導語：如何才能寫好一篇宣講技巧培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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從入會做志愿者至今，只有5個月，短短時間內，我熟悉了協會的運做模式，認識了志愿者隊伍中一批非常優秀的志愿者，譬如xx、xx、xx、等等，他們對這份事業的執著，也感動和帶動我堅持著這份無償的付出。年度述職考核，我將就這段時間的志愿者工作情況、自我評價和今后發展思路分別進行說明。

一 本人的志愿者工作

1.熟悉協會的整體運作方式

因我個人本職工作屬對外業務性質，我所了解的許多機構、企業都有其獨特的文化；相關運作也有一定的差異。為了自己日后開展志愿者服務工作的方便，初到協會工作的我，每次準時列席例會，學習和了解協會的運作情況和各總隊的工作方式。希望自己能較快融入新的團體中。很幸運的是，我發現我們協會秘書處的專職工作人員都是精神飽滿、平易近人、樸實勤奮、年紀與我相仿的，協會各總隊的運作都成功順暢、自主發展、各具特色，高管部門中象招募培訓部，很快就做出了自己的貢獻……工作風格都是隨和而高效。在各位的幫助和啟發下，我已經熟悉了協會的基本情況，并已開始開展自己團隊的志愿工作。

2.參加具體的志愿者工作

剛到協會，我準時列席例會和其他會議（如協會與富力的戰略合作新聞會等）；通過各種必要的會議，了解協會整體的運作情況。

在中秋期間代表協會和愛心宣講團，慰問部分援助非洲塞舌爾志愿者的家屬。

我和xx也一并策劃了愛心宣講團愛心宣講大使的海選方案（后因客觀原因暫停海選活動）。

受協會委托，我作為志愿者嘉年華活動文藝表演區的總召集人，為嘉年華文藝表演活動做了緊張的前期準備工作，在各召集人的幫助下、協會秘書處的支持下，已經籌備了70多個民間節目以及一場民謠專場，這還是未計算大學、合作團體的節目資源。雖然最后嘉年華活動也因客觀原因暫停，但各志愿者的辛勤付出還是卓有成效，部分資源我已經轉給“愛心擁抱xx晚會”的籌備組同志。

我受邀參加了醫療總隊的年終表彰大會，向一群朝氣蓬勃、組織嚴謹的醫療總隊的志愿者們學習團隊維系和激勵的技巧。參加了“傳說廣州”服務總隊黎東主持的圣誕晚會，向一群外國朋友宣講，并對下階段與“傳說廣州”服務總隊合作的設想達成共識，積累了人力支持。

我也參加了我們協會重點建設的社區志愿者隊伍——富力廣場業主義工隊服務活動，親自了解富力業主義工隊的志愿服務開展狀況、隊伍骨干人員的問題思考等等。

愛心宣講團也是協會xx年準備籌建并在xx年重點發展的一只為協會的對外宣講志愿者精神，吸引個人和團體加入志愿者行列來的宣傳隊伍。該團隊的組建經過了一段時間的醞釀和公開招募，終于在xx年1月1日元旦當天，舉行了組建會議！在第一次會議上也決定了我們團隊本年的發展目標、上半年的重點工作、第一季度以及本月的具體工作以及分工等。我也和部分團員參加了招募培訓部的培訓，并在培訓會上親自宣講我們團隊的工作，以便吸收的志愿者加入我們團隊以便開展工作。目前已初步具備發動活動的基礎。具體項目已在開展組織工作。

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捷豹路虎管理培訓生項目的培訓周期為兩年。兩年的培訓與發展計劃中，捷豹路虎為管理培訓生們提供兩個崗位的輪崗機會。捷豹路虎認為現在的學生在應聘管理培訓生崗位的時候，除了薪資福利外，更加看重的是公司提供的培訓發展機會以及職業發展規劃。因此捷豹路虎在管理培訓生項目的設計和宣傳上更加側重學生們培訓和職業發展的機會。捷豹路虎為每個管培生設置了兩個輪崗機會，原因是管理培訓生通過自己和其他同事的指導和幫助，了解并熟悉一個崗位的所有職能和業務，至少需要一年的時間。若設置更多的輪崗機會，將每個崗位的輪崗時間壓縮到3個月或半年，對管理培訓生來說意義不大。

捷豹路虎的管理培訓生項目除了兩個輪崗計劃的設置外，還為管培生制定了明確的培訓和發展計劃，管培生除了能夠享受正式員工的培訓外，還有兩次前往英國的培訓機會。而兩年的管培生計劃中，管培生還享有兩次晉升機會。通過明確的培訓與發展計劃，捷豹路虎希望能夠吸引更多的目標學生并招聘到適合企業的優秀人才。

一、宣傳

捷豹路虎2015校園招聘的宣傳主要通過招聘網站、社交媒體以及定向邀約進行。捷豹路虎根據各大高校的排名、綜合實力以及往屆管培生的畢業院校篩選出24所學校，對這24所學校的學生進行不限專業的定向邀約。這24所學校的2015年應屆畢業生，無論是本科還是研究生，都能夠收到來自捷豹路虎的郵件，郵件中有校園招聘的信息和職位申請鏈接。學生們通過鏈接可以登錄到網站上了解捷豹路虎校園招聘的信息，了解管理培訓生項目的具體介紹。據統計，96%的學生收到定向邀約會打開鏈接去看，超過60%的學生在了解捷豹路虎的管理培訓生項目后，會申請職位并投遞簡歷。

二、人員篩選

捷豹路虎管理培訓生項目的招聘信息通過網上宣傳以及24所學校的定向邀約，收到1萬多份簡歷。為了在一萬多名學生中挑選出最優秀的學生，捷豹路虎設置了嚴格的篩選流程。

每個學生在進行網申時，可以選擇三個崗位并將這三個志愿進行排序。系統根據學生們簡歷上的信息，他們所畢業的院校、英語能力、實習經驗、獎學金情況等進行相應的加分，最后得到一個總分。捷豹路虎根據分數篩選出2000名進行電話面試。電話面試由供應商操作，供應商根據捷豹路虎提供的中英文結合的問題，給每個候選人10分鐘的回答時間，對他們的英語能力、問題解決能力、邏輯能力和自我規劃能力進行打分。電話面試結束后，捷豹路虎按照學生志愿先后順序，綜合個人簡歷和電話面試的分數，對于20個職位，每個職位挑選出前20名學生到公司參加宣講會。與其他企業進入校園舉辦宣講會不同的是，捷豹路虎邀請400名同學到公司進行宣講，在面試前讓同學們更加深入了解捷豹路虎中國的品牌及業務。往屆管理培訓生也會參與到宣講會，跟同學們介紹他們在捷豹路虎的成長經歷，讓候選人們能夠更加近距離地了解管培生項目以及這個項目的職業發展前景。

所有受邀參與宣講會的同學都有面試的機會，第一輪面試采取小組對抗的面試形式，小組成員就指定的題目自由地討論和發揮，觀察員對每位成員根據他們的表現進行打分。通過小組面試的同學會進入到第二輪一對一的面試，最終錄取20名管培生。經過激烈的競爭，捷豹路虎相信最終進入到公司的管理培訓生一定是非常優秀的，捷豹路虎也會在培訓期間提供發展平臺，讓管培生們去鍛煉和提升自己，發揮自己的價值。

