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篇1

關(guān)鍵詞:金融危機(jī);中小企業(yè);人才回流;人才戰(zhàn)略

中圖分類號(hào):F276.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1001-6260(2010)02-0139-03

自2008年9月以來,國際金融危機(jī)對(duì)世界各國金融和經(jīng)濟(jì)都造成了一定的影響,中國也不例外。縱觀這次國際金融危機(jī)對(duì)我國的影響,有一個(gè)很重要的特點(diǎn),就是對(duì)內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的影響小于對(duì)沿海經(jīng)濟(jì)的影響;對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的影響小于對(duì)虛擬經(jīng)濟(jì)的影響;對(duì)內(nèi)向型經(jīng)濟(jì)的影響小于對(duì)外向型經(jīng)濟(jì)的影響;對(duì)服務(wù)業(yè)經(jīng)濟(jì)的影響小于對(duì)制造業(yè)經(jīng)濟(jì)的影響(王一凡,2009)。相比較而言,金融危機(jī)對(duì)中西部中小企業(yè)的波及和影響較小,不僅如此,金融危機(jī)也給中西部中小企業(yè)帶來了很好的發(fā)展機(jī)會(huì),特別是提供了一個(gè)實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略的良機(jī)。

一、金融危機(jī)下人才流動(dòng)的態(tài)勢

人才流動(dòng)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的好壞是密切相關(guān)的。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,不但人才的流動(dòng)率會(huì)有所不同,其流動(dòng)形態(tài)也是不斷變化的。從宏觀水平來看,經(jīng)濟(jì)環(huán)境的好壞與人才主動(dòng)流動(dòng)率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,與人才回流(其內(nèi)涵可見下文)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。受金融危機(jī)的影響,整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)較差的局面。較差的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)我國人才供求狀況和企業(yè)崗位需求產(chǎn)生很大的影響,具體表現(xiàn)在沿海地區(qū)的崗位需求減少、人才供求關(guān)系失衡;而中西部中小企業(yè)因受金融危機(jī)的影響較小,崗位需求和人才供求狀況基本沒有多大變化。沿海地區(qū)和中西部地區(qū)這種人才需求和供給之間的對(duì)比差異導(dǎo)致金融危機(jī)下人才流動(dòng)會(huì)出現(xiàn)以下態(tài)勢。

1.人才主動(dòng)流動(dòng)明顯減少。由于金融危機(jī)的影響及社會(huì)就業(yè)壓力的增加,原來認(rèn)為有“資本”跳槽的人才,在這種狀況下也不得不推遲跳槽或靜觀其變;而那些企業(yè)對(duì)其依賴性本來就不強(qiáng)的人員,會(huì)更加珍惜當(dāng)前的崗位,主動(dòng)流動(dòng)的可能性極小;至于一般的人才,即使不滿意當(dāng)前職位,有主動(dòng)流動(dòng)的意向,在金融危機(jī)的背景下也不敢輕易離職。所以,在金融危機(jī)背景下,使得很多人“甘于現(xiàn)狀”,不管是沿海地區(qū)還是中西部地區(qū)的人才向企業(yè)主動(dòng)提出離職的可能性很小,人才主動(dòng)流動(dòng)將明顯減少。

2.沿海人才“回流”漸成趨勢。一般情況下,人才流動(dòng)的主流方向都是從中西部流向沿海地區(qū)(這種流動(dòng)方式一般稱之為人才外流),但在經(jīng)濟(jì)衰退的過程中,人才會(huì)出現(xiàn)逆向而動(dòng)的規(guī)律,即人才的逆向流動(dòng)(這種流動(dòng)方式稱之為人才回流)。受國際金融風(fēng)暴的襲擾,出口企業(yè)訂單減少、利潤下滑,許多企業(yè)特別是大中型制造企業(yè)迅速收緊擴(kuò)充步伐,崗位需求急速下降,導(dǎo)致大批工人被裁。大規(guī)模的企業(yè)倒閉和裁員使我國沿海地區(qū)的就業(yè)形勢日趨緊張,致使許多中西部外流人才紛紛踏上返鄉(xiāng)的路程。所以,受金融危機(jī)的影響沿海地區(qū)人才的逆向流動(dòng)漸成趨勢,回流人才的數(shù)目較以往有顯著提高。

