導(dǎo)語：如何才能寫好一篇部門績效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.

一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由__同志負責(zé).負責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績效考核對象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2、護理：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則

10、護理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門診部護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3）、藥事：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

18、藥劑科績效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀(jì)委績效考核辦法

21、團委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法

25、護理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務(wù)科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務(wù)科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設(shè)備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標(biāo)：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟指標(biāo)等.

篇2

關(guān)鍵詞：國有銀行;績效考核;全員評價;分類

管理績效考核是績效管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到員工激勵及人事安排的有效性。對于銀行而言，不合理的績效考核體系還容易引起服務(wù)質(zhì)量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業(yè)競爭日益激烈、銀行業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績效考核體系成為各個銀行提升自我競爭力的重要內(nèi)容。這其中，國有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績效考核體系構(gòu)建顯得尤為重要。本文以某國有銀行省分行為例，嘗試性地構(gòu)建一套國有銀行的全面績效考核體系，對管轄范圍內(nèi)分支機構(gòu)（部門）和各類員工，運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，判斷其工作業(yè)績，并將考核結(jié)果運用于全員評價和分類管理，形成了一個完整的銀行分行績效考核體系。

一、基礎(chǔ)概念績效管理

由美國管理學(xué)家AubreyDaniels提出，一般包括定義績效、績效考核、衡量績效和績效反饋四個環(huán)節(jié)。其中，績效考核的結(jié)果是決定企業(yè)重大人動、員工所得回報的主要依據(jù)；績效考核方法是支持績效管理的工具。目前在績效管理實踐中取得良好效果的考核方法主要有：強制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系和關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度績效考核等。

二、銀行業(yè)全面績效考核體系建設(shè)的意義

1.保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

全面績效考核體系通過有效的目標(biāo)分解和逐層落實，為銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。通過建立全面績效考核體系，能夠?qū)︺y行各分支行、各部門和每個員工在價值創(chuàng)造過程中的貢獻作出科學(xué)合理的評價，為資源分配提供合理的依據(jù)，進而提高價值創(chuàng)造者的積極性。

2.提高員工的工作效率

全面績效考核體系明確了員工的績效考核目標(biāo)，并定期得到管理層績效考核結(jié)果的反饋，有利于員工了解自己的工作業(yè)績，是否得到了別人的認(rèn)可，哪一些需要進一步改進。同時，通過績效考核結(jié)果的合理和多樣化運用，在員工之間形成“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。

3.提高管理者的管理技能

全面績效考核體系的執(zhí)行過程中，管理者要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來制定和分解目標(biāo)，這有助于提高目標(biāo)制定與分解的能力；管理者輔導(dǎo)員工提高績效，這有助于提高指導(dǎo)、激勵和監(jiān)控能力；管理者要對員工的工作進行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對員工的工作中存在的問題進行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績效考核體系的實施有助于提高管理者的管理技能。

三、某國有銀行省分行全面績效考核體系

建設(shè)某國有銀行省分行近年來在工作實踐中，摸索構(gòu)建了一套全面績效考核體系，該體系在實際運行過程中，對員工形成了較好的激勵機制，促進了企業(yè)績效的提高。該體系方案具體如下：1.考核方案全面績效考核體系建設(shè)應(yīng)做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對機構(gòu)的經(jīng)營管理績效考核和對員工的崗位績效考核。

（1）對機構(gòu)的績效考核針對分支行、內(nèi)設(shè)部門、特殊部門，建立針對性的經(jīng)營管理績效考核方案。就分支行的績效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級支行三個層級制定績效考核辦法；以現(xiàn)行的經(jīng)營管理績效考核辦法為主體框架，根據(jù)各層級的職能定位設(shè)置具體考核指標(biāo)、設(shè)定各維度的考核權(quán)重。對內(nèi)設(shè)部門的績效考核分別按省分行內(nèi)設(shè)部門、市分行內(nèi)設(shè)部門、縣支行內(nèi)設(shè)部門三個層級制定績效考核辦法；根據(jù)各部門承接所在行戰(zhàn)略和落實主要職責(zé)的原則選取和設(shè)置指標(biāo)。在指標(biāo)選取上具體考慮以下幾個方面：一是基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解。遵循承接全行戰(zhàn)略的原則，將部門績效指標(biāo)與全行績效指標(biāo)、員工績效指標(biāo)有效銜接，突出關(guān)鍵績效指標(biāo)。二是基于部門職責(zé)。部門績效考核指標(biāo)的選取和設(shè)置應(yīng)遵循落實部門主要職責(zé)的原則，突出本部門關(guān)鍵績效領(lǐng)域。三是基于部門特點進行差異化指標(biāo)設(shè)計。根據(jù)部門職能定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)程度，對部門進行差異化績效考核指標(biāo)設(shè)計。對特殊部門的績效考核應(yīng)該注意各級分支行的營業(yè)部既不同于分支行，也不同于內(nèi)設(shè)部門，應(yīng)考慮制定單獨的績效考核辦法。此外，對于一些按照事業(yè)部或準(zhǔn)事業(yè)部管理的特殊部門，如金融市場部等，也應(yīng)制定單獨的績效考核辦法。

（2）對員工的績效考核對員工的績效考核可分為對客戶經(jīng)理的績效考核及對柜員、管理類員工的績效考核。客戶經(jīng)理作為專門銷售銀行產(chǎn)品和服務(wù)的一類員工，制定專門的以營銷業(yè)績?yōu)橹饕笜?biāo)的崗位績效考核辦法。柜員作為專門提供現(xiàn)場服務(wù)和支持的一類員工，制訂以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量為主要指標(biāo)、營銷業(yè)績?yōu)榇我笜?biāo)的崗位績效考核辦法。對柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績效與行為表現(xiàn)。崗位績效考核指標(biāo)包括工作量、服務(wù)質(zhì)量和營銷業(yè)績，并由歸屬部門負責(zé)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其中，工作量主要考核柜員實際業(yè)務(wù)辦理數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量主要考核柜員在日常工作中規(guī)章制度執(zhí)行情況，營銷業(yè)績主要考核柜員營銷和客戶維護能力。行為表現(xiàn)考核指標(biāo)側(cè)重于柜員品行修養(yǎng)、能力水平、工作態(tài)度、合規(guī)自律等方面的提升，采用“多維度評價”方式確定，評價人為二級支行長、營業(yè)主管和本二級支行其他人員。根據(jù)柜員年度崗位績效和行為表現(xiàn)考核得分，形成柜員的年度綜合評價得分。同時將年度綜合評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。考核結(jié)果作為績效薪酬發(fā)放、星級晉升、崗位調(diào)整、評先推優(yōu)等的重要依據(jù)。銀行分行的管理類員工包括分支行行領(lǐng)導(dǎo)和各層級內(nèi)設(shè)部門的部門領(lǐng)導(dǎo)等，其崗位績效考核應(yīng)與所在機構(gòu)（部門）的經(jīng)營管理績效考核結(jié)果相聯(lián)系。

2.考核結(jié)果運用

（1）構(gòu)建全員評價體系

全員評價體系是指對管轄范圍內(nèi)包括高層管理者在內(nèi)的所有員工，在績效考核評價的基礎(chǔ)上結(jié)合其他評價指標(biāo)進行綜合評價的相關(guān)政策、制度和工作機制。將績效考核結(jié)果運用于員工評價，體現(xiàn)了不同崗位員工的價值和同一崗位不同員工的價值。通過樹立正確的價值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工積極向上，營造了良好的工作氛圍。

