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關鍵詞:高校；人力資源管理

在現代社會中，人力資源被看成是“第一資源”。企業在發展中逐漸形成了相對完善的人力資源管理理論。學校和企業雖然在宗旨、使命、目標、組織結構、活動內容與形式等等方面均存在巨大差異，但對于效率的追求卻是共同的，以人為本的現代管理理念是共同的，持續發展的動力在于學習也是共同的，換一個角度看教育，換一個角度看學校管理，也許會有新的發現。

一、企業人力資源管理的特點及意義

企業都在改變管理方式以便更具有競爭力。取得競爭優勢的一個主要途徑是更有效地實施人力資源管理。企業的人力資源管理也在實踐中更迭、創新、不斷地發展完善。企業人力資源管理的一些特點。

（一）人力資源管理的觀念在企業中逐步深入

企業人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用，從雇員招聘到使用都作為企業發展戰略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發展工作，營造員工和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業、公司等部門成功地達到企業戰略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業”。要確保招聘在長遠上適合企業、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負擔某個具體的職位。

（二）制度化、規范化是企業人力資源管理的特點

企業人力資源管理的規章制度非常完整健全，對每一個人的分工、職責、權利的處理都有具體的規章可循。職務分工極為細膩是企業在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經驗的基礎，同時也為企業高度的專業化打下基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制訂，獎金的發放，以及職務提升等提供了科學的依據。

（三）企業的人力資源管理非常注意吸引人才留住人才的激勵機制

企業的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。并逐漸采用股票期權、利潤共享等長期激勵手段, 以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。

（四）企業將員工培訓作為人力資源管理與開發極為重要的一部分

企業視人才為公司發展的第一決定力量，因此非常重視員工的培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有貢獻，企業都鼓勵和幫助雇員進行各個層析的培訓和教育。這里以美國的企業培訓為例，主要包括以下幾個方面：

1.吸引員工培訓，主要由富有經驗的輔導教師對公司的基本情況和規章制度進行言傳身教。

2.基本業務培訓，主要培訓員工所在崗位所需要的技術、技能等。

3.繼續教育工程，主要幫助優秀雇員在修學位、提高學歷層次的學習，并由公司支付全部或部分費用。

4.職業發展，主要幫助優秀雇員選擇更好的職業。

5.特殊培訓，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓。

不斷提高人力資源開發與管理的水平，是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施，同時也是當前發展經濟、提高市場競爭力的必需。尤其是現代人力資源管理對企業的意義，體現在以下幾方面：第一，對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義。

第二，對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制訂科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

第三，對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

第四，對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

二、學校人力資源管理存在的問題

就學校教育系統而言人力資源主要是指學校系統內外具有教育、教學、科研和經營管理能力的教職工，是現代學校管理最根本、最核心的資源。中國大學面臨著擴大入學人數與保證教育質量的雙重壓力，這些都要求高校把隊伍建設當作學校發展的核心問題，注重人力資源開發，提升隊伍整體水平，是高校發展的重要內容。通過探索和實踐，高校也正式開始從人事管理向人力資源管理的轉變，但要從傳統的人事管理模式轉變為真正意義上的人力資源管理模式，還要經歷一個艱巨的，復雜的長期過程。目前從我國大多數高校人力資源管理的情況看仍然存在以下突出的問題：

（一）大學人力資源管理觀念落后

根據一些高校的人力資源管理現狀來看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計劃經濟條件下建立起來的一套人事管理制度，高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上。對于師資的管理強調的是“管人”，而不是對人力資源的再開發。工作中常常用現成的政策法規管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。

（二）大學人力資源的管理缺乏有效激勵機制

首先,缺乏公正、開放的教師聘任制度。在眾多大學中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監督。教師職業“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深蒂固。其次，現有的評價體系不利于教師個體能力發展。教師只能為符合評價條件而努力，因而大大限制了大學教師實踐特色的發展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動性、創造性以及能力的發揮都受到了很大的限制。

（三）大學人力資源的開發缺乏有效機制

在培訓與開發方面，大學的主要問題在于：一方面，重視人才的“引進”，但輕視人才的“開發”，不少大學總是習慣地把眼光盯在引進外校“高學歷”的“人才”，卻忽視了自身內部現有的人才潛力的挖掘。有的大學一邊用優厚條件和高薪引進外部人才，一邊自身的人才卻因為各項激勵機制不到位而悄悄地大量外流，引起本學校人才隊伍的動蕩。結果出現了急需的緊缺人才引不進來，自身的高層次人才留不住。另一方面，人才的引進有較大的盲目型。一些大學在人才開發引進工作中并未從本校的學科建設和師資隊伍建設的實際出發制訂人才引進計劃。

三、企業人力資源管理的經驗的借鑒

（一）強化人力資源管理理念，發揮文化熏陶作用

人力資源對企業發展的巨大推動作用是知識經濟時代的基本特征,企業獲得長遠的發展就必須強化人力資源管理理念，充分發掘和利用人力資源。企業文化是一個企業內部形成的價值體系、道德標準、文化信念, 是企業發展的內在精神動力。堅持以人為本, 以企業的價值觀塑造作為核心, 努力營造一種熱愛企業、團結協作、奮斗向上、人人想干事業的良好企業文化。這樣,通過文化氛圍的熏陶, 激發員工的積極性和創造性, 從而把員工的自我實現以及全面發展同企業的發展統一起來。文化的塑造是個長期的過程，同時也是一項艱巨、細致的系統工程。需要經過以下幾個過程：選擇合適的價值觀標準；強化員工的認同感；3.在發展中不斷完善和豐富。

要注意的是在文化演變為人的習慣行為之前，要使每一位員工在一開始就自覺主動地按照企業文化的標準去行動比較困難，即使在企業文化業已成熟的企業中，個別員工背離組織宗旨的行為也時常發生。所以建立某種懲罰制度是必要的。有人說，企業文化其實就是企業家文化，因此領導者在塑造企業文化的過程中也起著決定性的作用。任何一種組織文化都是特定歷史的產物，當外部環境發生變化的時候，企業必須不失時機地豐富、完善和發展文化。這是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認識與實踐不斷深化的過程。“校園文化”作為高校形象和理念的氛圍平臺,是一所高校在其發展過程中所持有的信念和堅持的價值觀,在廣大教職員工心中產生一種潛在的說服力,從而把學校意志變為個人的自覺行動。高校在今后的校園文化建設中可以根據自身發展的特點，并借鑒企業文化建設的成功經驗，完善校園文化的建設。

（二）建立合理有效的激勵機制

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵。只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。比如，當新分配的應屆畢業生最初的激勵也許是溫飽問題，有份不錯的工作即能發揮員工的積極性。但當工作穩定后，員工需要的是培訓、提高和發展。誠然，高工資、高待遇是較為有效的激勵方式之一。但如果激勵使用不當，往往會成為一種“短效”的激勵方式。比如提高工資可能助長部分員工“小富即安”的心理，成為企業助長惰性，扼殺創新的溫床。在實踐工作中，大家都有類似的體會，在待遇剛剛提高的較短時間內，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵，激勵效果在最長半年后便不再顯現。因此，企業只有持續地開發員工的新的需求，并實施持續激勵的手段，才能使員工的工作激情鮮活長新，才能使企業充滿活力。

最受員工歡迎的激勵方法：

公司有針對員工的良好的職業規劃，定期針對員工評估，給予發展期望和上升空間；通過培訓新項目、轉崗、跨部門合作方式，接觸到新鮮的工作內容；對員工的付出和工作給予肯定，對下屬的工作方案做出評估，不要隨便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明確好目標，給予更多的授權空間，給予新的工作任務；合理工作，針對個人特點調整安排工作；緊密合作的團隊、融洽的人際關系、經常舉辦一些有利于團隊合作的活動；完善的福利制度和休假制度。

