導語：如何才能寫好一篇關于企業文化建設的思考，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一個企業賴以生存和發展的支柱并不是經濟發展的水平，而是企業的文化軟實力。對于央企來說，如果想要在激烈的經濟競爭中立于不敗之地就必須不斷的加強自身的文化建設。而最近幾年各大國企一直在研究如何進行企業的文化建設，但是總體來說成效并不明顯。作為一名政工師，我們有責任肩負起企業文化建設的重任。對此，本文將就央企文化建設進行深入的探討。

關鍵詞：央企；文化建設；

引言

為了深入貫徹落實“三個代表”重要思想以及黨的十六大精神，認真落實以人為本、全面、協調、可持續的科學發展觀，國務院國資委發不了《關于加強中央企業文化建設的指導意見》，其中對企業文化建設的意義、指導思想、總目標以及基本內容進行了一系列的規定。從一定意義上來說，為企業文化建設提供了指導性的意見。

1、央企文化建設中存在的問題

1.1外表華麗卻缺少內涵

隨著社會的進步和經濟的發展，人們逐漸認識到企業文化建設的重要性，在黨和政府的號召下，一些企業開始不斷的進行文化建設，在多方的共同努力之下取得了一定得成效，但是也依然存在著一些問題。在大的形勢之下，一些企業的文化建設雖然表面看起來如火如荼，給人一種非常華麗之感，但是深入的研究之后會發現這種文化建設過于重視表面，讓文化建設流于形式。文化建設是為了增強企業的文化軟實力，為企業的經濟建設提供精神動力、智力支持和思想指導，如果只是單純的為了追趕社會潮流而做表面功夫，那么文化體系的構建也就成為了一紙空話，與企業的發展軌道背道而馳，完全無法發揮其作用。

1.2企業文化建設缺乏有效的管理

通常來講，一項措施從提出到完善再到完成，其中需要經歷無數的過程，面臨的各種問題也是非常復雜的，文化建設亦是如此。因此，對于這一艱巨的任務，必須有專業的人士進行領導，充分發揮帶頭作用，為構建企業的文化體系提供建設性的意見，并對其他員工進行指導。而這也是大多數的央企所面臨的困境。一方面是因為缺乏這樣的人才，二來也是因為對于文化建設缺乏預見性。

1.3文化建設并未發揮其作用

文化建設的作用并非一句口號，很多企業在大刀闊斧的文化建設過程中，舉辦各種文化活動，動員員工響應號召進行各種形式的文化活動，但是隨之而來的卻是各種各樣的迷惑和不解。文化建設活動已經開展了，但是為什么沒有看到成效，它對企業的發展究竟起到了哪些作用。長期處于這樣的迷惑當中，人們不禁開始思考，文化建設對于企業來說究竟有什么作用？文化建設應該如何進行？這是大多數企業在文化體系構建過程中所要面臨的問題。若要成功的提高企業的文化軟實力，必須解決好上述的問題。

2加強央企文化建設的幾點建議

2.1立足于全體員工，建立正確的價值導向

一個好的文化體系能夠為企業的發展提供強大的精神動力，智力支持和思想保障，因此，文化建設對于企業的成敗至關重要。在文化體系的構建過程中，首先就要讓人們明白其重要意義，只有清楚了這一問題，員工才會擁護企業的一系列文化改革。本著這一觀念，文化建設首先要立足于全體員工，讓員工真正的明白企業的核心價值體系是什么，進而動員企業員工積極地參與到這其中。文化建設并非上級領導的事，而是企業中每一個人的責任，光靠上級領導的努力，企業的文化體系永遠無法構建成功，因此為了自身的利益也為了社會的發展，企業應該杜絕以往的“口號式”的建設形式，從本質上，從內涵上對全體員工尤其是基層員工進行闡釋和說明，幫助員工對文化建設的重要性進行理解，讓文化體系成為引領企業以及員工今后工作的向導，將所有人緊緊的凝聚在一起，發揮團隊精神展現文化建設的內涵，讓文化反作用于經濟，帶動央企經濟的又好又快發展。

2.2建立專門的機構引領文化建設

通常來講，企業各個部門的設立是為了企業的良好運行，各司其職在工作中更好的進行配合，實現企業的高效運行和利潤的最大化。即使在認識到文化體系的重要性之后，有些企業也沒有建立專門的文化建設部門，而是將這些任務分散給其他一些部門來完成。一方面，這些部門各自還有其本職工作，難以顧及其他工作。另外，由于缺乏對文化建設的深入了解和研究，所以提出來的意見措施往往并不能起到作用。久而久之，不僅影響了企業的經濟發展，文化建設工作也毫無進展。從以往的企業文化建設的經驗和教訓來說，建立一個專門的文化建設機構是十分必要的。選拔一些具有相關知識和經驗的專業人才來領導文化建設的工作，負責各項工作。不論是從企業各部門的科學分工的角度出發，還是著眼于企業文化建設的復雜性，這種專門機構的設立無疑是最佳的選擇。在企業的經濟建設過程中，文化體系的構建同時進行，制定符合企業特點的特色文化體系，增強企業的文化內涵，從淺到深，逐漸深入，進而從本質上建立最適合企業自身的文化體系，從各個方面實現企業的可持續發展。

2.3將文化體系的構建具體化

文化相對于經濟來說，是一個比較抽象的概念，理解起來也比較困難。因此，大多數人依然停留在迷茫階段，并不知道如何付諸實踐。為了更好的幫助人們進行理解，企業在文化建設時應該具體到各個細節，將抽象的文化建設變得具體化，可操作化。將企業的文化內核與企業的發展熔合到一起。例如，為了增強企業的團結力和凝聚力，可以對各部門的總體業績進行考核，通過這樣的活動使得員工將個人的利益和部門緊緊的聯系到一起，增強對部門的榮譽感，在具體的工作中互相團結合作，通過集體的力量促進部門的發展。此外，還可以將企業的文化建設與管理結合到一起。一方面，利用文化的獨特作用和魅力，幫助相關部門制定科學而詳細的計劃，增強對人員的管理。另一方面，在管理的過程中將企業所要宣揚的文化內核不知不覺的傳輸給員工，使得人們在不知不覺中理解并接受文化建設的實質內涵，并在工作中加以實行。在這樣具體化的指導下，文化建設一定能夠取得迅速的發展。

結束語

文化建設是一項長期的工作，將伴隨著企業經濟建設的全過程，文化建設好了，經濟建設才能更有生機，更加具有動力。在今后的發展中企業應著眼于改善各項問題環節，不斷的投入精力進行文化建設并加以完善，為央企的文化建設注入活力！

參考文獻：

[1] 袁燕華.央企企業文化建設的四大問題[J].中國機電工程.2013（05）

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[關鍵詞] 企業管理 企業文化 共識原則 思考

企業文化是企業全體員工在長期創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、核心價值觀和行為規范等，是企業生存和發展的一種方式。企業要生存、要發展離不開企業員工的生產活動，企業員工的行為活動和企業員工的文化思想息息相關，企業要和諧、科學地發展，必定要在企業員工中形成一種企業主流價值觀，即本企業員工共識形成的正確思想，這就是企業文化建設中的共設原則形成企業價值文化。

