導語：如何才能寫好一篇醫院人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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目前，隨著國民經濟的快速發展，人們對物質生活的要求越來越高，醫院作為基礎設施建設中的一部分，與人們的生活息息相關。現階段，在市場經濟的影響下，患者選擇醫院時，最為關注的就是醫院知名度，因此加劇了各級醫院間關于人才方面的競爭，各級醫院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫院在社會中的地位和競爭力。

關鍵詞:

醫院;人事管理;制度改革

當今社會各領域的競爭都非常激烈，醫院也是如此。面對激烈的行業競爭，醫院的醫療水平和醫護水平受到人們的廣泛關注，因此各級醫院亟需招聘有識之士，以此來提高醫院的整體水平，在此種狀態下，醫院人事管理制度中存在的人事管理認識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫院的人事管理人員和領導應該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫院的整體服務質量和醫療水平。本文就新時期下醫院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時期下醫院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認識不足

在傳統的醫院人事管理制度中，其管理部門主要負責醫院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動工資、干部調配等人事調動問題，一律依據條款制度進行管理，而在新時期出現了新型的人事管理形勢，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內容更加豐富，但是有些人事管理部門的負責人并未真正理解人事管理對于醫院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現放棄管理、任其發展的現象。

(二)人力資源配置不合理

在傳統的人事管理觀念影響下，新時期的人事管理制度改革未收到預期的效果。在管理方面依然延用傳統模式，未形成科學的管理制度。主要體現在以下的三個方面:第一，醫院內部設置的組織機構繁多，造成管理重疊，出現人浮于事、責任范圍不明確的現象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統意義上實行計劃配置，而現階段伴隨市場經濟的發展，人力資源管理忽視了市場經濟的作用，使得投入的人力資源成為經濟行為的一種，并未起到實際的作用。第三，由于醫院一直延用計劃經濟的模式對人事進行管理，把人力資源認為是單純的勞動力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發和利用。

(三)管理機制不符合市場經濟的要求

在以往的計劃經濟體制中，政府承辦醫院，即政府出資購置醫療設備，并進行醫療基礎設施建設，同時醫護人員的工資也由政府負責，但是在新時期實行了市場經濟體制后，政府在醫院中投入的資金已經不能支撐醫院的發展和建設，同時新時期的醫院人事管理改革受到市場經濟體制的沖擊，如果醫院依然延用傳統的人事管理模式，那么將會造成需求和用人之間脫節，醫院職工付出不能收到相應的回報，進而失去應有的工作熱情。

二、針對新時期下醫院人事管理制度問題的對策

(一)明確人事管理制度改革的方向

在醫院人事管理制度改革的新時期，人事管理部門及醫院領導應認清當前社會的發展形勢，大力推進醫院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫院領導和人事管理的相關負責人應就醫院的發展狀態、所處環境、醫療水平等內容進行深入的分析和探討，并對分析結果進行系統、客觀的總結和評價，找出醫院人事改革中的薄弱環節和不足之處，進而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。

(二)推行績效工資制

隨著市場經濟的發展，對于醫院的人事管理改革，應將傳統的定編定崗轉變為績效工資制，即針對不同的科室實行二次管理、二次核算，實行科室績效與個人績效相結合、多勞多得的工資制，并將服務態度、崗位職責、工作強度、技術含量、醫德醫風等內容融入績效考核中。在醫院人事改革中，醫技、行政人員應首當其中，強化服務意識，做好表率。除此之外，對于人事管理改革應實行垂直管理的方式，使門診醫生也得到效益工資，實現患者的及時準確收治，根據醫院科室考核，自主發放績效工資，使醫護人員的工作積極性得到充分調動。

(三)引入競爭機制

在醫院人事管理制度改革中引入競爭機制，可以實現人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時，可以按照平等競爭、公平公開的原則，開展全院范圍內的競聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競爭演講、醫護人員評價、醫院領導考察、結果公示、院內監督等程序對競聘人員進行層層選拔，使醫院職工能力得到充分地發揮。在中層干部確定之后，對院內各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領導干部自由選擇科室職工，使職工的流動得以實現，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新時期下醫院人事管理制度改革的過程中，應該以精簡工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進醫院發展。醫院中集中了許多高學歷的知識型、技術型人才，因此改革的過程中，應以實事求是為標準，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強制裁員，而是引入競爭機制，激發職工的工作熱情，讓每位職工從競爭中充分發揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應將醫生作為改革的重點，制定三級醫生責任制，使其指揮、主導、決策等作用充分發揮，提升醫療組戰斗力和協作能力。

(五)提高職工素質

在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機制以外，對內部職工的培訓也非常重要。對職工的培訓需要根據其不同的情況進行分析，從而制定出科學的培訓計劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓的內容包括醫護專業知識、技能、服務態度等。只有不斷提升醫院職工的綜合素質，才能使其潛力得到激發，從而提高工作效率。

三、新時期下醫院人事管理制度改革的重要作用

(一)職工的工作積極性被充分調動

由于新時期下醫院人事管理制度改革的關鍵內容就是對職工實際能力的關注，因此職工的工作積極性被充分調動。在改革別重視職工的主動性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創造了和諧和良好的內部工作環境，促使職工完成從被動服務到主動服務的轉變，并對處于核心位置的職工施以壓力，如果不進取則面臨淘汰的危險，進而激發了職工的責任感和緊迫感。

(二)使分配不公的問題得到充分的解決

由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫院職工提供了相對開放式的競爭空間。作為醫院的工作人員，必須保證有精湛的醫療技術和優質的服務態度，同時為患者提供和諧的就醫環境，才能使患者充分信任，從而實現雙贏。

(三)使各個部門之間的關系得到了理順

隨著人事管理制度改革的深入，在醫院中，醫生的主導地位得到明確。在新時期，患者可以自由選擇醫生和護士，因此只有醫生具備精湛的醫術、護士具備優質護理能力，才能為醫院帶來經濟效益和社會效益。不管是醫生還是護士都是為患者服務，那么護士配合醫生的工作為患者服務自然也是順理成章的事情。各個部門之間的關系得到了理順，提升了醫院整體的向心力和凝聚力。

四、結語

新時期下醫院人事管理制度改革是一項長期且復雜的工作，需要各級醫院根據自身的特點，制定出相應的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績效工資制、引入競爭機制、控制支出、提高職工素質等方面著手，落實改革新措，使醫院職工感受到醫護工作的責任感和急迫感，同時職工的工作積極性被充分調動，分配不公的問題得到充分的解決，各個部門之間的關系得到了理順，從而提高了醫院的醫護水平和醫療水，實現了醫院的經濟效益和社會效益。

作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫院

［參考文獻］

［1］鄭慧，徐霞．醫院人事管理制度改革探析［J］．西部中醫藥，2014(10)．

［2］黃繼紅．醫院人事管理制度改革之我見［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］劉一宏．醫院人事管理制度改革的探討［J］．科技信息，2010(26)．

