導語：如何才能寫好一篇傳統人事管理特點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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(一)由“管理”導向轉向“服務”導向“管理即服務”

這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統中公路系統的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統人事管理要突出對廣大職工的“服務”，在熱情而周到的服務中調動廣大職工的創造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規范人的行為；以“服務”作為人事部門的基本職責，其基本假設為：一個人在被服務的過程中，將會持續成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務他人。

(二)由“人事管理”向“人力資源開發與管理”轉變

國外企業一般將人事管理稱為人力資源開發與管理，目前我國一些企業也進行了一系列制度創新，將人事管理部門改稱人力資源開發與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質上是管理理念的變化。人力資源開發與管理將人力資源視為寶貴的戰略資源，其工作重點在于人力資源的開發與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統的人事管理工作是一種相對靜態的工作，技術含量低，不需要技術專長，誰都可以做；人力資源開發與管理是一項技術含量很高的工作，需要發現、培養員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現員工的價值和組織的目標，人力資源開發與管理是一個動態的過程，需要視情況適時調整。

二、當前公路系統人事管理策略與方法的轉變

傳統的人事管理政策在我國計劃經濟時期發揮了重要的作用，但是隨著現代經濟發展，傳統的人事管理越來越體現出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業開發適合本行業的創新人才，使人事管理向人力資源開發與管理轉變。結合公路系統人事管理的實際，需要對傳統的人事管理策略與方法進行一些調整。

(一)做好人力資源調查與規劃

對全系統的人力資源進行全面清查，這需要對全系統進行需求調查與供給調查；通過對公路系統的需求調查，了解全系統各個部門需要的人才的質量要求與數量要求，制定各個崗位所需人才的素質模型；通過對公路系統的供給調查，了解現有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調查與供給調查是對人力資源開發與管理的基礎，這也是人-職匹配的基礎，可以最大限度地發揮個人潛能，也有利于實現組織目標。

(二)提升人力資源管理部門的地位與作用

由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發與管理部門應該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發與管理部門的基本職責應該包括對職工人力資源的開發與培養、人力資源的管理；要改變傳統的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統總戰略的制定。

(三)做好工作系統與人員系統研究工作系統

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【關鍵詞】高校；人事管理；人力資源管理；實踐對策

我國在大力推行社會主義市場經濟建設，同時在社會主義市場經濟的大背景之下，不僅企業需要進行人力資源管理，高校也由傳統的人事管理逐步轉變成為人力資源管理模式。不得不說人力資源管理模式更加科學，同時也可以有效實現人力資源的最優化配置。針對于此，需要相關的高校管理人員重視人力資源管理的優勢和特點，嘗試將高校傳統的固化人事管理模式轉變為人力資源管理模式。這樣將會有效促進高校人事工作水平的提升，還可以促進高校辦學水平與管理水平的進步，為高校實行科學的人才管理模式奠定基礎和保障。

一、當前高校人事管理存在的問題

雖然近些年來我國不斷進行高等教育改革，并且在高校的日常教學和管理過程中，格外重視管理制度的變革，但是不得不說，大多數高校當前現存的人事管理制度依然存在較多漏洞，且現存的人事管理制度并不符合未來高校的人才管理要求。根據分析，其主要問題體現在以下幾個方面：

第一，高校目前選擇的人事管理制度觀念相對落后。許多高校還沒有意識到人事管理制度應該向著人力資源管理制度方面轉變。大多數高校的人事部門都在實行高度集中的統一規劃和管理，并且也僅僅將自身的工作定義為執行層面，完全沒有意識到人事部門可以為高校的發展帶來效益和幫助。簡言之就是沒有意識到人力資源作為市場經濟體制之下的重要商品和資源，其本身對高校發展起到的激發和影響作用。

第二，現存的人事管理制度存在不健全的現象。大多數高校都沒有真正從人才設計與規劃的角度，針對人事管理部門員工的工作內容、職業要求以及職業生涯進行過規劃。所以往往造成現存的人事管理人員隨意性較大，對于高校的戰略決策影響較大，最終不利于高校的平穩發展。

第三，高校沒有針對人員的聘用進行科學規劃。許多高校在人員聘用方面，均屬于高校完全壟斷的局面。所以，在這樣的背景之下，很容易造成高校中非教學人員的比例超過了教學人員。因此投入和產出的效益比例存在問題，進而造成高校的人員管理工作無法順利進行。

二、人力資源管理模式的概念和特點

所謂的人力資源管理，實則就是對人力所進行的科學管理。這里所說的人力，實則就是指具有勞動能力的人，其包含的勞動能力體現在人的智力、技能、體力以及知識儲備四個大方面。在進行人力資源規劃和管理的過程當中，最為主要的則體現在體力和智力兩個方面。

高校所提出的人力資源管理，主要是針對高校當中從事教學工作、教研工作、日常管理工作以及后勤服務工作的教職工個人能力情況，所提出的人才配比方案。通過對高校教職工進行全面科學的人力資源管理，可以有效提升教職工的整體工作水平，將不同員工的特點和價值充分發揮出來。同時還可以有效激勵教職工的工作積極性，為其不斷進步和發展帶來幫助，也為高校人事管理工作的順利進行奠定基礎。

人力資源管理具有許多特點，其本身不同于物力資源，故而其特點體現在以下幾個方面：

第一，人力資源本身具有生物性，這是因為人力本身是活的資源，其存在于人體當中，且與自然之間形成了特定的聯系。

第二，人力資源本身具有一定的主觀能動性。這是因為人力Y源在使用的過程當中，可以實現其本身主體地位的體現，主動性的因素可以使得人力資源在社會活動中處于主導和引導地位。

第三，人力資源可以被全面開發。這是因為人力資源本身屬于可再生資源，并且人力資源本身具有一定的潛力。通過對其進行開發，可以使得人力資源的價值不斷提升。故而，從高校人力資源管理角度來看，對人力資源進行科學管理和規劃，可以切實提升高校的經濟效益和總體價值，為高校的不斷進步和發展奠定基礎和保障。

