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關鍵詞：高職學生；職業生涯規劃；教學模式；課程體系

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）10-0092-03

當前，越來越多的高職院校正努力通過各種途徑解決畢業生的就業難題，加強學生職業生涯規劃教育，將工作對象從應屆畢業生擴大到在校學生。但是，不少高職院校的學生對職業生涯規劃的重要性認識不足，并未真正理解其確切涵義，導致職業規劃缺少自我針對性，職業生涯規劃的應有作用沒有得到充分發揮。因此，需要構建一個全程指導的職業生涯教育體系，根據學生不同的學習階段進行相對應的職業生涯規劃指導，將職業生涯規劃教育自始至終貫穿于整個高職教育過程中。

職業生涯規劃教育體系的目標

職業生涯規劃教育要以職業生涯規劃為切入點，以學生職業發展為主線，貫穿于學生的整個學習過程中，實現課程從理論體系向教育體系、從知識課程向行為養成的轉變，旨在幫助學生理解職業生涯對人生的重要意義。通過激發學生職業生涯發展的自主意識，促使學生樹立科學的就業觀、創業觀，理性地規劃自身未來的發展，并努力在學習過程中自覺地提高就業能力和創新能力，提高職業素質，為順利完成從學生到社會人的角色轉變做好充分的準備。

態度層面 要使學生樹立職業生涯發展的自主意識，樹立積極正確的人生觀、價值觀和就業觀，將個人發展與國家需要、社會發展相結合，確立職業的概念和意識，自覺為個人的生涯發展和社會發展主動付出積極的行動。

能力層面 要使學生具備自我探索、信息搜索與管理、生涯決策、求職、創業等基本能力，還應該提高學生的各種通用能力，諸如溝通能力、問題解決能力、自我管理能力和人際交往能力等。

知識層面 要使學生了解職業的特性及社會環境，掌握自我認知知識和職業生涯規劃的相關理論、就業形勢與政策法規、自主創業的基本知識。

基于模塊的課程體系

課程教學主要采用知識傳授與行為引導相結合的模式，針對不同階段學生的特點及需求，將課程分為三個模塊：職業生涯規劃模塊、就業指導模塊、創業教育模塊，包括職業生涯規劃及職業社會認知、自我認知、大學生職業生涯制定及管理、職業素質準備及職業發展、大學生就業權益保護、求職應聘、自主創業準備等七個單元。通過系統地向學生傳授職業生涯規劃的相關知識，促進學生態度和價值觀的改變，提高學生的職業能力，訓練學生的相關技能。具體如下頁圖1所示。

開展全程化的職業生涯規劃教育，要將職業生涯規劃教育貫穿于高職教育整個過程。每一學期都安排獨立的內容，不同學期的授課內容之間相互聯系，從而將職業生涯規劃教育在內容上組合成一個整體，在實施時間上做到階段性與連續性結合。

職業生涯規劃及職業社會認知 本模塊通過學習職業基礎知識、職業與專業的關系、職業生涯規劃的階段理論、結構理論及其他理論，使學生理解職業和職業生涯規劃對人生的重要意義，明確大學生涯對未來職業生涯的重要影響，喚醒學生的職業生涯規劃意識，并維持有效行為。通過學習，使學生在做出生涯決策的時候可以理智地選擇行業與職業，利用職業生涯理論解釋自己的行為，進而更加理性地設計自己的職業生涯，提高自身的行為約束能力。

自我認知 本模塊主要包括學習興趣、價值觀、能力等自我認知的維度，個體、社會、測驗三種認知方法以及氣質、性格、能力、興趣、價值觀與職業選擇的關系。通過霍蘭德職業興趣測驗、職業價值測驗、職業能力測驗、MBTI職業性格測試、16PF測驗等提升學生的自我認知能力。通過學習，使學生能夠了解自我認知的維度和方法，運用科學合理的方法從更加全面的視角了解自己，加深自我認知能力；能夠理解職業選擇的復雜性和系統性，在做出生涯決策時能夠更加全面地綜合分析各種內部因素，避免陷入職業選擇時考慮因素過于單一的誤區；能夠了解職業測評的理論基礎和科學依據，有效地選擇適合自己的測評工具，理性地看待職業測評結果。

大學生職業生涯制定及管理 本模塊主要學習職業生涯決策影響因素、決策風格及方法，職業生涯規劃的原則、撰寫方法、步驟，大學生涯的主要任務、目標以及大學生涯管理方法等。通過學習，使學生能夠了解影響職業生涯決策的因素，掌握自己的決策風格，學習科學的決策方法，完善自己的決策風格；能夠掌握職業生涯規劃的撰寫方法及步驟，理性分析自己及外部環境，制定適合自己個性特點及綜合能力的職業生涯規劃；能夠深刻理解大學生涯的主要任務及內容，掌握自我管理的方法并付諸行動，提高自身的綜合能力。

職業素質準備及職業發展 本模塊主要學習職業道德的基本內容及培養方法、綜合知識的提高途徑、職業能力的內涵及培養方法、社會角色的轉換與適應以及早期職業生涯管理等。通過學習，使學生能夠了解職業道德的內容及對人生的重要意義，掌握職業對人的綜合素質的要求，并了解提高專業技能和通用技能的途徑及方法；能夠了解學生與職業人的區別，并自覺地在大學生涯后期及社會實踐期間以職業人的標準約束自己，順利完成從學生向職業人的社會角色轉變，并對自己的早期職業生涯做出有效的規劃及管理，以便養成良好的職業習慣，獲得更好的職業發展。

大學生就業權益保護 本模塊主要學習求職過程中各方的權利及義務、求職過程中常見的侵權違法行為、違約責任與勞動爭議以及勞動合同及社會保險的有關知識等，同時宣講國家及地方促進高校畢業生就業的政策。通過學習，使學生能夠了解我國在促進大學生就業方面的優惠政策，掌握相關法律知識，在求職過程中履行自己的義務，維護自己的合法權益，通過正確的途徑合理合法地處理就業過程中產生的糾紛。

求職應聘 本模塊主要學習設計個人職業形象的原則、個人簡歷及求職信制作、了解面試的流程、訓練學生面試禮儀及技巧等。通過學習，使學生掌握簡歷和求職信的撰寫技巧，具備基本禮儀，掌握面試技巧。

自主創業準備 本模塊主要學習成功創業的基本要素、創業準備及一般創業過程、創業過程中應注意的常見問題及對策等。通過學習，使學生了解創業成功需具備的基本素質和能力，了解創業過程，為自主創業做好準備，并能掌握創業過程中的實際技能，提高學生自主創業的成功機會。

以學生為核心，改革教學實施過程

注重學生全面發展 應將只注重培養學生的專業能力、社會能力等適應崗位工作需要的職業能力改為既重視培養學生的職業能力，又注重培養學生的思想品質、團隊協作、組織協調、誠實守信、健康心理等綜合素質，幫助學生樹立正確的人生目標和成才觀、就業觀。

普遍指導與個性化輔導相結合 高職學生的職業生涯規劃教育既要根據學生的共性安排相同的課程內容，采取集中授課、專題講座等形式對學生進行職業生涯規劃理論、就業形勢、就業政策、信息收集、擇業準備、求職技巧等就業知識的指導，更要根據學生個體的差異、興趣、特長等，從個性塑造、潛能開發、個人理想和需求引導、個體職業能力傾向培養與測試、職業生涯規劃設計等方面進行小型的、一對一的輔導，從而取得理想的教學效果。

理論教學與實踐訓練相結合 職業生涯規劃教學更多地應當是一種實踐體驗式教學，在整個就業指導教學過程中應避免空洞的說教，要通過典型案例的分析、專題研討、情境演練、招聘現場模擬等一系列實踐性活動，幫助學生分析就業形勢、熟悉就業程序、掌握就業政策、提高就業技能，讓學生在實踐中得到提高，并在實踐中檢驗職業生涯規劃教育的成效。

頂崗實習策略

頂崗實習是高職教育非常關鍵的環節，不但是提高學生專業技能的有效途徑，同時也是讓學生了解職業、了解企業、適應企業的最佳機會，是學生職業生涯的序幕。與相關部門協作，幫助學生順利地渡過這個階段，也是職業生涯規劃教育的重要內容。具體措施如下。

完善制度，設計方案，健全機構 要制定切實可行的管理制度，設計方案要有很強的可操作性，要有健全的組織機構，在管理上，實行由實習領導小組——指導教師——實習小組——實習學生的層層管理。在實習前，教育學生樹立正確的就業觀念和安全意識，規范學生在實習期間的行為，消除安全隱患。

加強宣傳，達成共識，促進效果 要做好實施頂崗實習的宣傳、動員工作，讓用人單位、學校管理人員、教師、學生及家長都能理解實施“頂崗實習”是職業教育改革與發展的有效環節，各方面人員應在思想上、行動上積極配合，讓學生明白需要做什么，應當如何去做，準確給自己定位，為有序地落實方案和各項措施奠定堅實的基礎。要使實習學生明確頂崗實習的目的、任務和意義，充分認識頂崗實習對于個人成長的重要作用，明確頂崗實習期間所取得的經驗和教訓對自己日后的工作、學習及生活所具有的不可估量的作用，認真完成實習過程，達到良好的效果。

加強管理，掌握動態，及時發現問題、解決問題 頂崗實習期間，指導教師要深入學生中間，及時了解學生思想動態，及時解決存在的問題，切實保障從實習到就業的順利過渡。

樹立正確的就業理念 要引導學生樹立正確的就業理念：不過分關注企業性質；克服依賴他人的思想主動就業；不局限于專業對口；不把高薪作為就業的首選條件；先就業再擇業；自主創業；在艱苦的環境中鍛煉自己。

引導學生做好心理準備 思想是行動的先導，要引導學生做好各種心理準備，包括社會角色轉換的心理準備，承擔工作責任的心理準備，在艱苦的環境中生活的心理準備，接受上司嚴厲批評的心理準備，經得起挫折的心理準備，以良好的心理狀態展開個人的職業生涯。

高職教育作為職業教育的重要組成部分，肩負著培養高技能、高素質人才的重任。設計合理的教學體系，加強對學生的職業生涯規劃教育，培養學生終身學習的習慣和高效學習的能力，是保證學生可持續發展的根本，也是高職教育的歷史使命。

參考文獻：

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[7]魏洪秀.談高職學生的職業生涯規劃[J].中國成人教育，2008（14）：90-91.

