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【關(guān)鍵詞】園藝；園藝人才；培養(yǎng)模式；實(shí)踐能力

1 人才培養(yǎng)模式概述

模式理論的基本思想是中國(guó)文化的固有思想。它存在于中國(guó)文化的各個(gè)角落，包括哲學(xué)、法律、醫(yī)學(xué)、兵法、體育、文學(xué)以及我們行為處事的方式。

人才培養(yǎng)模式實(shí)際就是培養(yǎng)人才的一種模式，它是教育領(lǐng)域里的一個(gè)大問(wèn)題，涉及的要素包括人才培養(yǎng)者、人才培養(yǎng)措施和人才培養(yǎng)對(duì)象。人才培養(yǎng)模式的定義也非常多，個(gè)人認(rèn)為較適合的是――人才培養(yǎng)模式是在教育思想和觀念的指導(dǎo)下，圍繞培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，按照特定程序、通過(guò)專(zhuān)門(mén)方法、使用特定資源所進(jìn)行的人才培養(yǎng)活動(dòng)的一種特定類(lèi)型。

2 園藝技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式概述

中國(guó)的高等教育基本是參照外國(guó)的模式開(kāi)始的，對(duì)于高職教育來(lái)講更是如此。高職教育的開(kāi)始也是人才培養(yǎng)模式探討的開(kāi)始。自2006年以后，這一探索更是熱烈，每所高職院校都想創(chuàng)造出自己的人才培養(yǎng)模式，并被其他人認(rèn)可。在此先對(duì)這些模式概述如下：

2.1 “訂單式”模式

采用這種模式的示范性高職院校較多，這種培養(yǎng)模式主要表現(xiàn)為先和企業(yè)簽訂就業(yè)訂單，然后把企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)引入學(xué)校教育，最終和企業(yè)合作開(kāi)展人才培養(yǎng)工作。這種模式不僅解決了學(xué)生就業(yè)問(wèn)題，更重要的是促進(jìn)了高職教育更加傾向生產(chǎn)實(shí)踐教學(xué)。

2.2 “工作導(dǎo)向式”模式

這種模式強(qiáng)調(diào)學(xué)生是學(xué)習(xí)認(rèn)知的主體，使學(xué)生更多地在“模擬公司制”的平臺(tái)下動(dòng)手學(xué)習(xí)。教師則為學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程中的咨詢(xún)者和指導(dǎo)者，教師創(chuàng)造條件吸引學(xué)生主動(dòng)參與到教學(xué)過(guò)程中，即盡量讓課堂教學(xué)與實(shí)習(xí)地點(diǎn)一體化，現(xiàn)場(chǎng)授課，鞏固理論知識(shí)、強(qiáng)化實(shí)踐能力。

2.3 “六位一體”模式

將實(shí)習(xí)與實(shí)訓(xùn)、職業(yè)技能訓(xùn)練、創(chuàng)業(yè)能力、科技開(kāi)發(fā)能力、生產(chǎn)能力、經(jīng)營(yíng)管理能力融為一體，以“校中園”“園中校”的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地為載體，實(shí)行產(chǎn)學(xué)結(jié)合、產(chǎn)教結(jié)合，畢業(yè)證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)相融合、專(zhuān)業(yè)教育與創(chuàng)業(yè)教育相融合的模式。

2.4 “工學(xué)交替”模式

這種模式主要是指學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中，將學(xué)習(xí)地點(diǎn)在學(xué)校和企業(yè)之間多次轉(zhuǎn)換，以保證學(xué)生實(shí)操能力的培養(yǎng)和縮短其畢業(yè)后進(jìn)入工作狀態(tài)的時(shí)間。

2.5 “課證融合”模式

將行業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)資格融入到專(zhuān)業(yè)教學(xué)過(guò)程中，使學(xué)生畢業(yè)時(shí)就能達(dá)到專(zhuān)業(yè)技師水準(zhǔn)，并取得相應(yīng)的高職職業(yè)資格證書(shū)。

3 園藝技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問(wèn)題

園藝技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的提法很多，也和教育部《2003～2007年教育振興行動(dòng)計(jì)劃》講的目標(biāo)一致，但都存在一些不足。

3.1 模式形式大于內(nèi)容

這些模式看起來(lái)都強(qiáng)調(diào)了職業(yè)能力和實(shí)踐能力，但很多模式只是創(chuàng)造出來(lái)的，而實(shí)際操作時(shí)卻走樣。比如“訂單式”模式，很多學(xué)校只是和企業(yè)簽訂了就業(yè)合同，但企業(yè)真正參與教學(xué)過(guò)程的則很少，甚至只是學(xué)生實(shí)習(xí)的一個(gè)地方而已。

3.2 為了模式而模式

這些模式都是參照國(guó)外的模式，引進(jìn)國(guó)內(nèi)后更多的只是換了個(gè)說(shuō)法，實(shí)際模式的核心都是“工學(xué)結(jié)合”，只是不同學(xué)校根據(jù)自身特點(diǎn)有不同的形式而已。其實(shí)，培養(yǎng)模式本身并不重要，重要的是如何培養(yǎng)、用什么來(lái)培養(yǎng)以及如何保證，從而達(dá)到使學(xué)生成為一個(gè)合格的技術(shù)技能型人才的目的，但大多數(shù)學(xué)校都忽視了這些。

3.3 過(guò)多強(qiáng)調(diào)實(shí)踐能力

從模式的內(nèi)容看，都是突出通過(guò)這種人才培養(yǎng)模式可以加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力。實(shí)際上，我們不光是要培養(yǎng)具有一定動(dòng)手能力的學(xué)生，同時(shí)也要培養(yǎng)層次比較高的人才，而不是完全的熟練操作工。我們參照國(guó)外的“CBE”模式的局限是知識(shí)缺乏系統(tǒng)性，“雙元制”的局限是專(zhuān)業(yè)理論弱，這兩種培養(yǎng)模式適用的都是職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，發(fā)展的潛力都不強(qiáng)，可持續(xù)性差。

3.4 對(duì)培養(yǎng)層次的認(rèn)識(shí)不足

國(guó)外的培養(yǎng)模式基本都是在二戰(zhàn)后社會(huì)缺乏大量的熟練的產(chǎn)業(yè)工人背景下發(fā)展起來(lái)的，它強(qiáng)調(diào)是當(dāng)下所需職業(yè)技能的培訓(xùn)，核心是實(shí)際操作技能的提高。而我們培養(yǎng)的層次是具有一定系統(tǒng)知識(shí)和實(shí)踐能力的人才，核心是綜合能力，強(qiáng)調(diào)的是可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)我們把學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力看得過(guò)重時(shí)，就會(huì)更多地去突出技能操作，這對(duì)學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

4 園藝技術(shù)人才培養(yǎng)模式的探索方向

4.1 加強(qiáng)培養(yǎng)層次分析

目前對(duì)培養(yǎng)層次的提法是變動(dòng)的，這也表明我們對(duì)高職的定位并不是非常清晰。在這種情況下，我們應(yīng)該去探索我們的畢業(yè)生今后在企業(yè)的崗位定位，我們的畢業(yè)生能給企業(yè)帶去什么，他們的上升路徑是什么樣的，企業(yè)到底是需要熟練操作工還是具有一定技術(shù)能力和創(chuàng)新能力強(qiáng)的人，過(guò)多強(qiáng)調(diào)實(shí)踐能力合不合適等問(wèn)題，這樣才有可能定位清楚。

4.2 加強(qiáng)學(xué)生情況的探索

我們培養(yǎng)的學(xué)生大多數(shù)高考的分?jǐn)?shù)都不高，根據(jù)多年教學(xué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，很多并不是智力的差異，而是主動(dòng)性和學(xué)習(xí)能力的差異。在這個(gè)新的世紀(jì)，大家比拼的不是以前學(xué)過(guò)多少新的知識(shí)，而是你獲取新知識(shí)并加以應(yīng)用的能力。我們應(yīng)該去探索怎樣讓他們具有獲得新知識(shí)并加以運(yùn)用的能力，怎樣提高他們的綜合素質(zhì)，怎樣提高他們學(xué)習(xí)的主動(dòng)性等問(wèn)題。

4.3 少模式探索，多具體突破

模式一詞的所指甚廣，它揭示了事物之間隱藏的規(guī)律關(guān)系，是前人積累經(jīng)驗(yàn)的抽象和升華，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是從不斷重復(fù)出現(xiàn)的事件中發(fā)現(xiàn)和提煉出的規(guī)律，是解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，是解決某一類(lèi)問(wèn)題的方法論。高職發(fā)展的時(shí)間非常短，積累的經(jīng)驗(yàn)也不多，沒(méi)有什么特別的模式，因此，我們現(xiàn)在應(yīng)該多在培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)內(nèi)容等方面進(jìn)行探索，先實(shí)實(shí)在在地做一些事，再來(lái)進(jìn)行總結(jié)和提煉。

參考文獻(xiàn)

[1]張智.關(guān)于構(gòu)建高職院校人才培養(yǎng)模式的探討[J].當(dāng)代教育論壇，2011（2）.