三、高校傳統人事管理與人力資源管理的差別

針對高校傳統人事管理模式和人力資源管理之間的區別進行分析，可以有效探究人力資源管理的優勢，為后續高校開展人力資源管理活動奠定基礎和保障。

首先，從本質上來說，兩者之間的差別相對較大。人事管理本身主要是考慮主體的利益要求，從而對認識進行統一規劃和管理。但是人力資源管理則是將高校的長遠發展作為根本目標，嚴格按照高校的戰略發展要求，從高校內部員工的職業發展長遠角度出發，進而使得高校教職工和高校的發展形成統一。以此為目標和根本的人才管理方式，則是高校人力資源管理的重要意義。

其次，兩者的側重點以及整體出發點有所差別。傳統意義上的高校人事管理比較注重于績效考核，但是人力資源管理則比較考慮教職工的實際利益，以教職工的個人利益和需求作為出發點，從而開展的一種全新的管理模式。

最后，則體現為兩者責任重心的差別。人事管理工作要求相關工作人員依據高校內部教職工的崗位情況開展工作。但是人力資源管理則要求高校嚴格按照員工的優勢情況和具體能力進行人員的配置，從而使得員工擁有合適的個人發展規劃與目標，從而促進員工的不斷進步和發展。

四、未來高校人事管理向著人力資源管理轉變的實踐對策

（一）進行觀念轉變

針對當前我國高校人事管理過程中，普遍存在的問題進行分析，可以有效探究出未來高校人事管理向著人力資源管理轉變的具體對策。依據目前情況來看，需要各個高校的相關人事管理人員轉變自身的傳統觀念，并且樹立起以人為本的管理理念，時刻將教職工的利益作為一切工作開展的核心。高校的真正辦學水平高低以及實際的綜合發展情況，并不取決于綜合辦學水平，而是取決于高校如何培養出高質量的教學職工，從而才能培養出更多優秀的專業人才。故而，高校應該格外重視將教職工作為核心，并且逐步樹立起以人為本的理念和思想。教師應該是高校發展過程當中最為關鍵的核心。只有將教職工的潛能激發出來，才能使得教職工的工作積極性有所提升，進而不斷提高自身的工作水平，為高校的教育教學事業發展提供基礎和保障。

（二）注重人事部門之間角色的變化

高校人事部門要想逐步將傳統的人事管理形式轉變為現代人力資源管理模式，必須要注重高校人事部門工作人員角色的自我轉換。在日常的人事管理工作開展過程當中，需要人事部門逐步引入人力資源的理念和概念。同時高校人事部門的管理已經不再是單純的事務性管理，而是應該將其與高校的戰略發展情況相結合。針對教職工的工作現狀來看，需要為其制定出切實可行的發展戰略，實現教職工職業生涯的科學規劃。另外，相關的人事管理部門還需要針對教職工的日常培訓進行重視，通過完善的培訓機制，使得所有的教職工都可以實現自身層面的提升。不斷提高自身的專業技能和綜合能力，為提高高校教育教學管理水平奠定基礎和幫助。最后，還需要人事部門的負責人進行角色的科學轉換。由最初對教師員工的過分監督和管理，逐步轉變為對教職工的支持、理解、激勵和關懷。這樣才能使得教職工由最初的被動工作轉變為熱情工作，從而不斷激發和培養教職工的工作積極性，使得教職工可以為高校教育事業開展提供更多幫助。

（三）注重激勵獎懲制度的完善

高校在針對教職工的人力資源管理改進方面，可以從激勵獎懲制度進行變革。通過健全和完善激勵分配制度，可以充分凸顯人力資源管理的科學性和有效性。秉承物質獎勵和精神鼓勵相結合的原則，確實可以在一定程度上促進高校教職員工工作積極性的提升。在日常管理過程中，格外看重效益原則，將每一部門的工作業績和高校整體的業績相互結合，可以有效實現各部門集體榮譽意識的提升。另外，還可以在激勵制度的設定方面，更加偏向于為高校教育教學事業做出過突出貢獻的人、關鍵崗位等等。一方面這些優秀的帶頭人可以增加干勁，另一方面也起到模范帶頭作用。分配制度不僅實現了公平，打破了平均主義，更凸顯了多勞多得的特點，符合社會主義市場經濟的要求，為教師提升自我，實現自我價值帶來了重要的意義和幫助。

（四）注重對人事管理人員的科學培養

高校應該格外看重對認識管理人員的動態化培養。在當前科學技術不斷進步、社會不斷發展的大背景之下，要想不斷提升自我，使得自身不被社會所淘汰，就必須不斷提高自身的文化知識儲備能力和專業水平。所以，高校在進行人力資源管理的過程中，不可以忽視對高校教師的科學培養。通過逐步建立起學習型組織，有利于在校園內部形成獨具特色的文化氛圍。同時，還可以使得教師在不間斷的訓練過程當中，提高自身的專業素質和能力，通過不斷進修和學習，使得自身的理念有所更新，教育教學水平有所提高。也只有將教師單獨的學習行為轉變為整個高校組織的集體學習模式，才能使得高校內部教職工的專業能力符合社會以及市場競爭的要求，這樣才能促進高校的不斷進步與發展，為高校人事管理水平的提升奠定基礎。

結束語：

在高校的人事管理過程當中，進行人力資源管理，實則是對高校傳統人事管理模式的創新和完善。其本身已經包含了高校傳統人事管理內容和職能，并且相較于傳統高校人事管理模式更為科學。所以，未來高校在不斷進行人力資源管理模式改進的時候，必須要相關的領導與人事管理人員共同努力，將高校教職工的個人需求作為開展一切工作的核心。嚴格按照人力資源管理的要求和理念，充分秉承以人為本的理念，在高校內部形成科學的人力資源管理模式。既可以有效提升高校的人力資源管理水平，使得高校更加符合社會主義市場經濟發展的要求。另一方面也可以促進高校教育教學水平的不斷進步，為提升高校的口碑與教育教學水平而不斷努力。