（2）構(gòu)建分類管理體系

將員工的績效考核結(jié)果運用于員工的分類管理,對通用序列員工、信息技術(shù)序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標(biāo)準(zhǔn)，其分類結(jié)果可用于員工晉升。若按柜員（服務(wù)支持類員工）、客戶經(jīng)理（產(chǎn)品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結(jié)果可運用于制訂不同的績效考核辦法。總的來說，將全面績效考核結(jié)果運用于全員評價和分類管理,構(gòu)建起全面績效考核體系、全員評價體系和分類管理三個體系,使得三個體系互為協(xié)同，共同構(gòu)成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業(yè)的運營效率。

參考文獻

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[6]李宋嵐,劉嫦娥,LISonglan等.基于平衡計分卡的商業(yè)銀行績效考核分析[J].財經(jīng)問題研究,2010(4):76-79

篇3

一、健全機構(gòu)、出臺《辦法》，打好基礎(chǔ)。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出臺了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》，成立了事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。《辦法》對考核的組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結(jié)果運用等都做了明確規(guī)定，同時明確將事業(yè)單位績效考核結(jié)果作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用、調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。在十一屆縣委第19次常委會議上專門對事業(yè)單位績效考核工作進行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部進行試點，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在全縣所有事業(yè)單位全面展開。

二、精心組織，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業(yè)單位績效考核工作實施方案》，對考核的時間、范圍、內(nèi)容、程序、方式等做了統(tǒng)一安排。印發(fā)了共性指標(biāo)和個性指標(biāo)考核細則，進一步明確了考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核分兩個考核組進行，分別負責(zé)教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，以實地考核為主。考核組分別由縣事業(yè)單位考核委員會成員單位、教育或衛(wèi)生主管部門有關(guān)人員組成。

考核內(nèi)容主要包括登記管理、社會評價和業(yè)務(wù)工作三部分。登記管理工作主要考核事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進行。社會評價主要考核事業(yè)單位的社會滿意程度，占25分，包括民主評議（8分）和民意調(diào)查（17分）兩部分，民主評議工作通過縣紀(jì)委、監(jiān)察局結(jié)合年度社會評議組織進行；民意調(diào)查工作通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）政府組織民意調(diào)查會議，縣統(tǒng)計局人員進行現(xiàn)場書面調(diào)查的方式進行。業(yè)務(wù)工作占60分，分別由教育、衛(wèi)生部門人員組成的專業(yè)考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進行。

篇4

經(jīng)區(qū)政府同意，按照市政府辦公廳《關(guān)于開展實施國家基本藥物制度試點工作的通知》渝辦發(fā)〔〕30號）要求。決定在區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)開展實施國家基本藥物制度（以下簡稱實施基本藥物制度）試點工作。現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、總體安排

一）工作范圍

區(qū)內(nèi)由政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)（包括鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)）街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鎮(zhèn)衛(wèi)生院、衛(wèi)生院。

二）工作目標(biāo)

改革醫(yī)療機構(gòu)“以藥補醫(yī)”機制，由政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)配備和使用基本藥物并實行“零差率”銷售。促進藥品生產(chǎn)、流通企業(yè)資源進一步優(yōu)化整合，減輕群眾看病負擔(dān)。

三）工作時間

年2月25日開始。

二、工作要求

一）基本藥物的配備和使用

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)配備使用《國家基本藥物目錄（基層版）藥物，市基本藥物增補目錄》制定實施前。并根據(jù)群眾用藥特點和臨床需要配備使用一定數(shù)量的非基本藥物。嚴(yán)格控制使用非基本藥物的比例，中心衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)使用非基本藥物的銷售金額占本單位藥品銷售總金額的比例不得高于40%一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不得高于30%市基本藥物增補目錄》制定實施后，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必須嚴(yán)格按照《國家基本藥物目錄（基層版）市基本藥物增補目錄》配備使用基本藥物，不得再使用非基本藥物。全市基本藥物實行市級統(tǒng)一招標(biāo)采購，統(tǒng)一配送。

二）做好藥品庫存清理和調(diào)價工作

年2月24日前統(tǒng)一調(diào)整藥物零售價格，區(qū)衛(wèi)生局、財政局負責(zé)開展區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)庫存藥物的清理、登記、備案工作。并將藥物的品名、規(guī)格、單位、進價、原零售價格、現(xiàn)執(zhí)行銷售價格進行公示。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)從年2月25日開始執(zhí)行基本藥物和非基本藥物“零差率”銷售（即所有使用藥物都不得加價銷售）藥物價格不得高于國家指導(dǎo)價。

三）落實醫(yī)保報銷政策

其報銷比例要高于非基本藥物10%以上。區(qū)人社局要按照有關(guān)規(guī)定及時調(diào)整城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險和城鄉(xiāng)居民合作醫(yī)療保險的藥物報銷目錄和有關(guān)政策。國家基本藥物目錄（基層版）市基本藥物增補目錄》藥物全部納入醫(yī)保報銷范圍。

四）推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)體制改革

可采取過渡性津補貼方式發(fā)放績效工資。具體實施辦法由區(qū)編辦、區(qū)人社局負責(zé)制定。年3月底前完成基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的定編、定崗、定員和人員聘用工作。國家績效工資政策正式實施前。

五）確保財政保障及時足額到位

足額保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人員經(jīng)費、運行經(jīng)費。具體經(jīng)費保障辦法由區(qū)財政局負責(zé)制定。按照“核定任務(wù)、核定收支、績效考核”原則。

六）制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)負責(zé)制定實施本單位職工績效考核辦法。區(qū)衛(wèi)生局負責(zé)制定實施區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)院長（主任）績效考核辦法。

三、保障措施

一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)

區(qū)政府有關(guān)部門要密切配合。區(qū)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)全區(qū)實施基本藥物制度試點工作。

二）嚴(yán)肅工作紀(jì)律

區(qū)政府有關(guān)部門要嚴(yán)格執(zhí)行機構(gòu)編制紀(jì)律、干部人事紀(jì)律、財經(jīng)紀(jì)律。

篇5

基層檢察院建立標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，其目的在于借鑒和應(yīng)用各地的先進經(jīng)驗，著眼現(xiàn)實，立足長遠，推動基層檢察院標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，實現(xiàn)增強法律監(jiān)督能力、維護公平正義的目標(biāo)。

一要深刻領(lǐng)會標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的基本精神

標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)管理體系的基本精神，就是以公正高效樹檢察權(quán)威，以改革創(chuàng)新添機制活力，以人民滿意為最終目標(biāo)。權(quán)威是檢察機關(guān)通過執(zhí)法辦案體現(xiàn)的對犯罪分子的打擊力、對不穩(wěn)定分子的震懾力、對社會的公信力。權(quán)威是發(fā)揮檢察制度優(yōu)越性的客觀需要，檢察機關(guān)特別是基層檢察院只有具有較高的權(quán)威，才能有力打擊犯罪，有力維護社會和諧，有力促進經(jīng)濟發(fā)展，體現(xiàn)出檢察機關(guān)的憲法定位。權(quán)威的實現(xiàn)有賴于檢察機關(guān)嚴(yán)格遵循法律規(guī)定，剛直不阿、不偏不倚、迅速及時履行職能。公正高效是體現(xiàn)檢察公信力的實踐基礎(chǔ)。加強機制建設(shè)是檢察機關(guān)“四個體系”建設(shè)的重要落腳點，是保障各項工作充滿生機、穩(wěn)步推進的規(guī)范舉措，是檢察機關(guān)科學(xué)發(fā)展的必由之路。從基層檢察實踐看，要保障檢察工作持續(xù)健康發(fā)展，必須不斷注意對已有鮮活經(jīng)驗的客觀總結(jié)，注意對內(nèi)在規(guī)律的理性思考，逐步探索建立結(jié)構(gòu)緊湊、具有邏輯性、操作性強的業(yè)務(wù)、隊伍和事務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系。人民滿意是檢驗和衡量檢察工作的最高標(biāo)準(zhǔn)，是體現(xiàn)社會主義檢察機關(guān)先進性的重要指標(biāo)，是體現(xiàn)檢察機關(guān)核心價值的關(guān)鍵所在。人民滿意有賴于內(nèi)強素質(zhì)，不斷改革創(chuàng)新，構(gòu)建和完善規(guī)范有序的管理體系，規(guī)范執(zhí)法行為，不斷提高檢察干警執(zhí)法能力和水平；有賴于外塑形象，嚴(yán)厲打擊各類犯罪行為，全力維護群眾合法利益，彰顯公正高效權(quán)威的司法品質(zhì)，從而內(nèi)外互動，贏得人民群眾對檢察工作的理解、支持和尊重。