三、培訓&發展

入職的管理培訓生不再被看做是毫無經驗的應屆畢業生，在捷豹路虎，他們被給予高潛力員工的期望，除了10%的培訓之外，他們將在真正的工作中學習與成長。他們與正式員工一樣，享有公司內部英語能力、Excel技巧、溝通技巧、展示技巧等培訓，也有參與項目管理的機會。捷豹路虎有一個叫做員工發展中心（EDC，Employee Development Center）的俱樂部，以組織公司內部幾百位員工的俱樂部活動和團隊建設等活動。管理培訓生將有機會參與到項目管理中，利用工作以外的時間與正式員工合作，參與項目中的組織活動。對于管培生來說，這是一個項目管理經驗的培養和積累的機會。雖然項目管理是管培生額外的工作，但這也將作為管培生的工作目標，在最后的晉升評估中，該項目也會被作為評估的考量之一。

除了內部培訓和項目管理之外，值得一提的是，捷豹路虎為每位管理培訓生提供了兩次前往英國總部為期一周與全球的管培生進行交流學習的機會。第一年前往英國，中國的管理培訓生能夠認識來自不同國家的管培生。一周內，管培生有3天的培訓時間和2天近距離體驗捷豹路虎的產品和與其他管培生交流的機會。中國的管培生們通過與其他國家的管培生進行團隊合作和小組間的競爭，能夠更加看到自己的優勢與劣勢，今后管培生們也將取長補短，更多地為自己今后的發展做打算。

在兩年的培訓計劃結束之前，管培生們還有一次去英國的機會。這一次的英國之行，更多的是工作匯報的形式。不同國家的管理培訓生代表將被分為不同團隊，展示他們在兩年的計劃中的收獲。捷豹路虎也能通過不同國家管培生的比較，觀察通過兩年的培訓，他們的不同和差距在哪里。為今后捷豹路虎中國的管理培訓生項目的設計與發展提供依據。

捷豹路虎管理培訓生項目的另一個特色是，它為管培生提供了一條非常快速的晉升捷徑。管培生有兩次晉升的機會，在每年的績效考核中，根據管培生的表現，通過部門經理與人力資源評估的管培生后將在下一年晉升一個級別。該級別在社會招聘中要求社會求職者具備1年～2年的工作經驗方可勝任。

第二年的培訓計劃結束前，管培生將再次接受由人力資源經理、部門經理、管培生意向從事職位的部門經理組成的評估小組的評估，通過評估的管培生將正式從為期2年的管培生項目畢業進入到正式員工的職業發展通道中，畢業后所要求勝任的工作相當于一個具有3年-4年工作經驗的社會求職者所能勝任的職位。與社會求職者相比，管培生的工作經驗雖然不如他們多，但通過2年的培訓，管培生們對捷豹路虎的了解卻比社會求職者更加全面和透徹。捷豹路虎第一屆管培生全部都在2年的項目完成后成功晉升了。

四、評估&挑戰

對于管理培訓生項目，捷豹路虎中國剛開展4年的時間。從第一屆已經畢業的管培生來看，他們全部成功晉升為主管，在工作中表現優異。今后，隨著捷豹路虎管理培訓生項目的不斷發展，評估體系也將不斷地完善。

未來，捷豹路虎的管理培訓生的招聘規模隨著捷豹路虎在中國的發展也將不斷地壯大。捷豹路虎將在學生的定位、項目特色以及雇主品牌宣傳等方面慢慢地摸索、不斷地完善。

參考文獻：

[1]（美）加里?德斯勒.人力資源管理（第六版）[M].北京：中國人民大學出版社，1999.1：24-26.

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[3]蔣妮.管理培訓評估七大步驟[J].培訓，2010.（3）：8-9.

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[5]沈慧.衛生事業管理專業應用型人才培養模式研究[D].安徽醫科大學，2010.7：13-16.

[6]Michael A. Sheppeck and Jack Militello：Strategic Configurations and Organizational Performance.Human Resource Management，Spring 2000，39：5-7.

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企業內部培訓師梯隊建設通常從五個方面著手：

第一步：制度的確立。不可否認的是，相當一部分技術骨干對于是否申請內部培訓師資格存有一定的顧慮。以電力企業為例，絕大多數內部培訓師的培訓工作屬于兼職工作，培訓工作不可避免地會加大內部培訓師的工作強度和任務甚至影響本職工作的完成情況。出于類似原因的考慮，部分技術骨干對內部培訓工作會持有回避態度。因此，企業應從內部培訓師的任職資格、職責權限、待遇、考核等方面，對內部培訓師的選拔、任用、薪酬、福利等方面逐一考慮，建立健全相應的規章制度，來保護內部培訓師對培訓工作的積極性，進而使潛在的內部培訓師意識到該項工作對個人職業生涯發展的重要性。

第二步：宣傳的推動。通過對內部培訓師職業愿景的宣傳宣講，動員各部門積極推薦，鼓勵有意愿的員工踴躍報名。同時鼓勵企業的中高層管理人員、理論與實踐經驗豐富并學有所長的業務主管、技術技能突出的專業技術人員、人力資源部門的員工、工作績效突出的崗位明星報名參加企業內部培訓師的選拔。

第三步：能力的判定。通過組織和開展內部公開試講、考評及綜合考察等，挑選出一批潛質高、能力強的報名人員作為內部培訓師的重點培養對象。內部培訓師的工作職責中，有一點尤為重要，那就是：促進企業培訓與員工群體的學習熱情，因此作為一名企業內部培訓師，不僅要具備相關領域的豐富知識、較強的語言表達能力，更要有開放的溝通心態、良好的職業素養以及師者“傳道授業解惑”的熱情。

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新品“A品牌”作為國內超高檔白酒的頂尖之作，作為五糧液集團新世紀品牌推廣計劃“1+9+8”工程中的重中之重，作為五糧液集團進軍高端白酒市場的核心競爭品牌，自2003年9月底推出后，稟承“營銷讓位理論”，短短兩個多月，就在首批幾十個市場上攻城掠地，刮起了一股強勁的A品牌旋風。

白酒行業作為營銷技術相對滯后的行業，人才和銷售理念都需大量更新，是什么“獨門密器”造就他們的與眾不同呢？

筆者近期到A品牌營銷中心走訪，通過一段時間的了解、觀察：初步的戰果來源于A品牌營銷中心人員的超高素質和高效的執行力。來源于A品牌營銷中心獨特理念：多維培訓

第一部分

多維培訓是什么

多維培訓就是全范圍、全方位、全流程、全時段、全職涯培訓。A品牌營銷中心要通過多維培訓打造中國白酒第一營銷團隊。為了保證這一計劃的實施，去年公司重金請到有終端之王”、手機黑客王、中國白酒第一教官之稱實戰派培訓師等加盟，全力協助公司行政人力部、發展部、營銷部等實施這一計劃。

多維培訓具體內容：

1. 經銷商人員的培訓：

如何制定全年推進計劃方案（及季度月度推進計劃）、銷售組織管理、銷售實戰技巧訓練、人員管理、終端管理實務、區域市場管理、終端陳列戰術、終端攔截戰術、團購技巧、經銷商如何做大作強、銷售技巧與溝通力訓練、產品知識、公司理念等