CEO杰克•韋爾奇說：激情不是浮夸張揚，而是某種內心世界的東西，優秀企業的標志是能夠燃起員工們的工作激情。哈佛大學教授威廉•詹姆士通過研究發現,在缺乏激勵的環境中,人的潛能只發揮出一小部分,即20%-30% ,在良好的激勵環境中,同樣的人可發揮出潛力的80%-90%。因此,良好的激勵環境是高等學校人力資源開發追求的理想狀態。面對高校教師工作熱情不高,努力程度不夠及流失嚴重問題,高等學校要建立科學的人才競爭和激勵機制，同時可以參照企業的一些成功經驗。

（三）注重人力資源的開發機制

現代企業著眼于“人” 的發展, 制訂可操作性的人力資源開發計劃。人力資源開發的重要任務就是要吸引和留住優秀人才。根據企業的發展戰略和經營計劃, 制訂人力資源計劃、培訓與發展計劃等政策與措施。做好人力資源開發計劃并嚴格實施可以確保企業獲得需要的人才、可以增加企業的吸引力以留住人才、可以使企業的員工都有成長和發展的機會、可以降低員工的不平衡感和挫折感。可以說, 做好人力資源開發計劃已成為企業人力資源管理的前提性條件, 是人力資源開發的一項重要工作內容。員工培訓是人力資源開發的有效途徑。企業為滿足成長的需要,可以從內外兩方面,即引進人才和內部培訓來豐富企業的人力資源構成。要使培訓做到既符合企業的需求又符合員工的實際，就要制訂科學的培訓規劃。在具體操作中,企業定期對人力資源狀況進行全面清查,即進行人員需求預測和供給預測,了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況等。在這兩種預測的基礎上,為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員,從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓,確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是,能夠調動員工積極性,將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

高校在吸引和吸納高素質人力資源的過程中，重學歷、職務而忽視了自己學科的發展需求，忽視了人才的實用價值。因此，大學在引進人才之前首先應根據自身特點確定學校的發展戰略和總體目標，然后做好基于學校總體戰略的學科規劃基礎上進行人力資源戰略規劃。同時要加強對教師的培訓，更新他們的知識儲備，以便適應時展的需求。

總之，在知識經濟不斷發展的今天,國家之間綜合國力的競爭,在一定意義上就是人才的競爭。因此高校只有不斷提高人力資源開發與管理的水平，才能在激烈的競爭中脫穎而出。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術。學校應該根據自身的特點，有選擇地吸收企業人力資源管理的經驗，完善學校的管理。

參考文獻:

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[5]劉明強.努力構建高等學校人力資源管理新機制[J].汕頭大學學報，2006，（3）.

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關鍵詞：企業；人力資源管理；管理心理學；應用

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）07-0009-02

前言

企業的人力資源，就是指在企業中，能夠將社會進步及經濟發展進行推動的勞動者的能力[1]。在企業的綜合管理中，企業的人力資源管理是重要的組成部分之一，也是企業現實的戰略目標，將企業所有的人員，通過合理而科學的方法統一地進行管理。在企業人力資源的管理中，將心理學理論和方法在人力資源管理中進行滲透，引導和幫助企業員工，工作的表現要與企業發展的戰略及要求相符合。因此，在企業人力資源的管理中，心理學具有至關重要的現實意義。

一、在企業人力資源的管理中心理學的應用

（一）在調整員工精神方面，心理學的應用

實現企業人力資源的最佳渠道，就是培訓開發。培訓開發就需要將培訓企業員工的心理培訓重視起來，將企業員工的心理資本得以提升[2]。企業在進行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術能力培訓，還要開展員工能力開發的活動，員工既要將自身的才能進行不斷的積累，又要進行實際的運用，才能夠將新的理念及技術進行充分的吸收，要想實現員工的這些技能，必須要給員工創造足夠的時間及空間，對員工進行精神上的調整。

（二）在職業生涯的管理上，心理學的應用

在企業的職業生源管理上，應該為員工將與實際相符合的員工生涯的規劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達到員工物質需要滿足的前提下，還要重視員工職業上自我要求的實現，使員工為企業服務的動力得到激發，從而讓企業發展的戰略目標得到有效的實現。對于整個企業來說，員工可以說是目標得以實現的核心力量，為企業的員工將合理而科學的生涯規劃進行制定，是長久發展企業的重要組成部分之一。但是，在進行企業員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點的差異來進行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內向。企業也可以根據員工的人格類型的不同，利用這三個方面進行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業員工優勢的互a得以有效的實現。

（三）在薪酬激勵方面，心理學的應用

對于企業而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。

對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當人對于某種事物有強烈的需要時，通常會利用盡最大努力，來實現內心的要求，進行努力的過程就是心理的轉變[3]。企業的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會去努力實現心里設定的目標。

二、在企業人力資源管理中，管理心理學的應用之策

（一）建立完善的人力資源管理制度

1.建立健全績效考核制度。績效考核在企業人力資源的管理中，對于企業員工積極心理狀態的提高及保持，都很有幫助。所以，在制訂績效考核計劃時，對于改善及調整企業員工的心態一定要認真地進行考慮，員工工作的目標既要有挑戰性，又要有具體性，從而使企業員工樹立對企業的信心及未來的希望。在進行績效考核中，管理者對于企業員工的問題應該及時解決，與員工保持交流的暢通。

通過管理心理學，將公開公正及科學的績效考核制度建立起來，從而使員工工作的積極性得以有效地提升，企業的發展得以促進。

2.建立有效的激勵制度。利用管理心理學將企業員工的有效激勵制度建立起來。對于一個人在行為及心理上進行激勵，能夠具有強大的作用產生。激勵分為精神和物質，物質激勵是利用物質來對員工進行刺激，達到鼓勵員工工作的目標。但是，企業要想留住人才，只靠高薪是不夠的，還需要企業能夠將自我價值得以實現的平臺進行提供。所以，企業必須要將員工的精神激勵重視起來，它能夠使員工肯定自我的評價[4]。因此，企業應該將精神與物質激勵進行有機的結合，才能夠將企業員工的積極性真正地調動起來。

3.完善人力資源的管理制度。針對企業人力資源管理而言，核心的目的，就是利用人力資源將員工的工作效率及積極性進行提升，以使員工的綜合素質不斷地加強，以及員工對企業的忠誠得以提高，從而使企業的發展及產生效益得到有效地提升。企業人力發展資源的管理部門，不但要將企業發展的合理制度制定起來，還應該將獎懲和薪酬激勵機制，以及選用聘用人才辦法建立起來，將體力與腦力勞動有機地結合起來，將傳統的獎勵高端及核心人才的激勵制度打破，致使全體員工都在激勵的制度下，將激勵的多層次的模式形成。

（二）培養管理心理學方面的人才

1.引入管理心理學方面的人才。管理心理學是一門新興的學科，對于企業人力資源的管理影響很大，逐漸被當前各大企業重視起來，企業將人力資源管理進行加強的最佳方法，就是將管理心理學的人才進行引入，將企業人力資源管理的心理學進行有效探尋的運用方法。企業的人力資源管理與管理心理學的理論進行有機地結合，將與企業發展人力資源相符合的管理體系有效地建立起來。

2.加大專業培訓力度。針對企業的人力資源管理而言，應用管理心理學理論，能夠將員工素質得到有效的提升。將企業員工進行專業知識的培訓，員工可以對企業的一些現實情況進行了解，從而提升自身的專業知識[5]。其一，進行企業人力資源的管理培訓，對于企業員工的培訓制度需要建立健全。結合人力資源在管理部門的需求及特點，將一套既內容豐富又靈活多變的信息培訓系統建立起來，將有效且完善的培訓計劃制訂出來；將員工培訓所需要的信息收集起來。同時，對于與企業內部人力資源管理培訓的溝通，也要進行加強，致使培訓工作既快捷又高效；為了方便下一輪培訓工作的順利進行，針對培訓的整個過程，進行效果的評估。其二，對于企業內部員工培訓的內容必須要完善，培訓方法應該選擇合適的。對企業的員工，人力資源的管理部門，應該多層次地進行培訓，因此，企業人力資源的管理部門，就必須要具備比較高的業務水平和知識。只有完善企業內部員工培訓的內容，才能夠將培訓水平得到有效的提升。

結語

綜上所述，在企業的人力資源管理中，心理學能夠將其中存在的各種問題進行解釋，將問題從獨特的角度去進行研究和分析，從而將合理而科學的解決辦法得到。在企業人力資源實際工作上，運用心理學，能夠使企業綜合運作的效率得到有效的促進，企業人力資源的管理與心理學進行有機地結合，致使企業人力資源的管理工作，將積極的作用充分地發揮出來。

參考文獻：

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[3] 錢金華.淺談管理心理學在人力資源管理中的應用[J].現代企業教育，2015，（2）：52-53.