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關鍵詞：人事制度　醫院　人事檔案管理

人事是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構依據國家有關人事政策法規，接受用人單位或個人委托，對其人事業務實行集中。規范、統一的社會化管理和系列服務的一種人事管理方式。人事的當事人為方和委托方，一般是縣級以上政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構；委托方為需要人事服務的各類企業、事業單位和個人。 人事業務可由單位委托，也可由個人委托。委托的方式由委托方與方商定，并以合同的形式予以明確。

1.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，首先要轉變傳統觀念

人事制度是時展過程中，國家進行宏觀調控一種體現。因為人事制度主要以實現人才優化利用為根本出發點，所以在人事制度下的醫院檔案管理工作，就不能用傳統的手段進行目前的人事檔案管理工作。要落實制度下的人事檔案管理，轉變檔案管理觀念，需要醫院檔案管理和人才交流機構共同轉變工作理念。要使人才制度下的醫院檔案管理，發揮人力資源優化配置的根本目的，就必須以人才交流機構，與醫院人事檔案管理的有關部門進行相互的協作和配合。

2.人事制度下的醫院人事檔案管理工作要明確職責意識

人事制度下的醫院人事檔案管理工作，雖然是采用的是一種托管式的是人才檔案管理形式，進行檔案管理。但這并不意味著醫院人事檔案管理工作就可以僅僅是一個形式，一勞永逸了。同樣人才交流機構，也不能因為與醫院建立這樣的一種人才合作平臺，就將工作范疇局限為僅僅承擔簡單保管檔案的責任而已。要保證人事制度下的醫院人事檔案管理工作，能夠發揮對醫院發展的促進作用，就必須要求醫院人事檔案管理的有關部門，和人才交流機構彼此明確職能劃分。醫院檔案管理要在于人才交流機構的合作過程中，做到與人才交流機構的勤溝通，對人才交流機構提供的人才的信息進行勤收集。人才制度下的人才交流機構，要保證與醫院人事檔案管理部門合作的過程中，為醫院人事檔案管理提供最客觀、最準確、最有效的人才信息。

3.人事制度下的醫院人事檔案管理工作要強化收集人才信息

醫院檔案管理工作與人才交流機構進行合作，主要想是通過采用這種人才的形式，提高人事檔案管理的工作效率。要保證人事制度下的，醫院檔案管理可以發揮對醫院發展中的促進作用，我們還應該在醫院和人才交流機構中間建立一個彼此信息互動制度。

4.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要注重管理和監督

因為認識制度下的醫院人事檔案管理工作，是由醫院檔案管理部門和人才交流機構共同完成的。所以要保證兩家單位在合作過程中，每一項工作都能夠落實到實處，就必須針對人事制度下的醫院人事檔案管理，進行有效的監督和管理。為了保證監督和管理的質量，人才交流機構可與與醫院一起派出代表，建立一個監督管理人事制度下醫院檔案管理工作的小組。

5.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要嚴格規范操作

人事制度下的醫院人事檔案管理工作，是醫院為滿足發展需要進行的意愿人事檔案管理工作創新的產物。所以要通過認識制度的這種形式，發揮人事檔案管理促進醫院發展的作用，就需要醫院檔案管理部門要與人才交流機構進行密切的配合。在醫院與人才交流機構進行配合的過程中必須嚴格執行相關制度，嚴格保證工作質量。

6.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要建立人事檔案數據庫

人事制度下的意愿人事檔案管理，要強化多媒體網絡的技術建設。在人才交流機構與醫院檔案管理部門之間，開設一個信息通道。并在兩家單位分別建立有關人事檔案的資源材料庫，一保證人事制度下醫院檔案管理工作可以高效開展。

7.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要提高檔案管理隊伍的職業素質

強化醫院人事檔案管理隊伍，和人才交流機構工作人員素質，就是要強化從事人事制度醫院人事檔案管理工作有關人員的，人事檔案管理意識、人事管理業務能力、人事檔案管理創新思維。強化人事檔案管理工作隊伍的整體工作能力，醫院要定期組織檔案管理人員進行檔案管理技能培訓，和檔案管理責任意識培訓等。

8.結語

隨著社會的不斷發展，醫療衛生事業要面臨時代所帶了的挑戰會越來越多。正確認識醫院檔案管理的有關工作，不僅僅是要強化對醫院檔案管理的重要性的認識，我們還必須將檔案管理與醫院未來發展聯系在一起。落實醫院人事檔案管理，強化醫院人事檔案管理效率，創新醫院人事檔案管理方式。作為創新醫院人事檔案管理的一種方式，基于人事制度的醫院人事檔案管理這種模式，在不久的將來會被越來越多的醫院所采納。

參考文獻：

[1]郭祖漢.保障利用在人事檔案管理中的地位及實現路徑[A].廣西檔案2010年第3期（總第99期）[C],2010,(總第).

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關鍵詞：人事；人事檔案；問題；對策

人事制度是隨著社會需求發展而出現的一種人事管理模式，是通過工作者依照相關法律法規對認識檔案、納稅管理、社保繳納能人事服務項目經營統一管理，而這一管理方式主要是以委托的形式進行。醫院中使用這種人事管理方式對認識檔案進行管理能夠提高檔案管理質量，使檔案的價值得到充分發揮，使醫院的人才資源配置結構得到優化，對醫院人才管理效果增強及檔案管理水平提高具有非常重要的意義，對這種方式下的人事檔案管理方式進行優化能在推動我國檔案管理事業發展的同時為我國醫院體系的發展建設做出貢獻。

1 人事檔案管理方面存在一些問題

1.1 醫院和機構之間職責不清

醫院在推行人事制度時，與人事機構簽訂委托協議時，沒有詳細明確雙方的職責、權利和義務，缺乏操作性強的具體措施。從目前我院人事人員的檔案管理情況來看，在的初期，當事人的檔案存放在人才交流中心，在以后工作中，由醫院人事部門對其陸續形成的檔案材料進行鑒別、收集、整理和上交。醫院和人事結構的關系僅僅停留在“收”和“存”的層面上，人事制度未能真正發揮其應有的作用。

1.2 人事檔案的開發和利用存在困難

人事檔案的利用是人事檔案工作賴以生存與發展的基礎，在人事檔案工作中占有舉足輕重的地位。但目前的狀況是“人檔分離”，即人事的當事人口常事務由醫院管理，人事檔案則由人事機構管理。實際操作中發現，對醫院來說，在對人員進行職稱晉升、職務提拔、考核定級、工資調整、政審函調等工作需要查閱檔案時，必須要聯系人事機構，將當事人的檔案借回查閱，或是在人事機構查閱，這給工作帶來極大的不便，同時也嚴重地影響了工作效率。

1.3 人事檔案管理手段落后，管理水平低

目前的人事檔案管理方法落后，通常依靠傳統的手工操作，檔案的保管和整理條件簡陋，缺乏現代化的檔案管理技術，人事檔案的數字化和網絡化所需的計算機和其他的辦公自動化設備，以及所需的專業管理軟件配置不全。隨著醫院的發展，醫護隊伍不斷壯大，人事人員數量不斷增加，加上人才流動的口益頻繁，提高人事檔案的利用效能迫在眉睫，而現有的管理手段和管理水平已不能適應口趨繁重的工作需要。