2. 公司內部人員培訓：

1)城市經理、營銷執行等培訓：以顧客為中心的銷售技術，產品推廣與品牌推廣，推廣中促銷、針對終端如何制定行之有效的動銷方案、創新思維力、文案寫作、新聞炒作與事件營銷、如何編寫營銷計劃書、如何編寫營銷分析書、如何進行市場調研、如何進行區域促銷活動創意與管理、和田十二法與信息交合法在區域市場的使用，終端管理實務、人員招聘培訓及激勵技術、辦事處管理、如何帶好團隊，通路的深耕、報表管理、目標管理、客戶管理、生動化演練、客戶投訴處理技術、危機管理技術、區域市場管理、終端陳列戰術、終端攔截的戰略與戰術、團購技巧、客戶信用調查及債權確保、消費者行為及心理、生動化演練、貨架管理、公司政策宣講等

2)文化使者培訓：17個項目培訓

3)客戶經理培訓：14個項目培訓

3. 下游合作者培訓：42個課程內容針對餐飲酒店、商超的培訓，抵扣進店費用，擴大產品在服務人員中的被推薦率，達到終端攔截的效果。

第二部分　多維培訓到底有多利害

多維培訓就是統一思想，吸引人才，管理團隊，指揮團隊，激勵人才，有效溝通，打造軟實力的利害體系武器。

一、多維培訓快速提升“白酒第一營銷團隊”的人員素質

1. 多維培訓是“白酒第一營銷團隊”人才的來源

人才來源，主要通過兩個途徑：一是招聘，招聘時選擇素質較高的人；二是培訓，通過培訓提高現有員工的素質及專業能力。

事實上，只有一個來源，自己培訓。

A品牌提出：人的成長主要是通過學習、激勵、經歷和培訓。

通過培訓快速的讓人迅速成長，通過培訓大大提升人員的價值。

人員進公司伊始，就進行為期30天的封閉式學習，年初15天的封閉式學習。

比如：市場人員學習“創新思維法”“六頂帽子思考法”等

銷售人員學習“銷售實戰心法”“終端必勝實務”“營銷魔鬼訓練”等.

2.多維培訓就是稟承“過去不等于未來”的觀念，堅持不分“新兵老兵”， “白酒第一營銷團隊”每個人都要接受培訓，人人過關。

A品牌營銷中心堅持：每個人都要接受多維培訓。任何人進入企業地那一天，都是不符合企業要求的，A品牌新進的無論是品牌管理專家，還是品牌設計專家，無論是營銷技術專家，還是市場分析專家，無論是物流管理專家 還是銷售執行經理 ，無論是銷售執行骨干，還是理貨“專家”，無論是酒店溝通“專家”，還是市場拓展“專家”，無論是團體消費銷售“專家”還是促銷活動組織“專家”等等，無論以前有多高的學歷，無論以前有多大的成就，無論以前操過多大的盤，但以前的知識、操作思路、習慣與現在企業不合龍，作用發揮不出來，必須接受多維培訓。

“沒吃過豬肉但至少見過豬走路”，多維培訓就是在找這樣的感覺。

3.多維培訓就是“白酒第一營銷團隊”的每個人都要培訓別人。

A品牌營銷中心在聘請人員的時候，合同里都包括有這樣的條款：培訓若干相關人員。

人力資源部除了要考核員工的工作績效外，還要考核他的培訓質量和結果。

大區經理必須對經銷商進行培訓

城市經理必須對營銷執行培訓。

部門經理要對部門成員進行培訓

。。。。。。

二.用多維培訓進行管理“白酒第一營銷團隊”

1． 多維培訓是“白酒第一營銷團隊”的吸引人才的手段。

目前許多人員擇業時將企業是否有良好的培訓當成了自己擇業的選擇標準之一，全范圍、全方位、全流程、全時段、全職涯的多維培訓制度吸引了許多的優秀人才加盟A品牌營銷中心。

2. 多維培訓是“白酒第一營銷團隊”激勵手段人才的手段。

對于在職員工，多維培訓是很好的激勵手段。

對在職的員工的多維培訓，一方面能提高工作水平，另一方面提高了他們的固有價值，進而能提高他們的使用價值和市場價值，從而增加了他們對企業的認同感和向心力。

對一個企業而言，員工始終是最寶貴的資源，加大對人力資源這一塊的投入，既能提高員工的整體素質，又能獲得最大的邊際效應。在培訓上，走超前的多維培訓模式。這就好比裁縫做衣服，只有料子充足，做起來才能得心應手。員工也是如此，在經過科學、系統的多維培訓后，他會產生一種自信，這種自信源于自身的提高，反過來又會促使他更積極、努力地去工作。

3.多維培訓是“白酒第一營銷團隊”的控制手段，通過多維培訓統一隊伍思想。

多維培訓就是讓員工掌握工作標準，掌握酒業的行業趨勢，掌握A品牌獨特的全程保姆式運作方法。公司的“產品讓位理論”，業界石破天驚的“文化使者”思路等，都是通過多維培訓，進行大范圍宣講，迅速的貫徹下去，統一全公司思想，讓上下形成一股強大的合力。

A品牌提倡：只有培訓過、考核過的標準和方法，才能檢查員工的工作。

多維培訓使員工習慣于A品牌的運作程序，管理模式，久而久之產生了巨大的慣性，對于其他企業的工作方式或不正規的工作方式或不正規的工作形式則難以習慣，這樣，便加強了對他們的控制，保持人員相對穩定。

4.多維培訓是“白酒第一營銷團隊”的指揮手段。

A品牌獨特的營銷運作體系，經過培訓，各級人員能更確切地理解營銷體系的意圖，明白任務的內容與要求，使執行的準確率提高，從而保證指揮系統順暢、有效。

5.多維培訓是“白酒第一營銷團隊”的有效溝通手段。

公司各個部門上級變成培訓師，經理變成企業教練，縮短上下級之間的距離，緩解上下級之間的矛盾，加深相互之間的理解，使上下級之間的交流更為便利，還加強平級各個部門之間和部門之間的溝通。

三．多維培訓為“白酒第一營銷團隊”的市場與營銷保駕護航

1.多維培訓是“白酒第一營銷團隊”市場與營銷工作質量的保障。

多維培訓就是讓A品牌的包括經銷商、客戶經理、文化使者等每個人都知道，都理解，都掌握，如何執行工作標準，市場動銷政策，企業管理模式，A品牌文化等，并在實際工作中加以運用。

2. 通過多維培訓復制成功經驗。

成都地區多家餐飲酒樓的銷售勢頭強勁，公司對此進行了詳盡的調研，總結出“成都經驗”，通過培訓教官在全國進行宣講，達到了快速復制成功經驗的作用。

四． 通過多維培訓為合作者提供附加價值，將多維培訓A品牌作為開拓新市場、進行客情維護，打造在終端軟實力的手段之一。

第三部分　多維培訓在企業的應用實踐

目前A品牌的終端主要走商超、餐飲渠道。通過為商超、餐飲從業人員全面的進行高質量培訓活動為由，吸引目標群體，增加談判的砝碼，一方面節約成本，提升合作者的人員的素質，另一方面也在相關人員心中提升品牌形象，增加了品牌美譽，提升銷量，達到雙贏得效果。