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【關鍵詞】上海；體育教師；職業規劃

所謂“教師職業規劃”，是指在開放的教育教學情境中，教師主體在內外雙重機制的交互作用下，自我規劃設計、主動謀求個人職業生涯和專業發展的動態活動過程[1]。作為普通高校教師隊伍的有機組成部分，體育教師在學校體育教育工作中越來越發揮出重要的作用，對推進高等教育事業的快速發展具有積極的意義。

1.研究對象與方法

1.1研究對象 以復旦大學、上海交通大學、同濟大學、東華大學、華東政法大學等16所普通高校體育教師作為樣本進行研究。

1.2研究方法

1.2.1文獻資料法：通過中國知網數據庫（CNKI）進行文獻檢索，查閱、收集相關文獻30余篇，了解當前對教師、體育教師的研究現狀，為本研究提供理論與方法學的依據。

1.2.2專家訪談法：走訪專家、學者5人次，就本研究問卷調查表的設計與修改等方面進行了咨詢和訪談，并征求他們對本研究的建議，為提高本研究的可行性、有效性創造條件并提供指導性幫助。

1.2.3問卷調查法：通過本人或委托專人共發放問卷130份，回收有效問卷113份，有效回收率為87%。

1.2.4數理統計法：運用spss16.0軟件對問卷結果進行統計分析。

2.上海市普通高校體育教師基本情況

2.1年齡特征

從被調查者年齡特征看，24-35歲的教師50.4%，36-45歲的教師占37.2%，46歲以上的教師占12.4%，以中青年教師所占比例較大，說明上海市普通高校體育教師隊伍是一支相對年輕化的隊伍，未“凸現”體育教師年齡趨于“老齡化”的問題，能適應高校體育課程教學對體育教師體能的需要。

2.2學歷特征

從被調查者學歷特征看，具有本科學歷者占67.7%，碩士研究生占26.2%，博士研究生占3.5%，?？茖W歷的教師占2.6%。從所獲得的學位分析，學士學位者占67.7%，碩士學位者占調查總數的29.3%，博士學位者占調查總數的3.0%。說明目前普通高校體育教師隊伍從總體上呈現出向高學歷與高學位方向發展、本科學歷與學士學位的教師比例在逐年下降的趨勢。

2.3職稱特征

從被調查者職稱特征看，助教職稱占22.1%，講師職稱占40.1%，副教授職稱占35.2%，教授職稱占2.6%。從總體上分析，教授職稱比例偏低，助教、講師、副教授職稱比例趨于合理。由于年齡結構的特征，隨著時間的推移，上海市普通高校體育教師的職稱比例將會不斷發生變化，總的趨勢是高級職稱比例會越來越高。

2.4工作年限

從被調查者工作年限看，工作年限在5年內的占19.5%；工作年限在6-10年的占16.5%；工作年限在11-15年的占17.7%；工作年限在16-20年的占15.8%；工作年限在21-25年的占11%；工作年限在26-30年的占11%；工作年限在31年以上的占8.5%。一般說，教學工作年限可以反映教師的工作經歷以及工作經驗，教學工作年限越長，對自身體育教學經驗的積累越有利。當然，教學工作年限與教學水平之間并不是絕對的“正比”關系，需要正確地認識兩者之間的關系。

3.結果與分析

3.1體育教師職業規劃內環境現狀

3.1.1對職業規劃的認識和理解

從調查結果看，體育教師對職業規劃知識的了解相當缺乏。具體表現為僅有8.3%的被調查者對“職業規劃”的知識表示“非常了解”，43.2%的表示“了解一些”，還有48.5%的教師表示“不了解”。（見表1）這一結果同樣在開放題的回答中得到印證，如有教師表示“感覺職業規劃離自己很遠，不夠現實”、“做了這么多年教師，從未想過教師也要進行職業規劃”。

表1 體育教師對職業規劃知識的了解情況

3.1.2進行職業規劃的動機

動機是引起個體活動，維持并促使活動朝向某一目標進行的內部動力[4]。從調查結果看，體育教師進行職業規劃的動機多數是“為了晉升職稱”（40.3%），這也說明體育教師將職業發展定位于沿著職稱評定的路線進行，這一模式稍嫌狹隘，卻不失為相對現實可行的途徑。另有32.3%的被調查者認為，進行職業規劃“完全出于自己對職業的興趣，希望取得更大成就”，抱有這種想法的教師具有較強的自我發展意識，內心渴求成功，往往這部分人對自己的職業有較完整的規劃設計，仍有部分教師（27.4%）認為，進行職業規劃主要是由于“上級主管部門或學校的要求”，即迫于外界環境的壓力。（見表2）

表2 體育教師進行職業規劃的動機

3.1.3職業興趣的自我認知

興趣是指個體力求掌握某事物并經常參與該種活動的心理傾向。當人的興趣對象指向職業活動時，就形成了人的職業興趣[2]。職業興趣對個人的職業活動有著重要的影響，也是職業規劃中首先要考慮的因素。從調查結果看，有72.8%的教師表示喜歡熱愛自己的本職工作，也有20.4%的人表示“剛開始有興趣，現在逐漸覺得工作有點乏味”，選擇這一結果的，多數工作年限在7年以上，這部分教師剛剛讀了職業發展的適應期和穩定器，開始對自己的職業發展產生困惑。僅有6.8%的人表示“完全沒有興趣，有點入錯行的感覺”，選在該結果的教師可能對自己的職業發展比較盲目，且大都抱有得過且過的想法。

3.1.3職業價值觀的自我認知

價值觀是人們認識和評價客觀事物、現象對自身或社會的重要性所持有的內部標準。價值觀在職業選擇上體現就是職業價值觀，是人們對待職業的一種信念和態度，或是職業生活中表現出來的一種價值取向[3]。從調查結果看，被調查者的價值觀取向，排名靠前的依次是，從事體育工作能夠發揮自己的才能（82.3%）、體育教師工作相對比較輕松，壓力?。?6.2%）、體育教師工作環境比較愉快（54.1%）、高校體育教師的社會地位相對較高（50.7%）。說明上海市高校體育教師群體有健康良好的職業價值觀取向，但對自己的職業地位認同度較低缺乏信心，可能與體育在我國長期未受到足夠重視和理解有關。

3.1.4職業發展中主動行為表現

職業發展離不開個人的實際行動。從調查結果看，在所采取的行動方面，有68.1%的教師表示能夠主動參與培訓、進修等再學習途徑來促進自己的職業發展，有12.3%的教師表示迫于學校或管理部門的政策要求而被動參與再學習，另有19.6%的教師表示自己在職業發展上沒有采取有效的行動（見表3）。

表3 體育教師在職業發展中的主動行為

3.2體育教師職業規劃外環境現狀

3.2.1職業規劃知識的培訓、指導情況

從調查結果看，絕大多數教師表示有意愿參與職業規劃培訓或指導，但實際調查顯示，僅有11.1%的教師參與過單位組織的與這方面有關的培訓或指導，75.5%的被調查者表示從未參加過類似培訓或指導，其余13.4%的人了解職業規劃知識是個人行為。以上調查表明職業規劃相關培訓或指導嚴重不足，尚不能滿足教師的職業發展需求，這也是導致大部分被調查者對這一內容不了解，缺乏自覺規劃意識和行為的重要原因之一。

3.2.2上級主管部門或學校對體育教師職業規劃的指導情況

調查顯示，73.2%的被調查者認為目前上級主管部門或學校對體育教師的職業規劃缺乏足夠重視，認為職業規劃完全是個人行為，有25.1%的被調查者認為所在學校已經在開展職業規劃培訓，仍有1.7%的教師表示不清楚。這說明目前部分教育管理部門或學校開始有意識地關注“教師職業規劃”，并能引導教師發展，但支持力度還不夠，尤其對體育類公共課程的教師關注甚少。仍有多數教育管理部門或學校沒有認識到職業規劃對學校發展的意義和價值，而將其看成是教師自己的事情。如，有教師表示，“學校不重視體育，更何談體育教師的職業規劃”、“目前工作量太多，沒有精力考慮職業發展的事情”、