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關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價(jià)值分析

就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)的醫(yī)療體系在建設(shè)過(guò)程中的整體環(huán)境較為復(fù)雜，我國(guó)醫(yī)院類(lèi)型包括公立醫(yī)院和私立醫(yī)院兩種，而無(wú)論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其中有很多的醫(yī)院在進(jìn)行管理制度的建設(shè)時(shí)都缺乏完善性，這就導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作效果無(wú)法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無(wú)法落實(shí)。在這樣的背景下，醫(yī)院在開(kāi)展人事管理時(shí)，需要充分了解人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，并且將其進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)揮，通過(guò)這種方式能夠使人事管理工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。

一、人力資源管理理念發(fā)展歷史沿革

雖然隨著近年來(lái)我國(guó)市場(chǎng)的不斷發(fā)展，我國(guó)的醫(yī)院以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人力資源的管理，是有了一定的進(jìn)步，但總體來(lái)說(shuō)依舊還處于一個(gè)較為初級(jí)的狀態(tài)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人力資源管理的主要理念就是以滿(mǎn)足組織當(dāng)前以及未來(lái)發(fā)展為目標(biāo)，在人本和經(jīng)濟(jì)的雙重指導(dǎo)下，在進(jìn)行人力資源的調(diào)配時(shí)，選擇招聘或者培訓(xùn)的一系列的方式，做好組織內(nèi)外人力資源的應(yīng)用，這樣能夠使醫(yī)院內(nèi)部成員的發(fā)展呈現(xiàn)最大化的趨勢(shì)，使組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或者發(fā)展目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。所以概括來(lái)說(shuō)，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對(duì)組織內(nèi)部的人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果為依據(jù)，來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步的人力資源需求計(jì)劃建設(shè)，并且在近年來(lái)的醫(yī)院或者是其他單位進(jìn)行人力資源的招聘時(shí)，需要進(jìn)行有效的績(jī)效考核，并且根據(jù)人力資源的需求為其支付相應(yīng)的報(bào)酬或者薪水，給予一定的激勵(lì)，而人力資源內(nèi)部的個(gè)人或者是小組，就需要根據(jù)組織的需求進(jìn)行工作，通過(guò)合理的調(diào)配，則能夠最大限度地使組織效益得到進(jìn)一步的提升。而就目前來(lái)說(shuō)，隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷建設(shè)和我國(guó)醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，人力資源管理對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境會(huì)產(chǎn)生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內(nèi)容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評(píng)價(jià)體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會(huì)對(duì)人力資源的管理質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響，而員工在工作過(guò)程中是否具有明顯的負(fù)面因素，會(huì)在很大程度上影響醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境和諧性，甚至還有可能導(dǎo)致各種意外事件的發(fā)生。總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理在開(kāi)展過(guò)程中，涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，尤其是在近年來(lái)醫(yī)院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門(mén)專(zhuān)業(yè)的學(xué)科進(jìn)行學(xué)習(xí)，人事管理是人力資源管理中一個(gè)最為初級(jí)的階段，其中包含的內(nèi)容存在人事方面的計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)以及多項(xiàng)管理活動(dòng)。現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，醫(yī)院的人事管理工作還存在一系列的問(wèn)題，總的來(lái)說(shuō)包含薪酬的不滿(mǎn)意、公立醫(yī)院的薪酬管理制度與我國(guó)國(guó)家事業(yè)單位的制度有較為密切的關(guān)聯(lián)，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識(shí)進(jìn)行調(diào)整，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的員工積極性受到了一定的影響，工作時(shí)的總體效率無(wú)法滿(mǎn)足醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展需求，而我國(guó)的許多醫(yī)院在進(jìn)行管理時(shí)都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫(yī)院或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理體系不健全，這就導(dǎo)致外部和內(nèi)部的效益呈現(xiàn)雙重不公平的情況。所以工作人員在進(jìn)行管理時(shí)，需要確認(rèn)其中存在的問(wèn)題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質(zhì)量。

二、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的必要性

(一)人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。為了滿(mǎn)足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，我國(guó)醫(yī)院內(nèi)的相關(guān)工作人員，首先應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。在我國(guó)基層醫(yī)院，醫(yī)療配置和相關(guān)醫(yī)療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優(yōu)質(zhì)的人才是相關(guān)管理人員需要研究的重要課題。醫(yī)院內(nèi)部需要進(jìn)行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國(guó)的醫(yī)院改革潮流。基層醫(yī)院不同于我國(guó)的大型醫(yī)院或三甲醫(yī)院，醫(yī)院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見(jiàn)老年性慢性病為主，所以相關(guān)工作人員需要在進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新人才培養(yǎng)時(shí)，明確醫(yī)療活動(dòng)對(duì)于人民群眾的支持方式，通過(guò)合理的調(diào)整，能夠使人力資源隊(duì)伍的建設(shè)具有針對(duì)性，滿(mǎn)足醫(yī)院的醫(yī)療戰(zhàn)略需求。(二)人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)有助于提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在21世紀(jì)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的支柱，而對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，醫(yī)院內(nèi)部需要具備足夠的醫(yī)療人才和專(zhuān)家，這樣能夠有助于提高醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院內(nèi)部的總體服務(wù)質(zhì)量得到提高。而值得注意的是在醫(yī)院內(nèi)，缺乏足夠的醫(yī)療資源支持人才的選拔，所以相關(guān)管理人員需要權(quán)衡人才選拔與醫(yī)院建設(shè)的需求，不可盲目招募專(zhuān)業(yè)程度極高的醫(yī)療人才，其主要目的并非一味提高醫(yī)療技術(shù)，而是盡可能使人才的配置和性?xún)r(jià)比達(dá)到最優(yōu)，這樣能夠有助于避免提高人才建設(shè)成本，使醫(yī)療單位內(nèi)的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。