一、企業文化共識原則的內涵及重要性

1.企業文化共識原則的內涵

對于企業員工來講，利益是他們產生共識的基礎，企業利益和員工利益之間既有協調一致的時候，也有矛盾沖突的時候。在二者一致的時候，企業員工利益的最大化也就意味著企業利益的最大化，反之亦然。當二者不相一致的時候，如何來解決這個問題呢？這就要求企業員工形成一種企業文化價值共識――精神文化。所謂“企業文化共識”，是指企業員工對企業的共同價值判斷以及認同，這是企業文化建設的核心所在。海爾企業首席執行官張瑞敏在分析海爾經驗時就說，“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化的核心內容應該是價值觀。”

2.企業文化共識原則的重要性

(1)企業文化共識原則建設有利于是企業文化的核心形成，尤其是價值觀的形成。每一個員工都有其價值觀，如果達不成共識，企業就可能一盤散沙，不能形成整體合力；如果達成共識，企業員工之間就會產生凝聚力。海爾企業在對外進行擴張主要是一種文化的有力擴張――收購一個企業，派去一個總經理、一個會計師，擴張一套海爾文化。

(2)企業文化共識原則使企業決策與管理在合理化的基礎上形成。當今的企業所面臨的內外環境、內因和外因異常復雜多變，必須強調共識、全員參與、集思廣益，在尊重每一個人自我價值得到最大體現的精神需求同時，又使得企業精神文化得已發揚光大。在發生利益沖突時，利益沖突中相關參與人，都必須抱著一種尊重體制，尊重他人利益的妥協精神，只有這樣才能實現共贏。

(3)企業文化共識形成價值觀是企業文化的核心，它決定和影響著企業存在的意義和目的。它對企業的各項規章制度的價值和作用，企業員工的各種行為和企業利益的關系，為企業的生存和發展提供了基本的方向和行動指南，為企業員工活動形成共同的行為準則奠定了基礎。

二、如何達成和貫徹共識原則

1.企業共識原則是一種企業價值觀的形成

在現代企業文化建設中形成共識價值觀的途徑更多是通過重疊共識的形式來實現的。所謂重疊共識，是指企業員工與持不同世界觀、社會觀和利益觀的人走到一個企業里來，在企業文化的教化下，對企業文化在基本價值在實踐中表現出各自的精神，并形成一個重疊的基本企業文化，再經過一代一代人的努力形成自身固有的企業文化。

因此這種價值觀，應講求寬容與多元化，講求企業與人的和諧，講求利益平衡與可持續發展，講求企業員工和社會大眾的廣泛參與。企業要懂得寬容與和諧，培養自己真正的企業共識價值觀，能夠在意識上達到共識和共同的追求。只有當企業共識價值觀被同一社會同一時期不同文化群體共同接受，才能成為真正意義上的企業文化共識價值，從而主導企業的建設發展行為，企業方能在持續前進中更加和諧發展。

2.發揮文化網絡的作用、形成企業共識的價值觀

企業文化的形成過程，就是企業成員對企業所倡導的價值標準不斷認同、內化和自覺實踐的過程。而要加速這一過程，就需要發展文化網絡。通過正式的或非正式的、表層的或深層的、大范圍的或小范圍的等各種網絡系統。迪爾?肯尼迪在《企業文化――現代企業精神支柱》中認為，“文化網絡”是企業文化的組成要素之一，是公司價值和英雄式神話的“載體”。通過它，傳遞著企業所倡導的價值觀以及反映這種價值觀的各種趣聞、故事、習俗、習慣等，達到信息共享，以利于全員達成共識。

3.發揮溝通渠道的作用、形成企業共識的價值觀

企業倡導的價值觀只有轉化為普通員工的信念，才能成為企業實際的價值觀；否則，它不僅對企業沒有任何裨益，還會扭曲乃至損傷企業的形象。企業價值觀轉化為全體成員的信念的過程，就是讓員工接受并能夠去自覺實施價值觀的過程。企業家或企業的管理者要以身作則、言行一致、恪守自己所提倡的價值觀。企業管理者應在日常經營中不斷把企業價值觀向員工灌輸，詳細地對員工說明企業的行為準則。通過向企業員工灌輸價值觀，使員工對企業價值觀產生內心的共鳴，達成共識，把企業價值觀轉化為內心的信念。

4.建立參與型的管理文化、形成企業共識的價值觀

企業在管理過程中，要逐漸摒棄權力主義管理文化。權力主義管理文化過分強調行政權威的作用，用計劃、制度等手段對人們的行為實行硬性約束，不利于共識文化的生長。因此，企業文化建設過程中，只有打破權力至上的觀念，實行企業必要的分權體制和授權機制，才能充分體現群體意識，促進企業共識文化的真正形成。海爾在用人制度上采取“人人是人才，賽馬不相馬”為每個員工提供了創新的平臺，從而建立參與型管理文化。

總之，現代企業在發展過程中，企業管理者應把多元化文化價值觀同中國現代企業管理有機結合起，從而形成一種企業共識文化價值，把傳統的中國式企業管理轉變成現代企業管理，形成中國特色現代企業管理文化，從而在這種企業共識文化引領我國企業走走向現代化、向信息化、走向世界、走向未來。

參考文獻：

[1]定雄武:企業文化[M].北京理工大學出版社，2006年9月第一版

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[關鍵詞] 民營企業 企業文化 建設

一、我國民營企業文化建設存在的問題

我國的民營企業在企業文化建設上還存在著諸多問題，主要包括以下幾個方面。

1.對企業文化建設認識不足，重視不夠。民營企業由于其自身所有制的特點和經營目標，更加關注企業的盈利能力，于是物質領域比精神價值受到了更多重視。一方面，人們總是認為，企業文化只是一種表面文章，可有可無，與企業盈利無實質關系。另一方面，盡管有些民營企業已經意識到文化建設的重要性，可是從何入手？交予哪個部門負責？許多企業都是一問三不知。在現在的民營企業中，文化建設工作似乎都全部落在了所有者即民營企業家身上，很少有民企成立文化建設專業部門，而我們的民營企業家又分身乏術，自然而然文化建設受到冷落。

2.民營企業的價值觀處于追求單一經濟效益的狀態。企業文化建設的核心是企業價值觀的形成，我國民營企業價值觀的形成、傳播與擴散大多處于被動狀態，是在被約束情況下進行的。企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。民營企業基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處于一種被動的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，窒息了企業員工的積極性和創造性，客觀上抑制了物質生產力的提高。

3.民營企業文化建設具有一定的自發性和盲目性。企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好地建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全部過程中，由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益、只顧投資者利益的經濟思考方面，而對普通員工的利益考慮不夠，更未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。

4.缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。在民營企業中，企業文化的形成源仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把企業利益和國家利益統一起來，并以國家利益為重。表現在企業經營上，就是只看重眼前利益，而沒有長遠規劃。

二、加強我國民營企業文化建設的措施

1.轉變觀念，提高認識。民營企業要做強做大，就必須按市場規則運行，必須提升企業競爭力。我們必須認識到，企業文化建設決不是裝修門面，而是提升企業競爭力的重要途徑，企業文化建設應成為企業制度建設的一個重要環節，融入到企業的經營理念之中。

2.全面提高企業家素質,塑造企業家文化。企業家對企業文化建設有著舉足輕重的作用，在民營企業文化建設中，企業家要跟上時代的步伐，形成崇高的品格；企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，適應未來發展的需要；企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。

3.創立最具激勵機制的企業精神。我們要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立，進而利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，不斷推進民營企業的文化建設。

4.樹立良好的企業形象。社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，這樣，企業才能樹立起良好的社會形象。

5.全面提高企業員工素質。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，是員工素質的競爭。因此，企業應采取多種形式不斷加強對企業員工的培訓，把提高員工的文化技術素質和文化生活看成是員工搞好生產經營的基礎，使企業的發展目標變為員工的自覺行動。