二、金融危機(jī)下引進(jìn)人才的成本分析

根據(jù)人才配置的反周期原理,人才價(jià)格隨經(jīng)濟(jì)周期同步漲落,越是經(jīng)濟(jì)低迷,人才就越是便宜,引進(jìn)成本越低(劉祖華,2009)。因此,引進(jìn)人才要逆經(jīng)濟(jì)周期而動(dòng),越是經(jīng)濟(jì)低迷,就越要重視和著力引進(jìn)優(yōu)秀的人才。企業(yè)引進(jìn)人才的成本主要包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本等(舒敏芬,2005)。

1.人力資源的獲取成本。是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本等。在金融危機(jī)背景下,由于崗位需求減少,人才供求關(guān)系嚴(yán)重失衡,企業(yè)招募和錄用人才變得容易,所支付的成本較之以前有明顯的降低。以廣告費(fèi)為例,同樣的廣告媒體、同樣的版面、同樣的廣告費(fèi)用所吸引的人員可能會(huì)數(shù)倍地增長,甚至是幾十倍地增長。換句話說,要想吸引同樣數(shù)量的人員,廣告費(fèi)的支出就可比原來降低幾倍。

2.人力資源的開發(fā)成本。是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力,以便于使之適合組織任務(wù),增加組織人力資本的價(jià)值而發(fā)生的成本,主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。在金融危機(jī)背景下,回流人才大多有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和崗位技能,招來即可上崗,無需太多培訓(xùn),最多也不過是規(guī)章制度和企業(yè)文化的培訓(xùn),因培訓(xùn)所支付的成本就會(huì)很少。

3.人力資源的使用成本。人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本,主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。在金融危機(jī)下,面對(duì)就業(yè)的壓力和失業(yè)的威脅,很多人才為了能很快找到工作,甘愿自降薪水;與此同時(shí),為維系自身的職位,員工所表現(xiàn)出的工作意愿會(huì)很強(qiáng),付出的超額貢獻(xiàn)也很高,企業(yè)用于人力資源的維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等自然就低。

比較而言,金融危機(jī)下企業(yè)引進(jìn)人才的成本要比正常情況下低得多。所以,此次金融危機(jī)在給沿海地區(qū)許多企業(yè)帶來困難的同時(shí),也給中西部中小企業(yè)帶來了低成本地引進(jìn)企業(yè)所需人才的良機(jī)。

三、金融危機(jī)下中西部中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略

沿海地區(qū)人才的回流正是中西部中小企業(yè)獲取人才優(yōu)勢的極好機(jī)會(huì),中西部中小企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)會(huì),充分利用寬松的人才環(huán)境,優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu),低成本地引進(jìn)企業(yè)當(dāng)前和未來所需人才,進(jìn)一步贏得人才的競爭優(yōu)勢,促進(jìn)企業(yè)人才戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

1.盤點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行全面綜合分析,這是企業(yè)制定人才發(fā)展戰(zhàn)略的先決條件。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量進(jìn)行全面的核查,即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行定性、定量分析(董克用 等,2007)。人力資源盤點(diǎn)除了要對(duì)員工年齡、性別、教育程度、工作年限、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析外,更重要的是對(duì)人力資源能力的盤點(diǎn)。能力的盤點(diǎn)主要是對(duì)業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力、成就能力等反映人力資源現(xiàn)實(shí)性和發(fā)展性的能力進(jìn)行分析。分析中要能找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力,并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)。通過人力資源盤點(diǎn),企業(yè)管理人員可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀,為更好地配置人力資源奠定基礎(chǔ),幫助企業(yè)分析在金融危機(jī)下現(xiàn)有人力資源的優(yōu)劣勢,為不斷適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略提供必要的信息支持。

