導語：如何才能寫好一篇工業企業能源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第二條本市全民和集體所有制的工業企業（包括市屬工業企業、區或者縣屬工業企業、鄉鎮工業企業），以及中央單位和其他省市在滬的工業企業，均應當執行本實施細則。

第三條年耗能折合標準煤1萬噸以上（含1萬噸）的工業企業，應當有相應的節約能源管理機構，配備專職負責人和技術人員等。

年耗能折合標準煤3000噸以上（含3000噸）不足1萬噸的工業企業，應當有分管節約能源工作的部門，配備專職人員。

年耗能折合標準煤不足3000噸的工業企業，應當配備從事節約能源工作的專職或者兼職人員。

第四條工業企業節約能源管理機構的設置和人員的配備，應當保持相對穩定。

第五條工業企業的年耗能量，以1980年度的實際消耗量為依據劃定。

凡年耗能量有增長的企業，應當根據新的實際消耗量按本實施細則第三條規定重新確定節約能源管理機構的設置和人員的配備。

第六條工業企業能源計量器具綜合配備率應當不低于90%。

能源消耗一級（進出廠）計量檢測率應當不低于95%，二級（車間）和三級（主要耗能班組或者機臺設備）計量檢測率應當不低于90%。

能源計量器具要定期檢查、校驗，受檢率和合格率應當不低于95%。

工業企業燃料消耗一級計量檢測的可行性，由行業主管部門確定后報送市技術監督局認可。

第七條工業企業應當按市統計局有關規定，做好能源消耗的原始記錄和統計臺帳，按時完成企業總能耗、產值能耗、能源消費彈性系數、產品綜合能耗（或者產品能耗）的統計分析，定期向有關主管部門報送報表。

年耗能折合標準煤1萬噸以上的企業，還應當按季度向市統計局和市經濟委員會報送《重點工業企業能源消耗表》。

第八條工業企業中，凡年耗能達煤炭400噸，或者電力50萬度、或者燃料油200噸、或者煤氣30萬立方米，以及耗用其它能源折合標準煤達300噸的車間、班組和機臺設備，必須建立定額考核制度。

第九條工業企業因生產工藝的要求而必須使用原油、重油、柴油、煤氣、液化石油氣等作為燃料，以及用電作為熱源的，應當按國家和本市的規定向有關主管部門提出申請，經批準后方可使用。

第十條工業企業的熱能管理，應當按國家技術監督局《評價企業合理用熱技術導則》執行。

根據熱平衡測定分析，工業企業可利用的余熱資源回收率，應當不低于50%。

第十一條工業企業鍋爐的新增、擴容、轉讓和報廢應當按市能源領導小組（原市節約能源領導小組）、市經濟委員會《*市工業、生活鍋爐設置、使用管理暫行條例》執行。

第十二條工業鍋爐的運行監測、計量和控制儀表的配備，應當按市技術監督局《鏈條爐排工業鍋爐檢測與控制裝置配套細則》執行。

第十三條工業鍋爐的運行管理，應當按市技術監督局《*市蒸汽鍋爐房運行管理規范》執行，評定等級應當不低于“良等爐”的標準。

第十四條工業企業的鍋爐水處理、熱力管道和供熱用熱設備的保溫、疏水閥的使用以及凝結水的回收，應當按市技術監督局《*市工業企業供熱系統運行管理規范》執行，評定等級應當不低于“良”的標準。

第十五條工業窯爐的用能管理，應當按行業主管部門制定的節能等級標準和有關規定執行，評定等級應當不低于“二等爐”的標準。

第十六條工業企業的電能管理，應當按國家技術監督局《評價企業合理用電技術導則》執行。

電加熱設備效率和企業受電端至用電設備的線路損耗率應當達到規定指標。

第十七條工業企業應當嚴格執行用電計劃，按所分配的用電指標、用電時間和用電負荷率組織生產。企業日負荷率應當不低于規定的指標。

第十八條鑄造、鍛造、電鍍、熱處理等工業企業以及所屬生產點，因生產需要而進行擴建的，應當經有關主管部門審核后，送市經濟委員會審定。

凡新建鑄造、鍛造、電鍍、熱處理等工業企業或者生產點，還須經市經濟委員會批準。

第十九條工業企業凡有條件的應當積極發展熱電聯產、區域鍋爐房、聯合供汽等集中供熱形式。

實行聯合供汽的企業，應當按市能源領導小組、市經濟委員會《關于聯合供汽的試行規定》執行。

第二十條在已經實現集中供熱的地區，供熱單位應當經濟合理地向周圍的工業企業增加供熱量和擴大供熱范圍。

新開發工業區必須制訂集中供熱規劃，并由主管部門如期組織實施。

第二十一條年耗各種燃料折合標準煤3000噸以上的工業企業，必須進行熱平衡的測定分析。

年耗電500萬度以上的工業企業，必須進行電平衡的測定分析。

年耗能折合標準煤1萬噸以上的工業企業，必須進行熱平衡、電平衡、能平衡的測定分析。

第二十二條工業企業凡有使用國家經濟委員會、機械工業部已經公布淘汰的機電產品的，應當制訂更新計劃，落實資金，嚴格按計劃進度完成設備更新。

工業企業應當按規定期限停止生產已經公布淘汰的機電產品。

第二十三條生產鐵合金、電石、燒堿、甲醇、合成氨等高能耗產品的工業企業，應當按市主管部門下達的計劃組織生產，未經批準不得超計劃生產。

第二十四條設計部門應當按照國家和本市有關節約能源技術標準或者管理規范進行設計，選用節約能源的技術、工藝、設備和材料。

設計審批部門應當嚴格審查新建工廠、車間、生產裝置或者老企業技術改造項目的用能合理性以及節約能源措施，以確保達到先進的生產工序能耗和產品能耗水平。

第二十五條市經濟委員會指定*市節能技術服務中心為本市能源利用監測單位，負責全市的能源利用監測工作。

年耗能折合標準煤25萬噸以上的行業，應當由行業主管部門指定有關單位，負責對所屬工業企業進行能源利用監測。

第二十六條工業企業的能源利用監測工作，應當按市經濟委員會《*市工業企業能源利用監測辦法（試行）》執行。

第二十七條對違反《節能暫行規定》第十三條、第十四條、第十五條、第十六條、第十九條的工業企業，由市節約能源主管部門給予警告，并可處以500元以上2萬元以下罰款；情節嚴重的，可處以2萬元以上5萬元以下罰款。

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關鍵詞：供電公司；人力資源管理；功能；實踐

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

從管理學視角來看待企業人力資源管理，依照流程分別涉及人員招聘、崗前培訓、崗中培訓，以及績效管理等內容。作為國有企業的供電公司，其人事部門如何有效執行上述工作，將直接決定公司發展戰略目標的達成與否。從現有文獻資料可知，同行在研討供電公司人力資源管理時，往往聚焦于某一特定環節。如激勵機制設計，或者績效管理措施的構建。誠然，這些環節都極大的影響人力資源管理效果，但在目標管理下來看：企業人力資源管理活動，仍然須遵循企業整體發展目標來展開。唯有建立在這種視閾下，才能形成人力資源管理與企業發展相契合的共生態勢。這也就表明，處于靜態的去討論激勵機制和績效管理措施是沒有意義的。

本文首先討論供電公司所面對的市場環境；在此基礎上，提出人力資源管理功能新解。最后，給出實踐措施。

一、供電公司所面對的市場環境

從產業經濟學角度來看，供電公司所面臨的市場環境屬于賣方壟斷。即在市場議價能力上，公司強于消費者。這似乎意味著，供電企業可以無視市場經濟主體對其的態度。實則不然，以廠商和家庭戶為代表的市場經濟主體，將通過釋放輿論而通過政府來約束供電公司的行為。因此，建立起與市場環境的共生態勢，將是公司最優的戰略選擇。

在上述價值取向下，供電公司所面對的市場環境可概括如下：

(一)廠商生產經營中對電力的需求

從產品特性來看，供電公司所提供的電力產品具有極強的外部性，這從廠商用電需求中就能看出。區域性廠商作為拉動地方經濟發展的主體，一直是供電公司重要的客戶。目前，在國家大力發展高科技、創新型企業的背景下，供電公司如何滿足該類型企業的用電需求，不僅體現為公司對外業務的有效實施與否，還表現在支持地方經濟發展的目標實現與否。

(二)家庭戶生活中對電力的需求

家庭戶作為市場經濟主體的重要組成要素，從整體上看也構成了供電公司的重要客戶。與此同時，有效滿足家庭戶的用電需求，不單單表現為一種業務的正常履行，還體現在對當地政府解決民生問題的一種強力支持。隨著城市化進程的不斷拓展，家庭戶對電力產品的量和質兩方面都有了更高的要求。