2 針對人事檔案管理中存在問題采取的對策和建議

2.1 轉變觀念，提高認識，提升檔案管理工作的服務質量和服務水平

人事制度的檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，社會要求高。這就需要檔案管理人員切實轉變工作作風，時刻樹立以人為本的觀念，明確服務方向，增強服務他人、方便他人的服務意識，提高服務質量。要積極學習和掌握人事政策、運用現代化管理方法和管理措施，提高服務質量和水平，為檔案利用者提供高效、便捷、優質的服務。

2.2 制定符合人員人事檔案管理實際的管理流程

隨著醫院人事制度改革的不斷深入，原有在編職工逐步達齡退休，以及醫院發展的需要，人事的覆蓋范圍在逐漸擴大，人員數量在快速增長。這就需要我們在人事檔案材料收集、整理、暫存、鑒定、統計、轉遞、和利用等方面，建立人事機構和用人單位各自職責范圍內可行的人事檔案工作制度，使人事工作有章可循、有法可依。通過制定嚴格的合同，明確各自的職責范圍、可操作的措施、具體工作流程等，使人事檔案管理符合醫院人事制度更深次層改革的需要。

2.3 建立一支高素質、復合型的人事檔案管理團隊

檔案管理人員是檔案管理的主體，所以檔案管理工作者的綜合素質對檔案管理工作的水平而言是非常重要的。如果檔案管理工作的專業水平不高、技能不成熟、專業知識掌握不牢固、那么檔案管理的效率和質量都不會很高。因此，要求醫院的檔案管理委托部門建立高素質、高專業性的檔案管理隊伍，要求該隊伍中的檔案管理人員都擁有嚴謹的工作態度和較高的職業道德，最重要的是要求改隊伍中的所有檔案管理人員都能夠具備全面的專業知識儲備和較高的職業技能水平，這樣才能使人事檔案管理的效率得到最大程度提升，為醫院認識體制轉型奠定堅實基礎。

2.4 實現人事檔案的數字化、網絡化

隨著先進的科學技術在檔案管理中的應用，檔案管理工作逐漸向數字化、信息化方向發展，目前通過網絡對檔案信息進行管理已經成為一個非常重要的途徑，對檔案管理的質量提升及效率增強非常重要。醫院認識檔案是對醫院工作人員的主要信息進行記載的主體，是對醫務人才進行全面了解的重要途徑。傳統的檔案管理方式在對檔案進行管理時重點是對檔案進行保準及管理，確保檔案管理的安全程度和完整程度，而對檔案資源的開發和利用并不是十分重視。

然而，檔案管理工作是有檔案保存及資源利用共同組成的，二者缺一不可，如果只重保管不中利用，那么檔案的管理水平將始終不能得到提高。而電子信息技術在人事檔案管理工作中的應用可以加大提高檔案管理工作的效率，通過建立信息化、數字化的認識檔案可以減少檔案管理工作中的多種不安全因素，使得紙質檔案管理中的一些不足之處得到了彌補。

另外，工作人員還可以對傳統的紙質檔案進行編號管理，然后將檔案進行管理，根據檔案的世界分類情況將檔案信息錄入電子管理系統中，建立統一的醫院人事資源信息庫，這樣也能夠節約很多檔案查找的時間，使紙質檔案管理及利用的效率得到提高，這樣可以解決傳統檔案管理工作中人檔分離的不足。通過電子信息化管理，檔案管理的效率能夠得到增強，而對檔案資源開發利用的客觀性具有積極性意義，促進人事資源管理結構優化。

結束語

綜上所述，隨著社會發展需求改變，將人事制度引入到醫院人事檔案管理工作中是檔案事業發展的必然趨勢。使用模式對醫院人事檔案進行管理能夠在很大程度上增強檔案管理的靈活性，對醫院系統人才資源優化配置具有十分重要的意義。采用這種方式進行醫院人事檔案管理工作能夠使得檔案價值得到充分發掘和利用，同時也能提高檔案管理效率，增強檔案管理質量，為我國檔案事業進一步穩定發展創造了前提，對我國醫院體制改革具有至關重要的作用。

參考文獻

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1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是當前我國醫院人事管理中出現的一切問題的根源所在。伴隨著醫院在社會事業中的地位不斷提升，醫院人事管理方面的問題也逐漸凸顯出來，尤其是人事管理制度的不健全，導致醫院人事管理工作中出現了一系列的問題，在人員的崗位、薪酬、工作范圍等方面的問題逐漸成為限制醫院發展的瓶頸問題。例如，醫務人員的檔案有的在人才交流中心，有的在衛生局，有的在醫院，給醫院對人事檔案的管理工作帶來了很大的難新時期加強醫院人事管理工作的設想吳超題，這不僅難以實現醫院人事管理工作的有效性，同時還會在很大程度上限制醫院整體管理水平的提高。

2.崗位設置方面的問題。醫院領導干部的“鐵交椅”現象，是醫院在長期的人事管理工作中力圖解決的問題，但是始終沒有找到最有效的方法來改變這一現狀。所謂的“鐵交椅”現象，是指醫院的領導干部在醫院中的核心地位是難以動搖的，限制了年輕的優秀醫學人員的工作積極性，經常會出現人才斷層的局面，這種人才斷層的現象在很大程度上限制了醫院的發展和醫院整體目標的實現。

3.薪酬分配不合理現象嚴重。對醫務人員的薪酬分配不合理的現象，是醫院人事管理工作中出現的主要矛盾，沒有將按勞分配的制度全面的落實到人事管理工作的實處，使醫務人員得到的薪酬與實際應得極不相符，這不僅造成醫務人員對工作缺乏積極性，同時也在很大程度上限制了醫院的整體管理水平，使醫院的服務質量受限，難以為社會提供優質的服務，也無法將醫院服務于人的根本宗旨落實到實際的工作中。

二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑

1.進一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保證醫院的人事管理工作能夠正常開展的重要保障，這就需要醫院建立健全的人事管理制度，不斷轉變人事管理工作的職能，改變過去強調人事管理的方向，而逐漸將側重的角度放在“人力資源”的管理上，以人力資源管理中的優勢來對醫務人員進行管理，保證醫務人員在完成義務的同時也能夠行使自己的權利。首先，醫院應該對員工的檔案進行統一的管理，避免出現檔案混亂的現象。其次，要進一步劃分責權，明確各方責任，保證在出現問題時能夠及時的找到責任方，以最快的速度處理問題。第三，應該對員工進行正確的思想教育，幫助員工樹立醫務工作方向，時刻以服務于人來作為工作的主要內容，將醫院的服務職能充分的發揮出來。

2.建立有效的競爭上崗機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才是推動醫院發展的核心力量，但是醫院對高能力的醫學人才的吸納是極度不到位的，將富有經驗的老干部來作為核心力量只是一種片面的發展策略，綜合素質和能力較強的年輕醫學人員才應該被作為推動醫院各方事業發展的核心推動力量。要建立有效的競爭上崗機制，首先，醫院應該保證“持證上崗”的原則來把握對醫務人員的選用，嚴格限制無真才實學的醫務人員參與到醫院的工作中。其次，建立有效的激勵機制來促進醫務人員之間的良性競爭，保證激勵機制的公平性和公正性，將醫務人員的工作積極性充分的調動起來，使醫院的人事管理提高到一個新的水平和層次。

