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關鍵詞：企業(yè)；人力；戰(zhàn)略

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2012）07-0105-02

企業(yè)要發(fā)展，不僅需要企業(yè)自身創(chuàng)造一種硬件設施，還需要在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展過程中，加強企業(yè)的人性化管理方式，為員工提供一個能夠發(fā)展自我的平臺，達到一種新的創(chuàng)造平臺，使每一個員工在自己的職位上能夠有所提高，創(chuàng)造出比自己原先更多的價值。因此，企業(yè)的激勵機制結(jié)合企業(yè)的績效考核制度，不僅能能夠調(diào)控企業(yè)員工的積極性，還能加強企業(yè)的管理，最終將整體的企業(yè)項目進行相應的調(diào)控，在幫助員工實現(xiàn)自我價值的同時，能在企業(yè)的團隊建設下，改進團隊的工程調(diào)控，最終完善企業(yè)的整體的工作實施。

在日趨激烈的市場競爭下，企業(yè)若要立于不敗之地，就要不斷地提升自身的實力，這樣才能在企業(yè)的競爭中處于相對有利的位置。總之，對于企業(yè)整體的情況進行調(diào)整，加強企業(yè)內(nèi)部的人才資源合理利用，最終保證企業(yè)的整體發(fā)展目標。

一、企業(yè)內(nèi)部發(fā)展人力資源的雙重性

由于現(xiàn)今企業(yè)之間競爭逐漸白熱化，不僅將競爭轉(zhuǎn)向了硬件設施上，還互相吸引有用的人才，為己所用。因此，人才在現(xiàn)今的企業(yè)發(fā)展中處于重要的地位，為企業(yè)的發(fā)展起著重要的支持作用。

人才其獨有的資源是不可替代的，無論是人才的體力還是腦力，都是企業(yè)所不可或缺的資源。雖然，隨著現(xiàn)代的企業(yè)內(nèi)部高新技術的不斷發(fā)展，打擊了企業(yè)內(nèi)部的一些以體力為主要生活來源的員工，但是即使這樣，企業(yè)內(nèi)部的各個部門之間的人才資源的比重也是不容小覷的。因此，要正視企業(yè)的人才資源，管理企業(yè)的整體的業(yè)務范圍，保證企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整性工作的開展，促進整體的資源控制，保證將企業(yè)內(nèi)部的工程調(diào)整工作進行下去。對于整體的企業(yè)的相應的控制中，人才仍然是不可忽視的力量，這樣不僅需要加強企業(yè)的調(diào)整性工作，還需要加強企業(yè)整體的人力控制，最終達到企業(yè)的整體的調(diào)整性工作。

但是企業(yè)的人力資源存在可變性，不僅僅是因為企業(yè)的部門調(diào)整，還是針對整體的工作進行相應的開展，保證企業(yè)的整體性調(diào)控，人才資源的作用仍然在那里，企業(yè)無時無刻不在人才的作用下前進。概括來說，人力資源是不可替代的，也是企業(yè)內(nèi)部最具核心競爭力的一部分，以人才資源的體力與腦力來組成來推動企業(yè)的生存與發(fā)展。

二、從企業(yè)的長遠競爭力來看人力資源

企業(yè)的長遠競爭力是企業(yè)的人力資源的體現(xiàn)，這樣不僅僅要看到人力資源的價值性、不可替代性、稀缺性和難以模仿性的影響結(jié)果。所以，如何針對企業(yè)的競爭性工作進行調(diào)整，保證企業(yè)的整體實力，從人力資源調(diào)配中啟發(fā)出來，以此來控制企業(yè)的整體情況，在體現(xiàn)人力資源價值的基礎上，挖掘其潛在的價值，安排在更為體現(xiàn)其價值的地方進行工作，最終把握企業(yè)的整體競爭實力，并把其不斷地放大，保證在同行競爭中處于不敗之地。

（一）人才資源的價值性

人才資源的價值性不僅是以企業(yè)的整體資源控制進行調(diào)控的，不僅僅需要企業(yè)來提高企業(yè)的人才資金的費用，還需要企業(yè)提供一定的有價值的工作環(huán)境，以便企業(yè)獲取人才資源所創(chuàng)造的價值量。作為企業(yè)的員工，恰恰是通過自己的努力而得來的一定的企業(yè)調(diào)控。因此，企業(yè)與員工之間就是提供創(chuàng)造價值的平臺，并給與一定的福利和創(chuàng)造形影的價值量的關系，這樣才能真正促進企業(yè)的整體性調(diào)控。另一方面，企業(yè)管理者積極的選取企業(yè)的人才，各司其職，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。

（二）人才資源的稀缺性

企業(yè)在發(fā)展過程中，不僅需要有才能的人才，還需要能夠推動企業(yè)不斷發(fā)展的人才。因此，選擇任用適應企業(yè)發(fā)展規(guī)模的人才，推動一定的人才控制，將整體的企業(yè)調(diào)控力量進行控制，最終將整體的企業(yè)發(fā)展進行到底。企業(yè)只有具備了一定的發(fā)展資源，并對其進行合理的調(diào)控，加強企業(yè)的整體控制，才能從最根本的企業(yè)發(fā)展中表現(xiàn)出來。因此，企業(yè)的人才資源具有稀缺性。并不是所有的人才都適應企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模，但是那些適應企業(yè)的發(fā)展，能夠推動企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正的發(fā)展型人才。

（三）人才資源的不可替代性

企業(yè)的競爭對手無法通過一定的手段來替代，作為企業(yè)的核心競爭力，不僅是需要對企業(yè)的整體調(diào)控進行相關的控制，還是在加強企業(yè)的整體控制上進行企業(yè)的整體能力的控制。不僅僅如此，人才資源的不可替代性是企業(yè)的發(fā)展中無法取代的，這也是企業(yè)在發(fā)展自身的同時，取得的另一項成果。因此，企業(yè)的人才資源是不斷發(fā)展的。人才資源的個性化發(fā)展，需要企業(yè)提供一定的人才資源的控制進行調(diào)整，最終保證企業(yè)的整體調(diào)控分析，從整體上管控企業(yè)的人才資源。

（四）人才資源的難以模仿性

人才資源的核心競爭力是企業(yè)內(nèi)部特有的競爭力量，這也是競爭企業(yè)的對手所不能擁有的團隊力量，也是一種可以開發(fā)利用的力量，它難以被復制和轉(zhuǎn)移。總體來說，是一個企業(yè)的財富。若是一個企業(yè)在管理經(jīng)營自己的人才資源方面得到了效益，那么其他的企業(yè)也會效仿他的管理方式，進行管理，但是整體被管理的人才資源卻是不同的。因此，如何加強企業(yè)的競爭強度，在管理企業(yè)的人才資源上，應加強企業(yè)的整體控制力度，為了企業(yè)的發(fā)展，為員工提供良好的薪資待遇。且由于人才的難以模仿性，一定是這種企業(yè)的調(diào)控所不能進行的，這也是為何要企業(yè)調(diào)控力度，加強對人力資源管理的目標性管理的方式。因此，加強人才資源的管理不僅僅是需要加強人力的調(diào)整，還需要企業(yè)為員工提供一系列的硬件的環(huán)境設施，這樣不僅能留住人才，還能使用長期穩(wěn)定的人才資源，使得企業(yè)整體目標管理的實現(xiàn)。

三、發(fā)展學習型的企業(yè)競爭團隊

隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)間的競爭逐漸白熱化，除了以知識經(jīng)濟為代表的核心價值的競爭，還需要加強企業(yè)的整體的運營能力，知識更新速度的加快也使得企業(yè)的整體的增長能力的增長。發(fā)揮團隊效力，發(fā)揮學習型的企業(yè)化團隊的建設，但是一些企業(yè)的整體情況發(fā)展并不樂觀，因此，發(fā)揮企業(yè)的學習型的建設，是企業(yè)立于不敗之地的關鍵。只有企業(yè)的人員在整體人才資源的調(diào)控上使得發(fā)揮企業(yè)學習能力的調(diào)控，最終完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)性發(fā)展。

建立學習型企業(yè)不僅能加強企業(yè)的學習環(huán)境，還能針對當前的員工學習能力進行相應的調(diào)整，使員工的能力有所提高，并依據(jù)一定的情況進行調(diào)控，提升員工的創(chuàng)造力和應對技術的轉(zhuǎn)變能力，保證企業(yè)得到更高的績效，開拓更廣大的視野。

學習型的企業(yè)的發(fā)展模式，能使企業(yè)整體的調(diào)控資源得到合理的安排，而且，在學習過程中，每個員工都得到了各自的發(fā)展。對于企業(yè)來說，是新增加的財富。因此，就如何針對當前的建設進行統(tǒng)一性的學習，并依據(jù)每人的特點學習自己感興趣的知識，這不僅能夠提升員工的知識素養(yǎng)，還能從根本上調(diào)控雇員的場面，這樣不僅需調(diào)控一系列的組織設計問題，還能強調(diào)整體的發(fā)展調(diào)控模式，達到企業(yè)的整體性提高。這樣組織也能通過一系列的調(diào)整使整體的企業(yè)競爭力得到加強。