參考文獻：

[1]胡石明:《漫談企業文化》[M].經濟科學出版社，1990年版。

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一、基層農行加強企業文化建設應堅持的主要原則

根據基層農行企業文化的特點和作用，在開展企業文化建設中要堅持以下“五項原則”。

一是共性與個性相統一的原則。企業文化既要反映社會的本質特征和時代精神，用大文化指導小文化，又要有自身的獨特個性和特色，突出本行特點，內外有機地結合起來。

二是繼承與創新相統一的原則。不同的發展時期，必然會形成不同的歷史傳統并逐漸形成不同的企業文化。隨著外部環境、內部條件、經營戰略等情況發生的新變化，不同時期企業文化的目標指向也會隨之發生變化。因此，構建企業文化應堅持做到繼承創新相統一。

三是制度剛性與文化柔性相統一的原則。企業文化是一種軟約束，再健全的制度、再頻繁的檢查也代替不了文化約束，必須正確處理好制度剛性與文化柔性之間的關系，在增強剛性要求的同時更要注意發揮文化的軟約束，實現兩者之間的協調統一。

四是個人價值、企業價值和社會價值最大化相統一的原則。只有做到個人價值、企業價值和社會價值相統一，才能充分調動員工的主動性、積極性和創造性，營造一種發展合力。

五是先進性與群眾性相統一的原則。作為金融業行使著為人民群眾管好國家資金的權力，企業文化建設也應在先進性與群眾性之間求得統一。

二、基層農行開展企業文化建設的主要內容

（一）精神文化

培育和弘揚學習、敬業、創新、務實、誠信的企業精神；解放思想、實事求是的核心精神；敢為人先的探索，不甘落后的拼搏，永無止境的進取精神；實干、實踐、實現的務實精神；接受任務不講條件，完成任務不打折扣的拼搏精神；積極主動，盡心盡力的敬業精神，使員工隊伍成為上下同欲、同舟共濟的團隊。

（二）人本文化

企業文化的核心是以人為本，就是要樹立“以人為本”的經營理念，通過合理的組織結構設置、建立公平發展、公平競爭的機制等各種方式，為員工實現個人價值創造空間，真正體現出人力資源是農行發展的根本；通過積極開展形式多樣、豐富多彩的各種文體活動，調節員工心情，為員工減負，并使員工充分展示自身才華；通過關心員工的精神需求和心理健康，幫助員工改善心態、緩解壓力、理順情緒、增強信心等，使員工始終保持良好的心態和旺盛的工作激情，讓員工在農行有“成就感”、“家園感”、“歸屬感”，自覺地把個人價值和農業銀行發展愿景和諧統一，從而有效增強員工隊伍的向心力和凝聚力。

（三）執行文化

把執行上級行的戰略部署和工作安排作為最高準則和終極目標。將所有有利于執行的因素都最大限度地予以充分而科學地利用，所有不利于執行的因素都最大限度地予以拔除，以一種強有力的監督措施和獎懲制度，促使每一位員工全心全意地投入到自己的工作中，并從內心深處改變自己的行為，努力使全行整個團隊形成一種注重現實、目標明確、簡潔高效、監督有力、團結緊張、嚴肅活潑、令行禁止的執行文化。

（四）營銷文化

立足營銷革命，創造客戶需求，一步一個腳印地開拓市場。推行走出去戰略，面向市場、面向客戶，把潛在客戶變成現實客戶，把現實客戶變成滿意客戶。一是建立聯動營銷機制。我行機構遍布城鄉，點多面廣，具有顯著的市場營銷網絡優勢。在確定營銷目標后，必須上下聯動，一致對外，形成立體營銷、全員營銷的格局。二要注重品牌營銷，要培育站得住、叫得響的品牌，確定農行在當地獨特的競爭優勢。三要豐富營銷內涵，從滿足客戶需求，轉向培育客戶需求，通過雙向互動溝通，與客戶建立持久、長遠的“雙贏”關系。四要加強對營銷的策劃，實行營銷管理科學化、信息化，建立客戶資料庫和分析評價機制，研究設計有創意的營銷方案，以提高營銷的質量和效率。

（五）服務文化

服務是生產力，服務也是我們最好的產品。要致力服務創新、策略創新、技術創新。在服務中塑造我就是農行主人的品牌形象，用實際行動千方百計地滿足客戶的需要，在服務中贏得市場、獲得效益，追求服務零距離、零投訴，做到優質、方便、規范、真誠。在服務中要始于客戶需求，終于客戶滿意，時刻以客為尊，客戶至上。同時，還要形成后臺為前臺服務、機關為基層服務、全員為客戶服務的格局。

（六）合規文化

“合規是效益和安全的保障。”加強內控建設，一是切實強化全員內控理念教育，增強廣大員工的風險意識和自我保護意識，使合規操作成為每位員工的自覺行為。二是要堅持科學的發展觀，樹立正確的業績觀，不斷改進和完善考核機制，有效地防范和控制經營風險；三要堅持以人為本，建立健全與管理體系相適應的激勵約束機制，發揮內控文化在凝聚人心、提高員工忠誠度、培育良好職業道德方面的積極作用。四是要樹立落實責任是本職，保證安全是天職的思想，追求零缺陷、零違章、零事故，始終做到凡事有章可循、凡事有人負責、凡事有人監督、凡事有據可查，時常居安思危，時刻警鐘長鳴，時刻毫不懈殆。五是全行規章制度進一步完善，實現“四無”，即無新發生違規違紀案件，無新發生責任性刑事案件，無新發生重大違規問題，無新發生責任事故。

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【關鍵詞】國有企業 文化建設 瓶頸

隨著改革的不斷深化和市場經濟不斷與國際接軌，通過大搞“企業文化”建設來做強企業、發展企業我國市場經濟發展中的一道風景線。如果哪個企業不搞企業文化，或者說企業沒有自己的企業文化，就會顯得很落伍。但縱觀全國上下，能像“海爾”那樣，自上而下合力打造自己經典的企業文化的國企卻屈指可數。如何從國企現狀出發，因地制宜、因時制宜地打造企業文化值得國企的全體員工特別是企業領導者的深思。

