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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理體系 科學(xué)-人本管理模式 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理

從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，既是人事管理工作的發(fā)展需要，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的實(shí)際需求。因此，如何找準(zhǔn)企業(yè)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的最佳轉(zhuǎn)變途徑，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持持續(xù)健康地發(fā)展，成為眾多企業(yè)亟需探討、研究和付諸實(shí)施的重要課題。

筆者受廣州歐業(yè)自動(dòng)化科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱歐業(yè)公司）委托，協(xié)助其人力資源部建立現(xiàn)代人力資源管理體系。筆者通過人力資源規(guī)劃、工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立、人員招聘和評(píng)價(jià)方法的建立、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立、績(jī)效管理與人員激勵(lì)機(jī)制的完善等措施，完成了從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。在此過程中，我們深刻地體會(huì)到，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念，只有當(dāng)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的體系、機(jī)制和工具真正建立和應(yīng)用起來(lái)以后，企業(yè)才能從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。本文結(jié)合該公司的工作實(shí)踐，試圖從實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的必要條件、充分條件、轉(zhuǎn)變的橋梁和關(guān)鍵方法三個(gè)方面對(duì)此進(jìn)行討論，希望對(duì)現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)的人力資源管理有所幫助。

1 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)的是以工作為核心，看重人對(duì)工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要；對(duì)人的評(píng)價(jià)也只是對(duì)其工作成果及績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不注重甚至忽視個(gè)人愿望的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的基石是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，幫助人員做好工作，創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)與個(gè)人的價(jià)值共同體，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

1.2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理部門通常只是一個(gè)后勤服務(wù)部門和執(zhí)行部門。而人力資源管理則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當(dāng)代網(wǎng)絡(luò)資訊技術(shù)飛速發(fā)展、以知識(shí)資本管理和學(xué)習(xí)型組織為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略核心，人力資源管理部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略決策支持部門。現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，把人的管理、使用和潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。

1.3 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的著力點(diǎn)和目標(biāo)不同。傳統(tǒng)人事管理主要著眼于當(dāng)前人員的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)，其目的是保障企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式，使“合適的人在合適的崗位上”，滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)。

1.4 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在職能設(shè)置上不同。在傳統(tǒng)企業(yè)中，教育和培訓(xùn)基本上不是人事部門的工作職責(zé)。而現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)相互聯(lián)系的有機(jī)整體，是一個(gè)完整的系統(tǒng)，員工的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的重要組成部分。

從上述的區(qū)別分析中，我們可以看出，傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理具有許多本質(zhì)的不同，因此，只有真正建立和運(yùn)用了現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的體系、機(jī)制和工具，才能從真正意義上實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這是實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變的基本途徑和必要條件。

2 建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的有效途徑

筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立完整的人力資源管理體系過程中，主要從如下幾個(gè)方面入手，最終成功地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理體系的建立，并完成了公司從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.1 進(jìn)行人力資源規(guī)劃，為建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供依據(jù)。首先，調(diào)查收集和整理企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，包括：公司主要產(chǎn)品PLC的市場(chǎng)定位、競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)、以及對(duì)人力資源的需求；各類現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)率；人員的文化教育程度、擇業(yè)期望和人才競(jìng)爭(zhēng)情況等等。然后，根據(jù)這些情況和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源規(guī)劃的期限。在公司前幾年發(fā)展過快的背景下，公司提出了“穩(wěn)定現(xiàn)有市場(chǎng)，狠抓管理改進(jìn)”的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。因此，本次人力資源規(guī)劃也就是對(duì)最近三年的人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃。為了達(dá)到供求平衡，筆者對(duì)前兩年人員流動(dòng)的比率進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并測(cè)算出現(xiàn)有人員可能晉升、轉(zhuǎn)崗、辭職、辭退的數(shù)量，從而得出最近三年的人員總需求數(shù)量和質(zhì)量，據(jù)此制定了人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。以上人力資源規(guī)劃的工作成果，為公司建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供了基本依據(jù)，也為公司今后進(jìn)行更長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃提供了基礎(chǔ)和參考工作模式。

2.2 進(jìn)行工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立，為現(xiàn)代人力資源管理體系的建立奠定基礎(chǔ)。首先，筆者到每一個(gè)工作崗位上進(jìn)行調(diào)查、分析并與員工進(jìn)行交流，了解每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍；其次，要求每個(gè)部門主管提交本部門人員的崗位職責(zé)和工作規(guī)范；再次，根據(jù)部門主管提交的崗位職責(zé)和自己的調(diào)查結(jié)果，制定相應(yīng)的工作說(shuō)明書，并下發(fā)到每一個(gè)崗位去討論修改并最終確定；最后，根據(jù)工作說(shuō)明書的內(nèi)容，對(duì)所有的人員按照“能者上、平者讓，庸者下”的方針進(jìn)行調(diào)整，從而建立了高效的分工協(xié)作體系。在工作崗位分析過程中，筆者發(fā)揮參與式管理的作用，讓員工參與與自身相關(guān)的決策和計(jì)劃的擬定與討論，從而充分發(fā)揮了員工的積極性和創(chuàng)造性。高效協(xié)作分工體系的成功建立，體現(xiàn)了以人為核心的現(xiàn)代人力資源管理的作用，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的價(jià)值共同體。

2.3 人員招聘和評(píng)價(jià)方法的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的有效保障。以前，該公司的招聘渠道比較單一，只通過人才市場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，也沒有建立自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，所以造成了人才招聘工作特別是專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的PLC研發(fā)與技術(shù)服務(wù)人才的招聘、經(jīng)常影響到正常的研發(fā)進(jìn)度和售后服務(wù)。為解決這一問題，筆者采用增加招聘渠道的方法，通過對(duì)公司行業(yè)特點(diǎn)和人才市場(chǎng)的分析，最后確定與專業(yè)對(duì)口的大學(xué)（例如華南理工大學(xué)）合作，并在公司建立了后備人才資料庫(kù)，解決了公司專業(yè)人才補(bǔ)充的后顧之憂。在人才評(píng)價(jià)方法方面，我們建立了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，主要是根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果，對(duì)每個(gè)崗位員工應(yīng)具備的素質(zhì)要素進(jìn)行提取，并確定了評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)尺，最終用科學(xué)的測(cè)量方法對(duì)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。同時(shí)，在測(cè)評(píng)方法上，根據(jù)柔性管理的思想，我們對(duì)部分崗位適當(dāng)增加了測(cè)評(píng)指標(biāo)的彈性，兼顧了不同員工的特點(diǎn)，從而有效地激發(fā)了這些員工的創(chuàng)造性和積極性。人員招聘渠道和評(píng)價(jià)方法的選擇，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的特點(diǎn)。

2.4 員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)。該公司將員工培訓(xùn)分為四種，包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。為加強(qiáng)核心專業(yè)技術(shù)人員的管理，筆者提議公司對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過這項(xiàng)培訓(xùn)，技術(shù)人員的流失率從培訓(xùn)前的30%下降到現(xiàn)在的10%。成功的教育培訓(xùn)可以通過對(duì)共同價(jià)值觀的內(nèi)化控制，使員工自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)的高度一致。員工的職業(yè)發(fā)展管理是從入職時(shí)開始的，首先，公司要了解員工的職業(yè)興趣和職業(yè)技能，把他放到最合適的職業(yè)軌道上；其次，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對(duì)新員工進(jìn)行引導(dǎo)；然后，分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，幫助其盡快融入工作；最后，協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此過程中，我們始終堅(jiān)持將企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，為員工的“自我實(shí)現(xiàn)”提供最有效的幫助，從而體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理中“實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展”的思想。

