下，企業年金的利益主體就成為各企業爭奪的焦點了。

從目前我國企業年金的發展情況來看，企業年金的主體本就存在一定的“缺位”現象，這主要體現在：獲得了主體資格的受托人僅僅只有5家，并且它們都幾乎沒有分支機構；目前有資格承擔受托任務的機構在行業的分布上較為狹窄，操作的安全性也比較差；部分企業操作不規范，將企業年金納入到財務系統中進行管理。

3.企業年金的相關法律制度有所欠缺

2004年是企業年金法律制度出臺的重要年度，對企業年金的具體運作流程，包括基本框架，報備以及投資方式都進行較為明確的引導，但是沒有涉及到任何有關前段性的問題。為了我國企業年金制度的發展，國家稅務總局和財政部應當發揮其重要作用，完善相關的法律法規。

六、促進企業年金發展的策略分析

1.政府加強宏觀指導

企業年金是由企業組織實施，職工依法參加的養老保險制度，當前由于居民對其了解程度不高，并沒有清楚認識到它帶給居民的好處，因此參與的人員還是很有限的。因此對于政府而言，一定要加強對企業年金的宣傳工作，要讓全社會提高對企業年金的認識，對養老保險體系的關注，要讓人民了解到養老保險對于構建社會主義和諧社會，維護特色社會主義穩定發展的重要價值，為完善我國養老保險制度而貢獻自己的一份力量。

2.健全企業年金的相關法規制度

為了保證企業年金制度快速而健康地發展，必須要健全相關法律制度。作為社會保證體系中的重要組成成分，沒有法律層面的相關規定，是很難保證其工作在我國基礎企業進行的。當前，我國的企業年金監管部門工作存在不到位，監管不作為的情況，考慮其中原因，是各部門沒有對企業年金的社會職責和職能有清晰的了解，沒有足夠的自覺性和協調性，導致監管工作形同虛設，很難出現齊抓共管的局面，因此，建設統一而健全的法律體系對于將強監管，促進企業年金發展有著不可忽視的作用。同時還要建立信息披露和報告的制度，保證在法律層次上監管服務工作能夠有公平而高效的工作秩序。

3.規范企業年金的市場運作機制，完善企業管理

企業年金想要實現保值增值，同員工真正實現經濟發展的成果，就必須要考慮將企業年金的運作模式轉變成市場化運作，實現多元化的投資，進而產生發散化的資產配置。但是，由于企業年金在我國市場經濟的運作機制還不是很成熟，相關的制度政策也不夠健全，導致了企業年金的運作還是存在很大的風險，因此當前狀況下，企業年金的運營應該更重視風險的控制，加強運作過程中的內部控制機制，為企業年金的安全性提供安全性。為此，就要考慮逐步建立起符合市場的基金配置機制和運營機制，為保證企業年金的長期增值提供保證。

同時還要考慮到，我國的企業年金制度還是處于探索階段，在運營管理方面難免缺乏經驗豐富的專業機構進行指導，也沒有相關的技術人員進行管理，因此不少地區出現了虛假信息、的現象，嚴重影響到了投資者的利益。因此，加強教育培訓，培養城實守信的管理人員是保證企業年金制度更好更快發展的關鍵所在。

七、小 結

對企業年金在我國養老保險體系中起到的功能進行了分析，提出了其在幫助企業人員激發工作熱情，對于企業穩定員工，增加效益方面的重要作用。同時由于發展時間有限還存在不少的問題，這就需要國家和企業的共同努力。

參考文獻：

[1]謝和均，韓震，劉偉.中國企業年金制度現狀評估及對策分析[J].經濟問題探索，2011（10）.

[2]石玲.關于大力促進企業年金發展的思考[J].經濟研究參考，2011（71）.

篇9

Abstract: Aiming at the employment difficultly of vocational graduates, the article points out that its primary cause lies in accurate vocational education location and production and study come apart. Propose that we should first clear about the cultivating goal of vocational insurance education, adjusts course content, establishes the curriculum reasonably; reforms teaching method, join production and study together; carries out the double card education; strengthens the graduate career guidance, and helps the graduate to strengthen employment ability in the insurance profession.

