導語：如何才能寫好一篇綜合部績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：石油企業 績效考核 管理辦法

一、石油企業績效考核管理的工作原理與基本內容

1.石油企業績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標展開相關事項。其次，石油企業績效考核量化管理標準是是什么。我們必須要采用適合企業經營思路，并且能夠被生產經營活動參與者所認可的考核量化標準。再者，石油企業的經營者和職工要有良好的職業化應對心態，這是石油企業的目標戰略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業、職工的利益相聯系，要與職工的價值榮譽實現相關聯。在石油企業績效考核管理執行的過程中，還要堅持效益優先、兼顧公平的原則。在企業目標管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關工作具有可掌控性、可實現性的價值。績效考核辦法即使再優秀，如果不能適應企業的特點與發展要求，那么也就沒有一點實際的價值。

2.石油企業績效考核的基本內容。在石油企業績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業績考核和行為考核。業績考核分為目標業績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀律考核與個人品行考核。這兩大部分的四個方面是相互聯系的，任何條件的缺失都可能導致生產過程的無序進行，也會造成個人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據考核條件和內容的不同，可以進一步劃分相應的管理區間段。石油企業績效考核的基本內容涵蓋了工作要求與個人作風兩個方面，是企業對員工的正當要求和標準規范。企業員工只有在其所允許的范圍內執行工作才能得到企業的認可，才能真正實現個人的價值。

二、石油企業績效考核的分項管理與價值界定

石油企業績效考核的分項管理是針對績效考核的內容而定的，是運用特定的指標和方法對員工價值進行分類評比的管理。績效考核的內容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個子部分。如果再將每種考核內容的狀況分為優、良、中、差四級，那么排列組合的數值是非常大的。那么，我們怎樣進行參與員工的價值界定呢？

我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價值選項。通過細致的考核評比，我們會迅速地找出最佳的資源配置。當然，對于關鍵項，我們也可以實行一票否決制。

三、石油企業績效考核的參與要素管理

石油企業績效考核管理有五個比較重要的參與要素：企業經營管理者對績效考核的關注程度、直接管理者的責任控制、績效考核方案的合理設置、基層參與人員對績效考核辦法的認同及反饋、經營管理者與目標執行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業考核管理辦法能夠得到切實執行的關鍵性參與因素。

在績效考核辦法具體執行的過程中，我們還要發揮廣大企業員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵目標工作執行者的積極參與和發現問題；另一方面，還要積極發揮企業員工的監督監管作用。

四、石油企業績效考核規章制度的建設

石油企業的經營管理者要設立單獨的績效考核執行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業的績效考核體系由人力資源部門與監督管理部門共同承擔。

在石油企業的績效考核管理中因為分權的設置，再加上責任問題的歸屬選項，這就要求我們要加強相應的規章制度建設。規章制度的建設要符合企業生產經營的特點，要適應績效考核管理方法，更要滿足企業經營者和廣大員工的需求。因此，石油企業績效考核規章制度的建設必須要做到綜合、全面和科學的考慮。

五、石油企業績效考核目標體系的構建

一般意義下，石油企業績效考核目標體系的構建分為績效考核流程的構建、執行監督管理流程的構建、行為量化考核的構建和企業發展戰略的適應性構建。這是一系列目標執行資源的協調，是企業最佳經營狀態的體系性保障。

石油企業績效考核體系的構建還要適應企業不斷發展的動態需求，適應市場化、人性化的管理操作。它通過企業目標經營戰略和管理環節要素的不斷協調配合，強化了企業的整體目標，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯系起來。

總之，在石油企業參與市場經濟發展的過程中，通過績效考核辦法的大規模采用可以有效提高企業的生產效率，調動廣大職工的主觀能動性，有利于企業資源的優化合理配置。另一方面，石油企業績效考核辦法的適用有利于企業目標戰略的良性狀態發展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業市場化目標操作的。

參考文獻

[1]王劍峰.企業常見的績效考評誤區分析與防范[J].決策探索，2002

篇2

(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;

(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;

(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;

(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業效益指標60%、管理指標40%;

四、組織實施

(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

(五)考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。

(六)考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

(七)考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

(八)例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;

3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。

五、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

六、考核結果的運用

(一)部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據。

(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿二年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，

公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

七、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。

八、附則

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

篇3

1.規章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業秘密：

18.競業禁止：

19.保密協議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業停工停產時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權？

17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規定

專業技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調配

員工崗位聘用辦法

XX實業有限公司招聘錄用有關規定

XX有限公司招聘員工的有關規定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規定

員工加班細則

商業企業加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規定

員工輪休辦法

春節放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫療管理辦法

員工醫療補貼規定

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

特約醫院醫療貸款辦法

門診醫藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法

員工優利儲蓄辦法

員工優利儲蓄存款作業準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規程

XX公司人事考核規定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法

篇4

關鍵詞：急診護理 量化考核 績效管理

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）10-0620-02

為了提高護理質量，保證患者護理安全，提高患者滿意度，根據我院績效考核辦法，并結合科室具體情況，結合護士的護理工作量、工作質量、技術職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優勞優得的原則制定護理人員績效考核制度。急診科是醫院面向社會的重要窗口，其工作質量直接關系到醫院的信譽和形象；而作為納入全市“120急救網”且以專科治療為主的民營醫院，其急診科護理質量管理則顯得尤為重要。如何適應醫院運行機制的改革，充分調動護理人員的工作積極性，提高工作質量和工作效率，以高質量、高水平、低價位的護理服務促進醫院的發展壯大，已成為民營醫院護理管理的重要課題。我院急診科自成立以來，采用量化考核與績效管理相結合的方法對護理人員進行管理取得了良好的效果，本文就急診科護理管理工作進行探討。

1 護士績效考核適用人員

1.1 科室工作滿三個月，與醫院簽訂勞務合同。

1.2 取得急救上崗證，取得護士證書二年的注冊護士。

1.3 年度學分達到標準（主管25分，護師20分，護士15分）。

1.4 服從工作安排、按要求及時完成護理部及科室布置的各項工作。

2 績效考核方案

2.1 績效考核原則：以“工作量、工作質量、技術職稱”三項主要考核指標與滿意度情況等相結合考評原則進行績效考核，其中各項考核指標所占比例為：工作量占40%、工作質量占50%、技術職稱占10%，每月按百分制進行考核、統計。

2.2 績效考核、獎勵方法。

2.2.1 每月將個人工作量得分、個人工作質量得分、個人技術職稱得分進行匯總，即為當月的個人績效考核得分。

2.2.2 每月將科室護士的個人績效考核得分進行匯總，即為當月科室人員的績效考核總分。

2.2.3 個人績效獎勵=當月科室人員績效獎勵總額÷科室人員的績效考核總分×個人績效考核得分+綜合考評獎勵。

2.3 具體考核方法：參照衛生部《醫院評審標準》中規定的等級醫院護理質量指標，結合我院急診科護理工作實際情況制訂出《急診科護理人員績效考核管理辦法》、《各班護理人員工作質量考核標準》等量化考核標準及考核內容，量化考核內容分為：