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關鍵詞：人事；管理；制度；企業

1引言

1.1人事管理起源

人事管理作為一門科學，起源于美國。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。但在人類社會相當長的歷史時期中，人事管理并沒有形成科學的管理理論。到20世紀初葉，人事管理上升到了科學管理的階段。當時的人事管理，指的是私人企業中員工的選拔和任用，初稱為勞動管理，繼而稱為雇傭管理，后稱為工業關系，20世紀20年代后稱為人事管理。

1.2國內企業人事管理

近年來，企業人事管理水平有了一定程度的提高，人才引進模式得到進一步完善，通過公開招考的方式引進了一大批高素質的優秀人才。但是，人力資源的開發與管理工作仍然處于被忽視的地位。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，造成這種情況的原因是多方面的，但關鍵之處就是企業缺乏對勞動人事管理的足夠重視，未能把社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度相融合。

1.3企業人事管理主要研究的內容及意義

自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展，用人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。

2企業人事管理現狀及存問題

2.1人力資本化

隨著企業改革步伐的明顯加快，受傳統人才引進機制的影響，員工結構失衡和人才斷層已成為企業普遍存在而又亟待解決的問題。企業資本由資產資本和人力資本構成，任何企業都可以有機會得到資源、資金、設備等資產資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數企業取得高智力人力資本途徑之一。企業人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業眼前的勞動人事問題或執行企業領導交辦的應急事項。

2.2缺乏專業的企業人事管理

人才對于大部分基層單位來說，由于觀念上的原因，很多人事管理人員只關注整理檔案、年終評定等程序化、公式化的工作，缺少專業的勞動人事管理知識，這對企業內部穩定是一種很大的傷害。

2.3面臨人才流失危機

中國進入WTO以后，競爭不單單表現在產品上，更主要表現在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質的勞動力。過去中國享有對高質量的人才支付低質量的價格的優勢將不復存在，高素質的人才將面臨被攫取的可能。如不對現有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現象。

2.4人事管理經濟化

企業人事管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間青海廣播電視大學畢業設計的競爭，實際上是人才之間的競爭。現代的企業不論那種經濟性質的企業，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業就能永葆創新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發展。

3.解決人事管理現狀的建議

3.1認真做好企業人事管理的基礎性工作

勞動人事管理的目標是最大限度地利用各種物質資源，達到人、財、物的最佳組合，從而實現最好的員工工作效率。要加強勞動人事管理，要最終實現工作目標，必須抓好這些基礎工作。

3.2樹立“以人為本”的人事管理理念

企業人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業工作所接觸的第一個部門。人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想，具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。

3.3建立適應市場需求的人才信息庫

采用現代高科技手段，以電腦信息、網絡等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。

3.4建立培育人才的社會機制

建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。

3.5盡快建立和培養一支合格的專業化的勞動人事管理隊伍

從事人力資源管理的人員要具備較高的業務素質，特別是要精通企業人事管理技能，精通經營知識，特別是熟悉勞動人事相關的法律法規，積極參與公司管理變革過程，具有良好的人際關系和溝通能力。要做好公司的企業人事管理工作，建設一支專業化的人力資源管理隊伍已成為迫在眉睫的事情。

3.6建立有效的薪酬結構和激勵機制

真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結構和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發人的進取心，主動性、冒險精神和創造思維。有效的薪酬結構和激勵機制應該是企業與員工互動的結果。為鼓勵職工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調薪以能力和表現為準，設立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業效益相結合，激發員工整體意識。從滿足職工的需要出發，尊重、理解和關心職工，從小事著手激發職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發揮創造力，不斷改進、完善、創新企業人事管理，使企業煥發出不息的生機。

總之，在我國經濟飛速發展、企業制度不斷完善的背景下人事管理更加需要不斷改進、完善。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。結合現狀，現代企業競爭是企業綜合實力、整體素質的競爭，是科學技術和企業文化力的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業綜合競爭能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼備的高素質，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊伍。只有這樣，現代企業才能在技術創新和市場競爭中才能立于不敗之地。

【參考文獻】

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[3]應松年；談人事立法[J]；中國勞動；1983年14期。

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關鍵詞：人事管理;現代人力資源管理;人力資本

一、傳統人事管理與現代人力資源管理內涵

傳統人事管理是指對人事關系的管理，一般是指人事部門作為組織內的職能部門所從事的日常事務性工作。它是在一定管理思想和原則的指導下，以從事社會勞動的人和相關的事為對象，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內的一切組織機構(即單位、部門、團體等)對組織內人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被認為是傳統人事管理的中心內容。

現代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發組織所需要的人力資源。其基本內容包括：人力資源規劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業文化與團隊建設、人力資源管理系統評估與生產力改進等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

1.相同之處

嚴格來講，現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，是在新形勢下對傳統人事管理的發展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

(1)管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現自己的價值，為單位、社會創造最大的財富。

(2)管理任務有相同性

人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關系和勞動合同等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。

(3)管理對象有相同性

籠統地說管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系，按需設崗，對人員進行合理配置，恰當地協調、解決“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾沖突，以達到企業所有資源的優化配置，創造和諧的工作環境，發揮人的主觀能動性，實現企業的發展目標。

2.區別

雖然現代人力資源管理與傳統人事管理在淵源上有一定的聯系，但畢竟兩者的發展環境不同，所體現出來的特點也不同。而認識這些區別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點：

(1)管理觀念不同

傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種“工具”，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種管理認為人力資源是企業最寶貴的財富，同物質資本、貨幣資本一樣共同創造企業財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。

(2)管理模式不同

傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，企業任何制度上的變革都是由企業CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據上級的指示做被動的調整。而現代人力資源管理多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。

(3)管理內容豐富程度和管理重心不同

傳統人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。“進”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。現代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。