一、國企文化建設的瓶頸問題

企業文化是企業人與物這些軟、硬件的有機體現，是“靈”與“肉”的融合，是一個企業的精神，是企業的靈魂和精髓。要建立企業文化，企業至少應達到一些基本的要求和標準，如一定的生產規模、一定數量及穩定的員工隊伍、合理的體制、規范的管理、強有力的領導班子等等。很難設想，一個小食店、大排擋或者具有濃厚宗族色彩、家族式管理的企業能夠談得上什么企業文化。規范企業管理是最基本要求；尤其重要的是，一個健康、舒適的工作、生活、人際關系環境和強有力的企業的凝聚力、吸引力以及企業領導的號召力、感召力、親和力不可或缺。企業文化，其實又是一個不斷修煉錘打的過程。首先是不斷積淀，這個不難理解，做企業就是在不斷積累中提高和發展，企業文化特色亦如此，必須對企業自身有不斷深刻自省和認識，才能有針對性地建立和加強、提升企業文化。就目前我國的眾多企業尤其是大中型的國有企業文化基礎而言，不同程度地存在一些瓶頸問題如體制混亂，缺乏民主、監督體制等，即使有，也是形同虛設，企業員工的“民主”一般都被那些組織或者領導“集中”給優化了；員工中，可能形成一股對管理者的不信任或惡意性的“暗流”；還有職責不清、管理混亂等等、等等；要真正建立好自己的企業文化，企業存在的上述這些通病，不改不行，不徹底改不行，因為企業文化是一個企業的綜合體現，是一個共同體，只要每一個方面的不足，放縱自流，就足可把一個企業文化搞得一敗涂地，足可把一個企業擊倒。這里舉一個例子，湖南某合金集團有限公司是一家國內外知名的大型國有企業集團，就企業文化而言，從體制到制度，從管理層到員工，從生產流程到產品結構，從產品銷售到市場整體信譽，基本形成了企業的文化特色，在海內外享有盛名。但從兩份調查報告中的一些數據可以看出，該企業的文化建設依然任重而道遠：2010年、2011年該企業某事業部兩度組織對所在事業部各類員工代表進行的問卷調查，其中：“你關心公司的興衰嗎？”、“作為公司的基層員工，你對企業的成本控制有什么好的建議？”、“你對公司的改革改制的態度是什么？”、“你的個人積極性得到有效發揮了嗎？”等項目的答題中，均有三到四成人員回答是否定，或者表示不關心，或者漠視；在走訪調研中，得到更為不理解、讓人心痛的事時有發生，比如說心存逆反心態的員工，有意將好料倒在地上，或者將好料倒入水溝，或者自己的投入產出率達不到，就將別人的或者庫房里的半成品計入自己的產成品等；員工沒有主人地位，積極性沒有充分發揮；存在較嚴重的管理者與員工間不協調關系等等這些都是企業文化建設的阻力和暗礁，許多國有企業也不同程度存在這樣的問題。

二、破解國企文化建設瓶頸的具體做法

如何打造新時代的企業文化，是企業管理者最關切的，也是企業員工最為關心的事情。

1、深入開展企業文化診斷，準確把握企業文化脈搏。在其方案制訂前一定要對企業本身進行深入的調查研究，要積極通過訪談、座談、問卷調查和典型案例解剖等方法，了解員工對企業文化建設的認識、建議和認同感，明確員工對組織目標、經營理念的認同度如何；要分析員工的需求層次和需求結構，明確組織的信任程度和團隊合作等企業文化的現狀、困難；尤其是要通過調研分析出本企業要建設出什么樣的企業文化，即本企業企業文化建設的方向等等。通過這一系列措施，把企業目前現實存在的文化一一弄清，準確把握企業文化的脈搏，最終形成企業文化現狀調研報告。

2、切實進行企業文化設計，科學規范企業文化內容。文化設計要根據企業的發展戰略，兼顧企業歷史傳統和現實文化，設計出其目標文化，比如包括理念識別系統、行為識別系統和視覺識別系統等完整的企業文化體系。比如我們有的國企集團就專門聘請了知名學者對此進行科學的設計和策劃。只有對企業的傳統文化進行科學的梳理，對其它企業的優秀企業文化進行合理吸收，然后對所要建設的企業文化進行全面設計，才能使企業文化走上特色化、規范化、制度化、高品質化的軌道，因此可以說，科學的設計是企業文化建設最為基礎的環節。

3、要著實建立企業文化變革領導體制，著力確保企業文化設計的順利實施。這是企業文化建設能否成功的關鍵。領導者在企業文化建設中起著主導性的作用，企業中關鍵人物尤其是企業的高層領導有無變革的決心和毅力，是否主動地發起或積極地支持變革，對于變革的成敗具有至關重要的作用。因此領導的重視程度和參與程度在一開始就決定了企業文化項目的成敗。推行企業文化建設，很有必要建立一個強有力的、高效的領導集體，從組織上保證企業文化的實施。

4、要加強建立企業文化傳播網絡，大力營造文化變革濃郁氛圍。在實施企業文化時，要做好宣傳鼓動工作，取得溝通理解，不僅在企業內部是這樣，對外也要做好這方面的工作，以創造一種利于企業文化建設的輿論環境。要建立企業文化傳播網絡，通過這個渠道把企業價值觀、愿景、精神、道德等精神層要素傳達到企業的全體員工，并輻射到企業范圍之外。從完整的涵義上講，企業文化網絡建設既包括正式傳播網絡的建立和維護，又涉及對非正式網絡的調控和引導。尤其在導入階段，要充分利用企業文化傳播網絡，大張旗鼓地宣傳新文化，對內形成良好的學習氛圍和變革態勢，對外發出企業進行新文化建設的信號，真正做到家喻戶曉、深入人心。

三、結束語

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一、形成全新的安全文化理念

如何形成全新的安全文化理念，使安全文化理念深入人心，應注重以下幾個方面：一是要樹立以人為本的觀念。堅持以人為本，打造安全文化是全面貫徹“安全第一、預防為主”方針的新舉措，是企業保障員工人身安全與健康的的新探索。以人為本的安全生產管理，就是指企業生產的過程中把員工的生命擺在一切工作的首位，貫穿“以人為本”、“珍惜生命”、“保護環境”的理念，真正做到維護員工的利益，以員工是否滿意、是否得利、是否安康穩定為標準，形成社會效益、企業利益和個人權益的多贏局面，促進企業可持續發展。因此，企業抓安全生產首先要把員工的生命安全放在第一位，當員工人身安全與企業的生產、企業的經濟利益等其它方面發生沖突時應無條件的服從人的生命。二是要樹立安全就是企業最大效益的觀念。煤礦只有實現安全才能確保企業穩定的生產秩序，沒有可靠的安全作為屏障，企業的生產、經營、改革、發展將無法正常進行。安全是生產的前提，安全事故帶來的損失是巨大的。因此要深刻認識到安全生產是企業的最大效益。三是要形成安全工作人人有責的觀念。安全不僅是企業的重要工作，而且也是每個員工的事。企業對安全工作、對員工生命的關注不僅強調生命的物質存在的可貴，更應關注和關愛員工，不僅要保證員工的生命安全，更要對員工進行情感和精神的關懷，使員工獲得精神上的慰藉和滿足，為員工提供一個本質安全的環境，使企業“人本、人權、人性、人情”的核心思想獲得充分的體現。企業的每一個員工也要充分認識“安全為天、生命至遵循重要意義，要不斷提高自身安全意識，實現自我管理，保障自身和他人的安全，實現家庭幸福與企業共同發展。

二、創建有效的安全文化機制

有一個有效的安全文化機制，能夠保證安全文化建設的順利進行。主要要創建以下機制：一是創建安全學習機制。要使安全文化理念深入人心，必需要有一個科學的學習機制，建立學習型組織。在安全學習和安全教育的途徑上要多管齊下，強化效果。在安全學習和安全教育的形式及內容上要豐富多彩，推陳出新，使安全學習和安全教育具有知識性、趣味性，寓教于樂，讓職工在參與活動中受到教育，在潛移默化中強化安全意識。要通過多種形式的學習和宣傳教育，逐步形成“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍，使廣大職工逐步實現從“要我安全”到“我要安全”的思想跨越，進一步升華到“我會安全”的境界。二是創建安全管理機制。認真整合并完善各類安全管理規章制度，增強科學性、嚴密性和可操作性，是搞好安全生產的前提，也是創建安全文化的前提。要編織黨政工團齊抓共管的科學管理網絡，工會抓網，共表團抓崗，紀委抓黨員安全聯保互保，女工家屬協管，職能部門和科隊要層層落實安全責任制，強化現場管理，確保各項規程措施、規章制度和安全生產落到實處，領導干部堅持現場跟班把好安全關，加大對安全生產的監督檢查的力度，狠反“三違”，保證安全生產。三是創建安全培訓機制。要把安全培訓工作納入企業安全生產和企業發展的總體布局，統一規劃，同步推進，以培訓機構、師資力量和安全教材為重點，推進安全培訓標準化建設，建立安全培訓責任制，探索安全培訓工作的新機制，把安全培訓與技能培訓結合起來，以安全培訓為起點，提高職工隊伍的整體文化素質，力求安全培訓工作科學化、人性化、多元化，增進安全培訓工作的實效性。