3.2.3家庭對體育教師職業發展的理解與支持情況

在關于家庭對自己工作的支持態度的調查中，89.3%的被調查者表示家庭成員非常支持自己的工作，并能給出適當的建議。

3.3影響體育教師職業發展規劃的主要因素

學者程振響在《教師職業生涯規劃與發展》一書中，提出影響教師職業生涯發展的三個層面（見表4）。

表4 教師職業生涯規劃影響因素層次表

摘自《教師職業生涯規劃與發展》

依據該表，筆者結合現狀調研的基礎上，提出影響體育教師職業發展的因素圖表（見下圖）

如上圖所示，性格、興趣、價值觀等是影響體育教師職業發展的重要個人因素，是體育教師職業發展的重要內在推動力，而體能、技能方面的要求也是影響其個人職業生涯發展不可忽視的因素，因為隨著年齡的增長，體能逐漸下降，容易造成體育教師職業發展的瓶頸。外部環境如學校、社會的引導和支持，是體育教師職業發展中不可缺少的因素，而和諧的家庭生活也是體育教師職業發展的動力源泉。

4.結論與建議

4.1結論

4.1.1大多數體育教師對職業規劃知識了解不多，認識上有一定誤區；在進行職業規劃的動機上受外界影響較多，進行規劃的自我意識不強；職業興趣和職業價值觀反映出大多數被調查者對自己的職業比較熱愛，這也是促使其思考職業規劃發展的重要條件。此外，整個體育教師群體有較清晰的短期職業目標，但缺乏長期的職業規劃。

4.1.2目前，上級主管部門或學校對體育教師提供職業規劃指導或培訓知識匱乏，不能滿足教師的需求，培訓效果作用不大，學校對體育教師的支持力度不夠，未能以人為本的考慮教師的職業發展。

4.1.3影響體育教師職業發展的因素很多，受其工作特點的影響，體能、技能水平下滑是工作發展中的最大困擾，也是職業發展中需要重點考慮的問題。

4.2建議

4.2.1體育教師應明確職業規劃的重要性，考慮到體育教學對其體能、技能等方面的要求，其職業發展最佳黃金時期大概僅有20年，因此體育教師進行職業規劃要趁早，宜提早確定志向，正確進行自我評估和外部工作環境評估，制定個人職業發展目標，同時根據個人所處工作階段（如適應期、成長期、成熟期、高原期、超越期）合理規劃近、中、遠期職業發展計劃。

4.2.2上級主管部門或學校應從行動上給予體育教師有力支持。包括開展專門的知識講座，工作上給予適當的傾斜政策，采用多種激勵手段，支持和鼓勵體育教師在專業上的創新或發展。

4.2.3體育教師要尋求多種職業發展途徑，如可走教學專長線路、行政管理線路、科研創新線路或者教學、科研、管理三線并行。對大多數教師而言，可考慮以職稱評定為自己的主線路，把晉升助教-講師-副教授-教授為自己的職業發展目標，根據職稱晉升的要求，讓自己在教學、科研、訓練等方面有所建樹。

4.2.4 職業規劃是一項長期、系統的工程，體育教師既要有明確的定位也要學會在成長中反思，通過不斷修正來完善自己的職業規劃設計，逐步實現自己的職業發展目標。

參考文獻：

[1]程振響 教師職業生涯規劃與發展[M].南京：南京師范大學出版社，2006：20.

[2]石建勛 職業生涯規劃與管理[M].北京：清華大學出版社，2009：58.

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［關鍵詞］職業院校師資隊伍和諧穩定保障機制

［作者簡介］劉紅委（1965-），男，甘肅天水人，無錫商業職業技術學院人才交流中心主任兼人事處副處長，副研究員，碩士，主要從事高職教育管理研究。（江蘇無錫214153）

［中圖分類號］G715［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）18-0017-03

我國的職業教育經過了前期的快速發展，辦學規模急劇擴大。許多職業院校通過新校區高標準建設、高層次人才引進、資金設施投入等一系列發展措施，辦學的軟硬條件與實力水平得到了很大改善和提升，目前已經進入到了全面加強與提升內涵建設水平與質量的重要發展時期，特別是師資隊伍的質量建設問題直接決定著職業院校未來發展的核心競爭力與人才培養質量，而師資隊伍建設的前提條件與重要保障就是師資隊伍穩定與和諧問題。當前，由于招生生源數量逐年減少的嚴峻趨勢、“雙師型”教師面臨的急需職業轉型的巨大壓力以及現行的職業院校內部機制體制弊端，致使師資隊伍的穩定和諧問題日顯突出，人才流失現象與不穩定因素并存，爭議糾紛現象與不和諧因素并存，已經逐漸開始影響到師資隊伍的整體穩定、和諧和可持續發展，值得引起我們的高度關注與反思，急需探索與建立一整套促進職業院校師資隊伍穩定和諧的保障機制。

一、當前影響職業院校師資隊伍和諧穩定的主要因素

當前，盡管許多職業院校通過了國家示范、國家骨干、省示范等建設單位的申報、審批階段建設以及教育部高職高專人才培養水平評估驗收工作，師資隊伍的整體數量結構與建設質量都有了明顯優化與提高，但是由于眾多復雜因素的影響，致使許多職業院校人才流失與爭議糾紛現象增多、師資隊伍不穩定與不和諧因素增大。要想確保師資穩定、和諧與可持續發展問題得到徹底解決，首要任務是全面理清當前影響職業院校師資隊伍和諧穩定的一些主要因素。

1.社會成見的影響。我國現行的高等教育辦學與招生體制直接形成了人們歧視職業教育社會偏見觀念的普遍存在，如認為職業教育屬于整個高等教育中較為低端層次、生源質量差、辦學條件薄弱、師資水平低、教育教學科研能力弱、人才培養質量不高等，造成了教師不愿意、不安心長期從事職業教育，缺乏成就感、自豪感與尊重感。究其原因是全社會還不夠真正重視職業教育，僅僅停留在國家政策導向與口號層面上，政策配套與落實根本不到位，職業教育的投入力度還不大，高考招生制度改革嚴重滯后，國家對于研究型高校與應用型高校的辦學層次的分類還不清晰，在高校內部管理機制與職稱評審機制方面還是沿用著本科教育的慣性管理方式而缺乏職業教育特色。這些社會偏見帶來了一些職業院校教師價值取向的紊亂，對待工作不夠敬業和激情，缺乏責任感和動力感。

2.生源壓力的影響。由于招生生源數量逐年減少的嚴峻趨勢，職業院校將面臨新一輪更為激烈的生源競爭與重新洗牌的生存挑戰，教師的職業崗位安全感、歸屬感降低，焦慮感與危機感增大，使得一大批通過人才引進和自主培養的優秀拔尖與高層次人才對今后學校的可持續發展前景感到了迷茫和擔憂，產生了嚴重的不安與浮躁心理，他們開始暗自試圖重新選擇回到普通本科院校。另外，這些也為今后人才的引進工作帶來了困難，生源壓力增大、生活成本加重和工資收入提升的不確定性使一些教師產生了各種心理危機問題，嚴重影響到了師資隊伍的穩定。

3.選用機制的影響。一些職業院校在引進人才時沒有很好地考慮到職業教育特殊的辦學規律與人才職業崗位特點要求，草率、盲目引進了許多學術研究型人才，選人機制上存在嚴重問題與缺陷，人才招聘評價標準依照本科院校標準，專業匹配度不高，專業工作的勝任能力較差，許多專業實踐性較強的課程無法勝任，造成了人才流出困難與資源嚴重浪費，人才的核心作用和創造潛能沒能很好地得到發揮，使得他們對自我價值和職業發展定位產生了嚴重錯位、困惑與苦惱，對職業教育和教學崗位失去興趣和產生厭惡。同時，在用人機制方面缺乏活力與崗位能力匹配分析，造成了教師資源浪費與工作積極性不高，缺乏工作熱情與動力，直接影響了核心人才培養與團隊建設成效。

4.職業轉型的影響。目前職業教育已經全面進入到了一個注重質量效益、提升內涵建設的關鍵發展階段，這就對師資隊伍的建設提出了更新、更高的要求。剛引進不久的一些教授、博士、工程師、能工巧匠等高層次、高技能人才因短時間內還無法適應職業教育的特殊實踐教學與科研開發環境與學術氛圍，他們感覺到職稱晉升、課題申報與發表學術論文相對于本科院校較難，生源層次與科研條件也遠不如本科院校，對于教師的實踐教學工作量較大與質量要求較高，使得他們職業轉型的心理落差大、速度緩慢和職業崗位適應出現困惑，職業轉型困難形成了這部分教師工作效率低下。另外，專業發展不平衡或新開設專業而導致了部分教師超編，新補充的一些青年教師與一些新設置專業的老教師，還不夠熟悉職業教育的教學理念與要求，實踐教學質量不高，急需職業轉型發展。

5.收入分配的影響。收入分配嚴重不公導致的心理失衡現象，工作業績與貢獻大小與收入掛鉤不夠緊密，排資論輩與權力職位現象依然嚴重。物價上漲速度太快，教師的工資增長速度嚴重滯后引起了人才流失，福利待遇偏低形成了幸福感指數的降低，不合理收入分配差異的過于懸殊造成了部分教師嚴重的心理失衡與不健康心理，成為師資隊伍中的潛在危機與不和諧因素。一部分教師由于招生減少、專業發展之間不平衡、教學工作量不滿而形成教師超編，績效工資待遇受到了一定影響，他們不安心本職工作卻到外校暗中兼職和代課，他們的主要精力受到了影響，對于整個師資隊伍發展產生了嚴重負面作用。