從目前開展的這項計劃上海、北京、溫州、唐山、大連、烏魯木齊等城市來看，由于培訓形式新穎，收效顯著，廣大的合作者對此好評如潮。

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關鍵詞：產科；優質護理服務；護理質量；效果

中圖分類號：R47 文獻標識碼：C 文章編號：1005-0515（2013）5-106-01

目前，不少年輕孕產婦缺乏足夠的產科健康護理知識，為其自身健康以及新生兒生命安全造成不同程度的影響。基于此，筆者所在科室在對其加強健康知識培訓基礎上開展優質護理服務，護理質量有所提高，護理人員由此樹立了優質護理服務理念，更提高了患者滿意度。現將具體情況報告如下。

1 護理措施

1.1 服務理念的轉變

首先應組織全體醫護人員進行培訓指導，轉變其護理觀念，增強服務意識，并對優質護理服務有更全面、正確的理解，從而對其內涵與意義有深刻理解，進而對優質護理服務方向更為明確，使其在臨床護理過程中有效提高自身積極主動性。

1.2 明確崗位職責，健全護理管理制度

應對各部分崗位職責加以明確，同時制定合理高效的護理管理制度并不斷予以完善，組織全員護理人員對《護理告知程序》、《護理應急預案》、《護理工作流程》、《護理核心制度》以及《文明用語手冊》等內容進行學習和掌握，同時對護理崗位的質量考核標準予以明確修訂，對各部分的質量控制予以充分關注，同時公示各項服務項目，主動接受社會監督。應組建質控小組，隨機抽查各項護理服務質量，并及時反饋抽查結果，督促有關部門和人員及時改正。

1.3 強化組織護理工作人員接受專科培訓

每周應組織開展2次或多次專科培訓，并對培訓結果進行抽查提問，內容涵蓋護理工作流程、核心管理制度、應急預案、技術操作規程以及告知程序等。應采用各種有利措施在日常工作中廣泛開展專科知識培訓，例如多媒體、錄像、幻燈片以及互聯網等。培訓知識涉及母乳喂養的技巧與注意事項、會的有效護理以及新生兒搶救復蘇等。

1.4 專科護理服務

導樂陪伴分娩；在母嬰床旁實施護理服務，為新生兒實施撫觸、沐浴以及預防接種，同時展開健康宣教，并引導產婦及其家屬積極參與；開展便民服務，為孕婦提供熱水與可口飯菜、米湯、紅糖水以及嬰兒奶粉等；組織孕婦學習分娩相關知識，并定期開展門診培訓；對產婦實施出院指導，同時設置電話熱線咨詢，并定期實施電話隨訪，與患者進行溝通交流，確切了解產婦恢復情況。

1.5 在產科護理過程中實施全程優質護理服務

在優質護理服務工作的開展過程中，產科傳統護理模式得以改變。產婦自入院接診時起，到出院時至，護理人員的各種行為以及措施均應在此全過程中體現出優質護理服務，應為產科患者營造出安靜、溫馨、和諧的醫院與病房環境。（1）入院時，醫護人員首先應評估其實際情況，例如是否存在宮縮或者其他較為特殊的情況，負責接診的醫護人員應將入院應注意事項、醫院環境、主任醫師以和責任護士、分娩前應準備事宜等向產婦作詳細介紹；（2）分娩之前，助產人員應交待產婦相關注意事項，例如宮縮時產婦應注意事項，分娩過程中的用力方法等，并就分娩過程向產婦作詳細講解，同時應選擇一些輕松話題與產婦進行交流，吸引其注意力，從而有效緩解其緊張情緒，有利于緩解疼痛。還可輔以輕柔舒緩的音樂、對產婦腹部進行輕撫，使腹壓增高，從而有利于順利娩出胎兒，減少疼痛。（3）產婦成功分娩后，護理工作人員應在家屬配合下對產后生活予以悉心照顧與護理，并向產婦一一告知產后所服用的藥物效果、各項檢查目的以及在恢復過程中的宜忌等。對待產婦及其家屬提出的睡眠時的保持、惡露處理措施等各類問題，護理人員應保持耐心和溫和的態度，給出盡可能詳盡的解答，若超出護理人員所知的范疇，則應及時向臨床醫師及其他人員或部門咨詢后向產婦及其家屬反饋。在產婦產后恢復過程中，醫護人員應指導其合理飲食、適度活動鍛煉，并宣講產后保健知識以及身體恢復等。幫助產婦準備嬰兒需用物品，并協助其進行早吸吮，有利于母嬰感情的進一步強化，此外還應向產婦宣講育兒、母乳喂養的相關知識，并幫助其全面、熟練掌握。（4）出院后，應督促責任護士對其實施定期電話隨訪，對出院后產婦身心健康狀況予以切實了解，并為之提供健康咨詢，告知其嬰兒的預防接種、哺育知識、輔食添加時機以及其他應注意事項等，由此讓產婦每時每刻都能夠感覺到來自醫護人員濃濃的溫情與關懷，從而使產婦和產婦家屬不斷提高對醫院的信任度。

2 產科臨床優質護理的效果

2.1 在優質護理工作的開展下，患者滿意度普遍提高

本院就醫患關系展開了問卷調查來了解患者滿意度，其內容包括護理人員的技術操作、道德素質、專業素養、服務態度、溝通技巧、文明用語、崗位責任心、微笑服務等多個方面，涉及群體為本院所有護理工作人員，調查表明與往年相比，在實施優質護理服務后，患者對護理工作的滿意度明顯提高，且呈不斷攀升的趨勢。

2.2 護理質量不斷提高

本院產科以及護理部成立了質控小組，對醫護人員護理工作的開展情況進行隨機抽查考核，結果表明與其他科室相比，實施優質護理服務后的產科護理質量顯著升高，基本未出現有關于護理問題的投訴，護理工作人員也由此不斷提高自身專業素養，又進一步推動了護理工作的良好開展。

3 小結

3.1 優質護理服務的開展，從大的層面來說，是社會主義精神文明建設的一部分，為社會進步作出了貢獻；而從小的方面來看，則有利于促進護理工作人員積極學習護理業務知識，樹立良好的護理服務意識，并為診治臨床疾病奠定了良好的基礎。

3.2 通過母嬰床旁護理的良好開展，嬰兒父母均可在此操作過程中直接受到護理教育和熏陶，從而在住院過程中實現如何照顧嬰兒相關知識和技能的順利習得。與此同時，此種護理模式也有效防止了發生護理缺陷以及出現交叉感染現象，并使產婦和家屬對錯抱嬰兒的擔心得以消除，從而更加信任護理人員，無形中提升了患者的滿意度。

3.3 通過在產科首次試點實施，優質護理服務得以在其他科室中順利推廣，繼而形成良性競爭，各科室醫護人員不斷提升自身理論水平、專業技能以及溝通技巧，最終有效提高了患者的滿意度。

參考文獻：

[1] 黃萍.幸福指數在產科優質護理中的體現[J].臨床和實驗醫學雜志，2010，09（23）：1837，1839.