四、結(jié)語

綜上所述，人才資源是企業(yè)的最具核心競爭力的一部分，同時由于其創(chuàng)造性與學習性的不斷完善將是企業(yè)發(fā)展中所不可替代的，并通過其體力與腦力時刻影響著企業(yè)整體的運營與發(fā)展。因此，對于企業(yè)內(nèi)部的人才資源的發(fā)展戰(zhàn)略進行控制，從人才資源本身的價值性、稀缺性、不可替代性和難以模仿性進行調(diào)控，將人才資源的整體控制進行實施，在企業(yè)內(nèi)部開展發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢戰(zhàn)略，將人力資源的價值得到很好地發(fā)揮，最終控制人力資源的整體的發(fā)展。

參考文獻：

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[關鍵詞] 河北 產(chǎn)業(yè)升級 人才戰(zhàn)略 政策建議

進入21世紀，經(jīng)濟全球化進程加快，科技進步日新月異，知識經(jīng)濟時代的到來加速了各國對人才，特別是高科技人才的需求。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級必然帶動人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級。

河北省作為沿海地區(qū)的經(jīng)濟大省，從本世紀90年代初至今近二十年來，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整初顯成效，宏觀環(huán)境得到改善。但隨著知識經(jīng)濟時代的到來，以高新技術和信息產(chǎn)業(yè)為主導產(chǎn)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，使得河北目前支柱產(chǎn)業(yè)由于缺乏核心競爭力，面臨產(chǎn)業(yè)升級的極大壓力。而人才尤其高級人才的匱乏，卻是目前產(chǎn)業(yè)升級過程中遇到的主要障礙。面對國內(nèi)國際日益激烈的人才競爭形勢，如何開發(fā)、引進、培養(yǎng)、配置人才，發(fā)揮自主人才資源優(yōu)勢，合理配置人力資源，增強競爭力，成為河北當前制定人才戰(zhàn)略的核心問題。一些發(fā)達國家或地區(qū)也有著類似的發(fā)展過程，借鑒其成功經(jīng)驗，對于準確把握我國產(chǎn)業(yè)調(diào)整的方向和力度，實施人才戰(zhàn)略將十分有益。

一、英國三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中重視人才的經(jīng)驗

1.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策。英國作為全球工業(yè)革命的發(fā)源地，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整始于六十年代，興于七十年代，至今仍在進行。到目前為止，在主體上已經(jīng)基本完成了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，形成了以高新技術、金融服務為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。與此同時，也對傳統(tǒng)工業(yè)進行了必要的改造，保留了部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。經(jīng)過半個世紀的發(fā)展，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在就業(yè)機會的提供、所占GDP的比重，都有所下降。更重要的是在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，勞動力的文化結(jié)構(gòu)得到了相應的改變，勞動者的文化素養(yǎng)、綜合素質(zhì)都得到了不同程度的提高。

2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中重視人才的做法。英國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整除了重視城市規(guī)劃和基礎建設外，創(chuàng)造人才環(huán)境的經(jīng)驗很有借鑒意義。

(1)人才培養(yǎng)。 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，首先是解決人的素質(zhì)問題。無論是倫敦、曼切斯特，還是格拉斯哥、愛丁堡以及巴黎新區(qū)，進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，首當其沖是人才培養(yǎng)。為了進行大規(guī)模、有效的勞動力隊伍的培養(yǎng)和培訓，各級政府都加大了對教育的投入。通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整制造大量適應市場需要的新的就業(yè)機會，而制造新的就業(yè)機會的主要途徑是培育大量的中小企業(yè)，特別是從事高新技術的中小企業(yè)，這類企業(yè)的成長必須依賴于大量的高素質(zhì)的人才，這就必須有一個高質(zhì)量的終身教育培養(yǎng)體系予以保障，在人才培養(yǎng)實施過程中也推動了信息化進程。

(2)環(huán)境營造。一是提供信息；二是轉(zhuǎn)變觀念；三是生活環(huán)境。盡管歐洲的生活環(huán)境總體上看質(zhì)量都很高，即使如此，為了吸引人才，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，各地千方百計優(yōu)化環(huán)境，特別重視環(huán)境保護，以形成舒適便利、具有特色的生活和工作環(huán)境。許多著名城市城市，除了具有良好基礎設施和各種精美的寫字樓外，他們根據(jù)高新技術人群的生活方式、價值取向、文化娛樂都與其它產(chǎn)業(yè)的人群有較大差異，在住房、娛樂、文化設施等各個方面按照市場導向，做了大量投入，在城市的舒適化、便捷化、多樣化方面成為從事高科技的年輕人的首選之地。

3.河北人力資源現(xiàn)狀分析。

(1)河北人力資源和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。人力資源現(xiàn)狀：河北人口6699萬人，大專以上文化程度占6歲以上人口的比重為3.07%，文盲比重為7.62%，人口總體素質(zhì)逐漸提高。但比較發(fā)達地區(qū)如北京兩個數(shù)據(jù)分別17.55%和4.23%，全省16歲⒍～59歲人口占總?cè)丝诒戎貫?4.79%，其中在業(yè)人口占85.82%，即勞動人口為4340.37萬人，還有615.46萬人的潛在勞動力潛力。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀：河北省是中國北方一個沿海省份， 20世紀90年代以來，經(jīng)濟增長速度十分迅猛，連續(xù)十年超過全國平均水平。經(jīng)濟總量在全國大陸省份中居第六位，2001年河北GDP完成5578億元，2005年全省生產(chǎn)總值突破一萬億元，達10116.6億元，增長13.4%，是中部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展最具活力和發(fā)展?jié)摿Φ氖》葜弧Ｗ匀毁Y源豐富，有耕地650萬公頃，是全國糧棉油集中產(chǎn)區(qū)之一。海岸帶總面積100萬公頃，海洋生物資源200多種，是北方重要的水產(chǎn)品基地。目前已發(fā)現(xiàn)各類礦產(chǎn)116種，儲量居全國大陸省份前10位的有45種。具有建設大型鋼鐵、建材、化工等綜合工業(yè)基地和發(fā)展煤化工、鹽化工、油化工的有利條件和良好基礎。市場容量潛力巨大，與北京、天津構(gòu)成的京津冀經(jīng)濟區(qū)內(nèi)擁有1.2億消費者，市場容量占全國大陸總量的10％以上。

（2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人力資源存在的問題。①產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面。目前支撐河北省經(jīng)濟運行的支柱產(chǎn)業(yè)均為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，新興產(chǎn)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)尚處于起步階段，比重較小。工業(yè)經(jīng)濟素質(zhì)低，市場前景狹小，競爭力不強，發(fā)展后勁不足，難以支撐河北省經(jīng)濟在新世紀快速發(fā)展。河北省的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)大都是依礦依農(nóng)的資源型產(chǎn)業(yè)，且多是原材料型產(chǎn)業(yè)，技術含量低、附加值低，而深加工、精加工的制造業(yè)不僅比重小，而且處于萎縮狀態(tài)。大多數(shù)工業(yè)行業(yè)技術裝備陳舊，生產(chǎn)工藝落后，產(chǎn)品質(zhì)量難以提高，制約著產(chǎn)品升級換代。增長速度明顯放慢，經(jīng)濟效益低下，財政收入和人均收入水平增速下滑，社會固定資產(chǎn)投資需求不足，經(jīng)濟發(fā)展缺乏后勁，在市場需求地彌合競爭激烈的環(huán)境下，不少產(chǎn)業(yè)日益萎縮，企業(yè)抗風險能力脆弱。工業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)和技術結(jié)構(gòu)的調(diào)整進展緩慢，不適應WTO要求，形勢比較嚴峻。