二、基于市場環境下的功能新解

如何以上述市場環境形成共生效應，則依賴于公司人力資源管理功能的重新定位。傳統人力資源管理的功能定位，主要以實現公司利益最大化為主導。在此價值判斷上，建立起了崗位培訓、激勵機制、績效管理等一系列措施。然而，當前只有突出公司經營的外部性特征，才能最終形成所指向的共生效應。

為此，人力資源管理的功能新解可從以下兩個方面得出：

(一)由技能管理轉向崗位意識管理

從這種轉向很容易看出，它體現為對崗位培訓的功能新解。實踐表明，供電公司若要有效應對上述市場環境，首先應建立起具有執行力和協作精神的團隊。而這由依靠崗位培訓來實現。供電公司傳統崗位培訓習慣于突出業務技能訓練，這種培訓內容不僅必然也是合理。但目前在工作中所暴露的問題確是，電路維修久拖不決；線路鋪設不決久拖。由此可見，在人力資源管理中不僅針對一線職工，而且對于基層管理者也應強化他們的崗位意識。

(二)由公司評價轉向融合社會評價

供電公司擁有十分完善的績效管理體系，這也是國有企業組織管理的一種優勢。針對職工崗位業績所開展的績效管理，不僅能客觀量化他們的工作努力程度，也能通過獎懲來激勵他們的工作態度。然而，傳統基于企業內部評價的績效考核辦法，使得職工容易忽視對市場客戶用電需求的關注。因此，由公司評價轉向融合了社會評價的績效考核模式，將有助于公司與市場環境形成共生效應。

以上兩個部分就從崗位培訓、績效管理等兩個方面提出了功能新解。不難發現，這種基于公司發展戰略視角下的人力資源管理措施，將能客觀地聚焦于目前的管理重點。

三、功能導向下的實踐

結合以上所述，在遵循目前公司人力資源模式的基礎上，將通過引入新元素來實踐上述功能定位。

(一)崗位培訓方面的實踐

崗位意識屬于職工的思想意識領域，針對它的培訓不僅難以形成持久的效果，也將在實踐中促使職工產生膩煩心理。然而，推動公司與市場環境間形成共生關系，則首先依托于公司職工良好的服務意識。筆者認為，應將公司思想政治工作融入到這里的崗位培訓中來。

1.建立跨部門的培訓機制。將思想政治工作融入到崗位培訓中來，就要求建立人力資源管理部門與黨務部門的協作機制。崗位培訓必然受到地點、時間、場域環境的限制，難以樹立起立竿見影的效果。這時，通過思想政治工作的長期性、全面性、跨部門性等優勢，將能鞏固職工在執行力、協作精神等方面意識基礎。

2.建立創新性的培訓形式。傳統的崗位培訓形式顯得較為呆板，這種形式往往使得職工以應付的心態來對待。為此，應創新培訓形式。從筆者所在公司的實踐經驗來看，可以將拓展運動引入其中。通過一系列的團隊合作活動和情景表現，將在生動、活潑的場景下潛移默化地深化他們的崗位意識。

(二)績效管理方面的實踐

通過功能新解可得，須將社會評價也納入到職工的工作業績考核中。具體而言，社會評價主體就是客戶。這是就面臨著一系列技術問題，如何建立評價指標、如何收集評價信息，以及如何及時反饋給客戶等等。為此，基于筆者工作體會，可從這樣幾個方面來應對：

1.一級評價指標：響應時間、工作效果、其它。2.評價信息收集：可以通過人力資源管理部門電話回訪、公司網頁打分的形式。3.反饋給客戶。當客戶對公司職工有意見時，公司業務部門首先建立調查和協調機制。在弄清原因后，可通過責任歸口客服部門反饋給客戶。

綜上所述，以上便構成筆者對文章主題的討論。

參考文獻：

[1]陽芳.企業薪酬分配公正體系初探[J].社會科學家,2009(11).

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企業職能部門員工的績效考核往往是“雷聲大雨點小”，考核時轟轟烈烈，考核結束一切也就恢復原樣，沒有根據考核結果進行崗位、職位等調整，使得考核最終成為一種形式。

二、改善職能部門績效管理的措施

1.科學、合理的設計考核方案和指標體系。由于職能部門人員的工作與企業直接經濟效益的產生相關性不大。職能部門人員一般都遠離利益中心，其成果雖然可以間接地影響企業的效益，但與企業具體的利潤產生沒有直接關聯。這種工作職能決定了在績效考核時，很難采用具體的財務指標對其進行評價。再者，職能部門大部分工作都是比較有規律的，每個崗位上基本是一個人，員工與員工之間沒有可比性。因此，應該根據崗位說明書，每個員工的考核指標都是不同的。比如，可根據職位、職能要求著手，設計職業素養績效考核指標；根據員工工作能力、工作態度設計工作績效考核指標。

2.深化考核指標的量化程度。職能部門的績效考核指標的量化一直是企業績效管理中的一個難點，因為職能部門的工作基本上是定性的多，定量的少。我們只有堅持這樣的原則：能量化的量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量程序化。同時，對可衡量的績效標準盡量從數量上、質量上、時間上、成本上來體現。比如實施公司人力資源信息的管理或上報提交。這是人力資源部的一個常規工作，每個月都做，有時候可能信息不用改變，也要上報，對于原來的指標是報還是沒報？這是純定性的指標。這樣的指標很難作出合適的評價。華為公司對于這個指標進行了細化和量化：“員工人力資源信息與實際情況的吻合程度”、“員工信息有變動時是否及時更新（如每周更新）”、“是否按時上報”等考核指標按分級評分標準來進行評估，這樣，任何人都可以根據這些指標來對員工進行評分，也就避免了個人主觀因素，保證了考核的公平性和公正性。

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1.公司員工現狀

我公司現有合同化操作員工764人、市場化操作員工31人，其中，高級技師1人，技師7人，高級工392人，中級工300人，初級工79人，無等級16人。從數據上看，已取得職業資格證書人員占到操作員工總數的98％，而在已取得職業資格證書人員中，高級工占到50％，技師占到0.9％，高級技師占到0.1％。目前，在全國城鎮1.4億職工中，技術人員只占一半，其中，初級工所占比例為60%，中級工所占比例為35%，而高級工以上僅為5%。由此可見，公司技能操作員工的職業資格等級已經遠超出全國的平均水平，高級工人數也占到了操作員工總數的一半以上，從這個結構上看，公司操作員工職業資格已經達到一個“中間粗，兩頭細”的合理比例，能擁有這樣的操作員工隊伍，得益于公司對職業技能鑒定工作長期正確、有效的開展。但隨著企業改革與發展的不斷深入，如何持續提高操作員工業務素質和技能水平，提高職業能力，從而提高企業的綜合實力，成為企業可持續發展的當務之急。

自國家職業資格證書制度在全國全面推行以來，公司一直按照人力資源與社會保障部的部署和要求，大力開展職業技能鑒定工作。依照“公正鑒定、程序規范、科學管理、誠信服務”的質量方針開展技能鑒定工作，考試鑒定組織實施、鑒定申報、考評及考試普及等方面都開展順暢，但從實現行業人力資源可持續發展的角度看存在一定差距。主要問題在于現行的技能鑒定工作重視考試成績和結果但忽視了考試后技能水平提升和后續培養。員工參加完技能資格考試獲取了相關技能證書后，忽略了通過鑒定結果反映出的自身存在的差距和不足，僅把技能鑒定當作是入門考試。如何能有一個行之有效的方法改變這種現狀呢，在我看來，鑒定是一個過程，而不是結果，考試是手段，而不是目的，鑒定后對員工測評工作的開展才是解決這個問題的關鍵。建立一套完整有效的測評機制使鑒定和員工測評緊密的結合，將鑒定作為基礎，以測評做延伸，輔以培訓工作，再反饋至鑒定，形成一個良性循環的體系來推動企業操作員工素質的持續提高。

2.職業技能鑒定和員工測評的聯系

職業技能鑒定是一種考試活動，員工測評是一種人力資源管理活動，在性質上，二者之間是相對獨立的。但是，撇開紛繁的表象泡沫，直觸二者的根本目的，其實二者是一致的，都是為了促進員工的職業成長，都是為了實現企業的生產經營目標，在這個意義上，二者又和諧地統一了起來。但是二者實現這個目的的途徑和方式有所不同，職業技能鑒定并不必然地表現為促進員工的職業成長，需要將職業技能鑒定納入企業的管理實踐中，它才能真正地實現這個目的。