6.管理考核的影響。一些高職院校管理方式的粗放引起了各類爭議糾紛現象，考核機制陳舊使得績效工資分配不公，激發創造潛能的人才機制還不健全，管理與考核手段還比較簡單、粗放，崗位目標績效指標考核與量化精細化管理還不到位，鼓勵創新的文化氛圍環境還沒有全面營造形成與重獎激勵力度不夠大，過程監控環節還較為薄弱，評價渠道還比較單一，評價結果在解聘、待崗、轉崗、續聘等淘汰與懲罰考核聘任機制中的實際運用力度還不夠大，在很大程度上影響與挫傷了一些創新人才的積極性，最終他們還是選擇了違約離開。

7.晉升發展的影響。教師職業生涯設計錯位帶來了部分教師職業發展的困惑，他們對于自己的職業發展缺乏自信與動力。同時，由于受到資金投入的限制，使得一些教師國內外進修訪學的機會較少，知識的更新、提升、發展受到影響，培訓提升機會少也形成了部分教師的職業倦怠性問題。另外，一些優秀的青年骨干教師由于國家開展崗位設置工作后對于崗位結構與晉升職數進行了嚴格限制造成了晉升通道不暢，許多高職院校為了化解現實存在的突出矛盾，將高一級的崗位指標預留不足，使得年輕優秀教師晉升通道不暢通，他們正在考慮調往其他學校。

二、建立職業院校師資隊伍穩定和諧的有效保障機制

1.建立人才“適崗選用”機制是保障師資隊伍穩定和諧的首要前提。第一，“適崗選用”人才時要重點考察教師素能與崗位適合之間的匹配度。對于一所高職院校而言，保證師資隊伍穩定的第一步就是要選好人，要選出最為適合高職教育教師職業特點與素能要求的人才，并不是所有素能優秀的人才都適合教師職業，要考慮教師職業特點的適合度與吻合度。高職院校在選拔引進與聘任使用師資方面首先要全面和綜合考慮教師應具備的教書育人基本素質與職業技能是否符合崗位關鍵績效目標要求，要通過有針對性的筆試、面試、實際考試等技術手段來測試其專業知識儲備、專業技能掌握的程度以及其基本素養與崗位之間的匹配度，要選拔出真正熱愛高職教育事業和符合“雙師型”教師能力要求的人才補充與充實到教師崗位上去。如應該重點引進一些有企業一線工作經歷的高技能、技術管理的專家型高級專業人才，也要更多地培養出大批優秀的校內“雙師型”教師，不斷提高實踐教學效果與技能人才培養質量。

第二，“適崗選用”人才時要重點考察教師素能與崗位要求之間的勝任度。在適崗選好人的基礎上，用對人與用好人就成為關鍵，用對人與用好人就要求以核心勝任能力為選人的主要依據，可以通過現場設計教師的職業生涯規劃來考察其敬業精神與職業心理成熟度，之后再參考可以證明其教學能力與工作能力的各類證書與榮譽。只有當一名教師在自己熱愛、喜歡、感興趣、有激情、最適合的崗位上工作時，他才能激發出最大的工作潛能、積極性、主動性與創造性。運用科學的手段考察教師的崗位勝任能力，讓教師在自己最適合的崗位上體驗到成功的喜悅，充滿自信與實現自我超越，這是保證師資隊伍穩定的基礎與前提。如高學歷、高職稱的高層次研究型人才應重點發揮他們的科研開發能力與社會技術服務能力的特長，可以讓他們少上課，主要精力去搞科研課題項目與技術開發；那些擅長于講課的優秀教師應鼓勵他們適當多代些課程，更好地發揮他們的講課優勢。

2.建立人才“薪酬公平”機制是保障師資隊伍穩定和諧的重要基礎。第一，在設計人才薪酬體系時要全力體現教師薪酬體系的橫向平等性。公平、公正、公開的薪酬體系設計與良好的薪酬水平預期是穩定高職院校師資隊伍思想、增強教師對學校歸屬感、維護教師基本社會生存權的重要因素，不公平的薪酬體系設計會使在面對目前巨大生活壓力時，給教師的穩定性帶來很明顯的干擾。公平的薪酬體系設計要全力體現橫向平等性，就是說對于具有相同專業技術職稱等級、同等工作經歷、相同學歷學位背景的教師薪酬等級應該是相同的，薪資水平也應該是基本一致的。當然，平等性是建立在同崗同酬的基礎上的，應按照工作量與貢獻大小多勞多得。

第二，在設計人才薪酬體系時要全力體現教師薪酬體系的縱向差異性。公開的薪酬體系設計并不是搞平均主義，要體現出不同教師類別、不同等級、不同崗位之間的縱向差異性，就是說對于不同專業技術職務等級、不同教學工作崗位、不同的工作經歷、不同的學歷背景的教師薪酬等級應該是不相同的和有差異的。在高職院，校教師是人員隊伍的主體，應該向教師隊伍適當傾斜，但是這種差異性不宜過大，否則會造成教師之間的心理失衡與不公平。一套不公平的薪酬體系設計會使教師隊伍中產生埋怨、猜忌、質疑、攀比的不良情緒，從而降低教師對于學校的滿意度與信任度，最終會影響到整個師資隊伍的穩定。

3.建立人才“績效考核”機制是保障師資隊伍穩定和諧的關鍵環節。第一，在實施人才“績效考核”的過程中要高度強調教師績效考核評價工作的科學性。高職院校教師的績效考核工作是穩定師資隊伍的重要因素，直接關系到教師的切身經濟利益與政治待遇，影響到對他們工作業績與貢獻的認可和評價、他們自我價值的成功實現、他們工作積極性的發揮與創造潛能的開發?？冃Э己斯ぷ魇且豁検謬烂C、重要、艱難的工作，沒有科學的評價與考核工作就沒有師資隊伍的激勵與穩定，要強調科學性、合理性、差異性、和諧性。許多高職院校的績效考核工作缺乏正確的價值觀導向、考核指標設計不科學完整、手段簡單單一、過程隨意形式化、結果靠主觀印象，極大地挫傷了優秀骨干教師的積極性與創造性，造成了部分教師的流失。

第二，在實施人才的“績效考核”過程中要高度強調教師績效考核評價工作的激勵性。高職院校教師的績效考核工作的最終目的就是要實現激勵性，在薪酬利益方面充分體現按勞取酬的原則，要在教師基礎勞動工資報酬的基礎上，更加強調工作業績、工作績效、工作貢獻、工作創新等方面的薪酬獎勵與精神激勵，尤其是對于那些業績突出的優秀拔尖人才來說，政治上與精神上的工作成就鼓勵更為重要。對于教師來說，需要有關愛感、歸屬感、成就感，這樣才有利于提高與激發他們的積極性，穩定師資隊伍。只有公平、科學的績效激勵體系才可以對教師的努力和貢獻作出客觀、公正的評價，激發教師的工作熱情，在很大程度上消除抱怨、推諉的工作作風，穩定師資隊伍，使得教師工作的目標性更強。

4.建立人才“職業提升”機制是保障師資隊伍穩定和諧的核心內容。第一，人才“職業提升”可以通過學習培訓方式實現教師的發展性。為高職院校教師提供學習培訓與業務能力提升的機會是拓展他們持續成長發展空間與長期保持師資隊伍穩定以及防止人才流失的重要因素之一，保持教師持續成長與發展的空間可以使他們對于學校形成一種長期的依賴感與滿足感以及進一步學習提升的強烈心理需求，使他們在資歷積累與能力提升方面有一種愉悅的熟悉感、安全感與發展感，可以通過教師下企業實踐鍛煉、國內外訪學進修、鼓勵攻讀學位、“青藍工程”人才培養、師徒制“結對子”活動、參加學習培訓會議、掛職鍛煉交流、業務教學競賽、學科專業優秀骨干教師或帶頭人培養等方式與途徑，實現教師能力提升的發展性與師資隊伍的穩定性。

第二，人才“職業提升”可以通過職業規劃設計實現教師的成就性。實踐證明，決定教師是否能夠在一所高校長期穩定工作的三個關鍵因素分別是能否達到預期的薪酬水平、能否有持續成長的空間和能否有良好的職業發展通道。按照著名心理學家馬斯洛的需要層次理論來分析，前兩個因素相對看來屬于生存性、發展性的較低心理需要層次水平，最后這個因素屬于規劃性、激勵性、成就性的較高心理需要層次水平，對于教師職業生涯穩定起著決定性作用，它可以使教師獲得肯定感、成就感與自豪感。同時，在職稱晉升發展通道方面要為優秀人才培養預留出一定數額發展和晉升空間，將評審條件與本科獨立分開操作，有助于體現教師職業生涯發展需要與職業教育特色，可以通過教師職稱晉升通道、職務提拔、推優評先等形式來科學地引導與規劃設計教師自身的人才職業發展通道，充分發揮高校對教師職業規劃設計的主導作用和教師的主體作用，高校為教師職業發展提供必要條件與幫助他們設計好發展目標，這樣既有利于高校吸收、培養、穩定優秀教師人才，也能夠最大限度地激發教師的工作熱情，挖掘其工作創造潛能，提高教師對學校的忠誠度與對工作的滿意度。