②人才結(jié)構(gòu)方面。與產(chǎn)業(yè)不匹配。大量人力資源仍集聚在第一產(chǎn)業(yè),二、三產(chǎn)比例小，尤其第二產(chǎn)業(yè)比例偏低，這與河北二產(chǎn)突出發(fā)展的要求不適應，與GDP占比極不協(xié)調(diào)。產(chǎn)業(yè)與經(jīng)濟發(fā)展急需的冶金、電子信息、生物醫(yī)藥等專門人才匱乏。文、教、衛(wèi)等服務人才占比過大，創(chuàng)造價值和為主導產(chǎn)業(yè)服務能力低。2002年，教育和衛(wèi)生專業(yè)技術人員占了全省專業(yè)技術人員總數(shù)的83.9％，而農(nóng)業(yè)、科研和工程技術人員僅分別占2.5％、3.14％和5.98％。③分布不合理。首先是地區(qū)分布失衡，人才實際分布與產(chǎn)業(yè)規(guī)劃布局不一致。其次是企業(yè)分布失衡，不同所有制企業(yè)人才相向發(fā)展。外資企業(yè)以其相對優(yōu)越的條件吸引聚集更多、更優(yōu)秀的人才，而國有企業(yè)、民營企業(yè)負擔重，缺乏資本和技術優(yōu)勢，人才凝聚力較弱。據(jù)統(tǒng)計，近10年來全省國有企業(yè)人才流失嚴重，約13萬人。再次是結(jié)構(gòu)分布失衡，高層次人才缺口較大。目前我省每萬人專業(yè)技術人員數(shù)僅為134人，其中高層次人才不足0.2％。④流動不均衡。二產(chǎn)人才流動頻繁，一、三產(chǎn)人才相對穩(wěn)定；25歲左右的青年人才流動頻繁，中年以上人才相對穩(wěn)定；民營企業(yè)人才流動頻繁，外資企業(yè)人才相對穩(wěn)定；熱門人才流動頻繁，一般性人才相對穩(wěn)定。產(chǎn)生如此不均衡結(jié)果的原因有三，一是收入的多寡，二是對企業(yè)和自己發(fā)展預期不同，三是企業(yè)人文關懷的差異。據(jù)統(tǒng)計，近年來流出的高層次人才有上升的趨勢，主要集中在電子、機械、電氣、化工、土建、財會、管理、中青年教學人員等專業(yè)，且流動方向單一，有一半是流向東部沿海和北京。

二、結(jié)論及政策性建議

1.經(jīng)過前面的分析，可以得到如下結(jié)論：

（1）河北目前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展基本符合三次產(chǎn)業(yè)演變規(guī)律，可以按照產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律進行有效的戰(zhàn)略定位。

（2）河北具有良好的區(qū)位優(yōu)勢，但對人才吸引力的因素較少。目前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在各項指標數(shù)據(jù)顯示，存在著人才和智力不足，實施與產(chǎn)業(yè)政策相配合的人才戰(zhàn)略是當務之急。

（3）人才結(jié)構(gòu)的不合理相對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理更為嚴重，成為制約經(jīng)濟進一步深化和升級的嚴重障礙。

2.政策性建議。面對新的形勢，本文認為河北省人才戰(zhàn)略應從以下方面調(diào)整：

(1)率先”接軌“、快速“搶灘”戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟中的”先發(fā)效應“和”馬太效應“非常明顯。哪個地方發(fā)展快，人流、物流、資金流、信息流就向那里集聚；哪個地方發(fā)展慢，生產(chǎn)要素不僅難以引進，而且還可能倒流。對于河北而言，人才管理體制、運作機制要率先與國際慣例接軌。 一是加快國有企業(yè)、事業(yè)單位人才管理體制改革與創(chuàng)新。建立企業(yè)經(jīng)營者選拔、配置、約束的市場機制。加快國有事業(yè)單位體制改革進程。二是推進國有企業(yè)、事業(yè)單位分配制度創(chuàng)新，制定生產(chǎn)要素參與分配的操作規(guī)范，實現(xiàn)知識向資本的轉(zhuǎn)化。三是處理好政府與市場的關系，使人才服務機制率先與國際接軌。 政府要用市場方式培育人才中介行業(yè)，形成市場的供求機制、競爭機制、價格機制。四是要打開民營經(jīng)濟人才發(fā)展空間，將其納入整體性人才資源開發(fā)的軌道。

(2)實行人才與經(jīng)濟、科技、教育“一體化”戰(zhàn)略。在經(jīng)濟全球化潮流中，人才開發(fā)的內(nèi)涵正在發(fā)生深刻變化，人才、經(jīng)濟、科技、教育一體化對人才資源優(yōu)化配置的主導作用日益顯著。實現(xiàn)“一體化”戰(zhàn)略，關鍵在于：一是人才發(fā)展要適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要。隨著河北經(jīng)濟社會邁入國際化、市場化、信息化、城市化發(fā)展的關鍵時期，人才發(fā)展應選擇國際化、市場化、集約化的發(fā)展途徑。二是要為人才”柔性流動“提供多方面的服務。優(yōu)化引進國外智力和人才的政策環(huán)境，要充分利用政府和民間的多種渠道，三是支持企業(yè)成為人才、經(jīng)濟、科技、教育一體化的”龍頭“。大力培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)家隊伍，培養(yǎng)管理和技術復合型人才，支持一流人才向企業(yè)集聚。

3.人才發(fā)展“集約化”戰(zhàn)略。實現(xiàn)人才發(fā)展集約化，涉及人才培養(yǎng)水準提升、人才投資增長、人才利用率提高、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才總量調(diào)控等。構(gòu)筑人才高地要突出重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)最為緊迫。在人才行業(yè)、產(chǎn)業(yè)布局上，要突出抓好教育、醫(yī)藥衛(wèi)生、電子信息、機械、化工、建筑和農(nóng)業(yè)等河北優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)”人才主峰”的建設;在人才區(qū)域布局上，要與城市化發(fā)展緊密結(jié)合，與構(gòu)筑環(huán)渤海、環(huán)京津的大體系相融合；在人才專業(yè)結(jié)構(gòu)上，要以信息化人才為重點，以中心城市優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)需要為目標，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的高新技術產(chǎn)業(yè)人才隊伍。要發(fā)揮政府調(diào)控人才發(fā)展的重要作用，通過有效的組織形式，做好全省人才總量平衡、供需平衡、結(jié)構(gòu)調(diào)整等工作。

4.實施人才“本土化”戰(zhàn)略。面對經(jīng)、津大都市、國際跨國公司及外資企業(yè)的人才競爭壓力，河北應揚長避短，有針對性地采取”人才本土化”對策。一是著重培養(yǎng)開發(fā)河北優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)方面的人才，增強企業(yè)對人才的有效需求，以優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)留住人才、用好人才。二是著力優(yōu)化人才環(huán)境。河北深厚的文化底蘊和依傍京津是經(jīng)濟和人才發(fā)展可資利用的獨特優(yōu)勢。特別要以事業(yè)、感情吸引人才、留住人才。三是重視和發(fā)揮民營企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)的用人機制活，人才決策效率高，人才價值體現(xiàn)充分的優(yōu)勢。四是充分發(fā)揮河北教育、科研的現(xiàn)有優(yōu)勢，以骨干企業(yè)為中樞，以人才為紐帶，與國內(nèi)外的高校和科研機構(gòu)結(jié)成利益共同體，拓寬人才、智力、信息通道。五是要充分利用河北籍的海外人才資源，在海外設立聯(lián)絡點或必要的工作機構(gòu)，建立河北籍海外人才信息網(wǎng)，吸引他們回河北工作或服務。

參考文獻:

[1]張利群 崔會東 王國貞:加速河北產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級.經(jīng)濟論壇，2004.10

[2]史俊仙:河北產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整策略.合作經(jīng)濟與科技，2006.4

[3]王伯魯:對產(chǎn)業(yè)技術進步與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級探析.攀登，2000.6

[4]肖 翔 張維林 左都凱:論21世紀企業(yè)人力資源管理新趨勢.湖南大學學報，社科版，2001.2

篇3

關鍵詞：旅游人力資源；現(xiàn)狀分析；結(jié)構(gòu)問題；戰(zhàn)略研究

一、引言

旅游業(yè)已成為世界上第一大產(chǎn)業(yè)和最具有發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)之一。而人才是旅游業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。在旅游市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，從業(yè)人員的素質(zhì)以及人才培養(yǎng)對旅游業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。

北京市昌平區(qū)是北京旅游的重要組成部分。2009年全區(qū)接待中外游客1952萬人次，實現(xiàn)旅游收入38.6億元；2010年共接待中外游客2310.3萬人次，旅游收入達345.4億元，在全市10個郊區(qū)縣中名列前茅，旅游業(yè)發(fā)展迅速，旅游人才需求旺盛。但也存在著員工素質(zhì)低、結(jié)構(gòu)不合理、行業(yè)隊伍不穩(wěn)定等問題，這些問題的解決對昌平區(qū)旅游業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展至關重要。

本文通過對北京市昌平區(qū)的旅游人力資源調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，理清了旅游人力資源發(fā)展的“結(jié)構(gòu)性”問題與原因，揭示其內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，并提出相關人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，為昌平區(qū)旅游人力資源的科學發(fā)展提供理論與實踐借鑒。

二、北京市昌平區(qū)旅游人力資源現(xiàn)狀分析

昌平區(qū)地處北京西北部，長城以南，軍都山下，面積1343.5km，自然和人文旅游資源都非常豐富，旅游形象定位于“皇家福地、水暖山青”，旅游業(yè)發(fā)展初具規(guī)模，成為北京旅游的重要組成部分。為了更好地發(fā)展昌平旅游業(yè)，為昌平旅游業(yè)提供更有利的人力資源保障，昌平旅游局于2009年1月4日-2月14日對區(qū)內(nèi)的461家旅游企業(yè)的人員狀況進行了調(diào)研，對調(diào)研的數(shù)據(jù)進行分析后，得出了以下結(jié)論。