我們可以先從比較職業技能鑒定與員工測評之間的異同點入手，再來概括它們之間的內在聯系。

兩者根本目的一致，但側重點不同。職業技能鑒定的根本目的是提高員工的職業適應能力，促進職業技能開發，提高員工素質，來滿足企業生產經營需要。員工測評的根本目的，在于促進員工的職業發展，也是為了提高其職業素質，來符合企業生產經營需要。但是二者側重點有所不同。職業技能鑒定的側重點在于提高員工的職業技能，旁及職業態度、職業道德等，以符合特定職業崗位的生產需要；員工測評強調系統過程，包括員工的職業認識、職業規劃、學習培訓、技能提高、崗位輪換等等。職業技能鑒定突出提高職業技能這個重點；員工測評將提高職業技能視為管理目標的一個組成部分。

兩者根本目的一致，但實施手段不同。如前所述，二者根本目的一致。但職業技能鑒定僅僅是一種考試手段。提高員工職業素質，將處于自然狀態的人力資源加工成為現實人力資本，還需輔以教育訓等活動。員工測評綜合運用行政、咨詢、培訓、反饋等眾多管理手段來促成員工職業素質的提高。

兩者對象客體相同，但服務內容不同。職業技能鑒定和員工測評的服務對象客體都是具有職業能力的企業員工。但職業技能鑒定圍繞職業活動本身，以評價員工的職業技能的專業性質和確定技能等級為己任；員工測評以指導、規范員工的測評發展變化為工作內容。

兩者工作場所相同，但行為結果性質不同。職業技能鑒定和員工測評的工作場所都是企業工廠。但職業技能鑒定結果表現為國家職業資格證書，是對企業員工勞動力質量和價值的權威認定，具有國家行政法規權威性；員工測評是一種自組織行為，管理結果僅限于企業內部通行。

因此，職業技能鑒定與員工測評在根本目的、對象客體、工作場所等方面是一致的，但在結果性質、行為手段、實施主體方面，差異較大。但是，進一步剝繭抽絲，我們會發現，職業技能鑒定同員工測評相比，具有更強的職業崗位針對性、職業技能導向性、職業價值權威性。這些恰恰是形成員工職業制勝力或者說職業競爭力的核心組成部分，是其整個測評的“支柱"。員工測評的發展，其實質就是承載著他的職業活動圍繞職業標準、職業技能這個“核”，層層延展，盤旋上升。這樣，在企業生產實踐活動這一個大環境里就涉及到了四個因素之間復雜的結構關系：職業技能鑒定直接目的、員工測評直接目的、員工主觀目的、企業客觀的戰略發展要求四者之間的復雜關系。如果說職業是社會分工的產物，職業崗位的分化根源于社會生產力的發展需要以及企業組織開展生產活動的客觀需要，那么，使得每個職業崗位上都有勝任工作的從業員工便是順利開展生產活動的前提保障。從企業組織的角度來看，員工測評的直接目的就是為不同的職業崗位配置合適的從業員工，以滿足企業生產發展的需要。職業技能鑒定的直接目的是對員工的職業技能進行測度甄別、考核認證，以確定其人是否符合生產崗位的從業要求。因此，職業技能鑒定實際上便寄托了企業追求生產效率、開展員工測評的殷切期望。

3.員工測評、鑒定對企業人力資源發展的影響

通過對員工測評和技能鑒定的分析后，不難看到，員工測評與技能鑒定工作在企業人力資源管理范疇起著重要的作用，傳統企業組織測評管理的主要內容就是：“通過職業設計、職位描述和不斷的培訓、考核及輪崗換崗，幫助員工進行職業選擇，合理進行崗位人力資源配置，讓每一個員工都有一個充分施展才華的事業空間和實現人生追求的路徑。”開展測評管理活動的首要工作就是必須對企業組織內部的各種職業工種崗位的職責、內容、工作方式、環境以及要求幾個方面進行分析，確定員工在一定崗位上完成生產任務所需的技能、知識和責任。如何通過職業技能鑒定反映操作員工能力，再通過對鑒定結果的測評提出提高員工能力、客觀使用員工等方面的依據成為當前鑒定測評管理工作的重點。下面談談我對于現階段鑒定測評管理的幾點看法。

為操作員工技能培訓方向提供科學依據。鑒定與培訓的關系是辯證統一的，鑒定是結果，培訓是過程，鑒定是檢驗培訓效果的最有效手段。但是現階段培訓工作面臨著幾個問題。一是理論與實踐結合不緊密，所學技術理論知識部分難以應用于實際工作；二是培訓工作過于大眾化，沒能根據不同群體的特點實施個性化的培訓，針對性不強；三是培訓的內容和形式還需不斷豐富和完善；四是培訓工作中的獎懲機制還需建立和完善。

上述幾個問題是目前培訓工作面臨的難點，其中第二點又尤為突出，造成員工技能已掌握的部分重復培訓，沒有掌握的部分培訓不足，既浪費了人力物力，又沒達到應有培訓效果。究其原因，主要是鑒定與培訓脫節，鑒定中反映的問題不能在培訓中有所提高，培訓的效果也不能在鑒定中有所體現。如何能夠改善這種現狀？在我看來，有針對性的開展員工測評工作，是目前最行之有效的辦法。

員工測評就是在鑒定與培訓中的一座橋梁，有效的員工測評能夠將鑒定與培訓結合起來，達到持續提高員工綜合素質的目的。職業技能鑒定通過對員工的理論知識和操作技能的考試來證明員工是否達到相對應的技能水平，由此可見鑒定的載體就是考試，而要通過考試來進行員工測評，再將測評結果用于培訓，就必須明確一個原則，叫做“缺什么補什么，差什么考什么”。基于這個原則，鑒定工作中就必須對考核內容與考核目標進行分類，要明確鑒定過程達到什么樣的效果，了解員工技能水平所達到的階段及掌握技能的情況和存在的差異。

在2009年我公司組織了對雪佛龍公司的操作員工技能水平的評價工作，在評價過程中將測評的操作技能內容劃分為三個層面：必須具備的理論知識和基本技能的基礎層面；掌握現場設施設備操作維護管理和生產參數控制的綜合能力層面；掌握現場管理、故障處理、參數計算與分析和方案編制的高級層面。通過考核鑒定的完成，將參與測評的員工在考核過程中所暴露的問題進行匯總、分類分析，系統的了解了雪佛龍公司操作員工的技能掌握情況，得到了雪佛龍公司技術經理的高度評價。在常規的鑒定工作中，我們也可以參照這種模式，將每個工種的知識點進行分析，通過鑒定結果，了解員工操作技能需要提高的方面，這些方面就成為培訓的重點，這樣既明確了提高培訓質量的努力方向，也為職業技能鑒定的技能評價功能拓展了應用空間。

引導員工的職業發展目標，為之提供前進導標和現實可能性。測評管理學者研究表明，組織測評管理是個四因素結構，即公平晉升、職業發展、注重培訓和提供職業信息；其中職業發展對國有企業員工在組織中的良好心理狀態和行為有積極而顯著的影響。一般而言，國有企業組織系統管理層級升遷的崗位是有限的，對于沒有機會流動到較高位置的企業普通操作員工而言，職業技能鑒定為就成了操作員工唯一的職業發展通道。從初級、中級、高級到技師、高級技師，一般的操作員工要完成這個流程需要26年的時間，只有少部分操作員工能從高級工晉升到技師、高級技師的級別，從我公司現有操作員工職業資格比例來看，大部分操作員工的職業生涯基本就止步于高級工。一般的操作員工工作20年左右就可以完成初級——高級的過程，那時正好是操作員工40歲左右的黃金年齡，大多數員工在這個年齡段達到了職業生涯的頂峰，上升無望的情緒會滋生員工消極的心態，從而影響到工作的積極性。所以目前這種單一操作技能員工的晉升方式是有一定局限性的，給員工提供更多職業發展道路應該成為鑒定測評管理工作的發展方向。

如何拓寬普通操作員工的職業發展通道是現階段困擾大多數企業的難題。我認為，在企業中要拓展員工發展通道主要在于兩個方面：

企業給員工提出發展空間，明確職業發展矩陣。為拓寬員工的職業能力，企業應大力倡導員工在不同崗位之間平行流動，將員工發展的“單行線”拓展為“雙通道”或“多通道”。實施相關崗位輪換制度，以擴展員工職業技能、經驗與發展空間，并努力實現工作擴大化和工作豐富化，提高工作的內在價值，將有意愿有能力的員工通過培訓和鑒定，在相關領域取得兩個或多個工種的職業資格證書，鼓勵員工多崗位成才，走專家型、復合型發展道路，大力推廣以此激發廣大員工學技術、比貢獻的熱情，促使更多高技術、高技能人才不斷涌現，為公司科學健康持續發展提供堅強保障。