2.5 績(jī)效管理與人員激勵(lì)機(jī)制的完善，是現(xiàn)代人力資源管理體系的核心。為了能更好地激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能，我們以工作崗位分析結(jié)果為基礎(chǔ)，制定了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)方案，對(duì)每一個(gè)崗位的員工實(shí)行績(jī)效考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與薪酬中的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金部分掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)員工完成企業(yè)目標(biāo)。以前該公司常用的是獎(jiǎng)金加罰款的“胡蘿卜加大棒”的管理方法，現(xiàn)在通過現(xiàn)代激勵(lì)管理的方式，千方百計(jì)地調(diào)動(dòng)員工的各種潛能，充分發(fā)揮了員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。同時(shí)，人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同樣注重了精神方面的激勵(lì)，比如每月產(chǎn)生一位“優(yōu)秀員工”，并將該員工的照片和事跡以光榮榜的形式在全公司公示。通過建立在對(duì)人格尊重基礎(chǔ)上的績(jī)效管理和激勵(lì)管理，充分調(diào)動(dòng)了人的自覺性和主動(dòng)性，挖掘人的潛能，使人在工作中獲得自我實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展”的最終目標(biāo)。

綜上所述，筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立人力資源管理體系的過程中，通過人力資源規(guī)劃、工作崗位分析及高效分工體系的建立、人員招聘和人才評(píng)價(jià)方法的建立、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建立、以及績(jī)效管理和激勵(lì)管理機(jī)制的建立等，成功實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，使公司的人力資源管理提升到了一個(gè)新的層次，從而有力地證明了建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變的充分條件和有效途徑。

3 科學(xué)-人本管理模式是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁

在前面介紹的工作過程中，我們可以看到，現(xiàn)代人力資源管理體系的建立，最關(guān)鍵的其實(shí)是“人力資源”和“人力資本”觀念的建立。首先要認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的資源，也是最具有創(chuàng)造價(jià)值和能動(dòng)性作用的資本，是企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中創(chuàng)造財(cái)富的決定性力量。其次，是要樹立價(jià)值共同體的觀念，糾正傳統(tǒng)人事管理中只講絕對(duì)服從的、人適應(yīng)工作的做法，確立員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)相結(jié)合的價(jià)值共同體，堅(jiān)持以員工的杰出成就，獲取企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這兩種觀念正是作為21世紀(jì)管理主潮流的人本管理模式所倡導(dǎo)的思想。人本管理模式以人為中心，通過參與式管理、激勵(lì)管理、柔性管理、職業(yè)生涯發(fā)展管理等方法，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。從這里我們可以看出，人本管理模式是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想，也是建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關(guān)鍵。

同時(shí)，我們還看到，中國(guó)在現(xiàn)階段并將在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于三元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)（即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)并存的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)）之下，中國(guó)企業(yè)的管理模式也將在很大程度上受到這種經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和環(huán)境的影響，而只有與環(huán)境相適應(yīng)的模式才能生存，因此，與現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)相符合的管理模式也將是一種混合模式，這就是科學(xué)-人本管理模式。顧名思義，科學(xué)-人本管理模式是科學(xué)管理與人本管理相結(jié)合的模式，能夠在充分發(fā)揮科學(xué)管理規(guī)范性、科學(xué)性和效率性優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)“與人為中心”和“人得到全面發(fā)展”的管理，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

從上述分析中我們可以得出，科學(xué)-人本管理模式是最適合現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的有效管理方法，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關(guān)鍵，是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁。

綜合以上三個(gè)方面的論述，我們可以得出，建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基本和有效途徑，也是實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變的充分必要條件；同時(shí)，科學(xué)-人本管理模式是建立現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和關(guān)鍵方法。因此，采用科學(xué)-人本管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。雖然目前只有少數(shù)高科技企業(yè)采用了這種科學(xué)-人本管理模式，但是，可以預(yù)見在不遠(yuǎn)的將來(lái)，以科學(xué)-人本管理模式為基礎(chǔ)的現(xiàn)代人力資源管理體系，必將成為中國(guó)企業(yè)首選的人力資源管理方法。

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作者簡(jiǎn)介：

馮萬(wàn)貴（1971-），男，高級(jí)工程師，碩士研究生，廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院骨干教師，主要研究方向：企業(yè)信息化管理、戰(zhàn)略管理和人力資源管理。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；初探

中圖分類號(hào)：TU3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

1 人力資源管理的概念

人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究和實(shí)踐飛速發(fā)展，人力資源管理已成為 21 世紀(jì)企業(yè)管理的核心，而“以人為本”無(wú)疑又是現(xiàn)代人力資源管理的核心所在。

2 現(xiàn)代人力資源管理模式

2.1 “以人為本”的理念

現(xiàn)代人力資源管理重視人，以人為本。人的力量究竟有多大？企業(yè)做出的任何決策，都需要由人來(lái)執(zhí)行，而執(zhí)行的好與壞取決于企業(yè)員工的素質(zhì)，也就是知識(shí)與能力以及企業(yè)員工是否愿意工作，工作是否對(duì)他們具有吸引力。這兩方面都關(guān)系到人，都是通過人的主動(dòng)性和能動(dòng)性完成的。所以，人的素質(zhì)的高低和主動(dòng)從事這項(xiàng)工作的意愿的大小就成了關(guān)鍵因素。這就是人的力量，這種力量是無(wú)形的同時(shí)又是無(wú)限的。加入 WTO 后，我國(guó)企業(yè)面臨的外部環(huán)境更為動(dòng)蕩，競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。如何在這樣的形勢(shì)下求生存、謀發(fā)展，除了必要的硬件較量外，就要看企業(yè)對(duì)人這種資源內(nèi)在力量的激發(fā)有多大，這個(gè)時(shí)候就要花大力氣搞好人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

而要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。這是個(gè)理念問題，需要從根本上確立這種認(rèn)識(shí)，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，時(shí)時(shí)事事以“以人為本”的人力資源管理理念為準(zhǔn)繩，管理人事，管理企業(yè)，才能最終讓現(xiàn)代人力資源管理深入企業(yè)，讓“以人為本”的管理理念深入人心，深入人力資源管理的核心。世界上最好的投資就是對(duì)人的投資，對(duì)人的潛力的不斷開發(fā)。

2.2 現(xiàn)代人力資源管理模式

現(xiàn)代人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，有了理念的支撐還需要有強(qiáng)有力的管理模式得以維護(hù)這種管理的繼續(xù)。現(xiàn)代人力資源管理突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系已成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)。

2.2.1 人力資源規(guī)劃被稱為“HR 工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀”。

人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在 HR 工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用。其包含的主要內(nèi)容有：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；企業(yè)人員供給需求分析；企業(yè)人力資源制度的制定；人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。

2.2.2 招聘與配置，為企業(yè)人才庫(kù)隨時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。其主要內(nèi)容有：招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析與選擇；招聘實(shí)施；特殊政策與應(yīng)變方案；離職面談；降低員工流失的措施。

2.2.3 培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。其主要內(nèi)容包括：理論學(xué)習(xí)；項(xiàng)目評(píng)估；調(diào)查與評(píng)估；培訓(xùn)與發(fā)展；需求評(píng)估與培訓(xùn)；培訓(xùn)建議的構(gòu)成；培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人和項(xiàng)目開發(fā)與管理。

2.2.4 薪資與福利，這是激勵(lì)員工的最有效手段之一。其主要內(nèi)容有：績(jī)效管理準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評(píng)階段；總結(jié)階段；應(yīng)用開發(fā)階段；績(jī)效管理的面談；績(jī)效改進(jìn)的方法；行為導(dǎo)向型考評(píng)方法和結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

2.2.5 績(jī)效管理，不同的視角，不同的結(jié)局。主要內(nèi)容有如下幾方面：薪酬；構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；福利和其他薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

2.2.6 員工和勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。HR 工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

3 國(guó)外人力資源管理現(xiàn)狀

美國(guó)人力資源管理曾一度受到熱捧，以其靈活的人力資源配置方式、職務(wù)分工的細(xì)化、強(qiáng)化培訓(xùn)和強(qiáng)烈物質(zhì)刺激等大大加快了美國(guó)經(jīng)濟(jì)的前進(jìn)步伐，其人力資源管理方式亦被稱為美式管理；日本企業(yè)的人力資源管理模式是終身雇傭、年功序列、注重在職培訓(xùn)、重視通才的培養(yǎng)和注重精神激勵(lì)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的組織規(guī)模日益龐大和復(fù)雜，專業(yè)化程度不斷提高，各部門的獨(dú)立性和自主性日漸提高，具有美國(guó)模式的高競(jìng)爭(zhēng)、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感是最理想的人力資源管理模式，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展讓這兩種模式的交融成為一個(gè)必然趨勢(shì)。