2.3.1 工作量：按實際出勤天數、出診、接診、搶救等工作每天統計，月底匯總。

2.3.2 制定各班次基礎分數：一線、二線、院內出診、搶救班等，分別給對應各班次基礎分。

2.3.3 工作質量：按護理崗位績效考核標準進行考評。主要包括基礎護理、危重患者搶救護理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護理技術操作規范、患者健康教育、各種護理文書寫合格率等內容。

2.3.3.1 在醫院三級護理質控中及醫院感染控制檢查中凡發現質量問題的，分別落實責任人，根據情況酌情扣獎。

2.3.3.2 根據科室制定的護理人員崗位績效考核評分標準進行考核，每月統計個人崗位績效得分，并與科室平均績效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 發生護理不良事件后主動匯報。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導，不予處罰。對遲報、瞞報的，一經查實嚴厲處罰，扣除當月績效考核獎勵。

2.3.3.4 發生護理不良事件給患者、醫院、科室造成不良后果及影響的，扣除當月績效考核獎勵20～30%，情節嚴重者報醫院評獎委員會并根據醫院的處罰決定，給予相應處罰。

2.3.3.5 工作質量得分計算方法：

出勤系數=個人實際出勤天數÷月人均實際出勤天數

個人工作質量=個人工作質量得分×出勤系數×50

2.3.4 根據醫院規定的個人技術職稱系數，作為固定基數予以相應得分。

2.3.4.1 根據工作年限及個人技術職稱確定基數及職稱系數（護理骨干個人技術職稱系數上調0.1）。

2.3.4.2 技術職稱得分計算方法：個人技術職稱得分=個人技術職稱基數×出勤系數×10。

2.3.5 滿意度作為重點考核指標：根據醫院、護理部的滿意度調查結果，滿意度達標者參與績效考核，科滿意度未達到99%，護理骨干扣10分，輪班護士扣5分。

3 考核方法

3.1 實施全員參與的項目管理制：量化考核實施過程中全員參與，人人監督，按照項目管理制辦法，成立考評小組，由護士長任組長，按照上述4 大類考核內容的主題分別安排項目責任人。

3.2 實施全過程考核目視管理制：建立護理組績效考核登記本，并在科室公示，實施目視管理。登記內容按照量化考評細則，詳細記錄每名護士扣分與加分情況，并注明原因，每個人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護士長組織全體護士按照考核表以及考核登記本對每名護士在上一個月的工作情況進行綜合評定，得出考核分值記錄公布。

3.3 實施考核結果績效管理制：考核結果直接作為月績效獎金分配依據。績效獎金=科室人均績效基數（由醫院根據科室經營情況核算）×考核分值%。

3.4 實施考核結果持續改進制：對考核中存在的個案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對存在的普遍問題，則定期召開科室護理質量會議，集體討論并進行認真分析總結，提出整改措施，由護士長跟蹤評價，做到持續改進不斷提高護理質量。

4 主要效果

4.1 結果導向融入了過程管理。實施量化考核及績效考核管理辦法后，調動了護士的工作積極性和主動性，改變了過去的重治療、輕護理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現象；護士參與工作的力度增強，護理缺陷發生率明顯下降，有效地遏制了過去護士應付護理工作的思想。由于考核與獎金掛鉤，激勵了那些平時護理工作質量不高的員工學習護理理論和操作規范的積極性，營造了一個努力提高護理工作質量的氛圍。

4.2 服務質量得到全面提升。通過量化考核轉變了護理人員的服務理念，降低了患者的投訴率。由于主要護理工作均有具體要求和分數，因而促使護士在各項工作中都有顯著改善。

2011年我院開展績效考核，真正體現“公平、公開、公正”的原則，運行2年多時間，取得良好效果。

5 績效考核目前存在的誤區

5.1 認識偏差。護理管理者當中普遍以為對績效進行了考核，有了考核結果就可以提高護理質量，以為這就是績效管理，以績效考核代替績效管理。而績效考核只是績效管理核心體系中的一個環節，忽略了其他環節，考核也僅僅是一種手段。

5.2 考核形式化。護理考核普遍都是護士長負責，雖然有質量控制活動小組參與但不能體現真實的考核結果。一般的考核只是常規月底進行，內容簡單、籠統，難以反映真實的工作業績，及時與激勵掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。

5.3 考核不科學。護士的考核是考察護士在護理活動中作出的成績和貢獻，是對護士素質、護理行為、護理結果和護士工作職責外，促進護理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實際管理過程中績效體現不系統、不完善，存在缺失現象，如沒有員工參與計劃、管理者與員工溝通少，績效無反饋。

5.4 績效管理手段可操作性差。沒有系統的科學的管理手段，考核過程中評價者個人偏見心理原因造成評價偏差，導致評價不真實，不正確[2]。

6 結果

2011年實行績效分配以來，與實施前比較，護士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時段及節假日、遠途出診時主動加班的人多了，突發事件以及隨機性任務主動積極參與，科室互控力度加大，管理者無需強制進行，護士長管理壓力減輕，愿意承擔風險與責任，形成了人人參與管理的文化，護士上報不良事件積極踴躍，對科室隱患的排除起到了警示作用，護理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團隊合作能力加強，學習主動性加強，護士調科室現象減少。總之，通過績效分配薪酬以來，激勵了護士的工作熱情，護士認識到只要自己有足夠的能力，就能體現自己的價值；同時提高了護士對職業的認同感，提高了護士對工作的滿意度。但目前績效運行還在摸索階段，還有待進一步探討和科學化、系統化、規范化。

參考文獻

篇5

關鍵詞：事業單位 績效管理 路徑探索

績效管理是人力資源管理的重要方面，不僅能提高工作人員的工作效率，也是調整人員分配，優化資源配置的基礎。從管理的角度來說，績效管理可以提高組織和個人的績效，促進管理和業務的流程化，保證單位或企業管理目標的實現。這一管理技術本來應用在企業管理當中的，但是隨著我國市場化的改革以及對于工作效率提高的要求，這一管理技術逐步被應用到了事業單位之中。但是畢竟事業單位和企業的構成以及要求是不一樣的，在對接的時候可能會遇到一些阻礙。如何把績效管理合理的融入進事業單位的管理進程中，是我們需要探討的重要課題。

一、績效管理

績效管理是19世紀由蘇格蘭人提出來的，在1842年，美國政府開始對政府的公務人員進行績效的評價。績效管理的概念可以這樣概述：管理者與被管理者進行持續、開放的溝通，對組織的目標達成共識并共同努力的過程，這一過程中要促進員工做出有利與組織發展的行為。英國學者把績效管理概括為四個層次，一是與員工確認績效管理的內容和標準；二是對員工的績效進行監督和支反饋，并幫助員工排除工作中遇到的阻礙；三是對員工進行績效考核，評估員工的行為；四是對于考核的結果進行相應的反饋，并提供員工發展的空間。績效考核是管理者采用一定的考核辦法，對員工的工作成果進行價值判斷的過程，是績效管理的最重要環節。對于績效考核結果的反饋，可以讓員工認識到自己的不足以及哪方面做的出色，及時對自己的工作進行調整。