引導員工參與自己的職業生涯設計，發揮員工的主觀能動性。企業要想調動員工拓寬自己職業通道的積極性，就必須給員工創造平臺，讓員工有選擇的方向。例如大慶油田為鼓勵員工主動學習自我提升，全面打造高素質員工隊伍，就已經提出并實施了評選“五星員工”的活動。所謂“五星員工”就是在安全、創新、文明、績效和科技五個方面來體現員工的綜合素質，每個方面的評選都有一套獨立的考核標準，確定員工在一定崗位上完成生產任務所需的技能、知識和責任，建立一套完整的可長期執行的五星員工考核評價機制。這就是讓員工看到并了解企業為之搭建的職業平臺，員工就能通過這個平臺來設計自己的職業生涯，并為之努力。

積極鼓勵員工通過自學成才，盡量為員工指明職業生涯的發展方向，創造一個良好的氛圍，才能發揮員工的主觀能動性，提高員工自我提高的熱情，從而提高整個操作人員的技能水平。

為高技能人才的培養選拔創造平臺。高技能人才不僅是技術工人隊伍中的核心骨干,也是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量,更是企業競爭力的重要代表，如何在幾百名操作員工中創造出更多、更優秀的高技能人才，對企業來說至關重要。現階段高技能人才隊伍建設的過程中，面臨以下幾個問題：

人才觀念陳舊。在企業中，提到人才首先想到的是工程技術人才、經濟管理人才，缺乏對操作技能人才的足夠重視。在人才的標準上存在重學歷輕實踐能力、重資歷輕實際表現、重技能輕工種業績等傾向。

培養制度滯后。對于已評聘的高技能人才，缺乏再培養，再開發的手段和硬考核、硬約束措施。

技師、高級技師的使用不合理，沒有在工作中發揮應有的技術帶頭作用。要推動企業高技能人才隊伍的建設，首先要根據企業自身的定位和發展目標，結合生產發展趨勢，加強對技能人才現狀的分析，做好需求和技能人才的余缺預測，編制好培養計劃，確保人才隊伍的建設目標。其次根據企業人才需求情況來制定培養計劃，企業員工的學習提高不可能還像學校教育那樣有充足的時間、完備的教學體系，而是更多地采用在崗學習方式，將培養和使用相結合，利用崗前專項培訓、轉崗拓展培訓、在崗經常培訓等全員培訓培養企業急需的技能人才。最后要做到培養與使用相結合，充分發揮高技能人才在企業中的作用，把高技能人才放在最需要的崗位上，做到學以致用。企業要建立與技能鑒定、評價、考核、流動、聘任的循環機制，按照“調整結構、確保質量”的原則，搞好對技能專家的聘期考核，完善補充退出機制。

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關鍵詞：人力資源管理；平衡計分卡；評價指標體系

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：16738268（2015）04009609

一、引言

人力資源管理效能作為人力資源管理實踐的重要評價指標＼[1＼]，可以使組織發現內部人力資源管理中可能存在的問題，提高人力資源管理的效益，更好更快地實現組織目標。其發展經歷了單項性研究到整體戰略性研究的歷程：1990年，Tsui將人力資源管理效能界定為其能否完成組織的目標和能否對組織有財務或者附加價值貢獻＼[2＼]；1997年，Huselid和Jackson ＼[3＼]將其界定為“高質量技術性和戰略性人力資源管理活動的交付”，著重其戰略性和高質量；2001年，Richard等＼[4＼]將其界定為“人力資源實踐創造獨特人力資本的程度”，強調其核心是為組織發展創造人力資本的數量和質量；2009年克雷曼認為其能夠為組織獲取更多的競爭優勢＼[5＼]；2010年，趙瑞美將人力資源管理效能界定為人力資源管理的效果或者能夠為組織完成的任務和期望的程度＼[6＼]。

與此相對應，人力資源管理效能評價的研究也歷經了從只針對效果和效率的評價，如對員工的工作動機＼[7＼]、對組織的滿意度＼[8＼]、對生產效率等績效的變化＼[9＼] 等，發展到對效能變化的評價＼[10＼]，再到后來的人力資源管理導致的結果的評價＼[11＼]，后又發展到對于人力資源管理的有效性評價指標體系＼[12＼]。在這個過程中，國內外的學者們探索了很多研究方法的測定，使得人力資源管理效能評價逐步發展成熟起來。但整體表現出的問題也比較明顯，即大多數指標的合理性與實用性還沒有得到具體的實證，有些指標還處在理論階段，無法具體量化，很多評價研究僅停留在理論層面。

平衡積分卡最初應用在企業戰略的價值評估上。2004年國外學者羅伯特?卡普蘭等認為平衡計分卡的建立是為了測量公司發展戰略，是根據客戶、財務、學習與成長、公司內部的運作流程四個基本指標與其他多個子指標構建起來的綜合指標體系＼[13＼]。劉國玲認為其核心的思想是公司要通過不懈的努力和學習改進，完善公司內部的運作流程，盡最大的努力使得客戶滿意度最大，為公司贏得穩定持續的最大財務利潤＼[14＼]。從這個理論中可以看出財務收益與公司內部運作流程、公司顧客群和學習發展三方面具有高度的關聯性。平衡計分卡是基于系統分析的有效工具，其核心思想是激勵個人去進行創新，從而推動企業經營系統不斷改進創新，也就是通過個人的學習創新，企業的經營得到了改進和提升，進而更好地滿足客戶的需求，更好的客戶體驗也將帶來更多的銷售量，最終使企業獲得更高的經濟收益。平衡計分卡的理論方法為人力資源這一企業最重要的戰略資源的管理提供了一系列有效工具。

基于此，學者們將人力資源管理平衡計分卡設置四個新的平衡面：一是財務視角。主要衡量人力資源管理實施和執行對企業財務價值的影響，其中人力資源管理的投資報酬率（ROI）和所有提供服務效益的成本是兩個核心指標。二是驅動視角。這一平衡面主要關注人力資源管理中與組織績效顯著相關的環節（招聘選拔、員工技能的培訓、績效管理和員工職業發展），進而去預測未來組織內績效的高低。三是客戶視角。主要是了解組織和員工對于人力資源管理實施的反應，其中組織內工作的協調性和員工對人力資源管理的滿意度和敬業度是主要指標。四是支持視角。主要評價企業的基礎和戰略上的成績對于企業的長期發展是否有非常顯著的影響。可以認為，將平衡記分卡理論引入人力資源管理效能評價的模型中，既可以考慮到多個利益相關者的需求，又能合理安排他們在模型中的位置，使其在全面、科學的前提下，具有更強的實用性和操作性。

現代信息技術的高速發展，除了給人力資源管理帶來豐富的研究、實踐工具之外，越來越專業、成熟的公眾網絡平臺更是為企業人力資源研究者提供了便捷的途徑和手段，問卷設計的邏輯相關性驗證，問卷發放與收集的便利性，數據樣本的整理與分析，研究成果的應用與驗證，均可依托現有成熟的公眾網絡平臺得以實現，本文即采用相對成熟的公眾化問卷網絡平臺開展了相關研究。

二、人力資源管理效能指標評價體系的設計與驗證本文根據平衡計分卡的系統分析思想，擬定人力資源管理效能的測量維度，設計相關題項，通過問卷調查與統計分析，探索創建出一套標準化人力資源管理效能評價指標體系。

（一）維度確定與問卷編寫

首先，按照平衡計分卡理論從學習與成長、內部管理流程、客戶和財務四個方向構成問卷的初始題項，評價組織的人力資源管理效能。初步構建了人力資源管理效能的4個一級、16個二級和34個三級指標及編碼。然后，通過公共網絡平臺邀請分別來自企業、咨詢公司、院校的3名專家對編碼進行確認和補充，研究者在3名專家的歸類基礎上進行再次歸納和比較，得到最初的編碼表，構成和結合人力資源管理效能工作的各個層面，為了保證問卷題項的質量，請不同院校人力資源管理4名和相關方向6名，共10名碩士研究生對所編制的問卷項目逐一進行語義和概念的評估，再將評估后的問卷隨機排列，然后給出維度的定義，最后讓人力資源管理方向的研究生根據定義進行分類，檢驗項目的構想和概念。形成的預測問卷如表1所示。量表均采用5點利克特式量表計分方法，調查研究對象確定為川、渝、滇的機械制造類本土企業，通過問卷網絡平臺共邀請432名被試參與調查，獲得有效問卷412份（分兩次調查）。

（二）項目分析

利用預測問卷，對預測被試進行施測，得到預測數據。運用所得數據，首先進行項目分析，包括項目得分的平均數、標準差、題總相關，如表2所示。

根據項目得分情況，項目E12題總相關不顯著，且 E33、E34的題總相關度較低，因此刪除項目E12、E33、E34。

表1人力資源管理效能評價指標（基于平衡計分卡）

一級指標二級指標三級指標三級指標題項學習

與成長領導力人力資源

隊伍建設員工勝任經營業績考核公司的高層領導的能力較強，綜合素質較高民主測評公司的中層干部的執行力較強，綜合能力較高領導力測評公司的管理者在員工中有較高的威信專業結構我們公司從事人力資源管理工作的人員基本上是學人力資源管理相關專業的專業培訓我們公司的人力資源管理者平時也接受人力資源管理專業方面的培訓員工勝任力我們公司的員工具備豐富的崗位知識和業務技能人才規劃我們公司有科學的人才戰略規劃人才結構合理性我們公司的人才結構十分合理內部管