3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制約醫院人事管理水平的主要原因，醫務人員在付出了努力之后，卻得不到應有的回報，這會造成醫務人員心理上的不平衡，限制工作的積極性。因此，醫院應該進一步完善不合理的薪酬分配制度。這就需要醫院全面貫徹按勞分配的薪酬制度，將“多勞多得，優勞優酬”來作為整個薪酬制度的基本，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標來作為方向，進而實現自身的價值，以“大我”來帶動“小我”的實現。

三、總結

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論文關鍵詞：組織職業生涯管理　工作滿意度　軟件研發人員

論文摘要：本研究以龍立榮開發的組織職業生涯管理簡縮版問卷和Smith等人提出的五構面工作

滿意度問卷為測量工具，針對軟件研發人員進行抽樣調查共獲得141份有效調查問卷．通過對所獲數據進行回歸分析、相關分析等統計分析的結果顯示：組織職業生涯管理及各維度與軟件研發人員工作滿意度之間均存在顯著的正相關關系。

引言

軟件業是我國近年來發展相對比較迅猛的一個產業，隨著軟件科技的快速發展．越來越多的人相繼投入這個產業．軟件研發人員作為推動軟件產業快速發展的中堅力量，若果他們一旦流失不僅會帶來軟件企業人力資本投資加大、商業技術泄密，更嚴重的是會導致軟件企業核心競爭力下降．長期生存和發展也將受到威脅

為了吸引并留住研發人員，很多軟件企業開始從組織的角度對他們的職業生涯進行管理。軟件企業采取的職業生涯管理到底起到了什么樣的作用．對研發人員的]二作滿意度、流失率有什么影響．通過本研究將對這些問題給予確切的同答。

文獻回顧與研究假設

1、 文獻回顧

(1)組織職業生涯管理維度的研究。組織職業生涯管理(OrganizationalCareerManagement)是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法。Herriot等人設計了知覺到的組織職業生涯管理問卷(OCMQ)，并通過因子分析將OCM分成八個維度”。龍立榮通過深度訪談、問卷調查等方法，形成了適合我國企業的組織職業生涯管理問卷，提出了我國企業的組織職業生涯管理結構：提供職業自我認識的機會、提供職業培訓機會、建立公平的職業晉升制度、提供職位空缺的信息。

（2)工作滿意度構面的研究。Smith等人提出工作滿意包括工作本身、升遷、薪水、上司與工作伙伴等五個構面I31；Watson，D．等人認為工作滿足由七個構面組成14]：Spector，P．E．歸納總結出工作滿意的14個構面I5]。Watson．D．和Spector，P．E研究的工作滿意構面涵蓋內容過于繁雜，除了工作滿意內容外，還包括了與工作滿意相關的組織滿意、環境滿意等內容。因此本研究采用Smith等人提出的五構面工作滿意作為軟件研發人員量表。

（3）組織職業生涯管理與工作滿意度關系的研究在Herriot針對管理人員OCM的研究中，工作滿意度被作為效果變量職業生涯管理滿意度的一部分來進行研究，她的研究結論是，管理者的OCM知覺對其職業生涯管理滿意度有顯著正向影響Chen，Tser—Yieth等人在研究研發人員生涯需求與生涯發展關系時。將工作滿意度作為中間變量．得出組織職業生涯管理可提高研發人員工作滿意度的結論。對于組織職業生涯管理與員工工作滿意度之間關系的研究還很少，針對軟件研發人員的專項研究基本上處于空白狀態。

2、研究假設

本研究認為工作滿意度是一種個人心理自我評判態度，反映個人工作需求被滿足的程度。已有研究表明，組織對員工采取的職業生涯管理的手段和措施可以幫助員工確立更加清晰化的職業發展目標，讓員工感受到組織對于自身職業發展的重視和支持，能夠提高他們對本職工作的認識與認同。提高他們的工作滿意度。

另外，根據龍立榮在組織職業生涯管理結構維度方面的研究。本研究探索性的提出下述研究假設：

總假設(H。)：組織職業生涯管理與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系。

分假設IfHo．。)：職業自我認識與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系

分假設2(H0—2)：職業培訓與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系

分假設3(H。一3)：公平職業晉升與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系

分假設4(H。_4)：提供職位信息與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系

研究設計與方法

本研究主要采取問卷調查的方法。問卷調查分為預測試和正式調查兩個階段。以軟件企業研發人員為調查對象。通過隨機抽樣調查。對抽取的樣本數據進行橫斷面研究。

1、測量工具

（1)調查問卷。本研究以軟件研發人員對組織職業生涯管理的知覺為測量對象分析組織職業生涯管理情況。并采用龍立榮編制的組織職業生涯管理問卷簡縮版；而工作滿意度問卷則采用Smith等人提出的五構面工作滿意度問卷為測量工具。本研究中問卷均采用李克特五級量表進行測量。

（2）信度與效度檢驗。信度檢驗以Cronbach s僅系數來估計。Cronbach SOr．系數越大，表示該變量各個題項的相關性越大，即內部一致性程度越高。效度檢驗則利用因子分析來考察量表的結構效度。以檢驗量表是否可以真正度量出所要度量的變量。

由于本研究是針對軟件研發人員進行的實證分析，國內還沒有針對軟件研發人員就組織職業生涯管理與工作滿意度量表的信度與效度做過相關研究。因此本研究在正式發放問卷之前，先對兩量表進行預測試。以對兩量表使用的信度和效度進行初步的檢驗。在長沙的五家軟件企業發放了5O份問卷，回收的有效問卷為38份，有效回收率為76％。經過信度分析，組織職業生涯管理與工作滿意度兩量表的Cronbach S僅系數分別為0．948和0．851。表現出較高的內部一致性信度。經過因子分析進行效度檢驗，KMO值分別為0．836和0．879，均遠遠大于O．5的最低要求：累計方差貢獻率分別為82．5％和81．3％，均超過了70％，表明這兩個量表均表現出較好的結構效度。

2、樣本的選取

共選取了北京、上海、深圳、合肥、長沙等五個城市的十二家軟件企業來進行本次關于軟件研發人員對組織職業生涯管理知覺與軟件研發人員工作滿意度關系的問卷調查。調查問卷共分兩種形式進行：紙質版和電子版問卷。本次調查歷時近一個月。調查問卷共發放了210份。回收169份，剔除殘缺以及無效問卷28份，最后得到有效問卷141份。問卷有效率為67．14％。

對收集到的樣本數據進行簡單的描述性統計分析，發現其中男性占軟件研發人員總數的72．34％，女性占27．66％，這與軟件研發人員中存在性別偏向的現況較為一致；樣本中年齡在35歲以下的累積占85．8l％，學歷在本科以上的累積占78．72％。工作年限在5年以下的累積占77．3％，驗證了目前我國軟件研發人員所具有的年輕以及學歷高等一般特征。