4 人力資源管理的方法

4.1 樹立“以人為本”的人才引進(jìn)機(jī)制。人才選聘過程事實(shí)上是組織和員工尋找和諧目標(biāo)、謀求共同發(fā)展的過程，而長(zhǎng)期以來(lái)，管理者把效益、利潤(rùn)等指標(biāo)作為組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，事實(shí)上，人力資源管理水平的提升，即以人本管理理念為前提。以人為本的人才引進(jìn)法認(rèn)為，在選拔人才時(shí)，預(yù)先向應(yīng)聘人員說(shuō)明組織發(fā)展目標(biāo)和組織文化要求，樹立一種雙向選擇的理念，既有助于應(yīng)聘人員在選聘時(shí)發(fā)揮更積極的作用，也有助于組織選聘適合的人才。組織應(yīng)科學(xué)設(shè)招聘測(cè)試手段，進(jìn)一步甄別應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)和素質(zhì)傾向的統(tǒng)一性，避免機(jī)械以學(xué)歷或年齡、性別等指標(biāo)設(shè)置招聘門檻，還要堅(jiān)持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，從而為組織發(fā)展籌備良好的人才隊(duì)伍。

4.2 建立有效地人員激勵(lì)機(jī)制。就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，旨在形成人員內(nèi)在追求的強(qiáng)大動(dòng)力。激勵(lì)應(yīng)是全方位的，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都不能解決組織發(fā)展動(dòng)力不足的問題，應(yīng)建立彈性激勵(lì)機(jī)制，如針對(duì)調(diào)動(dòng)人才智力因素，可以根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去保持和提高人才工作的積極性、主動(dòng)性，以創(chuàng)造出最佳工作績(jī)效。又可實(shí)施情感管理，用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理，設(shè)身處地為人員發(fā)展著想，了解他們的需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予解決，盡力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高人員對(duì)組織的認(rèn)同和忠誠(chéng)，總之，因地制宜建立起符合組織自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

4.3 創(chuàng)建和諧的團(tuán)隊(duì)文化。要求組織重視價(jià)值觀建設(shè)，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，積極探索新形勢(shì)下團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的規(guī)

律，構(gòu)建符合時(shí)代需要、符合制度需要和個(gè)性化需要的文化體系，為增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力創(chuàng)造良好的文化氛圍和強(qiáng)大的力量源泉。團(tuán)隊(duì)文化并不以經(jīng)濟(jì)的、強(qiáng)制的手段來(lái)傳播組織價(jià)值理念體系，它的職能應(yīng)該是通過人性解放、權(quán)力平等、民主管理等多種途徑從精神的層面來(lái)引導(dǎo)員工認(rèn)同組織價(jià)值理念，以促使員工自覺遵守組織規(guī)章制度，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造組織新的價(jià)值理念，提高員工對(duì)理念的認(rèn)同度，最終形成自身優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化。

4.4 促進(jìn)組織和個(gè)體的共同發(fā)展。在人力資源管理中，管理者要做到因才用人，把合適的人放在合適的崗位上，為員工提供獨(dú)立發(fā)展和展現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，讓人與組織之間建立起來(lái)一種不可分割的互動(dòng)關(guān)系。要尊重員工的意見和建議，營(yíng)造民主氛圍，增加感情投資，實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷，還要高度重視員工創(chuàng)新，盡可能給予引導(dǎo)和支持，潛移默化中創(chuàng)造個(gè)體與組織之間的相互信任，凝聚人的合力，形成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1 觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3 重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事。可過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。

2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1 制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類人才評(píng)價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。

2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來(lái)促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3 建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

企業(yè)要通過科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對(duì)企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來(lái)決定每一項(xiàng)工作及其崗位對(duì)員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來(lái)明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對(duì)員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對(duì)薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對(duì)自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。

3.3 績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估是對(duì)照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核的方式有很多種,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪正在加劇,誰(shuí)擁有了人力資源并使其增值、升值,誰(shuí)就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)贏得市場(chǎng)。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來(lái)尊重知識(shí)、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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[2] 劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).

篇4

隨著現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展，“人的全面發(fā)展”思想已經(jīng)逐步進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理中。“人的全面發(fā)展”思想是指現(xiàn)代人力資源發(fā)展和啟發(fā)不在同一地點(diǎn)，卻能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的目的方式。“人的全面發(fā)展”思想對(duì)專業(yè)化的人力資源建設(shè)有非常重要的影響，“人的全面發(fā)展”思想對(duì)現(xiàn)代人力資源發(fā)展的素養(yǎng)和專業(yè)水平都有極高的要求，希望能夠推動(dòng)“人的全面發(fā)展”思想中的現(xiàn)代人力資源發(fā)展專業(yè)水平的發(fā)展。本文就從“人的全面發(fā)展”思想中的現(xiàn)代人力資源發(fā)展專業(yè)發(fā)展的方面進(jìn)行分析研究，希望對(duì)人力資源建設(shè)提供可行性建議，推動(dòng)“人的全面發(fā)展”思想現(xiàn)代人力資源發(fā)展專業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

人的全面發(fā)展思想；現(xiàn)代人力資源管理；啟發(fā)；思考；措施

目前，“人的全面發(fā)展”思想的發(fā)展觀念已經(jīng)進(jìn)入發(fā)展的階段，但是我國(guó)的“人的全面發(fā)展”思想人才十分缺乏，在“人的全面發(fā)展”思想上取得的研究成果也非常少，這樣就導(dǎo)致了“人的全面發(fā)展”思想發(fā)展不足的現(xiàn)象。我國(guó)“人的全面發(fā)展”思想的專業(yè)人員較少，這樣勢(shì)必會(huì)影響我國(guó)“人的全面發(fā)展”思想的發(fā)展。因此，要加大對(duì)“人的全面發(fā)展”思想專業(yè)人才的培養(yǎng)，這樣才能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的現(xiàn)代人力資源發(fā)展隊(duì)伍。

一、“人的全面發(fā)展”思想中現(xiàn)代人力資源發(fā)展應(yīng)該具備的專業(yè)能力

對(duì)于“人的全面發(fā)展”思想中，現(xiàn)代人力資源發(fā)展應(yīng)該具備的專業(yè)能力，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究分析：首先，“人的全面發(fā)展”思想中的現(xiàn)代人力資源發(fā)展應(yīng)該具有專業(yè)化的水平，專業(yè)化是現(xiàn)代人力資源發(fā)展發(fā)展水平的體現(xiàn)，只有現(xiàn)代人力資源發(fā)展具備專業(yè)化的水平，才能夠保證“人的全面發(fā)展”思想的質(zhì)量。專業(yè)化發(fā)展是現(xiàn)代人力資源發(fā)展終身應(yīng)該追求的目標(biāo)，專業(yè)化發(fā)展不但能夠提高發(fā)展水平，也能夠?qū)ΜF(xiàn)代人力資源發(fā)展自身不斷進(jìn)行完善。其次，現(xiàn)代人力資源發(fā)展要具備正確的態(tài)度，要樹立正確的價(jià)值觀。專業(yè)的人力資源發(fā)展人員要給新的人員啟發(fā)，樹立正確的榜樣，不斷提高自己的知識(shí)儲(chǔ)備，這樣才能夠在“人的全面發(fā)展”思想中保證人力資源發(fā)展人員之間的交流，促進(jìn)“人的全面發(fā)展”思想的發(fā)展，提高現(xiàn)代人力資源發(fā)展的專業(yè)能力。最后，“人的全面發(fā)展”思想中的現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展，要以專業(yè)知識(shí)為向?qū)В詫W(xué)習(xí)為主要目的和核心，實(shí)現(xiàn)“人的全面發(fā)展”思想對(duì)現(xiàn)代人力資源發(fā)展專業(yè)的發(fā)展目的，實(shí)現(xiàn)“人的全面發(fā)展”思想中現(xiàn)代人力資源發(fā)展提高專業(yè)技能和整體素質(zhì)的目的。對(duì)“人的全面發(fā)展”思想專業(yè)人員的培養(yǎng)，不但是“人的全面發(fā)展”思想實(shí)踐的保障，也是保證“人的全面發(fā)展”思想質(zhì)量的有效途徑。