二要掌握標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)管理體系的基本框架

基層院的標(biāo)準(zhǔn)化制度體系主要由辦案流程化體系、崗位責(zé)任及工作標(biāo)準(zhǔn)、各項工作制度和操作文件四部分組成，其中崗位責(zé)任及工作標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)，是落實各項工作制度的具體依據(jù)；操作文件是落實制度的工作規(guī)范或操作規(guī)程，是具體的程序要求和實體標(biāo)準(zhǔn)，也是對辦案流程體系的分解和細化；辦案流程化體系是保障辦案質(zhì)量、提高訴訟效率、實現(xiàn)公正執(zhí)法的核心標(biāo)準(zhǔn)。在制度體系中規(guī)定了績效管理考核辦法和目標(biāo)管理考核辦法、分別對執(zhí)行崗位責(zé)任、辦案流程和各項制度進行考核，實現(xiàn)提高質(zhì)量和效率、改進工作的目的。

基層院的制度體系將全部檢察工作根據(jù)實際需要進行合理分解和組合，明確可測量和檢驗的崗位職責(zé)，明確各個崗位承擔(dān)的過程、過程標(biāo)準(zhǔn)及檢驗標(biāo)準(zhǔn)。以崗位為基點，運用過程方法對各個關(guān)鍵工作過程進行控制，確保工作過程的實施和實施結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求。對全部工作崗位和工作流程進行梳理，明確相互間的關(guān)系，對相互關(guān)聯(lián)的工作過程作為系統(tǒng)加以明確識別，必要時進行過程再造，以提高實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)目標(biāo)的有效性和效率。

三要制定具體、科學(xué)、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化制度體系

按照每個崗位職責(zé)明確、每個部門、每個人的工作目標(biāo)清晰、每個辦案流程科學(xué)嚴(yán)密、每個工作環(huán)節(jié)程序合理正確、過程控制主體明確、考核評價體系運轉(zhuǎn)良好、工作效率和質(zhì)量明顯提升的標(biāo)準(zhǔn)，使整個制度體系得到貫徹落實，推動各基層檢察院各項工作持續(xù)科學(xué)發(fā)展。

首先，對崗位責(zé)任和崗位標(biāo)準(zhǔn)制度體系進行量化和具體化，也是對各崗人員進行考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，就是要對各項工作進行定崗、定責(zé)、定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)，以此為依據(jù)，應(yīng)用績效考核辦法進行考核和獎懲，達到促進工作、提高效率、保證質(zhì)量的目的。各基層院應(yīng)根據(jù)機構(gòu)設(shè)置和人員組成情況，制定包括科長、副科長、內(nèi)勤、綜合、后勤等各個崗位的崗位責(zé)任及崗位標(biāo)準(zhǔn)。崗位責(zé)任和工作標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)具體規(guī)定從中層干部到每一名干警的具體工作責(zé)任、職責(zé)權(quán)限、工作內(nèi)容及程序、質(zhì)量、數(shù)量及時限等標(biāo)準(zhǔn)、從事本崗位所需要的資格條件等，是實行績效考核和目標(biāo)管理的總抓手，也是落實各項工作制度的具體內(nèi)容，是進行考核和管理的基礎(chǔ)性文件。

其二、各項業(yè)務(wù)工作辦案流程是依據(jù)刑事訴訟法、高檢院的執(zhí)行刑事訴訟法細則等法律法規(guī)和上級院的有關(guān)規(guī)定而制定的業(yè)務(wù)工作辦案程序，具體規(guī)定了辦案每一個過程、每一環(huán)節(jié)的程序要求，是辦理各類案件必須遵守的程序規(guī)則。辦案流程分為各項業(yè)務(wù)工作流程和辦案流程圖兩個部分，辦案流程中具體規(guī)定了反貪污賄賂、反瀆職侵權(quán)、偵查監(jiān)督、公訴、監(jiān)所檢察、民事行政檢察、控告申訴檢察等部門主要業(yè)務(wù)工作的辦案流程；辦案流程圖則是辦案流程的圖表化，使辦案流程更加直觀，便于了解和掌握辦案流程的全貌和主要節(jié)點。各項工作流程與規(guī)章制度中的各項業(yè)務(wù)工作規(guī)程有重合和交叉的內(nèi)容。辦案流程中重在規(guī)定辦案各環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)遵守的程序規(guī)定，工作規(guī)程重在解決業(yè)務(wù)基礎(chǔ)方面的問題，應(yīng)更為具體和明確。

其三、操作文件規(guī)定了全部檢察工作的操作方法和操作標(biāo)準(zhǔn)，既規(guī)定了業(yè)務(wù)工作的具體操作程序，也規(guī)定了隊伍管理和事務(wù)管理的操作方法和標(biāo)準(zhǔn)，其中業(yè)務(wù)工作操作文件是辦案流程的分解、具體化和細化，是落實辦案流程的具體操作指南。按照全部檢察工作內(nèi)容要求，應(yīng)設(shè)計包括辦公綜合、調(diào)

研、技術(shù)、隊伍管理、紀(jì)檢、后勤管理等各類別的操作文件。每個操作文件分為操作程序和操作標(biāo)準(zhǔn)兩個部分，操作程序應(yīng)具體規(guī)定每一項工作的每一個環(huán)節(jié)的目的、適用范圍、職責(zé)權(quán)限和工作記錄，是具體的程序要求；操作標(biāo)準(zhǔn)具體規(guī)定每一項工作的每一個環(huán)節(jié)的目的、適用范圍和實體標(biāo)準(zhǔn)，這里的標(biāo)準(zhǔn)不是工作目標(biāo)，而是各項工作在實體上應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)。而崗位責(zé)任中的工作標(biāo)準(zhǔn)則重在工作完成情況，也就是各項工作的目標(biāo)要求。因此操作文件是程序和實體相結(jié)合的制度規(guī)定。操作文件中的質(zhì)量記錄，是檢查各項工作執(zhí)行、落實和完成情況的基本依據(jù)，也是對各項工作進行考核的重要參考指標(biāo)。其中引用的各項工作目標(biāo)，是實行目標(biāo)管理的重要抓手，使實行量化考核具有可操作性。其四、制度體系基本涵蓋了檢察工作的各個方面。黨組決策方面的黨組會議、檢察委員會會議、檢察長辦公會、院務(wù)會等會議制度和規(guī)則，特別是規(guī)定了重大事項的議事規(guī)則及其監(jiān)督約束制度，是保障院黨組進行科學(xué)管理、民主決策的規(guī)范性文件。辦公綜合制度包括政務(wù)工作管理制度、辦公綜合工作制度和信息技術(shù)管理工作制度三個方面。隊伍管理制度包括干部人事管理、思想政治工作、黨建、教育培訓(xùn)、獎勵等項制度，其中的績效管理考核辦法和目標(biāo)管理辦法，是開展績效管理考核和目標(biāo)管理的具體操作規(guī)程和考核辦法，包括對班子成員的考核辦法和對干警的考核辦法以及辦案質(zhì)量的考評標(biāo)準(zhǔn)等，以此來對執(zhí)行各項制度、崗位責(zé)任和崗位標(biāo)準(zhǔn)進行考核和獎懲。檢察業(yè)務(wù)規(guī)章制度較多，包括控告申訴檢察、查辦和預(yù)防職務(wù)犯罪、審查逮捕、審查和其他業(yè)務(wù)工作制度四個方面，應(yīng)根據(jù)上級院的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合各基層院的實際而制定。廉政制度規(guī)定了各崗人員在黨風(fēng)廉政建設(shè)方面擔(dān)負的責(zé)任和責(zé)任追究辦法，是保障隊伍清正廉潔的制度規(guī)范。后勤管理方面包括財務(wù)管理、固定資產(chǎn)管理、贓款贓物管理、車輛管理等方面的規(guī)定。