當前國際上的績效考核辦法主要有三種，一種是360度績效考核辦法，由英特爾公司提出，由員工自己、同事、下屬、客戶共同擔任考核者，從多個角度對員工進行全方位的考核，然后通過反饋使員工進行各方面意見的參考，對自身行為進行全方位的考核。這一過程主要有：對于評估標準的制定、進行公證的評價、詢問并收集開放式問題、進行專業的績效分析、對員工進行反饋和指導；關鍵指標考核辦法是指把績效的評估簡化成對幾個關鍵指標的考核，可以對考核標準進行量化。這一績效考核辦法要遵循具體性、可衡量性、可操作性、相關性和及時性的原則。這一考核辦法要求員工的行為與組織的目標保持高度的一致，實現組織和員工成長的雙贏。在2002年的時候，福建省漳州市就將這一考核辦法引進了政府部門業務考核當中；平衡計分卡是學者開普蘭與諾頓共同體舒的考核辦法，從財務、客戶、學習發展、內部流程這四個層面進行績效的考察。這一方法將考核的指標進行量化，增加了可操作性，并把組織的成長和長遠發展納入了考核的視角。

二、事業單位的績效管理

（一）事業單位概述

事業單位是我國獨有的一種設置，指受國家政府機關的領導，由國家進行經費開支，不實行經濟核算、提供非物質生產和服務的社會組織，包括科學、文化、教育、衛生等部門，沒有生產收入。我國的事業單位是知識、技術、和人才的密集型組織，各類的技術人員占到了事業單位總人數的一半，主要進行知識創新、高興技術產業化、技術創新等活動。作為一種企業于政府部門的過度形態，事業單位既要執行政府部門的行政職能，也要做好對于群眾的服務。少數民族地區的經濟發展一直是我黨關心的大事，新疆的經濟發展除了進行特色產品的貿易外，在這幾方面也需要加強，事業單位對于維系民族感情、發展少數民族經濟具有重要的作用。

（二）事業單位的績效管理考核

在事業單位的考核形式上，主要分為考核方式、考核主體、考核對象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具這幾方面。當前我國進行的績效考核主要有日常考核與年度考核兩種。考核程序主要是由領導根據日常考核和個人總結提出考核意見，然后由考核委員會對領導的考核意見進行審查，最終確定考核的等級，最后將考核的結果反饋給被考核人，并進行考核結果異議的處理。我國的事業單位績效考核主要分為德、能、勤、績這四個方面。德的方面主要是思想政治道德和職業道德兩個方面；能的考核包括被考核者的業務技術水平和提高、管理能力、學習能力與進度這幾方面；對于勤的考核主要是員工的工作態度、遵紀守法情況、敬業精神等；績的考察考核的是工作職責的履行情況，工作任務完成的數量、質量、效率，取得的經濟效益和社會效益等。

考核結果主要分為優秀、合格、不合格這三個層次，優秀的人數不能高于單位總人數的15%。我國的考核績效結果是與工資和職稱相聯系的，連續兩年被評優秀的有晉升的機會，兩年都是合格的可以進行工資的調整，連續兩年都不合格的面臨著工作職位的調動或者是辭退。

（三）我國事業單位績效考核當前存在的不足

人民網于2010年進行了一次問卷調查，對6535人進行了問答。有68%的人認為事業單位的工作難以量化，有58%的人認為考核的制定不合理，少數人掌握了考核的標準，主觀性太強，有53%的人反應領導通常不參加績效的考核。79%的人都說事業單位的工作效率不高。由以上內容分析，我國的事業單位確實還存在著問題，比如說考核的內容并不明確，沒有具體的內容，事業單位沒有根據本身的工作內容進行考核內容的設定，沒有辦法對員工素質、部門關系進行體現，主觀性太強也會造成員工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日常考核與年中考核往往缺乏關聯，同時對于日常的考核重視程度不夠。在對員工的反饋上，并不能對員工形成激勵作用，員工的工作積極性下降。

三、事業單位績效管理考核辦法的思考

當前新疆地區正面臨著建立跨越式發展的框架，需要整合新疆地區的綜合資源，并建造造血經濟，促進新疆經濟的長效發展，以及協調經濟與文化共同發展等一些列的問題，需要事業單位發揮重大的作用。所以需要建立新的績效考核辦法，提高事業單位的組織效率和個人效率。首先我們要明確績效管理考核的目標，陣對不同的單位進行不同目標的設定。從總體上說，就是為了落實事業單位的發展目標，提高管理人員以及工作人員的工作效率，并進行工作人員的優化配置。

總體目標明確后需要設定清晰的指標系統，可以參考上文中提過的三種績效管理考核辦法，既可以單獨使用也可進行組合使用。比如把360度考核與關鍵指標這一考核辦法聯系起來，每一指標進行幾個檔次的設置，不記名的進行詢問體育評價，同時記性開訪問題的詢問，全面的了解員工的工作狀態。這一過程中要注意員工工作內容與績效指標的對接，一定量指標為主，定性指標只起輔助作用。

這一過程中注意對員工進行績效指標的講解，明確員工績效與組織目標之間的關系，以及員工本身的績效指標是什么標準等。總體按照上文提到過的績效管理四個層次來進行，明確完員工的績效考核辦法后，幫助員工掃清工作中的阻礙并進行監督，然后根據建立的體系記性員工的日常評價與年度評價，最后對員工進行績效結果的反饋，幫助員工成長。要注意，事業單位領導的考核可有上一機關進行或者是成立考核小組，也要注意對于考核小組的監督。

四、結束語

本文介紹了績效考核的基本內容、方法和概念，并分析了我國事業單位目前的績效管理考核辦法以及存在的不足及改革的必要，同時給出了一個大體建設我國事業單位績效管理辦法的方向。各事業單位可以結合本單位的實際，進行績效管理辦法的思考，創建適合于本單位的管理辦法。

參考文獻：

[1]于燕妮.山東省膠東調水局績效評價體系研究[D].中國海洋大學，2011

[2]李剛.公益類事業單位基干平衡計分卡績效管理指標體系構建研究[D].上海師范大學，2014

篇6

一、我國高職院校財務管理普遍存在的問題及原因

1.重核算、輕管理，資金使用效益低下

我國高職院校財務管理長期停留在傳統的“報賬型”模式下，習慣于記賬、算賬和報賬，反映了資金運動的過程和結果，忽視了事前預測、事中控制和事后分析，缺乏有效的財務分析和效益考核，無法科學考核資金的使用效率。這種財務管理工作的被動性，難以發揮對學校財務活動的指導作用，無法為領導和各級管理層提供有價值的參考資料，無法適應高職教育發展的需要。