研究結果描述

1、組織職業生涯管理與軟件研發人員工作滿意度的關系

在不考慮人口統計學變量影響的基礎上．采用回歸分析方法對組織職業生涯管理各維度及整體與軟件研發人員工作滿意度之間的關系進行分析，以探討組織職業生涯管理對軟件研發人員工作滿意度的影響及影響程度。

(1)組織職業生涯管理各維度與軟件研發人員工作滿意度的關系。以組織職業生涯管理各維度為自變量，以軟件研發人員工作滿意度為因變量進行多元回歸分析，得到分析結果如表1所示。

由分析結果可以看出，調整后Rz系數(R)為0．749，相關系數的P—value接近0，說明多元線性回歸的擬合程度好。且達到了0．001的顯著水平，組織職業生涯管理各維度均與軟件研發人員工作滿意度呈顯著正相關關系，其中“職業自我認識”對軟件研發人員工作滿意度的預測與決定作用最大，而“公平職業晉升”最小，可能是軟件研發人員相對其它員工更注重技能掌握而“淡漠”職位晉升的特征所導致的

（2)組織職業生涯管理整體與軟件研發人員工作滿意度的關系。以組織職業生涯管理整體為自變量。以軟件研發人員工作滿意度為因變量進行回歸分析，得到調整后R系數為0．758，相關系數的P—value接近0，說明回歸的擬合程度好。且達到了0．001的顯著水平。相關系數為0．871。說明二者之間存在顯著的正相關關系．組織職業生涯管理對軟件研發人員工作滿意度具有較強的預測與決定作用，分析結果如表2所示。

2人口統計變量與組織職業生涯管理及軟件研發人員工作滿意度的關系

本研究以性別、婚姻、年齡、學歷、工作年限為依據進行分組，分別探討人口統計學變量與組織職業生涯管理、軟件研發人員工作滿意度的關系，以及對組織職業生涯管理與軟件研發人員工作滿意度關系所產生的影響。

(1)人口統計學變量與軟件研發人員組織職業生涯管理知覺的關系。本研究運用t一檢驗方法和一元方差分析，以檢驗個人背景變量對職業生涯管理知覺的差異。性別、婚姻屬于二分變量。采取t一檢驗方法分析。結果如表3所示

表4中的顯著性系數均遠大于0．05。未達到顯著性水平，說明性別、婚姻對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺無顯著影響。

不同年齡、學歷、工作年限的軟件研發人員在組織職業生涯管理知覺上的差異分析采用方差分析方法。具體的分析結果如表4所示。

結果表明，除學歷外，年齡與工作年限均對軟件研發人員在組織職業生涯管理知覺上的影響達顯著水平。說明軟件研發人員年齡越大、工作年限越長，往往越能認清自己的職業生涯發展現狀與目標，越能體會到組織職業生涯管理的重要作用．這一點與國內外很多學者的研究發現是一致的。

（2）人口統計學變量與軟件研發人員工作滿意度的關系。軟件研發人員工作滿意度作為個體的一種主觀情感態度，一般會受到人口統計學變量的影響，只是這種影響是否會呈現出顯著性差異，通過具體的影響差異分析來進行驗證。性別、婚姻屬于二分變量．采取t一檢驗方法分析，結果如表5所示。

根據不同性別、婚姻的軟件研發人員在工作滿意度上的t一檢驗分析結果可知．性別上。女性軟件研發人員工作滿意度得分均值高于男性；婚姻上，未婚的軟件研發人員工作滿意度得分均值高于已婚的，只是這些差異并不顯著fSig．>0．05)。

不同年齡、學歷、工作年限的軟件研發人員在工作滿意度上的差異分析采用方差分析方法．具體的分析結果如表6所示。

表6中的分析結果表明：從年齡上看．25歲以下以及36歲以上的軟件研發人員工作滿意度得分均值明顯高于26—36歲這一年齡段的得分均值．并且年齡所產生的影響呈顯著差異(Sig．

（3）人口統計學變量對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意度關系的影響。本研究從性別、婚姻、年齡、學歷、工作年限等人口統計學變量來比較分析軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意度之間的相關關系。以了解各變量對二者關系的影響。具體分析結果如表7所示。

從分析結果可以看出．各人口統計學變量中．除了年齡中“36歲以上”組以及工作年限中“l1年以上”組外，所有人口統計學變量的各個組別均對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意度的關系產生顯著影響。相關系數在各組組內具有可比性，即各組內相關系數最大的．表明該組對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意度關系產生的影響也最大；反之。則影響小。如在年齡變量各組內．“25—36歲”組的相關性系數最大，“36歲以上”組的相關性系數最小．即在年齡變量分組中．“25—36歲”組對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意關系的影響最大，“36歲以上”組的影響最小

結論

(1)組織職業生涯管理與軟件研發人員工作滿意度之間存在顯著正相關關系。并且組織職業生涯管理的各維度與軟件研發人員丁作滿意度間的正相關均達到了顯著水平。其中“職業自我認識”與軟件研發人員工作滿意度相關性最大，而“公平職業晉升”相關性最小。

(2)人口統計學變量中對軟件研發人員在組織職業生涯管理知覺上有顯著影響的變量是年齡和工作年限，性別、婚姻、學歷等變量的影響并不顯著：對軟件研發人員工作滿意度的影響同樣除年齡與工作年限外，其他人口統計變量均沒有產生顯著影響。

(3)人口統計學變量對軟件研發人員組織職業生涯管理知覺與工作滿意度關系產生一定的影響。

A．性別、婚姻、學歷均對軟件研發人員職業生涯管理知覺與工作滿意度關系產生顯著性影響，致使影響程度有一定差異。

B．年齡中35歲以下的兩個組的影響均達到了顯著水平，其中“26—35歲”組的影響最大。而在“36歲以上”的軟件研發人員中，這種影響表現并不顯著。

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摘要：當前，隨著知識經濟的快速發展，市場經濟體制的逐步完善，人民就醫期望的不斷升高，醫院的建設和管理就需要科學性和可持續性，醫院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫院人事管理工作中存在的一些問題，并提出合理化的解決建議。

關鍵詞 ：醫院 人事管理 問題 對策

隨著我國醫改工作的全面推進，傳統的人事管理模式已經很大程度制約了醫院的整體發展，所以，將科學的人事管理理論運用到工作中，使醫院人事管理實踐工作得到正確的引導，建立一支具有綜合素質的人才隊伍，才能保證醫院管理制度的順利實施，促進醫院的現代化建設和可持續發展。

一、醫院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度問題。傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能完全發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。

2.人才培養機制問題。缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。

二、提高醫院人事管理水平的有效對策

1.完善人事管理制度。針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫院要不斷加強內部考核與評價，根據醫院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫院還可以建立有效的激勵機制，根據各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現最優秀的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫院的可持續性發展增添動力。

2.健全人才培養機制。建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業培訓，讓員工學習更多的專業知識和技能，提高工作素質，端正工作態度，發掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫院人才培養機制，不斷提高醫療團隊的專業水平和綜合素質，將醫院人力資源的優勢充分發揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫院能夠在激烈的市場競爭中實現自身的生存和不斷發展。醫院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養還要不斷引進高素質的專業人才，使得醫院的人才結構呈現階梯結構，促進醫院的內部結構不斷優化。