理流程組織管控分配機制考核機制選拔任

用機制人才培

養機制信息

化建設部門職責清晰管控有力、高效分配傾向合理性內部公平性外部競爭性制度健全程序完備考核效果機會公平性制度健全選人用人滿意度培訓有效性核心人才儲備人力資源管理

篇6

【關鍵詞】情緒管理；工作績效；正能量

情緒（Emotion），是人對認知內容的特殊態度，是以個體的愿望和需要為中介的一種心理活動，它包含情緒體驗、情緒行為、情緒喚醒和對刺激物的認知等成分。情緒管理（Emotion Management），是善于掌握自我，善于調制合體調節情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應能適可而止的排解，能以樂觀的態度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀態。

工作實踐中，員工都必然會帶著某種主觀情緒開展每天的工作，員工的工作情緒直接決定和表達著各自的工作態度，影響著工作質量、工作效率及同事之間的關系，諸如樂觀、平和、寬容、理解、進取等工作情緒將促進工作效率的最大化，諸如焦慮、厭惡、憤怒、抵觸、恐懼等不良情緒將使員工背負沉重的心理負擔和壓力，也為員工相互之間的理解和協作設置了障礙，在企業管理運營中，管理者有必要注意和理解員工的情緒反應，掌握員工情緒管理的相應措施，對員工個體和團隊進行更有效、更人性化的引導和管理，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，確保員工個體和團體保持良好的情緒狀態，從而產生良好的管理效果。管理者如果忽略情緒管理的重要性，忽視由于負面情緒給企業運行效率帶來的不良后果，或者已經認識到這種情況而無所適從，將會降低企業的整體工作績效，影響員工和企業的共同發展，從企業管理的角度，企業管理者至少應從以下幾個方面進行員工的情緒管理，促進管理效果和激勵作用的最大化。

一、建立完善公平的管理制度，創造寬松積極的情感溝通環境，加強對員工的人文關懷

首先，完善公平的管理制度是保障員工積極工作的有力基礎，建立透明公平、合理健全的管理制度，公平的對待每位員工，采取符合大多數員工情感特點和需要的管理方式，可以在很大程度上避免由于不良管理而產生的負面情緒。第二，企業還要給員工創造寬松積極的情感交流環境，這項工作重質不重量，旨在促進員工端正心態、排解壓力、相互理解、相互支持，培育良性、和諧的組織文化氛圍。例如，可以在一項高強度的工作項目后安排休閑活動，幫助員工放松心情，也可以在公司設置休閑空間或簡易的體育設施，便于員工適時排解壓力，也可以應季開展娛樂活動，增進成員情感交流等，還可以提供心理咨詢服務，利于員工梳理頭緒思路、排遣負面情緒。第三，企業還應該為員工建立良好的福利條件，通過多種靈活方式加強對員工的人文關懷，減少員工的負面情緒對個人和團隊產生的消極影響。

二、管理者率先垂范，善于自我管理，注意員工情緒，促進溝通協作

員工的工作是在管理者的領導下進行的，“領導就是生產力”，領導的重要性不僅體現在工作能力、專業知識和發展的前瞻性眼光上，還體現在言談舉止和人格魅力上，情緒管理能力強的管理者將為員工樹立良好的榜樣和標桿，缺乏管理藝術、自我掌控能力弱的管理者會為員工造成負面影響，管理者的情緒管理能力和員工的情緒管理能力有緊密的關系，作為管理者，應有意識地注重自我情緒管理能力的培養和正面形象的樹立。同時，管理者對員工積極的期望也可以促使員工向好的方向發展，員工得到的信任與支持越多，也會將正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多人。在企業管理中，如果溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導，負面情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作，管理者應重視營造良好的溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與排解。

三、加強企業文化建設，理順組織情緒，營造積極氛圍，提升個體感受

首先，企業文化對員工不僅具有強有力的號召力和凝聚力，并且對員工的情緒調節也起著重要作用，如果企業建立起能激勵員工為之奮斗的目標愿景和被員工認同的價值觀，那么員工會自然地受到感召和激勵，如果企業文化是模糊不清或者是消極、不和諧的，那么員工的負面情緒也會滋生蔓延，企業應注重建設積極進取、和諧互助的企業文化。其次，每個企業都有一定的工作氛圍，表現為組織情緒，比如有愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關系等，這些組織情緒會影響員工的工作效率和工作狀態，甚至會成為員工去留的重要因素，組織和員工的工作情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對組織的影響力量大，因此，企業管理者應營造良好的情緒氛圍，提升員工的個體感受。

四、在招聘錄用時有意識地考察應聘者的情緒管理能力

招聘錄用環節是人力資源管理中重要的一環，它決定了企業將來的人力資源質量，由于情緒管理能力對于員工工作效果及組織運行優劣有著直接影響，因此，管理者在招聘和錄用環節對應聘者進行情緒管理能力的考察是必要的。現行的人力資源管理中，更多的是考察應聘者智力水平、專業技術、對行業及崗位認識等表象的綜合素質，作為二十一世紀最重要的資源——人才，其衡量標準應該是全面而動態的，員工的情緒自理能力和自我調控能力對其工作表現有不可忽視的影響，而諸如情商測試、靈商測試等評估方法也使之成為可能，雖然情商測試在企業人力資源管理中的信度和效度還有待加強，但情商測試的理論依據是可靠的，而且情商對于個人成就的關聯性早已被證實，因此，管理者可以將應聘者處于所設定的、無測試意識的工作環境中，面對工作中的沖突和問題，從應聘者的語言表達、表情變化、情緒波動、自我掌控等反應中評估其情緒管理能力的強弱。

五、將員工情緒管理能力的培養納入人力資源培訓內容

情緒知識對行為結果有調節作用，情緒知識是員工適應企業的關鍵因素，現行的人力資源管理培訓中，更多是關于技能提升、知識更新的培訓內容，關于情緒管理能力方面的培訓課程較少。情緒管理能力既是一種個人素質，也是一種具有可塑造性和后天可培養性的能力，人力資源規劃中應將員工情緒管理能力的培訓作為一項重要內容，幫助員工有效體察自己和他人的情緒、有意識地培養情緒調控的能力，對情感波動、自我解壓、焦慮排解等方面增加認識，促進員工化解矛盾、積極交往、共享成功喜悅、培養相互信任感。

六、將行業性質特點、工作物理條件和員工個人能力相匹配

行業性質特點和工作物理條件對員工的情緒會產生直接的影響，在管理活動中，應將工作的物理環境和行業性質、工作需要相匹配，使物理環境符合行業性質和工作需要。例如，諸如廣告創意工作和IT技術工作都屬高腦力勞動，工作具有挑戰性、靈活性和創新性，強調員工個人能力的充分發揮和團隊溝通的必要支持，因此在廣告創意和IT技術行業，工作環境的設置應該是相對開放、寬松、獨立的，在工作區域的設計、辦公設備的擺放、員工工作空間、墻體設備的色彩上，都應注意適應工作性質要求，有助于員工能力發揮和團隊溝通交流，同時，由于個體差異，物理環境的設置也應尊重個體需要的差別，讓員工在舒適的環境中發揮出最大潛能。

參考文獻：

篇7

摘 要 情緒是員工工作效率和績效的晴雨表。隨著社會轉型、企業改革調整帶來的競爭壓力，情緒已經影響到員工的身心健康和企業的工作績效。企業政工師應隨時關注員工情緒的轉變和演化，合理管理、引導和激發員工的激情，以其保持健康的心態投入到工作和生活之中。中醫講醫者仁心，筆者認為情緒管理和醫道異曲同工。下面就借鑒中醫“四診”法談如何做好情緒管理。

關鍵詞 觀察 調研 溝通 對策

一、望其色，監測員工情緒的變化，把握情緒動向，提高觀察力

通過觀察員工的精神狀態，及時把握員工情緒狀態，了解組織情緒的走向。

一是關注職業壓力，善于觀察不穩重因素。職業壓力困擾已經成為影響員工績效和健康安全的一大隱患。主要表現在：工作量大、工作時間緊迫、工作單調乏味、工資報酬不合理造成的壓力；管理模式落后、不科學造成的束縛壓抑員工熱情的壓力；因結構和崗位調整而產生的職業發展前景壓力；因安全事故和隱患形成的安全壓力等等。這些職業壓力，如影隨形地影響著職場心理與行為。