關鍵詞： 保險人才；高職保險；雙證教育

Key words: insurance persons; vocational insurance; double card education

中圖分類號：G71文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）17-0214-02

0引言

改革開放以來，我國保險業發生了翻天覆地的變化。特別是近幾年來，保險業呈現出又快又好的發展勢頭，無論是行業實力還是國際競爭力，都實現了歷史性跨越。但實踐證明，保險業在發展過程中最重要的因素不是資金和管理，而是人才。由于人才儲備不足、人才需求擴大以及對專業人才素質要求的提高，保險業對人才的需求已經達到如饑似渴的狀態。據統計，每10萬人口擁有保險從業人員數量，美國為1357人，香港為551人，臺灣為619人，而中國大陸僅為110人。如我國每10萬人擁有保險從業人員數量按500人標準計算，13億人需保險從業人員650萬，目前我國保險從業人員還不到一半，供需比例為1：2。若按1000人標準計算，13億人需要保險從業人員1300萬，供需比為1：4。高職教育的特色是理論與實踐相結合，周期短、見效快，是保險人才的重要輸出渠道，可以有效緩解人才需求“饑渴癥”。從這一點來看，保險業的快速發展為高職保險教育開辟了廣闊天地，高職保險教育為保險業的發展提供人才保證和智力支撐。但現實情況卻不容樂觀，一方面保險公司人才短缺、流失嚴重，人才難求或求到人才卻難以用得滿意；另一方面眾多高職保險畢業生工作難覓或找到工作卻難以滿足其心理預期，保險留存率很低。高職保險畢業生就業難，不僅是困擾高職教育的難題，也是保險業難以言及的“心痛”。面對求賢若渴的保險機構和迷茫困苦的畢業生，我們倍感心痛，良心和責任讓我們深思這其中的主要原因。

①高職保險人才培養目標定位不夠清晰。高職院校辦學定位以“三個導向”（以就業為導向、以市場為導向、以社會需求為導向）為核心，培養滿足生產管理服務第一線工作崗位需要的應用型專門人才。高職保險人才的培養目標主要定位為面向基層，培養出實際操作能力強、上手快、下得去、留得住、用得上的高素質高技能人才。但由于我國高職教育發展的時間較短，很多高職院校內部對高職人才培養目標的確定仍是模糊不清的。保險公司及保險中介公司的就業崗位主要分為管理（內勤）和銷售（外勤）兩大類。管理崗收入穩定、工作壓力相對較低，很多高職院校在確定人才培養方案時對此青睞有加。如某高職院校的保險人才培養目標為“成為在保險業勝任實踐業務、管理、調研和宣傳策劃工作的高級專門人才。”這樣的培養目標“寬口徑、厚基礎”，似乎有利于學生拓寬就業渠道，但大學三年時間極其有限，做到了“寬口徑”，就很難培養出應用型人才，什么都行，其實什么都不精，就業就很難。其具體表現就是很多高職院校仍采用“學科本位”的人才培養模式，以班級授課為組織形式、以行業學科體系為本位、以課為單元、大面積、高容量的向學生傳授系統的知識和技能。這種人才培養模式有利于學生掌握學科知識體系，但不利于培養學生靈活、綜合運用知識的能力及解決實際問題的能力。這種模式培養的學生正如業界所形容的：才華橫溢，但眼高手低；頗見理論功底，但脫離實際；言語滔滔，但能力平平。

