導語：如何才能寫好一篇教師聘期工作總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在教育教學上，教孩子如何做人對我有很大的吸引力，因為做人是育兒的根本。首先我把思想教育滲透到教學之中，用兒歌故事的思想內容來感染孩子們，然后再教孩子們學會“我應該怎么做”最后以角色互換的方式，幫助孩子學會站在別人角度思考問題，體驗別人的情感，進而做到遇事多替別人想一想，還有把平時言傳的方式改為身教，用行動告訴他們應該這么做才正確，一次兩次，效果就慢慢的出來了。還有我們班孩子普遍存在對自己能力估摸不足的情況，很多想做的事怕做不好，不敢嘗試，我運用仔細觀察，及時鼓勵的方法，在提供寬松的學習氛圍的同時和幼兒一起嘗試，不斷給他們克服的勇氣。漸漸的通過教育，我班孩子們的品德行為有了較大的變化，能理解他人，幫助，關心他人，而且還能評價他人的行為，提出解決行為問題的辦法，自主能力有了很大的提高，但孩子在自控自律上還欠缺，不能很好的遵守規則，講秩序。雖然育人工作上還有瑕疵，但孩子們的變化讓我體驗到教育的成功，也使我品味到：成功的教育最重要的是讓孩子懂得如何做一個真正的人。

在工作業績上，本學期我能積極服從領導，配合完成園內各種活動，認真完成教育科研工作，在對待特殊兒童的身心教育上有自己的想法，并做到了面向全體，將愛撒向每個孩子，通過三位老師團結協作，互相尊重，在遵循“一切為了孩子”的原則上，及時討論保教工作中存在的問題，并針對性的調整教育保育方法。在工作中三位老師也產生了姐妹般的友誼。家長開放日，三位老師更是配合默契，取得了預想的成功，家長口頭上也給了我們較好的評價。對于家長工作中出現的問題能及時細心的發現端倪，有教育也是服務的意識，幫助家長解惑，本學期我在班上擔任了拼音教學活動，作為一個年輕的教育工作者我深刻地知道拼音教學是一個基礎內容，拼音學習的質量直接影響到幼兒今后的學習生活。雖然其內容枯燥乏味，但書是死的，人是活的，讓我們每一個教育工作者和所有的家庭攜起手來，共同積極合理地用教學方法和教學手段來彌補教學內容上的缺陷，就同樣能讓枯燥乏味的拼音教學成為歡樂的海洋，并結合幼兒的實際接受能力和他們的年齡特征，本學期主要采用直觀型、多、練習的教法，每教一個韻母都考慮幼兒怎樣才能記得牢固，學得靈活，同時讓幼兒進行觀察思考，韻母的組成，韻母之間的比較。同時，示范發音，直到幼兒能發準音為止。在認記方面，主要采用形象記憶法和比較記憶法，讓幼兒記得靈活，不易忘記。幼兒通過本學期學習，主要學習了24個韻母，掌握了基本的拼音方法，利用拼音學習了一些普通話，還學習了簡單的常用字。在年終教學考核時，拼音考試中我班54名幼兒，得100分的有46名，90分以上的有7名，80分以上的有1名，取得了良好的效果，家長非常滿意。

在教師素養上，我有提高自身專業水平的強烈愿望，有創新的激情和改革的魄力。能認真負責的關注孩子，從內心出發的愛孩子，在孩子面前注重自己的形象，重視教師榜樣的力量。雖然有時也會因孩子的調皮而埋怨，因他們的不聽話而失態。因為工作的忙碌而感到累，但是由此在心中總會涌起一種強烈的責任：我是老師，我要給這些尋夢的孩子引路，我要以真誠去擁抱每一個孩子。與孩子朝夕相處，我始終想著兩句話，那就是“假如我是孩子”“假如是我的孩子”。這樣的情感使我對孩子少了一份埋怨，多了一份寬容；少了一份苛求，多了一份理解；少了一份指責，多了一份尊重。在繼續學習上，也確立了“以幼兒發展為本”的基本觀念，尊重幼兒，關注每個孩子的尋常時刻，關注孩子的發展之窗，轉變幼兒的學習方式的新理念。每次的教學活動也在一次次的觀看與領會、討論與反思中，使我經歷了一個從不理解到逐步理解，從模糊到逐步清晰，從畏難、知難而上到熱情接納的過程。同時，我也嘗試運用學到的經驗在班中開展了二、三次小小的活動，在活動過程也使我自己看到了自身的不足。如：如何將課程有機的整合滲透到一日活動中，如何及時的捕捉幼兒的有價值的生成熱點，及時給予支持，如何讓區域活動真正的發揮教育作用，這些是我感到困惑的，還有接受新信息的能力上，對幼兒身心發展的了解上，教學手段方式的運用上都還需要不斷的汲取營養。