二是關注心里健康壓力，善于觀察不和諧聲音。其來源于以下幾個方面：人際及社會關系的壓力。與同事和上下級關系、部門關系沖突的人際關系壓力；經濟收入。收支不平衡、房貸、還債、工資增長慢、體制性變革的風險對收入的影響等等；身體健康。體質虛弱、疾病、睡眠問題等等；家庭。死亡、離婚、分居、家庭成員之間不和睦、子女教育、等。

二、聞其聲，探究員工情緒變成的成因，引導情緒走向，解疑釋惑，提高判斷力

深入基層，就職工所普遍關心的“熱點，難點”問題，研究職工的思想變化的因素分析。

一是身入基層更深，了解不良情緒特點的成因，尋求適合教育方式。政工師對于員工的思想狀況不但應當了解問題的表現，還應當了解問題的來龍去脈、產生的背景，了解癥結之所在。只有弄清楚員工和企業在哪些問題上存在認識的差距和矛盾，有哪些疑問和顧慮，思想上的扣子是什么，才能做到有的放矢，解疑釋惑。

二是心入員工更近，分析員工內心世界，建立員工心理危機預警機制。結合員工對企業的認知水平、心理發展情況等建立心理健康檔案。要做到對每個員工的情況都了如指掌，了解背后的故事。根據他們的群體特性、個體差異，采用不同的教育方式。建立心理危機預警機制，企業的、維穩部門，要未雨綢繆，輿情監控員工的不穩定因素。通過愛心積金、工會互助組等平臺，關注弱勢群體的學習、工作、思想、生活等方面。切實為員工辦實、解難事，將問題在萌芽狀態合理解決。避免問題激化，擴大影響。

三、問其癥，尋求員工情緒變化的方法，理順組織情緒，因勢利導。提高理解力

針對員工的消極情緒，學會在溝通中分析解決各種不同的思想狀況和化情況。

一是交流中與員工之間建立信任感。在與員工交代工作任務時，一定要簡潔、具體，有分量、有價值，從員工的心里提升自己的領導力，才能促進相互間建立感情和信任，也才能保證在與對方進行個別談話時，使對方愿意敞開心扉，進而保證談話的良好效果。一定要擁有寬廣、平和的心態對待員工的缺點和出現的問題，主動傾聽這些員工的想法，然后與他們展開討論，從中借鑒有價值的信息。

二是交流中培養員工的責任感。要發揮群團工作的優越性，讓員工服從公司制度的動機和行動，認同公司的各種政策。根據公司的情況制定一些能夠滿足個人發展的政策。員工只有在公司實現自我價值，才會更加關心公司的發展，發揮自己最大的潛力投入到工作中，把工作當成是一種需要、一種享受。主動將公司的前途已經和個人的前途相聯系起來，從而提高員工對公司的責任感。

四、切其脈，開出解決員工情緒變化的良方，調動積極情緒，提高執行力

搭建平臺，多措并舉，全方位滿足員工自我發展需求，將情緒轉化為工作的源動力。

一是設立員工心理輔導機構，拓展溝通渠道。定期開展員工心理健康調查，通過健康培訓、輔導和講座，普及心理健康知識，講解減輕心理壓力的基本技能，增強員工自我心理調節能力；建立員工申述制度，設置意見箱或網上論壇等讓員工公開談論工作問題。為他們提供心理渲泄的良好場所，消除孤獨感，失落感，培養他們樂觀向上的生活態度和健康愉悅的情緒特征。

篇8

（浙江海洋學院，浙江 舟山 316000）

摘要：本文采用理論結合應用研究的方法，從基本激勵理論出發，通過對技能型員工激勵因素的分析和我國現存技能型員工存在問題的歸納，研究出了一套適合我國技能型員工的激勵機制，為“新常態”下我國企業技能型員工的激勵提出一些合理建議.

關鍵詞 ：新常態；技能型員工；激勵因素；激勵機制

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）05-0130-02

技能型員工，作為具有較高的技術素質、較強的自主性和創新精神的員工群體，對企業成敗起著至關重要的作用.在經濟“新常態”下，民營企業之間的競爭、技術的創造、更新與增值以及資源的合理配置，最終都要依靠技術的載體——技能型員工來實現.技能型員工的產出質量和數量決定了企業的競爭力水平，研究適合技能型員工的激勵機制，這對于提高技能型員工的工作效率，提高企業經營管理水平和增強企業競爭能力都具有非常重要的意義.

1 技能型員工的特征

1.1 較高的技術素質

今天的技能型員工一般都具有較高的技能素質，他們不一定有著很高的學歷，但是有著豐富的一線工作經驗，熟悉各個生產流程，了解各項生產技藝，熟練掌握各種機械設備的操作和維修，具有較強的事故處理能力.并且對于生產過程中出現的技術性問題能夠獨立解決，甚至部分部門或崗位的技能型員工還需要具備一定的組織、協調能力和技術攻關與技術革新能力.

1.2 很強的自主性

技能型員工是一個富有活力的群體.對比技能型員工與傳統操作員工，二者在工作的主體性上具有較大的發差，操作性員工多別動的適應設備運轉，而技能型員工則更多的是主動地掌握設備運轉與生產技藝，不僅不愿意受制于物，更強調工作中的自我引導.

1.3 有很高價值的創造性勞動

技能型員工在企業中地位不僅僅是單純的生產流程操作者，從事的工作性質也不是簡單、重復、機械的工作，他們的工作具有易變性和不完全確定性，需要他們在實際的工作進程中充分發揮自身的才能與靈感，對工作中的各種生產情況都能獨立應付與解決，甚至能夠具備一定的技術改進和生產流程再造能力.

2 民營企業技能型員工管理中存在的問題

2.1 技能型員工流動頻繁

隨著“新常態”下經濟形勢的變化，人才的競爭戰愈演愈烈.民營企業對技能型員工的渴求，一方面為技能型員工的流動提供了宏觀的社會環境；另一方面企業之間界限變得模糊，產品的同質化越來越嚴重，這為技能型員工的流動提供了可能.技能型員工具有很強的流動意愿，他們希望能夠以自身技術為中心來規劃自己的職業前景，以技術能力為就業能力的核心，并使之成為就業的保障.因而，技能型員工的流動是必然的，我們需要注意的是如何建立企業和技能型員工之間的誠信關系，更重要的在于引來技能型人才后，如何能夠留住他們，使他們干得舒心，成為現今民營企業激勵中存在的重要問題.

2.2 技能型員工培養困難

在“新常態”下，民營企業的生產方式也發生了重大轉變，企業的機械設備和生產工藝在不斷提升，其變化提升之快在一些領域已達到日新月異的程度.崗位工作的性質也隨著新技術的投入而發生轉變，打破了傳統體力勞動為主的生產模式，更多的以知識型、智力型的腦力勞動為主.此外，崗位工作范圍也不像傳統那樣單一，增加了更多的崗位交流交叉和人員協作，這就需要員工具備更為寬泛的知識與技能.因此技能型員工培養內容不斷增多，難度不斷增大，更加需要員工自我學習與鉆研.

2.3 對技能型員工的管理缺乏科學理念

新型網絡技術給知識的傳播與共享帶來了極大的便利，是經濟形勢逐漸由工業經濟轉變成為知識經濟，這也使得人力資源管理的重心發生改變，技能型員工開始成為人力資源管理的重點，民營企業所有者和管理層尚未廣泛接受以人為本的管理理念，技能型員工尚未得到足夠的重視，管理者沒有從傳統的人力資源管理理念中轉變出來，使其缺乏足夠的技能型人才激勵機制與評價機制，造成管理失效.并且管理人員沒有制定專門的培訓體系，使員工的崗位技能進展緩慢，進而造成企業留不住高素質技能人才.

3 構建民營企業技能型員工的激勵機制

3.1 激勵機制的構成因素

薪酬激勵：在目前的經濟社會及多元價值觀發展模式下，運用薪酬模式對員工的激勵必不可少.一定程度上，薪酬被視為技能型員工創造企業價值的標注與展現依據，因此企業在制定薪酬體系時，需充分體現技能型員工對企業價值創造的貢獻率，并且要堅持以長期激勵作為為重點.

文化激勵：對技能型員工而言，企業文化一定程度上影響著員工的思想與行為.與校園文化一樣，企業文化能夠在不知不覺之間完成對技能型員工的影響，這種影響是主動性的、隱性的、潛移默化的.優秀的企業文化不僅在塑造技能型員工的價值觀、職業道德、崗位素養方面具有積極的作用個，而且還在員工激勵中發揮重大作用.企業在發展過程中，要始終堅持以人文本的用人理念，建立“以能為本”的激勵體系，并且將企業的優秀文化與核心價值觀通過培訓、選撥等程序滲透到他們的思想中，讓他們對企業產生認同感.