(5)管理對創新的重視不同

員工的知識優勢形成后，要想使之發揮應有的作用，需要根據具體發展形勢，不斷創新管理。創新管理的核心，就是要在創新活動中充分發揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創新產品。傳統的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創新，這些雖然也屬于創新管理，但是不夠系統全面，沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，遠遠不能適應社會發展的需求。現代人力資源管理重視創新管理，根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究等，并注意事后效果的調查，及時發現與處理有關問題，不斷改進完善創新體制，保證創新活動有序、快速、高效地開展下去。

從以上的區別分析來看，傳統的人事管理與現代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應現代社會的發展，必須轉變觀念，采取必要的措施，構建現代人力資源管理體制。

三、現代人力資源管理的構建

任何一種體制不管如何適合主流趨勢，要想發揮最大的效用，必須結合本企業的實際情況做出具體規劃。對于現代人力資源管理的構建也是如此，但大概來說可以有以下幾個方面：

第一，轉變人力資源管理觀念，管理層必須清楚地認識和理解傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別，樹立人力“資本”觀念，提高對員工的重視程度。

第二，制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃，并對此計劃進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。

第三，建立培訓計劃與人才使用相結合的人才開發利用機制，注重教育與培訓的投入和產出關系。

第四，建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。

第五，建立企業和勞動權益有保障的契約機制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發揮人力資源優勢。

參考文獻

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[3]王姝瑜:淺談現代人力資源管理．經濟技術協作信息，2008年總第970期.

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論文摘要:知識經濟時代，人才資源是第一資源。人們創造知識和運用知識的能力和效率，已經成為影響一個國家綜合國力和競爭力的關健因素。21世紀的競爭實際上是人才的竟爭，探索人才發展新路，是知識經濟時代的必然要求。

進人21世紀，人類加速了知識的生產和應用，另一方面經濟和社會的發展也越來越依賴于知識;因為人是知識生產和應用的承擔者，是任何經營活動不可缺少的要素，是經營過程中的第一資源，因此，人力資源對于企業來講，越來越重要。日本著名企業經營大師松下電器的創始人松下幸之助曾對員工說過:“到外面去，如果人家問你，‘你們企業生產什么?’你應該回答說:‘松下電器企業是造就人才的，也是生產電器產品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可見，人才的培養和人力資源的管理是企業的首要問題。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、民族、地區、乃至企業長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會的重要保障。21世紀又是知識經濟、網絡經濟的時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術、計算機、互聯網和其他技術的迅猛發展，使企業之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要，世界似乎變得很小，從而創造了一個沒有地域限制的全球性工作環境。網絡時代的企業要在這種背景下獲得一定的競爭優勢，就必須建立一個由全球各地區組織而成的網絡，這個網絡應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種全球化給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業的人力資源的角色，尤其是在這種網絡化的背景下，對知識型員工進行管理，將變得任重而道遠。因而，在人類已經踏人21世紀時，信息技術改變了人力資源管理的面貌，企業的管理者弄清網絡時代人力資源管理的特點以及與傳統人事管理的區別，具有尤為重要的意義。筆者認為，網絡時代人力資源管理與傳統人事管理的差異主要體現在以下幾個方面:

    第一，網絡時代人力資源管理與傳統人事管理的概念不同。傳統的人事管理，也就是計劃經濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統一配置。地方、企業與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩定的，與計劃經濟體制相適應。這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設社會主義的物質基礎和技術基礎，對國民經濟的恢復發揮積極作用。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。管理過程強調事而忽視人，人的調進調出被當作管理活動的中心內容。管理過程受政治影響較大，強調聽從安排，否定個人的需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創造性，極大的束縛了生產力。隨著市場經濟的發展，其弊端更加突出，現代人力資源管理的發展與流行便順理成章。而網絡時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動。網絡時代的人力資源積極與其他部門相協調，共同為企業創造效益。它強調以人為中心，除了具備傳統人事管理的內容外，還具有進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系等職能。與傳統的人事管理相比，現代的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型的管理形式。

    第二，在員工的招聘方式上傳統人事管理與現代人力資源管理有所不同。由于傳統的人事管理基本上是一種業務管理，其人事的重大決策權集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權。它僅在企業“需要”時發揮作用，因而只是在人手不夠時補充員工，所以其主要著力于企業當前需要。況且，補充的人員是有條件限制的，因而補充人員的選擇非常受限。網絡時代的人力資源管理招聘是利用計算機網絡進行的，企業可以在網上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯網使人才需求信息成為公開的消息，企業可以在不離開辦公室的情況下，廣泛的展開人才搜索。計算機網絡招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最后達成協議等幾個環節。這些環節是通過網上信息、網上人才測評與分類、在線聯系或電子郵件、并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。計算機網絡招聘利用互聯網“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應聘者發出招聘信息，應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯系，獲取需要的最新信息。在世界上職業網是信息技術中發展最快的部分，已經取代了網上售書，網上知識人門和網上拍賣的地位。到1999年底，全球范圍內已有400萬條就業信息在網上公布。在2000年，世界500強中79%的公司已實現了“電子招聘”，而1999年時這個比例為64% ,1998年時僅為29%。許多大型企業、跨國公司已把網上招聘作為主要形式。到網上找工作已成為全國各高校校園的流行語，上網的大學生反映，上網求職比起傳統的趕會遞自薦信，不僅查詢方便，信息量大，選擇面廣，不受時間地點限制，而且還可以節省一大筆打印費，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校學生司主辦、清華同方股份有限公司承辦的全國高校畢業生就業信息網作為“虛擬會場”的平臺。該網站提供有全國高校畢業生統計數據查詢和300余家畢業生就業重點保障單位的人才需求信息查詢等服務。僅18號一天，總訪問量達50多萬次，最大峰值達3000次/1分鐘，共有近萬人注冊并提交簡歷。網絡招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網上真正的流動起來，它在很多環節上體現出傳統招聘形式所不具備的優越性，成為企業的主要招聘手段。