②人才培養過程中產學結合不夠緊密。近些年來，作為吸納高職保險畢業生就業主體的保險業，正在發生著由人海戰術的粗放經營到精兵簡政的集約化經營的深刻變化。如此同時，保險業對大學生的吸納能力、接受方式也發生著較大變化，對保險人才的知識結構、綜合能力也提出了新的要求。但高職保險教育卻還在進行封閉式的“自我循環”，不論業界怎樣“風吹浪打”，我自“閑庭信步”。具體表現在課程設置老化、校企合作松散、教學內容理論脫離實際。雖然有部分院校建立了校內、校外實習實訓基地，但校內實訓因缺乏真實情境起不到應有的效果，而校外實習則因監控難、管理難等原因往往流于形式。如此直接導致很多學生畢業后缺乏基礎操作技能，看不懂保險單證，不會填寫保單、對車輛、企業財產、建筑工程等相關知識了解甚少；查勘定損基本程序不熟悉、缺乏技巧；溝通協調能力差，長時間難以適應新的工作環境。

筆者作為一名保險專業教師，長期兼任班主任工作，深切體會到畢業生就業時的茫然無措與痛苦抉擇。結合自身的任教經驗，下面我就高職保險畢業生就業難問題談談自己的幾點思考，以供商榷。

1準確定位人才培養目標

隨著大學擴招政策的執行，大學精英教育時代已經終結，取而代之的是大眾教育。大學生不再“稀罕”，保險公司找來一個大學生，直接目標不是培養中層以上的管理人才，而是馬上上手具體工作的人，直接上崗、可以獨當一面。高職保險人才培養目標應按照行業人才需求和崗位群所需的專門應用型人才來確定。保監會主席吳定富將保險人才分為四類：監管人才、經營人才、專業技術人才和營銷人才。高職保險教育是一種“就業教育”和“應用教育”，教學貼近保險業實踐，追求“零距離上崗”的教育目標，培養的是既有一定理論基礎又有業務技能的人才。高職教育的這些特點與保險市場上的營銷人才、專業技術人才的需求相吻合，所以，高職院校要瞄準市場需求，抓緊機會，積極主動地承擔起保險營銷人才、專業技術人才的培養任務。在目前保險市場中，保險營銷這個群體學歷水平偏低，專科及以上學歷不足35%，保險專業畢業的更少。隨著保險市場經營主體的增加，保險公司業務上的競爭更加激烈，保險監管也更加嚴格。保險業對營銷員的專業水平和職業道德將提出更高的要求，懂理論、有技能、高素質的營銷人員肯定大有市場，目前魚目混珠的營銷市場將被重新“洗牌”。而隨著保險市場的逐步成熟，保險業必將進一步分工，對風險評估、查勘定損、代為理賠的這樣一些專業技術人員（如公估人）的需求必將大增。所以，從保險業長期發展的角度來看，將高職保險人才培養目標定位為培養高素質的營銷人員和專業技術人員是有現實性和前瞻性的。

2合理設置專業課程

高職保險專業課程的設置應以崗位群所需的素質能力為導向。因此，首先，高職院校應深入保險企業調查研究，了解高職保險畢業生崗位群的工作流程、環節、操作內容和步驟，從而掌握這些崗位群所需的知識和技能。其次，根據崗位群所需的知識和技能，組織校內外專家、保險公司人力資源管理者、有經驗的教師等，商討確定勝任這些崗位群所需的素質和能力。最后，針對這些素質和能力的具體要求，優化課程設置。具體來說，①保險商品的無形性，要求保險從業人員應該具備誠實守信、行為規范、遵紀守法的職業道德和基本品質，因此，要開設《思想與中國特色的社會主義》、《大學生思想品德修養與法律基礎》、《公共關系》、《保險職業道德》等課程。②保險業務的激烈競爭，要求保險從業人員具備堅實的理論基礎和應用現代化工具的能力，因此，需要開設《大學英語》、《計算機基礎知識》、《貨幣銀行》、《會計學原理》、《統計學》、《西方經濟學》等課程。③保險活動的專業性要求保險從業人員具有保險專業知識和業務技能，因此，保險專業的核心課程包括《保險學原理》、《財產保險》、《人身保險》、《涉外保險》、《保險營銷》、《保險心理學》、《保險法》；非核心課程需要開設《保險中介》、《風險管理》、《保險公司經營管理》、《社會保險》。另外，還可以聘請保險公司的業務骨干，舉辦一些保險營銷技巧、車輛基本知識、醫學常識等講座。在開闊學生視野的同時，培養學生學習興趣和對專業的熱愛。