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關鍵詞 高層次人才 考核 機制

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

The Study on the Evaluation Mechanism of

High Talents of Domestic University

YANG Chunxia， LONG Tao， ZHOU Gang

（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract Evaluation of high talents is one of the key issues of the high talents management and the establishment of a scientific and effective evaluation system is the important task in the process of high talents management. This study is based on the evaluation system of domestic university， and mainly discusses the present situation and the problems of the present evaluation mechanism， and gives some suggestions regarding the establishment of the new evaluation mechanism of high talents.

Key words high talents； evaluation； mechanism

高校中的高層次人才一般是指具有高級職稱和學歷，在教學水平，科研成果等方面達到一定層次，取得突出成果，并在某一學科領域具有較強的國際影響力，并具有較強的學科梯隊和科研團隊建設能力和組織領導能力的專門性人才。①在《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2010]41號）中，把高層次人才隊伍建設作為目前各高校加強師資隊伍建設的重點之一。人才工作體制機制創新是國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）中的重要內容。高層次人才的考核機制改革是人才工作體制機制創新的核心之一，也是高層次人才管理過程中的重要環節，公正和客觀的考核評價體系對高層次人才隊伍的建設和發展起著決定性的作用。②本文論述了目前國內高校高層次人才考核體系，分析了目前高校高層次人才考核評價機制中存在的問題，并對高層次人才考核評價機制改革提出了相關的建議。

1 高層次人才考核評價機制

1.1 考核類型

目前，國內高校高層次人才一般實行合同聘任制管理，合同聘期一般為三至五年。考核主要分為年度考核，中期考核和期滿考核三種類型。年度考核一般由高層次人才所在工作單位進行考核，中期考核和期滿考核由學校統一組織進行考核答辯。年度考核一般安排在聘期年度結束時進行，由高層次人才本人就本年度工作進展、崗位目標和工作任務完成情況等進行總結，向各工作單位提交書面工作總結。中期考核一般安排在聘期中期進行，期滿考核安排在聘期期滿之后進行。中期和期滿考核時，高層次人才本人須對照聘任合同規定的崗位目標和工作任務，作述職報告，并進行答辯，向學校專家考核委員會匯報履行崗位職責、完成目標任務和工作進展情況等，學校根據專家考核委員會意見確定考核結果。

1.2 考核和評價指標體系

高層次人才考核主要依據聘任合同進行。考核評價指標分為六類：教學任務，科研任務，學科建設任務，人才引進和培養任務，團隊建設任務，學術交流與合作任務（評價指標見表1）。

1.3 專家考核委員會組成

學校高層次人才的考核委員會主要由學校相關學科的專家學者和高層次人才所在單位的負責人組成。

1.4 考核時間

學校定期對高層次人才進行考核，一般安排在學期末進行。定期考核可以使高層次人才合理進行工作規劃，并對高層次人才形成一定的督促和約束機制。③

2 高校高層次人才考核評價機制面臨的主要問題

2.1 側重于量化評價，缺乏績效評價

由表1可以看出，高層次人才評價側重于量化的指標評價體系，如授課課時數，指導研究生人數，承擔科研項目數量，數量，參加國際學術會議次數等。量化的評價指標主要優點是易操作，直接，客觀，而且評價過程中可以排除一些主觀因素。但目前的量化指標評價體系無法對崗位工作任務完成效果進行有效評價，如授課的效果，指導研究生的質量，的質量，項目的完成情況，國際學術界的影響力等。目前的考核體系，容易造成“重量不重質”的后果，如授課敷衍了事，檔次低下等，對學校的整體教學質量和科研水平的提升造成不利的影響。

2.2 側重于個人成果評價，忽視了學科建設和團隊建設貢獻評價

高層次人才考核評價體系中，主要側重于個人成果的評價，而忽視了學科建設和科研團隊建設的評價。在評價指標體系中，發表的論文，只有第一作者和通訊作者的論文才能計算在內，而合作發表的論文，不能作為聘期內直接考核成果。承擔的科研項目，只有項目負責人才能作為聘期內的成果。這種考核評價體系帶來了一系列的問題：