（一）發(fā)展迅速、需求旺盛，但旅游商店、旅行社從業(yè)人員規(guī)模偏小

全區(qū)旅游企業(yè)共有491家，調(diào)研企業(yè)為461家，旅游行業(yè)在崗職工人數(shù)為38226人，比2001年的1.1萬人多出2萬多，年預需求人數(shù)為4168人。其中，星級酒店、社會旅館和鄉(xiāng)村酒店從業(yè)人員共為18652人，民俗村11000人，旅游景點5173人，旅游商店和旅行社從業(yè)人員人數(shù)較少，分別為2519人和142人。旅游商品收入比重偏低。旅游購物消費所占比重的多少，已成為衡量一個地區(qū)旅游業(yè)發(fā)展程度的重要標志。在旅游業(yè)較發(fā)達的國家和地區(qū)，旅游購物收入一般占到旅游業(yè)總收入的40%以上，如新加坡占到59.6%，美國占到54.7%，法國占到52.1%，我國的香港特別行政區(qū)占到49.6%，而2008年昌平區(qū)的旅游商店收入在旅游綜合收入中的比重僅為20%，直接影響了昌平區(qū)旅游綜合收入的增長。

（二）年齡結(jié)構(gòu)：從業(yè)者以中青年為主，“年輕化”趨勢明顯

全行業(yè)旅游從業(yè)人員40歲以下居多，年齡結(jié)構(gòu)以中青年為主。被調(diào)查的大多數(shù)企業(yè)的40歲以下的從業(yè)人員占到了75%以上。這個年齡段的從業(yè)者年輕活躍、精力旺盛，基本符合旅游行業(yè)服務性本質(zhì)要求。此狀形成，一是因為現(xiàn)階段昌平區(qū)旅游產(chǎn)業(yè)仍是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量精力相對旺盛的青壯年勞動力；二是與當前旅游業(yè)“吃青春飯”、“杜會地位低下”等社會觀念影響有關。

（三）學歷結(jié)構(gòu)：高學歷比重偏小，高學歷、高層次的開發(fā)與管理人才稀缺

從昌平區(qū)旅游行業(yè)從業(yè)人員的文化教育水平來看，除旅行社、星級飯店的從業(yè)人員專科以上學歷所占比重較大之外，其余旅游企業(yè)員工高中及其以下學歷占多數(shù)，尤其是星級餐廳，這一比例更是高達97.4%。

究其原因有二：一是旅游業(yè)就業(yè)門檻較低，從業(yè)服務技能易于學習掌握；二是受歷史原因與社會觀念影響，導致旅游行業(yè)人員學歷整體偏低。此狀況與昌平區(qū)旅游業(yè)大發(fā)展的宏觀局勢相悖，成為制約旅游業(yè)快速健康發(fā)展的重要因素之一。

（四）流動狀況：員工流動性大，旅游企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定

昌平區(qū)旅游企業(yè)的年平均人員流動率都在30%左右，個別企業(yè)的人員流動率高達90%，其中以星級餐廳和旅游景點最為普遍與頻繁。主要原因有兩方面：一方面說明旅游企業(yè)的員工吸引力低，難以留住員工，具體表現(xiàn)在薪酬待遇偏低、缺乏統(tǒng)一的工資標準、工作時間過長、工作環(huán)境較差、勞動關系不穩(wěn)定、社會保障制度不健全、旅游服務企業(yè)地處偏遠等；另一方面缺乏有效的培訓，導致員工對企業(yè)缺乏認同感，穩(wěn)定性不夠，流失率增加。而高流動率也增加了旅游企業(yè)的成本，為旅游品牌形成增加了難度，造成企業(yè)對人才有很大需求的表象，使不少旅游企業(yè)陷入“長期招工”的困境，從而影響到昌平旅游業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（五）地域結(jié)構(gòu)：員工大多來自外埠農(nóng)村，本市員工少

旅行社、旅游景點工作人員60%以上來自本市，其余旅游企業(yè)員工中來自外埠的比重很大，這在餐廳、飯店、社會旅館、旅游商店等企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。據(jù)了解，外埠人員多來自農(nóng)村，80%以上是來北京的務工人員，本市的旅游服務人員也有近半數(shù)來自農(nóng)村。這說明本市對旅游服務行業(yè)的認同感還不夠，認為旅游服務是伺候人的行業(yè)，收入不高暫且不說，還不太體面；而來自外埠的員工雖然比較珍惜自己的工作機會，也比較吃苦耐勞，但由于很多人工作素質(zhì)欠佳，普通話發(fā)音不標準，直接導致了旅游服務效果不理想，同樣也導致其缺乏對昌平的地域認同感。種種表現(xiàn)使得這些從業(yè)人員急需進行有效培訓，從而達到提升個人從業(yè)素質(zhì)，提高游客滿意度的目的，但隨之而來的是旅游人力資源培訓的成本和難度加大的問題。

（六）培訓需求結(jié)構(gòu)：培訓需求強烈但有差別

昌平區(qū)旅游企業(yè)對于員工培訓的需求是比較強烈的，需求培訓的形式大多數(shù)為企業(yè)內(nèi)部培訓，培訓的內(nèi)容多集中在提高服務質(zhì)量的服務基本技能和更高層次的企業(yè)內(nèi)部管理知識的培訓上。但不同企業(yè)對于培訓內(nèi)容有明顯差別，其中星級飯店、星級餐廳和社會旅館這類住宿餐飲接待類的企業(yè)員工迫切需要崗位技能和服務禮儀的培訓。旅游商店類的旅游商品銷售企業(yè)的員工還需要財務知識、銷售技巧等方面的培訓，旅游景區(qū)類的員工還需要歷史知識、科普等擴充自身知識面，提高文化底蘊方面的培訓。此外，昌平區(qū)每年接待的境外游客也占到了很大的比重，因此對從業(yè)者的接待英語、講解英語和國際禮儀的培訓也是必不可少的。

三、北京市昌平區(qū)旅游人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

（一）健全“以人為本”的行業(yè)人力資源管理機制

應從人力資源開發(fā)的角度，建立適應本行業(yè)的，涵蓋人才測評、工作分析、績效評估、薪酬管理以及人才激勵機制的一整套管理辦法。著眼于從業(yè)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，讓員工隨著企業(yè)發(fā)展，自身價值得到不斷提升。各級各類行政管理部門要規(guī)范和引導旅游企業(yè)的發(fā)展，建立員工權(quán)益保障機制，改善昌平旅游從業(yè)人員尤其是旅游服務人員薪酬待遇偏低、缺乏統(tǒng)一的工資標準、工作時間過長、工作環(huán)境較差、勞動關系不穩(wěn)定、社會保障制度不健全等問題，從而保障員工合法權(quán)益，為員工提供更好的待遇和更好的發(fā)展空間。促進人員機制改革，建立能使優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制，圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實行管理活動，充分發(fā)揮人的能力，特別是人的創(chuàng)新能力，努力留住和用好現(xiàn)有人才，盤活現(xiàn)有人才存量，有效解決旅游企業(yè)員工流動頻繁，人才流失嚴重的現(xiàn)象。

（二）加強旅游人才培養(yǎng)與在職員工的培訓工作

第一，依托昌平區(qū)強大的人文教育背景，加大投入建設高水平教學、科研基地，在昌平區(qū)的高校重點發(fā)展新型旅游學科。并依據(jù)旅游行業(yè)需要的不同層次崗位，分層次培養(yǎng)適合崗位、具備崗位專業(yè)技能的行業(yè)人才。

第二，在行業(yè)主管行政部門的指導下，開展多種形式的在職員工培訓工作。根據(jù)調(diào)查可知，不同旅游企業(yè)的培訓需求是有差別的，所以要有針對性地開展培訓，并提高企業(yè)參與培訓的積極性，具體可以從如下幾個方面進行：一是利用昌平區(qū)乃至北京市的高校資源舉辦經(jīng)理進修班，提高在職人員尤其是旅游企業(yè)管理人員的素質(zhì)和能力；二是利用團體和社會力量創(chuàng)辦的培訓中心，提高旅游從業(yè)人員某個領域的專門知識和技能；三是旅游局開展職業(yè)培訓和繼續(xù)教育，以獲得職業(yè)資格、等級證書及提高從業(yè)人員對旅游行業(yè)的認知為目的；四是利用現(xiàn)代化的技術，網(wǎng)絡培訓和現(xiàn)實培訓體系相結(jié)合，了解并學習區(qū)外、北京市、全國甚至國際上優(yōu)秀旅游企業(yè)的培訓方式和內(nèi)容。

（三）搭建區(qū)域信息網(wǎng)絡，為旅游企業(yè)和勞動者提供信息平臺

供給和需求的不平衡是導致人力資源缺乏的重要因素，因而要搭建旅游人力資源信息平臺，推動旅游人才市場從集市化向信息化、網(wǎng)絡化等高級形態(tài)發(fā)展。提供各種旅游業(yè)人力資源因素的相關信息，如旅游人才需求的總量預測、特種技能人才需求預測、人才數(shù)據(jù)庫等，形成機制健全、信息靈敏、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的旅游人力資源的市場信息平臺。為供需雙方牽線搭橋，解決供求雙方信息不對稱、溝通不暢的局面。完善昌平旅游人力資源供求市場，引進更多更好的人才為昌平旅游業(yè)服務，促進昌平區(qū)旅游產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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4.余昌國.旅游人力資源開發(fā)[M].中國旅游出版社,2002.