3進一步改革教學方法

保險是實踐操作性較強的行業，單純的“填鴨式”的教學方法，單調、枯燥，學生難以理解接受，對相關理論望而生畏，久而久之，甚感授課老師言語之乏味、面目之可憎，從而對保險喪失興趣和信心。所以，我們在授課時，首先要掌握理論的深淺度， “必需、夠用”即可，不必過于強調其體系的完整性。其次，在授課過程中多采用案例型、參與型、討論型教學方法，在將枯燥理論通俗化的同時，充分調動學生的學習興趣。再者，在課堂教學中要將模擬展業情景、訓練營銷話術作為重要內容來開展。最后，加強實踐環節教學，將教學課堂拓展到教室外，帶學生參觀保險公司、到實習基地去實習，到保險市場調查，直接面對客戶，讓學生在感受到實戰氛圍的同時，鍛煉學生靈活、綜合運用所學知識的能力。

4科學實行“雙證”教育

為突出高職保險培養應用型人才的特點、強化職業能力訓練、促進就業，學校應重視職業技能和能力考核，將學習考核與社會職業資格證書相結合，實行“雙證”制度。即要求學生畢業時，必須持有專科畢業證書和相關從業資格證書。具體來說，就是學校鼓勵學生在校期間報考保險人從業資格證、保險經紀人從業資格證書、保險公估人從業資格證書，在拓寬畢業生就業渠道、增強就業籌碼的同時縮短學生進入工作崗位后的適應期，具備到保險公司或保險中介機構就業的基本條件，彰顯保險畢業生的專業性。具體安排要做到教學計劃與資格標準相結合，教學內容要與職業技能鑒定內容相銜接。在大二上學期，學生已經學完《保險學原理》、《保險法》等課程，學校可組織學生參加保險人從業資格考試。大二下學期，專業基礎課程已經學完，部分專業課如《財產保險》、《人身保險》也已開設，這時可組織學生參加保險經紀人、保險公估人從業資格考試。

5加強同業界的溝通交流

高職院校加強同保險業界的有效溝通和合作包含兩層含義：一是保險教育師資和保險界實務人員互相交流，加深了解，從而加強保險師資實踐能力，適時調整教學內容和教學方法。同時，通過溝通交流，提高保險實務人員的理論水平，有利于其工作的進一步提升。具體說來，保險師資可以利用寒暑假期間加入保險公司的業務實踐中，增強保險教育師資對保險的直觀認識。每學期聘請保險實務人員給學生開展業務技能、技巧的講座，補充師資力量的同時，也加強了相互了解。另外，聯手保險公司，開展聯合辦學、訂單式教育。保險公司提供校外實習實訓基地，為校方搭建實踐平臺、提供部分指導老師。校方培養出的高素質人才回饋保險公司，使整個保險行業受益，最終形成學界、業界的良性循環。目前已有一些高校與保險公司建立了合作平臺。新華人壽、太平洋保險集團就積極與高校聯合辦學，平安保險集團則直接創辦平安大學。總之，通過加強同業界的合作交流，使得高職保險教育更加貼近行業所需，在提高畢業生就業率的同時為保險行業可持續發展奠定基礎、提供保障。

6加強畢業生的就業指導

保險業界有一句話形容優秀保險營銷員：銅頭、鐵嘴、飛毛腿，形象的描述了保險營銷員的艱辛與痛苦蛻變。很多高職保險畢業生之所以沒有選擇保險工作，主要是畏難、怕吃苦的情緒在作祟。針對這種現象，學校要加強就業指導，開展擇業方法、擇業技巧指導的同時，開展就業心理咨詢工作。引導大學生正確認識自己、評價自己，正確對待挫折，保持積極樂觀的情緒。①借助課堂教學，引導學生認清我國保險市場的特點和發展規律，明確我國保險發展的機遇與巨大空間，激發學生的職業激情。②加強信念教育、艱苦創業教育、道德品行教育，消除、減弱畏難、怕吃苦心理。③聘請保險業界成功人士現身說法，開展勵志講座，增強學生從業信心。

參考文獻：

[1]林秀清，鄒茵，林小強.高職金融保險專業學生的能力培養問題分析[J].吉林省教育學院學報，2010（2）.