2.構(gòu)建高績效的人才標(biāo)準(zhǔn),調(diào)整企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。基于金融危機(jī)下人才的供給狀況,企業(yè)可以以高績效的人才標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有人才的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。一直以來,企業(yè)的管理者們更多地是從崗位的角度出發(fā)考慮任職資格問題,強(qiáng)調(diào)的任職條件只是“完成工作任務(wù)所需要的基本條件”,而不是在每個(gè)崗位上績效水平優(yōu)異者所具備或體現(xiàn)的素質(zhì)特點(diǎn)。完成工作所需要的基本條件叫做任職資格,而某個(gè)崗位上績效優(yōu)異者所具有的素質(zhì)特點(diǎn)則叫做勝任素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求以及所處的環(huán)境,明確能夠保證人才勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征,并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)人才進(jìn)行挑選和調(diào)整。所以,企業(yè)可以從勝任素質(zhì)的角度來構(gòu)建基于高績效的人才標(biāo)準(zhǔn),適時(shí)地從沿海回流人才中選聘、培養(yǎng)能夠創(chuàng)造優(yōu)異績效的人才,這樣才能為企業(yè)持續(xù)高效的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.利用人才回流之勢,積極吸納企業(yè)所需人才。此次回流的人才具有以下特點(diǎn):第一,回流人才大多有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和技能,招來即可上崗,無須培訓(xùn);同時(shí)許多回流的人才也帶回了資金,甚至帶回了市場和人脈。第二,求職領(lǐng)域多元化。據(jù)了解,以往中西部地區(qū)“才市”中多是些文員、銷售、會(huì)計(jì)等行業(yè)的求職者。現(xiàn)在,回流人才給中西部的“才市”帶來了多元化的趨勢,如法務(wù)、模具設(shè)計(jì)、電子技術(shù)等各個(gè)領(lǐng)域,都聚集了相當(dāng)多的人才。特別是“藍(lán)領(lǐng)”回流,將很大程度上彌補(bǔ)中西部市場技術(shù)人才緊缺的局面。同時(shí),隨著沿海地區(qū)管理人才的回流,過去久尋不到、屢求不來的人才,現(xiàn)在比較容易就可以找到了。某種程度上,這次人才回流潮,改善了中西部企業(yè)原先面臨的人才荒,特別是那些從沿海地區(qū)回流的中高層人才,普遍都具有較高的理論素養(yǎng)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),正是中小企業(yè)急需的。

4.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。企業(yè)之間的競爭更多的是人才儲(chǔ)備的競爭。中小企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備,不僅需要從內(nèi)部進(jìn)行準(zhǔn)備,更重要的是要能利用外部的人才資源,進(jìn)行前瞻性的人才招聘(歐立光 等,2007)。因此,企業(yè)除了要積極吸納當(dāng)前崗位所需人才外,還要能利用現(xiàn)在有利的人才環(huán)境為企業(yè)的未來儲(chǔ)備一定數(shù)量的人才。企業(yè)在這個(gè)環(huán)境下進(jìn)行人才儲(chǔ)備,可以與內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的完善、調(diào)整結(jié)合起來。適當(dāng)?shù)恼{(diào)整崗位、裁減冗員、優(yōu)化用人機(jī)制,促成人才梯隊(duì)的形成,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和預(yù)測經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)企業(yè)對(duì)人才的需求,提前引入具有崗位勝任素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才,這樣更有利于實(shí)現(xiàn)組織更新?lián)Q代與后繼力量的補(bǔ)充。另外,要隨時(shí)關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)的走勢和人才市場的供求狀況,適時(shí)調(diào)整自己的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略,使企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略始終處于動(dòng)態(tài)之中。