三、養成良好的職工行為規范

篇7

近些年來， 全國煙草企業掀起了建設安全文化的熱潮，絕大部分企業安全文化建設已初具規模、取得成效，但如何有針對性地進行提升卻成了一個普遍存在的問題。綜合分析，不難發現這一問題普遍出現的原因在于企業未能建立客觀、科學、有效的安全文化評價體系，導致了企業對其安全文化優劣的評判多是依感性而做出，缺乏理性的分析，從而提升工作不能做到有的放矢，往往導致了事倍功半。為更好地推進煙草企業安全文化建設，建設客觀、科學、有效的安全文化評價體系勢在必行，而如何建設安全文化評價體系，筆者認為應當分以下幾個步驟進行：

一、確定企業安全文化評價因素

國家安監總局于2008年11月了《企業安全文化建設評價準則》（AQ/T9005—2008），準則對評價指標（即要素）、程序等進行了規定，對企業進行安全評價具有重要的指導意義。企業應參考《企業安全文化建設評價準則》（AQ/T9005—2008）的規定，結合目前煙草企業安全文化評價體系建設現狀，設立企業安全文化評價指標體系表，評價表首先應確定一級指標，并將每一一級指標細化分解為若干二級指標，同時對二級指標評價要求進行詳細定義，以企業基礎特征這一一級指標為例：

《企業安全文化建設評價準則》（AQ/T9005—2008）在二級指標下以“企業基礎特征”為例，設定了三級指標，并對二、三級指標的權重進行了舉例說明，這種設定具體的三級指標來評價二級指標的方法，應該說非常全面具體、操作性強，值得推崇。但由于本文篇幅有限，對大概達到200多個的三級指標全部予以陳述和權重設置不太現實，企業在進行指標選擇和設定時可參考《企業安全文化建設評價準則》進行。

二、確定企業安全文化評價因素權重

評價因素（即指標）確定后，企業應結合企業狀況，進行各項考核因素在評價中所占權重的設計，因各項指標在企業安全文化建設中的重要性是有差異的，評價比重也應區別對待，才能做到客觀實際，使評價真正取得效果。同時，由于各個企業安全文化建設的現狀不同，如果給出普遍適用的、統一的評價指標權重，則違背了企業安全文化建設及評價的差異性原則，因此，各項因素所占權重由各企業根據實際，在堅持全面與重點相結合的原則下進行確定。確定指標權重時應注意，不僅各項二級指標應區別對待，三級指標也應結合企業實際區別對待，應在全面分析重要性的基礎上確定比例，應杜絕按評價因素數量多少確定評價權重的錯誤。同時，根據安全文化發展的不同階段和狀況，各項評價指標所占的比重也應與時俱進、實時更新。

三、選擇安全文化評價方法

要使企業安全文化評價真正發揮實效，必須明確兩個原則，一是確定性原則，即每一項指標的評價方法必須是確定的，采用何種方法進行某一指標的評價必須在評價表內作出規定，評價部門不得自由進行選擇，以防止發生避難就易的后果；二是針對性原則，即在對指標的評價方法進行確定時，必須區別對待，以每一項指標為單元，對每一項指標進行充分分析，確定哪種或哪幾種評價方法能夠確定指標的實現情況，從而將該種或該幾種方法確定為該項指標的評價方法。為了評價方法能夠真正得到使用，同時為了實現一目了然的效果，建議在指標評價表內設立“評價方法”列，對應每一項三級指標進行評價方法的規定。

四、確定評價結果并作出診斷分析

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[關鍵詞] 文化競爭力；企業文化；國有企業；企業個性

[作者簡介] 劉紅升，西安交通大學城市學院講師，管理學碩士，研究方向：工商管理、公共管理，陜西 西安，710018

[中圖分類號] F272-05 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723（2012）09-0035-0004

一、背 景

知識經濟時代，文化即是競爭力。文化競爭力是企業核心競爭力的來源。企業文化是企業在特定歷史條件下，在生產經營過程中逐漸形成的，為企業多數成員所共同遵循的，具有企業個性的理想信念、價值觀念、行為準則、行為模式、群體意識和道德規范的統稱。企業文化由表及里依次涵蓋了物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，為企業發展奠定了物質、行為、制度和精神基礎。成功的企業塑造了優秀的企業文化，優秀的企業文化成就了企業的成功。優秀的企業文化既有助于創造和諧的人際關系和良性的工作環境，激發員工的積極性，增強企業的凝聚力，又有助于樹立良好的形象，獲取客戶的忠誠，提高企業的效益。企業文化是企業的“靈魂”，是企業經營活動的“統帥”，是企業行為的“指揮官”， 管理者應以企業文化建設提升企業核心競爭力[1]。

近年來，國內學界及業界圍繞企業文化建設做了大量研究與探索，成果頗豐。從企業規模看，有學者研究大型企業如何成功塑造企業文化，更多學者探索中小企業的企業文化塑造問題。從企業性質看，不少學者致力于研究國有企業如何塑造企業文化。謝小蓉（2008）認為，創新環境下要求國有企業必須培育企業文化，突出個性，以提高核心競爭力[2]。金莉杓（2009）基于溫州建設集團企業文化建設的實踐，建議企業通過更新觀念、嚴格制度、豐富載體來加強企業文化建設，打造市場競爭新優勢[3]。薛向華（2010）以廣西三建南寧分公司的文化建設實踐為例，指出企業文化建設必須堅持與時俱進，堅持以人為本，通過加強企業文化建設，提升企業核心競爭力[4]。楊云芳和楊向衛（2011）分析了陜西軍工企業文化建設的阻礙因素，提出了推動陜西軍工企業文化建設的對策[5]。王興東（2011）分析了國有企業文化建設的問題，并從四個方面提出了解決之策[6]。張兆全（2012）在指出新時期國有企業文化建設存在的三類問題后提出了解決之策，以提高國有企業的核心競爭力[7]。從研究側重點來看，學者們更傾向于從實踐角度探索企業文化建設之道。談家水（2008）從七個方面討論加強企業文化建設的途徑[8]；任遠（2009）基于企業文化建設存在的問題，從五個方面提出應對之策[9]；于雪麗（2010）肯定了我國企業文化建設取得的成績，重點分析了企業文化建設存在的問題[10]；曾國平和張海艷（2009）基于對A、B兩個公司企業文化建設項目的分析，倡導企業通過建設外援型企業文化來提高競爭能力[11]。從企業文化主流理念來看，以人為本的企業文化體現出的“人文管理文化”因其天然的親和力而在東方文化的代表性國家中較受推崇。在知識管理理念下，激勵創新的企業文化、持續學習的企業文化、團隊共享的企業文化、服務至上的企業文化備受追捧。總之，國有企業如何塑造企業文化，如何發揮文化軟實力之功能，實現文化立企、文化興企、文化強企，構建和諧企業，是學者們和管理人應共同關注的課題。