三、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的主要路徑

(一)強(qiáng)化以人為本的管理理念。建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個(gè)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃得到改善，所以相關(guān)工作人員需要注重于人力資源管理體系的創(chuàng)新人才培養(yǎng)。人力資源管理人員需要針對(duì)醫(yī)院內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理分配，并且根據(jù)醫(yī)院的醫(yī)療需求，在醫(yī)療市場(chǎng)中招聘優(yōu)秀的醫(yī)療專(zhuān)業(yè)人才，并且在一定程度上還可以通過(guò)優(yōu)秀人才引進(jìn)的方式，使醫(yī)療隊(duì)伍的整體素養(yǎng)得到提高。除此之外，在相關(guān)工作人員的人才體系建設(shè)時(shí)，需要建立完善的管理體系和薪資報(bào)酬保障體系。在醫(yī)院內(nèi)制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)療人才在進(jìn)入醫(yī)院后，一方面獲得足夠的醫(yī)療報(bào)酬，另一方面保證醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)的持續(xù)增長(zhǎng)，這樣能夠使核心團(tuán)隊(duì)的發(fā)展更為迅速且具有針對(duì)性。在進(jìn)行人力資源的隊(duì)伍創(chuàng)新人才培養(yǎng)時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員需要明確在醫(yī)院的日常工作中對(duì)人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，幫助醫(yī)院內(nèi)部的人才建立相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃，這樣能夠使人力資源的忠誠(chéng)性得到提高。一方面來(lái)說(shuō)需要積極調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源的創(chuàng)造性，積極吸取社會(huì)中的人力資源管理制度，為醫(yī)院內(nèi)部的管理方案進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新人才培養(yǎng)，通過(guò)這種方式能夠使醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到提高，建立良好的員工工作環(huán)境。另一方面來(lái)說(shuō)，相關(guān)醫(yī)療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測(cè)，并且為工作人員購(gòu)買(mǎi)健康保險(xiǎn)，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂(yōu)強(qiáng)化，員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)投入使醫(yī)療團(tuán)隊(duì)能夠得到進(jìn)一步的改善。(二)健全公平透明的管理機(jī)制。薪酬制度在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照公平公正的原則開(kāi)展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的特點(diǎn)，可以使薪酬制度進(jìn)一步促進(jìn)創(chuàng)新人才培養(yǎng)。管理人員首先可以對(duì)外部市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級(jí)別醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r以及薪酬待遇，然后結(jié)合實(shí)際工作制定符合醫(yī)院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實(shí)現(xiàn)。而在進(jìn)行內(nèi)部公平的管理時(shí)，可以采用薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將其放置在合理的薪酬結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點(diǎn)則放置在績(jī)效考核以及績(jī)效分配上，無(wú)論何種工種的工作人員，其身份和級(jí)別都不會(huì)影響最終的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)科學(xué)且中肯的評(píng)價(jià)，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。(三)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源治理。由于我國(guó)的許多醫(yī)院屬于基層醫(yī)院，而許多醫(yī)療體系內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)教育人員或者學(xué)生，都并不愿意直接進(jìn)入基層醫(yī)療體系進(jìn)行工作。但隨著我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的不斷深入，國(guó)家對(duì)于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的扶持力度也有所增大，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本已經(jīng)具備了人力資源招聘的資本，所以在醫(yī)療市場(chǎng)中，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應(yīng)的發(fā)展路徑，實(shí)施軟件保障。在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績(jī)效管理的工資體系在市場(chǎng)上存在的時(shí)間較短，并且應(yīng)用時(shí)存在較多的缺陷，所以在實(shí)際操作過(guò)程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對(duì)員工的激勵(lì)作用也不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績(jī)效考核制度，每一個(gè)崗位都需要針對(duì)其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責(zé)得到滿(mǎn)足，降低市場(chǎng)中的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要組成部分，而在進(jìn)行人事資源的管理時(shí)，工作人員需要有機(jī)地將現(xiàn)代化的人力資源管理理念應(yīng)用于其中，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并且在醫(yī)院內(nèi)部對(duì)崗位招聘制度和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，重視員工的培訓(xùn)，使人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮。通過(guò)這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對(duì)于現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理和創(chuàng)新人才培養(yǎng)來(lái)說(shuō)，有十分積極的促進(jìn)意義。

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篇3

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)文化

人才是最寶貴的資源和財(cái)富，吸引、保留、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)人才已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主要目的。正如中國(guó)古代思想家孟子所說(shuō)“得人心者得天下”。人力資源越來(lái)越受到社會(huì)的重視，“以人為本”的思想逐漸達(dá)成了共識(shí)。人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工不再是成本，而是重要資源，因而對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用已得到有識(shí)之士的廣泛關(guān)注。如今土地、廠房、機(jī)器、資金已經(jīng)不再是國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之利器，人力資本的投資效益已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富。本文簡(jiǎn)單從人力資源入手，區(qū)分了人力資源和人力資本概念的不同以及現(xiàn)代企業(yè)用人的理念。

一、人力資源的含義

人力資源（human resource），又稱(chēng)勞動(dòng)力資源。一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得?德魯克于1954年在其著名的《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出來(lái)的。在該著作中，德魯克引入了“人力資源”的概念，并且指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。人力資源通俗地說(shuō)就是勞動(dòng)力，中國(guó)是世界第一人口大國(guó)，自然是人力資源大國(guó)，但卻不是人力資源強(qiáng)國(guó)，因?yàn)檫@些“資源”中的大部分“資本”的價(jià)值很低。眾所周知，一架機(jī)器可以取代50個(gè)普通工人的工作，但是任何機(jī)器都無(wú)法取代專(zhuān)家的工作（哈巴德定理）。這個(gè)定理告訴領(lǐng)導(dǎo)者要注意區(qū)分人力資源與人力資本的概念，同時(shí)充分重視人力資本的重要性。

二、人力資本理念的提出

在經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼中，有兩類(lèi)資本：一是物質(zhì)資本； 二是人力資本。所謂人力資本，是對(duì)人力進(jìn)行投資，包括學(xué)習(xí)、上學(xué)及在職培訓(xùn)等所形成的資本。人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素之和。馬克思早在《資本論》里就提到：“少量的復(fù)雜勞動(dòng)等于多量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。”馬克思勞動(dòng)價(jià)值論認(rèn)為,資本主義社會(huì)中,存在于勞動(dòng)者身體內(nèi)部的勞動(dòng)力是商品。它具有使用價(jià)值也具有價(jià)值。勞動(dòng)力商品的價(jià)值也和其他商品的價(jià)值一樣,是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種商品所必必要的勞動(dòng)時(shí)間決定的。

20世紀(jì)50年代末由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，成功地解決了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之源泉的難題。這一理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)，一是在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。人力資本，比物質(zhì)等硬資本具有更大的增值空間，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)初期，人力資本將有著更大的增值潛力。舒爾茨在研究美國(guó)半個(gè)多世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中發(fā)現(xiàn)，物資資源投資增加4.5倍收益隨之增長(zhǎng)3.5倍，而人力資本投入量增加3.5倍收益卻增加了17.5倍。一個(gè)受教育的窮人會(huì)通過(guò)接受新知識(shí)和新技術(shù)提高自己的生產(chǎn)率，靠自己能力在市場(chǎng)上通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)脫貧致富。因此，我們可以把人力資本認(rèn)為是以較大的技藝、知識(shí)等形式體現(xiàn)于一個(gè)人身上的資本，直接說(shuō)：個(gè)人具備的才干、知識(shí)、技能和智力都屬于人力資本范疇。在一定條件下，甚至人的美貌都可以成為人力資本（比如參加選美）。

由于人力資本與物質(zhì)資本在形態(tài)上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現(xiàn)上與物質(zhì)資本有較大區(qū)別。 具體表現(xiàn)為以下特征：

1、人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德、情緒、心態(tài)、性格興趣、風(fēng)俗習(xí)慣、制度環(huán)境的影響。不同的人在不同的環(huán)境中，往往會(huì)表現(xiàn)出不同的工作績(jī)效。

2、人力資本具有主動(dòng)性，而物資資本是相對(duì)被動(dòng)的。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)的載體的權(quán)益受到損害時(shí)，產(chǎn)權(quán)的載體可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉起來(lái)”。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán)，根本無(wú)法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開(kāi)發(fā)利用。一塊被沒(méi)收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力；但是一個(gè)被“沒(méi)收”的人，即便轉(zhuǎn)移到新主人手里，他還可能不聽(tīng)使喚。所以人力資本只能“激勵(lì)”而不能“擠榨”。

3、人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進(jìn)行積累，從質(zhì)上提高。而且人力資本的累積程度會(huì)隨質(zhì)量的提高而加速，呈現(xiàn)遞增的趨勢(shì)。在很大程度上，人力資本具有資產(chǎn)專(zhuān)用性。所謂資產(chǎn)專(zhuān)用性是指：資產(chǎn)在沒(méi)有價(jià)值損失的前提下能夠在不同投資用途間轉(zhuǎn)換的能力。資產(chǎn)的專(zhuān)用性越強(qiáng)，表明資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到其它用途的能力越差，市場(chǎng)交易的潛在費(fèi)用也就越高。