培養激勵：對技能型人才組織較多的培訓與提升機會，鼓勵他們參與到企業的技術革新與研究中，并可通過適當的選撥補充到企業科研團隊中.技能培訓是面向所有技能型人才的，使他們在整體上得到提升，逐漸發展成為企業的技術骨干力量或技術團隊.在知識經濟時代，技能型人才擁有更多的技能提升與拓展的培訓需求，因此企業的技能教育培訓也是技能型員工看重的重要條件之一，并成為影響他們在企業中的職業規劃的重要因素.對技能型人才的培訓，無論是從企業層面還是從員工層面而言，都具有積極的作用，一方面培訓能夠豐富和提高員工的技能與職業水平，另一方面提高了技能員工隊伍的整體素質與工作效率，進而使企業受益.基于此，這種培養、培訓模式的激勵，不僅使員工得到更多的技能提升機會與工作晉升機會，而且是企業得到得到更專業、更技能的員工隊伍，進而為企業發展提供了源源不斷的技術支持與人才支持.

3.2 激勵機制的構建層次

激勵機制的核心與基礎是薪酬激勵，只有滿足了技能型員工的薪酬意向，才能充分發揮技能型員工的積極性；激勵機制的第二層次是培養激勵與情感激勵，在滿足了技能型員工的薪酬意向之后，通過進一步培養員工的工作技能與關心員工的情感生活，才能更好的提升技能型員工的工作興趣與對企業的歸屬感；激勵機制的第三個層次是文化激勵，只有將企業的文化滲透到技能型員工的思想中去，才能真正的使企業與員工融為一體，讓技能型員工成為企業發展的支柱.

3.3 激勵機制

薪酬——培養激勵機制：將薪酬激勵與培養激勵結合，進行帶薪學習，對于完成學習并考核合格的員工，提升工資水平，這不僅可以提高員工的學習意愿，也可以使技能型員工更加專心的參加學習，更好更快的掌握新的技能與知識.

薪酬——情感激勵機制：將薪酬激勵與情感激勵結合，對于高壓力工作下技能型員工進行帶薪休假，不定期的進行家庭走訪與情感關懷，給予技能型員工額外的經濟補助，更好的提升情感激勵的效果.

薪酬——文化激勵機制：將薪酬激勵與文化激勵結合，在企業文化滲透的前期，給予一定的薪酬激勵，不僅可以減少技能型員工的抗拒感，還提升融入企業文化的積極性.

薪酬——培養——文化激勵機制：將薪酬激勵、培養激勵和文化激勵結合，通過薪酬激勵提升培養激勵的效果，又在培養激勵中融入文化激勵，不僅可以更好地提高培養效果，更可以提升技能型員工對企業的忠誠性，減少企業培養的技能型員工的流動，降低培養的成本.

薪酬——情感——文化激勵機制：將薪酬激勵、情感激勵和文化激勵結合，在企業文化的框架下進行全方位的情感激勵和薪酬激勵，不僅滿足了技能型員工的情感需求和金錢需求，還可以將企業文化默默地滲透進技能型員工的思想，使技能型員工更積極、更主動地為企業服務.

4 結論

如何在經濟“新常態”下設計一套合理有效的激勵機制，吸引、留住和激勵技能型員工成為有遠見的企業領導者的共識.針對該問題，本文對我國企業中的一個特殊群體——技能型員工的激勵機制問題進行了理論上的研究與實踐上的構建、設計，并得出以下結論：

（1）技能型員工具有知識性、復雜腦力性、創造性的工作特點，同時具有高度的獨立性、自主性、和強流動意愿，企業必須重視技能型員工的特殊性，才能對其進行有效的激勵與管理.

（2）在構建技能型員工激勵機制時，對技能型員工應實施全面激勵.既要為員工提供可量化的有貨幣性價值的激勵措施，又要給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的激勵措施.既包括薪酬激勵，又包括培養、情感和文化激勵等.

（3）由于企業的內外部環境不斷變化，激勵方式也并非一成不變、普遍適用，企業在具體選擇某種激勵方式和手段時，應隨著對象和環境的變化，不斷調整激勵的方式，不同情況下使用不同的方式去激勵人力資本所有者，才能起到有效的作用.

本文研究僅以局部的技能型員工為研究對象，未考慮各個類型以及行業的不同.因此，在以后的工作和學習中，希望能夠繼續深入實例調查，同時在研究對象上涉及得更為全面、廣泛些，并有針對性的對某一具體的行業進行深入的分析和研究.

參考文獻：

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〔5〕徐鹿．人力資本激勵機制有效性研究．科學出版社，2013.

〔6〕王景河，莊培章．管理學基礎與實踐．中國人民大學出版社，2015.

篇9

Abstract： Under the situation that the energy supply is becoming increasingly tense and the state strongly encourages energy saving and emission reduction， the operation mode of professional energy-saving company and industrial enterprise cooperating to carry out contract energy project and sharing the energy-saving benefit is becoming mature. This paper focuses on the routine operation mode of contract energy projects of industrial enterprises and the evaluation of energy efficiency.

關鍵詞：合同能源；運作模式；效益；評估

Key words： energy contract；operation mode；benefit；assessment

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）32-0056-03

0 引言

近年來我國經濟快速增長，各項建設取得巨大成就，但也付出了巨大的資源和環境破壞代價，這兩者之間的矛盾日趨尖銳，人民群眾對環境污染問題反應強烈。這樣的結果與經濟結構、增長方式不合理直接相關。

《中華人民共和國節約能源法》指出，“節約資源是我國的基本國策。國家實施節約與開發并舉、把節約放在首位的能源發展戰略”。專業節能公司推廣合同能源管理項目，具有技術、專業、資金方面的優勢，項目的成功運作一定程度上可以有效降低能源消耗量，提升能源使用效率。因此，熟悉合同能源管理模式，進行準確的節能效益評估客觀上具有重要的現實意義。

1 合同能源管理

根據中華人民共和國國家標準合同能源管理技術通則，合同能源管理是以減少的能源費用來支付節能項目成本的一種市場化運作的節能機制。其實質是一種以減少的能源費用來支付節能項目全部成本的節能投資方式。這種節能投資方式允許用戶使用未來的節能收益為工廠和設備升級，降低目前的運行成本，提高能源利用效率。

合同能源管理機制框架下，節能服務公司與用戶簽訂能源管理合同、約定節能目標，為用戶提供節能診斷、融資和節能改造等服務，通過共享節能效益回收投資成本并從中獲取利潤，這種合作模式不僅能降低用能單位節能改造的風險和成本，而且可以充分調動用能單位節能改造的積極性。

1.1 節能公司為用能客戶提供的服務內容

節能公司通過與客戶簽訂節能服務合同，根據用能客戶的實際需求，為客戶全部或部分提供以下服務項目。

①能源審計；②項目設計；③項目融資；④設備采購；⑤工程施工；⑥設備安裝調試；⑦人員培訓；⑧節能量確認和保證。

在合同期間，節能公司與客戶分享節能效益，收回投資并且得到預期的投資收益后合同結束。合同期間所使用的節能設備、所產生的節能效益全部歸客戶所有。

1.2 合同能源項目參與各方獲取節能收益的幾種主要類型

1.2.1 節能效益分享型

節能改造工程前期資金投入由節能公司獨自承擔，用能單位負責提供用能場合。項目完成后，客戶在一定的合同期內，按比例與節能公司分享項目產生的節能效益。具體比例可以隨著項目達效的年限遞減，通常項目達效初期，節能公司可以多分一些，以優先補償節能公司付出的投資；達效后期用能單位可以多分一些，以鼓勵用能單位節能改造的積極性。

1.2.2 節能設備采購型

用能單位委托節能公司進行節能改造，先期支付一定比例的工程投資，項目完成后，經過雙方驗收達到合同規定的節能量，客戶支付余額，或用節能效益支付。這種方式與節能效益分享型相比，用能單位支付的總費用相對要低一些，而節能公司可以很快收回投資，便于有效地降低運營風險。

1.2.3 節能量保證型

節能改造工程的全部投入由節能公司先期提供，客戶無需投入資金，項目完成后，經過雙方驗收達到合同規定的節能量，客戶支付節能改造工程費用。

1.2.4 運行服務型

客戶無需投入資金，項目完成后，客戶委托節能公司長期負責項目的運行和管理，客戶支付一定的運行服務費用。合同期結束，項目移交給客戶管理。

2 工業企業合同能源項目的常規模式

由于工業企業耗能在全社會總耗能中占比最高，因此合同能源項目運作的重點目標應該著眼于工業企業。工業企業中耗能包含煤、油、氣等一次能源，但更普遍的是以電力為代表的二次能源。本文我們以節電項目為例介紹目前工業企業合同能源項目的常規模式運作模式。