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摘要：隨著經濟的發展，人們對保險的需求日益高漲，團體保險以其獨有的規模經濟效益，漸漸受到人們的青睞。采用供求分析的方法對我國團險業務的發展進行了一個梳理，并從政策環境、銷售方式和銷售策略三個方面分析了團體保險的發展

關鍵詞：團體保險；政策環境；銷售方式；組合策略

發達國家的經驗表明，團體保險已成為現代員工福利計劃的最重要的保障方式之一。團體保險以團體為投保人，用同一張保單承保多個成員的風險，具有投保成本低、管理簡便，能夠部分消除逆向選擇等特點，從而在成本上具有規模經濟效益，因此在高速發展的我國極具前景。

1我國團險業務的歷史演進

在上世紀80年代初恢復商業保險業務以來，我國商業保險業發展大致經歷了三個階段：

第一階段：中國恢復商業保險業務至上世紀90年代初，保險產品主要以簡易人身保險為主，產品結構比較單一。而產品的銷售只能通過單位推銷人身保險，保費低保額小。從市場需求角度考慮，改革開放初期居民收入少且社會保障較充分，對保險產品的需求少而缺乏彈性。這一時期的團體保險多表現為團體，僅指團體投保，并非真正意義上的團體保險。

第二階段：上世紀90年代前期，由于中國經濟持續多年的飛速發展，保險業也呈現井噴之勢。從保險的需求方分析，此階段居民雖已有一定積蓄，但鑒于社保和國企改革尚未啟動，對社保和養老方面的保險需求仍然不足。再加上專職人的引入使個保基本轉為人銷售為主，團險業務受到明顯擠壓。而保險公司為了迎合“雙高”時的市場而推出的各類儲蓄型產品和團體年金產品，因隨后的連續降息而蒙受巨大的利差損。在此階段，雖然團體保險的保費收入有了一定增長，但從其在行業的地位來看，處于下降階段。

第三階段：上世紀90年代中后期至今，隨著社會保障制度改革和國企改革的進一步深入，對團體保險的需求激增，原因如下：一從企業角度，原來由國營企業承擔的養老和醫療等福利制度取消，福利制度成為吸引人才的重要因素之一，團體保險成為企業人力資源管理的重要工具；二從國家角度，中國特殊的人口結構，造成了“未富先老”的局面，巨大的社會保障壓力使政府大力推進養老保障體系的建設，其中企業年金正是重要支柱之一；三從消費者角度，由于社會正處于轉型時期，醫療、養老體系都不健全。出于對未來的不確定性，消費者自我保障的欲望強烈，大大激發了對此方面的保險需求。國內的保險主體也不斷增加，各種新型團體保險產品不斷涌現，壽險業進入產品轉型期。企事業單位對團體保險的認識日益加深，中國的團體保險業務開始走上健康發展的道路。

2我國團體保險業務發展的外部政策環境

（1）國家政策鼓勵發展商業保險。2006年《國務院關于保險業改革發展的若干意見》文件提出，統籌發展城鄉商業養老保險和健康保險，完善多層次社會保障體系。該文件的出臺體現了政府加快保險業改革發展的力度，鼓勵商業保險發展的決心，同時給團體保險業務的發展帶來了利好信息。

（2）團體養老保險稅收政策不到位。根據《通則》及財政部2003年下發的《關于企業為職工購買保險有關財務處理問題的通知》（財企（2003）61號）規定，補充醫療保險可以享受4%的稅收優惠政策。但若嚴格按定義歸類，以重大疾病為保險責任的險種是不屬于享受補充醫療的稅收優惠政策的。另外團體補充養老保險與信托型的企業年金從大的范圍來講，同屬于補充養老保險。但《通則》下發后各省并沒有出臺給予補充養老保險相關的稅收優惠政策。從現有稅收政策看，團體養老保險無論是企業交費還是個人交費均缺乏稅收優惠政策，推動困難。政策上的制約壓縮了團體保險業務發展的空間。