四要加強考核、持續(xù)改進，確保標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)體系有效運行

績效考核是科學(xué)、動態(tài)地衡量干警工作狀況和效果的考核方式。是標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)能否取得實效的關(guān)鍵，通過制定客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以全面了解和評估部門和個人的工作實績、思想品德、工作態(tài)度和工作作風(fēng)。績效考核辦法由考核組織、考核內(nèi)容、考核對象、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)、考核的程序、考核結(jié)果的運用等幾部分構(gòu)成。部門和個人的考核內(nèi)容、考核要求都將轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)是以部門職能、部門指標(biāo)和干警個人崗位責(zé)任及崗位標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，按照上級檢察機關(guān)對基層院年度考核目標(biāo)任務(wù)的要求，各基層院應(yīng)把長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合，通過院黨組和部門負責(zé)人、部門負責(zé)人和一般干警之間充分的雙向溝通，使院黨組、部門負責(zé)人和一般干警全面參與考核指標(biāo)的設(shè)置過程，并承諾考核指標(biāo)的完成。

篇6

【關(guān)鍵詞】高校；科學(xué)研究；績效考核；學(xué)術(shù)評價

近年來，隨著我國高校科學(xué)研究工作的不斷縱深發(fā)展，國內(nèi)的專家與學(xué)者對于高校的科研績效考核體系已經(jīng)有了非常深入透徹的研究。如若高校想要擁有一流的科研工作成果，除了需要擁有優(yōu)秀的科研工作人員與良好的科研環(huán)境以外，還需要擁有極為優(yōu)秀的科研管理人員。在高校的管理工作當(dāng)中，科研行政管理是至關(guān)重要的構(gòu)成部分，所以說，科研管理人員與科研管理團隊的能力優(yōu)劣直接會影響到高校科研工作的整體發(fā)展水平。從當(dāng)前高校發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，想要提高高校的社會影響力度，就必須先將科研管理績效考核工作的地位提升上來，確保科研人員隊伍的科學(xué)性與規(guī)范性，從而提高高校科研的工作效率與工作質(zhì)量。

一、當(dāng)前高校科研績效考核現(xiàn)狀闡述

當(dāng)前高校科研績效考核模式在院校中推廣實行的時間并不長，所以其實踐經(jīng)驗還有所欠缺，整體現(xiàn)狀還處于發(fā)展與完善當(dāng)中。但是，由于當(dāng)前文科與理科的院校其未來發(fā)展趨向與著重點都有所差異，再加上同類別的院校其發(fā)展層次上也是存在差別的，故此高校與高校之間難以形成統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)科研績效考核體系。單純就績效管理理念的角度而言，我國的科研績效考核現(xiàn)狀與西方的發(fā)達國家進行比較，還存在著很大的差距。雖然這幾年來，我國的高校發(fā)展已然突飛猛進，但是如若從中國知識基礎(chǔ)建設(shè)工程（CNKI）的學(xué)術(shù)文獻庫內(nèi)搜索，這十余年來核心期刊中關(guān)于高校科研績效管理方法的論文數(shù)目卻非常有限，其創(chuàng)新式理念更是少之又少。由此可知，我國高校的科研績效考核還處于初級的起步階段，對此進行更深一步的探索與研究乃是我國高校科研管理人員刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。

二、高校科研績效考核方法的建立分析

（一）高校科研績效考核工作任務(wù)的組成闡述。高校需要對于各個分院、分部以及研究所進行科研績效總分值的考核評估，而這些科研績效的總分值便是高校科研的工作量。高校科研績效的總分值是由各分院、分部以及研究所依照人力資源部門的確定，按照需要考核的不同崗位的個人分?jǐn)?shù)值而合計組成的。（具體詳情可見表1）。科研的業(yè)績成果大體可劃分為以下幾類：獲獎成果、論文、科研項目、專利與著作等。

（二）高校科研績效考核的周期設(shè)定。高校中的各個分院、分部以及研究所其科研成果績效考核的周期一般來說會設(shè)定為一年。如果考慮到部分科研項目的周期問題，也可以將績效考核周期設(shè)定為兩年或者三年。

（三）高校各個科研績效考核單位其年度考核分值的計算方式

（詳情參見表2）

高校科研績效考核的單位年度科研績效考核的額定總數(shù)值為：DK=（）其中，Si便是高校各個單位中i級崗的總?cè)藬?shù)；而Ti便為i崗級的總額定分值，i=1，2，3，……，10。其中一級崗位考核人員的科研考核額定分值最高，十級最低。

（四）高校科研年度考核的獎勵計算方法。DR表示高校各科研年度考核的實際績效考核分值：D=DR。D則代表高校內(nèi)部所有科研績效考核成績實際完成的績效總分值；高校所有科研績效考核單位其年度的科研績效考核獎勵總數(shù)即作為：W=W1+W2（在此公式當(dāng)中，W1代表基本獎勵數(shù)值，按照W值的百分之六十進行計算；W2則作為排序獎勵數(shù)值，按照W值的百分之四十進行計算）。與此同時，為了鼓勵需要進行評估考核的各個分院、分部以及研究算其本年度的科研總成績照去年相比是否有提高。考慮到年度所提高的突破量，便將Vk來代表突破系數(shù)。高校科研績效考核的基本獎勵，各個考核單位以及考核部門的科研績效考核的基礎(chǔ)獎勵其計算公式如下：

W1（k）=W1×DR/D。在這項公式當(dāng)中，W1作為最基礎(chǔ)的獎勵數(shù)值，DR為高校各個科研績效考核其年度單位的年度實際考核總分值，D代表高校全部科研績效考核在年度之內(nèi)實際所完成的科研績效考核成果的總分值；除此之外，凡是沒有完成高校年度科研績效考核所固定的分值數(shù)額的，則不計入科研績效考核的基礎(chǔ)獎勵W1（k）。

三、高校科研績效考核方法的實際效果闡述

高校績效考核方法曾在國內(nèi)某高校推廣實施，該高校在經(jīng)過科研績效考核方法的實施以后，其年度科研業(yè)績較往年相比有了很大幅度的提升。該院校2013年的科研業(yè)績較2012年相比，增長了30.1%，這促使廣大高校教育工作者與科研工作人員的工作積極性、能動性被有效的調(diào)動了起來，高校也逐漸形成了非常濃厚的科研工作氛圍。除此之外，高校作為科研管理的一個重要平臺，隨著科研績效考核工作的廣泛開展實施，有效的實現(xiàn)了科研管理工作模式的創(chuàng)新，這為促進高校多元化發(fā)展奠定了非常堅實的基礎(chǔ)。