5.熊建平,劉承良,王薇.湖北省旅游人力資源結(jié)構(gòu)性評析[J].經(jīng)濟地理,2007(8).

篇4

確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，這是xx在全國人才工作會議上提出的重要論斷，鮮明揭示了人才在整個經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略布局中處于優(yōu)先發(fā)展的重要位置，對于加快建設人才強國、實現(xiàn)我國發(fā)展戰(zhàn)略目標，意義十分重大。

歷史經(jīng)驗證明，較之于優(yōu)先積累物力資本的國家，優(yōu)先開發(fā)人才資源的國家不僅發(fā)展速度更快，而且發(fā)展質(zhì)量更高、后勁更足。一些國家的經(jīng)濟實力、綜合國力和國際競爭力所以能迅速提升，就在于人才優(yōu)先發(fā)展的引領和推動作用。當前我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)換的關鍵時期，惟有在經(jīng)濟社會發(fā)展中確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，才能加快促進經(jīng)濟發(fā)展方式向主要依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變，為實現(xiàn)全面建設小康社會奮斗目標提供有力人才保證。

確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，最根本的是樹立人才優(yōu)先發(fā)展的價值理念。在人們的觀念和實際工作中，往往比較重視物質(zhì)資源、環(huán)境資源、資金資源以及其他資源開發(fā)，輕視人才資源開發(fā)。比較重視產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、區(qū)域結(jié)構(gòu)、需求結(jié)構(gòu)、貿(mào)易結(jié)構(gòu)以及其他結(jié)構(gòu)調(diào)整，輕視人才結(jié)構(gòu)調(diào)整。比較重視各個領域、行業(yè)、項目中的物質(zhì)投入，輕視人才投入。比較重視一般管理創(chuàng)新、工作創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，輕視人才制度創(chuàng)新。這些都制約了我國人才作用的發(fā)揮，迫切要求我們更新觀念，把人才優(yōu)先發(fā)展的理念貫穿到實際工作中。

加快形成人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，關鍵就是堅持“四個優(yōu)先”：人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新。人才資源優(yōu)先開發(fā)，即是確立人才資源相對其他資源的優(yōu)先開發(fā)地位，加大人才培養(yǎng)力度、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升各類人才整體素質(zhì)和能力。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整，即是發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，及早謀劃和率先調(diào)整人才專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)。人才投資優(yōu)先保證，即是樹立人才投入是效益最好的投入的觀念，推動政府、社會、用人單位和個人共同投資人才資源開發(fā)，加大對人才發(fā)展投入力度。人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，即是高度重視并優(yōu)先進行人才制度設計，改革和完善人才管理體制機制。

在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中，加快形成人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，必能使人才發(fā)展與經(jīng)濟社會發(fā)展需要相適應，進一步推動我國由人力資源大國向人才強國轉(zhuǎn)變，從而推進我國經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。

篇5

公司人力資源規(guī)劃書范文一(一)職務設置與人員配置計劃汕頭招聘網(wǎng)

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，汕頭招聘網(wǎng)

公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：汕頭招聘網(wǎng)

1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名

2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)

3、財務部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)

財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名汕頭招聘網(wǎng)

4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名汕頭招聘網(wǎng)

5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)

6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)

7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名汕頭招聘網(wǎng)

8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名汕頭招聘網(wǎng)

9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)

(二)人員招聘計劃汕頭招聘網(wǎng)

1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)

根據(jù)20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)

2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)工程師：學校招聘汕頭招聘網(wǎng)

銷售代表：社會招聘汕頭招聘網(wǎng)

3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)

學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;汕頭招聘網(wǎng)

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)

4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)

(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;汕頭招聘網(wǎng)

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)

C、試用期三個月;汕頭招聘網(wǎng)

D、簽定三年勞動合同;汕頭招聘網(wǎng)

(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。汕頭招聘網(wǎng)

B、考上博士后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)

C、試用期三個月。汕頭招聘網(wǎng)

D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網(wǎng)

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)

5、風險預測汕頭招聘網(wǎng)

(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。汕頭招聘網(wǎng)

(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補開發(fā)組長空缺。汕頭招聘網(wǎng)

(三)選擇方式調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合議制面試，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網(wǎng)

(四)績效考評政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。汕頭招聘網(wǎng)

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;汕頭招聘網(wǎng)

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;汕頭招聘網(wǎng)

(3)在開發(fā)部試行標準量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;汕頭招聘網(wǎng)

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)

(五)培訓政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。汕頭招聘網(wǎng)

崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。汕頭招聘網(wǎng)

在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)

(1)加強崗前培訓汕頭招聘網(wǎng)

(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。汕頭招聘網(wǎng)

(3)技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。汕頭招聘網(wǎng)

(六)人力資源預算汕頭招聘網(wǎng)

1、招聘費用預算汕頭招聘網(wǎng)

(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;汕頭招聘網(wǎng)

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;汕頭招聘網(wǎng)

(3)宣傳材料費：20xx元汕頭招聘網(wǎng)

(4)報紙廣告費：6000元汕頭招聘網(wǎng)

2、培訓費用汕頭招聘網(wǎng)

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。汕頭招聘網(wǎng)

3、社會保障會汕頭招聘網(wǎng)

1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。

公司人力資源規(guī)劃書范文二(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)

(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)

進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網(wǎng)

于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網(wǎng)

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：汕頭招聘網(wǎng)

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

6、人才隊伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：汕頭招聘網(wǎng)

1、指導思想上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

4、服務保障上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

5、教育培訓上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。汕頭招聘網(wǎng)

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。汕頭招聘網(wǎng)

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。汕頭招聘網(wǎng)

(四)人才資源的供求預測汕頭招聘網(wǎng)

內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。汕頭招聘網(wǎng)

1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才戰(zhàn)略思想。汕頭招聘網(wǎng)

2、戰(zhàn)略目標汕頭招聘網(wǎng)

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。汕頭招聘網(wǎng)

總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。汕頭招聘網(wǎng)

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。汕頭招聘網(wǎng)

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。汕頭招聘網(wǎng)

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。汕頭招聘網(wǎng)

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。汕頭招聘網(wǎng)

3、戰(zhàn)略重點汕頭招聘網(wǎng)

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務汕頭招聘網(wǎng)

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。汕頭招聘網(wǎng)

(六)實現(xiàn)對策部分汕頭招聘網(wǎng)

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：汕頭招聘網(wǎng)

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。汕頭招聘網(wǎng)

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。汕頭招聘網(wǎng)

4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。汕頭招聘網(wǎng)

5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)

6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析汕頭招聘網(wǎng)

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。

公司人力資源規(guī)劃書范文三一、組織結(jié)構(gòu)設置2

二、部門與崗位設計及人員編制擬訂3

三、部門職責說明4

四、職務說明書8第二部分人員招聘與聘用管理44

一、人員招聘與錄用44

二、員工聘用管理52第三部分培訓60

一、政策規(guī)定60

二、培訓計劃60

三、培訓體系61

四、培訓內(nèi)容61

五、培訓實施63

六、培訓記錄63第四部分薪資和福利制度67

一、薪資制度67

二、福利制度72第五部分長期激勵方案75第六部分考核80

一、公司實行考核目的80

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80

三、人事考核的具體實施辦法81分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧第一部分組織設計和崗位說明

一、組織結(jié)構(gòu)設置根據(jù)B現(xiàn)有業(yè)務和組織結(jié)構(gòu)、未來的發(fā)展方向，對B的組織結(jié)構(gòu)進行重新架構(gòu)，具體如下：股東會董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購組倉管組策劃組企劃部財務部資本運營部行政人事部投資組行政組人事組會計組監(jiān)事會總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組B組織結(jié)構(gòu)圖說明：

1、此圖是A的組織結(jié)構(gòu)圖，B是A的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在A的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。

2、B的財務主管由A派駐，并對A財務部經(jīng)理負責，接受A財務監(jiān)督。

3、為實現(xiàn)資源共享，降低成本，B不設行政人事部門和企劃部，由A相關職能分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務。