二、方 法

任何研究均無法脫離前人的研究積淀。雖然企業文化建設問題得到高度重視是近30年的事，但是圍繞企業文化所做的研究已經達到一定水平。通過文獻研究，把握了企業文化的含義、構成、意義、作用及功能，掌握了當前企業文化建設類研究的現狀、進展和趨勢，理出了國內相關研究的共性與差異，找到了契合實際的研究切入點。

本文基于文獻研究，以國有企業文化建設為研究內容，設計了調查問卷和訪談提綱；選取陜西某國有企業的管理人員及一般員工為調查對象，對管理人員進行深度訪談，對一般員工進行問卷調查。調查問卷及訪談提綱主要涵蓋了企業文化認知和企業文化建設兩類問題，以了解調查對象關于企業文化的含義、構成、意義、作用、功能及建設途徑的認知現狀，把握樣本企業文化建設的實踐情況。基于企業文化理論，針對現狀與問題，提出了可操作性對策建議。

三、發 現

（一）員工關于企業文化構成的認知程度非常低下

企業的物質文化是產品的特色、造型、式樣、品質及包裝，企業的廠容廠貌、建筑風格、綠化美化及文體設施，企業的標志、標準字、標準色、廠徽、廠旗、廠服、廠花、廠歌等，它集中表現了企業的外在社會形象，是外界評價企業的直接介質。企業的行為文化包括企業的生產經營、宣傳教育、文體活動等，是企業工作作風、精神面貌、人際交往等的動態體現，反映了企業精神及價值觀。企業的制度文化包括企業的各種規章制度及其他非程序性的特殊制度，如獎懲分配制、崗位責任制、培訓制度、代會制度、民主評議干部制度等。企業的精神文化主要包括企業的經營哲學、經營理念、企業精神、企業道德、企業宗旨、企業目標、企業倫理、企業風氣等，是企業文化的核心和靈魂。精神文化建設是先導、制度文化建設是支撐、行為文化建設是基礎，物質文化建設是載體。調查統計結果顯示，樣本企業中高層管理者知道些許企業文化的構成要素，而一般員工對企業文化的構成內容知之甚少，50%的一般員工知道一點兒，33%的一般員工不太清楚，甚至有些員工從未聽說過企業文化。

（二）員工關于企業文化建設的認知程度不容樂觀

當前，不少企業員工認為，企業文化是高層管理者應該考慮的事，與普通員工關系不大[12]。調查發現，樣本企業關于企業文化建設的認知程度不容樂觀：關于“何謂企業文化建設”，50%的被調查員工持“說不準”態度；關于“企業文化建設的重要性”，僅有23%的被調查員工基本認可企業文化建設的重要性；當問及“企業文化建設有哪些功能”時，2/3的員工認為，通過企業文化建設，可以增強企業的凝聚力，可以激勵員工，提高員工的積極性；43%的員工認為，通過企業文化建設，可以提升企業形象；30%的員工認為，可以提高經營業績；27%的員工認為，能夠引導企業經營方向，規范企業和員工的行為，以及協調企業和利益相關者的關系。

當前，企業文化建設有“從眾”傾向，好像如果不搞企業文化，就顯得企業或者企業家沒有文 化[12]。在不同企業里，企業文化建設的受重視程度也各不相同。此次調查中，關于企業文化建設的必要性，高層管理者認為，現代企業若不建設完善的企業文化，必然是死路一條。部分中層管理者認為，其他企業都在進行企業文化建設，如果我們不搞，勢必會落下風。一般員工認為，進行企業文化建設有追時髦的嫌疑。關于“企業高層領導是否重視企業文化建設工作”，40%的一般員工認為，企業高層領導重視企業文化建設工作；30%的一般員工持“說不準”態度；各有10%的一般員工認為，企業高層領導不太重視和很不重視企業文化建設工作。

（三）樣本企業的企業文化建設實踐存在不少問題

1. 樣本企業文化建設的工作安排不妥

企業管理實踐中，把企業文化建設混同于思想政治工作的現象并不少見[12]。本調查也發現，該企業并沒有專門負責企業文化建設的部門，而是將企業文化建設工作交由黨團辦公室的相關人員兼顧。由此可見，企業管理者對企業文化建設的重要性認識尚淺，企業文化建設的工作安排不妥。

2. 樣本企業文化建設的工作力度不夠

關于“企業文化建設的工作力度”，調查對象所持觀點不一。47%的一般員工認為，企業文化建設工作“時緊時松”；23%的一般員工認為，主管企業文化建設的領導者偶爾才過問該項工作；30%的一般員工則持“說不準”態度。綜上可見，樣本企業文化建設的工作力度還遠遠不夠。

3. 樣本企業文化建設的參與程度不高

關于“企業員工參與企業文化建設的程度”的調查顯示，43%的被調查員工認為，只有部分員工參與了企業文化建設；37%的被調查員工認為，員工很少參與企業文化建設；20%的被調查員工認為，自己沒有參與企業文化建設。可見，樣本企業文化建設的參與程度亟待提高。

4. 樣本企業文化建設的成效不夠明顯

關于“企業文化建設的成效”的調查顯示，近三成的調查對象認為，成效“還可以”；近五成的調查對象認為，成效“不理想”；而其余的調查對象則持“說不準”態度。固然，企業文化建設的成效較難準確測量，但是，調查結果至少說明，樣本企業文化建設的成效不夠理想。

5. 企業文化建設成效不佳的原因各異

影響樣本企業文化建設成效的各類因素及其影響程度所持的看法詳見表1。

6. 企業文化建設等同于文化娛樂活動

關于“企業如何推進企業文化建設”，負責人介紹說，企業曾經專門開辟場所，供員工閑暇時跳跳舞、下下棋、唱唱歌，不過，現在這些場所使用率很低，基本算是閑置了。片面的認知必然導致偏頗的行為。實踐中，文化建設流于形式，浮于表面，過于簡單，等于文化娛樂活動，仍是較常見的現象。

7. 企業文化建設依然面臨著諸多困難

四、對 策

（一）多管齊下，提高企業文化建設的認知水平

當前，競爭環境復雜多變，企業改革不斷深化，唯有企業文化才是企業永葆活力的源泉。管理者務必要摒棄“企業文化無用”、“企業文化多余”、“企業文化等同于思政或黨建工作”、“企業文化可由文體活動代替”等錯誤認識，而應該聘請老師進企業做宣講，或自己進課堂去充電，以把握企業文化的含義、構成、意義和功能，通曉企業文化建設的途徑、原則、方法和技巧。企業決策層應把塑造企業文化擺在戰略地位，并使企業達成共識，塑造優秀企業文化。

（二）知行合一，確保企業文化建設的實踐效果

據企業文化網的調研，在我國已經自覺進行企業文化建設的企業中，76.6%的企業文化建設沒有實現“知行合一”，企業倡導的優秀理念還只是一些漂亮口號，并沒有內化為員工的自覺行為。企業文化建設不同于文化娛樂體育活動、掛條幅、貼標語、喊口號，而是要真正落到實處，實現知行合一，確保建設效果。首先，國有企業應該依托傳統文化，兼顧民族文化，結合發展戰略，樹立企業精神，提煉經營理念，確立價值觀念，制定發展目標，明確經營方向，以產生共同的行為目標和行為準則。其次，基于法律法規，結合行業特點，兼顧地域文化，以員工為中心，建立、完善并實施人性化的內部管理制度。最后，以精神層文化為指導，以制度層文化為橋梁，通過內化和渲染，加速員工對企業文化的認同，促使員工自覺按照行為規范和標準來行事。