5.建立人才“綠色環境”機制是保障師資隊伍穩定和諧的良好氛圍。第一，人才“綠色環境”的營造關鍵在于要提高教師對于校園綠色人文環境的認同性。校園文化是全體師生認同的共同價值觀，它具有高度的統一性與較強的凝聚力，特別是高校對人才觀的宣傳會對穩定教師起重要作用。校園文化是一種精神，打動的是教師的心，體現的是高校對教師的關懷與幫助。校園文化所追求的目標——教師對高校的認同，會為教師與高校之間建立起一種相互依存與信任的關系，最終使教師依戀并熱愛自己的學校，使教師自動地產生一種向高?？冃繕藠^斗的影響力與內驅力。當然，校園綠色人文環境氛圍的營造需要通過教師的認同感、支持感、凝聚力、向心力、團隊精神、歸屬感、安全感、校園精神、感情留人、政策留人、尊重人才、尊重勞動等指標要求來完成。只有通過引導、灌輸、示范、建標等手段才可以實現校園文化的落地與生根，只有建立獎勤罰懶機制，才能營造人才脫穎而出的人文環境，及時化解各種矛盾，建設和諧穩定的校園綠色人文環境。

第二，人才“綠色環境”的營造關鍵在于要提高教師對于校園綠色工作環境的感受性。高職院校綠色校園工作環境不僅僅包括干凈整潔、美麗舒適的辦公環境、教學環境、實驗實訓環境，還包括活躍的文化氛圍、單純的同事關系、輕松藝術的管理風格等。優良的校園綠色工作環境需要從軟件、硬件、人文、管理等多方面入手，并有配套的管理制度與文化機制。它可以有效降低管理成本，提高教師的工作效率與競爭力，使教師獲得一種幸福感、舒適感、優越感、自豪感，提高教師幸福指數，防止人才流失，為教師搭建成才平臺、建立成才機制。

6.建立人才“合同管理”機制是保障師資隊伍穩定和諧的必要手段。第一，人才“合同管理”要求學校與教師所簽訂的聘用合同內容須具有合法性。隨著國家新勞動合同法的頒布實施與事業單位崗位設置管理工作及績效工資改革的深入推進，高校事業單位要全面改革人事管理制度，實行全員教師聘用合同管理制度，與每一位教師簽訂一份嚴格、合法、合理的聘用合同以及規定相關的競業限制條款，對于高校的人力資源管理風險還是能夠給予一定的保障，簽訂嚴格的聘用合同仍是防止教師人才流失的有效、關鍵手段。合同的內容不能違反國家相關法律法規，要符合國家人才管理與人才流動的要求，避免一些霸王條款的出現，不要讓教師感覺到賣身契、抵觸感和畏懼感。

第二，人才“合同管理”要求學校與教師在履行聘用合同過程中須體現靈活性。要確保高校與教師簽訂的聘用合同是具有法律效力的，具有很強的嚴肅性與權威性，雙方都應該認真履行聘用合同內容中規定的各項條款，若任何一方違約都要追究其相應的法律責任和經濟賠償責任。當然，合同管理既要體現剛性與嚴肅性，也要體現出必要的柔性與靈活性，要根據新情況的變化與教師自身能力的局限性時常作出修改、補充、完善，做到動態調整與更新，要把合同契約與心理契約管理有機地結合起來，使教師感到人性化、人情化管理，讓合同管理成為一種誠信管理與目標績效考核評價管理。只有這樣，才能真正使教師無后顧之憂，并釋放出自身巨大的潛能、智慧、創造性。

［參考文獻］

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［4］陳斌.淺論高校教師績效評價的優化［J］.中國人才，2010（4）.

篇4

［關鍵詞］：上饒師范學校 就業指導課程 課程建設

上饒師范學校是一所具有70多年歷史的學校，自從建校以來，上饒師范學校為上饒的中小學和幼兒園教師隊伍建設做出了積極貢獻，近年來，由于經濟社會和教育事業的改革發展，對教師教育提出更高的要求，為進一步整合教師教育資源，推進教師教育的戰略性轉變，但是，和我校類似的升格的師范類高職院校，普遍對職業生涯規劃課程的開設重視程度不夠，學生缺乏系統的職業生涯規劃與就業指導，不具備基本的職業素養，影響了學生的就業。對于五年高職的學生，我想作為學?？梢詮囊韵聨讉€方面來進行改進：

一、編寫切合學校實際的大學生職業生涯規劃校本教材

在對大學生進行職業生涯規劃與就業指導過程中，大學生職業生涯規劃與就業指導教材是對大學生進行職業生涯規劃與就業指導的保證，因此學校要充分重視和加強大學生職業生涯規劃與就業指導校本教材開發，根據學校不同年級、不同專業具體情況以及社會諸因素進行編寫校本教材，編寫過程中既要有理論知識又要有實踐課程，教材要具有前瞻性、實用性、針對性、社會性和實踐性的特點，編寫出高質量、高水平的校本教材。

二、不斷加強大學生職業生涯規劃課程體系建設

1．加強大學生職業生涯規劃課程體系建設的必要性大學生職業生涯規劃課程體系建設是對大學生進行職業生涯規劃與就業指導的重要基礎，只有建立起比較完善而系統的職業生涯規劃課程體系才能為普及職業生涯規劃與就業指導鋪平道路。

（1）當前社會發展的必然要求

近年來，隨著我國經濟的迅速發展，人們對于高等教育的需求日益擴大，高等教育正從精英式培養邁入大眾化發展階段，隨著大學畢業生人數的不斷攀升，高校畢業生的就業形勢日趨嚴峻，新的就業形勢要求高校對學生的職業生涯規劃要貫穿大學生的整個大學生活，必須對學生的教育全程提供系統的指導、咨詢和服務。

（2）職業生涯規劃全程化的必然要求

近年來，雖然學校開始重視職業生涯規劃與就業指導工作，但是，無論是機構設置還是師資投入都還遠遠沒有達到預期的目的，多是流于一種形式，或者只是針對就業班的同學開展部分職業生涯規劃課程，還遠遠沒有實現大學生職業生涯規劃的系統性、科學性和連貫性。這就要求建立科學而規范的課程內容體系，以便為對學生進行貫穿一生的職業生涯規劃而提供保障。

（3）學生提高自身素質的內在要求

在學校中有相當一部分大學生在學習和就業過程中表現出諸多的不適應，表現自我定位不清、學習目的不強、專業知識不夠、就業認識不足等方面，而這些問題均需要通過對大學生進行職業生涯規劃與就業指導來解決。

大學生職業生涯規劃課程是一門綜合性課程，應包括對學業發展的指導、個性完善指導、生涯規劃的指導及擇業就業創業指導等內容。

（4）全面規劃職業規劃課程建設，開設職業生涯規劃選修課或必修課，制定相應學分，選擇恰當的職業生涯規劃教材，編寫教學大綱，制定教學計劃。

（5）建立和完善職業生涯規劃與就業指導機構，配置專業化的職業指導人員，引進科學的職業心理測試工具，不斷提高職業生涯規劃與就業指導水平。

（6）不斷提高職業規劃教師的專業化水平，努力探索現代化的授課方法，設立職業生涯規劃教育網絡輔助教育平臺，進一步提高職業生涯規劃的教育教學水平。

三、努力完善大學生職業生涯規劃目標體系

現在己經普遍被認同的大學生職業生涯規劃應包括以下幾方面內容：

1．幫助學生進行全面而客觀的自我評價

學生只有對自身有一個全面而深入的了解，才能在職業選擇時做出正確的選擇。在實際操作過程中，就需要職業生涯規劃與就業指導機構和教師通過定量、定性相結合，自我認知與外在評價相結合的方法幫助大學生客觀全面地認識自己，這是大學生進行職業生涯規劃的重要基礎。

2．培養學生職業生涯規劃基本素養

職業生涯規劃意識的教育是大學生進行科學職業生涯規劃的前提，只有學生樹立了職業規劃的意識，有目的的學習職業生涯規劃的相關理論知識，自覺接受職業規劃學習，積極進行職業規劃社會實踐，樹立牢固的職業生涯規劃理念，才能為自己畢業時的職業選擇和職后一生的職業選擇奠定基礎。

3．培養提升大學生職業綜合能力

學校在進行職業生涯規劃與就業指導時，要幫助學生了解職業生涯規劃的基本理論，熟悉現代職業的基本特征、發展趨勢，掌握職業生涯規劃的基本特征、遵循原則、影響因素，掌握職業生涯規劃的步驟、方法，了解實現職業生涯規劃的基本途徑，以便學生對職業生涯規劃有一個全面而系統的了解。

4．培養開發大學生自身潛能的能力

大學職業生涯規劃要把開發學生潛能意識的教育與培養作為其中的重要內容，在教育過程中使學生認識到人有巨大潛能并存在于人的潛意識之中，通過職業生涯教育，使學生學會自覺開發自己潛能。

5．培養學生自主創業的思維和能力

隨著社會的快速發展，市場經濟為大學生創業提供了很多的機遇，從中央到地方都積極鼓勵大學生開展自主創業，是21世紀大學生就業的新途徑，因此，在教育過程中，要注意引導學生打破傳統就業觀念，培養學生在未來社會中的創業能力和生存能力，以及敢于開拓進取的創業精神與創業能力。

四、促進就業指導機構的標準化和專業化

學校應充分認識職業生涯規劃與就業指導工作的重要性與緊迫性，加大資金投入，配置職業規劃與就業指導設備，建立就業實踐基地，引進專業的測評軟件，成立職業規劃與就業咨詢機構，大幅度提高就業率。

五、努力提高職業規劃指導教師的專業化水平

學校要開展科學有效的職業生涯規劃與就業指導工作，必須建立一支既要專業化又要專家化的職業規劃教師隊伍。從事這項工作的隊伍在結構上應體現出跨專業、跨部門、專兼結合的特色，