4、人力資本具有相互依存性。只有在相互協(xié)作人力資本才能發(fā)揮其最大效能。而作為人力資本的載體的人與物質(zhì)資本相比，也明顯不同。

三、人力資源與人力資本的區(qū)別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。人力資本可以看做所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，人力資本存在于人力資源中。對(duì)于“資源”，人們多考慮尋求與擁有；而提到“資本”，人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，清華大學(xué)教授魏杰指出，人力資本的概念不同于人力資源，人力資本專(zhuān)指企業(yè)中的兩類(lèi)人，即職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者，這兩類(lèi)人的作用是否充分發(fā)揮直接關(guān)系到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)的建立。企業(yè)應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。它們的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

1、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同

人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題。作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)；人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。作為資源，人人都想要最好的，錢(qián)越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好。

2、兩者的性質(zhì)不同

人力資源所反映的是存量問(wèn)題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問(wèn)題。提到資本，人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。

3、兩者研究的角度不同

人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題；人力資本是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與效益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。

人力資源是被開(kāi)發(fā)、待開(kāi)發(fā)的對(duì)象。人力資源得不到合理開(kāi)發(fā)，就不能形成強(qiáng)大的人力資本，也無(wú)法可持續(xù)發(fā)展。人力資本的形成和積累主要靠教育。如果沒(méi)有教育，人力資源就得不到合理開(kāi)發(fā)。重視教育，就是重視企業(yè)的發(fā)展，就是在開(kāi)發(fā)人力資源和積累人力資本。現(xiàn)代企業(yè)僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力資源合理開(kāi)發(fā)利用和有效配置后變成人力資本。人力資本與人力資源相比的先進(jìn)點(diǎn)主要是在于前者只是立足于人的現(xiàn)有狀況來(lái)挖掘潛力，這個(gè)階段的人力資源管理技術(shù)主要偏重于激勵(lì)手段和方式的進(jìn)步；而在人力資本，則更偏重觀照人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過(guò)培訓(xùn)和激勵(lì)并重等多種"投資"手段來(lái)提高人的價(jià)值。

四、我國(guó)人力資本的投入的現(xiàn)狀

人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多。但是我國(guó)人力資本的投入狀況卻令人堪憂(yōu)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10―30元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投入。在亞洲15個(gè)國(guó)家工業(yè)效能的排名中，中國(guó)倒數(shù)第二，僅略高于孟加拉國(guó)；我國(guó)平均每個(gè)勞動(dòng)者創(chuàng)造的國(guó)民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達(dá)國(guó)家的2％―4％。有的企業(yè)認(rèn)為人力資本投入“只有投入，沒(méi)有產(chǎn)出”；還有人認(rèn)為在企業(yè)的生產(chǎn)要素中，用于人身上的錢(qián)應(yīng)該是“能省則省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。有的企業(yè)將人力資本投資這“一本萬(wàn)利”的事當(dāng)作“虧本買(mǎi)賣(mài)”，片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)。即使有所認(rèn)識(shí)的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的狀況。相對(duì)于我國(guó)人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來(lái)看，我國(guó)人力資本的投資嚴(yán)重不足。

五、人力資本激勵(lì)機(jī)制的建立

人力投資是一種具有長(zhǎng)期性、間接性、高效益的特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無(wú)形的，潛移默化的，是借助于物質(zhì)形態(tài)反映出來(lái)的。由于人力資本的產(chǎn)權(quán)卻相當(dāng)特別，它只屬于個(gè)人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵(lì)”難以調(diào)度，因此對(duì)人力資本所有者，要將激勵(lì)政策落到實(shí)出，從分配制度入手，按效率優(yōu)先的原則，建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。

第一，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個(gè)提法，“誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)”，這個(gè)提法已經(jīng)過(guò)時(shí)，因?yàn)橛械娜藳](méi)有出資，但是他擁有產(chǎn)權(quán)，就是人力資本。現(xiàn)在已允許經(jīng)營(yíng)者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長(zhǎng)、經(jīng)理持股，但廠長(zhǎng)經(jīng)理往往是任命的，不一定懂經(jīng)營(yíng)管理，讓不懂經(jīng)營(yíng)管理的人持股，企業(yè)越持越糟糕，因?yàn)樗皇侨肆Y本。人力資本同廠長(zhǎng)經(jīng)理是兩個(gè)概念。另一個(gè)偏差是搞員工持股，實(shí)際是第二種大鍋飯，沒(méi)有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。

第二，人力資本的地位激勵(lì)。這種激勵(lì)出現(xiàn)新的概念叫首席執(zhí)行官CEO。首席執(zhí)行官是人力資本，他的權(quán)力很大， 戰(zhàn)略決策委員會(huì)承擔(dān)著約束CEO的職能，由它來(lái)或否定首席執(zhí)行官的決定。戰(zhàn)略決策委員會(huì)的人也是人力資本，是社會(huì)上的人力資本。除此還有獨(dú)立董事，它的投票權(quán)跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現(xiàn)在西方出現(xiàn)的首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)和獨(dú)立董事，都是在強(qiáng)化和提高人力資本的地位、作用，這是一個(gè)體制上的重大轉(zhuǎn)變。

第三，企業(yè)文化激勵(lì)。

企業(yè)文化的涵義是一種價(jià)值觀念，和社會(huì)道德是同一范疇。法律失效的時(shí)候，靠社會(huì)道德約束。企業(yè)也一樣，制度不是萬(wàn)能的，制度失效的時(shí)候靠企業(yè)文化來(lái)約束。西方不同的大企業(yè)中強(qiáng)調(diào)能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強(qiáng)調(diào)人力資本。

這三種激勵(lì)機(jī)制，能夠充分體現(xiàn)了在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下人力資本的重要性。

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中圖分類(lèi)號(hào):B842.6,C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1000-6729(2010)005-0336-02

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2010.05.005

工作倦怠是與工作相關(guān)的一系列癥狀,通常認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。Maslach提出:工作倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感耗竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)和個(gè)人成就感降低(diminished personal accomplishment)的癥狀。情感耗竭是指?jìng)€(gè)體的情感資源過(guò)度消耗、疲乏不堪、精力喪失;去人性化是指?jìng)€(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的、過(guò)度疏遠(yuǎn)的態(tài)度;個(gè)人成就感低落指?jìng)€(gè)體的勝任感和工作成就感下降[1]。醫(yī)務(wù)人員是工作倦怠的高發(fā)人群,一直以來(lái)都是工作倦怠研究的主要群體[2]。本文以北京市三級(jí)甲等醫(yī)院和山東省縣級(jí)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員為研究對(duì)象,探討城市與縣醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的水平差異及相關(guān)因素。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象

采用方便取樣的方法。從北京市選取兩家三甲醫(yī)院,發(fā)放問(wèn)卷130份,回收有效問(wèn)卷128份,其中臨床醫(yī)師36人,護(hù)士70人,醫(yī)技人員16人,管理人員6人。從山東省兩家二級(jí)縣醫(yī)院抽取醫(yī)務(wù)人員100人,收回有效問(wèn)卷93份,其中臨床醫(yī)師42人,護(hù)士36人,醫(yī)技人員13人,管理人員2人。

1.2工具

1.2.1自編一般情況調(diào)查表

包括性別,年齡,受教育程度,婚姻狀況,職稱(chēng),收入水平,工作特點(diǎn),家庭成員情況,健康狀況等。

1.2.2馬斯勒倦怠問(wèn)卷(Maslach Burnout Inventory,MBI)[3]