（三）循序漸進，解決企業文化建設方面的問題

1. 秉承以人為本理念，塑造和諧型文化

國有企業應樹立以人為本的管理理念，關注職工的需要，照顧職工的利益，尊重、信任、關懷職工，最大限度地調動員工的積極性，把企業職工團結在一起，以實現既定目標。管理者應倡導和諧理念，注重培養員工的協作意識和群體精神，從而增強企業凝聚力。管理者應充分利用各種宣傳手段和工具，積極培植和諧型企業文化，并通過培訓與教育，使員工接受和認同它。

2. 專設文化建設部門，塑造管理型文化

企業文化建設與思想政治工作既有共性，又有差異，國有企業管理者應處理好二者的關系，若能與時俱進，開拓創新，聯系實踐，緊密融合，將極大地促進企業發展。樣本企業應專設企業文化建設部門，并由企業戰略管理部副總來統領文化建設工作，由其調配人員進行協作，以推進企業文化建設，提高企業管理水平。當然，樣本企業亦可借助外腦來建設和完善企業文化。

3. 鼓勵全體員工參與，塑造參與型文化

現代企業管理強調全員參與，以提升員工的積極性、主動性、認同度和支持度。知名企業的成功經驗表明，企業文化建設絕非管理者單方面的任務，而是全體員工的共同任務。其中，管理者是先導，需率先垂范，要包容創新，自上向下推行核心層文化；員工們是主體，要充分參與到企業文化建設過程中，發揮首創精神，發揚民主作風，集思廣益，培育和形成先進的參與型文化。

4. 加大文化建設投入，塑造服務型文化

當前，企業能否向顧客提供優質而完善的服務已成為市場競爭的焦點。國有企業應摒棄傳統管理理念，秉承顧客至上思想，樹立服務理念，培養忠誠顧客。企業應加大人力與物力投入，圍繞企業文化建設，展開市場調研，了解顧客需求，注重雙向互動，培養服務型文化。

五、結 論

企業文化是企業發展長久不衰的精神支柱和動力源泉。建設既有行業特點又有獨特魅力的先進企業文化，是國有企業樹立良好社會形象、提高經營管理水平、增強企業凝聚力、打造核心競爭力的根本途徑。管理者只有診斷企業文化建設難題，重視企業文化建設工作，提高企業文化認知水平，增強文化競爭能力，才能保證企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[參考文獻]

[1]馬立敏，李友俊.以企業文化建設提升企業核心競爭力的思考[J].價值工程，2012，31（9）.

[2]謝小蓉.國有企業文化建設要突出個性[J].云南財貿學院學報，2008，23（1）.

[3]金莉杓.加強企業文化建設打造市場競爭新優勢——溫州建設集團公司企業文化建設專題[J].經濟師，2009，（2）.

[4]薛向華.加強企業文化建設提升企業的核心競爭力——廣西三建南寧分公司企業文化建設紀實[J].企業科技與發展，2010，（18）.

[5]楊云芳，楊向衛.陜西軍工企業文化建設中的問題及對策[J].人文雜志，2011，（6）.

[6]王興東.關于國有企業文化建設的思考[J].管理學家，2011，（4）.

[7]張兆全.新時期我國國有企業文化建設的思考[J].科技創業月刊，2012，（5）.

[8]談家水.談加強企業文化建設的途徑[J].商場現代化，2008，（6）.

[9]任遠.企業文化建設過程中的問題與對策探討[J].生產力研究，2009，（2）.

[10]于雪麗.國家軟實力提升進程中我國企業文化建設取得的成績與存在的問題[J].學術交流，2010，（10）.

篇9

關鍵詞：車隊;企業文化建設;文化內涵

一、加強車隊企業文化建設的意義

1.1 發揮凝聚作用

車隊企業文化是聯系職工與企業追求的重要紐帶，是車隊職工榮譽感和歸屬感的源頭。車隊企業文化具有極強的凝聚作用，尤其是在車隊企業創業之初和危難之時，這種凝聚作用更能發揮重要力量。受員工認可的企業文化對職工的思維與行為起到了重要的引導作用，車隊職工的思想觀念隨著車隊企業文化的發展不斷發生轉變，進而凝聚在一起，發揮巨大作用，增強車隊企業的凝聚力，推動車隊企業的發展。

1.2 發揮激勵作用

車隊企業文化對人的因素做到了充分的重視，強調對人的尊重與信任，為職工營造溫暖舒適的工作環境，創建和諧的人際關系。以車隊職工的共同價值觀作為尺度，可有效發揮車隊職工的積極性、創造性和智慧力，提高車隊企業職工的整體素質，發掘職工潛力，最終實現車隊企業經濟效益的提高。

1.3 營造和諧的企業氛圍

從長遠角度來看，在車隊企業的長期發展過程中，車隊企業文化是一種重要的推動力量，起到了潛移默化的作用。車隊企業的發展是以良好的車隊企業文化氛圍作為基礎的，車隊企業文化促進和影響了車隊企業的發展，可以說，車隊企業的快速發展離不開優秀、先進的車隊企業文化。

二、車隊企業文化建設中存在的問題

2.1 對車隊企業文化建設認識不足

一部分車隊企業缺乏對企業文化內涵的清晰認識，只是通過開展一些公共宣傳活動、社會公益活動、職工娛樂活動等建設車隊企業文化，并沒有充分認識車隊企業文化建設的最根本的內容，沒有確立企業的理念和行為方式等。還有部分車隊企業以視覺文化作為車隊企業文化建設的重點，只是做一些表面工作，例如統一著裝、標識、進行形象宣傳等，使得企業文化建設過于膚淺和形式主義。

2.2 車隊企業文化缺乏鮮明的個性

企業文化因其獨特性才得以不斷發揮凝聚作用，團結企業職工。然而許多車隊企業在進行企業文化建設時，沒有自己鮮明的個性，生搬硬套其他企業的文化，在企業的經營理念、價值觀、企業精神等許多方面與其他企業有很大程度的相似。企業標識不夠新穎，甚至許多制度與其他企業完全相同，企業自身的文化色彩被埋沒，車隊企業獨特的價值取向、行為方式等也很難顯現出來，難以凝聚職工。

2.3 車隊企業文化不夠系統

車隊的企業文化建設不夠系統，過于隨意。首先，看到其他企業發展企業文化就跟風行動，但只是一時興起，不能長期堅持下來;其次，對車隊企業文化沒有進行系統的規劃設計，企業文化建設工作開展過于隨意，缺乏完備的策劃方案。車隊企業文化建設是為車隊企業的經營活動服務的，因此，在車隊企業文化建設的過程中，應注重結合車隊企業的經營管理活動，將企業的文化力巧妙轉化為企業的競爭力，在車隊企業的實際工作中得以真正落實;再次，車隊企業的文化建設工作缺乏必要的制度保障，車隊企業的管理層并沒有認識到企業文化建設的重要性，在日常管理過程中并沒有重視對企業文化建設工作的管理，甚至并沒有將企業文化建設納入企業的發展戰略中，總之，缺乏有效的制度對企業文化建設工作進行保障。最后，頻繁修改對車隊企業文化體系的表述，隨意改變企業文化要素。