3.建立良好的用人制度。對用人機制要進行完善和創新，不斷將優秀人才引進醫院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級管理來實現對優秀人才的科學、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當的崗位上最大程度地發揮自己的優勢，提高醫院人才調控的高效性。同時，醫院還要將市場競爭機制引入到醫院人事管理工作中，提高醫院全體員工的競爭意識，使得醫院員工在競爭中不斷提高自身的能力和素質，促進醫院工作效率的提高，進而推動醫院不斷向前發展。

參考文獻

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[2]陶代蘭.公立醫院人力資源管理的現狀及對策[J].中國醫藥導刊,2007,4(23):118-119

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(一)人事管理制度不健全

這是傳統醫院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導致了醫院很難得到發展。長期以來，醫院還是被以公益性衛生事業單位的模式進行管理，忽略了其開發價值等。這些問題的出現很大程度上限制了醫院整體水平的提高。

(二)績效考核流于形式

由于受傳統管理制度的影響，大多的醫院考核仍然主要依照事業單位考核辦法，以優秀、合格、不合格定考核等次，無法客觀衡量和考核醫務人員的工作情況。醫院工作是服務性、科研性和教學性特點共存的工作，目前的考核與激勵主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調動醫務人員的工作積極性。

(三)薪酬分配不合理現象嚴重

薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業單位的薪酬和福利制度也由于其事業單位性質而有所限制，醫院沒能根據按勞分配對醫務人員進行有效的獎勵制度，使得醫務人員的薪酬和所應得的不相符，極大打擊了醫務人員的積極性，從而也就限制了醫院整體水平的發展。

二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑

(一)建立健全人事管理制度

首先，隨著《條例》的出臺，人事管理由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉化，按照崗位需求進行人員選擇和薪酬管理，按崗考核、按崗付薪、崗變薪變；其次，以聘用制為核心,探索建立事業單位“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的新機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才已經成為推動醫院發展的核心力量。因此醫院應該實行人員聘用制，打破事業編制限制，促進人才流動，建立有效的競爭上崗機制，真正挖掘和培養綜合素質和能力較強的醫學人員。通過良性競爭，優勝劣汰，保證機制的公平和公正性，真正調動工作積極性。最后，建立規劃有序的人才培養機制。為了滿足新時期人們群眾日益多樣化的醫療保健需求的需要，醫院必須要特別注重建立和培養一支懂法律、掌握現代專業知識和技術、符合現代市場需求的技術人才隊伍。一方面，建立人才儲備庫，按梯形對人才進行培養；另一方面，加大人才的重點定向培養，推行再教育工程，有的放矢的進行選送培養，不斷更新醫務人員的整體素質和臨床實踐能力，全面提高醫務人員的綜合能力。

(二)對績效進行公開公正考核

醫院的考核是對醫務人員工作期間的表現、業務理論水平進而技術能力等的綜合評價，做好考核工作能有效地激發醫務人員的上進心，使醫療隊伍保持最佳結構。因此，醫院應建立精神與物質相結合的獎勵制度，對醫務人員進行全方面考核，并公開考核內容，提高考核的透明性，保證考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核機制的不完善，使得績效考核大多都流于形式。在新時期醫院人事管理工作中必須要加強對績效考核工作的重視，要制定完善的考核標準和制度，形成“績效管理”的概念。嚴格設定考核標準，把考核結果作為各項獎勵的參考標準，使績效同薪金掛鉤，從德、能、勤、績等方面進行全方位考核，真正做到以事實和數據說話，客觀、公正的評價每位考核者，并定時對被考核者的考核內容、考核數據以及考核成績等進行公開與公布。這種良性循環的競爭關系，不僅讓員工內部之間形成對手，共同成長和進步，同時也完善了醫院的人事管理內容，促進醫院可持續發展。

(三)改善不合理的薪酬分配制度

薪酬分配制度不合理也是制約醫院人事管理水平的主要原因。對于醫務人員來說，在努力付出了之后，卻不能得到相應的回報，這就很容易打擊到醫務人員的工作積極性。而一個公正的薪酬分配制度不僅能夠造就醫療人才，使人才脫穎而出，更能使其對醫院產生滿意度和信任度。這就需要醫院對醫務人員按照“多勞多得，優勞優酬”的按勞分配薪酬制度進行分配，合理拉開薪酬檔次，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標作為個人進步方向，從而實現自我價值。

三、結束語

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【關鍵詞】 醫院;人事檔案管理

1 醫院人事檔案管理的現狀

由于醫院人事檔案本身不能直接給醫院帶來經濟效益,所以,通常情況下,醫院對人事檔案工作在管理方式、管理手段、管理制度、管理人員等方面重視程度不夠。而人事檔案管理工作又是促進人員合理流動、合理配置和合理使用,保證人才隊伍素質的重要措施,是考察了解、評價和使用人才的重要依據[1]。

1.1 醫院人事檔案管理相對落后 隨著醫院人事制度改革的不斷深入,醫院在選拔和使用人才的手續也隨之簡化。但囿于人事檔案管理從一而終,管理制度完善和更新不及時,就羈絆了人才的合理流動。如醫院在引進高級專業技術人才時,由于對方人事管理制度的刻板,致使人事檔案材料轉遞困難,不能及時讓用人單位考核、審驗,給引進工作帶來很大困難。

1.2 醫院人事檔案存放及保管相對落后 醫院人事檔案是專業性、政治性、機密性很強的檔案材料,需要單獨存放、專人保管。長期以來,由于醫院辦公用房很緊,盡管人事檔案材料不斷增加,但人事檔案用房擁擠的狀況并沒有得到改善。又由于醫院人事管理工作量大,人事檔案管理人員相對較少,使得人事檔案材料不能夠及時整理,再加之檔案管理一直以來沒有使用計算機和檔案軟件進行管理,檔案員也一直采取手工檢索、編輯,造成存放的檔案資料不完整的情況。

2 醫院人事檔案管理的要素

隨著現代醫院規模的不斷擴大,加之衛生事業人事制度改革和人員管理模式的不斷變化,給醫院人事檔案帶來了多元化的管理要求,同時伴隨著對人事檔案的管理要求也會更高。因此,建立完善的醫院人事檔案材料管理系統會凸顯醫院人事管理的整體水平。

2.1 提高對人事檔案管理的認識 醫院人事檔案應該在服務于人事管理工作的基礎上,充分發揮人事檔案工作的重要作用,這不僅可以為醫院和個人提供良好的信息服務,而且可以在此基礎上建立完善的社會保障體系。通過對人事檔案的深層次開發,可以提高人事檔案的使用價值,如在醫院管理系統軟件上充分利用人事管理信息,盡快完成各項工作任務。

2.2 加強干部人事檔案管理 醫院干部人事檔案是一個人經歷、能力和品德的真實記載與反映,是各級各類人員調配、使用等不能缺少的重要依據。只有加強干部人事檔案規范化管理,才能實現干部人事檔案的社會化、開放化,才能更有效地利用人力資源。