    第三，網絡時代的人力資源管理與傳統的人事管理相比員工的培訓方式也發生了變化。由于傳統人事管理人員大多是技術人員或單純的行政人員，因此在培訓員工掌握技術時也只是根據當前的需要，而沒有考慮企業的長遠發展。傳統的培訓由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內或室外進行，把員工送到信息面前。而且，傳統的培訓是將培訓的人員集中起來，或派培訓師到各地指導，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓師一次可以指導的學員數量是有限的，同樣的培訓課程每一次都要重新準備。這種培訓缺乏全面系統的管理思想和管理知識，只是根據傳統的經驗模式進行。網絡時代的企業培訓打破了傳統培訓的限制，各地的員工可以利用計算機網絡在本地接受異地培訓而無需身臨其境。企業將培訓內容在企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯網上尋找適合自己的培訓內容進行自主學習，以拓寬知識和技能的深度和廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業還可以提供在線疑難解答。這樣，企業和員工都可以及時得到培訓績效的反饋，有利于及時改進培訓內容和目標。通過計算機網絡，企業可以在企業文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性地培訓，使員工提高對變化的適應能力，從而使員工成為學習型的人，進而保證終身可持續學習。當然，傳統的集中授課的培訓方式也有一定的優越性。這種互動式的學習可以讓培訓師觀察出哪個學員需要更多的幫助。此外，這種培訓方式可以使參加者的精力集中在培訓課程上。網絡培訓的自助式課程往往會被工作打斷。再者，網絡培訓要求組織建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的資金，中小企業由于受資金限制，往往無法花費資金購買相應的培訓設備和技術。有些培訓內容也不適合網上培訓。

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目前，國家將事業單位人事制度改革的重點和切入點放在了要求各事業單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實現固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉變。而社會上也普遍認為完成了從終身制到聘用制，由因人設崗到定崗定級，由內部招聘到公開招聘的改革和轉變之后，便已基本完成了事業單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導和要求下，湖南省各地勘事業單位早在幾年前便已開始實行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達標，并平穩而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規范化和標準化，在操作和實踐中積累了一定的新制度下的人事管理經驗。聘用制、定崗定級和公開招聘的實施，在一定程度上有效激勵了地勘事業單位的職工，提升了地勘事業單位的效率，促進了地勘事業單位的進步和發展。但若從現代人力資源管理的發展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內容在很大程度上僅是對人力資源管理在執行其行政事務性職能過程中流程和方法上的一些改進和規范，在諸如怎樣獲取和開發組織發展所需的人力資源，如何激勵和發揮人力資本效能并進一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關乎企業切實發展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關的要求和指導來進一步解決地勘事業單位特有的人事問題。而地勘事業單位的市場經營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質量較高的產品和服務。同時，地勘行業中各種業務資質是衡量其單位業務水平和實力的重要指標之一，也是單位的業務范圍和經營范圍的限制條件之一。而各種業務資質的獲得又在很大程度上依賴于專業技術人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業單位人事管理進一步地進行深化改革是十分必要的。只有進行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進一步滿足地勘事業單位進一步發展和市場化的要求，提升效率創造效益。戰略管理的目標便是以一種能夠為企業帶來競爭優勢的的方式來配置和使用資源，這與現階段地勘事業單位改革和發展的迫切需求是高度契合的，故戰略管理也就為地勘事業單位改革提供了戰略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰略性人力資源管理便為地勘事業單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業單位能夠通過將傳統人事管理轉變為能夠為其贏得更多競爭優勢的戰略性人力資源管理，來整合和協調資源，增強其市場活力和效率。

二、地勘事業單位人事管理存在的問題

（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業單位的人事管理部門僅僅定位于執行層，，而非戰略層，是單一的職能部門，而非戰略決策職能與行政職能相結合的綜合性職能部門。且地勘事業單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經營需要聯系較少的日常性行政管理工作，只為領導者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓的后勤部門。

（二）地勘事業單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創新性

由于事業單位的行政性質，地勘事業單位需要接受和遵守來自上級行政機構的更多政策法規性規定、要求和監督，這樣的外部條件一方面促進了地勘事業單位人事管理程序的規范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內容上有了一定的限制，從而對事業單位人事管理的自主性和創新性產生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業單位人事管理因事業單位的行政性需求而產生的合理且客觀的外部環境和條件，這種由外部環境和條件帶來的自主性和創新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業單位人事管理自主性和創新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業單位人事管理的定位還僅僅停留在執行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機構給予的人事決策和任務產生較強的依賴性，若上級行政機構沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務而沒有自身規劃，無法發揮自身自主性和創造性的部門。

（三）地勘事業單位管理理念不夠先進

地勘事業單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現代人力資源管理的基本價值觀和指導性思想并未完全貫穿和滲透于事業單位的各項人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開，從而未能形成有效地激勵機制來開發和激發員工的能動性和潛能。同時，戰略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實行戰略性管理的重要意義。

（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎性工作，且無法為單位創造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認為意義不大，并被認為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實有效地開展和進行，部分人事管理職能流于形式化現象嚴重。

（五）地勘事業單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業單位由于其專業技術人員需要長期在野外的職業特點，造成工作地點不確定，聯系方式不確定，聯絡效果受外部環境干擾大且專業技術人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規范、標準、格式統一的電子信息形式，人事管理各職能之間數據信息無法進行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復多次輸入，浪費了時間和精力。同時，由于還停留在執行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰略性的人力資源管理問題。

（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實有效的人員激勵機制

績效管理本應是組織進行激勵的最有效、最長期的一種持續保持激勵作用、不斷優化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標體系，績效管理能夠將組織的戰略目標與員工的日常工作和使命緊密聯系起來，從而保證組織戰略在組織各個層級的執行和實現，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環節。然而，地勘事業單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業單位在進行績效考核時，參照公務員的評判標準，將包括專業技術人員和管理人員在內的所有員工進行十分籠統的四個等級分級，且考核指標沒有進行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標，導致了績效考核的評價過程并非基于事實而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業單位的考核結果即績效表現等級并不與薪酬體系、晉升機制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責，發揮自己的潛能。且考核結果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實的績效表現，最終導致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結果。另外，由于大量專業技術人員常年在野外工作，且工作形式以項目團隊和臨時團隊居多，故構造出既在考核內容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業具體行業特點，又公平、有效的地勘行業特色的績效管理體系，需要地勘事業單位人事管理人員創造性地進行思考和探索。