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[關鍵詞]公共管理學生管理啟示

把公共管理理論運用到高等職業教育領域里，就是要建立以顧客為導向的服務觀念。所謂顧客，是指公共部門運作時所需回應的對象。公共部門在市場運作下必須隨時保持競爭姿態，對顧客需求的回應成為必要的工作。教育的顧客即學生。但是，教育市場畢竟不是一般的市場，這里的顧客也不是一般的顧客。只有樹立以學生為主體的新型教育觀念，才能切實推進高等教育的大眾化。由于有完整的建構主義學習理論的堅強支撐和網絡技術飛速發展產生的強大力量，“以學生為中心”的學習模式成為近年來西方教育界關注的焦點。構建具有中國特色的“以學生為中心”學習模式的有益嘗試，既符合構建我國高等教育大眾化的戰略需要，也滿足了信息時代學習化社會人們對知識的需求。

“以學生為中心”的學習模式，應主要發揮學生的作用，但這并不意味著學校、教師的責任減少了，負擔變輕了。相反，學校和教師的責任更大了。從對社會負責、對學校聲譽負責、對學生負責的角度出發，從學校管理者到每一位教師都不應該產生“以學生為中心”就是學生自己的事，與學校、教師無關，甚至放松管理的錯誤觀念。“以學生為中心”，要求教師必須從傳統的只注重教材、教法向注重學習者的需要轉變。

一、“以人為本”思想的適用性

公共管理思想在高職院校學生中的實際體現就是“以生為本”，把為了一切學生、為了學生的一切、一切為了學生作為高職院校學生管理理念。

（1）“以人為本”的內涵

以人為本，顧名思義，就是以人為價值核心和社會本位。把人的生存和發展作為價值目標，體現了對人的價值的尊重和人的作用的重視。其豐富內涵在于：以人為本是一種執政理念。為誰掌權、為誰執政、怎樣執政，是黨的執政理念的基本內容。以人為本是一種衡量標準。就是要以最廣大人民群眾的根本利益為本，這是衡量一切工作是非得失的根本標準，是衡量黨的先進性的根本標準。以人為本是一種思維方式。就是在實踐中，要求我們在分析、思考和解決一切問題時，把符合客觀規律同反映人性發展要求結合起來，把物的尺度和人的尺度結合起來，關注人的生活世界。

（2）“以人為本”的高等教育涵義

首先，培養人才以學生為本，學生是主體。學校一切工作都是為學生服務的。把培養學生、促進學生最大限度的發展作為學校工作的出發點和最終歸宿。其次，學校辦學以人才為本，教師為主體。要把教師的主體精神發揮出來，激發他們的積極性和創造性，依靠教師辦學。最后，堅持以人為本，就是要在關心人、尊重人的基礎上，促進人的全面健康發展，利用人與人之間的和諧相處，來營造學校師生身心愉悅的、親和的良好氛圍。

（3）“以人為本”在高職院校學生管理中的具體涵義

第一，以人為本的教育管理理念的實質是尊重教育規律，尊重教育對象的身心發展規律，尊重學生的人格。將“以人為本”的管理理念落到實處，必須做到：以尊重學生為基礎，關心學生為關鍵，服務學生為方式，發展學生為目的，將發揮學生的主體作用作為重點和關鍵。尊重學生，即尊重學生的主體地位和獨立人格，構筑平等、和諧的師生關系，這就要求我們的學生管理工作者放下架子、拋棄權威，將自己與學生置于“人與人”的生活關系上來，建立師生平等的人際情感關系。關心學生，即關心學生的利益和需要，實施個性化管理。這就要求學生工作者主動去研究、去理解學生，及時地在生活上、學習上、心理上等方面關心和愛護學生，尊重并維護學生的切身利益、了解并滿足學生的實際需要。服務學生，即轉變傳統的管理觀念，變管教為服務，通過提供服務的方式開展學生工作。這就要求我們學生工作者從學生的切身利益和實際需要出發，真正為學生提供各種各樣的服務項目，并以服務的方式做好對學生的成才服務、就業服務、生活服務等。發展學生，即學生工作要以學生實實在在的發展為終極目的，是“以人為本”管理的最終歸宿。尊重學生、關心學生、服務學生都旨在促進學生的發展，“以人為本”的管理最終是為了實現“全人教育”的培養目標。把發揮學生的主體作用作為工作的重點和關鍵。在一些決策機構可以邀請學生會的代表參加，保證學生在學生管理的決策中發揮作用，這是學生參與學校學生管理的一個重要途徑和形式，即從制度上保證學生的利益得到重視。

第二，以學生工作者為本，發揮學生工作者在管理中的核心作用。首先，明確學生工作者地位，激發工作熱情，學生工作者是學生管理的核心力量，他們深入學生工作第一線，最了解學生實際，同時要積極做好學生工作者的后勤保障工作，滿足他們不同層次的合理需要。

第三，實施“以人為本”的德育，必須結合高職院校實際情況。首先，高職院校學生管理要適應高職教育的培養目標。高等職業教育培養的是適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用性專門人才，高職專業人才培養目標具備突出的職業性、行業性的特點，因而在高職院校學生管理中就應該突出學生的職業能力和素質的培養。其次，高職院校學生管理要適應高職學生的特點。高職院校學生生源多樣化，學生的身心發展極不均勻，總體看身心發展不成熟，世界觀和人生觀也不穩定。因此，應該將學生的心理健康、職業生涯規劃、就業指導等方面要作為工作的重要著力點。

二、凸顯人性化管理

管理中要注重人際的和諧。首先，管理措施要科學、合理、突出服務性。學校要按照以學生為本的要求，一切從學生的利益出發，一切都要為學生著想，充分尊重學生的權利，根據學生自身實際情況，建立起與法律法規相協調、與和諧校園建設相銜接、與學生成長成才需要相適應的健全的思想政治教育和日常管理的制度體系。組織學生參與有關學生管理制度的制定、實施和有效監督，使學生管理工作盡快駛入法制化管理軌道。

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關鍵詞：目的；重要性；問題；對策

改革開放以來，我國中小企業迅速發展，已經成為推動經濟增長和社會發展的重要力量。據統計數據表明，在我國1500億美元左右的出口總額中，約有60％來自中小企業，中小企業還提供了約占全國城鎮就業總數75％的就業崗位，安置了2至3億的農村剩余勞動力。在知識經濟條件下，人力資源對中小企業的發展有著舉足輕重的作用。本文將從中小企業自身的特點出發，探討符合中小企業人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業員工的潛力，提高他們對企業的認同感和責任感。

一、研究中小企業人力資源管理的目的

一個企業的人力資源管理與一個企業的經營戰略、組織結構體系以及文化價值觀是緊密相聯的。而卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、難以模仿的，因此，通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為競爭戰略中的一個重要部分。