共22條目,分為3個(gè)分量表:情感耗竭、去人性化和個(gè)人成就感降低。每項(xiàng)0(從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò))~6(每天都有)點(diǎn)計(jì)分。其中情緒耗竭和去人性化采用正向計(jì)分,得分越高,則工作倦怠程度越強(qiáng);低成就感分量表采用反向計(jì)分。

1.2.3職業(yè)壓力指標(biāo)量表(The Occupational Stress Indicator,OSI)[4]

包括6個(gè)分量表(見(jiàn)表1)。每項(xiàng)1(非常肯定不是來(lái)源)~6(非常肯定是來(lái)源)點(diǎn)計(jì)分。

1.2.4艾森克人格問(wèn)卷簡(jiǎn)式量表中國(guó)版(Eysenck Personality Queationnaire,EPQ-RSC)[5]共 48 個(gè)項(xiàng)目,分為4個(gè)分量表,分別測(cè)量神經(jīng)質(zhì)、外向、精神質(zhì)和測(cè)謊分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù)越高,說(shuō)明神經(jīng)質(zhì)/外向性/精神質(zhì)/掩飾性程度越高。

1.3統(tǒng)計(jì)方法

使用SPSS 11.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行t檢驗(yàn)和回歸分析。

2 結(jié) 果

2.1 城市與縣醫(yī)務(wù)人員各量表評(píng)分比較

城市醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人成就感降低、工作本身、角色模糊/沖突、工作中人際關(guān)系沖突、單位制度或氛圍不好、工作家庭沖突、神經(jīng)質(zhì)得分均高于縣醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員,而外向、說(shuō)謊得分低于縣醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員(表1)。

2.2城市與縣醫(yī)務(wù)人員工作倦怠影響因素的回歸分析

以情感耗竭、去人性化、成就感降低為因變量,職業(yè)壓力指標(biāo)量表6個(gè)分量表、艾森克人格問(wèn)卷簡(jiǎn)式量表中國(guó)版的4個(gè)分量表為自變量,采用逐步回歸的方法,分別考察以上因素對(duì)城市與縣醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的預(yù)測(cè)性。結(jié)果顯示,進(jìn)入城市醫(yī)務(wù)人員成就感降低的回歸方程的是職業(yè)發(fā)展受阻,可解釋總方差的6.4%(R=0.271,R2=0.074)。家庭經(jīng)濟(jì)壓力、說(shuō)謊、職稱(chēng)和神經(jīng)質(zhì)進(jìn)入縣醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員情感耗竭的回歸方程,可解釋總方差的33.5%;受教育程度進(jìn)入縣醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員去人性化的回歸方程,可解釋總方差的11.2%;工作家庭沖突進(jìn)入縣醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員成就感降低的回歸方程,可解釋總方差的7.4%(表2)。

3 討 論

本研究結(jié)果顯示,城市與縣醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在工作倦怠,工作壓力來(lái)源以及人格特征方面均存在差異。工作倦怠不僅和工作相關(guān)因素有關(guān),而且和家庭因素、人格特征有密切的關(guān)系。這與以往對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作倦怠研究的結(jié)果一致[6-8]。值得注意的是,導(dǎo)致城市醫(yī)務(wù)人員和縣醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的因素不同。城市醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的主要來(lái)源是職業(yè)發(fā)展受阻,而縣醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的主要來(lái)源是家庭經(jīng)濟(jì)壓力和神經(jīng)質(zhì)等方面。鑒于城市和縣醫(yī)務(wù)人員的工作倦怠具有不同的特點(diǎn),醫(yī)院的管理者要采取不同的措施來(lái)有針對(duì)性地減低醫(yī)務(wù)人員的工作倦怠水平。

參考文獻(xiàn)

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篇5

一.根據(jù)《財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于下崗失業(yè)人員再就業(yè)有關(guān)稅收政策問(wèn)題的通知》的規(guī)定，下崗失業(yè)人員是指：

1、國(guó)有企業(yè)下崗失業(yè)人員；

2、國(guó)有企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)需要安置的人員；

3、國(guó)有企業(yè)所辦集體企業(yè)即廠辦大集體下崗職工；

4、享受最低生活保障且失業(yè)一年以上的城鎮(zhèn)其他登記失業(yè)人員；

篇6

[關(guān)鍵詞]翻譯；翻譯人員；知識(shí)儲(chǔ)備

[中圖分類(lèi)號(hào)]H059 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 ― 2234（2015）06 ― 0126 ― 02

1.前言

隨著翻譯產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，翻譯行業(yè)目前非常紅火，不僅產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷增長(zhǎng)，譯者隊(duì)伍也不斷擴(kuò)大。毋庸諱言，在龐大的翻譯隊(duì)伍中，不合格的譯者，甚至是濫竽充數(shù)的譯者不在少數(shù)。這些人從事翻譯的原因多種多樣，但其中重要的一點(diǎn)是，他們低估了翻譯的難度，以為只要懂一點(diǎn)外語(yǔ)就可以從事翻譯。這種看法無(wú)疑是錯(cuò)誤的。翻譯工作非常復(fù)雜，其難度外行有時(shí)難以體會(huì)。有人說(shuō)，翻譯是“宇宙演變過(guò)程中最復(fù)雜的事情”。是因?yàn)椋g雖然是一項(xiàng)語(yǔ)言活動(dòng)，但對(duì)譯者的要求卻絕不僅限于語(yǔ)言。翻譯活動(dòng)牽涉人類(lèi)生活的方方面面，內(nèi)容紛繁復(fù)雜，無(wú)所不包，譯者為完成翻譯任務(wù)，接觸的人也形形。沒(méi)有廣博的知識(shí)，僅僅知道基本的外語(yǔ)語(yǔ)法，掌握一些詞匯，絕對(duì)不可能成為一名合格的譯者。為了看懂原文，并把原文的內(nèi)容以對(duì)方愿意接受的方式表達(dá)出來(lái)，譯者需要掌握多方面的知識(shí)。舉例來(lái)說(shuō)，文學(xué)譯者需要有堅(jiān)實(shí)的文學(xué)知識(shí)，科技譯者需要有一定的科技知識(shí)，法律譯者需要懂得基本的法律常識(shí)，經(jīng)貿(mào)譯者對(duì)于經(jīng)濟(jì)貿(mào)易不能無(wú)知，等等。除此之外，譯者還需要對(duì)翻譯所牽涉的兩種文化有足夠的了解，否則仍然會(huì)在理解或是表達(dá)階段遇到難以客服的困難。

2.譯者的知識(shí)儲(chǔ)備

2.1語(yǔ)言知識(shí)

譯者的語(yǔ)言知識(shí)，是指譯者對(duì)與翻譯相關(guān)的兩種或多種語(yǔ)言的了解以及運(yùn)用這些語(yǔ)言的能力。譯者的語(yǔ)言知識(shí)分為外語(yǔ)和母語(yǔ)兩個(gè)方面。對(duì)于中國(guó)譯者來(lái)說(shuō)，主要是外語(yǔ)和漢語(yǔ)的知識(shí)。