二、“人的全面發(fā)展”思想中現(xiàn)代人力資源發(fā)展的應(yīng)對(duì)措施

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ钪兄匾慕M成部分，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)的發(fā)展，極大地推動(dòng)了“人的全面發(fā)展”思想的發(fā)展，對(duì)建設(shè)專業(yè)的人力資源隊(duì)伍提供了重要的技術(shù)支撐。我國(guó)的“人的全面發(fā)展”思想發(fā)展非常迅速，提供“人的全面發(fā)展”思想的機(jī)構(gòu)數(shù)量也迅速增加，極大地推動(dòng)了“人的全面發(fā)展”思想事業(yè)的發(fā)展。“人的全面發(fā)展”思想中現(xiàn)代人力資源發(fā)展專業(yè)發(fā)展的應(yīng)對(duì)措施，主要分為以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡述：

1.“人的全面發(fā)展”思想要求現(xiàn)代人力資源發(fā)展具備利用多媒體等高科技技術(shù)的能力

“人的全面發(fā)展”思想模式，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)發(fā)展過程的全監(jiān)控，能夠?qū)ΜF(xiàn)代人力資源管理資源進(jìn)行重復(fù)利用。因此，現(xiàn)代人力資源發(fā)展要具備對(duì)“人的全面發(fā)展”思想中涉及的高科技技術(shù)的運(yùn)用能力。只有這樣才能夠把現(xiàn)代人力資源管理模式、啟發(fā)、學(xué)習(xí)內(nèi)容等聯(lián)系到一起，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)上的有機(jī)統(tǒng)一，這樣才能夠達(dá)到良好的發(fā)展效果。“人的全面發(fā)展”思想專業(yè)人員的培養(yǎng)，是實(shí)現(xiàn)“人的全面發(fā)展”思想服務(wù)的基礎(chǔ)和保障。在“人的全面發(fā)展”思想的大背景下，現(xiàn)代人力資源發(fā)展的角色不斷進(jìn)行轉(zhuǎn)換，而且具有了新的內(nèi)涵。“人的全面發(fā)展”思想中的現(xiàn)代人力資源發(fā)展，不但要符合對(duì)普通的現(xiàn)代人力資源發(fā)展的要求，比如，現(xiàn)代人力資源發(fā)展要有專業(yè)學(xué)科上的知識(shí)功底，還要有現(xiàn)代人力資源管理方法上的獨(dú)特做法，現(xiàn)代人力資源發(fā)展要有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)責(zé)任心，對(duì)啟發(fā)的培養(yǎng)要有積極的態(tài)度，針對(duì)“人的全面發(fā)展”思想中的現(xiàn)代人力資源發(fā)展要求，不但要滿足一般普通現(xiàn)代人力資源發(fā)展的特點(diǎn)，還要結(jié)合“人的全面發(fā)展”思想的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“人的全面發(fā)展”思想中現(xiàn)代人力資源發(fā)展的專業(yè)化。

2.“人的全面發(fā)展”思想要求現(xiàn)代人力資源發(fā)展具備進(jìn)行研究探索的能力

我國(guó)“人的全面發(fā)展”思想的發(fā)展時(shí)間比較短，因此，“人的全面發(fā)展”思想中未涉及的領(lǐng)域也非常多，需要探索的內(nèi)容也非常多，需要不斷的研究和探索，來(lái)提高整個(gè)人力資源發(fā)展的水平。因此，現(xiàn)代人力資源發(fā)展不能只看重眼前的發(fā)展活動(dòng)，要進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展，要對(duì)“人的全面發(fā)展”思想進(jìn)行研究、實(shí)踐，在研究中落實(shí)具體的發(fā)展措施，推動(dòng)“人的全面發(fā)展”思想的不斷發(fā)展。在“人的全面發(fā)展”思想的大背景下，不斷實(shí)現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展。現(xiàn)代人力資源發(fā)展要根據(jù)自己的判斷，對(duì)“人的全面發(fā)展”思想進(jìn)行一定的認(rèn)識(shí)，在認(rèn)識(shí)中發(fā)現(xiàn)問題、尋找解決方法，提出發(fā)展的措施，推動(dòng)“人的全面發(fā)展”思想對(duì)現(xiàn)代人力資源發(fā)展的專業(yè)化發(fā)展。

綜上所述，我國(guó)的“人的全面發(fā)展”思想發(fā)展缺乏專業(yè)的人才，對(duì)人力資源隊(duì)伍建設(shè)非常不利。“人的全面發(fā)展”思想專業(yè)人員的培養(yǎng)，不但能夠促進(jìn)“人的全面發(fā)展”思想實(shí)踐的發(fā)展，還能夠保證“人的全面發(fā)展”思想的質(zhì)量。因此，培養(yǎng)“人的全面發(fā)展”思想的專業(yè)人才，已經(jīng)成為現(xiàn)在“人的全面發(fā)展”思想發(fā)展的首要問題。

作者：楊光 單位：人事考試中心

參考文獻(xiàn)

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篇5

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義

第一，人事管理。

在“人”與“組織”科學(xué)化管理觀念的歷史演進(jìn)時(shí)間不超過百年，過去總以“人事管理”（Personnel Management）視之，著重于行政事務(wù)層面的管理。1940年代的“勞工關(guān)系”，50年代的“訓(xùn)練議題”，60年代的“法規(guī)、薪酬與考核”，是人事管理的“主軸”。

英國(guó)人事管理協(xié)會(huì)（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧紀(jì)念刊物上，為人事管理做出如下的闡釋：”人事管理包括所有管理人的責(zé)任，亦是指那些受聘專門擔(dān)任這類工作的人。人事管理是管理范疇中主要處理工作中人的問題，以及人與企業(yè)的關(guān)系。”肯普納（Thomas Kempner）編撰的《管理手冊(cè)》辭典，則將人事管理解釋為：”管理過程中關(guān)于政策、程序及實(shí)務(wù)的工作，以控制組織中員工的招募、遴選、培訓(xùn)、晉升、報(bào)酬及工作環(huán)境等。”

第二，人力資源管理。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，信息科技的進(jìn)步，社會(huì)環(huán)境的變遷，企業(yè)景氣的循環(huán)，勞動(dòng)市場(chǎng)人力供需的變化，勞工立法趨于嚴(yán)謹(jǐn)，以及全球化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，個(gè)人自由意識(shí)的高漲、個(gè)人價(jià)值觀不同于往昔。現(xiàn)在企業(yè)面臨更為復(fù)雜的、自由化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，特別是人力資源的全球化配置，使得傳統(tǒng)式的人事部門由“組織”面的切入，即人員招聘、績(jī)效考核、技能培訓(xùn)、薪資福利、員工溝通等經(jīng)常性的人事行政工作，還需要人力資源管理部門能夠迅速轉(zhuǎn)型到以“員工”面為切入點(diǎn)，將個(gè)人與組織的目標(biāo)結(jié)合為一，使人力資源管理工作逐漸提升為更具層次感和人性化的角色，也使得傳統(tǒng)人事的功能，從次要的、非重點(diǎn)的角色，提升到主要的、核心的角色。傳統(tǒng)的人事工作除上述的一般性行政工作外，現(xiàn)代人力資源管理將人事工作的內(nèi)涵擴(kuò)大到人力資源的規(guī)劃、組織發(fā)展、人員培養(yǎng)、績(jī)效考核、目標(biāo)制定、薪資管理與彈利制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞資關(guān)系等各項(xiàng)重要課題。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

第一，管理觀念的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重人員的管理；而人力資源開發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。因此，樹立人力資本的觀念，重視智力的投資，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需要。企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程是從人事管理人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理，這是人力資源管理的最高境界，以確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的過程中能更成功。協(xié)助高階主管在訂定公司的策略與計(jì)劃時(shí)，能納入有關(guān)人力資源管理問題。為配合企業(yè)使命、發(fā)展意圖、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等的達(dá)成，現(xiàn)代人力資源工作也需要參與制定和規(guī)劃公司的成長(zhǎng)計(jì)劃，并協(xié)助將事業(yè)計(jì)劃轉(zhuǎn)為人力資源計(jì)劃，明確地訂定培養(yǎng)和招聘人才的質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)間規(guī)劃等，即人力資源部門需要具備能夠協(xié)助公司成功執(zhí)行規(guī)劃目標(biāo)的責(zé)任。