三、地勘事業單位人事管理的改革要求和基本構想

依據戰略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業單位人事管理改革的改革體系和構想，具體需要實現以下幾個轉變：

（一）實現由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的轉變

由傳統的人事管理想戰略人力資源管理的轉變時人事管理這一管理活動的質的飛躍，它包含人事管理理念的轉變，包括管理重心的轉移，包括人事管理管理地位的提升、管理內容的豐富化、擴大化和勞動關系的改善。由傳統人事管理向戰略人力資源管理的轉變在整個地勘事業單位人事管理改革體系的居于統領地位。這一轉變是現階段地勘事業單位管理改革的改革方向和改革要求。實現了由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的實質性轉變，就意味著人力資源管理職能能夠為組織帶來價值的增殖，能為組織實現發展戰略提供競爭優勢。人力資源管理成為企業戰略不可或缺的有機組成部分。

（二）實現傳統管理思想向人本管理思想的轉變

人事管理的改革，首先就應實現管理理念的改革。傳統人事管理往往認為組織中的人是組織的成本負擔，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產，是能動的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉變不應僅僅局限于人事管理理念的轉變，人事管理部門也應通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發不是成本負擔，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發之間的矛盾也就得以消解，傳統管理所認為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復存在，單位的勞動關系也能得到極大的改善。

（三）實現人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰略部門的轉變

由于人事管理改革以戰略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執行層進入到決策層，由單一的職能部門轉變為戰略決策與行政職能相結合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發展決定性意義的體現。

（四）實現職能履行方面由單一的行政事務性職能向戰略參謀型職能與行政事務性職能相結合的綜合性更高層次職能的轉變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內容之一，也是判斷人事管理改革是否是實現由傳統人事管理向戰略性人力資源管理轉變的關鍵性指標，同時也是人事管理進一步整合資源、為組織提供持續競爭優勢的根本性途徑。要實現人事管理職能以“按指示辦事，按規章制度處理”的機械的行政事務性職能向以適當約束、管理自主且以人為本的人力資源開發和激勵職能為主的戰略性參謀型職能的轉變。美國密歇根大學烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰略經營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實現人事管理從“行政—權力”驅動向“客戶—價值”驅動的轉換。

（五）實現人事管理專業化、職業化和信息化

人事管理的專業化、職業化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業化②人事管理人員的專業化、職業化和信息化。人事管理的專業化和職業化是整個人事管理改革體系的基礎和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內容，服務于人事管理改革的各個環節。人事管理專業職能化隊伍的職業化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術含量和差異化的人力資源管理產品服務；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發的有效性。

（六）實現向全員參與、共擔人力資源管理責任的實踐機制的轉變

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關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變途徑

由于傳統的人事管理產生于計劃經濟體制下，它與目前的市場經濟體制發展明顯不相適應，因此，就產生了與現代社會發展相適應的現代人力資源管理。它是一門新興學科，涉及了心理學，社會學和管理學等多個學科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統計劃經濟體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問題。因此，本文主要探討傳統人事管理與現代人力資源管理之間的異同，并針對這些異同之處，提出從傳統人事管理向現代人力資源管理實現全面轉變的途徑。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的基本涵義

狹義的人事管理是指各單位人事部門負責人員招聘，調配，考核等一系列動態的服務管理和協調工作。它主要協調和控制人與人之間以及人與事之間的相互關系，從而為實現一定的目標而實施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個單位，部門和團體等對組織內人群實施的各種管理行為。傳統人事管理往往包含了“進、管、出”三個環節。其中，對于人的調進調出被普遍的認為核心所在。一般來說，傳統人事管理主要依靠的是行政命令，過于強調“以事為本”的管理理念，這種嚴重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開展。

現代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵和開發所需的人力資源，并通過一定的指揮，控制和管理來優化組合人力和物力之間的比例關系，從而充分激發員工的工作積極性，最大限度的發揮人的潛能，最終提高整體工作效率。現代人力資源管理主要包含了人力資源規劃、教育培訓、工資福利、人力資源管理系統評估與生產力改進等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認為人是全面的經濟人、社會人、復雜人以及自我實現人，這里的人既是一種勞動力，更是一種資源。此外，現代人力資源管理真正強調“任人唯賢”，強調人的實際能力，體現出用人的公平合理性和某種競爭精神。

2傳統人事管理與現代人力資源管理的異同之處

由于傳統人事管理和現代人力資源管理之間存在某種聯系和共同點：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過充分利用“人”這一能動資源，來實現人、財、物的最佳配合，從而提高工作效率，實現員工最佳價值，完善和實現單位管理目標；（2）管理任務有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓考勤等基本管理任務；（3）管理對象有相同性：兩者都是來管理“人”的，都是來處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復雜關系的，最終實現資源的最優化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯系，是一種繼承和發展的關系。

但是，兩者由于發展環境迥異，其也存在很多不同的特點：（1）管理觀念不同：傳統人事管理把人當作一種“成本負擔”，重視對事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協調性，強調“控制人”；而現代人力資源管理則把“人”當作資源，看作寶貴的財富，注重員工價值的實現，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統人事管理多是被動的行政命令式的管理模式，而現代人力資源管理則為主動開發式的戰略型和策略式管理模式，重視挖掘和發揮人的潛力；（3）管理內容不同：傳統人事管理的內容比較單一，主要包含了對人的“進、管、出”的管理過程。而現代人力資源管理內容更為豐富，不僅包含了傳統人事管理的內容，還進一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發揮。而現代人力資源管理則強調以“人”為本，充分滿足了員工個性化的需求和發展；（5）管理地位不同：傳統人事管理屬于功能性執行和操作部門，往往無需專業知識和管理專長；而現代人力資源管理則屬于決策和戰略性運作的管理部門，具有前瞻性人力資源規劃能力。