通常來(lái)說(shuō)，譯者只需懂一門(mén)外語(yǔ)即可，因?yàn)橥庾g漢時(shí)，原文多數(shù)只是由一種外語(yǔ)寫(xiě)成；漢譯外，一般也只要求一位譯者翻譯成一種外語(yǔ)。但有的時(shí)候，譯者如果只懂一門(mén)外語(yǔ)，卻很難完成翻譯任務(wù)。這種情況在文學(xué)翻譯中比較常見(jiàn)。具體來(lái)說(shuō)，職業(yè)譯者要想適應(yīng)翻譯產(chǎn)業(yè)化以后市場(chǎng)的需要，其外語(yǔ)知識(shí)至少需要達(dá)到以下程度：一是對(duì)語(yǔ)法非常敏感，能夠理清復(fù)雜句子的語(yǔ)法結(jié)構(gòu)，從而理解句子的意思。二是詞匯量足夠大，對(duì)詞義的掌握全面并且準(zhǔn)確，不僅知道常用的意義，還要了解其他意義。詞匯量太小，英譯漢時(shí)，生詞太多，需要經(jīng)常停下來(lái)查字典，翻譯的效率必然很低；漢譯英時(shí)，該用的詞不會(huì)，譯文表達(dá)肯定詞匯貧乏。即使查漢英詞典，由于不知道詞的用法，譯文用詞仍然可能不準(zhǔn)確，或是不自然。不過(guò)，詞匯量小的譯者通常知道自己的弱點(diǎn)，翻譯時(shí)也會(huì)加倍小心。最容易出問(wèn)題的，是詞匯量雖然很大，但對(duì)多數(shù)詞的掌握都不夠細(xì)致的譯者。三是熟悉足夠多的固定短語(yǔ)和習(xí)語(yǔ)。英語(yǔ)中的固定短語(yǔ)數(shù)量眾多，使用廣泛，其含義從字面有時(shí)根本看不出來(lái)。這些短語(yǔ)的構(gòu)成和含義大多沒(méi)有規(guī)律可循，因而在翻譯中往往成為譯者的陷阱。習(xí)語(yǔ)指的是長(zhǎng)期流傳下來(lái)的固定表達(dá)法，有的是短語(yǔ)，有的則是句子，主要包括諺語(yǔ)等。和短語(yǔ)相似，有些習(xí)語(yǔ)的含義從字面上推斷不出來(lái)，有些還包括了典故，需要具備相應(yīng)的文化知識(shí)，才能準(zhǔn)確破解其意義。

譯者的漢語(yǔ)知識(shí)，往往為人們忽視。很多人想當(dāng)然地以為，對(duì)于中國(guó)人來(lái)說(shuō)，漢語(yǔ)是母語(yǔ)，理解和表達(dá)都不會(huì)有什么問(wèn)題，只要外語(yǔ)過(guò)關(guān)了，自然可以從事翻譯工作。受這種認(rèn)識(shí)的影響，立志從事翻譯的人，大多只在外語(yǔ)學(xué)習(xí)上下工夫，對(duì)漢語(yǔ)卻很少花時(shí)間學(xué)習(xí)。就翻譯界的現(xiàn)狀來(lái)看，譯者應(yīng)該掌握以下幾方面的漢語(yǔ)知識(shí)：一是準(zhǔn)確把握詞義，對(duì)詞的理解，特別是對(duì)常用詞的理解不能似是而非，否則漢譯英時(shí)就會(huì)出現(xiàn)理解錯(cuò)誤，英譯漢時(shí)則會(huì)出現(xiàn)表達(dá)不當(dāng)，或是令人費(fèi)解。二是適當(dāng)了解一些文言文，具備一定的文言文閱讀能力。比如，目前中國(guó)的各種宣傳材料，特別是各種旅游景點(diǎn)的宣傳材料，為了追求文采，往往使用許多文言的句式和詞匯。翻譯這樣的材料，譯者沒(méi)有一定的文言文功底，準(zhǔn)確傳達(dá)原文內(nèi)容也就無(wú)從談起了。三是對(duì)漢語(yǔ)的新發(fā)展要敏感，了解新詞新用法，包括網(wǎng)絡(luò)語(yǔ)言和青少年中間流傳的一些時(shí)髦語(yǔ)言。尤其是現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)語(yǔ)言盛行，經(jīng)常出現(xiàn)新詞，因此譯者要及時(shí)更新自己的語(yǔ)言知識(shí)，才能更好地滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展對(duì)翻譯人員的需求。

2.2.文化知識(shí)

譯者的文化知識(shí)是指譯者對(duì)翻譯活動(dòng)所牽涉文化的了解和掌握。現(xiàn)在人們已經(jīng)普遍意識(shí)到，翻譯說(shuō)到底是一種跨文化的交際行為。作為這種行為的實(shí)際執(zhí)行者，譯者當(dāng)然要對(duì)這種行為所牽涉的兩種文化有非常深入的了解。

翻譯屆最早有關(guān)文化與翻譯關(guān)系的討論，主要集中于包含文化內(nèi)容的詞匯，也就是所謂的文化專(zhuān)有項(xiàng)的處理上，探討的是文化在翻譯策略選擇中的作用。在原文選擇階段，文化的作用在于，譯者在決定是否接受一項(xiàng)翻譯業(yè)務(wù)時(shí)，必須考慮到該業(yè)務(wù)的內(nèi)容是否符合譯入語(yǔ)文化的要求，與該文化的主流價(jià)值觀有無(wú)沖突。在原文理解階段，文化的作用體現(xiàn)為，譯者對(duì)原語(yǔ)文化的了解直接決定了他對(duì)原文的理解。如果他對(duì)原文中的文化專(zhuān)有項(xiàng)比較熟悉，就可以準(zhǔn)確地理解原文。反之，就有可能產(chǎn)生理解困難，導(dǎo)致翻譯錯(cuò)誤。在譯文表達(dá)階段，文化的作用表現(xiàn)為，譯者對(duì)譯入語(yǔ)的了解，決定了具體翻譯方法的選擇。譯文對(duì)原文內(nèi)容的增刪取舍，對(duì)原文中文化專(zhuān)有項(xiàng)的刪除、保留、修改或加注，完全取決于譯者對(duì)譯入語(yǔ)文化的了解。

“文化”是個(gè)非常復(fù)雜的概念，據(jù)統(tǒng)計(jì)，有關(guān)文化的定義已達(dá)200多個(gè)。在翻譯界，許多人接受美國(guó)翻譯理論家奈達(dá)的文化分類(lèi)法，把文化分為五類(lèi)，分別為生態(tài)文化、物質(zhì)文化、社會(huì)文化、宗教文化和語(yǔ)言文化。下面以英漢翻譯為例，結(jié)合這五大類(lèi)文化，對(duì)當(dāng)前職業(yè)譯者應(yīng)掌握的文化知識(shí)作以大致介紹。

從生態(tài)文化角度來(lái)講，譯者應(yīng)對(duì)英語(yǔ)國(guó)家的地理、氣候、動(dòng)植物等有比較深入的了解。有了這方面的知識(shí)，譯者對(duì)英語(yǔ)原文中有關(guān)自然現(xiàn)象的描述，或是一些事件的發(fā)展進(jìn)程就會(huì)有比較準(zhǔn)確的理解。從物質(zhì)文化角度來(lái)說(shuō)，譯者應(yīng)該對(duì)英語(yǔ)國(guó)家的建筑、服飾、日常生活用品等有所了解。這一類(lèi)文化包羅萬(wàn)象，在各種文獻(xiàn)或口頭談話中都有可能出現(xiàn)，譯者如果不了解，就會(huì)影響翻譯的質(zhì)量和效率。通常來(lái)說(shuō)，譯者沒(méi)有在英語(yǔ)國(guó)家生活的經(jīng)歷，很難對(duì)這方面的知識(shí)有全面的了解。但即使在英語(yǔ)國(guó)家生活過(guò)，對(duì)于這些國(guó)家歷史上的物質(zhì)文化，仍然可能了解不夠深入。因此，譯者平時(shí)應(yīng)多讀、多看一些這方面的書(shū)，或是音像資料。就社會(huì)文化來(lái)說(shuō)，譯者應(yīng)對(duì)英語(yǔ)國(guó)家的政治經(jīng)濟(jì)狀況、風(fēng)土人情、重大事件、名人名言、文學(xué)常識(shí)等有所了解。譯者有了這方面的知識(shí)，英譯漢時(shí)對(duì)英語(yǔ)原文中描述的事件、該事件的背景、原文中的人物就會(huì)有更深刻的理解，漢譯英時(shí)就會(huì)注意譯文內(nèi)容是否符合英國(guó)國(guó)家的風(fēng)俗習(xí)慣。就宗教文化而言，譯者應(yīng)了解一些基督教的常識(shí)，了解一些英語(yǔ)習(xí)語(yǔ)、各種修辭手法以及各種文體的特點(diǎn)。習(xí)語(yǔ)與修辭手法在英語(yǔ)中運(yùn)用得非常廣泛，譯者如果不了解，翻譯時(shí)就容易出現(xiàn)問(wèn)題。