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關鍵詞：校園招聘；企業形象；求職者

1 校園招聘

1.1 校園招聘的特點

目前，校園招聘是很多組織都喜歡用的一種招聘方式，和其他招聘方式相比，其特殊性表現在：

（1）時限性。校園招聘一般都是在國家規定的各類高校學生畢業的時間召開的，故有很強的時限性。就我國高等教育現實來看，大部分高校規定畢業生只能在每年的10月份至次年的7月份找工作或參加實習。但這期間學生還有學習任務和畢業論文（設計）等，真正有效的校園招聘時間是在每年的10月中旬至12月份中旬和次年年初至次年4月。

（2）機會性。校園招聘和其他招聘相比，招聘對象主要是應屆畢業大學生，他們沒有工作經驗，沒有社會履歷，猶如一張白紙，可塑性很強。對于企業來說，招聘大學生后需要投入相當的培訓成本，這部分費用相當于舍棄聘用有經驗的其他人員的機會成本；同時招聘大學生更是一種對未來人才的投資，也帶有很大的機會性。

（3）針對性。校園招聘的針對性突出表現為其一是很多招聘企業是針對一些高校在社會上很好的知名度；其二是針對學校某些名牌強勢專業；其三是以往使用過該校畢業生，效果不錯，想繼續招聘；其四是學校和組織有某種關系而促使其來學校招聘。

（4）影響廣。每年的各種校園招聘在全國都很大的影響。首先國家相關機構非常重視每年大學生就業工作，會給予相關的政策和報道；其次，我國每年有很多畢業生，他們是參加工作的主力軍，他們能否順利就業是社會每個人關心的問題之一；其三，那些還未畢業的學生也或多或少地了解企業的宣傳，他們都可能是未來的求職者和消費者；其四是社會各個機構也會組織、支持和配合各種校園招聘工作。

（5）費用高。校園招聘一個最大缺點就是費用高。這包括人員培訓費、差旅費、材料費等。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。

1.2 校園招聘的類型

就目前校園招聘會開展情況來看，可以總結其為以下幾種形式：

（1）專場校園招聘會。專場校園招聘會是很多大型企業喜歡采用的一種招聘形式。這些大企業會利用相關媒介告知其在某高校開展專場招聘會的信息，屆時企業會在特定的時間、地點開展招聘，所有招聘環節都是單獨進行的。這種招聘會集中宣傳效果好，也能招聘到優秀人才。

（2）學校大型人才招聘會。這種校園招聘會一般都是由學校牽頭組織的，屆時會有很多各種性質的招聘單位集中在同一、兩天在同一個地方組織現場招聘。這些招聘單位各自打出應聘條件，公開競爭。有的單位在招聘現場就確定錄用情況，有的是現場接收簡歷或填寫遞交申請表，然后再單獨集中篩選、選拔。

（3）校園專場招聘會。校園專場招聘會主要是由學校組織的，專門針對某一性質單位或某一專業或某一區域單位的招聘會。比如XX民營企業專場招聘會，營銷管理專業專場招聘會，XX地區企業專場招聘會等。

（4）區域定點招聘會。區域定點招聘會一般表現為某一企業通過網絡或其他媒介向全國高校招聘信息，且把全國劃分為幾個片區集中進行招聘環節。比如XX企業通過網絡向全國高校招聘信息，但又把全國劃分為幾個大的招聘區域，在不同的區域單獨進行接收現場簡歷、面試、筆試等其他環節，然后再把各區域的情況對比，再集中比較、篩選。

（5）網絡校園招聘。網絡校園招聘是現在很多招聘單位采用的招聘形式。一般是由招聘單位在專業就業網站或公司網站招聘信息，同時提供填寫電子簡歷的標準格式和提交電子簡歷的途徑，然后再在網上公開開展招聘宣講會，要求應聘者再線測試和面試，最后錄用信息。

2 校園招聘之于組織形象

校園招聘對于擴大組織影響，提高組織知名度和美譽度等方面有著不可忽視的作用。

2.1 擴大企業知名度

招聘單位在招聘前和招聘過程中會和宣傳很多關于組織的信息，這可以進一步擴大組織的知名度。

（1）擴大企業知名度的廣度。現在很多企業開展校園招聘都不再局限于其所在地了，尤其是一些快速成長型的地方性較強的中小企業，其影響范圍只局限于本地區，為了讓更多人了解招聘單位，都實行區域定點招聘或網絡校園招聘。開展校園招聘對于擴大企業知名度表現為其一，通過一些大型求職網站招聘信息，提供企業網站鏈接，很多求職者尤其是外地，沒怎么聽說過該企業的求職者就會登陸企業網站了解企業相關信息；其二，很多企業在到全國高校集中的省份進行招聘時，會走訪很多高校，通過張貼校園海報、校園網站通知的形式告知招聘信息，這樣很多求職者（包括還未畢業的學生）都會了解到該企業；其三，很多求職者都會定期登陸其他名牌高校的校園網站查看招聘信息，進而登陸或查詢企業相關信息，也會擴大組織知名度的廣度。

（2）增加企業知名度的深度。校園招聘對于增加企業知名度的深度主要體現在兩個方面：一方面，招聘企業會在招聘前通過各種途徑信息，招聘過程中開展企業宣講會、筆試、面試乃至錄用前的去企業參觀等環節，這些環節宣傳的信息包括從企業發展歷史到未來戰略規劃，從經營管理到相關制度，從企業建設到企業文化等各個方面，這都會使求職者更多、更全、更深和更好的了解企業；另一方面求職者為了提高應聘成功概率，都會有針對性地登陸企業網站，自覺地搜尋關于企業的各個方面信息并形成記憶，這也無形增加了很多人對組織知名度的深度。

2.2 提升企業美譽度

（1）彰顯企業員工素質。招聘過程是一次交流和溝通的過程。外界人員對企業的好感首先產生于對招聘工作人員素質的印象。其良好的職業素養、極大的工作熱情、對事業的自信、誠信守時、友善、社會公德心、公平、公正的招聘態度等都能體現一個企業員工素質。員工良好的基本素質會提升企業在求職者心目中的地位。

（2）展現企業員工能力。招聘人員在招聘過程中表現出的工作能力也會提升企業的口碑。招聘人員對相關知識的熟練掌握、對某些問題的分析把握、良好的組織能力、口頭表達能力和應變能力等也都是企業其他員工能力的縮影。

（3）展現企業人性化的管理。招聘宣講會中體現的企業以人為本的管理理念，尊重人、相信人、理解人的組織文化，展現自我能力的舞臺，豐富的企業活動等都是提升企業美譽度的重要方面。

（4）體現企業的社會責任心。企業在追求經濟利益的同時不要忘記響應國家政策，關注社會發展。注重節約、倡導環保、構建和諧、支持國家體育、文藝、教育等，關注社會弱勢群體都會為企業帶來良好的口碑，提升企業美譽度。

3 加強招聘流程管理，積極塑造組織形象

3.1 強化校園招聘宣傳意識

校園招聘是塑造企業形象的有效的軟性方式。通過校園招聘不僅能吸引到很多優秀人才加盟企業，也會在很多其他學生中造成很大的影響。為此企業應該強化校園招聘的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息，宣傳企業。

3.2 精心做好招聘準備

招聘前的各項準備工作做的充分與否，不僅影響招聘效果，還會影響企業的工作形象。為此企業要做好招聘的計劃工作，合理安排、有效分工招聘工作，對招聘人員要充分培訓，準備好各種物品或禮品等，爭取做到萬無一失。

3.3 細心組織招聘宣講現場

企業招聘宣講會是一個提高應聘者對企業認識的絕佳機會，必須要組織好。其一，組織好現場的秩序，包括進口、出口人員的管理，良好氣氛的營造和對各種哄亂的制止。其二，選擇有效宣講會的形式。目前其形式一般有企業宣傳電影+人員講解，企業PPT+人員講解和人員講解三種形式。一般來說，采用企業宣傳電影+人員講解可以加深應聘者對企業的直觀認識，能取得很好效果；其三，對于應聘者所提出的相關問題要有禮貌、有技巧地回答。