3.6 建立以考核結果為依據的新型分配機制

高層次人才的考核結果作為高層次人才經費支持力度，工資水平，合同聘期時間等的重要依據。對于考核結果優秀，科研任務進展和完成情況好的高層次人才，學校應該加大科研經費持續資助力度。學校應進行高層次人才工資結構調整，高層次人才實行浮動工資，分為基本工資，崗位津貼和績效工資三個部分。考核結果直接與績效工資掛鉤。根據各類人才的聘用崗位級別，發放基本工資和崗位津貼。績效工資主要根據人才考核結果進行發放。對于成績特別突出者，并給予相應的獎金。

3.7 建立同行專家評委庫，同行專家評價作為高層次人才考核結果的重要指標

學校應建立國內外同行專家評委庫，對聘期期滿考核人員，進行考評。國內外同行專家的評價，主要側重于高層次人才的學術成就和業績水平。同行專家的評價結果可占考核總比重的50%。學校組織大的評審會，主要針對高層次人才對學科發展，引進和培養人才，及教學等指標進行考核，這個評審可占考核總比重的50%。

3.8 實行合同聘任制管理，避免重復考核

高層次人才是學校的特殊人群，應實行合同聘任制管理，與其他普通教職工管理分開。高層次人才應該按高層次聘任合同執行，避免重復考核，減輕不必要的負擔。高層次人才的考核意見，可作為二級用人單位和學校教授崗位的考核意見。

4 結論

高層次管理是一個系統的復雜的管理工程，高層次人才考核和評價是高層次人才管理過程中的重要環節。建設科學有效的考核指標體系，并進行科學化的考核管理，是高層次人才考核評價機制改革的重要內容。高層次人才考核評價應從重視量化指標向重視質量轉變，個人的成果應與學科建設和團隊貢獻并重。學校應建立多樣化的考核指標，實行多樣化的考核標準，協調各個學科高層次人才的發展，從而構建合理的高層次人才隊伍，促進學校教師隊伍的合理化發展。

注釋

① 邱衛軍，王立劍.國內高校高層次人才遴選、待遇、考核政策綜述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

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制度健全，形成大興特色

建立中小學校責任督學掛牌督導制度。按照屬地管理原則，轄區共設置督學責任區18個，配備責任督學共135人，區內中小學校全部實現掛牌督導。責任區設組長一人，配置責任督學若干人，形成了“一校雙牌、單元管理、分工合作、責任聯動”的管理模式。每個學校掛兩塊牌子，一個是責任區組長，在督導內容上以治安環境、招生收費、安全管理、辦學規范等行政性內容為主；一個是責任督學，在督導內容上以常規管理、教育教學為主。兩個人工作各有側重，同時對掛牌學校負責。

建立“五三”工作機制。在實踐中，逐漸總結形成了“五三”制工作流程。一是“三看制度”，堅持“看校園、看教室、看設施”，即通過定期巡查，了解學校常規管理情況，發現安全隱患，做到不留“盲點”，不留“死角”；二是“三聽制度”，堅持“聽課、聽聲（即師生反映）、聽會（參加學校重要會議），即通過旁聽會議、隨堂聽課、召開座談會、隨機訪談等形式，了解教職工思想狀況和工作狀態，了解學生學習和在校生活情況；三是“三問制度”，堅持“問生活、問工作、問學習”，即通過座談、訪談等形式全面了解學校情況；四是“三查制度”，堅持“查師德、查安全、查常規”，抓住學校工作中容易產生疏漏的地方，促進學校管理水平的整體提升；五是“三督制度”，堅持“督辦學行為規范、督重點工作落實、督教育教學改革”，明確責任督學的主要工作職能，堅持公正客觀，提高教育督導的公信力。

建立責任區會商機制。為加強與鎮域內公安、城管、消防等有關部門的溝通及有關環節的銜接，各鎮督學責任區建立了定期會商機制，加大對政策法規落實情況的督查力度，定期就鎮域內（即責任區內）的共性問題、突出問題進行集體協商、積極溝通、督查督辦，實現了鎮教辦主任職責由原來的只負責貫徹執行向更加注重監督落實轉變。例如，大興區安定鎮責任區針對轄區內實際情況一年召開了四次安全管理會商，徹底清查了校內外的安全隱患和治安“死角”。舊宮鎮責任督學在學校走訪時發現，很多教師因為學校沒有班車，上班很不方便。責任區組長李震督學聽說后進行了調查研究，發現這是轄區內很多學校都存在的問題，于是積極協調鎮政府，由鎮政府出面爭取當地企業的支持為所有學校都配置了教師班車。