2.3專(zhuān)業(yè)知識(shí)

專(zhuān)業(yè)知識(shí)在翻譯過(guò)程中起著非常重要的作用。在理解階段，譯者沒(méi)有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，往往會(huì)看不懂原文，或是自以為懂了，實(shí)際上仍然沒(méi)有看懂，造成誤譯。在表達(dá)階段，譯者缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)，則容易使譯文表達(dá)不符合專(zhuān)業(yè)規(guī)范，甚至給讀者造成理解困難。專(zhuān)業(yè)知識(shí)的缺乏，還可能使譯者無(wú)法發(fā)現(xiàn)原文中的錯(cuò)誤。有些英語(yǔ)文獻(xiàn)，特別是科技或經(jīng)貿(mào)方面的文獻(xiàn)，由于作者寫(xiě)作水平不高，或是時(shí)間倉(cāng)促，經(jīng)常會(huì)有一些錯(cuò)誤。

2.4翻譯知識(shí)

翻譯技巧包括三個(gè)方面的內(nèi)容，一是具體的語(yǔ)言轉(zhuǎn)換技巧，如長(zhǎng)句拆成短句的技巧等；二是翻譯的準(zhǔn)備技巧，如口譯中做筆記的技巧；三是變譯技巧，語(yǔ)言轉(zhuǎn)換的技巧在表達(dá)階段可以起到非常重要的作用。在英漢翻譯中，譯者理解英語(yǔ)原文有時(shí)并沒(méi)有什么問(wèn)題，但要把理解的內(nèi)容用漢語(yǔ)表達(dá)出來(lái)，卻有很大的困難，這時(shí)翻譯技巧就派上了用場(chǎng)，諸如長(zhǎng)句分解、詞性轉(zhuǎn)換、省詞或減詞之類(lèi)的技巧，可以幫助譯者把原文轉(zhuǎn)換成通順可讀的漢語(yǔ)。這些技巧在漢譯英中同樣有效，只不過(guò)有時(shí)需要反方向運(yùn)用罷了。比如，在英譯時(shí)需要注意把長(zhǎng)句拆解成短句，在漢譯英時(shí)則需要注意把短句合并成長(zhǎng)句。翻譯的準(zhǔn)備技巧在理解和表達(dá)兩個(gè)階段都有可能起作用。口譯中，通常譯員在作筆記的同時(shí)已經(jīng)聽(tīng)懂了說(shuō)話人的發(fā)言，但等到翻譯時(shí)，往往會(huì)忘記說(shuō)話人發(fā)言的一些內(nèi)容，可以說(shuō)理解已經(jīng)出現(xiàn)了問(wèn)題，這時(shí)筆記可以補(bǔ)全譯員的記憶，形成對(duì)講話者發(fā)言的完全理解。“變譯”是對(duì)編譯、摘譯、改譯等非常規(guī)翻譯手法的總稱(chēng)。

3.結(jié)語(yǔ)

通過(guò)以上論述可知，一個(gè)合格的譯者并不像大眾所想象的，只要略懂或了解母語(yǔ)和目標(biāo)語(yǔ)相應(yīng)的詞匯知識(shí)及語(yǔ)法知識(shí)就可以擔(dān)當(dāng)翻譯。翻譯是個(gè)復(fù)雜而龐大的工程，是跨文化交際的關(guān)鍵所在。譯者只有在掌握一定翻譯技巧的基礎(chǔ)上，不斷豐富自身語(yǔ)言、文化等多方面知識(shí)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，勤于實(shí)踐、鍛煉，才能稱(chēng)其為一名合格的翻譯人員，才能更好地完成翻譯任務(wù)。

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篇7

1、起死回生，恩同天地；如此明醫(yī)，芳垂萬(wàn)世。

2、懸壺義重身疲累，濟(jì)世才高力盡傾。

3、妙手揮開(kāi)千里雪，仁心托起萬(wàn)家情。

4、丹心妙手保康健，奇藥銀針除病魔。

5、誰(shuí)曰華佗無(wú)再世，我云扁鵲又重生。

篇8

    近日《北京市人事?tīng)?zhēng)議仲裁員管理辦法》出臺(tái)，規(guī)定北京市人事仲裁員實(shí)行聘任制。專(zhuān)職仲裁員由仲裁委員會(huì)從其辦事機(jī)構(gòu)工作人員中聘任。兼職仲裁員由仲裁委員會(huì)從政府有關(guān)部門(mén)的人員、專(zhuān)家學(xué)者、律師以及從事過(guò)人事工作的退休干部中聘任。聘任兼職仲裁員應(yīng)征得其所在單位同意。

    聘任仲裁員任期一般為三年，專(zhuān)職與兼職仲裁員在執(zhí)行仲裁公務(wù)時(shí)享有同等權(quán)利。

    仲裁員審理案件應(yīng)遵守下列要求： （一）仲裁員應(yīng)注重儀表，服裝整潔，舉止得當(dāng)，在開(kāi)庭、調(diào)查詢(xún)問(wèn)時(shí)不得從事與案件審理無(wú)關(guān)的事項(xiàng)。 （二）仲裁庭開(kāi)庭日期確定后，仲裁員不得隨意因其他事由影響開(kāi)庭。仲裁員應(yīng)按時(shí)參加開(kāi)庭、合議、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查及其它案件審理工作，不得無(wú)正當(dāng)理由缺席、遲到、早退。 （三）仲裁員應(yīng)當(dāng)詳細(xì)審閱當(dāng)事人提交的證據(jù)材料。開(kāi)庭前，首席仲裁員應(yīng)組織合議，明確開(kāi)庭審理的范圍、重點(diǎn)（審理方案由首席仲裁員提出）和分工。（四）開(kāi)庭審理時(shí)，仲裁員應(yīng)當(dāng)客觀、公正、耐心地聽(tīng)取當(dāng)事人、人的陳述及辯論意見(jiàn)，語(yǔ)言規(guī)范、準(zhǔn)確，避免隨意性和傾向性。除調(diào)解程序外，不得對(duì)案件性質(zhì)、是非責(zé)任發(fā)表意見(jiàn)，不得與當(dāng)事人爭(zhēng)論。 （五）仲裁員在任職期間不得接受當(dāng)事人、人請(qǐng)客、饋贈(zèng)或提供的其他利益；不得私自會(huì)見(jiàn)一方當(dāng)事人、人，接受其提供的證據(jù)材料；不得以任何方式（包括電話、傳真、電傳、電子郵件等直接或間接的方式）同一方當(dāng)事人、人談?wù)撚嘘P(guān)仲裁案件的情況；不得代人打聽(tīng)與自己無(wú)關(guān)的案件情況、請(qǐng)客送禮、提供利益。

    仲裁員有下列情形之一的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)予以解聘：（一）聘期已滿(mǎn)，仲裁委員會(huì)決定不予續(xù)聘的。（二）仲裁員在聘任期內(nèi)因工作調(diào)動(dòng)或其他原因，不能履行仲裁員職責(zé)的。 （三）考核不合格的。 （四）無(wú)正當(dāng)理由不接受仲裁委員會(huì)交辦工作的。（五）有其他違法違紀(jì)行為的。

    仲裁員在仲裁活動(dòng)中徇私舞弊、收受賄賂、濫用職權(quán)的，由所在單位或上級(jí)機(jī)關(guān)按有關(guān)規(guī)定給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

篇9

關(guān)鍵詞：護(hù)理人員；法律觀念；人力資源

【中圖分類(lèi)號(hào)】R962【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-3783（2012）10-0487-02

1加強(qiáng)護(hù)理人員的法律觀念的重要性

護(hù)理人員在平時(shí)護(hù)理工作中必須增強(qiáng)法律意識(shí)，規(guī)范護(hù)理行為，同時(shí)也要學(xué)會(huì)用法律維護(hù)患者的利益和保障自己的合法權(quán)益，以確保護(hù)理的安全性。法律常識(shí)和思想觀念的創(chuàng)新是護(hù)理人員新時(shí)代的需求。