4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。

篇6

一、人才資源的概念

1、什么是人才資源

所謂的人才資源，就是指人力資源中素質(zhì)層次較高的那一部風。

首先，什么是人才？在《辭海》中明確解釋為，人才主要有三個方面的含義：1、人才指有才識學問的人，德才兼?zhèn)涞娜耍?、有才指才學，才能；3、有才指人的品貌。人事干部部門使用的人才概念，一般是指具有中專以上學歷和處級以上職稱的干部。

其次，要知道什么是資源？資源在經(jīng)濟學中意味著財富的來源。如：水力、林業(yè)、礦產(chǎn)、石油、土地、海洋資源等。這些都是大自然賦予人類的，統(tǒng)稱叫自然資源。自然資源和主要推動力，是知識經(jīng)濟時代的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源，是企業(yè)整體競爭力的標志。現(xiàn)代人事管理被之為人力資源開發(fā)，那么，人力資源作為人力資源的第一資源，人才資源開發(fā)已置于各國綜合國力競爭的戰(zhàn)略位置。

2、人才資源與人口、人力資源的關系

人力資源是指全部人口具有勞動能力的人。任何一個國家和地區(qū)都存在著一定數(shù)量的人口，人口是人力資源的基礎，而人才資源則是人力資源中層次較高的一部分。人才是人口、人力中最精華的部分。人才來源于人口和人才，所處位置和作用卻不同。應該說是互相依存、互相作用的，是不可分割的有機整體。

二、為什么要進行人才資源開發(fā)

同志曾經(jīng)深刻指出：“人才是一個國家發(fā)展最重要的資源。當今世界，爭奪人才的競爭異常激烈。我們要有政治遠見，及早研究對策，真正把培養(yǎng)和使用好各類人才作為黨和人民事業(yè)興旺發(fā)達的大事來看待、來落實”。這一重要論述為我們各級人事干部部門做好21世紀的人事干部工作確定了指導思想、目標和任務。 新時期的人事工作要做好相應得“兩個調(diào)整”，即：把適應計劃經(jīng)濟的人事管理體制，調(diào)整到適應社會主義市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制上來；把傳統(tǒng)人事管理調(diào)整到整體的人才資源性開發(fā)上來。樹立發(fā)展新理念，加強人力資源能力建設;構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學習型社會；普及信息網(wǎng)絡，優(yōu)化學習提高手段；弘揚創(chuàng)新精神，培養(yǎng)青年人才；堅持互得互惠，加強人力資源能力建設，是應對新經(jīng)濟和全球化挑戰(zhàn)的重要措施，是亞太地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的新動力。那么，為什么人才資源開發(fā)會受到如此重視和矚目呢？大家知道，當今世界科技迅猛發(fā)展，科學技術已經(jīng)成為經(jīng)濟和社會發(fā)展主要驅(qū)動力。上個世紀的一百年，人類所創(chuàng)造的生產(chǎn)力超過以往一切時代所創(chuàng)造的全部生產(chǎn)力必將產(chǎn)生前所未有的革命性突破。科技發(fā)展的載體是高水平的科技人才。因此，人才的爭奪成為國家競爭的焦點。從國內(nèi)形勢看，今后五到十年，是我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要時期，促進社會生產(chǎn)力得跨越發(fā)展，將在很大程度上決定我國現(xiàn)代化建設“三步走”戰(zhàn)略目標的進程。國際經(jīng)驗表明，這是一個至關重要的發(fā)展階段，人才資源成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的最關鍵因素，必須由依靠物力資本轉(zhuǎn)發(fā)向依靠人力資本，才能躍上新的發(fā)展臺階。

當前，從我們國家企業(yè)在人才資源開發(fā)上還存在一些問題和差距，我們必須引起高度重視，充分認識人才資源開發(fā)的重要性、必要性和急迫性。

1、從世界人才資源的激烈競爭看，要認識開展人才資源開發(fā)的重要性。當今世界，誰能培養(yǎng)、吸引和占有人才，誰就能最大限度地發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，誰就能走在世界的前列。隨著世界經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的巨大調(diào)整引起就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻變化，各國面臨的問題幾乎相似。一方面從事簡單勞動的就業(yè)機會相對減少，失業(yè)問題日益嚴重；另一方面高技術研究與開發(fā)以及操作人才越來越供不應求。為此，許多發(fā)達國家為緩和人才矛盾，一方面增加教育投資，大量培養(yǎng)人才；另一方面從發(fā)展中國家爭奪優(yōu)秀人才，其主要手段就是靠招收留學生。

2、從我國的人才外流趨勢看，要認識開展人才資源開發(fā)的必要性。當前，中國的高科技人才已經(jīng)成為美國經(jīng)濟持續(xù)增長的重要力量。 在美國留學的約有16萬人，歸來者僅3千多人，滯留國外的各類專業(yè)人才已達30多萬人。同樣其他領域我國人才外流也相當嚴重。雖然一方面他們在世界舞臺上的杰出表現(xiàn)令我們感到驕傲，而另一方面由此而感到我國在世界人才競爭的爭奪戰(zhàn)中處于弱勢。

3、從企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀看，要認識開展人才資源開發(fā)的緊迫性。

（1）人才隊伍的總體素質(zhì)不高。

（2）地區(qū)人才分布不均勻，影響了偏遠企業(yè)的發(fā)展。

（3）人才流失較多。隨著企業(yè)走向市場，計劃管理體制的企業(yè)已經(jīng)難以適應現(xiàn)代化發(fā)展的要求，人才資源已經(jīng)不是簡單的探討，它已經(jīng)在企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生著巨大的影響。

（4）人才的吸引力下降。在每年接受的高校畢業(yè)生供需見面會上，說其是沒有硝煙的戰(zhàn)場，一點也不為過。人才競爭呈現(xiàn)出白熱化的狀態(tài)。

篇7

一、遼寧實施人才強省戰(zhàn)略中的工作重點

（一）抓住培養(yǎng)環(huán)節(jié)。培養(yǎng)是基礎，健全人才培養(yǎng)教育機制，圍繞支柱產(chǎn)業(yè)和重點行業(yè)對人才的要求，加大人才培養(yǎng)力度。

（二）抓住引進環(huán)節(jié)。引進是重點，完善人才、之力、項目相結(jié)合的柔性引進機制，圍繞振興老工業(yè)基地的重大項目、積聚國內(nèi)外優(yōu)秀人才和智力。

（三）抓住使用環(huán)節(jié)。使用是關鍵，健全人才配置和激勵機制，圍繞營造人才環(huán)境，完善政策體系，加強人才市場建設，留住、用好人才，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

二、遼寧科技人才資源現(xiàn)狀分析

（一）遼寧人才市場體系已經(jīng)初步形成，人才開發(fā)力度進一步加大

目前，遼寧省已經(jīng)形成了以中國沈陽人才市場、勞動力市場為龍頭，區(qū)、縣（市）人才市場為依托，專業(yè)和行業(yè)職業(yè)介紹機構(gòu)為基礎的市場體系。

篇8

樹立人才資本新理念

人才在經(jīng)濟和社會發(fā)展中具有基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。陜西作為人才資源大省，如何實施人才強省戰(zhàn)略，形成人力資源開發(fā)促進經(jīng)濟社會發(fā)展，經(jīng)濟社會發(fā)展帶動人才資源開發(fā)的良性循環(huán)。這是改變陜西長期“人才貧困”局面的根本方法。

“人才資本”的概念，源于人才資源的含義，是指投入創(chuàng)造財富的過程，體現(xiàn)出價值的那一部分。具體是指在“人”身上的知識、才能、經(jīng)驗、道德、意志、理念、態(tài)度、方法等資本量的總和。

但是所有的資源只有通過投資，才會真正轉(zhuǎn)化為資本。人力資源也毫不例外。只有經(jīng)過投資，人才資源才能成為人才資本。

在以科學技術引導的社會發(fā)展方向和知識經(jīng)濟的發(fā)展潮流中，對人才資本的投資被看作是一種戰(zhàn)略性的投資。為了適應這種新的發(fā)展趨勢，必須樹立“人才資本”的新觀念，體現(xiàn)以人為本的科學發(fā)展觀，適應社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律。

實現(xiàn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變，是立足陜西省情、開辟人才工作及人才資源開發(fā)的新途徑。因此，要在全省倡導樹立“人才資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”、“人才資本投資是效益最好的投資”和開發(fā)人才、經(jīng)營人才、服務人才的新理念。提高對人才資本觀念的認識，確立人才資本觀念的戰(zhàn)略地位。明確發(fā)揮市場配置資源的基礎性作用，運用經(jīng)營管理資本的理念和方法來管理使用人才資本，千方百計地培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才、吸引人才、留住人才、使用人才，獎勵人才，充分發(fā)揮人才使用價值和創(chuàng)造價值的人才資源開發(fā)新思路，達到“通過人才資本觀念指導人才資源開發(fā)，通過經(jīng)濟社會發(fā)展實現(xiàn)人才資本價值，通過人才資源開發(fā)促進經(jīng)濟社會發(fā)展”的目的。