中小企業的優勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高。但中小企業存在著規模小，資源擁有量有限，特別是專業技術人員少，企業經營者的管理素質和企業員工文化知識水平參差不齊劣勢。只有認真做好人力資源管理工作，才能充分挖掘企業員工的潛力，提高他們對企業的認同感和責任感，以保證其在研發、生產、營銷等方面具有一定的領先地位，最終贏得市場的認可，實現企業的科學發展。

二、中小企業人力資源管理的重要性

（一）企業外部背景的變化

隨著我國改革開放的進一步深化，各種新興的商業形態不斷涌現，商業企業的重組、商務與網絡時代的到來，對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。對此，企業如果不從構筑人力資源的競爭力入手，將很難取得競爭與科學發展的優勢。在新的經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，沒有近路可走。只有通過企業年復一年的努力，將其內化為企業發展的一種品質，才能實現企業的科學發展。

（二）企業內在發展的需要

現在中小企業面臨更多的機遇和挑戰，可以直接參與國際競爭，而國際產品也進入國內市場，能否在競爭日趨激烈的環境中進行科學的發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一――人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，才能為企業保持強勁的生命力和競爭力。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業的經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標，從而實現企業發展從量變到質變的飛躍。

三、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：一是在明確戰略規劃的基礎上進行人力資源規劃從而實現人力資源體系與具體計劃的完善、執行。二是企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容。三是人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和擁有者們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。

（二）人才流失的嚴重性

人才的流向大致分三個部分。一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人之多；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境優勢，大量吸引著國內人才；一部分流向經營好的大型國企，大型國企實力和資本雄厚，也是許多人才的向往之地。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。中小企業規模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理的專業人士。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能做到對事后工作的一些修補，而真正的人力資源規劃成為一紙空談，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門，永遠處于后臺式的惡性循環鏈中，影響企業的科學發展。

（三）聘用與人員變更機制的不足

很多中小企業的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系，而不是憑借自己的專業知識和技術能力進去的。而中小企業在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人更原則時不盡合理，其人動的依據與員工的業績關聯度不強，受外來因素影響較大。在一些私人中小企業中，“任人唯親”的現象普遍存在，一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能；在國有中小型企業，“論資排輩”的現象比較嚴重，大量的平庸之輩占據著關鍵崗位，致使優秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優秀員工流失。在一些中小企業，往往隨便安排一位技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。由此導致企業發展滯后，生產效率滯后，影響企業的科學發展。

四、中小企業科學發展需要切實可行的人力資源管理對策

（一）明確企業核心人力資源

人力資源管理的起點是明確界定企業的核心競爭優勢，而企業核心人力資源是決定企業核心競爭優勢的關鍵因素，只有激勵機制、培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷地招聘才能確保企業核心人力資源量的擴充，質的提高，并能長期地駐留于企業。人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的核心人力資源，中小企業更是如此。

（二）適當調整“家族式”的管理模式

民營中小企業的“家族式”管理模式，在一定時期有一定的積極意義，但隨著情況的變化也要盡力改進，以適合企業發展的需要。對“家族式”管理模式的調整，主要從企業本身的規模、從事產業的特點以及企業的激勵與約束機制等方面出發。如果企業的規模不大，憑經營者的能力和經驗完全可以駕馭，就沒有必要向現代公司制度轉變。另外，調整應主要著眼于企業內部制度的建設與執行，避免“任人唯親”、“論資排輩”的現象出現，要實行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度約束代替道德約束。中小企業要從根源上改變那種“肥水不流外人田”的傳統思想，才能促使促進企業的持續發展，科學發展。

（三）建立合理的人才引用和變更制度

對于新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，對于現有人才，實行優化組合，競爭上崗，并定期考核、定期培訓，在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優化配置，在遴選管理成員時，適才可能比精英還要重要。臺灣企業管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或專業素養都能勝任所擔任的工作，重要的是組織能滿足人才追求工作的動機，能使其在現有的企業文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作。精明的中小企業高層管理者，應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業能力一樣重要。

五、結束語

中小企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法和技術，建立規范人力資源管理體系，構筑高效的人力資源平臺并與國際接軌，才能獲得在全球范圍內同臺競技的機會，最終實現真正意義上的科學發展。

參考文獻：

1、儲小平.職業經理和家族企業成長[J].管理世界,2002(4).

2、李新春.信任、忠誠與家族主義困境[J].管理世界,2002(6).

3、劉昊.中小企業應加強人力資源管理建設[J].甘肅行政學院學報,2002(3).

4、姚遠.知識經濟下中小企業人力資源管理探討[J].鄭州航空工業管院學報,2002(3).

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關鍵詞：教學企業 工商管理 人才培養模式

中圖分類號：F279.23文獻標識碼： A 文章編號：

一、教學企業的內涵

教學企業（Teaching Enterprise Project，簡稱TEP）是教學工廠（Teaching Factory）的一種靈活轉變，對于工科專業的教學模式而言稱為教學工廠，而針對工商管理類專業的教學模式則稱之為教學企業。

南洋理工學院的教學企業是該院工商管理系獨有的一種全新的教學模式，目前在學院內部建立了23個教學企業，分為以下兩類：一類是按實際企業環境運作的創新商業服務中心，如客戶關系管理電話服務中心、MSC義賣市場、MSC迷你市場、MSC化妝品店、MSC物有所值店、MSC電器及電子店、運動與保健中心、佳節組等，這類中心負責學生在商業中心實踐項目的實習。另一類是教學企業的后勤部門，如教學企業的行政部、教學企業的活動和室外展銷會策劃部、電子學習發展中心、知識管理部、運動與保健中心規劃部、財務資源服務中心、設計媒體服務中心、人力資源聯系部、網上投標中心、外包服務中心等，負責學生在商業項目的實習。

二、教學企業理念的由來

南洋理工學院創辦初期，新加坡政府希望借鑒德國成熟的“雙元制”的教學模式，培養學生的實踐能力。但是，由于兩國國情不同,新加坡的企業規模小,沒有專門的具有相當規模的培訓中心，難以完成高質量的技能培訓工作。學院創辦人林靖東院長遂創造性地提出將學校、企業二元合一，構建教學企業這種適合現代科技發展和職業技術教育需求的新加坡模式。

根據這一構思,南洋理工學院將現代企業經營、管理理念引入學校，為學習者提供與企業相似的培訓環境和經驗學習環境，把教學和企業緊密結合，把學校按企業模式辦,把企業按學校模式辦，使學生得以在一個近乎真實的環境中學習必需的各種知識和能力。

可見，教學企業是學院制的，而不是企業培訓制的，它是在現有的教育系統（包括理論課、輔導課、試驗課及工業項目等）的基礎上建立起來的。教學企業的整體目標是建立一個靈活、創新而又富有伸縮性的教學系統，并以先進的科技達到“超前培訓”，開發不同程度、不同興趣和不同專業學生的最大潛能,全面提高學生的職業技能以及分析、創新和應變的綜合能力。這個獨特的培訓模式不論在本地還是在海外，都贏得了企業界和教育界人士的一致贊賞，被認為是“源于企業,高于企業”的有效職業教育模式。

三、教學企業模式在工商管理類專業教學中的作用

（一）提供全真的職業實訓平臺。在教學企業中，每一個學生都能找到自己的實習崗位進行頂崗實習，實習的目的性十分明確，針對性也很強。不論是在商業服務中心的各類校內企業里，還是在商業項目的各個商業活動中心，學生們都在教師的指導下，有計劃地開展實際的商業運作，接受實際商業運作的訓練，達到企業實習的效果。