第二，管理重心的轉(zhuǎn)移。

傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”和“物”為核心，人只是工作的一部分，而現(xiàn)代人力資源管理則更加強(qiáng)調(diào)以“人”為中心開展相關(guān)工作，各項(xiàng)工作均圍繞人的能力展開。傳統(tǒng)人事管理偏重于行政管理方面的工作，而現(xiàn)代人力資源管理則更加注重從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展策略規(guī)劃的角度出發(fā)，以人文關(guān)懷，人性化管理和更前瞻的眼光與作法，找出企業(yè)組織內(nèi)部人力資源的短板，加以優(yōu)化，以迎接企業(yè)所面臨的內(nèi)外在經(jīng)營(yíng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。

第三，管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理工作主要表現(xiàn)在招募新人，填補(bǔ)空缺以及核發(fā)各種福利待遇。而現(xiàn)代人力資源管理在工作內(nèi)容上大大擴(kuò)充，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)各層級(jí)員工的工作關(guān)系。 根據(jù)Milkovich等人的定義，訓(xùn)練（training）系“基于使員工更符合工作要求而進(jìn)行一連串培養(yǎng)技能、規(guī)則、概念之系統(tǒng)歷程”，而發(fā)展（development）則為“提升員工競(jìng)能與動(dòng)機(jī)，使能為公司未來(lái)帶來(lái)價(jià)值的長(zhǎng)期歷程。”基于上述愿景，如果詢問企業(yè)“訓(xùn)練發(fā)展”的重要性，答案幾乎都是有定的。但是當(dāng)進(jìn)入實(shí)務(wù)運(yùn)作時(shí)，這個(gè)重要性可能會(huì)落在一連串具有實(shí)時(shí)效益的活動(dòng)之后。事實(shí)上，學(xué)習(xí)可能是一種長(zhǎng)期、內(nèi)化的歷程，其不必然立即外顯，也不應(yīng)訴諸于實(shí)體交換，而是知識(shí)活動(dòng)價(jià)值的開端。隨著多次累積與反芻，漸次深化，在一定的階段，自然浮現(xiàn)相對(duì)的表現(xiàn)；如果只是著眼于交換觀點(diǎn)，則反而不能順?biāo)臁?/p>

第四，管理原則和方法上的區(qū)別。

在日常管理中，傳統(tǒng)的人是管理大多制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規(guī)章制度，通過這些規(guī)章制度的運(yùn)行，保障了組織結(jié)構(gòu)日常的整體工作能正常、有效地開展。這種傳統(tǒng)的人是管理雖然能夠統(tǒng)一本機(jī)構(gòu)員工的工作節(jié)奏、工作步驟，發(fā)揮他們的協(xié)同作戰(zhàn)能力，但由于過于強(qiáng)調(diào)統(tǒng)管性，往往不利于員工創(chuàng)新思維的發(fā)展。在現(xiàn)代人力資源管理中，完善常規(guī)管理所需的規(guī)章制度往往是其工作內(nèi)容的先決條件，在建立一套以職工為本的獨(dú)立全面的工作管理辦法后，更重要的是通過“能位匹配、互補(bǔ)優(yōu)化、激勵(lì)強(qiáng)化、公平競(jìng)爭(zhēng)”等原則來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使公司取得巨大的人力資本收益。因此，在傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異是：現(xiàn)代人力資源管理將人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等進(jìn)行最優(yōu)化，根據(jù)其特點(diǎn)安排最合適的工作，注重強(qiáng)調(diào)員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，突出人性化與個(gè)性化。

三、現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用

第一，為員工開展咨詢服務(wù)。

舉凡與工作無(wú)關(guān)的私人問題或疑問，皆可透過員工咨詢服務(wù)得到詢問，并得到人員的協(xié)助處理生活鎖碎大小雜事。例如，法律稅務(wù)、投資理財(cái)、進(jìn)修課程、醫(yī)療問題、房屋維修……等各種對(duì)生活大小事的疑難雜癥。

員工咨詢服務(wù)的首要工作，是要讓全體員工知道”窗口”在哪里，咨詢方式可安排直接面對(duì)面的咨詢，或設(shè)立電話專線咨詢。員工咨詢服務(wù)可做到的要及時(shí)答復(fù)，馬上解決，暫時(shí)無(wú)法答應(yīng)的問題，應(yīng)隨即交給有關(guān)負(fù)責(zé)單位處理或改善，并做追蹤的工作，不可不了了之。

第二，舉辦各類活動(dòng)及社團(tuán)營(yíng)造和諧氛圍。

篇6

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。

2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說(shuō)，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。

二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)

1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：

（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國(guó)家管理活動(dòng)的組成部分。沒有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動(dòng)，無(wú)法與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷售工作相提并論。

（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。

（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長(zhǎng)就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè)主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來(lái)兼任這個(gè)職能。

2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營(yíng)管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。

（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。

（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。

（3）人力資源管理更著眼于未來(lái)。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門看成是純消費(fèi)部門，因而對(duì)人力支出也是盡可能減少。現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性和增值可能。

（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部門，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。

3．對(duì)人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。現(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降。可以這樣說(shuō)，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。

4．管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無(wú)法達(dá)到的另一層次的管理，是通過體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。

5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過程管理。

6．組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同。在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。

人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。

四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問題

傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問題：

1．觀念問題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來(lái)那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2．認(rèn)識(shí)問題。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無(wú)論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門，事實(shí)上，現(xiàn)在越來(lái)越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門吸收進(jìn)來(lái)，結(jié)合人力資源的開發(fā)與管理來(lái)確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3．技術(shù)問題。人力資源管理是一門綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來(lái)，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制

任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來(lái)的，只有適用、適應(yīng)，沒有完美無(wú)缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。

1．引入競(jìng)爭(zhēng)體制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來(lái)確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。

2．建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源管理技術(shù)；地鐵運(yùn)營(yíng)籌備；現(xiàn)代企業(yè)管理

與過去的人力資源管理工作相區(qū)別的是，現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)不再是指單一對(duì)于選拔職員進(jìn)入用人單位或較為固定的人事管理，而是更加動(dòng)態(tài)的、科學(xué)的管理技術(shù)，將管理的重點(diǎn)放在“人”身上，更具有人性化。它綜合了現(xiàn)代的多種技術(shù)和因素，融合職業(yè)心理測(cè)試、職位分析考量和動(dòng)態(tài)工作業(yè)績(jī)分析等方面，通過充分發(fā)掘員工的工作潛能從而提高單位效益，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值和職業(yè)價(jià)值。更重要的是，可以通過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，為單位選擇更優(yōu)質(zhì)的人才以保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的優(yōu)勢(shì)

1.1注重動(dòng)態(tài)人事分析

動(dòng)態(tài)的人事分析是現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)中較為創(chuàng)新的一部分，也是最重要的部分之一。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)所需要的人才是高素質(zhì)、高水平、綜合性較強(qiáng)的專業(yè)人才。而在以往的人力資源管理中，往往有失偏頗，對(duì)學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)，以及工作經(jīng)驗(yàn)的比例掌控不夠，缺乏對(duì)入職后員工成長(zhǎng)的檢測(cè)。實(shí)際上，動(dòng)態(tài)的人力資源管理不僅能夠在錄用人才時(shí)更為靈活，還能夠在人才入職后根據(jù)工作中各個(gè)方面的業(yè)績(jī)和水準(zhǔn)重新定位和考核人才，對(duì)員工進(jìn)行更有針對(duì)性的培訓(xùn)。如此，才能發(fā)揮出每一位員工最大的工作潛能，使企業(yè)的效益最大化。

1.2人性化特征更為顯著

人性化的工作管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中必不可少的規(guī)劃環(huán)節(jié)。要想企業(yè)效益提高、員工擁有積極的工作熱情和飽滿的工作狀態(tài)，人性化的人力資源管理是必不可少的。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理工作，融入了現(xiàn)代技術(shù)后的管理是以“人”為本的，也就是在保證公司效益的基礎(chǔ)之上，充分考慮員工的“獲得感”和“幸福感”，從而使員工具有吃苦耐勞、積極奉獻(xiàn)的工作精神，也是保留人才的一種管理政策體現(xiàn)。具體體現(xiàn)在員工福利、資源分配和員工考核的獎(jiǎng)懲方面。