2.財務管理制度不完善，經濟行為缺乏依據

高職院校財務制度是否健全和完善，決定著高職院校財務管理水平的高低，對于高職院校加強財務管理、組織收入、控制支出、提高資金使用效率等方面，起著舉足輕重的作用。然而，高職院校在預算管理、收支管理、基建財務、資產管理等許多方面存在著制度不健全、管理粗放的問題。

3.預算管理流于形式，部門之間權責不清、職責不明

高職院校預算是學校完成年度事業計劃和工作任務的貨幣表現，是學校日常組織收入和控制支出的前提與依據。預算管理是高職院校財務管理的起點，也是財務管理的核心和關鍵。然而，高職院校編制財務預算方法落后，缺乏資金預測及總體調控的管理意識，預算內容不實、預算約束不強和預算執行不力等問題，使預算流于形式。

4.財務管理過分強調服務，導致監督職能日漸弱化

財務監督是《會計法》賦予財務人員的權力，高職院校財務人員必須對高職院校財務活動的合法性、合規性進行監督。財務監督是高職院校財務管理工作的重要職能之一，但事實上，高職院校財務管理工作仍處于以教學為中心的“服務型”財務，一直難以向“預算、控制、分析、參與決策”為主的“管理型”財務升華。

5.資金缺乏與資金浪費同在，缺乏成本效益觀念

我國的高職院校大部分是由普通中專學校合并組建而成的，大多數高職院校在教學設施、師資力量、教學管理、教育經費等方面都遠遠比不上普通高校，切實落實教育優先發展的戰略地位與實際教育經費短缺的矛盾十分尖銳。同時，盡管高職院校財務管理制度和方法經過多年發展有了很大進步，但內控制度還存在薄弱環節，資產安全保障存在隱患，資產損失浪費現象比較嚴重。這主要是高職院校普遍不重視教育成本核算、成本效益觀念不強、缺乏經營意識而造成的。

二、樹立財務管理創新理念，構建財務管理評價指標體系

良好的財務管理評價體系，對確保高職院校持續健康快速發展，起著重要的保障作用。以寶雞職業技術學院為例，隨著學院自的擴大，涉及辦學活動的經濟業務和經濟行為呈現出了復雜性的新局面。針對我國高職院校財務管理中存在的普遍性問題，結合學院的發展實際，筆者認為，樹立財務管理新理念，創新內部財務制度建設，建立符合市場經濟要求、與高職院校改革步伐相適應的財務管理評價體系，是當務之急需要解決的問題。

1.創新財務管理理念和思路

根據國家《會計法》《高等學校財務管理制度》《事業單位國有資產管理辦法》等規定，構建穩健型理財的基本框架、公正透明的預算管理體制、科學合理的績效評價指標、約束有效的財經制度體系和完善的內部控制制度，以財務管理評價指標進行量化管理，科學、合理、高效地利用現有資源，將財務管理職能從“服務型”向“管理型”升華，提高財務管理水平。

2.完善財務管理制度

依據國家有關法律、法規和財務規章制度，結合學院實際情況，及時制定或修訂各種財務管理制度，形成完善的財務管理制度體系，是構建財務管理評價體系的基礎工作。建立健全各項財務規章制度；明確各項收支管理辦法；明確內部各部門的各種分配政策和管理辦法；明確維護學校權益、確保資產完好和充分利用的管理辦法；明確規范經濟行為的管理辦法；按照《會計基礎工作規范》的規定，加強內部會計管理體系、會計人員崗位責任制度、賬務處理程序制度、內部牽制制度、稽核制度、原始記錄管理制度、定額管理制度、計量驗收制度、財產清查制度、財務收支審批制度、財務分析制度等制度體系建設。以制度的方式規定出納員報銷工作流程和標準、記賬憑證制作流程和標準、會計賬務處理工作流程和標準、會計賬簿輸出及打印標準、票據領購及票據填制標準、工資核算及發放工作審批流程等工作規范，通過績效考核結果兌現獎懲，使各項財務管理工作有序進行。

3.構建高職院校財務管理評價體系

（1）財務管理評價體系的主要內容。財務管理評價體系包括三個要素：評價指標、評價標準和評價方法。指標包括財務綜合實力指標、財務運行績效指標和財務發展潛力指標。

構建財務管理評價體系要采用采用綜合評分法、功能系數評價法、指標評價法的等科學的方法，對財務管理評價體系中的指標內容予以分解，層層落實標準，做到標準全覆蓋。

（2）財務管理評價體系的形式。財務管理評價體系最終要求形成《寶雞職業技術學院財務管理工作手冊》、《寶雞職業技術學院財務管理工作程序文件》。這兩個文件涵蓋了財務管理工作的全部過程和內容。《財務管理工作手冊》主要涵蓋財務管理過程的具體工作規范、流程，體現出體系標準和內容的所有細節；《程序文件》是指財務管理過程所有相關的管理制度、細則、辦法，是財務管理的法律依據。

4.開展預算績效評價，提高資金使用效果

為加強預算資金支出的“追蹤問效”管理，需要建立預算編制、預算執行到績效評價全過程的財務預算管理體系。把學校部門預算和綜合預算合二為一，學校所屬各部門按要求編制預算，細化預算編制單位，實行預算經費定員、定額管理，對專項經費實行滾動預算，完善預算的調整時間、方法、程序等方面的制度。通過對財務支出的綜合效益進行評判，判定支出行為和支出結構的合規性、合理性和有效性，并據此調整和優化財務支出結構。通過加強財務資金支出管理和績效監督，向管理和效益要潛力，促進各系部、部門增強責任意識，強化績效觀念，提高財務資金使用效益。

三、財務管理評價體系的應用

1.構建財務管理評價體系運行過程

（1）成立認證機構，培訓相關人員。財務處成立以分管財務的院長為組長的領導小組，委托財務處長具體負責體系的建立實施，工作機構設在財務處。同時，對各級財務人員進行培訓，要求所有與財務管理有關的員工具有服務意識和責任意識，并進行相關的職責培訓。

（2）確定財務處財務管理工作職責和目標。財務處工作目標是在學院黨委領導下，圍繞學院發展的大局，為各層次對象提供優質服務，并圍繞這個目標制定《質量管理手冊》和《程序文件》。

（3）明確各崗位工作人員的工作職責、權限及相互關系。根據《會計法》、《會計基礎工作規范》要求，明確財務管理應設置的工作崗位。各崗位的工作職責要體現出財務工作的相互牽制原則，同時又要將整個財務管理過程作為一個有機整體考慮。財務工作設置出納員、記賬會計、非稅收入管理、固定資產管理、票據管理、預決算及報表管理、學費收繳管理、工資核算發放等崗位，根據工作量的大小、日常工作的緊密程度、相互牽制原則將上述崗位分配給相關人員擔任。