2.4 提高檔案管理者素質 新形勢下,醫院要提高人事檔案管理水平,必須提高檔案管理人員的專業技術水平。①醫院人事檔案管理者必須具備良好的政治理論修養,在工作中堅持真理、實事求是,以嚴謹細致、精益求精、卓有成效的工作,實現人事檔案管理者的自身價值;②醫院人事檔案管理者必須精通業務,儲備扎實的專業知識。必須樹立終身學習意識,掌握專業理論知識,努力學習法律知識、哲學知識和現代管理知識等,運用現代信息技術,提高人事檔案管理工作的現代化水平,更好地獻身檔案管理事業;③醫院人事檔案管理者必須具有高度的法律意識和良好的職業道德修養,必須始終以法律和道德的尺度為準繩,以黨和人民的利益為標準,自覺保護人事檔案的安全與完整,自覺保護公民個人隱私及其合法權益,養成良好的職業保密習慣,杜絕的現象;④醫院人事檔案管理者必須與時俱進,開拓創新,實現人事檔案資源利用效率的最大化。

2.5 強化人事檔案管理設施 醫院要充分利用現代化技術和設備,不斷完善人事檔案現代化管理工作。應用計算機管理軟件,建立人事檔案的存儲和檢索工具,實現人事檔案資源的合理配置和利用,確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘任等方面的更科學化、公平化、合理化,真正做到人盡其才、才盡其用,讓醫院人事檔案在為醫院的發展建設上更好地發揮參考價值[2]。

參 考 文 獻

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1.有利于選拔優秀的管理人才。

醫院人事檔案是對醫療人員德、能、勤、績等方面的綜合反映。它是醫院選賢任能、培養干部的一個重要依據。醫院人事管理工作（任免、調配、考察和審查等）的有序進行都離不開人事檔案。另外，在醫院人事調整過程中，通過查閱檔案，判斷出干部的綜合能力，將優秀人才安置在關鍵崗位，從而實現人力資源效能的最大化。因此加強醫院人事檔案管理，可利于選拔出優秀的人才。

2.有助于做出正確的人事決策。

人事檔案能為落實國家用人政策，確定和澄清個人有關問題，及進行政治審查提供有力證據。醫院人事檔案形成于個人不同的發展時期，其材料上留有公章和個人印記，而這些標志都具有一定的法律效力，都反映了一定時期的個人情況，為組織科學用人提供了可靠的憑證。這就某種程度上杜絕了用人的不正之風，避免了人事政策改動的主觀性。

3.有益于吸引并留住優秀人才。

優質人力資源是第一生產力，是組織發展的核心競爭力。人事檔案管理作為一項重要的管理活動，在組織人才引進方面發揮著日趨重要的作用。然而，很多醫院并未建有專門的檔案管理機構，其醫護人員的人事檔案多數存放在本地人才市場，或者需支付一定管理費的第三方檔案管理中心，這不僅不利于及時的調閱、更新個人檔案信息，而且可能會發生檔案轉入轉出的嚴重滯后及檔案丟失等現象，從長遠來看不但增加了成本，甚至會造成人才的嚴重流失。因此，科學的人事檔案管理，設有專門的檔案管理機構的醫院，從根本上可以吸引優秀人才的加盟。

二、醫院人事檔案管理面臨的困境

1.忽視對人事檔案管理的重視。

人事檔案管理是一項繁雜性的工作，一般情況下不易取得太明顯的成績，它不像醫院的業務創收那么重要。這就使得部分領導對人事檔案管理存有認知誤區，認為“人事檔案管理只是簡單的保管任務，只要不發生檔案丟失、泄密等現象，完全可以由人事管理部門監管，不需要再配備專業的人事檔案管理人員。”為此，很多醫院的人事檔案管理處于一種被動應付的狀態，不但很難滿足醫療衛生事業體制改革的發展需要，而且也不能適時的為醫院人才隊伍建設服好務，嚴重的制約了醫院醫療管理水平的提高。

2.人事檔案管理制度不夠健全。

人事檔案管理領導小組的缺失，使得醫院人事檔案管理流于形式，沒有專人核查人事檔案管理工作，也不能適時做好檔案的核查和修復工作。另外，醫院沒有專門的檔案管理制度，在收集整理、鑒別歸檔和查閱更新等方面都沒有明確規定。還有，有的醫院雖建有人事檔案管理制度，但制度制定的不完善或執行的不嚴格的現象很多，這使得醫院經常出現檔案管理混亂、裝訂不完善等問題。

3.現代化的檔案管理手段缺失。

電子化的檔案管理手段的缺失，僅靠傳統的手填式檔案資料管理，已不能滿足信息資料的更新速度。另外，隨著醫院人員流動的不斷增快和加大，紙質檔案錄入工作量也隨之增大，這加大了檔案管理人員的工作負荷，容易使其對檔案管理工作產生職業倦怠，不利于將優秀的人才吸引并留下來。還有，紙質檔案材料的不易保管，且保管過程中的破損與變質，都會無形加大人事檔案管理的成本。因此，為不斷提升醫院人事檔案的管理水平，引進現代化的檔案管理手段已經迫在眉睫。

三、加強醫院人事檔案管理的措施

醫院人事檔案管理是一項系統工程，其牽涉到醫院中的所有醫護人員，需要這些人員的大力配合、支持與合作。這是人事檔案管理更好的服務于醫院的重要前提。同時，給予人事檔案管理人力、物力和財力的支持，也是加強和推動人事檔案管理有序開展的重要保證。因此，如何有效便捷地利用人事檔案，充分發揮其在醫院人事管理中的作用，是檔案管理人員必須深思的重要議題。

1.提高對人事檔案管理的認識。

人事檔案管理作為醫院管理的重要組成部分，要求醫院所有人員必須樹立全員檔案意識。領導要重視人事檔案管理工作，將檔案管理納入重要的議事日程，提高檔案管理人員的薪資待遇，切實解決他們工作生活中的難題，讓他們全身心的投入到所從事的工作中。員工要切實配合檔案管理工作，對該補充的檔案材料要及時補充與更新，對要求準確填寫的檔案材料，要做到內容表述準確精練、檔案邏輯嚴謹。

2.完善醫院人事檔案管理制度。

要建立人事檔案計算機輔助管理制度，嚴格檔案材料的收集歸檔和轉進轉出流程，對新進的人事檔案材料要嚴格審核鑒定關，不接受不規范、無效力的檔案材料，以保證人事檔案管理的規范化、科學化。另外要進一步完善人事檔案案卷整理工作細則，使人事檔案案卷整理工作更加科學、全面和完整。還有，要進一步健全人事檔案查閱制度，材料收集與歸檔制度，檢查核對和保管保密制度，從而使人事檔案在查閱、流轉等環節，嚴格按規章和程序辦理各項檔案業務與手續。

3.引進現代化的檔案管理手段。

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一、新時期醫院人事管理存在的問題分析

隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，我國人民生活水平不斷提高，對醫院就醫環境、服務方面提出了更高的要求。醫院管理面臨新的問題，傳統的人事管理已不能適應新時期社會發展的需要，人事管理的問題更加突出，概括起來說主要包括：思想觀念問題和人事管理制度問題。