四、高校科研績效考核辦法的實施結(jié)論

其一，高校科研績效考核辦法的科學(xué)性與合理性不僅僅直接影響到高校科研激勵機制工作的公平性，還會影響到高校內(nèi)部的整個科研工作的發(fā)展趨向。正因如此，高校一定要制定出科學(xué)化、合理化、規(guī)范化的科研績效考核制度，并且應(yīng)當(dāng)在實施的過程中加以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整與完善，從而實現(xiàn)高校科研工作的可持續(xù)發(fā)展；其二，從長遠發(fā)展的角度來看，其學(xué)術(shù)科研成果的形成是一個漫長而復(fù)雜的過程，所以在進行考核量化的同時，也應(yīng)當(dāng)參考同行的評估建議，以此作為客觀公正的科學(xué)參考依據(jù)，才能真正確保得到的考核成果是合理真實的。

綜上所述，高校的科研行政管理工作乃是一個綜合性質(zhì)的有機整體，唯有在內(nèi)部的機構(gòu)互相配合、互相溝通協(xié)調(diào)以及互相支持的情況之下，才能夠確保科研工作高效且順利的進行運轉(zhuǎn)。故此，如果想要增強高校科研工作的工作能力不僅需要科研工作者提升自身綜合素質(zhì)能力與專業(yè)水平，還需要科研管理者充分發(fā)揮其高校科研管理部門的作用性，通過有效的開展高校中科研管理工作的績效考核體系，從而提高高校科研工作的工作效率與工作質(zhì)量，增強科研工作人員的工作積極性與能動性。通過實施應(yīng)用科學(xué)有效的績效考核辦法，從而便可以為我國科學(xué)研究工作的可持續(xù)發(fā)展提供一份可靠的保證。

參考文獻：

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；體系構(gòu)建

中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼： A

一、專業(yè)管理的的目標(biāo)描述

1．專業(yè)管理的理念和策略

績效管理是個系統(tǒng)工程。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機結(jié)合的完整體系。延安局在構(gòu)建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績效管理工作機制，完善配套保障支撐體系，強化目標(biāo)管理，突出績效評價結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和管理水平，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

在構(gòu)建和實踐績效管理體系的過程中，S公司切實按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅持“總體設(shè)計、強化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。

一是在績效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績效框架的統(tǒng)一、績效流程的統(tǒng)一和績效責(zé)任的統(tǒng)一。

二是進一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進績效管理制度建設(shè)，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長效機制建設(shè)，將績效考評的結(jié)果應(yīng)用到獎金分配、工資調(diào)整、評優(yōu)評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應(yīng)用，并形成長效分析改進機制，對各項績效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機制。

二、專業(yè)管理的主要做法

S公司結(jié)合《全員績效管理實施細則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責(zé)，明確了績效管理相關(guān)部門職責(zé)；建立績效經(jīng)理人制度，明確了不同層級員工的績效考核方法，強化目標(biāo)落實和考核管理，已形成了一套較為實用的全過程績效管理體系。

1．專業(yè)管理工作的流程圖

2．主要流程說明

2.1積極實踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念。“以人為本”強調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚現(xiàn)代企業(yè)的價值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。

二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業(yè)績考核為主線，強化全員績效考核建設(shè)，全面促進企業(yè)和諧發(fā)展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵”的績效管理目標(biāo)。“雙贏”，即實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵”，即把正向激勵和負向激勵有效結(jié)合。

2.2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理指標(biāo)體系

根據(jù)公司業(yè)績考核和企業(yè)負責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合S公司總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標(biāo)，修訂完善《S公司部門（單位）年度業(yè)績考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)重點，明確各部門、公司的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點加強對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強部門業(yè)績考核，提升部門總體執(zhí)行能力。

建立了完整統(tǒng)一的績效指標(biāo)庫。明晰績效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實。以年度績效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績考核、日常考評、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關(guān)鍵業(yè)績考核占40%、日常考評占40%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價占10%。“四好”班子評價占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)以各部門（公司）年度業(yè)績考核責(zé)任書確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日常考評指標(biāo)包括以下15項量化指標(biāo)：部門（單位）年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計劃、同業(yè)對標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點工作督辦及內(nèi)部管理、財務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級指標(biāo)85項，部門級指標(biāo)約450項，班組級指標(biāo)約320項，班組級指標(biāo)約2900項，共計約3670項，績效指標(biāo)覆蓋全公司主業(yè)各部門、班組、崗位。

2.3以強化責(zé)任落實為核心的績效管理責(zé)任體系

長期以來，電力行業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對不足。與之相對應(yīng)，普遍存在的一個現(xiàn)象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據(jù)現(xiàn)代績效管理體系要求，各層級人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負責(zé)人的同時，要對職工的績效狀況進行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對職工的能力提升進行指導(dǎo)。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細化落實了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責(zé)任作為績效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)、中層干部對主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)、員工對中層干部負責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對員工負責(zé)的全過程管控體系，既保證了績效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對員工的人文關(guān)懷。

2.4以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績效管理流程體系

從組織和個人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個人年度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個人月度績效結(jié)果評定。在實施過程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結(jié)果進行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實現(xiàn)了績效的閉環(huán)管理。

2.5以深化激勵為目標(biāo)的績效配套保障體系

全面梳理了崗位說明書，進一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長機制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進一步理順了收入分配關(guān)系。同時，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競賽調(diào)考、科技進步納入薪酬激勵，進一步提升薪酬激勵作用。

2.6以突出應(yīng)用為重點的績效考核評價機制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點，以強化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎與中層干部考核結(jié)果進行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結(jié)果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級區(qū)間下限，獎金系數(shù)按照所在歸級區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進生產(chǎn)（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實行日常考核和年度考核相結(jié)合的方式，日常考核以月度績效考核為主，主要考核員工的業(yè)績和勞動紀(jì)律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進行全方位的考核評價，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評優(yōu)評先的重要依據(jù)。“優(yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎金系數(shù)執(zhí)行所在職級上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎金系數(shù)不變，下一年度評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數(shù)執(zhí)行所在職級下限，下一年度的進修、評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級管理崗、技能崗位最高不超過1級技能崗）；連續(xù)兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數(shù)均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進修、評優(yōu)評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。

3．確保流程正常運行的保證體系

3.1建章立制，強化組織與制度保障

要持續(xù)有效開展績效管理，理念輸導(dǎo)與機制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強化組織保障入手，成立了各層級績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強化對績效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定S公司《部門（單位）業(yè)績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實施的相關(guān)細則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機構(gòu)，實現(xiàn)了組織與制度保障的有機融合，保證了績效管理工作的常態(tài)化和有效性。

3.2文化引領(lǐng)，營造良好工作氛圍

職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實讓廣大職工參與績效管理建設(shè)應(yīng)用的全過程。為此，S公司采用專題會議、知識講座、發(fā)放宣傳手冊、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點地開展績效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績效管理工作的高效推進和扎實開展奠定了堅實基礎(chǔ)。

三、評估與改進

1．專業(yè)管理的成效

通過實踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經(jīng)初步實現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。S公司以績效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績效管理的理念得到了落實，人力資源部門的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細不均，考核的內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營和管理、經(jīng)濟責(zé)任制等各項考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過明確各層級員工績效責(zé)任，各級管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績效提升與能力發(fā)展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結(jié)合，真正激勵先進，鞭策落后，形成追求高績效的企業(yè)文化。

通過開展全員績效管理工作的實踐，主要有以下三點體會：

（一）優(yōu)秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構(gòu)建注重實效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。

（二）堅強的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進績效管理的關(guān)鍵。績效管理涉及到企業(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進。

（三）實用的管理制度，是實施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績效管理要實現(xiàn)長效運行，必須要有好的管理機制和制度保駕護航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實現(xiàn)常態(tài)運行和長效應(yīng)用。