篇10

【關(guān)鍵詞】人事檔案；醫(yī)院；人力資源管理

在人力資源管理中，人事檔案具有非常重要的作用，其承載了工作人員的個(gè)人信息，可為人力資源管理提供充分且可靠的決策依據(jù)和信息來(lái)源。醫(yī)院作為一個(gè)特殊的社會(huì)服務(wù)單位，其涉及人員、崗位眾多，為此，加強(qiáng)人事檔案管理，在保證人力資源管理上具有非常重要的作用。

一、人事檔案在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用

（一）人員調(diào)配方面。無(wú)論是在聘請(qǐng)外部人才，還是進(jìn)行內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)，要確保人事工作的順利進(jìn)行，就必須積極加強(qiáng)人才群體和個(gè)體的充分考量。一個(gè)群體的人事檔案資料，能夠充分展現(xiàn)這個(gè)群體的學(xué)歷、年齡、職稱(chēng)等相關(guān)信息結(jié)構(gòu)；而一個(gè)個(gè)體的人事檔案資料，則能夠充分反映個(gè)人的經(jīng)歷、學(xué)識(shí)以及工作表現(xiàn)等相關(guān)情況。在對(duì)人員進(jìn)行調(diào)配的過(guò)程中，通過(guò)這些檔案資料的查詢(xún)，即可為決策提供相關(guān)的依據(jù)。2007年我院正式啟動(dòng)新大樓，搬遷僅2年時(shí)間，開(kāi)放床位數(shù)量增加了2倍多，新招入近200名醫(yī)護(hù)人員，為保證醫(yī)院有序、快速地發(fā)展，通過(guò)對(duì)我院現(xiàn)有人力資源檔案進(jìn)行充分的整理分析與評(píng)價(jià)，制定了切實(shí)可行的調(diào)配計(jì)劃，確保各項(xiàng)工作與人員間得到合理的配置，從而促進(jìn)了各項(xiàng)工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）薪酬制度調(diào)整方面。在人才招聘中，合理的薪酬制度可以說(shuō)是非常重要的一項(xiàng)因素，同時(shí)也是刺激員工工作熱情非常重要的因素，在為醫(yī)院創(chuàng)造佳績(jī)上具有非常重要的作用。醫(yī)院的人事檔案詳細(xì)記載了員工的學(xué)歷、工齡、職稱(chēng)以及科研等各項(xiàng)信息，這為薪酬改革和合理制定薪酬發(fā)放制度提供了非常準(zhǔn)確的人事檔案信息和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)醫(yī)院在制定薪酬制度時(shí)，綜合考慮員工自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、醫(yī)院因素（績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)（同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格）等多種因素，讓醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘方面。根據(jù)相關(guān)主管部門(mén)所擬定的各項(xiàng)政策，我院在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)中，均需要對(duì)申報(bào)人的學(xué)歷、職齡、文章以及進(jìn)修學(xué)習(xí)等相關(guān)材料進(jìn)行非常嚴(yán)格的核對(duì)。但在進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到外院調(diào)入的高層次人才，如何對(duì)他們的任職年限進(jìn)行科學(xué)的計(jì)算、如何對(duì)他們的從事專(zhuān)業(yè)與專(zhuān)業(yè)履職是否相符進(jìn)行核實(shí)等，這都需要通過(guò)對(duì)其相關(guān)檔案信息進(jìn)行調(diào)取，從而全面考核其專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)等各方面信息。此外，通過(guò)對(duì)檔案資料的分析，從工資變動(dòng)以及年度考核等方面的信息，也能夠充分驗(yàn)證其任職情況。

二、創(chuàng)新人事檔案管理提高醫(yī)院人力資源管理水平

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理觀念。當(dāng)前，隨著醫(yī)療體制的改革和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，使得醫(yī)院人事檔案管理工作外部環(huán)境變得更為復(fù)雜，醫(yī)院要想切實(shí)提升人事檔案管理質(zhì)量，首先要做的便是轉(zhuǎn)變管理觀念，認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要作用，加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理的重視程度。同時(shí)，還要加大檔案管理宣傳力度，提高全員職工人事檔案管理意識(shí)，并且制定檔案管理責(zé)任落實(shí)制度和考核制度，激發(fā)全員職工人事檔案管理積極性，這對(duì)促使醫(yī)院人事檔案管理規(guī)范化、合理化、有效化和信息化建設(shè)來(lái)說(shuō)具有重要意義。

（二）完善人事檔案管理制度。醫(yī)院人事檔案管理必須要有一套健全完善的檔案管理制度來(lái)作為保障。醫(yī)院人事檔案管理制度的建設(shè)不僅要適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，同時(shí)還要切合醫(yī)院自身實(shí)際，符合醫(yī)院當(dāng)前人力資源發(fā)展規(guī)律。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)建立完善的《醫(yī)院人事檔案管理制度》，做到醫(yī)院人事檔案管理工作有章可循、有法可依。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)針對(duì)人事檔案的收集、查閱、借閱、轉(zhuǎn)出及轉(zhuǎn)入等流程制定明確規(guī)章制度，確保人事檔案的真實(shí)性、規(guī)范性和保密性，實(shí)現(xiàn)“每人一檔，檔隨人走”檔案管理目的，避免出現(xiàn)惡意篡改、編造檔案行為的出現(xiàn)，制定出嚴(yán)密、科學(xué)、規(guī)范、保密的人事檔案管理制度。

（三）加強(qiáng)管理的信息化建設(shè)。在新時(shí)期下，為了更好貼合醫(yī)院檔案信息化發(fā)展，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)電子檔案的建設(shè)工作，盡可能應(yīng)用現(xiàn)代化信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)以及檔案管理信息系統(tǒng)，進(jìn)而保證醫(yī)院人事檔案的信息化管理、利用以及存儲(chǔ)。另外，推進(jìn)檔案數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案的信息化動(dòng)態(tài)化管理，依靠現(xiàn)代計(jì)算機(jī)等信息設(shè)備，把檔案材料錄入到電腦系統(tǒng)之內(nèi)，將過(guò)去的紙質(zhì)檔案盡可能地轉(zhuǎn)化為電子檔案，同時(shí)保證人事檔案錄入的完善性c準(zhǔn)確性。另外，合理利用檔案管理監(jiān)督控制信息系統(tǒng)，對(duì)參與檔案管理的計(jì)算機(jī)安裝相關(guān)軟件，建立信息檢索和檔案存儲(chǔ)系統(tǒng)，以幫助醫(yī)院更好地開(kāi)發(fā)利用檔案材料，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案的信息化、現(xiàn)代化。

（四）提升管理人員綜合能力。一是重視人事檔案管理人員的選拔，可在醫(yī)院各科設(shè)置1名檔案兼職人員，雖說(shuō)他們欠缺檔案管理工作經(jīng)驗(yàn)，但實(shí)際工作經(jīng)歷豐富，經(jīng)過(guò)集中培訓(xùn)容易上手，另外理論加上實(shí)踐，能更好地推進(jìn)人事檔案工作，對(duì)我院的檔案管理有較大突破及創(chuàng)新。二是針對(duì)醫(yī)院在職檔案管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)，定期組織他們進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)和教育，或定期外出學(xué)習(xí)，并制定明確檔案人員培訓(xùn)方案，促使人事檔案管理人員自身業(yè)務(wù)管理能力的提升。三是注重人事檔案管理者職業(yè)道德素質(zhì)的提升，人事檔案管理工作最重要的一點(diǎn)便是檔案的保密性，其涉及到醫(yī)院職工的隱私。因此，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)檔案管理者綜合道德素質(zhì)的教育，促使檔案管理工作人員樹(shù)立正確職業(yè)道德品質(zhì)。

【參考文獻(xiàn)】