1.3目標(biāo)量化使執(zhí)行力增強(qiáng)

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理工作也需要提出明確的工作計(jì)劃、量化的工作條目和考核標(biāo)準(zhǔn)，輔以較高的執(zhí)行力。也就是說(shuō)，現(xiàn)代的人力資源管理工作雖然具有“人情味”，融入了人性化設(shè)計(jì)，但不是對(duì)員工消極怠工的一種姑息縱容。相反，它需要每一位員工提供更加具體明確的工作指標(biāo)和綜合數(shù)據(jù)用來(lái)集中考核測(cè)評(píng)，以保證企業(yè)中員工的綜合水平標(biāo)準(zhǔn)。

2如何在地鐵運(yùn)營(yíng)籌備工作中運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)

要解決如何在地鐵運(yùn)營(yíng)籌備工作中運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的問題要從人力資源管理工作的基礎(chǔ)入手。基于人力資源管理工作的幾個(gè)基本點(diǎn)進(jìn)行綜合運(yùn)用。

2.1人力資源管理要充分體現(xiàn)企業(yè)文化

人力資源管理工作不管運(yùn)用什么樣的現(xiàn)代技術(shù)，歸根結(jié)底是企業(yè)的一種文化反映。因此，在人力資源的管理工作中需要充分體現(xiàn)出企業(yè)文化，使工作流程和核心符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和人才要求。尤其需要體現(xiàn)出公司對(duì)各個(gè)崗位的職業(yè)要求、工作流程和目標(biāo)守則、員工工作規(guī)范制度等崗位說(shuō)明書的內(nèi)容，營(yíng)造出良好的人力資源管理氛圍，便于工作開展和技術(shù)運(yùn)用。結(jié)合地鐵運(yùn)營(yíng)的基本特征，在運(yùn)營(yíng)工作中的人力資源管理工作首要突出的是安全生產(chǎn)、安全工作、安全運(yùn)行和保證質(zhì)量的微笑服務(wù)工作。要做到這一點(diǎn)，必須在入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和日常的工作學(xué)習(xí)中融入“安全第一”和“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的信仰教育，形成一種蔚然成風(fēng)的企業(yè)文化。尤其需要培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)，這不僅能夠提升地鐵運(yùn)營(yíng)的工作質(zhì)量，還能夠提升員工之間的同事關(guān)系，使工作環(huán)境和氛圍更加和諧。

2.2保證科學(xué)的職位分析

運(yùn)用現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)的原因之一還在于它更有效、科學(xué)的職位分析功能。眾所周知，人力資源工作是以職位分析為基礎(chǔ)的。想要做好人力資源的管理工作，必須根據(jù)員工的工作情況，不斷進(jìn)行人事工作的調(diào)整和推進(jìn)。首先，要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化進(jìn)行人事調(diào)整，調(diào)整工作的指向和目標(biāo)。在企業(yè)文化作為堅(jiān)定的風(fēng)向標(biāo)后，還要保證人力資源工作中職位分析的科學(xué)可靠性，也促進(jìn)人事工作的完善和運(yùn)營(yíng)保障。一方面，它需要根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的先進(jìn)性，通過網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)和員工的綜合性格、職業(yè)能力、工作業(yè)績(jī)等方面的評(píng)估，做一個(gè)階段性和系統(tǒng)性的工作考察。另一方面，只為分析不是一勞永逸的人事工作，還需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)和工作進(jìn)步或退步與否來(lái)不斷地進(jìn)行調(diào)整，使每一位員工都最大程度地找到適合自己的工作崗位，發(fā)揮出自己的工作能力，為公司帶來(lái)最大的工作效益。

2.3保證人才選拔的質(zhì)量

人力資源管理工作中最重要的一點(diǎn)是對(duì)入職人才的選拔，在招聘工作時(shí)就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)并展示出詳細(xì)的職務(wù)分析書和崗位說(shuō)明書，使應(yīng)聘人員有明確的自我定位和公司需求把握。除了應(yīng)聘者的自我定位與把握之外，還需要地鐵運(yùn)營(yíng)單位的科學(xué)分析和綜合考量，運(yùn)用科學(xué)的人力資源技術(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng)。需要注意的是，在人才選拔方面的工作能力測(cè)評(píng)方法，標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標(biāo)志，因此，人力資源管理部門需要制訂詳細(xì)的人才選拔方案和目標(biāo)明確的人才指向，以便于招聘時(shí)的應(yīng)用。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在招聘過程中，面試官通常最注重應(yīng)聘者的能力選拔，而一個(gè)人的工作能力是較為明顯的內(nèi)在特征，難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的區(qū)分和比較，因此，應(yīng)該設(shè)立一些具體的工作情形來(lái)考量應(yīng)聘者是否具有該應(yīng)聘崗位的工作能力。例如應(yīng)聘者是地鐵中的秩序疏導(dǎo)員，需要開展一次地鐵應(yīng)急狀態(tài)下的疏導(dǎo)工作，面試官則需要在給定情境下詢問對(duì)方的處理方法，在對(duì)方回答的過程中，仔細(xì)聆聽并辨別對(duì)方有沒有科學(xué)合理的邏輯思維和較好的溝通能力。在地鐵運(yùn)營(yíng)的籌備工作中，即使是一個(gè)小小的衛(wèi)生打掃員也需要有很好的耐心和一定程度的溝通能力，良好的服務(wù)質(zhì)量是保障地鐵運(yùn)營(yíng)工作的基礎(chǔ)，更是人力資源部門在進(jìn)行人才選拔時(shí)需要考量的首要問題。在檢驗(yàn)應(yīng)聘者工作能力的同時(shí)，還可以檢查他的性格特征，進(jìn)行性格篩選。應(yīng)聘者的性格關(guān)系到他的工作態(tài)度，而地鐵運(yùn)營(yíng)是服務(wù)行業(yè)的一種。因此，對(duì)招聘人才的性格有較高的要求。

2.4進(jìn)行有質(zhì)量的工作培訓(xùn)

招聘了合適的人才進(jìn)入工作單位之后，人力資源管理部門的工作并沒有結(jié)束。結(jié)合現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)還需要對(duì)入職者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和日常的學(xué)習(xí)交流。首先需要有良好的企業(yè)文化作為支撐，在充分了解企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上進(jìn)行員工培訓(xùn)，以工作能力為主要培訓(xùn)內(nèi)容，輔以一定的性格培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。在每個(gè)階段的培訓(xùn)工作結(jié)束后，還需要員工進(jìn)行一定的學(xué)習(xí)匯報(bào)，以便于人力資源部門的綜合考察階段性測(cè)評(píng)，了解員工的進(jìn)步和工作能力掌握的程度。這種培訓(xùn)方法不僅能夠督促員工積極進(jìn)行工作培訓(xùn)，提高自己的工作能力，還能夠根據(jù)員工的培訓(xùn)反饋及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。舉個(gè)例子，在地鐵運(yùn)營(yíng)過程中，值班員就非常需要抗壓能力的工作，培訓(xùn)需要一定的情緒疏導(dǎo)能力，使他們能夠在各種突況下鎮(zhèn)定地工作。不同部門之間的員工可以進(jìn)行交叉培訓(xùn)，采用角色扮演的方法使員工們互相了解，也互相理解。在互相理解與支持的和諧工作環(huán)境之下，能夠促進(jìn)員工的“歸屬感”，保證和諧的工作環(huán)境。在平日的工作中互幫互助也是提升員工之間和諧關(guān)系、促進(jìn)地鐵運(yùn)營(yíng)工作和諧發(fā)展帶來(lái)更高效益的一個(gè)好方法。另外，角色扮演還能夠很大程度上考驗(yàn)員工的洞察力和應(yīng)急處理能力，尤其是在簡(jiǎn)短對(duì)話中的信息提取能力，幫助部門快速掌握每位員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，以便后期進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，使管理者能夠得到更直觀、更真實(shí)可靠的員工數(shù)據(jù)。在應(yīng)急狀態(tài)下，一些員工的優(yōu)秀表現(xiàn)還可以納入地鐵運(yùn)營(yíng)管理的備選方案，集思廣益幫助工作效率的提升。