（4）編寫《財務管理手冊》和《程序文件》。財務處需要建立文件化的體系，通過文件制定方法，然后按文件試運行，有利于體系的實施、保持和改進。因此，體系文件的方式和詳略程度，必須結合財務處的現狀、財務管理的復雜程度和會計人員的素質等綜合考慮。整理、分析現有財務管理文件，對以前行之有效的文件要盡量保留。根據財務管理現狀，制定、修訂財務管理文件，按規定對文件進行審查，經分管院長批準后報院黨委會或院長辦分會討論通過，并以學院文件方式予以執行。

2.以績效評價為導向，優化財務管理工作環境

要發揮績效考核對整個財務管理評價系統的信息反饋作用，首先需要確定哪些是完成工作必須的績效要素。要素明確，才能有針對性地對學院內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與學院所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。

（1）建立績效考核體系。要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。結合學院的實際情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，然后貫徹執行。

（2）完善績效工作標準。確保向所有的考核對象提供明確的績效標準，建立客觀而明確的管理標準，改變過去員工考核中定性成分過大、評價模糊等不足，定量考核，用數據說話，以理服人。

（3）注重績效考核反饋。考核中，要保證考核者與被考核者有頻繁接觸，及時將考核結論酌情告知員工，在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。

3.財務管理工作效果分析及其獎懲

定期地由財務處內審員進行內審和管理評審，從籌資、使用到現有資源的利用，有制度，有措施，有執行，有監督，有效果，有評價，有問責，形成良性運行機制，對財務管理工作進行自我診斷和自我評價。在確認體系運行正常、有效時，制作《財務管理工作績效考核表》發放到學院各部門及部分學生代表，對財務管理評價體系運行結果予以評價，找出不足，整改提高，兌現獎懲。

篇7

關鍵詞：績效管理；戰略目標實現

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）06-0184-03

大同超高壓供電公司成立于1982年，是華北地區最早的超高壓供電企業之一，是我國西電東送北通道的重要運行維護單位，肩負著晉北、蒙西電力東送首都北京的光榮使命。目前，管理著23條2492公里500千伏超高壓輸電線路、1座500千伏開閉站、2座500千伏串補站。公司下設10個職能處室、4個管理中心和4個生產單位。截止2011年底，公司在冊職工381人。在20年的發展歷程中，公司圓滿完成了各項生產任務，確保了安全可靠供電。為了實現國家電網公司提出建設“一強三優”，打造綠色電網，創建和諧企業，建設現代公司的戰略目標，績效管理作為促進企業戰略目標實現的重要因素，探索適合的管理模式，已經成為必要。

一、現狀分析

2006年大同超高壓供電公司開始推行績效管理，當時的績效管理主要是工作任務完成情況的考核。績效考核結果的應用也僅限于月度獎金的發放。2009年度華北電網有限公司開發了ERP績效考核信息系統，并在全網推廣應用。公司開始應用績效考核系統進行績效考核工作。存在的問題是：

（一）員工對績效管理的認識缺乏統一性

在績效考核上員工采取自我保護的態度，自評分接近滿分，基本上失去相互比較的意義。在員工360°考評上，抱著一團和氣的態度，以求自保，評優時出現“輪流坐莊”的現象；在對部門負責人的評議上，那些堅持原則、敢抓敢管的，評議的平均分數明顯低于那些工作四平八穩的干部。由于不對績效管理缺乏能系統的看待，績效考核，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。

（二）考核內容與企業戰略脫節

績效考核的內容主要是從“德、能、勤、績”四個方面，由考核人對員工進行打分并排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核內容與企業發展戰略完全脫節，難以體現企業發展要求。同時，由于個別績效內容難以區分績效優劣層次，考核人極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要手段之一。因此，績效考核內容的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。

（三）績效管理僅僅被視為一種專業技術

員工對考核的態度很不認真。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度，希望通過績效考核能夠區分出員工工作的優劣，引導員工改進工作作風和工作方法，但往往事與愿違，考核的結果大家都差不多，而且考核結果對員工個人幾乎沒有任何影響。造成這種局面，主要原因是沒有將績效管理與人力資源管理系統中的其他業務相配合，單純將績效管理作為一種專業技術。

（四）輕視績效管理的過程，流于形式

只重視績效管理的結果，忽視績效管理的過程；績效考核只是一系列的制度以及實施過程，考核結束了就將結果放在一邊，并沒有用于改善企業管理。績效管理實際上流于形式，失去了其存在的意義。

二、績效管理研究的原則

（一）整體規劃，科學化、流程化的原則。強化績效管理的系統性和規范性，整體設計管理模式。

（二）正激勵原則。充分發揮績效管理的激勵機制，加大激勵力度，激發員工潛能，促進企業戰略目標的實現。

（三）“以人為本”的原則。績效管理需要廣大職工的積極參與，管理的實施，要與企業的生產實際相結合，決不能給員工增加不必要的工作量。

三、研究的主要內容和方法

（一）規范日常績效管理

1、建立健全績效管理機制，提供制度保障

成立了績效管理委員會。績效管理委員會是績效的最高領導機構，主要負責領導、組織、協調公司整體績效管理體系建設，確認公司績效考核指標；負責研究和審定公司績效管理原則，審查公司績效管理辦法和管理制度；負責對公司各單位年度績效考核結果進行最終審查；負責組織審查公司整體關鍵績效指標的設計方案；負責組織對績效管理及考核工作中存在的問題進行研究，聽取各單位（部門）的意見和建議，對績效管理及考核工作中的重大問題進行決策；負責審查公司整體績效管理及考核標準；負責審查公司績效考核結果使用方案。

修訂了《大同超高壓供電公司績效考評管理辦法》和按照職能劃分的14個績效考核實施細則。考評辦法中明確了績效考核工作中各級組織、人員的職責，明確了考核人和被考核人，規定了考評周期、流程。根據公司實際情況公司領導為其分管的專職的副總師、職能（中心）部門和生產單位行政正職的考核人；公司分管黨務工作的領導為支部書記的考核人；各職能（中心）部門正職為其所在部門員工的考核人；生產單位行政正職為副職、綜合辦主任、班長的考核人；綜合辦主任為綜合辦成員的考核人；班長為班組成員的考核人。考評周期為季度考評。考評實施從上至下的考評方法，各部門組織進行季度績效目標的設定、月度回顧工作，考評期末績效管理辦公室召開季度績效考核會，對公司各部門一個季度的整體工作展開績效考核，并將考核情況匯總上報績效管理委員會，績效管理委員會召開會議平衡各部門的考核結果，績效管理辦公室在公司內部網上公布公司的考核結果，各部門根據公司的考核結果組織對部門人員的考核，最后將考核結果上報公司。

按職能制定了安全保衛、安全生產、交通安全、財務、生產技術、發展策劃、行政管理、廠務公開民主管理、人力資源、企業和諧穩定、后勤、審計、紀檢監察、物資供應、信息化共計14個囊括127項考核內容的的實施細則，詳細規定了考核辦法及分值，為了和ERP績效信息系統相對應，每一個實施細則的正常分值總分為3分，最高分值不超過5分。每季實施考核時，14個專業負責人對公司16個部門逐一、逐項進行評分，各部門最后得分為：各專業考核總和÷考核專業數，部門考核總分為：部門得分×部門人數。各部門實施考評時總分不得超過公司考核的總分。