完善人才開發(fā)新機制

陜西省要完善人才機制，變?nèi)瞬刨Y源大省為人才資本強省。

首當其沖的是，盡快建立人才流動和人才資源轉(zhuǎn)化的新體制。政府應該充分發(fā)揮其調(diào)控作用，加速人才開發(fā)體制和機制創(chuàng)新。“一只手”破除制約人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的體制和政策壁壘，調(diào)動和發(fā)揮用人主體、人才及社會各方面的積極性，調(diào)整人才資源結(jié)構(gòu)，加強人才能力建設，不拘一格使用人才。“另一只手”創(chuàng)新人才所有制形式，突出市場取向，改變以身份管理人才的模式，鼓勵人才流動，促進人才與其他生產(chǎn)要素的結(jié)合，推動人才資源通過市場配置，轉(zhuǎn)化為人才資本、轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。大力推行事業(yè)單位人員聘用制。取消企事業(yè)單位人才流動的部門、行業(yè)、身份和所有制性質(zhì)等限制，允許專業(yè)技術人才、經(jīng)營管理人才和技能型人才合理流動。激勵人才競爭，鼓勵人才自主創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。鼓勵人才向艱苦邊遠地區(qū)和基層流動。

人才資本也應該通過探索，建立相應的產(chǎn)權(quán)制度。充分發(fā)揮企事業(yè)單位和人才兩個主體的能動作用，建立人才資本產(chǎn)權(quán)制度，支持人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造力。深化企事業(yè)單位收入分配制度改革。大力推行知識、技術、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，鼓勵和支持各類人才以知識、技術、成果、專利、管理等要素，合理投資創(chuàng)業(yè)，取得報酬。建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充的多元化人才獎勵制度。科學界定人才資本產(chǎn)權(quán)，培育多元化的人才資本產(chǎn)權(quán)主體，明晰企事業(yè)單位人才資本的產(chǎn)權(quán)歸屬，制定產(chǎn)權(quán)分配的相關政策。建立人才資本認證、交流、交易機制。設定法定機構(gòu)，承擔人才認定、評估職能。改進和完善科技成果評價體系，加快技術產(chǎn)權(quán)交易市場建設，搭建科技成果與資金、企業(yè)對接的橋梁，為人才成長、使用提供條件和平臺。

在流動、轉(zhuǎn)化和產(chǎn)權(quán)保障機制滯后的地方，要建立人才創(chuàng)新評價和使用機制。充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會價值雙重激勵作用。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，側(cè)重人才的專業(yè)實績、創(chuàng)新能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，注重人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的創(chuàng)造性成果和實際成效，讓做出了實際貢獻的人才，通過創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，享受到較高的經(jīng)濟待遇和政治待遇。通過正確的用人導向、價值趨向和制度安排，在人才錄用環(huán)節(jié)中，體現(xiàn)競爭擇優(yōu)；在管理環(huán)節(jié)中，體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)榛A的獎懲；在報酬方面，體現(xiàn)績效工資；在職務晉升中，給業(yè)績突出者以更多的晉升機會和更好的待遇，引導建立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會新風尚，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

人才開發(fā)需要政策保障

當前，陜西開發(fā)人才資源的重點在于提升人才能力和激發(fā)人才活力這兩個方面。應該根據(jù)經(jīng)濟強、教育強、文化強的發(fā)展戰(zhàn)略目標，適應人才資本轉(zhuǎn)變工作的要求，制定相應的政策和措施，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境和輿論環(huán)境。

一是堅持黨管人才的原則，進一步健全工作機制。加強輿論宣傳，組織動員全省力量，把加快人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變工作作為一項重要戰(zhàn)略任務，緊密結(jié)合本地區(qū)、本部門的實際，出臺配套政策，制定實施細則，納入目標責任制，加強督促檢查，確保各項政策落到實處。

二是以經(jīng)濟建設為中心，開辟人才作為的主戰(zhàn)場。加快發(fā)展陜西特色經(jīng)濟，為開發(fā)人才資源、吸納人才資本奠定經(jīng)濟基礎。研究制定人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的措施和辦法，使人才結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相適應，形成發(fā)展經(jīng)濟依靠人才、發(fā)展事業(yè)成就人才的條件和氛圍。

三是加強人才市場建設，提高人才資本的市場化程度。整合人才信息資源，形成人才市場的供求導向機制。探索建立人才資本積累和經(jīng)營的社會評價機制，積極開展素質(zhì)測評、資格認證、能力培訓等中介服務，強化市場服務功能，營造公平競爭的市場環(huán)境。

篇9

    2004年11月1日，國電公司劉振亞總經(jīng)理提出了建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展目標。這是國電公司根據(jù)電力發(fā)展和公司發(fā)展面臨的新形勢、新任務而提出來的。

    “一強三優(yōu)”的含義就是要把國電公司建成一個電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀的現(xiàn)代公司。“一強三優(yōu)”的目標中，電網(wǎng)堅強是前提，是基礎，貫穿于工作的各方面，體現(xiàn)在電網(wǎng)規(guī)劃、建設和運行的全過程；追求資產(chǎn)優(yōu)良、服務優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀，是對公司企業(yè)價值的全面提升，是公司由大到強的必然選擇。所以今后，我們一切工作的出發(fā)點和著力點都要緊緊圍繞和服務于這個中心目標。國電公司明確地提出抓發(fā)展、抓管理、抓隊伍，創(chuàng)一流，作為公司加快發(fā)展、實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司目標的基本工作思路。而以人為本，大力加強職工隊伍素質(zhì)，全面實施人才強企戰(zhàn)略是供電企業(yè)發(fā)展的必由之路。

    抓隊伍建設，就是要以加強領導班子和職工隊伍建設為重點，以作風建設和能力建設為突破口，實施人才強企戰(zhàn)略，健全激勵約束機制，調(diào)動各方面積極性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同進步。    對供電企業(yè)來說，要推進公司的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，一個重要的方面，就是要堅持以人為本，實施人才強企戰(zhàn)略，為公司發(fā)展提供有力的人才保證和智力支持，努力實現(xiàn)公司發(fā)展與員工個人發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。當今社會已逐步進入知識經(jīng)濟時代，技術創(chuàng)新、知識創(chuàng)新、管理創(chuàng)新已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要動力，人才是技術創(chuàng)新、知識創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的重要載體，是企業(yè)的第一資源，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就掌握了發(fā)展和競爭的主動權(quán)。隨著電力體制改革的不斷深化和電力市場化進程的不斷加快，企業(yè)之間的競爭尤其是人才競爭日益加劇。供電企業(yè)作為關系國民經(jīng)濟命脈和國家能源安全的企業(yè)，承擔著安全可靠供電、實現(xiàn)更大范圍電力資源優(yōu)化配置的重要責任。面對新的形勢，堅持以人為本，實施人才強企戰(zhàn)略，進一步培養(yǎng)、吸引和用好人才，完善有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的良好機制，充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，也是職工實現(xiàn)自身價值、實現(xiàn)個人全面發(fā)展的必然要求，是我們必須高度重視并不斷加強的一項重要工作。通過兩網(wǎng)改造的磨礪，供電企業(yè)的職工隊伍得到了普遍鍛煉，經(jīng)受住了嚴峻的考驗，但與電網(wǎng)發(fā)展對人才隊伍的需要相比，與國內(nèi)外先進企業(yè)相比，我們的人才隊伍建設工作還存在很多不足。一是人才資源和人才隊伍的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)還不能完全適應企業(yè)改革與發(fā)展的新要求，突出表現(xiàn)為適應市場競爭和企業(yè)科技進步的能力不足，新知識、新技術、新技能亟待補充，創(chuàng)新能力亟待加強。二是優(yōu)秀人才短缺，特別是懂生產(chǎn)、善經(jīng)營、會管理的高層次復合型人才和高水平的技術專家數(shù)量不足，電網(wǎng)生產(chǎn)和運行一線的高技能人才也存在不足。三是我們的人才資源開發(fā)管理和人才隊伍建設的觀念、體制、機制落后于改革發(fā)展的要求，符合人才成長規(guī)律的選人、用人、留人和激勵機制還有待健全。