3努力構建現代人力資源管理體系

（1）從國家社會的層面來實現轉變：深化社會體制改革，完善失業保障措施，使企業生存競爭壓力變為轉變的動力；不斷完善勞動保險法，加強轉變的法律強制性；完善人力資源管理師考試制度，培養出一大批現代化人才，為轉變提供充足的后備人才；最后，還要深入開展相關理論的研究和交流活動，為實現轉變提供理論支持。

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一、人文關懷的概述

人為關懷，其所涵蓋的內容是極為豐富的，它同人的尊嚴、價值、理想以及個性有著緊密的關系。人文關懷，其注重的就是人本身，在充分尊重的前提下去從利益和需求等多個方面去維護人們根本利益，進而推動了人的全面發展。現階段，人文關懷已逐漸成為了社會文明發展的重要標桿，也作為了一種重要的方式應用于對人類自覺意識的檢驗工作中。

二、高校人事管理工作的主要對象及特點分析

高校實施人事管理工作的主要對象就是學校內部從事教學、科研等工作的教師以及其人、環境和一些其他相關事務之間的相互關系。由于高校教師綜合素質一般都比較高，而且也擁有著較強的新事物接受能力，是典型的知識型員工，因此教師也作為了人力資源中的一大特殊群體。針對教師群體，一般也都有著強烈的自尊感，他們所需要的不僅是一個良好的工作環境，同時還希望能夠在充實的工作中成功踐行自己的人生價值，因此他們也有著較高的規律性和獨立性。高校人事管理工作由于其管理對象的特點相應的也具備了客觀的規律性和鮮明的特點。第一，由于教師勞動所具有的特殊性、創造性和復雜性特點，也直接決定了人事管理工作的科學性和公正性以及規范性的特點。對高校教師而言，其主要任務就是教育學生、傳授知識，而對其在教學過程中是否做到了全身心的投入，在短期之內也是無法評定的，也只有依靠科學公正的評價考核機制進行規范化的管理，才能做到管理工作的公正和科學，進而有效的調動教師的工作積極性。第二，由于高校教師的群體特征，也直接決定了其在人事管理工作中需要進行人文關懷滲透的重要舉措，人文關懷的融入，能夠形成一種和諧的人事管理機制，進而促使教師的尊嚴得到真正的滿足，并在其實踐教學過程中充分體驗到自身價值的實現，從而有效地調動起責任意識，促使其工作潛力得到最大限度的發揮。

三、高校人事管理中人文關懷滲透的重要性

1.人文關懷的滲透是高校管理工作的必要選擇。人文關懷的滲透已成為高校人事管理工作的一必要選擇，它對于充分挖掘教師潛能，激發和調動起工作熱情和積極性等方面發揮出了重要作用。另外，還能夠促使學校教師資源實現一種最優化配置，不但有效的節約了學校人力資源成本，還極大地提高學校辦學的社會效益和經濟效益。在高校實踐管理工作中，也只有實現了人文關懷同校園各項規章制度的結合，并在借助多元化激勵機制的作用下，完成對人們潛能的進一步開發，方能在促使人們全面發展的過程中同時也實現了人事管理工作的目標，進而為其他管理工作奠定堅實的基礎，推動高校事業的蓬勃發展。

2.人文關懷的滲透是高校人事管理對象的內心訴求。人文關懷是廣大教師內心的一種潛在需求。在日常管理活動中，基本上所有的教師都希望能夠憑借自己的拼搏和努力來取得優秀的教學成績，進而實現個人的人生價值；此外，在現階段由于我國高校人事管理體制改革的深化，給教師教育工作帶來了重要的影響，他們希望高校人事管理能為自己的發展提供更多的關注和重視，滿足自己的期望和需求。

3.人文關懷是高校人事管理工作順利開展的內在要求。在傳統的管理模式中，一般都是過分強調對象而忽視人，因此所實施的管理手段也主要是一種各方面約束的執行，而相應的人性化管理以及人潛力的開發利用等方面未得到足夠的重視，也正是由于這樣一種缺乏人性的管理模式，直接導致了人文關懷的無法滲透。這種落后的管理模式不僅造成了一種低效率的人力資源使用狀況，而且出現了嚴峻的人力資源過剩等問題；另外還導致校園內部出現了大量的人力資源流失，最終出現了人力匱乏的局面。目前，高校人事管理中人文關懷的滲透，作為人事管理工作的內在要求，對高校人事管理工作的開展具有決定性意義。

四、高校人事管理中實現人文關懷滲透的途徑

1.堅持樹立“以人為本”、“人資第一”的理念。對于高校人事管理人員，要持有一種“以人為本”、“人資第一”的管理理念。在日常管理實踐中，改變傳統管理模式下的“工作導向”模式，實施一種全新的“人才導向”管理模式，這正是高校人事管理面對當前發展趨勢的切實需求。目前，人的問題已成為高校人事管理工作的重點問題，其相應工作實施的核心也必將是緊緊的以人為中心，充分體現了對人性的認識和尊重。

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[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制

[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險收繳等。

人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業單位，其優點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業單位。雇員制是指由于用人單位在發展過程中需要聘用一些專業的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。

雇員制最早出現于美國，近些年來開始成為我國行政事業單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創新的表現，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優點。第一，節約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高校現有人事制度的有益補充，與高校傳統人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發揮空間。在高校傳統的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發揮人事制度與雇員制的優勢，摒棄傳統的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰略規劃、人力資源開發、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現出多樣性的特點。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》出臺，要求各事業單位要“規范人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據國家的法律法規，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發生人事糾紛，避免出現不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題

（一）相關法律法規不健全

人事制度與雇員制度在我國出現得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規，對人事制度與雇員制度的執行進行有效的約束與監督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發生勞動糾紛時，用人單位常常會占據有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續再找工作，這就導致很多工作人員不會發揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優勢的發揮與推廣適用。