2、建立健全績效指標管理體系

（1）分級建立績效指標。建立公司級績效指標。每年年初，根據上級單位與公司簽訂的企業負責人績效責任書中的指標結合公司年度重點工作計劃，確定公司級關鍵績效指標。建立部門級和崗位級績效指標。為了保障年度績效目標的實現，公司將各個目標進行了分解，分解到各個部門，各部門按照公司的目標分解建立部門級績效指標，并將績效指標分解到各個崗位。組織人員采集績效指標數據，維護到ERP績效考評信息系統中，便于全年的績效考評工作；（2）建立指標維護管理體系。明確了公司績效管理員負責公司績效指標庫的維護。各部門指定專人負責部門績效指標的管理。

3、建立健全績效運行管理體系

公司各職能（中心）部門的管理人員的績效考評工作，應用績效考評信息系統進行（即ERP績效考評模塊）。

生產單位的員工、管理中心的非管理人員的績效考評采用電子文檔的形式進行。考核內容為工作任務完成情況。

無論是管理人員還是生產一線人員，公司采取按季度的頻率進行考評，每季季初，各部門組織本部門員工進行季度績效目標的設定工作，月初組織進行目標回顧，查找目標完成過程中存在的偏差，制定糾偏措施，季末公司公布考評結果，各部門組織進行目標監控、評分工作。

4、健全績效結果應用體系

績效考評結果應用于以下五個方面：季度績效獎金的發放、應用于崗位薪級的調整、員工職業生涯的規劃、優秀員工的評選、應用于教育培訓。

（二）特殊績效公司給予嘉獎

對于一些難度較大、技術含量高、不易實現的企業戰略目標，以及涉及公司榮譽的項目，公司制定了《大同超高壓供電公司特殊績效獎勵辦法》，對在科學技術、管理創新和各類競賽活動中做出突出貢獻的的集體和個人公司給予嘉獎。獎勵項目包括14項，獎金額度最低為500元，最高為60000元，獎勵人員包括公司主業、多經和勞務輸入人員，此舉極大的激發了廣大員工的積極性、創造性，促進了企業戰略目標的實現。

（三）量化評價員工績效

制定年度績效評價辦法。此辦法的評價原則：公開、公平、公正的原則；按業績評價，對事不對人的原則；逐步完善的原則。年度績效評價分按照下列公式計算：年度績效評價分=日常績效考核分×70%+業績積分×30%。按照年度績效評價分確定年度績效等級。人員切塊開展評價，切塊為：中層正職、中層副職、管理人員、生產一線人員。年度績效等級分為A、B、C、D四個等級。A級管理人員不超過15%，一線生產人員不超過20%。其中規定年度內出現下列情況之一者，不得評價為A級：發生有人員責任的一般及以上安全事故；各級檢查查出有違規問題的；發生違規行為給公司造成影響的；年出勤率低于95%的；公司決定的其它事項。年度內出現下列情況之一者，評價為D級：參與組織、教唆他人參加組織者；被新聞媒體曝光、被投訴問題，嚴重損害公司形象經查證屬實的直接責任者；反映問題經有關部門解釋不聽勸阻，無理取鬧、越級上訪，嚴重損害公司形象者；發生重大責任事故給公司造成重大損失者；交通事故負全責并造成重大損失者；嚴重違背社會公德被公安機關治安處罰的當事人；事假累計一個月的；公司決定的其它事項。

四、成果實施后所產生的效果

（一）實現了全員績效管理的目標

2010年度，上級單位明確提出實施全員績效管理的目標，依據當時的考評模式在大同超高壓供電公司難以實現，原因如下：1、基層單位的生產一線人員并未和機關管理人員一樣，人手一機配備了計算機，ERP績效考評信息系統難以在基層單位推廣；2、公司為輸電線路、串補站的運行、維護單位，一線人員幾乎所有的工作日在野外、和遠離公司的串補站，績效考評信息系統應用中的時效性難以完成；3、一線人員的考核指標難以確定。新修訂的考評辦法大膽的采用同樣的考核模式，不同的實現方式，即：管理人員采用信息系統，基層人員應用電子表格，管理人員指標考核、一線人員工作任務完成情況的考核方法，使一線人員的參與進了績效考核工作，實現了全員績效管理的目標。

（二）促進了企業戰略目標的實現

年初上級單位簽訂的《企業負責人績效責任書》成為了公司年度的奮斗目標，經過目標分解責任的層層傳遞，分解到了具體的崗位，但一些工作量大、技術含量極高的指標成了燙手的山芋，每年需要分管領導多次做工作、協調，才能分解下去，特殊績效的獎勵辦法的和實施，極大的激發了員工爭先創優積極性，2010年度發放獎金16.6萬元，2011年上半年發放7萬元，促進了企業戰略目標的實現。

（三）績效評價有了依據

日常績效考評結果，除非有特殊情況，否則全公司員工的考評結果一樣，等級無法確定，新制定的評價方法采取日常績效考核和業績積分的辦法，使考評結果有了差距，并且采取了不同人員切塊排序的方法，比較公平合理，等級的確定為日后升薪、評優、教育培訓、職務晉升提供了有力的依據。

（四）優化了績效考評流程

成果實施之前公司的績效考評流程比較單一，年初簽訂部門負責人績效考核責任書，年末組織各專業進行評價。普通員工的績效是每季進行一次，僅限于直接主管和被考核人。一年之中各指標的完成情況缺乏有效的溝通渠道，領導的意見難以貫穿其間。新的績效考評流程為，每季度先召開績效辦公室會議，所有專業對各部門進行考核，考核結果經過績效委員會的認定之后，公布考評結果，各部門再組織員工進行考評。

參考文獻：

篇8

油田績效考核工作的主要做法

以貫徹落實集團公司建設綜合性國際能源公司發展戰略和全面建設千萬噸級高原油氣田建設為根本的出發點和落腳點，以提高人力資源管理水平為著力點，堅持戰略導向，突出公平公正，強化激勵約束，嚴格獎懲兌現。

注重戰略引導，推動科學發展。圍繞集團公司建設綜合性國際能源公司發展戰略，結合建設千萬噸高原油氣田的發展定位，積極探索績效考核與戰略發展相結合的有效途徑，科學把握績效考核的戰略導向，用戰略牽引考核，以考核驅動戰略。對油氣勘探開發業務，以儲量、產量、操作成本為重點，突出了可持續發展的考核導向；對工程服務業務，以提升盈利能力，加大對外創收為重點，突出了效益最大化的考核導向；對礦區服務業務，以打造“安全環保、平安穩定、功能完善、健康衛生、文化繁榮、環境優美”的“和諧社區”建設為重點，突出了服務品牌和服務質量的考核導向。通過科學制訂考核標準和任務目標，層層分解落實績效考核任務指標，形成了全面覆蓋的戰略支撐體系，實現了油田發展戰略在各個業務板塊的有效延伸和落實，有力地推動了油田的科學發展。