建立多種專題督導模式聯動工作機制。近兩年，各督學責任區根據實際情況深入學校，分別開展了校園周邊環境治理、消防安全、課業負擔、食品安全、課堂教學等多項督導活動，發現、總結了很多好的經驗和做法，也及時發現和解決了學校在落實法律法規、推進重點工作中的一些問題。區政府教育督導室及時匯總責任督學的督導意見，形成報告，成為區教委評價學校、改進工作的重要依據。同時，區政府教育督導室針對發現的問題開展專項督導，推動學校改進工作。例如，2014年，為切實加強學校體育和安全工作，邀請部分責任督學組成專項督導組，在全區中小學開展了體育、安全專項督導，有效促進了“陽光體育一小時”和學校安全工作的落實。

建立督導工作聯系人制度。各中小學督導聯系人由一名副校級干部擔任，其職責包括協調、組織各部門積極落實責任督學反饋的相關工作情況，認真研究督導意見和建議，積極組織整改；與責任督學保持經常性的聯系，及時向責任督學通報學校重要工作安排和重大事件，協助責任督學完成經常性督導工作；協調學校各部門積極配合責任督學依法開展經常性督導工作，并保障責任督學必要的工作條件。

完善常規工作制度。2014年初，研究制定了《大興區中小學校責任督學掛牌督導實施辦法》，制定中小學校掛牌督導工作實施細則，明確規定責任督學的基本職責和督導內容等，并據此制定《大興區中小學責任督學工作手冊》。2015年，出臺了《大興區責任督學掛牌督導考核細則》和《大興區督學責任區管理細則》，對責任督學實施經常性督導、專項督導、綜合督導和責任督學協作督導做出明確規定。此外，還建立了會議和報告制度。每學期，區政府教育督導室負責定期召開各督學責任區組長參加的專題會議，學期初研究布置工作，學期末進行工作總結。每學期定期召開全體責任督學參加的工作交流會，部署工作、通報情況、分享工作體會、分析重點案例，解決工作中出現的問題。此外，還要求責任督學定期撰寫并提交工作報告。

隊伍精干，強化人力保障

規范聘、用、管、培、評等程序，健全責任督學管理制度。2015年出臺的《大興區責任督學管理辦法》具體規定了責任督學的選聘條件和程序、督導內容和流程、日常管理和考核評價以及相關保障措施等內容。根據這個規定，我們擇優選聘教育教學經驗豐富、熟悉教育法律法規、堅持原則、辦事公道并有較高威信的在職鎮教委辦主任、教研員、教育行政管理人員和退出領導崗位的校長、副校長擔任責任督學。目前，我們正在組建責任督學資源庫，逐步建立督學資格制度，并邀請人大代表、政協委員、鄉鎮街道主管領導和社會專業人士作為特約責任督學，進一步擴大責任督學的選聘范圍。大興區責任督學的聘期為一學年，每學年初召開專門會議，為新任責任督學頒發聘書和督學工作證，下發督導工作手冊。

建立責任督學入職培訓、定期輪訓制度，促進責任督學隊伍專業化發展。將各類重要文件匯編成冊，發給每位督學自學，積極組織責任督學參加不同層面舉辦的學習培訓活動，并加強與兄弟省市、區縣不同形式的研討交流，有力促進了督學業務水平的提升。區教育督導室每年制定專門的培訓計劃，在形式上既包括北京市督學大講堂系列培訓，也包括區級專家講座、經驗交流、示范督導等；在內容上既包括教育督導、教育評價等專業內容，也包括教育法規、重要文件以及課程改革、安全管理等業務內容。例如，在迎接國家級義務教育均衡發展驗收前，專門組織責任督學進行了專題培訓。跟國家教育行政學院積極協調，組織責任督學輪流旁聽高端培訓課程，學習好的經驗，了解教育發展的前沿問題。近兩年，大興區共組織200多人次參加了基礎教育改革、督導評估、校園安全管理、教育發展論壇等多項培訓和會議，有效提高了責任督學隊伍的整體水平。

加大對責任督學的考核力度，嚴格開展對責任督學的評價和管理。從履行教育督學職責、監督學校辦學行為、參與學校重大活動、及時報告并提出意見、完成督導工作報告五個方面對督學進行考核，做到責任區督學一年一考核、一年一聘任、三年一交流，確保責任督學隊伍德才兼備、結構合理、有機流動、履責勤勉。每學年，各責任區組長按照考核細則提交工作總結和對轄區內責任督學的評價意見。區政府督導室根據評價意見，結合日常了解情況，征求督導學校意見，在對責任督學過程性材料考核的基礎上給出學年考核意見，作為下一學年是否聘用的依據。

運用結果，強化督導權威