2.5人力資源中的人才保留

除此之外，人力資源管理的工作還需要注重人才的保留。人才是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)之一。除了要讓員工獲得應(yīng)有的工資福利待遇，還需要幫助員工構(gòu)建自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在積極的狀態(tài)下工作，既能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，也能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益。這就需要使員工擁有“獲得感”和“幸福感”。在這項(xiàng)工作中，人力資源管理部門應(yīng)該為入職者設(shè)立合理的晉升通道和獎(jiǎng)懲機(jī)制，達(dá)到公平、公正、公開地對(duì)待每一位員工的工作業(yè)績(jī)，使員工的付出和努力有所回報(bào)。這種嚴(yán)格的工作考評(píng)制度也有效地避免了一些員工消極怠工的現(xiàn)象。在評(píng)定員工的晉升與否，同時(shí)應(yīng)該充分考慮現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的運(yùn)用，尤其是在工作性格方面的研究應(yīng)該多考慮員工的工作心理，從企業(yè)自身情況和員工的工作業(yè)績(jī)方面進(jìn)行綜合分析。有計(jì)劃、有步驟、有條理地將員工的工作動(dòng)態(tài)進(jìn)行總結(jié)分析，從而保證人力資源管理工作的順利進(jìn)行和信息有效性保持。

3結(jié)語(yǔ)

總而言之，現(xiàn)代化的人力資源管理理念在地鐵運(yùn)營(yíng)中的運(yùn)用是多方面的。它既涉及應(yīng)聘者入職之前的人才選拔，又關(guān)系到入職之后的職位分析人才晉升和人才保留。因此，需要人力資源管理部門以企業(yè)文化為核心，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念來(lái)挑選適合的人才。既需要考察他們的工作能力，又需要考察他們的工作心理，將性格與能力綜合起來(lái)考察，使優(yōu)秀的人力資源成為公司的無(wú)形資產(chǎn)，為開發(fā)資源、維系客戶和人力資源管理工作的后續(xù)展開提供最基本的保障。

參考文獻(xiàn)

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[2]朱艷艷.人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].管理觀察,2017(31).

[3]劉春.信息化條件下人力資源管理的影響因素研究[J].中國(guó)管理信息化,2016(16).

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篇8

    【論文摘要】人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對(duì)人力資源開發(fā)與管理的要求也越來(lái)越迫切。在企業(yè)的所有資源中,人力資源是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)管理的核心。為了正確認(rèn)識(shí)和理解人力資源管理,本文通過對(duì)人力資源發(fā)展過程的分析,以期對(duì)我國(guó)的人力資源管理起到借鑒的作用。 

    在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化的時(shí)代,具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)正在全球范圍內(nèi)通過戰(zhàn)略性人力資源管理建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已從單個(gè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)上升為人力資源管理職能的競(jìng)爭(zhēng)。因此,我國(guó)企業(yè)只有提高人力資源管理水平,才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。在這方面西方的人力資源發(fā)展的歷史很值得我們借鑒。 

    1 西方人力資源管理的演進(jìn) 

    (1)傳統(tǒng)的人力資源管理(18世紀(jì)末至19世紀(jì)初)。18世紀(jì)下半期,英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密(Adan·Smith),在《國(guó)富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。這個(gè)階段處于資本主義初期,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動(dòng)力、“會(huì)說(shuō)話的工具”。 

    (2)科學(xué)管理階段的人力資源管理(19世紀(jì)末至20世紀(jì)初)。這一時(shí)期的人們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來(lái)研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作,主要的代表人物是美國(guó)的泰勒(Frederick·W·Taylor)的“科學(xué)管理理論”。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平,也就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力。從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力,是和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料,只是勞動(dòng)效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。 

    (3)人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理(20世紀(jì)20年代以來(lái))。人際關(guān)系學(xué)者把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來(lái)。這種管理思想的產(chǎn)生是美國(guó)人梅奧(Eltor·Mayo)的霍桑試驗(yàn)。試驗(yàn)證明,員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響,而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。這個(gè)階段,可以說(shuō)把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待,意識(shí)到人的社會(huì)和心理因素的重要性,是一個(gè)巨大的進(jìn)步,可是因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)人的行為特性,和實(shí)踐有些脫離,在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。 

    (4)現(xiàn)代人力資源管理(20世紀(jì)70年代以來(lái))。1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(PeterF·Drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng),人是企業(yè)的主體,主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn),代表人物是巴納德(C·I·Barnard);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對(duì)不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合,代表人物有摩爾斯(Morse·J·J)。]

    可以看出,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開來(lái),相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會(huì)性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒有一個(gè)是普適的,只有針對(duì)具體情況具體分析,對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。在西方,人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對(duì)完整的體系。

    2 對(duì)我國(guó)人力資源管理的啟示 

    我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中看到西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個(gè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)、管理以及開發(fā)的深化過程,這些都可以在我國(guó)的人力資源管理中加以借鑒和改進(jìn): 

    (1)提高人力資源素質(zhì)。我國(guó)人口眾多,接受高等教育的人數(shù)卻相對(duì)較少,人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差。好在我國(guó)政府早就意識(shí)到提高全民素質(zhì)的重要性,重視全民教育、實(shí)施科教興國(guó)的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源,人力資源素質(zhì)有了很大的提高,但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來(lái)發(fā)展的需要,還任重而道遠(yuǎn)。 

    (2)選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式,很難講那個(gè)更先進(jìn),但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性。同時(shí),人的需求是多元的,工作動(dòng)機(jī)和能力也是有差異的,因此,在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況,靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能,使工作績(jī)效達(dá)到最大。 

    (3)對(duì)人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵,也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過程,更重要的是采用不同的管理方法,創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉,并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會(huì),讓其明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo),使職工感覺到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值,這樣可以大大提高企業(yè)的績(jī)效。 

    人力資源是最重要的資源,擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè),擁有人力資源的國(guó)家是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家,我們必須加大對(duì)人力資源的投資和開發(fā),以期發(fā)揮人力資源的真正效用,為我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 

    參考文獻(xiàn): 

    [1]關(guān)淑潤(rùn).《人力資源管理》.對(duì)外貿(mào)易大學(xué).2001年 

篇9

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；培訓(xùn)制度；薪酬激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理；人才招聘

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理意識(shí)淡薄，戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏

現(xiàn)階段，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理思想跟不上時(shí)展的要求，許多民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)，致使人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，管理制度和管理行為片面地為企業(yè)單方利益服務(wù)，管理方式仍然停留在以事為中心的階段。在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)只注重企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和利潤(rùn)的增長(zhǎng)，對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)，忽視人才的地位和利益，人力資源管理意識(shí)十分淡薄，以至于企業(yè)出現(xiàn)人力資源“瓶頸”問題以后，才著手進(jìn)行人才招聘或員工培訓(xùn)。

2.人力資源招聘缺乏科學(xué)性，人才引進(jìn)困難

人力資源管理工作的起點(diǎn)是招聘工作。做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的基本項(xiàng)。然而，民營(yíng)企業(yè)的招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性，致使優(yōu)秀人才難以引進(jìn)。具體表現(xiàn)在：招聘程序不規(guī)范；招聘過程重學(xué)歷輕能力，重言談?shì)p實(shí)績(jī)；職位的關(guān)鍵勝任素質(zhì)不清晰；難以從組織文化角度選人等。

3.人員培訓(xùn)流于形式，員工素質(zhì)老化

培訓(xùn)作為提升員工知識(shí)技能的重要手段，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力之一。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，并投入了相應(yīng)的資源，但培訓(xùn)效果并不理想。究其原因：第一，民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)缺乏科學(xué)性、長(zhǎng)期性和系統(tǒng)性，缺少對(duì)員工真正需求的深入研究；第二，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)手段落后，形式單調(diào)；第三，培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全；第四，成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏。總之，民營(yíng)企業(yè)注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，導(dǎo)致員工知識(shí)技能老化，人力資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)再增值。