六、開展貫穿教育全程的職業生涯規劃與就業指導

大學生職業生涯規劃與就業指導應該具有階段性，在不同的培養階段制定不同的培養目標，并選擇恰當的培養內容和培養方式，使其與學校的培養目標相結合，與社會對人才的需求相結合。因此，五年制師范?？圃盒５男再|決定了大學生職業生涯規劃需要根據五年制師范?？圃盒W生培養的模式來進行設計，建議學校采取如下措施：

1．中專階段為職業規劃認知、探索和定向期

（1）一年級為職業生涯規劃認知期

經過緊張的中考，跨進大學的校門，面對新的環境、新的學習方式和生活方式，一年級新生往往會感到不知所措，找不到正確的方向和目標。在此情況下，教師就應當引導他們走出迷茫的誤區，主動了解自己的專業性質和特點以及將來就業的形勢，幫助學生認識職業生涯規劃的重要性，培養學生的職業規劃意識，試探性地進行職業生涯設計，為后來的職業生涯規劃打下堅實的基礎。

（2）二年級為職業生涯規劃探索期

這一階段的學生已經渡過了大學生活的適應期，基本適應大學校園生活，對自己的專業特點以及將來的就業形勢有了清醒的認識，這一階段的學生開始對于自己的在校學習和職后發展進行思考，他們試圖探索未來在校期間和畢業后的打算，因此，這一階段的教師應該幫助學生對自己進行科學合理的分析，找準在校期間努力地方向，幫助學生進行職業生涯規劃設計，建議學生通過參加學生社團、聽取專家講座、參觀實習基地、參加學校組織的各類活動，努力提高自己的綜合素質，為將來的就業和職后發展打下良好的基礎。

2．專科階段為職業規劃準備和實踐期

（1）三年級為職業生涯規劃定向期

本階段為大專階段的第一一年，也是由中專階段向?？齐A段過渡的關鍵一年，因此，這一時期的教育應該采取以下措施：

首先，應該幫助學生從思想上、學習上和生活上實現由中專階段向?？齐A段的順利過渡；

其次，這一年是大學五年的中間階段，學生應該對于過去制定的職業規劃目標進行中期檢查，調整自己未來兩年在校期間的職業規劃和設想，對于未來進行再一次重新設計；再次，這一階段應該重點強化學生的專業意識，引導他們建立合理的知識結構，重點培養各種能力，為升入專科階段的學習和將來的就業儲備知識和能量。

（2）四年級為職業生涯規劃準備期

這一時期為未來就業做充分準備的時期，這一年也被稱作是至關重要的一年，這一階段應進一步鎖定職業目標，拓寬知識能力，使學生在掌握專業知識與技能的同時，更好地了解真實的職業世界。具體可以通過以下途徑開展工作：

首先，適時開展大學生就業指導講座，通過就業過程各個環節的技巧指導與訓練，讓大學生掌握正確求職的技巧與方法；

其次，幫助學生了解勞動力市場，熟悉求職過程，幫助他們學習寫簡歷、求職信，并且教授他們求職的技能技巧；

再次，開展大學生就業法律知識指導，讓他們了解和掌握國家有關勞動與就業方面的法律知識；

最后，強化大學生的誠信意識，在就業過程和今后的工作中遵紀守法、誠實守信等。

（3）五年級為職業生涯規劃實踐期

這個階段培養目標是通過各種職業生涯規劃與就業指導，使大學生順利就業或考上專升本考試繼續深造。學校可以從以下幾個方面采取措施：

首先，學校組織就業輔導班，幫助學生完善求職材料，舉辦就業政策、就業程序、求職要領和面試技巧等方面的講座；其次，學校應積極的與社會各界取得聯系，廣泛獲取就業信息及招聘會信息，舉辦人才交流會，建立起學生與用人單位的信息互通，為學生就業提供更多的機會和選擇；再次，要努力的安排每個學生進用人單位實習，大力增強他們的社會實踐經驗，消除人們對五年制?？圃盒W生的偏見。

最后，幫助學生調整好就業心理。學校要注意舉辦專門的心理輔導講座，減輕學生的就業心理負擔，教育他們敢于面對日益嚴峻的就業形勢，根據自己的實際做出職業選擇，切實做好學生就業的心理輔導。

七、豐富大學生職業生涯規劃的實施途徑

為保證大學生職業生涯規劃與就業指導的有效實施，切實培養大學生職業生涯規劃的意識，將職業生涯規劃思想深入人心，不至于流于形式，建議學?？梢酝ㄟ^以下途徑來實現：

1．課堂教學

課堂教學是學生職業生涯規劃與就業指導的基本途徑。課堂教學有兩種方式：課程介入和教學滲透。

課程介入是指獨立開設職業生涯規劃與就業指導課程，將其納入思想政治教育的課程體系之中，傳授職業生涯規劃與就業指導的理念、知識與策略等，培養學生進行職業生涯規劃的意識和能力，可以采用選修課也可以采用必修課的形式。教學滲透是指在各科教學過程中，要求任課教師把有關職業生涯規劃的思想觀念滲透到日常教育教學中，使同學們在不知不覺中感受到職業生涯規劃的重要性，樹立職業生涯規劃的理念，自覺進行職業生涯規劃設計。

2．進行專題輔導

專題輔導是指舉辦專題講座、報告會來解答學生感到困惑的職業生涯規劃問題，指在幫助學生處理在職業生涯規劃過程中存在的疑難問題。

專題輔導有兩類：一類是校內職業生涯規劃教師所進行的輔導，另一類是聘請職業生涯規劃專家、企業經理人、企業人力資源部門負責人、優秀校友所開展的輔導，為學生提供不同角度、不同層面的有益指導。

3．豐富多彩的校園文體活動

豐富多彩的校園文體活動，也是實施職業生涯規劃的主要方式。通過這些豐富多彩的活動，能夠培養學生職業規劃的意識和能力，樹立正確的就業觀和擇業觀，切實提高學生的市場競爭力。

4．社會實踐活動

大學生社會實踐是全面貫徹黨的教育方針、推進大學生素質教育的重要措施，也是實現“受教育、長才干、做貢獻”的重要途徑。充分利用寒暑假、周末、課外活動或者專門實習時間組織學生到幼兒園和小學進行教學實踐，切身感受當前教育對教師的基本要求，并為他們創造教學實習的機會，有利于鍛煉他們的教學實踐能力，另外，也可以到一些企業中去參觀學習，了解企業對員工的基

本要求，使他們在參觀學習過程中不斷尋找不足，加強自我認識，不斷完善自我。

八、建立職前專業素養實訓基地

隨著現代教育制度的逐步確立，我國基礎教育對師資的需求已經提升到專業素養的層面，以教育學、心理學、學科教學法“老三樣”為主要內容的專業課課程結構已不能適應教師專業發展的需要，如何才能使師范院校的師范生盡快由一名準教師轉變成合格的人民教師，形成從“基本技能訓練”到“專業綜合實訓”到“實踐實習”的綜合實踐教學體系，有效地在理論與實踐、學習與就業之間搭建起一座橋梁，使學生以專業化人才的面貌進入教師職業生涯，職前專業素養提升綜合實訓是一種比較好的實施途徑。

大學生職業生涯規劃作為一門新興學科領域，已成為當前我國教育發展中的重要組成部分。當前和我校類似的五年制師范專科院校大學生職業生涯規劃現狀不容樂觀。作為學校來說，編一套適合自己學校的教材，培訓一批合格的課任老師，培養幾個職業生涯規劃的專家學者，建設出一套具有自己學校特色的職業生涯規劃課程計劃。只有這樣才能對師范?？圃盒４髮W生職業生涯規劃有一個全面的改觀。

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篇5

敬愛的評委，親愛的同學們：

大家好！我是來自汽車系GG113105班的曹正友！這位是我的助手。我將與大家一起分享我的職業規劃！與其說是規劃，倒不如說是我的一個夢！不過這可不是做夢，而是夢想！為何這個夢想一直沒有實現呢？今天我找到了原因，是因為他缺少一對可以自由翱翔藍天的翅膀，所以今天我想為我的夢想插上翅膀！

步入大學生活，我們的生活空間自由多了，很可能會因無目標而迷失方向。給自己制定目標，就像是給船舶導航！日益激烈的就業壓力就在我們身邊，我們就更應該好好的規劃我們的職業生涯！使自己能夠有目標的學習，有目標的工作，有目標的生活，使自己每天都過得充實而有意義！而職業生涯規劃則是為我們的夢想插上翅膀，讓我們在人生戰略上更勝人一籌！

今天我從五個方面向大家匯報一下我的職業生涯規劃設計：

一、自我認知方面

我是誰？我進行了認真的反思？我的業余愛好是：看汽車雜志、打籃球羽毛球、搗臺球、我心中的偶像是汽車大王——亨利·福特，希望和他一樣開一所屬于自己的汽車公司；我的職業興趣是汽車檢測。我性格開朗，擅長交際，是一名樂觀主義者！這種對任何事情都持樂觀對待的態度，能為我以后的創業提供良好的條件！因為不服輸的個性，所以我確信，我的人生必將是精彩而且輝煌的！我動手能力較強，從小就對汽車有濃厚的興趣，立志當一名汽車檢測與維修方面的技術專家。另外學習成績優秀，擔任班級班長學生會干部等職務，班級群眾基礎好，深得父母、親人、班主任、任課老師喜愛。魯迅先生說過“人生的價值在于奉獻，而不在于索取”。所以樂于奉獻是我的人生價值觀