(一)思想觀念方面的問題

第一，計劃經濟時代思想。很多醫院的發展仍然沒有擺脫傳統計劃經濟時代的不良影響，在經營方式上仍然實行平均經營，在分配制度實行平均分配，人事管理普遍存在“大鍋飯”、“終身制”的現象。由于員工缺乏對自身合理定位，缺乏對社會主義市場經濟的正確認識。在發展方向上的目標不明確，調動不起員工的主動性、創造性和積極性。受這種思想觀念的影響和制約，醫院各主體之間沒有形成競爭風氣，導致醫院工作人員的服務意識淡薄、服務態度差，以醫者自居，缺乏一定的危機意識和競爭意識；第二，醫務人員之間論資排輩思想。醫院在招聘工作人員和技術人員的時候過分注重對學歷、資歷、工作經驗以及年齡等因素的考察，往往忽視了對醫護人員實際工作能力、專業知識掌握程度、專業知識應用水平以及職業道德素養方面的考察。主要原因是醫院的論資排輩思想嚴重，沒有建立起科學、真實、有效的人才招聘機制，在招聘過程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展開很容易走進輕能力、重學歷的舊觀念，很難招聘到符合醫院發展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。醫院屬于事業單位，事業單位工資的標準和下發，都是按照國家相關文件的規定，統一操作，沒有按崗位按工作業績設置工資標準。另外，績效考核制度不合理，沒有明確的工作分析，考核形式單一，考核指標缺乏科學性，考核標準很難反映出醫院不同崗位、不同工作性質工作人員的工作業績，難以與實際工作相聯系，難以調動起員工工作的積極性。

(二)人才管理制度不健全不完善

思想觀念問題只是醫院人事管理中存在問題的一個方面，醫院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具體表現在以下幾個方面：第一，管理機制落后，不能使用經濟發展需要。科學、有效、合理的人才管理機制是醫院人事制度改革順利開展的依據。但是我國醫院受傳統計劃經濟時代模式的制約，各項職能的劃分不清，職權不明，職位的確立不能發揮其應有的作用；第二，人才管理與流動問題。人才招聘和人才管理是醫院人事管理的兩項重要內容，也是醫院人事制度改革需要重點關注的內容。沒有健全完善的人事管理機制作支撐，優秀的、有能力的人才就很難有用武之地。另外，如果沒有有效的人才流動機制，就會讓醫院員工因為缺少競爭意識而喪失工作積極性。除此之外，良好的晉升機制、和諧的人文環境以及完善的硬件設施也是吸引高層次人才的重要外部條件。

二、改善醫院人事管理問題的方法

(一)樹立醫院的集體意識，形成醫院的獨特文化

企業文化體現了企業的綜合實力，新時期越來越多的企業開始注重企業文化建設。醫院文化水平的高低，體現了醫院綜合實力的高低。大家所熟悉的梅奧醫院，患者需求至上這一理念貫穿在整個醫院管理之中。從招聘和培訓員工、醫療設施的設計，還是病人就醫服務，病人及其家屬都能實實在在地感受到梅奧醫院病人為先的服務理念，這一理念在這所百年老院不斷傳承著。醫院文化是醫院在經營和發展中長期沉淀下來的精神文明和物質文明之和，是醫院價值觀念的體現。醫院文化建設從另一方面來講，也是對人的建設，通過每個員工的文化素質的培養和塑造，促進個人的全面發展，并使個人的發展與醫院的發展結合起來。讓醫院精神和理念深入員工內心，使員工對醫院發展、對醫療服務有更深的認同感，激勵員工更好地完成工作任務，是醫院文化建設的最終目的，也是員工人生觀、價值觀更好實現的橋梁。加強員工的思想文化建設，醫院要根據社會發展需要擁有自己獨特管理理念和管理方法，從而指導日常工作的展開。只有這樣才能保證醫院全體員工在明確的價值觀引導下做好自己的本職工作，更好的服務人民大眾。為有效解決醫護人員之間、醫患人員之間的矛盾，人事管理部門應始終堅持以人為本的價值觀念，在工作中設立專門聽取工作人員和患者的心聲的平臺。比如設置意見交流箱、開通意見溝通熱線以及網絡服務平臺，讓工作人員有機會、有渠道表達自己的心聲，發表自己的見解，從而實現矛盾與問題的高效解決，在一定程度上能夠提高工作人員的工作效率和積極性，對于和諧美好的工作環境的構建以及醫院全體員工，上下一心，共同為醫院的發展而努力局面的形成有重要意義。

(二)做好人才培養和管理工作

21世紀最缺乏的是人才，加強對人才的培養、調度和管理是醫院人事制度管理改革工作的重點。要求做好以下兩個方面工作第一，建立科學有效的人才培養機制。在市場經濟條件下，醫院之間的競爭最基本的，綜合起來看是人才之間的競爭，一支高水平、高素質的醫務人員隊伍，直接決定著醫院的競爭水平以及發展前程。因此，給每一位員工提供平等的聘任、學習以及晉升的機會，建立科學有效的人才考核機制辦法，嚴格按照規定執行，防止因為私人印象和關系影響競爭的平等性是醫院開展人才培養機制的關鍵。第二，建立科學完善的人才考核和評價機制。科學、合理、完善的人才考核評價機制需要依據醫院員工職責、能力不同來區別設置。在執行過程中要結合員工日常的行為表現以及綜合業務水平進行考察，通過合理的獎懲和晉升辦法不斷激發員工的工作積極性。

(三)逐步實現人事管理信息化，提高人事管理效率

隨著信息技術的發展和進步，醫院的人事管理也應緊跟時代步伐，走信息化發展之路。人事管理信息化可以有效地將人事管理各環節有效地配合與銜接，提高人事管理工作的效率和質量，能夠及時地提供可靠的、全面的數據,為領導的科學化決策提供重要依據。人事管理信息化是整體解決人力資源問題的方案，通過信息化，醫院人事管理部門可從復雜的行政事務之中逐漸解脫出來，從而可以將工作的重心轉移到為員工服務和支持管理層戰略上來。如何構建人力資源信息化，可以從以下幾個方面著手：1.人事檔案的信息化：建立健全醫院人事檔案信息管理系統，不斷完善人事檔案信息管理數據庫、醫院職工工資數據庫、人事檔案查詢目錄數據庫以及人事檔案材料目錄數據庫，提高人事管理效率和人事服務質量。2.人員信息化采集和管理：主要包括員工基本信息、合同管理、薪酬記錄、績效記錄、考勤記錄、培訓記錄、調崗記錄、社保記錄、調薪記錄以及獎懲記錄等數據。人員信息化采集體現了人事信息管理系統的主要優勢，員工可以自行對各自的信息進行維護，比如考勤的申報工作、職稱的變動、學歷的更改等。以前的申報和變動工作主要是靠紙質材料的上報審批，人事信息化之后可以有效地實現員工自助服務，員工只需點擊鼠標就能實現信息的申報與審批，從而簡化了繁瑣的審批流程。

三、結語