3.4 合理安排各階段測試和選拔

測試選拔階段安排的面試和筆試等其他手段是最能反映企業招聘人員素質、能力的環節，必須精心安排好，組織好。采用的測試手段，時間、地點，測試過程中人員的專業化、態度、公平性都需要強調和安排。

3.5 妥善處理招聘后續工作

測試選拔完后并不意味著招聘的結束，招聘后續工作的妥善處理也是很重要的。對于那些被錄用的人員要告知報到的時間和需要準備的東西以及有關費用的說明；對于那些落選的人員要通過各種方式告知并安慰（原因、期望和進入企業人才庫）。

4 做好校園招聘工作需要注意的幾個問題

4.1 圍繞招聘目標，美化組織形象

招聘工作的本質任務是為企業招聘到合適的人才，企業的各個招聘環節都必須圍繞這個最終目標。宣傳企業，美化企業形象是在招聘過程中需要注意的地方，也是有效招聘的產物，兩者之間是相互促進的。一方面，展現企業形象是為了企業能吸引更多更好的人才，提高招聘質量和有效性的重要手段；另一方面，招聘工作做的好壞，也能間接影響求職者對企業的看法，進而影響到企業在社會上的口碑。

4.2 有問必答，體現相互尊重

招聘過程是企業人員和求職者雙方交流溝通的過程。對于企業來說，要展現企業的各個方面，宣傳各種信息，對于求職者的各種問題，在嚴守公司秘密的情況下，技巧性地要有問必答，不能高高在上，擺架子，對應聘者態度冷淡。不僅要有問必答，而且還要主動提供一定的平臺讓應聘者發問，體現對求職者的尊重和關懷。

4.3 牢記公平、公正、公開

招聘過程中一定要體現公平、公正和公開的原則。招聘制度的制定和招聘環節的操作都要體現公平、公正， 對任何學校、任何求職者態度都一樣，不搞私人關系，沒有偏見；對招聘環節、選拔措施和結果都要公開，不要暗箱操作。

參考文獻

［1］趙彩瑞.校園招聘會存在的七個問題［J］.中國大學生就業，2007，（2）.

［2］余明陽.公共關系學［M］.北京師范大學出版社，2006.

篇7

1資料與方法

1.1基本資料

本組152例神經內科患者中，男91例，女61例。年齡39~83歲，平均58歲。所有患者CT檢查結果如下：腦出血41例，多發性腔梗21例，腦干梗死40例，蛛網膜出血10例，其余40例為大面積腦梗死。按床號奇偶將患者分做觀察組78與對照組74例，兩組患者在性別、年齡等基本資料上無明顯差異，有較強的可比性。

1.2方法

研究組的患者采取規范化的健康教育護理法，對照組則采用常規的護理方法。研究組健康教育護理的主要內容如下。

1.2.1建立工作小組

抽調我科3名優秀護理人員成立健康教育工作小組，負責制定與實施觀察組患者的護理工作。首先要在思想與工作模式上對小組工作人員進行培訓，使其對神經內科的護理工作中應用健康教育的意義與重要性有一個深刻理解，探討有效的溝通形式與工作方法，制定《健康教育手冊》。

1.2.2培養良好護患關系

護理人員要得到廣大患者充分的信任才能夠使健康教育護理有效的進行，這也就要求護理工作者自患者入院起就要對其家庭情況、個人愛好、基本資料等予以充分了解，在知曉患者愛好與性格的前提下，與患者展開真誠溝通。與患者交談時神情要專注，態度要謙和，讓患者充分感覺到護理人員的熱情，對患者的用心與關心。首次溝通時要以護患間相互了解為主，可以不談健康教育，建立共同話題為以后的工作打下基礎。后期的健康教育中，要緊抓關鍵點，主次分明的對患者講解，可以利用動作、表情、圖片、文字等多種表達形式使患者充分理解講解的內容，對于交談困難的患者，圖片與文字可以取得更好的效果。

1.2.3解讀心理健康

由于長期臥床或被各種治療器械限制，神經內科的患者多表現出焦慮、激動、煩躁等不良情緒，甚至一些患者因為找不到人傾訴而生出抑郁、厭世的危險心理，這不僅威脅著患者的健康，對患者的治療與康復也是很不利的。所以健康教育要以心理教育為基礎，先著手端正患者的心態，培養其樂觀積極的情緒，認真傾聽患者的心聲，積極的開導、安慰患者，使其樹立對治療的信心，和病魔勇敢的斗爭。由于患者在文化程度、家庭背景等方面存在明顯差異，這也就要求護理人員有一個靈活有效的溝通技巧，和有著不同背景的患者都可以找到共同話題，得到患者的信任與認可。掌握這些技巧需要護理人員長期積累與不斷學習。

1.2.4宣講疾病知識

由于對自身疾病缺乏了解，患者很容易產生不良情緒，或者不積極配合治療。因為患者有著不同的教育水平與社會背景，對疾病的理解與認知水平也參差不齊，當然，這并不是說文化程度高就對疾病了解多，這和患者自身經歷相關。在為患者講解關于疾病的基本常識時，要先從患者自身情況出發，告知其所患疾病的病理、治療手段、自我調整方法、注意事項等，其次也要舉出成功的臨床案例來激勵患者，幫助其樹立戰勝疾病的信心。在宣講疾病知識時也要注意培養患者的自我防范意識，使其充分了解生活習慣、情緒心態、衛生條件等對病情帶來的影響，促使患者養成良好生活習慣，為康復打下良好基礎。

1.2.5對家屬進行健康教育

內科疾病患者常需要其家屬照料日常生活，幫助護理，所以在對患者宣講疾病知識的同時也要注意對家屬進行健康教育。要提高患者家屬對相關疾病的護理意識和護理水平，對即將出院的患者，更要對其家屬做好家庭護理的指導，必要時要對家屬進行考核以確保家屬能夠勝任。

1.3觀察指標

通過自制健康調查問卷，共計50題，每題2分，在治療后對患者的情況進行評分，60分為及格線。（問卷由相關專家制定，信度可靠，效度合理）。

1.4統計學處理

本次研究全部數據均經SPSS10.0軟件統計包進行分析處理，計數資料采用χ2檢驗，計量資料采用t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

見表1。表1顯示，觀察組患者問卷的平均分與及格率均遠遠高于對照組，數據比較有顯著差異（P＜0.05）

3討論

篇8

本期教科室的主要工作是按照區教育局文件精神，大力開展校本培訓和研修工作。這項工作我主要從下面四個方面來匯報。

一、領導重視，營造氛圍

校本研修工作開展以來，我校領導始終把它放在學校工作的重中之重。嚴校長多次召開校委會商討有關校本研修的話題，他還經常在學校例會上大力宣講校本研修的重要性和必要性，搞好研修，不僅能夠提高廣大教師的綜合素質，而且也是提高教育教學質量的倍增器。領導的講話，使老師們內心受到觸動，思想上更加重視。我們教科室精心組織安排，使得各項活動有條不紊，循序漸進，大力開展校本研修，主動研修，在我校以蔚然成風。