我能干什么？我選擇的專業是汽車檢測與維修，我覺得通過我的努力我將會在最短的時間內取得汽車維修高級工、技師、高級技師證書，這將是我從事汽車檢測與維修專業在技能上的優勢；在學校我擅長交際一直擔任班長、學生會干部等職務，有一定的組織與協調能力，我相信通過自己的努力可以勝任汽車行業的高層管理者崗位。

但是我這人也有許多弱點：比如情感的波動比較大；有時候不體諒別人；不喜歡單調重復的工作；過于自信忽略簡單；總是不滿足得到的；做事有點高傲；喜歡以自我為中心。

我會克服缺點，戰勝自我：我是一個善于聽取別人意見的人，樂于向同學、朋友、老師、請教，能夠及時發現自身存在的各種不足并制定出相應計劃加以改正。

二、職業認知方面

參考個人所處環境和周圍可用資源，我對影響我職業選擇的外部因素進行了多角度的分析：

隨著汽車迅速進入千家萬戶，我國汽車維修業也進入了發展的黃金時期，汽車維修行業在市場的洗禮中開始由傳統的勞動密集型向技術密集型、由生產型向服務型過渡，形成了利潤豐厚的汽車后市場。目前，全國汽車維修行業有一二類企業30多萬家，從業人員近300萬人，每年都在以10％左右的速度快速增長。國營、股份制、私營、中外合資等多種經濟成分的汽車維修企業在共同發展，4S店、特約維修服務站、綜合維修廠、快修連鎖店、專項維修店等多樣化的經營方式各展其長，形成了一個門類齊全、品種多樣，分布廣泛，服務方便，能夠滿足不同消費層次需求的汽車維修市場體系。特別是私人汽車消費，在未來20年將持續高速增長，從而直接帶動國內汽車維修保養市場的擴張。與之對應的是車主在旁的汽車維修、汽車美容等相關服務行業的蓬勃發展。

傳統汽車維修人才的培養大多采用師傅帶徒弟的形式，因為沒有經過正規、系統的學習和培訓，雖然有一定的實踐經驗，但缺少理論水平支撐，對汽車的結構、原理理解不透、分析和判斷故障的能力不強，始終在低層次徘徊，有的會修不會講，與客戶交流時說不出個一二三，因溝通交流問題造成跑單和客戶流失的現象屢見不鮮。所以市場目前急需一批理論與實踐相結合的高等維修人才，這對于我們這些技術院校的學生給出了一個很好的職業環境。

鹽城是個發展中的城市，是江蘇省委省政府重點規劃的沿海大開發重點發展城市之一，特別是汽車產業是鹽城發展的支柱產業。新能源汽車是今后鹽城汽車產業的主要發展方向。鹽城交通便利，四季分明，氣候適宜，環境優美，生活安逸，所以我喜歡這座城市，我將在鹽城發展！

我是來自江蘇鹽城射陽。我生活在一普通的農民家庭，沒有什么家庭背景和社會地位，家里也沒有家人親友從汽車方面的工作，所以也就沒有什么所謂的“關系”而言，以后從事的工作得靠自己獨自拼搏；自身家庭經濟條件較差，所以家中也沒有什么積蓄為我在以后的職業中拓展；但是平凡的我，有一顆不平凡的心，我堅定地選擇了從事汽車檢測與維修這一職業并將不斷地攀登這個行業的高峰，我要為了這一目標而努力拼搏，不達目的絕不罷休。

三、職業決策方面

就業不僅僅是對職業的選擇，

也是個人對將來人生道路和生存方式的選擇。我之所以選擇了從事汽車維修師這一職業,是因為我在職業決策上注意了以下四個方面：

一、從客觀現實出發：目前，隨著汽車業的發展，汽車檢測與修理業也迅速發展，社會迫切需要汽車檢測與維修人才，所以我很看好汽車檢測維修專業的就業前景。

二、比較鑒別：在職業和我之間進行比較，將職業對人的要求具體化，比如教師職業要求有較強的語言表達能力，藝術工作者要求有豐富的創作力等等。結合自身的條件，我覺得我可以很快地融入汽車檢測與修理行業。

三、揚長避短：在選擇職業時，清楚地知道自己的長處是什么、短處是什么。我在選擇職業時充分考慮到最大程度地發揮自己的專長，有利于個人全面發展。

四、適時調整：依據以上三個策略，可能當時的選擇是對的，后來情況發生變化，如果不能實現原本設定的職業定位目標，結合自己的特長也可以試著從事與汽車有關的行業比如汽車銷售、汽車保險、二手車交易等。

我的職業目標是：汽車檢測與維修高級技師、汽車行業高層管理者、有屬于自己的公司

我的職業發展路徑是：畢業后兩年內取得汽車檢測與維修技師和機械制造本科學歷（這個目標我現在已基本實現）成為汽車維修店或4S店檢測或維修人員、汽車企業基層員工。畢業后五年內取得汽車維修高級技師；成為汽車維修店或4S店技術骨干、汽車企業中高層管理者。畢業后十年內成為汽車4S店技術顧問，汽車行業高層管理者。畢業十五年后我想使自己掌握足夠的資金有屬于自己的公司。

四、職業評估和自我評估方面

俗話說“知彼知己，百戰不殆”因此我從內部環境和外部環境進行了全面分析：

可常常又因為“計劃趕不上變化”假如一些預料之外的變化因素影響了我的職業生涯規劃的順利進行，我將做以下變化：

如果計劃還不能實現我還有備選規劃方案：

五、計劃與方案方面

我把重點放在大學期間發展計劃上，請大家看我的課件，我把大學期間分為三個階段來進行規劃。相信通過努力定會實現我的目標。畢業后我分五年一個階段，從發展目標計劃、方案措施及規劃管理三個方面進行了規劃請大家來看屏幕2015---2020，適應職場生活，實現從員工到管理者的進步。考取汽車技師資格證書+本科證書。成為汽車維修店或4S店檢測與維修工、汽車企業基層員工。2021---2025，考取汽車維修高級技師；成為汽車維修或4S店技術骨干，發展人脈，工作崗位上升為企業中層管理者，組建幸福的家庭。2026---2030，成為汽車4S店技術顧問，成為汽車行業高層管理者。提高學識；掌握資金.2031以后，事業穩步發展，達到職業目標。擁有自己的產業.退休前成為工作領域的專家或帶頭人，家庭和睦事業有成。

我們作為新一代的大學生要樹立憂患意識，面對嚴峻的就業壓力，要想在市場競爭中處于不敗之地，有一席之地就必須適應社會發展的趨勢，勇于創新、用于爭取，不斷的提升自己的綜合素質和實力，更必須有條理有目標地規劃自己的職業生涯，通過這個職業生涯規劃我會更加的理性地認識自我，從而更好的有目標、有計劃地走好每一步。雖然我的職業生涯有很多欠缺之處，但我會通過生活中的實踐來逐步地完善我的個人職業生涯規劃！

用紙筆記載人生規劃，用行動實現人生夢想。

篇6

進入2000年后，我國民辦高等教育充分運用高等教育發展的機遇，以適應高等教育大眾化的趨勢，逐步成為我國高等教育中不可或缺的生力軍。伴隨越來越多的民辦高等教育競爭，如何提高教學質量，成為確定民辦高等教育成敗的因素。而教學質量水平的高低，取決于民辦高等教育是否擁有的高素質人力資源。而民辦高等教育的高素質人力資源又取決于教師知識的管理。

關鍵詞：

人力資源管理;民辦高等教育;教師知識管理

高等教育教師是高校教學知識生成與創新的中堅力量，從人力資源管理對教師知識的有效管理，將促進民辦高校教學與教師隊伍的整體發展，了解和掌握教師人力資源知識管理的理論與方法，是當代民辦高等教育提高教師素養有效手段。

一、高等教育教師知識管理的內涵

高等教育永恒的主題就是教育，同時高等民辦高校的根本任務就是人才的培養，中國大學一般來講有四個任務，分別是人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承，但是根本的任務在于人才培養。當今社會愈來愈需要跨學科的復合型人才，理論與實踐緊密結合的復合型人才，促進高等教育實踐教學的發展，認真落實學生參與實踐、推動在校生理論與實踐的結合，通過實習環節來完成的。因此，高等教育教師的知識管理是高等教育進行人力資源管理的核心內容，隨著web4.0和工業4.0的來臨，高校教師的知識儲備與創新在大數據時揮越來越重要的作用，高等教育教師知識管理在高校人力資源管理中的作用更加不可取代。