（二）優化項目化課程體系結構。圍繞教學企業項目，可以精心設計專業課程，優化課程結構，實現培養具有全面的商科知識和較強的實踐技能的工商管理專業人才的目的。教學企業項目統一安排在第二學年某一個學期，學生被安排到教學企業實習之前，他們已學習和掌握了基本的工商管理知識，到教學企業的實習并不是簡單的實習，而是“真槍實彈”的商場演練。在學生到教學企業實習前或實習中，學校精心安排了四周的理論專題課程，讓學生更清楚地認識和了解在教學企業的頂崗實習中做什么、怎么做。

（三）構建全新的教學訓練模式。教學企業項目，從形式上看與組織學生到企業去實習無異，所不同的似乎是校內校外企業的差別，其實不然。組織到校外企業實習，主動權不在學校而在企業。而教學企業是企業辦在學校，其目的就是為了安排學生實習。更為重要的是，這種校內企業實習，完全是一種有計劃、有目的、有針對性的實習。在整個的實習過程中，學生都是在教師的指導下邊學邊練，形成了“教—做—學”的教學訓練模式。

（四）提升老師的社會服務能力。教學企業項目，對師資的要求非常嚴格，一方面要求教師要有相對全面的理論知識，另一方面更加注重教師的實踐能力。因為在教學企業項目中，每一位教師都扮演著實際企業項目經理人或管理人的角色，學生在實習中所承擔的企業經營、項目開發活動都是真實的商業活動。商學生實習過程中對各種商業活動運作的好壞，首先取決于教師的指導組織能力，這對教師來說是一項考驗，同時，也是對教師的培養和鍛煉。

四、小結

因為工作崗位的特殊性，目前高職院校中工商管理專業學生到實際企業環境中接受訓練，尚未探索出一條有效的途徑。在國內，傳統的方法是組織本專業學生到校外企業進行實習。但是到校外企業實習面臨很多困難，一是實習企業難找，很多企業不愿意接收學生，因為學生的實習不僅不能解決企業的實際問題，往往還需要配備專門的人員指導學生，打亂了企業正常的工作秩序，給企業帶來了負擔。二是實習的目的性不強，學生不明確要干什么，達到什么樣的目標。三是實習效果不佳，學生去企業實習，通常人數很多，可供實習的部門場地有限，實習學生只能是走馬觀花地匆匆而過，很難有了解業務、熟悉業務的機會。南洋理工學院工商管理系“教學企業”模式雖然不是解決這些問題的最好辦法，但至少可以為我們的工商管理類專業的學生實訓提供一種新的思路，對我們探索行動導向人才培養模式給予很多啟示。

參考文獻：

[1]羅海鷗、白燕，企業環境與大學課堂一體化辦學模式——南洋理工學院的“教學工廠”及其啟示[J]， 高等工程教育研究，2005（2）：97 – 100。

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關鍵詞：獨立學院； 學生特點； 教育管理

面對社會對人才需求標準的不斷更新，學生成長環境的不斷更進，獨立學院需從多層面、多角度研究自身的培養對象，通過大學生特點的差異研究，找出不足，挖掘優勢。在這場任何高校都必須接受檢驗的社會大考場中，讓獨立學院的教育者理清急需思考并解決的問題，讓獨立學院的學生擺脫“高不成低不就”的尷尬局面，探索獨立學院今后的學生管理新思路、教學體制新舉措。

1 獨立學院學生的特點研究

結合自身工作特點，我們以長江大學工程技術學院為研究中心，采用自編問卷調查和個案訪談兩種研究方法對學生的在校表現、心理歷程進行表幀，對比獨立學院學生與普通本科院校在各維度的差異性，可以得出，獨立學院學生既存在當代大學生的共性,又表現其比較鮮明的個性。

1.1 積極進取的人生態度，實用主義的人生觀。

調查中，總體顯示獨立學院學生大多數能客觀的認識并評價自己，人生追求的基本心態是積極、進步、向上的。在人生態度方面的調查，有70.4%的學生選擇命運掌握在自己手上；對自我幸福的認同感方面，也有62%的學生感受到非常快樂或基本快樂的。

相比之下，現實的一些問題也暴露在外。在自我評價方面，大學生有理想、有抱負并且積極為自己的目標努力的僅占13.8%，感到茫然者占49.4%，隨遇而安者占31.2%；在受挫方面，獨立學院學生選擇空虛，無所寄托且沒有人生目標的為29.9%，這些現象急需引起關注。從小相對優越的家庭條件和可能過于放縱的教育方式，讓不少學生認為最重要的人生價值是成就一生、張揚個性，實現自我。他們目標不高，但務求講究實際。

1.2 關注社會與他人利益，自我中心價值突顯。

在群體影響、社會行為和態度方面的調查中，相比普通本科院校學生的循規蹈矩、恪守原則，獨立學院學生在政治意識上稍顯淡薄，卻關心民生熱議話題；關注社會進步，更注重自身的發展；關注生活，但更關注生存；思想認識、價值取向不斷朝功利型、實惠型轉化。他們很少對某種價值觀盲目認同，喜歡通過深度思考，爭論和碰撞再認同，并結合實際探索新的思路和方法。在對專業興趣的調查中，只有15.4%的學生就讀高考志愿調劑的專業；在就讀學校和興趣專業上，自己拿主意，這就反映了這一代人思想上的獨立。

1.3 有序積極地學習是主流，興趣廣泛學習易受干擾。

現代的大學時期是人才成長由“求學期”向“創造期”過渡的關鍵時期。在調查中顯示，獨立學院學生當前最想做的事情，選擇好好學習，發展自身興趣和能力占56%。結合其成長環境，獨立學院學生之所以高考成績不理想在于缺乏正確有效的學習方法。值得我們欣慰的是，獨立學院學生的求知欲并不差，選擇對專業非常感興趣和比較感興趣的占62%。他們能準確評價自己的處境，利用大學時光趕超高層次的學生，有變壓力為動力的念頭。他們惟獨缺乏短期計劃或近期計劃執行不徹底，極易受到外界環境和自身情緒的操控。

1.4 輕松自然交友，自信主動張顯。

就業壓力日益增大的大學生們，要想在激烈的競爭中脫穎而出，找到理想的工作，較強的社會交往能力是必不可少的條件。無論與其他層次相比，還是與前輩的比較，獨立學院的學生在人際交往方面的主動性、自信心及能力素質的表現都是令人滿意和欣慰的。究其原因，獨立學院的學生學習生活環境較寬松，能力鍛煉的機會較多，他們沒有成為死讀書、讀死書的“書蟲”。他們關于自身擇友的標準、人際溝通的技巧以及矛盾沖突的應對都有相對于其他層次學生更多的感受和實踐經驗，情商發展廣受認同和贊揚。作為大學生，他們對科學文化知識的鉆研精神相對不足，但樂于交際，善結人緣，在實習與求職時，較受用人單位歡迎。

2 獨立學院教育管理新途徑

教育者準確把握學生的特點，從實際出發，采取科學的、行之有效的管理策略，對于提高獨立學院的人才培養質量和學校的社會聲譽，促進獨立學院的健康發展，均有十分重要的意義。

2.1 契合社會需求，集思廣益，篤實學生激勵模式。

國民經濟發展的多元結構從總體上決定了我國高等教育應是多層次多規格的，這種特點只是業務性質不同，并無水平高低之分。獨立學院現有的辦學條件、師資力量和生源素質等因素規定著現階段的獨立學院只能為迅速擴充和不斷升級的經濟社會發展提供人才支持。

2.2 透析學生特點，轉變觀念，建立開放有序新模式。

獨立學院的學生特點既反映出現階段大學生的普遍特點，同時又體現出自身特有的發展潛能，深入剖析獨立學院學生多才多藝、主動寬容的突出特點，這對教育者加強針對性的指引提供了理論依據。

2.3 工作落到實處，學生為本，充分理解并尊重學生。

學風和校園文化是學校的風骨和氣質，是學校精神和靈魂的體現。優良學風的熏陶，使每位學生養成良好的學習習慣和行為操守，懂得承擔責任，遵守紀律，從而為其一生的發展奠定良好的基礎。