二、機制保障，帶動學習

針對校本研修，我校制定了一系列的規章制度。教導處決策安排，教科室具體主抓實施。首先我們教科室拿出本年度的校本研修總方案，并予以公示，收集意見，修改完善。老師們在大方案的框架下，根據自身實際制定出個人專業發展規劃，并上交存檔。平時無論是參加集中培訓活動，還是自研活動，都要求做好筆記，以備不定期的檢查。對于過程管理，我校根據上級精神和“白云路模式”制定了《子陵中心小學校本研修考評細則》；對于結果的評價管理，我校又制定了《子小能級考評表》，《子小校本研修獎懲方案》等。有了這些制度的保障，我校教師們以極大地熱情投入到研修的活動中去，保證了一定的質量。

三、活動引領，促進發展

本期研修活動，我們主要做的有：

1、積極反思暑期國家級遠程教育資源網上培訓活動。我校大部分教師都參加了今年暑期的網上教育培訓，每個人都認真學習，仔細筆記，還保質保量完成了多次網上作業。今年開學領導檢查了筆記，學校統計了成績，我校每位教師都合格，特別是嚴小春、張金梅兩位老師作業得了100分的滿分，被樹為我校的典型。九月針對此次培訓，學校組織教師們分教研組或集中討論收獲，寫心得體會，結合自身工作實際，談打算，并要求大家把學到的好方法運用到自己的實際教學工作中去。

篇9

企業在建立人才培養流水線中，內訓師培養是重要的一環。內訓師除了能夠有效降低培訓成本，還能夠通過課程開發，逐步形成企業知識管理系統，總結與傳承企業的成功經驗和失敗教訓，這對企業的健康發展無疑是有益的。

東方智業項目組根據T上市公司的需求，為該公司打造了歷時兩個月的“星火工程”內訓師培養計劃(見圖表1)。在項目實施過程中，項目組將對學員的輔導工作貫穿項目始終，包括培訓前的一次選題輔導、培訓中的三次課程輔導、培訓后的改善輔導等。

運籌帷幄

——找對人　選對課

選到合適的人與恰當的課題是內訓師培養的根基。項目組與由客戶相關領導和技術專家組成的專家組共同討論，確定內訓師學員選拔的規則與范圍、學員培訓過程中的獎懲機制、結項評審的標準等。在選擇課題時，基于對企業課程體系的梳理，項目組整理出企業近期需要開發的核心課程。

確定學員與課題范圍后，項目組與企業共同組織策劃一場隆重的項目啟動會，并邀請企業重要負責人參加。當然，啟動會前的有力宣傳如展板海報、橫幅、OA系統通知、重點對象的電話邀請、宣講會等方式是必不可少的。

步步為營

——分階段分類別

培訓前：

提前輔導貼近實際需求

內訓師學員開發的課程能否貼近企業的實際需求，跟學員在培養項目前的選題有很大關系。

在T公司的內訓師打造中，項目組發現有兩種問題經常發生：其一，一些學員不知道自己的課程開發方向；其二，有些學員的選題類似或重復。

對此，項目組在培訓課程開始進行之前，采取了以下措施進行輔導：

告知學員所有的課程選題均應從課程體系名錄中篩選；

告知學員應優先選擇開發當前急缺且很重要、課程受眾廣的選題：

召集學員，進行協商，確保課題不重復。

培訓中：

強化輔導提高能力

人才培養是一個長期的、反復的過程。如何在不到兩個月的時間內，通過課程培訓的方式快速地打造出合格的內訓師，離不開高頻率、高效率的輔導與訓練(見圖表2)。

在打造T公司的內訓師時，每一次課程培訓之后，項目組都會專時專用，將學員或分批次或統一集中，以協助內訓師學員將課程傳授的知識轉化為實際能力。

“星火工程”的課程包內置《幻燈片制作技巧》、《成年人的學習特點》、《課程的設計與開發》、《課堂呈現技巧》四門課程。

其中，《幻燈片制作技巧》課程旨在提升學員基礎辦公軟件的使用能力，相對簡單，耗時也較少。通常，項目組會布置作業，如WORD文檔(與自己開發課程內容密切相關)轉化成PPT，以考察學員項目技能，之后，項目組會在約定的時間單獨輔導學員。

《成年人的學習特點》與《課程設計與開發》這兩門課程需要安排統一時間的培訓，培訓后的輔導時間也較長。在這段時間內，項目組需要持續反復地與學員溝通。做法如下：

課程培訓結束時，向學員下發課程開發的方案書，并現場輔導方案書的填寫方法，規定提交時間。方案書中需寫明：課程名稱、授課對象、授課時長，以及精細到三級標題的課程大綱等。

將學員分組分層討論，或與學員單獨溝通。溝通時盡量挖掘學員想表達的知識點，待學員說完后提出專業建議。確保每位學員都得到反饋，并在溝通后著手課程的開發工作。

在學員課件制作過程中，通過面談、電話、短信、OA平臺、郵件等方式保持與學員互動，要求學員在規定的時間節點前發展開發的課程課件。

以小組形式組織學員討論課件，在討論會中先請學員互評，之后項目組點評。項目組從課件呈現的規范性、課程結構的完整性、課程內容的條理性與實用性等角度給予學員專業的建議。

《課堂呈現技巧》課程，重點在于輔導學員理解授課禮儀、時間掌控，以及培訓方法如角色扮演法、視頻觀看法等。輔導關鍵是帶領學員多講、多練。

培訓后：

跟蹤輔導　制定成長計劃

完成以上四門課程的培訓與輔導后，項目組與專家組商議時間確定召開評審會。評審并不意味著培養項目的終結，相反這僅僅是開始。

在實際操作中，項目組發現不少通過評審的內訓師水平卻一直原地踏步，這間接影響了公司人才能力的提升。因此，能否制定出特定的內訓師成長計劃，幫助內訓師跟隨著企業同步成長，是不該被忽視的話題。

對此，項目組采取了“扶上馬，還送一程”的輔導措施。具體來講，主要包括以下方面：

跟蹤1～2次內訓師的實際授課，并提出針對性的改善建議；

·協助企業定期召開“金麥克茶話會”，讓內訓師在一起交流培訓中的經驗和教訓，共同解答疑難問題：

·協助企業召開研討會，以促進內訓師團隊內部交流，共同提高培訓技能。

知行合一

——勤練習　勤實踐

培養項目結束后，內訓師就一定能發揮出作用嗎?未必。

一般來講，只有“愿做、會做、能做”三個方面均正常，才能發揮出內訓師的真正作用(圖表3)。

篇10

關鍵詞：對話式教學；校長；課堂

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

一、背景描述

北京市順義區教育干部培訓實施小班化對話式培訓模式以來，獲得區域中小學校長及中層管理者的支持和認可，同時對于校長培訓專職教師而言，面臨著變革自身傳統教學方式的轉變，這是個全新的挑戰。基于以往的培訓經驗，有的教師固執地認為培訓內容是培訓質量的關鍵，不管是什么樣的培訓模式，校長們都是在對內容的互動分析中提升思維水平并獲得解決問題的技能技巧，而培訓者自身也只有在對內容的深刻理解與總結概括中提升個人的專業品質，因此很少關注和研究培訓課堂上校長與培訓者之間對話過程的科學性與教育性。