（3）管理式醫療保險不計保費收入。《保險行業新會計準則實施指南》中明確：“如果僅具有保險的法律形式，但并無保險風險，或保險風險沒有發生轉移的合同不屬于保險合同。”由此可見，管理式醫療不定義為保險合同，不計算保費收入。意味著對于要做大壽險保費收入的公司來說，單純的管理式醫療產品需要做相應的修改，增加一定的保障因素，或者放棄該類業務的推動。

3團險業務銷售方式的分析

團體保險的銷售渠道主要有以下三類，直銷、中介和交叉銷售。除了這三種渠道外，還存在其他的銷售模式.例如通過互聯網絡、國際共保組織進行銷售以及職團等。下表是對三種主要銷售渠道的對比分析

4銷售渠道組合策略

目前團體保險銷售最先進的模式是公司綜合運用各種渠道，采取多層次的分銷模式。在這種模式下，保險人采用各種不同的渠道銷售產品。同時，可以通過不同渠道的組合，達到以最小成本獲得最大收益的目的。因此，選擇團體保險分銷渠道組合的策略就顯得尤為重要，組合中的渠道，必須是那些能夠為公司帶來某個目標市場的許多交易的渠道。

選擇分銷渠道組合的模式，需要根據市場的情況、產品生命周期的情況來進行，主要的策略有：

第一，密度策略。這是指在一定時期內，特定的目標市場上所采用的分銷渠道的多少。保險公司可以同時采用盡可能多的分銷渠道來銷售團體保險產品，這種方式雖然能夠迅速占領市場份額.但由于團體保險客戶的有限性，渠道間的競爭導致成本增加。保險公司還可以挑選最為合適的渠道來銷售針對特定的團險產品，這種方式能夠充分挖掘細分市場潛力，提供更專業的客戶服務，但保險公司容易進入過度操縱的管理誤區。另外還可以采用獨家分銷策略，這里的獨家分銷策略不是指保險公司只選擇一種分銷渠道，而是指某些特定的團體保險產品只能采取一種分銷渠道。這種策略能夠保證各種渠道之間避免競爭性，但容易受到渠道制約。

第二.團體保險產品生命周期分銷渠道策略。團體保險分銷渠道的組合策略必須與所銷售的產品的生命周期相匹配。對于投入期的產品，如果保險公司的產品不易模仿，可以選擇可控性較強的渠道組合，以避免大規模的資金風險。如果產品易模仿，就要選擇廣泛的分銷渠道，以迅速占領市場。對于處于成長期的產品，保險公司應該選擇廣泛的分銷渠道，以維持和擴大市場份額。對于處于成熟期的產品，在達到銷售目標的時候.保險公司可以考慮放棄某些分銷渠道，以減少成本。對于處于衰退期的產品，保險公司可以取消部分分銷渠道，只保留效益好的少數渠道。

第三.市場細分策略。在激烈競爭的保險市場中，任何保險公司都不可能占領全部市場，這就需要根據自身優勢對市場進行細分并且確定目標市場。市場細分就是依據保險購買者對保險商品需求的偏好以及購買行為的差異性，把整個市場劃分為若干個需求與愿望各個相同的消費群。在市場細分的基礎上，保險企業可以根據自身的營銷優劣選擇合適的目標市場。

總體而言，團體保險分銷渠道的選擇，需要考慮一些原則，主要有經濟性原則，即渠道的選擇能夠為保險公司帶來利潤最大化；有效性原則，即分銷渠道能夠為保險公司帶來優質業務并且能夠增加現有客戶忠誠度，吸引潛在客戶；控制性原則，即保險公司能夠控制分銷渠道，以使其能夠符合公司的發展策略；適應性原則，即選擇的分銷渠道必須能夠適應變化的營銷環境；匹配性原則，即分銷渠道的選擇能夠和團體保險產品的復雜性相匹配。

參考文獻