“以學生為本”是獨立學院辦學和發展的重要理念。學風建設的重點不是強制和處罰，而是能利用一切資源去激發學生學習的原動力和自覺性。雖然獨立學院學生存在多種不足，然而獨立學院學生卻需要與其他重點高校的學生站在同一起跑線上來接受社會的檢閱，這就要求獨立學院的教育管理制度更加嚴格。教育者需要采用各種辦法去培養學生的專業興趣，從視覺上產生感性認識；從親身體驗上感受專業的魅力。學生表現出的個性鮮明，多才多藝使得教師應更加細致和耐心，注重挖掘與引導，注意連續性與公平性；在教學過程中給予積極肯定的評價；靠教師的魄力和專業知識的魅力將學生的思想重心牢牢地所在學習上。

參考文獻

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書院是我國古代融教育、講學、議政、藏書于一體的高等教育機構，對我國古代文化教育、學術思想的發展具有重大作用。書院崇尚自由講學，管理自主，師生之間、學生之間可以自由論辨，學術氣氛濃厚。書院的教學管理制度對現今高等教育的人才培養、學生管理等有重要的啟示。國內最早實行書院制的是香港中文大學；國外的書院制，即住宿學院制，源于英國的牛津、劍橋大學，其住宿學院的做法后來為美國哈佛、耶魯大學效仿，并延續至今。當前我國部分高校實行的書院制，全名為書院式學生管理體制，是在繼承中國古代傳統書院制度的基礎上，仿效國外住宿學院，實施的一種新型學生管理體制。它主要以學生宿舍為管理的空間和平臺，以學生公寓為生活社區，對學生實施通識教育，承擔學生的思想品德教育與行為養成等方面的教育任務，本質上是一種學生社區生活管理模式。①書院制時至今日任然對高校科學管理工作有著重要的借鑒意義。我國古代書院也是相對獨立、自主的教育機構。書院作為一種獨特的教育制度游離于官學和私學之外，取官、私學之長，避官、私學之短，將自己的特點和優勢彰顯于一個特殊的教育層次領域內。特別是有學派、有大家，各具特色是書院最為突出的特點。由于古代書院大多系私人或地方開辦，故能以其條件之不同，因地、因師確立本書院的辦學方針，這樣在歷史上便形成了諸多風格不同的書院，每個書院都有其自身的特色和優勢。可以說，在當時，一個書院就是一個學術中心，一個書院就代表了一個學派。比如，朱熹主持的書院是講理學的； 陸九淵的象山書院著力宣揚心學思想； 清初顏元主教的漳南書院旨在兼容并包，以講求實學為主； 東林書院則致力于裁量人物、諷議朝政，積極參與政治活動。②可見，著力促成學術民主氣氛的形成，大力培養和鼓勵創新的意識，使不同的理論觀點能展開討論和實踐，是中國古代書院在科舉時代最為與眾不同之處。也就是說，設立書院首先是要辦出自己的特色來。

二、以"書院制"管理為借鑒構建科學高效的學生管理服務體系的重大意義

1.構建學生事務管理體系是促進高校學生管理工作科學化的基本要素。

學生事務管理是高校學生管理工作的重要內容之一，要實現工作科學化，努力促成學生事務管理科學化是基本條件。科學是關于自然、社會和思維的知識體系，高校學生事務管理科學化，最基本的工作之一就是努力構建學生事務管理的知識體系③。知識體系包括兩大內容：一是關于研究知識領域的知識，一是關于研究方法論的知識。構建學生事務管理知識體系，要在學生事務管理領域內研究學生管理和學生事務管理的一般特點和普遍規律，另外在研究方法論上，還應包含如何選擇發現或生產知識的方法，以及知識的使用范圍和可信度。促進學生事務管理科學化，研究學生事務管理知識是前提和基礎，并要進一步研究如何適當使用。

2.構建學生事務管理體系是促進高校學生事務管理標準化、規范化的需要。

以高校學生管理人員隊伍為中堅力量的學生事務管理隊伍對于維護國家穩定、保證社會平穩發展、促進學生健康成才、指導學生創業就業等方面發揮了極其重要的作用。輔導員隊伍也成為"以青春為伴，為青春擺渡"的擺渡者，成為廣大青年學子"人生的導師，青春的朋友"。高校的學生管理人員在高校學生事務管理中取得了很好的成績，贏得了公眾的贊譽，但在高校學生事務管理中更多的事憑借日常工作的經驗，自我的自覺管理意識進行日常教育管理，隨意性比較大，情感和主觀因素較強，存在許多弊端和問題，亟待解決。④單一的靠傳統的"傳幫帶"并沒有完全解決這些問題。最好的解決辦法就是構建相關知識體系，建立標準、研究最佳實踐方法，并進行知識管理，使輔導員能夠自覺學習，提高輔導員自身工作能力；在知識體系的框架下，各個學校根據知識體系標準制定詳細的操作規范，使學生事務管理的標準化和規范化。

3. 構建學生事務管理知識體系有利于提高管理隊伍素質

要促進高校學生管理老師的"職業化、長期化、專家化"，使得學生事務管理崗位成為一種行業，成為一個職業，就必須要建立相應的職業標準，建立職業工作內容標準與規范，就必須要尋找、構建相應的知識體系。沒有知識體系，職業化就是一個空談，"職業化、長期化、專家化"就是美好的肥皂泡。同時筆者認為建立高校學生事務管理知識體系，通過規劃制定管理標準，實現基于流程再造的高校管理知識體系和最佳實踐是很有必要而且是緊迫的。通過建立高校學生事務管理體系，實現高校從事學生事務管理工作人員的自我學習，從而提高工作效率和工作效果。在構建科學合理的學生管理服務體系的眾多模式中，AUFE走出了一條學校教育與家庭教育并重，全面提升管理服務意識，強化學生宿舍文化建設，完善信息采集平臺的管理服務創新新模式。

三、書院制模式下的AUFE學生管理服務體系構建

學校本著"以學生為本"的教育理念，重視學生管理服務體系的構建，不斷創新管理服務模式，以學生的成長需求為導向，以"大學生活引領、綜合素質提高、職業發展導航、就業指導服務"為主要服務內容，形成了學生成長有動力、學生基層組織有活力、學生工作有吸引力和感染力的新局面。

1.認真落實輔導員進學生公寓制度，深入學生，貼近實際，傾聽學生的需求和心聲，把解決思想問題和解決實際問題想結合，把學生工作做到學生床頭上、心坎上。"學貴得師，亦貴得友。學校教師、輔導員作為書院的老師，要跟學生建立亦師亦友的關系，共同分享大學生活。"西安交通大學校長鄭南教授寧說，"書院制"打破了學院學科發展為導向的育人模式，實現了人才培養模式的變革。鄭南寧還有一句讓老師們津津樂道的話："學院像父親，書院像母親，各有側重，共同構建溫馨家園。"依此理念，學校積極組織輔導員利用寒暑假期間開展家訪活動，促進了學校與家庭、輔導員與家長的聯系，形成了學校教育與家庭教育的強大合力。使得老師與學生關系友師生關系逐步向亦師亦友的方向發展。

2.重視宿舍管理服務意識的提升，不斷改進工作方式，努力提高服務質量。"書院制"教學模式下，"住宿書院制"十分強調"師生共建"與發揮學生的聰明才智和主觀能動性，是實現學生自我管理、自我服務、自我教育的基本單位。而學校后勤保障工作則是學生實現自我管理的重要前提和堅實保障。后勤管理部門在接到學生報修后如無特殊情況，在24小時內上門維修；如遇需后勤管理處維修的，接到報修后立即向后勤管理處反映，并將跟進情況及時反饋給學生。