國際金融危機(jī)的爆發(fā),對(duì)我國沿海地區(qū)的許多企業(yè)造成了一定影響,導(dǎo)致人才的需求銳減,大量人才回流。中西部地區(qū)的中小企業(yè)相比沿海地區(qū)受到金融危機(jī)的沖擊要小得多,如果能夠抓住一切有利契機(jī),變“危機(jī)”為“機(jī)遇”,充分利用沿海地區(qū)的大量回流人才,適時(shí)調(diào)整人才戰(zhàn)略,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),提升人才標(biāo)準(zhǔn),積極吸納企業(yè)所需人才,促成企業(yè)人才梯隊(duì)的形成,及時(shí)低成本地為企業(yè)的未來儲(chǔ)備一定數(shù)量的人才,那么中小企業(yè)將迎來一個(gè)千載難逢的發(fā)展機(jī)遇期。

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Study on Return of Talent and Talent Strategy of Small

and Mediumsized Enterprises under Financial Crisis in Midwest Areas

HUO ShengnianBAI Lin

(Department of Economics and Management, Huainan Normal University, Huainan 232001)

篇2

從政府機(jī)關(guān)角度來看，能力模型的建立，就是對(duì)不同職務(wù)的公務(wù)員崗位所需個(gè)性、知識(shí)、技能、綜合能力、經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)做出明確規(guī)定，使公務(wù)員隊(duì)伍的人才招聘、甄選、開發(fā)、培訓(xùn)、考評(píng)、獎(jiǎng)懲以及發(fā)展有了具體的標(biāo)準(zhǔn)，以此推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的能力建設(shè)，加強(qiáng)執(zhí)政能力。

從企業(yè)的角度來看，能力模型的建立有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰能力儲(chǔ)備與未來要求之間的差距；建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工；便于企業(yè)選拔、開發(fā)人才，建立能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置；可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。

從員工角度來看，能力模型為員工指明了努力方向，使員工明白從事什么工作、在什么崗位應(yīng)當(dāng)具備什么條件；激勵(lì)員工結(jié)合崗位需求，針對(duì)自己的差距，有計(jì)劃有目標(biāo)地學(xué)習(xí)與成長，幫助員工更好地提高個(gè)人績效；促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

從市場競爭和社會(huì)發(fā)展來看，人才資源是第一資源，人才的價(jià)值不斷增值，人才作用越來越大。能力模型是有效開發(fā)人才的重要手段，可以確保人才資源促進(jìn)并支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)組織的生存與發(fā)展能力。

由此可見，如何構(gòu)建以能力為中心的人力資源開發(fā)與管理新體系，如何對(duì)員工的崗位勝任和績效卓越所需素質(zhì)與能力進(jìn)行界定，是大家極為關(guān)心的問題。為解決這個(gè)問題，本課程對(duì)能力模型的概念、作用、要素構(gòu)成、行為特征、建立能力模型的方法步驟等進(jìn)行了較為系統(tǒng)的講解。

一、能力模型概論

（一）能力模型類型

能力模型主要有兩種類型：崗位勝任能力模型和績效卓越者能力模型。

1.崗位勝任能力模型

崗位勝任能力模型，是指對(duì)員工履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的個(gè)性特征、必備知識(shí)、工作技能和綜合能力、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)以及行為特征標(biāo)準(zhǔn)的界定。

2.績效卓越者能力模型

績效卓越者能力模型，是指對(duì)工作績效卓越者應(yīng)具備的素質(zhì)與能力特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的界定。這種特質(zhì)是績效卓越者獨(dú)有的，而績效一般者不具有的特質(zhì)。

（二）建立能力模型作用

1.招聘崗位所需人才

2.有效培訓(xùn)開發(fā)人才

3.科學(xué)選拔管理人才

4.準(zhǔn)確進(jìn)行績效評(píng)價(jià)

5.建立科學(xué)薪酬機(jī)制

6.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

7.制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃

二、能力模型構(gòu)成要素

（一）個(gè)性特征要素

所謂個(gè)性要素是指一個(gè)人內(nèi)在的特質(zhì)，也就是一個(gè)人固有的個(gè)性。這種特質(zhì)的行為表現(xiàn)或個(gè)性特征，就是一個(gè)人的習(xí)慣，或稱為潛意識(shí)下行為。這種行為對(duì)工作態(tài)度、工作績效影響很大，甚至直接影響一個(gè)人事業(yè)的成敗。