強化制度建設，實現規范運行。在總結績效考核體系建設、完善、探索、實踐的基礎上，先后制定了《青海油田分公司經營（管理）者業績考核暫行辦法》《青海油田公司操作服務人員績效考核指導意見》《青海油田公司中級管理人員績效考核辦法》《青海油田績效獎金兌現指導意見》等一系列的績效考核制度、規定。充分運用契約式考核方法，制訂完善了年初簽訂績效合同、季度績效監控、半年度績效回顧、年度考核和績效分析的管理流程，強調績效溝通活動和績效考核結果的綜合激勵，形成了完整的績效管理循環；建立了不同單位之間的經營管理難度系數，實現了精準考核和差別激勵；注重了上下級考核指標和考核結果的承接制約，體現了風險共擔、責任共負。目前，青海油田公司干部員工績效合同簽約、績效考核率均達到了98%以上。

精細設置指標，促進績效提升。突出對戰略發展核心要素、深化精細管理和風險防控等方面的考核導向，注重結合不同時期的工作重點、要求和管理“短板”，有選擇性地組織進行考核。按照平衡計分卡原則，構建了按效益類、生產任務類、經濟技術類、控制類四個方面的指標類別，設計制訂了涵蓋油田生產經營管理等各個方面的1 000余條考核指標。創新建立了風險控制層面的考核指標，將安全環保、黨風廉政建設、隊伍穩定、保密等風險管理內容統一納入考核范疇，形成了全方位、全覆蓋、全過程的績效考核指標體系。建立落實了考核管理部門和業務管理部門的責任制度，通過加強對績效指標的考核，督促業務部門建立健全管理制度和規范，促進了工作責任的有效落實和油田整體績效的不斷提升。

創新考核方法，提升管理水平。按照精細化管理的要求，從勘探開發、生產建設、經營管理實際出發，持續創新績效考核方法，從績效計劃的制訂、與基層單位和部門的合同簽訂、跟蹤監控與管理、考核評價與信息反饋、獎懲兌現到績效改進等全過程，進行細化、量化，形成管理循環。把關鍵績效考核指標分解到基層，分解到崗位，按照“月清月結”的理念，推行把月度績效獎金、效益獎金與月度績效考核結果掛鉤的辦法。積極借鑒應用經濟增加值、平衡計分卡、360度反饋評價、關鍵績效指標、關鍵事件記錄等新的績效管理工具和先進有效的考核方法，從而提高績效考核的針對性、時效性、科學性，提升了管理水平，有力地促進了油田的發展。

科學應用結果，強化約束激勵。堅持把績效考核結果與員工切身利益緊密掛鉤，嚴考核硬兌現，較好地實現了責、權、利和能、績、酬的統一，調動了廣大干部員工的積極性、主動性和創造性。建立了績效考核結果與薪酬分配掛鉤制度，嚴格依據考核結果兌現薪酬、體現貢獻。將績效考核納入領導班子及領導干部年度考核，加大考核權重，強化了業績導向和考核激勵。實行了績效考核結果為員工調整、任用、培訓和管理等工作提供依據等制度，有效地實現了短期激勵與長期激勵、個人績效與油田發展的緊密結合。在油田范圍內推行全員績效考核，覆蓋全員的績效考核體系建設基本完成。

油田績效考核工作的持續探索和實踐，不斷地深化和完善，推動了公司持續健康協調有效發展，截至2012年底，累計探明石油地質儲量5.02億噸，探明天然氣地質儲量3 178億立方米。累計建成原油年生產能力206萬噸，天然氣年生產能力70億方；累計生產原油4 621萬噸，生產天然氣472億方。連續18年保持“青海省財政支柱企業”稱號。

油田績效考核探索與實踐獲得的啟示

多年來，油田在績效考核的探索與實踐中，緊緊圍繞油田的科學發展和全面建設千萬噸高原油氣田目標，突出抓績效考核組織領導、制度的建立和完善、指標設置的持續優化、考核結果的應用與績效的提升，努力構建科學先進、激勵與約束并重、符合油田實際的績效考核體系，為油田年度業績目標的完成和油田發展戰略的實現發揮了十分重要的保障和支撐作用，也獲得了一些經驗和啟示：

強化組織領導。油田公司成立了績效考核委員會、績效考核工作領導小組及其辦公室，持續建立健全了績效考核的工作流程和規章制度；油田公司各二級單位也相應成立了本單位績效考核委員會、績效考核工作領導小組及其辦公室，參照油田公司工作流程和規章制度，結合實際制訂了本單位的績效考核管理辦法和實施細則。持續加強了業務培訓和績效考核工作隊伍建設，研究開發并推行了月度、季度、年度績效考核信息系統，實現了績效考核全流程智能化、網絡化、自動化，有效地保障了績效考核工作的有序進行。

健全考核制度。先后制訂和完善了單位經營管理者、中級管理人員、操作服務人員等各類人員績效考核的一系列辦法及配套管理制度。不斷規范考核程序，將整個考核工作分為績效計劃制訂、合同簽訂、跟蹤監控、考核評價、反饋面談、獎懲兌現和績效改進7個步驟。完善考核方法，針對不同管理層級和崗位特點，綜合運用經濟增加值、平衡計分卡、關鍵績效指標和“360度”評估等績效考核工具，在全油田范圍內構建了統一規范、定量考核與定性評價相結合、年度考核與任期考核相銜接的績效考核體系。

完善考核指標。主營單位圍繞提高單井產量牛鼻子工程，重點突出了對油氣商品量、平均單井日產量、注水量、綜合遞減率、輸油氣量、油氣操作成本等主要指標的考核。工程技術服務單位圍繞保障油氣主業發展，提高核心競爭力和減虧增盈的目標，重點突出了對收入、成本費用、應收賬款、施工工作量等指標的考核。礦區服務單位圍繞提升服務保障能力，增強創收能力，實現和諧礦區的目標，重點突出了對費用控制和綜合服務滿意度等指標的考核。公司機關處室和直屬單位圍繞精細管理、提升管理水平為目標，重點突出了對關鍵職能指標的考核。在持續不斷的探索實踐中，形成了較為完善的考核指標體系。

篇9

一、工作經歷及工作業績

我于1991年7月由廣東省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。1999年設計院設立人事科后，調入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。1999年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。2000年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。2001年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。