2．今后的改進方向

績效管理工作是只有起點沒有終點，周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進一步強化工作執(zhí)行，實踐機制創(chuàng)新，以落實公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強基礎(chǔ)等方面抓落實，將高效工作與績效指標(biāo)相結(jié)合，工作提升與創(chuàng)新實踐相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念與績效文化相結(jié)合，不斷完善績效管理制度保障體系，強化績效考核落實，不斷提高績效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅強的人力資本保障。

參考文獻：

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篇8

一、實施背景

幾年來，**縣煙草專賣局（公司）通過強化內(nèi)部管理監(jiān)督，促進了煙草隊伍整體素質(zhì)和工作效率的提高，使**煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢。但處于當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型和行業(yè)改革的大背景下，**煙草必須順應(yīng)時勢的發(fā)展，自加壓力，更上一個新臺階。為此，**縣煙草專賣局（公司）從本單位實際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。實施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對機關(guān)人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對局機關(guān)工作人員卻是“網(wǎng)開一面”，明顯存在“偏科”現(xiàn)象，需要建立一套比較系統(tǒng)、全面的考核機制。二是從機關(guān)工作人員日常表現(xiàn)看，由于約束機制不健全，機關(guān)工作人員中不同程度存在著全局觀念、責(zé)任意識不強，艱苦創(chuàng)業(yè)意識不高，服務(wù)意識淡簿等現(xiàn)象，亟需建立一套行之有效的激勵機制。三是從履行機關(guān)崗位職責(zé)看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)，迫切需要一套科學(xué)合理的評判標(biāo)準(zhǔn)。實行《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》，就是要逐步改進原有機關(guān)內(nèi)部管理機制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強、能持久長效的管理機制，進一步理順和規(guī)范機關(guān)內(nèi)部運作，著力打造一支學(xué)習(xí)型、知識型、服務(wù)型、操作型和務(wù)實型的煙草隊伍。

二、具體做法

《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》注重一個配套、四個結(jié)合，即與ISO9001：2000質(zhì)量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結(jié)合。其主要做法：

1、權(quán)責(zé)明晰，分級負責(zé)。

考核按照分級分權(quán)管理原則，由分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)組織分管線科室及下屬部門主要負責(zé)人的月、年度考核；各科室主要負責(zé)人協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負責(zé)所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對各科室（部門）進行不定期的督查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時記錄。各部門負責(zé)人要認(rèn)真對照《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》內(nèi)容，結(jié)合對所屬員工本月到崗時間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、安全工作及各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容，認(rèn)真地、負責(zé)任地在每月未填寫好《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結(jié)果在次月3日之前報辦公室審核之后核定最終得分，作為當(dāng)月考核的依據(jù)，與月業(yè)績考核獎金相掛鉤，并且還要在機關(guān)內(nèi)部管理公告欄中每月通報一次。年終考核按照每月的考核分累計除以實際月份后，得出的平均分值作為年度考評的依據(jù)。為確保考核工作真正取得實效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結(jié)合，按照分級管理權(quán)限，本著誰分管誰負責(zé)原則，凡所屬凡員工違反各類規(guī)章制度被記分的，所屬部門負責(zé)人將負連帶責(zé)任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門負責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，部門主要負責(zé)人負連帶責(zé)任；凡部門主要負責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，分管領(lǐng)導(dǎo)負連帶責(zé)任；屬于部門自查到的，部門負責(zé)人不負連帶責(zé)任，凡連帶責(zé)任扣月基礎(chǔ)考核獎，不影響年度考核獎。遇特殊情況，部門負責(zé)人記分責(zé)任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負責(zé)人始終本著實事求是的態(tài)度，認(rèn)真對照工作質(zhì)量效能控制內(nèi)容逐項檢查，真實記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責(zé)。

2、規(guī)范運作、考核全面。該辦法內(nèi)容由到崗時間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內(nèi)容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、服務(wù)水平、問題處理、協(xié)作態(tài)度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、各類活動、安全工作等組成，這些內(nèi)容都以特定的分值細化羅列在《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》當(dāng)中。每個部門通過填寫《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對所屬部門員工進行全方位、多層次的綜合考核評定。在《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》中，“到崗時間”主要對員工上班到崗時間進行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時間每月不得超過6小時；“儀容禮儀”是對員工著裝整潔，對電話或前來咨詢聯(lián)系工作的內(nèi)外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛(wèi)生責(zé)任包干區(qū)內(nèi)清潔情況等的規(guī)范；“工作內(nèi)容”是對員工崗位日常工作內(nèi)容及臨時性指派工作內(nèi)容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對布置的工作任務(wù)不推諉拒絕，辦事認(rèn)真負責(zé)等情況；“辦事效率”指員工對日常工作事務(wù)、臨時性任務(wù)不拖拉，及時高效完成的情況；“工作質(zhì)量”指按時完成工作和工作的質(zhì)量高低等情況；“服務(wù)水平”是指員工的服務(wù)態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責(zé)范圍內(nèi)的安全工作情況，未出現(xiàn)安全隱患和安全事故。

3、注重實效、績效考核。該辦法積極引入激勵機制，對每位機關(guān)人員實行100分制考核，每項考核內(nèi)容有特定的評分標(biāo)準(zhǔn)和分值。按照工作表現(xiàn)，考核分值以采取倒扣分和獎勵分的方法與當(dāng)月的績效考核獎金相掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞計酬”的原則。年度考核分還與年度先進集體和先進個人評選相結(jié)合，部門負責(zé)人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進集體評選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進個人評選。同時，為了激勵先進、鞭策后進、鼓勵創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎勵分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級機關(guān)表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問題以及違反國家法律、法規(guī)、行紀(jì)、行規(guī)被追究責(zé)任的實行一票否決。

4、正視問題，不斷完善。在辦法實施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現(xiàn)了一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認(rèn)識還沒有到位。二是煙草行業(yè)服務(wù)為主的工作性質(zhì)，讓員工與員工之間的相互控制，容易導(dǎo)致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，重經(jīng)營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，**縣煙草專賣局（公司）及時跟進，在今年2月份，重新對效能控制辦法進行了修改完善，出臺了《****縣煙草專賣局（公司）機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎(chǔ)上，適時修改了一些內(nèi)容，并調(diào)整了管理模式，即由分管領(lǐng)導(dǎo)控制中層干部、職工控制職工、部門領(lǐng)導(dǎo)評估的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉止茴I(lǐng)導(dǎo)管理中層干部、中層干部評估職工的新模式，實行部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制，以點帶面，以機關(guān)帶動基層，全面推進，對全體員工進行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結(jié)合，按照不同的考核要求設(shè)定了不同的分值，使每項工作得到有效地落實。

三、取得成效

首先，理順內(nèi)部管理運作，提高了機關(guān)辦事效率。**縣煙草專賣局（公司）實施《辦法》后，機關(guān)內(nèi)部管理運作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實。群眾到機關(guān)一看員工工作熱情高漲、團結(jié)協(xié)作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務(wù)及辦私事請假登記單》，外出辦事就不受時間限制，只需花一小時的工作卻辦了三個小時，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時間順便去辦個人私事，工作效率極低。實施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時間內(nèi)未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對交辦的工作任務(wù)未及時完成，有辦事效率低下、有拖拉現(xiàn)象的，都將予以扣分。

其次，規(guī)范辦事處事行為，轉(zhuǎn)變了機關(guān)工作作風(fēng)。縣煙草專賣局在加強機關(guān)效能建設(shè)中，始終堅持“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動。過去會議的學(xué)風(fēng)和會風(fēng)不是很理想，早退、遲到是經(jīng)常發(fā)生，實施《辦法》后，學(xué)風(fēng)、會風(fēng)明顯好轉(zhuǎn)，無論是學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)抽崗，還是會議抽到，到會率均達到100%。