4.薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，員工流失嚴(yán)重

在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，員工的報(bào)酬一般為基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成。這對(duì)于一般員工效果比較好，但對(duì)于核心員工并不奏效。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性上過分依賴于工資、獎(jiǎng)金、分紅等激勵(lì)方法，極少采用精神激勵(lì)的方法（如理想激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等）。同時(shí)，受工作環(huán)境、工作趣味性和個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等因素的影響，人員的流失及控制始終存在較大的問題。企業(yè)由此陷入招聘―流失―再招聘的不良循環(huán)中，進(jìn)而增大人力成本，影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策

如前所述，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題已日益成為企業(yè)發(fā)展的障礙，必須采取相應(yīng)的措施以確保其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

1.樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

現(xiàn)代人力資源管理的核心思想是“以人為本”，企業(yè)必須將這一思想運(yùn)用于實(shí)際工作中，增強(qiáng)管理的人性化色彩，實(shí)現(xiàn)人力資源的軟性管理，并真正樹立起現(xiàn)代人力資源管理觀念，形成堅(jiān)定的雇主品牌運(yùn)營(yíng)思維。民營(yíng)企業(yè)人力資源供需管理應(yīng)擺脫原有的經(jīng)驗(yàn)性與指令性，增加科學(xué)性與合理性，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略地圖，并從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)角度評(píng)價(jià)其有效性。

2.健全人才招聘體系，內(nèi)選外引并舉

根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部文化，建立科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，制定行之有效的招聘策略，開拓新的招聘渠道，例如“微招聘”等。首先，從內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能。其次，廣開“才”源，面向社會(huì)公開招聘，切實(shí)考察應(yīng)聘者與公司文化的契合度，增強(qiáng)企業(yè)活力。再次，建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)，明確企業(yè)的成長(zhǎng)階梯，激發(fā)員工工作熱情的同時(shí)為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。

3.完善教育培訓(xùn)制度，提升員工素質(zhì)

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視員工培訓(xùn)。從企業(yè)自身實(shí)際以及行業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，制定并實(shí)施系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。深入研究企業(yè)員工的實(shí)際需求，因人而異，因崗而異，采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式（輪崗學(xué)習(xí)、企業(yè)大學(xué)、沙盤模擬等），并積極創(chuàng)造條件，促使員工自我學(xué)習(xí)。對(duì)企業(yè)各層次人員的培訓(xùn)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證和企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力。

篇10

現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)指的是借助網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的自動(dòng)化與企業(yè)的財(cái)務(wù)、物流、客戶關(guān)系管理等進(jìn)行整合，從而提高效率，提高企業(yè)的管理水平和降低企業(yè)的運(yùn)作成本的基于網(wǎng)絡(luò)的管理信息系統(tǒng)。現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、考評(píng)管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來(lái)，形成集成的信息源、友好的用戶界面、強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策，并方便企業(yè)其他管理人員及員工自助服務(wù)。

2．人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展歷程

人力資源管理信息系統(tǒng)（HumanResourceMIS，HRMS）是管理信息系統(tǒng)按照功能劃分的一種。所以，HRMS除了符合管理信息系統(tǒng)的諸多特性，也有其特定的內(nèi)容。人力資源管理信息系統(tǒng)（（HRMS）的發(fā)展歷程主要分為以下四個(gè)階段：薪資計(jì)算系統(tǒng)時(shí)代；薪資／人事管理系統(tǒng)時(shí)代；人力資源管理系統(tǒng)時(shí)代；集成人力資源管理時(shí)代。從現(xiàn)在各個(gè)HRMS供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)看，有的屬于第二個(gè)時(shí)代，大多數(shù)屬于第三個(gè)時(shí)代，也有很少一部分開始進(jìn)入HRMS的第四代產(chǎn)品。

3．當(dāng)前我國(guó)人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用情況

目前我國(guó)掀起了一股HRMS的熱潮，各種HRMS如雨后春筍般涌現(xiàn)，供應(yīng)商和眾多的用戶爭(zhēng)相追捧，一時(shí)間涌現(xiàn)出眾多的HRMS管理軟件，其情景被譽(yù)為可與當(dāng)年眾多財(cái)務(wù)軟件競(jìng)相角逐的情景相比擬。

3．1目前的國(guó)內(nèi)HRMS市場(chǎng)概況

從中國(guó)市場(chǎng)首次出現(xiàn)人力資源概念至今，國(guó)內(nèi)已出現(xiàn)了為數(shù)眾多的人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)、管理方法培訓(xùn)，以及各種人力資源管理軟件提供商，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前從事人力資源管理的軟件公司已超過了上百家。從HRMS應(yīng)用情況看，人力資源管理軟件廠商可分為以下幾個(gè)層次：（1）以PeopleSoft，SAP、Oracl為代表的國(guó)外廠商的產(chǎn)品，他們主要針對(duì)國(guó)內(nèi)高端市場(chǎng)，提供成熟的商品化軟件，同時(shí)因其ERP等產(chǎn)品的廣泛應(yīng)用，使HRMS也得到了國(guó)內(nèi)一些高端用戶的認(rèn)可。（2）國(guó)內(nèi)HR軟件廠商，基本上都是借鑒國(guó)外一些先進(jìn)的管理思想，再結(jié)合國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況而開發(fā)的。由于適合本地國(guó)情以及性價(jià)比方面的因素，這些國(guó)內(nèi)HR軟件廠商正得到越來(lái)越多客戶的青睞。（3）定制化產(chǎn)品。主要由國(guó)內(nèi)的顧問公司、高校、軟件公司或企業(yè)內(nèi)部針對(duì)客戶的具體需求，定制開發(fā)的產(chǎn)品。（4）HRM顧問聯(lián)合HRMS廠商為企業(yè)提供服務(wù)，已成為目前人力資源管理領(lǐng)域常見的一種方式。HRM顧問提供的服務(wù)一般可分為兩種：一種是綜合，包括企業(yè)人力資源診斷、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬福利設(shè)計(jì)、員工招聘與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等；另一種是單項(xiàng)管理服務(wù)，如勞動(dòng)法律顧問提供勞動(dòng)人事法律爭(zhēng)議處理、咨詢等方面的服務(wù)，薪酬福利顧問則提供薪酬方案設(shè)計(jì)、薪資調(diào)查等方面的服務(wù)。那么我國(guó)目前的HRMS的應(yīng)用情況究竟如何呢，根據(jù)一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)境內(nèi)企業(yè)的調(diào)查顯示，絕大部分中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)對(duì)人力資源信息化管理仍處于起步階段，超過70％的企業(yè)還沒有引入HRMS，HR從業(yè)者的觀念認(rèn)知和HRMS項(xiàng)目管理的能力也有待提高。

3．2中小企業(yè)對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)的要求

（1）要體現(xiàn)現(xiàn)代、科學(xué)的人力資源管理思想

信息化人力資源管理的目標(biāo)要涵蓋現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：招聘選拔、績(jī)效管理、崗位管理、培訓(xùn)管理等，更應(yīng)涉及人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等戰(zhàn)略性和開拓性工作，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念。

（2）要應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理工具和技術(shù)

管理信息系統(tǒng)的實(shí)施是一個(gè)管理項(xiàng)目，而非僅僅是一個(gè)單純的項(xiàng)目。在管理信息系統(tǒng)實(shí)施中有大量的人力資源管理工作要做。實(shí)施管理信息系統(tǒng)，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略重組業(yè)務(wù)流程，然后進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、崗位職責(zé)的劃分，再后是工作分析與績(jī)效考核等。在整個(gè)過程中，人力資源管理工作的成效將直接決定業(yè)務(wù)流程重組和管理信息系統(tǒng)實(shí)施的程度和效果。當(dāng)然更要充分應(yīng)用信息技術(shù)，對(duì)信息的分析功能最好達(dá)到自動(dòng)化程度。

（3）要投入小、實(shí)施周期短、見效快

在開發(fā)和實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)考慮企業(yè)所能承受的人力、物力成本，盡量做到組網(wǎng)技術(shù)簡(jiǎn)單，維護(hù)費(fèi)用低。切勿盲目求新、求全，導(dǎo)致信息技術(shù)裝備能力閑置，信息資源浪費(fèi)及重復(fù)信息泛濫等等。