三、加強車隊企業文化建設的對策

3.1 加強對車隊企業文化內涵的認識

雖然車隊企業文化有許多種定義，但是車隊企業文化內涵并不復雜，它實質上是車隊企業管理的一種藝術、思想與科學。車隊企業文化的核心是價值觀，表象與支撐是企業理念、標識、制度等方面的內容，具體體現是以該價值觀作為核心的企業行為。切忌將車隊企業文化建設工作與精神文明建設、思想政治工作等混為一談，同時，也應充分結合企業的經營管理，，發展與企業的經營管理相適應的車隊企業文化。加強宣傳教育工作，使得車隊企業職工對車隊企業文化內涵有清晰的認識，提高車隊職工對企業文化的認同感，使其能夠自覺踐行車隊企業文化，真正發揮車隊企業文化的價值。

3.2 打造獨具特色的車隊企業文化

優秀的車隊企業文化必有其獨到之處，才得以脫穎而出。因而，應對車隊企業的個性特點有清晰的認識，在建設車隊企業文化的過程中將自身特色突顯出來。這就需要對車隊企業進行深入調查，對企業的發展史有全面的把握，發揚企業的優良傳統，對企業的發展方向有準確的定位。探索符合車隊企業發展需要的文化，深刻闡釋企業的價值觀、核心理念等，避免出現抄襲、雷同現象。除此之外，還應盡量體現車隊企業的行業特色、經營特色，如成立車隊感情互動室等。

3.3 對車隊企業文化建設進行統籌規劃

站在車隊企業發展的戰略高度上，對車隊企業文化建設進行統籌考慮。制定中長期車隊企業文化建設規劃，保證文化建設工作能夠連貫開展。制定車隊企業文化建設工作的年度計劃，明確文化建設的目的。在車隊企業的日常管理過程中，重視車隊企業文化建設工作的開展，加強對車隊文化建設工作的監督，保證車隊企業的廣大職工能夠積極參與企業的文化建設，做好日常工作，推動車隊企業文化建設工作的順利開展。

四、結論

加強車隊企業文化建設，可發揮凝聚作用和激勵作用，營造和諧的企業氛圍。然而，當前車隊企業文化建設過程中仍存在許多問題，如對車隊企業文化建設認識不足、車隊企業文化缺乏鮮明的個性、車隊企業文化不夠系統等，對此，應加強對車隊企業文化內涵的認識、打造獨具特色的車隊企業文化、對車隊企業文化建設進行統籌規劃，不斷加強車隊企業文化建設。

參考文獻：

[1]王洪偉.關于加強企業文化和職工文化建設的思考[J]. 當代工人（C版），2012，05：86-87.

篇10

關鍵詞：政工管理 企業文化建設 共通性

隨著市場經濟體制改革的不斷深化，企業文化已成為企業核心競爭力的重要組成部分，在新的社會形勢下，加強企業文化建設是企業政工管理的需要，也是企業立足市場的需要。當今社會，企業文化與員工的相互作用非常明顯，因此，在企業文化建設中，企業面臨的重要任務就是實現政工管理和企業文化建設的共融，充分發揮政工工作的作用，提高政工管理水平，促進企業文化建設，這對于增強企業的凝聚力和向心力具有重要現實意義。

1.政工管理與企業文化建設之間相輔相成，互相促進，互相依賴

政工管理和企業文化建設在目的、對象、方向、途徑、方法等方面都具有一定的共通性和一致性。企業實行政工管理是希望通過一系列思想教育來將企業核心價值體系、管理制度、文化理念、經營理念以及可持續發展觀理念落到實處，進而統一思想、統一認識，充分調動員工的工作積極性，促進企業經濟效益的提高，而進行企業文化建設也是希望通過對企業文化的宣傳和引導不斷強化企業管理的作用，激發員工的工作熱情，提高企業凝聚力，兩者都將實現企業經濟效益、提高企業生產力和凝聚力作為主要目的。在政工管理和企業文化建設中，都倡導堅持以人為本，強調對員工的關心，注重員工發展，注重對企業內部員工的協調，其工作對象都是企業員工。企業政工管理工作和企業文化建設在政治方向方面也具有一致性，都是在黨的領導下開展的，從根本上反映著社會主義發展方向。在工作途徑和方法上，兩者在很多時候也是互相影響、互相滲透的。企業文化對于統一員工意識、規范員工行為、增強企業凝聚力具有重要作用，而政工管理職能與企業文化建設的聯系非常密切，特別是政工管理領導是企業內部重要的群眾組織，與員工的工作和生活最為貼近，能夠想員工所想，用員工所用，在員工中具有很強的號召力量，能夠增強員工的歸屬感，使企業內部形成一種強大合力，實現員工與企業的共同發展。所以，政工管理和企業文化建設之間是相輔相成、互相促進、互相依賴的關系。

2.發揮政工管理作用，促進企業文化建設

2.1充分發揮政工管理的職能

在企業文化建設中，必須強調以人為本，充分尊重、理解、關懷員工，這樣員工才能更加認可企業文化，才能上下統一目標，進而形成一股凝聚力和向心力。密切關注員工的思想動態，并切實解決員工的生活問題、工作問題，對于企業文化建設來說就顯得異常重要。這也要求將政工管理工作深入到企業和員工深層，不斷提高員工對企業的歸屬感，調動員工參與工作的積極性和創造性，為企業的發展注入不竭動力。在政工管理工作中，政工干部應堅持以人為本，尊重人性特點，關注員工生活方面和工作方面的困難，努力為員工提供幫助和服務，對于特殊情況，應向員工開“綠色通道”。

2.2開展豐富多彩的文體活動

政工管理工作的開展離不開豐富多樣的文體活動，只有注重開展積極向上、形式多樣的活動，并不斷完善相關基礎設施，通過文體活動來豐富員工業余文化生活，他們對企業文化才會更加認同，這對于提高企業文化層次和內涵具有重要作用，直接為企業文化的建設奠定了基礎。政工干部可有計劃的對各種文體活動進行組織，將員工聚集在一起，通過游戲比賽、運動比賽比如籃球比賽、拔河比賽、演講比賽、文藝演出、家庭比賽等，使員工的興趣和才能有處施展，加深家庭成員之間、員工之間的溝通和交流。通過豐富多彩的文體活動，員工可以充分感受到家庭的溫暖，他們對企業的歸屬感就會大大增強，有利于企業健康、和諧、歡快、輕松的工作環境的形成，也有利于企業內部形成一種強大的凝聚力和向心力。

2.3結合企業文化做好思想政治工作

加強政工管理在部門、科室、班組等各級團隊管理工作中的積極作用，結合企業的核心價值體系進行核心價值觀教育，結合制度文化進行遵紀守法教育，結合企業的競爭文化進行經濟理論教育，結合服務文化進行為人民服務的教育，結合創新文化進行科學發展觀教育，并充分發揮政工干部和政工榜樣的作用，以正確的言論和行為對員工加以引導，使企業員工的共同價值觀與核心價值觀得以樹立，從而有效地提升團隊凝聚力和戰斗力，促進團隊業績的提升，促進企業經濟效益和社會效益目標的達成。

3.結語

企業文化的形成是企業全體人員的行為、思想、意志、習慣、文化等因素相互作用的結果，說企業文化依附于企業實質上就是依附于企業員工，所以，政工管理與企業文化之間是相互通融的。企業文化建設對于豐富企業內涵、增強企業的向心力和凝聚力、促進企業的持續健康發展具有重要作用，因此，必須正確認識到政工管理與企業文化建設的關系，充分發揮政工管理作用，促進企業文化建設，為增強企業的核心競爭力打下良好基礎。

參考文獻：

[1]林蔓韻.借企業文化東風，點企業政工熱火[J].現代企業文化2010，25（32）：18.