二、兩種截然不同的校長培訓課堂

（一）以培訓者為中心的對話過程

在學習“教師合法權益維護”這一內容時，培訓者為了在自身與學員之間、學員與學員之間展開有效對話，設計了三個對話環節：

第一，在知識鋪墊中點題。培訓者簡單介紹了《中華人民共和國教師法》規定的教師權利與義務，提出小組共同討論的話題：“選擇您感興趣的1～2項教師權利，探討維護此項權利的方法或策略”。培訓者將討論記錄表發給大家，并隨機觀察各小組的研討進度并準備做最后總結。

第二，基于主題共同研討。校長們隨機就近圍成小組進行討論，分別探討本組感興趣的教師權利。10分鐘的討論結束后，各組隨機派出代表發言，其他成員補充發言。在整個互動過程中，校長們針對自己有感觸的現象或問題進行討論和互評，并提出維護教師權利的實踐策略。

通常校長們研討的積極性都非常高，他們相互啟發智慧，并情緒化地訴說著自己在學校里遇到的或惱人或有趣或機智的故事，有的人長篇大論，也有的人沉默不語。培訓者只是適時提醒大家注意傾聽，有時也發表著自己的看法，還把關鍵的字詞寫在了黑板上。只是各組的討論記錄表上并未留下太多思考的痕跡。

第三，培訓者總結。進入到總結環節時，培訓者帶著一點兒主觀傾向，進行了對與錯的是非判斷。對于大家的激烈研討，培訓者沒有分析和提升的頭緒，不得不回到事先準備的PPT上來，模式化地講教師權利的法律救濟，如教育申訴、行政復議、司法。在這種情境下，校長們極力配合的眼神逐漸暗淡下去了。

（二）以學習者為中心的對話過程

培訓者針對同樣的培訓內容，重新設計了角色澄清、經驗呈現、觀點、質疑評論、共同總結5個對話環節，并特別在每一個環節上提出了完成任務的指導建議。

1.角色澄清。校長們走進課堂時，不是隨機就座，而是按崗位職責分組就座，在進入主題討論前確定各自在小組內的角色，包括組長、發言人、記錄員和討論員等。校長們在討論中確定各自的角色，淡化身份意識，表達自己的選擇意向，不僅深刻地分析著自我，還加深了彼此間的認識，這是開展深度對話的第一步。

2.經驗呈現。在澄清角色之后，培訓者引導學員同樣以“維護教師權利的方法或策略”為主題進行探討，同時提醒學員在小組討論時，不要深陷于故事敘述中，不要糾纏在對問題的抱怨中，而是將討論重點放在解決措施上、放在呈現成功經驗上。這節課上，小組成員間積極地思考著，自由而深度地交流著，興致勃勃地宣講自己當年之勇，自信地表達自己獨特的見解，群策群力地總結出了解決問題的措施與辦法，培訓者發現小組討論表上的內容豐滿起來了。

3.觀點。因為每個人在小組內積極地貢獻了自己的智慧和經驗，所以當小組發言人在事先準備好的專門發言席就座觀點時，“大家好，我代表我們小組陳述觀點……”校長們都顯得非常鄭重。莊重的場合有利于清晰地呈現與傾聽各組觀點，也是對組內觀點的尊重。同時，有的新任的校長或是中層領導顯然在前臺就座發言是不自信的，這也利于校長們鍛煉一下面對公眾講話的能力。

4.質疑評論。觀點不再是學員交流的最后環節，各小組發言完畢后就進入質疑評論環節。每組至少有兩人來評論其它組的觀點，校長們在鍛煉點評能力的過程中，引發深刻思考與思維碰撞，生成與創造就在這一深度對話的環節發生。第二小組的發言人說：“針對目前學生不好管理的現狀，我組認為可以適當減少學生參加社會大課堂活動，這樣就能避免教師很多管理責任，也就便于更好地維護教師的權利”，這個觀點一經提出，其他小組一片嘩然，群起而攻之，在強烈質疑聲中，最終“迫使”第二小組認可了這樣的觀點：“教師維護權利不應當以削弱學生的權利為代價。”在此過程中，培訓者認真觀察研討過程，適時提醒校長們相互之間注意傾聽。

5.共同總結。在最后一個環節，培訓者請1～2名校長與自己共同總結整個對話過程，從理論和實踐視角進行點評，這樣有助于優秀校長展示自我，進一步鍛煉思維，促進了所有對話者之間平等互助，同伴之間共同發展，師生之間教學相長，在共同總結這個環節上，培訓者自始自終堅持了以學習者為中心的對話教學理念，啟發校長們自己總結出三條：一是要維護教師權利，自己需要系統認真學習法律知識，提升權利意識；二是維護教師的合法權益的前提是教師自己不違法；三是當教師不正確行使自己的權利時，校長有義務進行指導。

三、案例分析與啟示

對話式教學的整體設計以基于實踐情景的任務驅動為主線。成人教育理論表明，成人有豐富的生活、工作經驗，有著獨立的自培訓的意識，能指導自己有針對性地進行學習。原有的“在知識鋪墊中點題――基于主題的共同研討――培訓者全面總結”依舊是一種教師主導的設計方式，而“角色澄清――經驗呈現――觀點――質疑評論――共同總結”則較好地體現了校長們從相互認識、組內對話、組間對話、全員對話直至師生對話的過程，并在各個環節上高質量地完成了相應的學習任務。

對話環節的設計應尊重學習者由淺入深、由具體到抽象的思維過程。對話的目的在于對思維的全部過程進行探索，對話教學的過程就是自我認知不斷調整、思維不斷演進的過程。首先，通過角色澄清，明晰學員角色、增進彼此的了解和認同；第二，通過經驗呈現激發探究的愿望，在實踐情境中對具體材料進行思考；第三，通過觀點，不斷豐富校長們看待問題的角度；第四，通過質疑評論，促進校長們形成對問題與現實情境的深刻思考；第五，通過共同總結，提升理性思維水平，在具體情境的反思與探討中，實現對教育概念的抽象理解。

對話教學的目的是引發校長們對實踐問題本身進行反思，而不是去贏得爭論，區分高下與對錯。對話的宗旨是將個人的主觀觀念擱置一旁，能夠對實踐問題本身進行認真的審視，讓大家認識到每個人心理想的都是什么，但并不對校長的想法和策略進行判斷或是批判，因為每位校長所在學校的規模、師資、生源及發展水平是有差異的。比如同樣關心教師教育教學權的校長，他們的思考焦點卻不同。師資水平整體較高的學校，關注教師如何更好地行使教育教學權；師資水平整體較低的學校，校長關注教師有沒有行使好教育教學權。因此，對話教學是要幫助校長澄清問題，尋找解決問題的策略，拓寬解決問題的思路。

對話過程中培訓者應當是一名組織者、傾聽者和引導者，而不是宣講家、裁判員和監控者。培訓者是推動對話順利有效進行的重要角色，既能引導出校長的想法，又能使校長們面對不同意見時，保持理性而平和的態度。在對話過程中，精心組織管理、耐心傾聽校長們的興趣點、問題點和管理智慧，適時引導校長進行有價值的思維碰撞是對校長培訓者的基本要求，而清楚地記錄校長們爭論不休、提出質疑的問題，在恰當的時機引導校長們認真審視問題的癥結所在，并尋找解決問題的方法、策略及其背后的價值觀念，更是對培訓者的重大挑戰。

參考文獻