二、民辦教師知識管理的優勢

1.民辦高等教育有充分的自主性。民辦教育體制是民辦高等教育最明顯的比較優勢，民辦高等教育的管理者可以充分發揮市場機制的調控作用，在融資、用人、內部管理等方面擁有充分的自主性，通過人力資源教育要素市場，建立機動靈活的民辦高等教育教師知識管理機制。2.民辦高等教育的現代大學制度。民辦高等教育管理體制的基本形式是理事會或董事會領導下的校長負責制。以舉辦者、理事會或董事會、校長、監事會組成的治理結構，形成了研究和決定民辦高校管理重大事務的有效程序。在民辦高等教育管理體制下，理事會或董事會決定辦學重大事務，民辦高校校長負責民辦高校的教育教學和行政管理工作，執行民辦高校理事會、董事會或者其他形式決策機構的決定。既保障理事會或董事會的投資人在重大事務上的決策作用，又充分發揮校長組織教育教學、科學研究活動，保證教育教學質量，負責民辦高校日常管理工作，提高民辦高等教育工作效率和效益。3.民辦高等教育專業真以市場需求為導向。民辦高等教育專業設置是以市場就業為導向，面向社會需求提供應用型人才，而培養出的應用型人才必須適合經濟社會發展需要。例如民辦高校開設新專業之前都做市場調調研，根據企業的人事部門崗位需求開設符合市場需求實際的新專業。同時根據企業職業崗位的需求，來制定應用型人才培養方案、課程結構和內容。4.民辦高等教育激勵機制優化教師結構。隨著民辦高等教育的不斷發展與壯大，民辦高等教育在教育事業發展的角色愈來愈顯得重要。民辦高等教育的專任教師是實現教學質量競爭優勢的關鍵，也是民辦高等教育實現可持續發展的中堅力量。因此，民辦高等教育在教師知識管理上大都具有強烈的競爭性和挑戰性，利用民辦高校自身內部管理自較大的優勢，建立有效教師隊伍的知識管理的激勵機制，優化民辦高校師資結構，優選師資隊伍，提高教師素質。

三、民辦高等教育教師知識管理的挑戰

1.民辦高等教育教師隊伍結構不合理的挑戰。民辦高等教育教師隊伍，四十歲以下的年輕教師和六十歲以上的老年退休返聘教師較多，中年骨干的高職稱高學歷教師偏少，年齡結構斷層較為嚴重，年齡結構呈現兩頭大、中間小的狀態。學位學歷層次偏低，博士學歷的教師基本留不住，比例不及15%。除退休返聘老教師外，職稱層次不高，民辦高校教師隊伍培養出高職稱教師較難；學緣結構不盡合理，來自于“985”、“211”高校的較少；剛跨出校門的研究生較多，有實踐經驗的較少；同時，一些民辦高等教育吸納較多本校畢業或同一類高校畢業學生，“近親繁殖”現象普遍。2.民辦高等教育教師的待遇相對偏低的挑戰。學生學費是民辦高等教育收入的基本主要來源。學生學費既要用來改善辦學設施條件，又要用于支付教職工的工資及福利。因此想改善提高教職工福利待遇較為艱難。而公辦民辦高校的教師工資、基建投入等都是由國家財政撥款，收取的學費很大部分用于改善教師的福利，支付教師課時津貼，較之得到更多的福利。總體來看，民辦高等教育教師往往做著類同的教學工作，但福利待遇不能與公辦民辦高校差距較大，心理落差自然而生。3.民辦高等教育教師隊伍流動性過大的挑戰。民辦高等教育教師隊伍歸屬感不強，沒有事業編制和退休保障，社會、民辦高校提供教師的職業生涯發展平臺不足，教師看不到較好的前程，機會與條件成熟，或考國家機關公務員，或考有事業編制的公辦院校，或到待遇更高的其他民辦高等教育。民辦高校師資隊伍流動性大，組建教學和科研團隊，乃至提升整體的教學質量和科研水平相當不易，嚴重影響教師隊伍知識管理和教學質量水平的提高。4.民辦高等教育教師隊伍知識管理與評價的挑戰。伴隨著民辦高等教育快速發展，教師隊伍知識管理愈發成為制約其發展的瓶頸，其中如何提高師資隊伍的知識管理與應用水平己成為民辦高等教育提高辦學質量亟需解決的問題。教師知識管理績效評價是民辦高等教育教師隊伍管理的核心，是實現民辦高校的組織目標和促進教師個體發展的重要手段。我國民辦高等教育對教師績效評價的研究和實踐起步較晚，對教師知識管理更是缺乏統一的指導和規范，沒有形成被公認的科學和有效的教師知識管理績效評價體系。隨著高等教育事業規范化的進程和民辦高等教育加強內涵建設的需要，探索科學的教師知識管理績效評價體系，對民辦高等教育的發展和提升有著重要的現實意義。5.民辦高等教育教師隊伍知識管理的創新與拓展的挑戰。大數據時代，知識成為最重要、最有活力的生產要素，在科技進步、社會經濟發展和綜合國力競爭中發揮著至關重要的作用。特別是受到web4.0和工業4.0的影響，“互聯網+”將滲透進每個專業。高等教育作為研究傳播知識與學問的場所，是知識生產、傳播、創造和創新的主要場所，高校教師是其中的生力軍。知識管理是指一個組織整體上對知識的獲取、存儲、共享和創新的知識管理過程，目的是提高組織中知識工作者的智慧生產力，增強人力資源知識管理的應變能力和反應速度，提高組織的核心競爭力。

四、增強民辦高等教育人力資源知識管理對策

1.實施人本管理的知識管理人力資源觀。民辦高等教育要在提高教學質量中取得優勢，必須轉變人力資源管理部門的職能，樹立以人為本的知識管理的人力資源觀。目前有的民辦高等教育的人事管理部門以"事"為中心，被視為從屬的，不創造價值的部門。隨著知識經濟的發展和大數據時代的來臨，民辦高等教育內外部競爭環境的不斷變化，人力資源管理部門也必須與時俱進，站在高校層面的知識管理目標的高度，將人力資源管理至于知識管理中來。適應以web4.0和工業4.0為特征的大數據時代的人力資源知識管理的發展需求，更好地為民辦高校知識管理的服務。民辦高等教育知識管理和培養是一個長期契而不舍的過程，隨著大數據時代的信息爆炸，人力資源知識管理管理理念也不斷更新的知識、技能和價值觀，只有樹立可持續發展的人力資源知識管理觀，才能使民辦高等教育在教育質量提升中立于不敗之地。2.建立民辦高等教育整體的人力資源知識管理規劃。民辦高等教育的人力資源知識管理管理是為實現民辦高校整體目標服務的，必須通過知識管理，引導制定科學合理的短期、中期、長期人力資源知識管理規劃。2.1根據自身定位、知識管理特色的民辦高校，制定具有柔性的性長期教師隊伍知識管理規劃，并以此為依據，相應制定中期戰略規劃和短期操作計劃。包括知識管理的組織、制度、人員和成本計劃。這些知識管理規劃和計劃，與民辦高校其他規劃和計劃密切相關,相互協調和約束。2.2民辦高校發展的關鍵是教師隊伍的人才，根據民辦高校知識管理的需要，把吸引優秀教師人才作為民辦高校人力資源開發的首要工作，做好人才引進工作，為民辦高等教育知識管理提供與崗位相匹配的人才資源。2.3以民辦高校人力資源知識管理為指導，做好教師個人職業規劃設計，既要充分考慮民辦高校長期知識管理規劃和需要，又兼顧教師個人的知識管理規化發展，做到兩者相結合。只有民辦高校與個人知識管理相輔相成，教師的人力資本，才能不斷升值和創造新的價值。2.4通過人力資源知識管理專業化培訓，提升教師隊伍整體素質，提高教學質量和科研水平，不斷增強民辦高校學科專業的特色和優勢。3.建立民辦教師職業素質的保障機制。以民辦高等教育知識管理為導向，建立民辦教師學習型組織繼續教育體系，把繼續教育作為實現民辦高等教育知識管理目標的抓手，形成系統完善、針對性強的知識管理型終身學習型組織，不斷更新教師隊伍知識，提高教師隊伍的創新能力。鼓勵校行企合作，產學研協同創新，使民辦高校站在大數據時代的知識前沿；加強與海內外高校合作，提升教師隊伍知識管理整體水平。4.建立面向知識管理的激勵機制。民辦高等教育的人力資源管理者，應依據知識管理，改革薪酬制度，合理運用激勵措施，要積極發現教師對新知識的需求，激勵教師追求新知識的積極性、主動性和創造性，提高人力資源知識管理組織績效，完善民辦高校人力資源知識管理目標體系。建立知識管理相適應的績效考核評價體系，實現對民辦高校教師知識管理的有效激勵。5.確保人力資源發展知識管理的核心競爭力。民辦高校的教師是民辦高校辦學的主力軍，民辦高等教育要形成自己的辦學特色，必須擁有一批學科專業帶頭人和具備一定特長的骨干教師和一支較高素質的師資隊伍，形成知識管理的核心競爭力。5.1實施規范管理，以人力資源知識管理為目標，對教師的綜合素質嚴格績效考核，提高民辦高等教育教師隊伍整體素質。民辦高等教育可根據民辦高校人力資源知識管理目標及自身的實際情況，成立專門的績效考核小組。5.2民辦高校人力資源管理部門要根據民辦高校知識管理目標、辦學特色和發展需求招聘優秀人才，鼓勵年輕教師參加新學科、新知識的各類進修，努力提升專業知識和素養。5.3與高水平大學合作，充分利用公辦高等教育及行業、企業、事業單位的優勢資源，不斷擴展知識管理的深度和寬度。

五、結語

綜上所述，隨著Web4.0和工業4.0時代到來，將為民辦高等教育人力資源知識管理提供一個更加廣闊的空間，“互聯網+”的搜索智能化、信息個性化、數據整合有效化、信息服務高效化等諸多特征對于民辦高等教育知識管理有著重要深遠的意義。民辦高等教育教師隊伍的高素質建設不能一蹴而就，需要民辦高等教育內部建立一套不斷知識更新的人力資源知識管理的體系，完善的知識更新制度，促進民辦高校和教師個人的知識管理良性運轉，形成民辦高等教育持續發展的核心競爭力。

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