3.建立了學生公寓的定期安全檢查制度、巡查制度和安全應急預案機制等一系列規章制度。沒有一支年齡結構合理、服務意識強的學生公寓管理隊伍，就不可能保障了學生公寓的安全與穩定。"書院制"教學模式就不可能有安全上的保障和實施的前提。三年來宿舍衛生合格率保持在97%以上，學生公寓公共環境衛生優良率保持在96%以上。

4.加強宿舍文化建設。"書院制"學習環境下，大至學校小到宿舍應具有濃厚的人文氣息，學校努力為學生們創造一個溫馨的、自由成長和發展的環境，其中學生宿舍是大學生生活和學習的重要場所，也是學校對學生進行思想教育、實現管理育人的重要陣地。學校歷來重視大學生宿舍文化建設，組織豐富多彩的宿舍文化活動，在參加山東省教育廳組織開展的大學生宿舍文化節活動中，9篇作品在大學生宿舍文化節上獲一、二、三等獎，學生工作處宿舍管理科連續兩次獲得大學生宿舍文化節優秀組織獎。

5.建立及時有效的信息采集平臺。安全穩定的局面和正常的教學、生活秩序是培養人才的重要保障。"以人為本"的學生工作理念要求必須建立一套完備的信息反饋系統，及時了解學生的意見和建議，切實掌握學生的思想傾向和行為動向，這也是我們進行思想政治教育活動的基礎。為此，學校建立了較為完善的信息反饋機制，制定了一系列應對突發事件的工作預案，這道體系在重大事件和日常學生突發事件處置中發揮了極其重要的作用，也為學校"書院制"教學模式提供了重要而及時的參考信息。

學生管理是高校教育管理研究的永恒課題。當前國內外形勢的變化，高校學生主體的變化，對傳統的學生管理體制提出嚴竣挑戰，學生管理體制創新是擺在每一個教育工作者面前的難題。書院制學生管理堅持以人為本，全方位育人，明確分工，通專結合，利于通識教育人才的培養，師生同住，便于情感和學習交流。必須指出，書院制學生管理體制改革是一個漸進的過程，不能操之過急。書院制立足于學生的全面發展，以培養適應新世紀新時展需要、具有國際競爭能力的高素質創新人才為目標，任重而道遠。任何一個改革都是一個借鑒和摸索的過程，書院制學生管理體制創新也需要一個過程，需要不斷地發展和完善。

注釋：

①李翠芳：《書院制：學生管理體制的新探索》，《大連理工大學學報》，2009，第五期，23頁

②劉平昌、周清華、王建瓊：《書院制：高校學生教育管理機制的創新和探索》，《四川理工學院學報》（社會科學版），2011年第3期，41頁

③杜麗娟：《我國高校書院制與美國高校住宿學院制學生管理模式的比較及啟示》，《教育與職業》，2010年第2期，32頁

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隨著經濟的快速發展，以人文本的管理已經深入身心，人力資源逐漸成為企業與企業之間，國家與國家之間的主要競爭因素，人才已經成為決定企業生死存亡的關鍵環節，人力資源逐漸的成為競爭資源中的“第一資源”。現代通信工程企業的人力資源管理呈現人力資源結構多重性、人力資源布局的分散性、人力資源評價信息采集困難的特點，而心理學能夠充分的闡釋人力資源管理中的各種現象，并且以其獨特的視角對人力資源管理中存在的問題進行分析，獲得科學的解決方案，對解決通信工程企業人力資源管理的問題，實現對人員的最優化配置具有十分重要的作用。

二、現代通信工程企業人力資源管理的特點

現代通信工程企業人力資源管理的現狀主要表現為以下幾種特點：其一，人力資源構成多重性，通常狀況下，通信工程企業人力資源管理是由三種人員組成，即專家型的搞成工程技術人員和專業的管理人員、專業知識理論層次較高但是缺乏實際工作經驗的高等學院畢業生、學歷相對較低但是實際工作經驗比較豐富的技術工人，由于這三種人群都具有各自的特點和價值取向，自身價值的實現途徑也在存在一定的差異，這就導致通信工程企業的人力資源管理存在一定的復雜性；其二，人力資源布局的分散性，通信工程項目的顯著特點就是流動性較大，與其他具有固定生產場地以及部門的企業的人力資源管理存在一定的差異，表現出分散性的特點，因此，通信工程企業的建設者，其具體的組織機構通常是隨著工程項目的變動而變動的，通過結合工程項目的地域環境、技術特點、規模大小等具體狀況，組建一個科學、合理的項目管理機構，并且配備專門的技術人員以及管理人員，當下一個工程項目開始實施時，則會進行人員以及機構的重組，這就導致通信工程企業的人力資源管理存在著流動性強、分散明顯的特點；其三，人力資源評價信息采集困難，由于通信工廠行業資深的特點，在加上國內通信建設市場競爭的日益激烈，許多通信工程企業已經遍布全國各地，甚至有的通信工程企業已經承接了國外的通信工程，但是，由于許多通訊工程都是設置在非常偏僻的地方，這樣就導致人力資源的分散，并且并不能及時的采集所有人力資源的評價信息，也不能保證將采集的信息及時的上傳到企業的人力資源管理部門，導致通信工程企業的人力資源管理呈現滯后性的特點，給人力資源的高效管理造成一定的影響。

三、管理心理學理論在現代通信企業人力資源管理中的應用

管理心理學是一門研究在組織管理活動中人們的行為以及心理活動的學科，管理心理學綜合了心理學和管理學，管理心理學是以組織管理活動中的人為研究對象，以新烈血為研究較多，對組織活動中的群體以及個人的行為和心理活動的規律進行研究。管理心理學理論在現代通信企業人力資源管理中的應用主要表現在以下幾個方面：

（一）管理心理學理論在通信工程企業選材方面的應用

1.崗位設計。通信工程企業的崗位分析是進行員工選拔、薪酬設計、培訓、績效考核以及職業生涯規劃的基礎，通過崗位分析，能夠解決兩方面的問題：其一，獲得員工的準確信息，即了解崗位任職要求，包括員工的個性、心理、知識結構、認知水平、行為舉止等；其二。獲得工作的準確信息，即了解工作的條件、工作的環境以及工作的職責等，通過將管理心理學應用在通信工程企業的崗位設計中，能夠將員工的技能、經驗、認知水平、成就、價值觀、個性等素質納入其中，根據管理心理學的基本原則，進行綜合的分析，盡可能的做到崗位職能和心理特征最佳的匹配。

2.員工的甄選與配置。實現將優秀的員工配置到相應的崗位，是通信工程企業人力資源管理的重要任務，一個企業在甄選員工時，應該應用管理心理學理論，充分的掌握員工的價值觀、性格、氣質、感情以及認知等心理特征，并通過一定的測試手段準確的掌握員工的綜合素質，因此，通信工程企業在甄選員工時，應該以管理心理學理論為指導，通過不同的測試甄選員工，將其配置到相應的崗位上，實現人力資源的最優化管理。

（二）管理心理學理論在通信工程企業用才方面的應用

1.崗位適應。通信工程企業員工所在的崗位，應該根據員工的工作能力、個性特征以及綜合的技術水平，并且對相應崗位上的員工進行溝通，對員工進行相應的培訓工作，由于人的可塑性很強，通過培訓，能夠使員工能夠更加適應崗位。

2.提升工作的激勵作用。通信工程企業的激勵因素和員工的工作積極性具有密切的聯系，并且一定激勵的因素，能夠激發員工的主動性。因此企業應該用工作擴大化、工作豐富化來充分的激發員工的潛能。

3.提升員工的發展能力。當人們在選擇崗位時，通常會選擇能夠發揮自己的潛能，提升自己能力的崗位，因此，企業想要留住員工，就應該充分的利用員工的這種心理，這樣才能為企業留住人才，為自身企業的組織發展奠定基礎。