（二）必備知識(shí)要素

專業(yè)知識(shí)包括核心專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)。核心專業(yè)知識(shí)是履行崗位職責(zé)必須掌握的專業(yè)知識(shí)。相關(guān)專業(yè)知識(shí)是較好的履行崗位職責(zé)，出色地完成工作任務(wù)，除掌握核心專業(yè)知識(shí)外，還應(yīng)當(dāng)掌握的專業(yè)知識(shí)。如人事部經(jīng)理，除掌握人力資源開發(fā)與管理專業(yè)知識(shí)外，還應(yīng)掌握心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、本組織機(jī)構(gòu)的主要業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)以及基本的財(cái)務(wù)知識(shí)等。

（三）工作技能與綜合能力要素

工作技能是指崗位勝任者和卓越績效者所需的實(shí)際操作技能。不同的崗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理論知識(shí)，不能實(shí)際操作；更有高分低能者。這些都不能滿足崗位的要求。所以，在能力模型中，要考慮到不同的崗位對(duì)工作技能的需求。

工作技能強(qiáng)調(diào)的是操作技能，也就是實(shí)際動(dòng)手、動(dòng)筆的能力。如外語的聽說寫能力、計(jì)算機(jī)操作技能、實(shí)際營銷能力、產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力、設(shè)備維修能力等。

綜合能力是指工作技能以外的所有能力。有時(shí)候在綜合能力中也包括一般能力和工作技能。要將其準(zhǔn)確劃分是比較困難的。

（四）工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)要素

1.工作經(jīng)歷

工作經(jīng)歷是指從事本專業(yè)工作，或從事類似本專業(yè)工作的年限。在建立能力模型時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況提出工作經(jīng)歷的年限要求。

2.工作經(jīng)驗(yàn)

工作經(jīng)驗(yàn)不同于工作經(jīng)歷，工作經(jīng)驗(yàn)是指掌握有關(guān)工作的技巧及規(guī)律的程度。有的員工在一個(gè)崗位上干了20年，什么經(jīng)驗(yàn)也沒有，而有的員工在這個(gè)崗位上干了5年，經(jīng)驗(yàn)就很豐富。所以，具有某一工作的經(jīng)歷并不等于具有這方面的經(jīng)驗(yàn)。在建立能力模型時(shí)，要對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)提出具體要求。

3.工作成果

工作成果包括申請技術(shù)專利數(shù)、制定或修訂國家級(jí)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)、發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)、完成技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目的數(shù)量、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)。

三、崗位勝任能力模型的建立

（一）建立崗位勝任能力模型準(zhǔn)備工作

崗位勝任能力模型的建立是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工程，有一定的工作量。需要中層主管的參與，高層主管的支持，需要一定的時(shí)間，需要一定的經(jīng)費(fèi)。所以，在開展此項(xiàng)工作之前，對(duì)崗位勝任能力模型建立的目的、意義以及用途，要做充分的分析、討論和宣傳。通過必要手段，爭取得到中層管理者的認(rèn)同，高層主管的支持，否則此項(xiàng)工作就難以開展。

（二）建立崗位勝任能力模型依據(jù)

建立崗位勝任能力模型的依據(jù)主要有以下幾個(gè)方面：

1.組織發(fā)展戰(zhàn)略

2.組織文化導(dǎo)向

3.經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素

4.社會(huì)環(huán)境因素

5.崗位工作職責(zé)

6.崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

（三）建立崗位勝任能力模型基本步驟

建立崗位勝任能力模型的基本步驟與方法如下：

1.明確模型層級(jí)，確定模型范圍

2.分析相關(guān)信息，確定模型重點(diǎn)

3.分析機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀，選取標(biāo)準(zhǔn)樣本

4.選擇適當(dāng)方法，采集模型數(shù)據(jù)