（三）社會保障機制不健全

我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規范

無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略

（一）健全相關法律法規

2014年7月1日起開始實行的《事業單位人事管理條例》中，對“事業單位人事管理”工作提出了要求：事業單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人隊伍，促進公共服務發展”。《事業單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規定。《事業單位人事管理條例》雖然不是法律法規，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規作為高校人事管理的法律依據。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規。

（二）加大對人事制度與雇員制度的優勢

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統人事編制與他們之間的區別，以積極主動的態度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構建完善的社會保障機制

由于地區經濟發展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據《事業單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據，據理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規范的管理機制

高校人事管理工作應依據《事業單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現規范化。第一，規范工作人員招聘程序，規范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業單位招聘程序。事業單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執行。聘用合同管理同樣要依據《事業單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規定，例如，“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優先考慮。第三，依據《事業單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報（社會科學版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創新[J].北京郵電大學學報（社會科學版），2012（12）.

[3] 李玉光，孫林.對當前高校人事管理創新的思考[J].大連大學學報，2012（11）.

篇10

我國傳統的公共組織人事管理制度及模式其特點是，無論黨政機關工作人員，還是企事業單位的管理人員、技術人員，科研單位的研究人員，統統稱為“國家干部”，都用統一的方式來進行管理。這種集中統一的管理模式與傳統的計劃經濟體制和政治體制相適應。但是隨著我國市場經濟建設進程的不斷推進，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實際工作中必然帶來一系列的不良后果。

其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業不能根據業務工作性質、難易程度等特點，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責權分離，人與事相脫節。

其二，管理權限過分集中，把人事工作簡單化，人事關系簡單化，強化了“人治”，忽視了法治。

其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，強化個人的人身依附，個人主動性、獨立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機制發生作用，也不利于優秀人才脫穎而出。

二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起

人力資源管理來源于傳統的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內容、管理體制及管理方式上都有本質的區別。這些區別主要表現在如下三個方面：

（一）地位不同。傳統人事管理處于日常事務性管理的范疇，而現代人力資源管理已經上升到創造價值的職能范疇。

（二）性質不同。傳統人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現的是以資為本或者以官為本的原則。而現代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。

（三）內容不同。傳統人事管理主要限于招聘、分派、工資發放、檔案保管等日常性、細瑣性工作上，業務內容是零星的，不成體系的。而現代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓開發、績效評價、薪酬制度設計等內容，從而形成了系統化業務體系。

公共組織人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、調動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理，其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。它是企業人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應用。

公共組織人力資源管理體現企業人力資源管理的基本哲學：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發揮，自身的價值得以實現；把人力或人事管理當作組織發展戰略的組成部分；注重組織文化建設等等。

三、公共組織人力資源管理的特征

公共部門就業人員特別是政府公務員有著一些不同于企業員工的特點。前者所從事的是公共事務活動，他們行使公共權力，追求公共利益，提供公共物品，擔負公共責任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業人力資源管理所不具備的內容和特質。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學，采取某些與企業人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學，必須反映與公共權力的行使密切相關，具有政治性或公共性的特征，以區別于企業的人力資源管理的公共管理本質特征。

1.管理的公開性

企業管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業管理存在著差別的。它是公共事務的管理者和公共服務的提供者，以公共利益為導向，其職能是對社會公共事務進行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務。

公共組織尤其是政府中的人事管理系統比企業中的人事管理系統更加復雜和嚴格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關事情，它們要向公民負責，同時接受公民監督。正因為如此，公共組織內部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業人力資源管理制度往往是企業商業秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業人員的職業化水平的要求。

2.管理的復雜性

與企業管理不同，公共管理包括了廣泛而復雜的政府活動，而且公共管理的運作是在政治環境中進行的。它是一個縱橫交錯、層層節制的官僚制組織結構體系，要求目標統一、責權統一和功能配置統一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。

公共組織人力資源管理的復雜性還表現在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產出難以量化；目標缺乏準確性；績效指標難以確定；評估信息系統不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產出的特殊性和目標的多重性是無法通過努力就能改變的。

3.管理的穩定性

公共組織的結構很少發生變化，管理模式也很少發生根本性變革，與企業組織相比，公共組織具有相對穩定性的特點。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結構和管理機制穩定，員工的組織預期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業那樣，通過組織結構的變革，為員工提供更多的發展機會，激勵手段缺損。

4.管理的法制性

由于憲法、法律和各項行政條例等法律手段是公共組織實現人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規劃、開發等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規對公共組織人力資源的組織機構及其宗旨、行為規范等一系列管理行為進行規定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。

5.管理的權威性

公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權力和公共資源對公共人力資源進行管理，公共組織制定的有關公共人力資源的各項管理措施，其他社會組織必須認真貫徹執行。

四、公共組織人力資源管理發展的新趨勢

21世紀以來，隨著公共管理環境的變化，公共組織人力資源管理又呈現出了新的特點和趨勢，主要有以下幾個方面：

1.知識工作者的興起以及公共組織職業化

隨著知識經濟和信息社會的日趨發展，公共組織管理復雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強烈，這一切都導致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領域內將占主導地位，知識和專家的權威更加凸現。

2.從消極的控制轉為積極的管理

傳統的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導向的消極管理，其基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調從業者的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督和控制；強調集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強調“授能”，即授權賦能，致力于創造使人潛能得以更好發揮的良好環境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標的達成和效能的實現。

3.人力資源發展的重視和強調

面對知識經濟和信息社會的日益發展，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的公共組織認識到公務人力資源發展的重要性，即通過持續的學習以改變公務人員和公共管理者的態度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共組織人力資源發展的核心。

參考文獻：

【1】陳振明.《公共管理學》，中國人民大學出版社，2008版。

【2】董克用.《公共組織人力資源管理及其特點》，載《中國人力資源開發》，2004.9。

【3】鄭海航.吳冬梅.《企業人力資源管理》,經濟管理出版社，2007版。

【4】張成福，黨秀云.《公共管理學》，中國人民大學出版社，2001版。