結合當前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。

（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。

（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

篇10

關鍵詞：地勘單位；考核管理；方法建議

1.背景

我國的地勘單位具有特殊的戰略地位，一方面肩負著尋找資源、保障國家經濟安全的重擔，一方面又要直面市場經濟的挑戰，確保自身的做大做強和基業常青。然而，我國的地勘單位大多是國有單位性質，受管理體制、運行機制所限，造成管理理念滯后、管理手段落后、管理混亂、效能不高等一系列管理難題。在全球經濟一體化的大背景下，企業之間的競爭愈演愈烈，臃腫的機構設置及緩慢的工作效率已經不能滿足地勘單位的發展需求。改革現行管理體制、運行機制和管理規范，改變目前落后的管理理念和模式，重新構建新的管理流程，正確處理和協調好傳統資源和新資源的關系，使地勘單位業務流程的各個環節正常、高效以及和諧運轉，以達到整體效能的最優化，而變得越來越重要、越來越緊迫。

2.目前存在的問題

地勘單位由于自身的行業特征要求，相應地，其績效考核管理方面主要存在以下問題：

（1）績效考核對象復雜。地勘單位專業技術人員比例高，屬知識密集型組織，績效考核的對象主要從事的是技術工作和腦力勞動，工作內容很大程度上涉及專業技術，而工作績效評定更多的是注重實際完成的質量或者成果，但很多工作成績難以量化，因此單一的考核標準不利于工作人員創造力和熱情的發揮。因而如何進行公正、合理地定量化考核是難點問題。[1]

（2）績效考核內容廣泛。國內地勘單位眾多（根據不同側重又可分為有色、煤礦等）、職工數量多、分布區域廣、專業技術類別多、績效考核的指標設定、實施辦法和評價體系既有共性也存在個性，考核工作涉及面廣，信息量大，程序復雜，因此各單位如何根據自身業務特征開展績效考核成了核心問題。

（3）考核工作缺乏制度性、規范性。在實行績效考核管理的時候只是簡單走走形式，而且單位管理工作較多的屬于領導評定制，導致考評工作中出現一系列的問題，一個突出的表現就是考核工作缺乏制度性、規范性。由于只注重考核與利益的分配關系，對員工存在的很多問題不能及時解決與改正，導致了工作效率的降低，并且沒有一個規范化的運作流程，使考核在很大程度上淪落為一種形式。[2]

（4）缺乏考核反饋和溝通。目前考核突出的問題之一就是結果無反饋，雖然實行了績效考核，但沒有考核溝通環節，不僅沒有績效反饋面談程序，平時上下級也很少就績效問題進行溝通。這對考核者和被考核者都帶來實質性的問題，對考核者來說，績效溝通有助于管理層及時了解員工工作狀況，針對員工問題進行相應的輔導支持。對被考核者來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效伙伴關系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高。績效管理就成了很簡單的事情。

3.國內外考核方法分析

目前，國內外學者在加強績效考核方法的科學性和有效性方面已經做了大量的研究，經歷了單純基于員工特征、行為或工作結果的考核方法，向全面衡量企業、團隊及員工績效的綜合型考核方法轉變的過程，特別是其中的目標管理評價法、360°考核法、平衡計分法等考核方法以及層級分析法、模糊綜合評價等綜合評價法已廣泛地應用于國內外績效管理實踐中，并取得一定的效果。

如目標管理評價法適用于工作成果評價的考核方法，通過對實現企業目標的關鍵性指標的選擇，將考核過程與管理過程相統一，對關鍵環節實施管理和控制的基礎上，利用績效管理機制充分調動人員的積極性和創造力，從而實現企業的管理目標。

360°考核法指直接由上級、其他部門上級、下級、同事和客戶對個人進行多層次、多維度的評價方法。而平衡計分法是一種以企業戰略為核心，將各種衡量方法整合為有機整體的管理思想，表現為一套能使企業管理者快速、全面地考察企業業績的指標體系。

各種績效考核辦法在成本、薪酬與發展機會分配、提供反饋、評價的有效性等方面各存在一定的優勢和缺陷，在應用時必然需要從自身情況出發、結合所追求的目標來選擇合適的考核方法。

4.地勘單位精細化考核管理幾點建議

地勘單位一旦建立起績效評價體系，就要確保其有效地發揮其作用，否則績效考核就只是一個形式。結合上述地勘單位實際存在的問題及國內外考核方法的分析，筆者結合自身研究方向及工作經驗，提出以下幾點建議，希望能促進地勘單位的精細化管理考核工作。

（1）改善內部行政運行機制，建立順暢的工作層級關系

強化上級與下級的溝通互動，協調日常工作之間的關系。上級對于下級合理性建議與正確看法可以通過有效途徑進行交流與溝通，從而增強管理過程中的透明度與民主性，人員工作積極性與主動性在充分調動之余，和諧的工作氛圍能夠加快形成，提升整體績效水平。

（2）轉變觀念，建立有效的績效考核管理體系

進一步加速績效考核管理辦法的建立進程，設置專門的績效管理組織機構，保障績效考核有序、科學地推進。將績效考核管理的目的、原則、方法、程序和步驟固定下來，促使績效考核辦法以及工具性應用在職能部門的可持續、專業化推行，強化改善績效考核觀念。構建起績效考核科學化、規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性。

（3）運用現代信息化技術，實現績效考核管理信息化

績效考核管理體制的建立，需要強有力的信息化系統做支撐，用計算機系統的思維進行體系的設計和實施，真正把管理與考核理念落到實處，將考核主體、考核內容、考核指標、考核結果等因素全體納入系統，實現考核過程的信息化、可操作化，對考核過程實時可跟蹤，考核數據有效可查，考核結果正確有效，營造起一種鼓勵積極創造的工作氛圍。

（4）實現績效考核結果及時進行反饋與公開，加強績效考核結果的有效應用

績效考核管理要想真正有效地發揮激勵、監督、導向作用，就必須公開并科學合理地使用績效考核結果。要通過正式和非正式的形式公布考核報告，及時向被考核者提供反饋結果。通過績效考核結果的反饋，可充分對考核辦法進行討論和改進，員工根據考核結果提出自身發展的績效改進計劃，管理者對員工的改進計劃提出建議，并制定有序的改善計劃，保證對考核辦法的改善進行有效追蹤、服務、支持和指導，必要時進行修改，做好績效考核和改進考核辦法的銜接，使績效得到真正的改進。

（5）廣泛宣傳績效考核管理的有關內容

除了要建立健全的信息反饋機制外，還需要廣泛宣傳績效考核政策，加強與員工的溝通，建立有效的溝通途徑，績效考核的溝通既有人力資源部與企業高層、各部門、員工的溝通，要讓員工充分了解和認識企業的績效管理，認識到企業績效管理對企業、對員工的影響與關系， 認識到績效考評的重要性。[3]

5.結束語

建立科學、合理、有效的精細化管理考核體系不是朝夕之間即可完成的，這需要地勘單位結合自身企業情況開展細致的規劃，制定科學的考核流程，并能重視在績效管理過程中與各個部門和員工之間的協調合作和持續有效，這樣才能真正意義上提高企業的工作效率。（作者單位：江蘇省有色金屬華東地質勘查局）

參考文獻

[1]陽望平.構建適應事業單位改革發展需要的績效考核體系[J].湖南有色金屬，2011