第三，完善績效考核機制，營造了良好工作氛圍。實施《辦法》，實行多元化監(jiān)管，復(fù)式型的考評，將員工的工作業(yè)績直接與月績效考核獎金相掛鉤，促使機關(guān)工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵先進，鞭策后進，在該局已經(jīng)形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉(zhuǎn)變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個樣，干好干差一個樣”的思想；也改變了一部分機關(guān)人員“滿足現(xiàn)狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進一步激發(fā)了機關(guān)人員的主觀能動性和工作積極性，使人人樹立了危機意識，增強了責(zé)任意識和服務(wù)意識，營造了“份內(nèi)事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領(lǐng)導(dǎo)交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。

篇9

為了強化農(nóng)村信用社績效考核管理，突出績效考核的“牛鼻子”作用，__縣聯(lián)社認(rèn)真研究，推出了“三個確立，三個打破”為主的績效考核新機制。其主要內(nèi)容是：

一、確立按貢獻定效益工資總額的考核辦法，打破了按人頭定效益工資總額的慣例。過去縣聯(lián)社對信用社核定全年效益工資總額時，主要依據(jù)的是人頭。信用社人多的就核定的多，信用社人少的就核定的少，很少考慮任務(wù)因素和貢獻因素。往往會出現(xiàn)人少的信用社承擔(dān)的業(yè)務(wù)量和所作出的貢獻要大于人多的信用社，造成貢獻與收入不匹配的問題，影響了工作積極性。今年，__縣聯(lián)社對此進行了突破性的改革，實行了按貢獻定效益工資總額，打破了按人頭定效益工資總額的慣例。其作法是：

（一）按20__年業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)測算出全縣信用社業(yè)務(wù)發(fā)展平均水平，再以此為依據(jù)測算出各社應(yīng)配備人員數(shù)。其公式：

1、全轄業(yè)務(wù)發(fā)展存(貸)款人均參考量=[全轄年初存(貸)款總額 全轄20__年凈增任務(wù)]÷全轄20__年實際在崗人數(shù)

2、全轄20__年創(chuàng)收人均參考量=全轄全年任務(wù)÷全轄20__年實際在崗人數(shù)

3、信用社綜合可配備人數(shù)=[(信用社年初存款額 20__年存款任務(wù))÷全轄業(yè)務(wù)發(fā)展存款人均參考量 (信用社年初貸款額 20__年凈增額)÷全轄業(yè)務(wù)發(fā)展貸款人均參考量 (信用社20__年貸款利息任務(wù)÷全轄20__年創(chuàng)收人均參考量)]÷3

（二）以應(yīng)配人數(shù)和各地實際在崗人數(shù)對比，得出多人或少人結(jié)果。信用社效益工資調(diào)整數(shù)=(信用社實際在崗人數(shù)-信用社綜合可配備人數(shù))×1個單位系數(shù)效益工資×40。例：某信用社多2.5人，則調(diào)劑效益工資2.5人×12979.68×40元=12979.68元給少人的信用社；某信用社少8.3人，則按8.3人×12979.68×40元=43092.52元增補效益工資總額。

（三）信用社效益工資總額確定確定額=(在崗人數(shù)×1個單位系數(shù)年效益工資)±效益工資調(diào)整數(shù)。例：某信用社在崗員工23人，經(jīng)測算，其綜合配人數(shù)為19.7人，超員3.3人。該社效益工資總額=(23人×12979.68)-(3.3人×12979.68×40)=281399.47元。

（四）對信用社效益工資實行分塊管理。主要分為四塊：

1、按各社效益工資總額的5提取全縣調(diào)節(jié)工資，用于解決信用社整體效益工資不能拿回，而少數(shù)業(yè)績突出的員工效益工資無法計付的問題，由縣聯(lián)社考核計發(fā)。

2、按各社在崗內(nèi)勤人數(shù)每人每月200元標(biāo)準(zhǔn)提取會出業(yè)務(wù)量計酬款項，由縣聯(lián)社考核計發(fā)。

3、管理人員職務(wù)系數(shù)的效益工資由縣聯(lián)社考核。對信用社正、副主任主要是根據(jù)本人所負責(zé)的本單位綜合考核得分考核計發(fā)。會計主管由縣聯(lián)社財會部根據(jù)《荊門市農(nóng)村信用社委派會計考核辦法》按百分考核計發(fā)；分社主任由信用社進行考核，縣聯(lián)社負責(zé)對考核結(jié)果進行核實，其效益工資與其他管理人員一并計發(fā)。管理人員職務(wù)系數(shù)工資=(職務(wù)系數(shù)-1)×1個單位系數(shù)的效益工資×本單位（崗位）綜合考核得分。

4、信用社直接掛鉤考核部分。掛鉤額=全年效益工資總額-調(diào)節(jié)工資-會出業(yè)務(wù)量工資。①內(nèi)勤崗：掛鉤額=本社效益工資總額-本社外勤掛鉤工資總額-全年會出業(yè)務(wù)量工資總額。②外勤崗：掛鉤額=本社全年人均效益工資×外勤人數(shù)注釋1：關(guān)于結(jié)余調(diào)節(jié)工資處理。根據(jù)實際考核，將結(jié)余數(shù)在年末按各社實得效益工資的權(quán)重作再次分配。

注釋2：關(guān)于會出業(yè)務(wù)量工資考核。由縣聯(lián)社按月考核計發(fā)，所余部分由縣聯(lián)社根據(jù)該社業(yè)務(wù)量所占全縣的權(quán)重進行再次分配。以此激勵和調(diào)動員工提高服務(wù)質(zhì)量、發(fā)展客戶數(shù)量的積極性。

二、確立了憑業(yè)績拿報酬的考核辦法，打破了人均工資和檔案工資的固有概念。人均工資和檔案工資的固有概念在職工心中由來已久。每月有多少，全年應(yīng)有多少，在職工心中是一個鐵的印記。已往一年考核后，員工往往因為沒有拿足他們心中“應(yīng)該有”的效益工資，而鬧情緒、和基層社主任“理論”的現(xiàn)象很普遍，今年__縣聯(lián)社對此進行了改革，員工只有基礎(chǔ)工資460元是“應(yīng)該得的”，其余的都是效益工資，有多少業(yè)績就算多少報酬。沒有業(yè)績就沒有報酬。沒有業(yè)績的還要面臨被淘汰，從而打破了人均工資和檔案工資的固有概念。基礎(chǔ)工資包括基本生活保障工資和基本工資兩個部分。縣聯(lián)社按人均460元的標(biāo)準(zhǔn)確定轄內(nèi)員工基礎(chǔ)工資總額。其中，基本生活保障工資標(biāo)準(zhǔn)為我縣城鎮(zhèn)職工基本保障生活費300元；基本工資為人均160元，由各信用社根據(jù)轄內(nèi)員工出勤天數(shù)及有關(guān)基本工作完成情況進行考核，按月計發(fā)。效益工資