5.分析模型數(shù)據(jù)，進(jìn)行要素提煉

6.能力要素歸類，初建能力模型

7.能模要素評(píng)價(jià)，驗(yàn)證能力模型

四、建立崗位勝任能力模型的信息采集方法

建立崗位勝任能力模型信息采集的方法有行為事例訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法等。下面就常用的幾種方法做簡單介紹。

1.行為事例訪談法

行為事例訪談法是結(jié)構(gòu)化訪談的一種形式，類似于關(guān)鍵事件訪談，但它更關(guān)注于員工的素質(zhì)與能力，而不是關(guān)注工作。這是一個(gè)間接收集行為樣本的過程，包括導(dǎo)致本人在工作中成功或受挫折的有關(guān)事件。訪談時(shí)要求訪談?wù)咭獓?yán)謹(jǐn)，只有嚴(yán)謹(jǐn)，訪談才能揭示產(chǎn)生崗位勝任的行為特征。訪談既注重于其發(fā)生的行為，也注重于其發(fā)生行為的動(dòng)機(jī)、感受、思維方式，即訪談要注重于過程思維和行為的分析，通過分析確定其產(chǎn)生有關(guān)行為的能力要素。將所有崗位勝任要素進(jìn)行匯總比較，就能對(duì)他們達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

行為事例訪談法是建立能力模型最有效的方法，但它耗時(shí)間，需要專家引導(dǎo)訪談，還需要專家進(jìn)行分析和解釋結(jié)果。但它能得出最好的結(jié)論，能分析重要的職位和復(fù)雜的角色，所以為此投入時(shí)間與經(jīng)費(fèi)也是物有所值。通過行為事例訪談法不僅能得到有關(guān)能力要素及行為特征方面的信息，也能得到展現(xiàn)能力的各種工作情境的大量數(shù)據(jù)，為開發(fā)員工素質(zhì)和能力提供了有價(jià)值的信息。

2.綜合專家小組討論法

綜合專家小組討論法是通過專家小組對(duì)能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行討論，建立崗位勝任能力模型。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征，以免得出的素質(zhì)與能力要素不全面或不準(zhǔn)確，甚至把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。

綜合專家小組討論法的缺點(diǎn)是，盡管專家小組了解基本素質(zhì)與能力要素的定義及行為特征，仍有可能遺漏某一職位所必須的獨(dú)特素質(zhì)與能力。因?yàn)椋C合專家小組成員很難全面深入了解有關(guān)崗位具體職責(zé)及其績效標(biāo)準(zhǔn)的真正內(nèi)涵，也不可能全面掌握涉及方方面面的各種素質(zhì)。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，綜合專家小組討論法的準(zhǔn)確性大約是50%。

3．專業(yè)系列小組討論法

各系列專業(yè)小組對(duì)本系列的有關(guān)崗位進(jìn)行分析討論，確定每個(gè)崗位的勝任能力要素，并分析確定對(duì)每個(gè)能力要素要求的具體程度。

這個(gè)方法的優(yōu)點(diǎn)是：第一，比較省事；第二，專業(yè)系列小組對(duì)本系列工作性質(zhì)比較熟悉。

其缺點(diǎn)是：第一，專業(yè)系列小組人員對(duì)基本素質(zhì)與能力要素的定義及行為特征不太熟悉；第二，盡管專業(yè)系列小組人員對(duì)工作性質(zhì)比較熟悉，但也存在信息的采集不準(zhǔn)確和不全面的問題。

4．問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是一種比較簡單快速采集信息的方法。盡管這是收集多人數(shù)據(jù)的最快速方法，但其局限性是只能獲得對(duì)所問問題的答案。問卷調(diào)查像專家小組討論法一樣，也發(fā)現(xiàn)不了隱藏的素質(zhì)與能力，而這些素質(zhì)與能力通常對(duì)工作或組織機(jī)構(gòu)是獨(dú)特的。可以通過進(jìn)行少量的訪談，來驗(yàn)證從專家小組或問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，以修正結(jié)果。

5．專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法