（三）管理心理學理論在通信工程企業育才留才方面的應用

通信工程企業的人力資源管理中管理心理學理論的應用，企業領導通過樹立良好的榜樣形象，領導應該重視對員工的理解、關心和尊重，職工心理得到更大的安全，然后創造公平合理的工作環境，讓員工在舒適、公平、合理的工作環境中集中精力的工作，提升員工的工作積極性，從而實現企業人力資源的有效管理，增加員工與企業的凝聚力，為員工留下更多的人才，促進企業更快、更好的發展。

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【關鍵詞】職業技術學院；學生管理；問題；對策

隨著我國高等教育體制的不斷改革，職業技術學院的學生管理工作也進入了一個嶄新的發展階段，但是與此同時也面臨著新的挑戰，本文就其遇到的問題和解決措施做了詳細的探討。

一、職業技術學院學生管理工作現狀及存在的問題

1.1管理重心錯位

對于學生的管理是一項至關重要的系統工程，能夠很好地幫助學校維持正常的教學秩序，保證了學校育人管理的進行和教學質量的提高，積極地促進學風以及校風的建設，專注于培養全面發展的社會需求人才。學生管理這一項工作涵蓋了許許多多的方面，融合了黨政事務和教育管理等很多項目，從學校招生開始到學生的就業管理，從學生的獎懲到思想品德教育，每件事都需要恰到好處的處理好，甚至到每一個細節，非常繁雜，就目前來看，大多數職業技術學院的學生管理干部將大部分的精力放在了管理學生事務上，比如綜合測評、課堂評比、檢查學生宿舍等一些的較為繁瑣的事情，基本上沒有精力去思考學生管理的較為深層的問題，這樣就造成了好多人疏忽了學生管理的重要性，沒有技術含量的存在，覺得任何人都可以勝任這個工作，學生管理大部分只局限于解決表面問題、應付工作的狀態，根本沒有辦法滿足現代社會對職業技術學院學生的要求，錯放了學生管理的重心，嚴重影響了學生管理工作效率的提高。

1.2學校管理體制落后

有些職業技術學院并沒有深刻意識到學生教育管理工作的重要性，和在教育中的地位，不注重培養學生的自我管理能力和自我教育意識，只是一味的效仿其他綜合性大學的開放式管理模式，放任學生的行為，導致學生素質低下，時常發生打架斗毆和上網等許多不良習慣。

1.3學生管理工作者數量不足

在很多職業技術學院中，政治輔導員和班主任作為班級的基本配備，卻經常出現數量不足的現象，根本達不到教育部規定的200個學生配一名輔導員的要求，尤其缺乏專職人員；而且職業技術學院中保衛力量遠遠不夠，后勤管理工作不到位，大大限制了學生的業余生活，增加了學生管理工作的難度；很多學生管理工作服人員缺乏相應的經驗，不能很好的對學生進行良好有效的管理，管理是一門科學，而管理學生的工人員更需要強大的責任心和事業心，作為管理者應當面對學生隨時隨機應變，及時處理于他們復雜的心理和行為，目前大多數高校的教師年齡相對來說比較小，因此輔導員也越來越年輕化，在管理學生方面并不具備足夠的經驗和能力，需要長時間去積累，學生管理工作者的待遇和出路制度并不明確，不利于學生管理工作者提高自己的積極性。

二、解決學生管理工作存在問題的對策

2.1確立學生的主體地位

學生才是職業技術學院學生管理工作中的主體，學生作為被管理的對象，也是組成管理人員的重要部分，職業技術學院的學生管理必須對學生賦予充分的信任和尊重，保護學生的自益，激發學生的自我管理能力，職業技術學院的學生大部分有較強的叛逆心理，不喜歡收到學校的各種規章制度的約束，因此職業技術學院的學生管理工作者要很好地把握自己的分寸，積極引導學生們發揮自己的個性以及特長，主動參與各種社會活動和實踐，利用學生會和班干部的集體力量，給同學們起到示范性的作用。

2.2建立完善管理制度

要想改善學生管理，一套完善的管理制度是必不可少的。首先，學校要盡快整理現有的學生管理制度，廢除那些不符合實際情況，不能實際操作的規章制度；其次，學校要積極完善內部的管理規章制度，并且規章制度的制定要遵循以下幾點原則：一是“以學生為本”，就是要發揮學生的主體作用，積極聽取師生的意見和建議，使規章制度更科學合理，并且具有較強的可操作性；二是統一原則，規章制度的制定必須將法律法規作為根本依據，不能與之互相抵觸和沖突；三是公正平等原則，要確保學生享有應有的權益。

2.3重視學生管理工作隊伍建設結構合理

輔導員是學生日常思想政治工作的主要實施者，要想學生的思想政治素質得到更好的提升，就要尤其注重建設班主任和輔導員隊伍的建設，學校要廣納人才，保證輔導員在具有較高的學歷的同時，還必須具備較高的思想素質和豐富的管理經驗。對輔導員要有合理的考核和獎勵方法，確保輔導員的工作效率和積極性；對于班主任隊伍的建設，學校要定期組織班主任以及其他的學生工作人員參加必要的業務培訓，并開展不同形式的針對管理學生方法的研討會，不斷探索更新管理學生的行之有效的方法和思路。

三、結論

職業技術學院的學生管理工作是一項復雜的系統工程，并且將學生培養成社會需求型的人才是每一個職業技術學院的核心目標，因此，職業技術學院必須重視學生管理工作的各種問題，為學生們的正確成長奠定良好的基礎。

參考文獻

[1]王永波.高職院校學生管理初探[J].民營科技，2010（10）

[2]曲曉杰.新時期高職學生管理工作模式的解構與重構[J].管理學家，2011（8）

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【關鍵詞】人力資源風險；規劃；創新

一、人力資源管理風險的主要表現

（1）核心員工流失：企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排。（2）開發低效或無效：人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規劃不當：沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化，缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。（4）人力資源開發的執行不力：在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。（5）缺乏內部成長通道：人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，帶領員工向更專、更精的領域去學習與探索。

二、人力資源部門應用的策略

（1）戰略調整之策略——建立適應企業戰略調整的各項準備作為人力資源部門必須要隨時關注外部經營環境變化，要做好長時間應對危機的準備，做到善于危中求機，變壓力為動力，化挑戰為機遇，為適應企業戰略調整做好準備。第一，提供基于對企業業務深入了解的情況下提供專業解決方案；第二，向員工傳達公司各類政策，推動組織變革，促進勞資關系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優化組織架構，實施流程再造：一是強化預算管理，控制總體費用。二是優化組織架構，降低無效成本。三是通過技術創新產品升級，提高人均產出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內部招聘渠道。三是優化招聘流程，提高招聘質量，創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。在危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，通過參加免費的行業會議和現代化的網絡資源等方式降低廣告費用。（4）培訓工作之策略——加強內功，蓄勢待發。制定培訓計劃，調整培訓內容。通過內部講師和現有設備設施完成，通過視頻、網絡培訓，讀書會等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。（5）薪酬管理之策略——穩定為先，例行節約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業務環節，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩定是第一原則。同時應全面節約企業開支，調整薪酬結構。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴控各類補助的發放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細化管理。調整考核重點，推行精細化管理。現今的經濟環境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，將日常的工作計劃、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執行過程的實時監控，確保最終績效目標的有效達成。應對現時復雜多變的環境，也可適時靈活調整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關聯、快速響應。（7）企業文化建設之策略——穩定軍心，強化疏導面對當前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負面情緒進行提早發現、提早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。

參 考 文 獻

[1]李黃珍.全球經濟危機對于中國企業人力資源管理的影響專項調研報告.路標.2009（2）：76～77

[2]朱志敏.經濟危機下.人力資源管理如何優化.中國人才.2009（2）：27～28

[3]筱佳.經濟危機下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13