三、確立了公開、透明、工資直達的考核辦法，打破了信用社考核不能徹底、再開“小鍋飯”的幻想。信用社因為礙于情面、績效考核的氛圍沒有形成等原因，對員工績效考核不能徹底的現(xiàn)象各地都存在。為了以后的工作，大多信用社都采取了對縣聯(lián)社下劃效益工資再開一次“小鍋飯”的作法，使信用社的績效考核有其形而無其實。__縣聯(lián)社對此采取了“以制糾偏，減少環(huán)節(jié)，工資直達”的方式進行改進。一是加強領(lǐng)導(dǎo)。縣聯(lián)社成立由主任任主任委員，副主任和監(jiān)事長任副主任委員，由各部室經(jīng)理任委員的績效考核委員會，績效考核委員會下設(shè)辦公室在人教部，按月組織對信用社進行績效考核。各信用社于每月五日前將本社的績效考核結(jié)帳表和每位員工任務(wù)完成數(shù)據(jù)證明資料報縣聯(lián)社考核委進行審查。縣聯(lián)社考核委每月初抽調(diào)人事、辦公室、財務(wù)、審監(jiān)等部門各1人，利用兩天時間進行集中審查審批。財務(wù)部門憑審批的結(jié)帳表將工資直接劃入員工工資卡中。二是從嚴(yán)紀(jì)律。各信用社要及時登記員工業(yè)績臺賬，會計主管要負責(zé)員工績效工資的初步測算，信用社主任要及時督辦和審查。凡不能按時向縣聯(lián)社報送績效考核結(jié)

帳表的，每推遲一天對主任和會計主管各處200元罰款，由縣聯(lián)社在其本人每月效益工資中直接扣劃。縣聯(lián)社派員對已發(fā)效益工資進行定期或不定期的審計或抽查，如發(fā)現(xiàn)有提供數(shù)據(jù)或其他相關(guān)依據(jù)不真實等弄虛作假行為的，除扣發(fā)多發(fā)的效益工資外，另按同額對有關(guān)責(zé)任人給予罰款處理。三是精細操作。縣聯(lián)社收到各社績效考核結(jié)帳表后，主要做好以下三個方面的工作：（一）核實數(shù)據(jù)。一是核對績效工資結(jié)帳表的數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)報表是否相符；二是核對績效結(jié)帳表使用的各類含量是否與績效方案一致、方法是否正確；三是采取抽查方式對員工的績效完成情況進行核實。

篇10

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；績效評價

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

事業(yè)單位作為我國公共服務(wù)體系的一部分，在經(jīng)濟社會發(fā)展中起著重要的職能作用。目前我國絕大多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)建立了以聘用制為主的人事行政制度。作為這一制度的有效方式，績效考核越來越發(fā)揮出其突出的作用，在對職工的工作行為和工作結(jié)果方面起到了綜合衡量和考核的積極效果。但是，我們也必須看到，由于諸多因素的制約，績效考核出現(xiàn)了一定的問題，仍然需要進一步改進和完善。筆者所在單位為涼山州的一個財政全額撥款事業(yè)單位，根據(jù)自身多年的實踐工作經(jīng)歷，在本文中主要對當(dāng)前事業(yè)單位員工績效考核存在的問題以及完善對策提出一定的看法和建議，希望能對同行有所裨益。

一、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析

長期以來，由于事業(yè)單位的特殊情況，對內(nèi)部落實責(zé)任、實施績效考核這一重要工作沒有建立科學(xué)的評價方法，許多管理者對落實責(zé)任的方法分歧很大，致使年度指標(biāo)無法真正落實到各部門和各崗位，單位落實責(zé)任和績效考核的現(xiàn)狀不容樂觀，具體表現(xiàn)如下：

（一）績效評價體系不夠完善。事業(yè)單位由于公共服務(wù)的特殊性，其指標(biāo)考核主要以定性為主，定量為輔，因此大部分單位尚未建立科學(xué)的指標(biāo)考核體系。同時由于評價指標(biāo)的失真、不準(zhǔn)確導(dǎo)致對其整體工作的考核缺乏一定的科學(xué)性。事業(yè)單位考核指標(biāo)的非科學(xué)性，導(dǎo)致了各單位對各崗位工作績效的考核尚未建立規(guī)范體系，實際考核過程中主觀成分較多。由于諸多重要工作沒有落實到崗位和個人，造成利益分配基本上是大鍋飯、平均主義，沒有建立考核結(jié)果與收入掛鉤的分配制度，缺乏規(guī)范的量化評估手段，執(zhí)行程度較差，因而績效考核結(jié)果難以完全兌現(xiàn)。

（二）工資掛鉤比例偏低，員工績效考核不到位。事業(yè)單位正式員工工資=崗位工資+薪級工資+國家規(guī)定的津貼（艱苦地區(qū)津貼、類區(qū)補貼、民族津貼、技術(shù)津貼等）+績效工資+獎金分配。由于事業(yè)單位干部職工的管理觀念相對比較落后，往往容易注重公平忽視效率。事業(yè)單位每位職工的績效工資總額是根據(jù)自己的技術(shù)職稱或行政級別按照人事部門規(guī)定執(zhí)行的，多數(shù)單位執(zhí)行的是70%隨每月的工資發(fā)放，僅有30%放在年終進行考核發(fā)放。目前多數(shù)事業(yè)單位對員工的績效考核幾乎都流于形式，年終考核時如果本人沒有重大違紀(jì)、違法問題，全年又出了滿勤的，就會滿額獲得自己30%的績效工資。崗位之間沒有體現(xiàn)收入差距，收入差距只是體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職稱上。在有些技術(shù)含量不高或?qū)I(yè)性不強的崗位，往往就形成了一些高職低用或低職高用的情況，也就造成了同崗不同酬的問題。另外，事業(yè)單位的獎金分配差距也不大，就筆者所在的單位而言，獎金基本平均發(fā)放。由于績效工資特殊的分配方式和獎金的平均發(fā)放，吃“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。這種“干多不多得、干少不少得”的分配機制，嚴(yán)重挫傷了職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致職工產(chǎn)生混日子的思想，對事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生不利影響。

（三）競爭和激勵機制不夠健全。當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位并沒有針對核心技術(shù)人員建立以單項科技成果效益評價為依據(jù)的激勵機制，對于技術(shù)員工也沒有實行具體的指標(biāo)掛鉤的考核辦法。一般事業(yè)單位僅簡單規(guī)定了完成任務(wù)后的獎金系數(shù)，系數(shù)差距較小，且獎罰不對等。技術(shù)人員個人業(yè)績的考核建檔工作也存在漏洞，在技術(shù)隊伍中尚未通過績效考核形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，使得骨干人員的積極性難以得到有效調(diào)動，從而難以充分發(fā)揮核心技術(shù)人才和優(yōu)秀管理者的潛力，實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略和個人發(fā)展的有機結(jié)合。

二、完善事業(yè)單位員工績效考核的原則

（一）責(zé)任與能力相匹配的原則。當(dāng)事業(yè)單位目標(biāo)的控制措施涉及不同控制主體時，須明確目標(biāo)、細化指標(biāo)，設(shè)立分目標(biāo)或單項目標(biāo)，使有控制能力的單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；當(dāng)考核結(jié)果不能反映被考核對象的業(yè)績水平與能力時，須將目標(biāo)進一步細化，以更細的考核指標(biāo)來評估被考核對象；當(dāng)考核目標(biāo)無法再細分、責(zé)任單位無法再控制時，要對原目標(biāo)實行轉(zhuǎn)化，設(shè)立與被考核對象的責(zé)任和能力相匹配的考核指標(biāo)。

（二）共性與個性目標(biāo)相結(jié)合、動態(tài)與靜態(tài)目標(biāo)相結(jié)合的原則。對不同的崗位制定不同的績效考核辦法，考核內(nèi)容不僅包括與所在部門、崗位經(jīng)營指標(biāo)一致的共性目標(biāo)，也有與本人密切相關(guān)的個性目標(biāo)（如個人崗位責(zé)任點的檢查結(jié)果、技能考試成績、勞動紀(jì)律等）。評價內(nèi)容既包括每月隨著單位發(fā)展變化的動態(tài)性指標(biāo)，也有如學(xué)歷、職稱等相對固定的個性指標(biāo)。