    總之，我們面臨的人才隊伍建設任務十分艱巨和緊迫，必須樹立現(xiàn)代人才資源管理理念，大力實施人才強企戰(zhàn)略，采取切實有效的措施，加強人才資源開發(fā)和人才隊伍建設，盡快建立起適應新形勢下企業(yè)改革發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。首先，要統(tǒng)籌規(guī)劃，制定符合實際的人才資源開發(fā)戰(zhàn)略。第二，要將以人為本的思想確立到企業(yè)的核心理念中，并通過大力推進企業(yè)文化建設，帶動各級領導干部和全體職工切實樹立起人才資源是企業(yè)第一資源的觀念，在整個企業(yè)形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風氣和氛圍，為各種人才的脫穎而出和發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。第三，努力為培養(yǎng)、吸引和用好人才創(chuàng)造良好的體制和機制環(huán)境。要根據(jù)公司實際，遵循人才成長規(guī)律，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的體制和做法，積極推進人才工作體制和機制的創(chuàng)新，建立和完善科學合理的人才培養(yǎng)、選拔、使用、流動、激勵約束等一系列有利于人盡其才、才盡其用的規(guī)章制度體系，切實做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機制激勵人才。第四，堅持各門類、各專業(yè)人才隊伍建設并重。在人才隊伍建設中必須樹立大人才觀，堅持統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)推進，充分調(diào)動和發(fā)揮各門類、各專業(yè)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，共同推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，打造“一強三優(yōu)”的現(xiàn)代供電公司。

篇10

[關鍵詞]人才資源 資源杠桿 資源共享

一、引言

人才資源是有價值的、稀缺的、不可模仿以及不可替代的一種寶貴資源，是人力資源的高級表現(xiàn)形式。與有限的自然資源和物質(zhì)資源相比，人才資源是永不枯竭的戰(zhàn)略資源，其在創(chuàng)新活動中具有能動性和創(chuàng)造性，并且其創(chuàng)造力具有本體性和無限性。總書記在全國人才工作會議上明確指出，人才資源是第一資源，必須用戰(zhàn)略眼光看待人才工作，立足新的起點做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好環(huán)境和政策優(yōu)勢，加快建設人才強國。這深刻地揭示了人才資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的突出地位和作用。高校是人才聚集的地方，發(fā)揮其人才資源的重要作用更具突出意義。高校人才資源共享是高校充分挖掘人才資源潛力，發(fā)揮人才資源重要作用的一種有效途徑。

二、高校人才資源共享的必要性

（一）人才資源的獨特性

高校人才是不同的知識、能力和核心專長組成的集合體，沒有兩個人是完全相同的，因為沒有兩個人具有同樣經(jīng)驗，獲取同樣的資源和技能，這就是所謂的人才的獨特性。常言道術業(yè)有專攻，意旨人才在不同領域、不同層次所具有知識、能力的獨特性。由于人才的獨特性，使其在某個專業(yè)方面是高精尖的人才，而不是面面通的全才。然而，在高校技術創(chuàng)新或者各類活動中往往需要多種技術知識的融合，這種融合隨著創(chuàng)新活動集成度的提高呈指數(shù)增長，這就決定了僅憑某個或某類人才進行重大技術創(chuàng)新活動是不可能的。人才資源是保證技術不斷創(chuàng)新的關鍵因素，如果高校僅有某類人才資源，或者專注于某類人才資源的培養(yǎng)，那么在技術創(chuàng)新中將產(chǎn)生人才資源短板，出現(xiàn)人才資源不足的情形。內(nèi)生人才資源不足是制約高校重大科技創(chuàng)新活動的瓶頸。

（二）人才資源的杠桿作用

目前，逐漸轉(zhuǎn)變的資源觀，即對于某些資源“只求所用，不求所有”理念，使得外部尋源策略正變得越來越重要，資源杠桿理論也成了有效運作資源的主導。杠桿作用的原理是，利用內(nèi)部核心優(yōu)勢資源撬動外部合作伙伴資源為己所用，通過資源共享快速構(gòu)建資源優(yōu)勢，進而形成自己的核心競爭力。資源杠桿借用了物理學中的“杠桿原理”，形象化地反映了資源對技術創(chuàng)新的作用機制，利用自身優(yōu)勢資源，撬動外部的優(yōu)勢資源，最大限度地進行技術創(chuàng)新活動。

人才資源作為第一資源，其有效利用資源杠桿作用，實現(xiàn)資源共享能使高校或者學術團體獲得互補性的科學知識和技術，形成技術協(xié)同效應和技術組合優(yōu)勢。因為人才的創(chuàng)新能力蘊含在個人的經(jīng)驗性知識中，它難以通過語言文字傳遞，而基于資源共享的合作創(chuàng)新活動為獲取經(jīng)驗性知識和技能提供了可能性。通過充分利用互補關系，能夠有效地聯(lián)合各參與者的資源，實現(xiàn)技術創(chuàng)新活動價值最大化。

三、人才資源共享效益最大化策略

（一）統(tǒng)籌集聚核心競爭力人才

資源杠桿作用充分地說明了資源共享的效益最大化，然而運用資源杠桿的前提是必須有優(yōu)秀的人才資源，只有擁有內(nèi)部優(yōu)秀的人才資源才能撬動外部優(yōu)勢資源為己所用，從而獲取最大的效益。因此為實現(xiàn)人才資源共享的效益最大化，首先必須培養(yǎng)優(yōu)秀的，具有核心競爭力的人才。“十年樹木、百年樹人”，形象地告訴人們，人才資源不是一蹴而就的“速生”資源，培養(yǎng)優(yōu)秀人才是一項長遠的系統(tǒng)工程。高校首先要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制的廣納群賢機制。用博大的胸懷和廣闊的視野，把優(yōu)秀的人才集聚到高校教學、科研和發(fā)展的各項事業(yè)中來。其次，要建立不拘一格，用人所長的優(yōu)秀人才培養(yǎng)制度。無論是自然科學人才還是哲學社會科學人才，都有其各自的專長，要充分發(fā)揮他們的作用，在各自的工作中錘煉自身的能力，開發(fā)其潛能，培養(yǎng)各類高層次人才。不斷提高各類人才自身的思想道德素養(yǎng)和科學文化素質(zhì)，提倡創(chuàng)新意識和開拓精神，使大批德才兼?zhèn)洹⑵穼W兼優(yōu)的人才脫穎而出。

（二）創(chuàng)造良好的人才從業(yè)環(huán)境

“種好梧桐樹，不愁鳳凰來”說明了良好的環(huán)境對人才的吸引和感召作用，而“良禽擇木而棲”又說明了人才對環(huán)境的選擇效應。因此要想培養(yǎng)才人，發(fā)揮人才的積極作用，必須為人才施展抱負創(chuàng)造良好的從業(yè)環(huán)境，從而吸引人才和留住人才。環(huán)境包括“硬”和“軟”兩個方面，硬環(huán)境主要是指加強辦公室、實驗室建設，更新先進設備，整合學校各種資源，提供良好的工作環(huán)境。軟環(huán)境主要是指建立良好的用人機制，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好風氣，并且要建立使人才充分發(fā)揮聰明才智，實現(xiàn)自身價值的滿足感、貢獻社會的成就感和得到社會尊重的榮譽感的激勵機制。人才與環(huán)境的關系猶如魚與水的關系，團結(jié)和諧的氛圍和良好的人才機制，能為人才的教學、科研活動創(chuàng)造寬松舒暢的工作環(huán)境，使魚水相溶相得益彰。否則就是無水之魚、無氧之花，出現(xiàn)“孔雀東南飛”的局面。

（三）搭建良好的人才資源共享平臺

實現(xiàn)人才資源共享，發(fā)揮人才資源杠桿作用是一個系統(tǒng)工程，它要求在深度和廣度上得到廣大管理者的共識。人才資源共享的首要前提是學校制定穩(wěn)定的政策，創(chuàng)造順暢的人才共享條件。通過制定方針、政策實施宏觀上的指導和調(diào)控，打破部門、單位壁壘，搭建良好的人才資源共享平臺。人才資源共享的必要條件是建立好人才資源共享的資源信息網(wǎng)。通過它可以使高校各部門能及時準確地了解各單位人才資源情況，使各部門或者學術團體人才短缺與其它部門人才冗余實現(xiàn)良好對接。人才資源信息網(wǎng)是高校人才資源共享機制健康運轉(zhuǎn)的載體，是資源共享有序、良性發(fā)展的根本保證。人才資源共享的有效途徑是采取靈活多樣、內(nèi)容豐富的合作形式。具體的可以采用柔性引進的方式來獲取外校優(yōu)勢資源，如在重大科研項目和重點學科出現(xiàn)人才資源缺短的時候，通過聘任相關高校的教授來主講、主持或做學科帶頭人，通過他們的“傳、幫、帶”的作用，培養(yǎng)科研能力強、老中青相結(jié)合的學科梯隊。還可以采用基于項目的合作研究模式，明確各方的工作內(nèi)容，協(xié)作方式等，互通有無，共享研究手段和研究方法，達到人才資源共享的最大化。人才資源共享的關鍵問題是注意合作成果及其利潤的合理分配，包括合作所產(chǎn)生的著作署名權(quán)、專利權(quán)、技術訣竅和商標權(quán)等。因為這些成果融入了各方的辛勤勞動，是人才資源共享的結(jié)晶，對其進行合理的分配是人才資源共享可持續(xù)發(fā)展的關鍵要素。

四、結(jié)論