2.1 節能公司選擇合同能源項目合作方

①節能公司必須熟知國家節能政策、及時了解政府主管部門的信息與公告，并據此調整自己的發展方向及業務重點，確保所運作項目符合產業政策，以便獲取政府主管部門的支持。

②節能公司應當積極依靠政府主管部門牽線搭橋或采用其它方式，與有節電要求的客戶進行對接，相互深入溝通，實現信息交流，通過積極介紹成功案例、預期節能效果等取得客戶的信任，初步確定合作意向。實踐證明，這是一種行之有效的辦法。

③對節能公司所擁有的眾多成功案例進行復制、推廣，不失為一條高效捷徑。對于有節電意向的工業企業，節能公司可以與客戶充分交流后，組織現場調查。現場調查的主要目的是對可能的節電場合進行勘驗，掌握第一手準確資料，初步研判節電潛力。所謂節電場合，既可以是一個車間、也可以是若干臺大型設備、還可以是某一類型的用電設備。現場調查環節非常重要，調查完畢后，如節電潛力較大，進一步開展后續工作；如節電潛力達不到開發價值，及時中止項目，以消除投資風險。

④簽訂合同能源項目合同。現場調查完成后，如果確認節電潛力較大，有實施價值，合作雙方應盡快簽訂合同能源項目合同，之后按照合同約定，開展后續工作。

2.2 準確統計選定的節電場合在項目實施前的耗電情況

節電場合的耗電情況嚴格意義上應該以一定統計周期內的該場合消耗的電能量為依據。如：對一臺大型水泵實施變頻節電改造，應當在對應的拖動電機配電柜上安裝電能計量裝置，并確認電能計量裝置接線正確、誤差合格。建議至少確定一周以上的統計周期，記錄水泵日用電量。對于因工況改變、意外停電等原因導致的明顯異常數據，予以剔除。最終，根據所記錄的數據計算確定該水泵在穩定工況下的日平均用電量。個別欠規范的節能公司，簡單將用電設備的額定功率乘以使用時間，或者根據用電設備的額定電流折算用電量，將之確定為節電項目實施前的設備用電量。這樣比較容易計算出虛高的預期節電率，直接造成對用能客戶的誤導。一旦引發合同糾紛，會造成雙方誤解，是不可取的做法。

2.3 采購、安裝節電設備

節能公司采購節電設備后，在用能客戶配合下，規范安裝節電設備，并調試設備運行正常。

2.4 準確統計選定的節電場合在項目實施后的耗電情況

節電設備安裝前、后統計方式、方法，統計用計量裝置均應保持一致，以確保統計數據的真實、可靠，具有可比性。

2.5 節電量及節電率的確定

按照雙方合同中約定的計算方法、計算公式對節電設備安裝前、后的用電量指標進行分析計算，確定節電量以及節電率。

2.6 按照合同約定，雙方實現節電收益的合理分配。

3 工業企業合同能源項目節能效益評估要點

3.1 簡單項目的節能效益

這里說的簡單項目，主要特指易于計算節能、節電量的項目。如：利用余熱、余壓的發電項目，這類項目，發電量減去廠用電量后即為項目供出電量。項目實施后用能客戶可以少從電網購買相應電量。從而節約購電成本。電力系統可以相應少發、少供這部分電量，實現碳減排，或將節約電量提供給其它電力客戶使用。

3.2 復雜項目的節能效益

所謂復雜項目，主要特指計算節能、節電量比較復雜的項目。如：風機、水泵的變頻改造項目，對比改造前后的電量很困難。因為大多數風機、水泵的運行工況是動態變化的。因此其節電量、節電率只能近似計算。為了不影響節電效果認定的，合同雙方只需要共同確認兩個關鍵點。①變頻改造確實節電了；②節電量的近似計算是基本合理的。

這樣就可以約定一個節電收益的計算分配方法。至于誰多誰少，可以協商處理。

3.3 特殊項目的節能效益

有的合同能源項目實施后，單位時間耗電量不減反增。如：大型電石、鐵合金冶煉項目就存在此種狀況。對冶煉電路短網系統實施無功補償后，短網電壓降得到有效改善，電極電壓會有一定程度的提高。此時，電爐變壓器單位時間耗電量反而增加了。對于這類項目，單純地考核日用電量，顯然無法準確評估無功補償的價值和意義。實際上經過改造后，生產一爐產品的時間會縮短，產品單耗會降低。引入這兩個指標評估改造效果，無疑更加客觀。

總體來說，工業企業合同能源項目的節能效益評估十分復雜。原則上，應該立足于較高的著眼點，從技術和管理方面全方位考評，綜合評價其效益。

4 工業企業合同能源項目的運作風險點

4.1 節能公司存在技術風險

即使是十分成熟的案例模式，在節能項目投運并完成節電率測算之前，也無法確保百分之百節電。當節電與完成工藝之間出現了矛盾時，當然不能舍本逐末，片面追求節電而造成整體工藝流程被破壞。

另外，有時節能公司技術判斷失誤，可能造成安裝設備后，出現不節電的失敗案例，導致合同無法執行，給節電公司造成直接經濟損失。

4.2 合同能源項目合作雙方的誠信風險

合同能源項目是一個長期的合作模式，一般來說少則一兩年，長則十幾年。如果客戶經營過程出問題，就可能無法按照預期指標回收經營效益，甚至可能陷入嚴重虧損的境遇。

另外，用能客戶在合作之初往往對節能技術缺乏認知，雙方基于合同約定能源管理模式后，節能服務過程中所產生的技術、資金等方面的風險全部由節能企業承擔。待節能項目運作模式步入正軌以后效益逐步顯現，客戶企業發現與節能公司的合作成本遠遠高于企業買斷設備自主運作的成本，于是找各種借口消極履行合同，這樣的例子在節能管理行業俯拾皆是。

4.3 融資難也是橫亙在這個行業前的一大障礙

項目運作之初，節能公司需先期提供啟動資金、采購設備及安裝調試、進行維修保養等一攬子服務，節電收益在后期才能得到回收。因此，先期的充裕的啟動資金對節能公司至關重要。

然而，節能企業大多處于初創期，因存在潛在風險、缺乏擔保而很難獲得銀行貸款。節能公司出讓的是技術，擁有的只是未來的收費權和現金流，而商業銀行看重的，恰恰是土地、廠房等能夠作為抵押的資產。這是造成節能企業貸款難的最根本原因。

5 未來的前景展望

作為最大的發展中國家，中國目前較低的能源利用效率導致能源消耗總量過大，長此以往，嚴重影響可持續發展，導致經濟增長放緩。另外，工業企業對節能降耗的渴求，使中國節能環保產業潛在市場空間巨大。合同能源管理機制在中國雖然起步較晚，但巨大的市場潛力使得合同能源運作模式大有可為。

參考文獻：

[1]于海濤，范鵬翔.合同能源管理在包鋼節能改造的實踐[J].包鋼科技，2016（02）.

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中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）21-0082-01

1 進一步明確企業能源管理體系建設的意義

建立企業能源管理體系有利于推進國家能源方面法律法規、政策、標準和其他要求的實施，同時能夠有效地將企業現有的能源管理制度與能源有關的法律法規、能源節約和鼓勵政策、能源標準，如能效標準、能耗限額標準、計量和監測標準等，以及其他的能源管理要求有機結合，形成規范合理的一體化推進體系，使組織能夠科學的強化能源管理，降低能源消耗和提高能源利用效率，促進組織節能減排目標的實現。通過能源管理體系的建設和運行，在提高職工節能意識、規范能源管理、節能技術的應用、提高能源利用效率、減少能源浪費等方面，用系統的思想來指導和開展工作，而且，高度重視能源的源頭控制，超前謀劃。

2 煙草工業企業建立能源管理體系的必要性

能源管理體系作為一種先進的節能管理模式，早已引起了國家有關部門及國際標準化組織的關注和重視，國家標準已頒布實施。因此，我省煙草系統要加快推進企業能源管理體系建設，有利于更好地貫徹國家標準，有利于推動節能技改項目的實施。

2.1企業內、外部環境對建立能源管理體系的需求目前，我國煙草企業能耗問題嚴重，國家、行業、公司對能耗的要求也越來越上升到工作日程中，全面推行能源管理體系，是煙草工業企業節能工作走向科學、系統、全面、持續的重要途徑。目前，能源管理體系建設還面臨著相當大的難題。一個重要原因就是煙草行業能源體系粗放管理模式導致實際生產中企業各生產單位為完成生產計劃而忽視產品單耗這一現象現象的長期存在。這主要是因為大多數煙草企業在能源管理方面的制度不夠完善，有些企業雖然建立能源管理制度，但只在職能和機構上規定“誰”、“做什么”，而對于“如何做”“、做到什么程度”沒有進一步完善。新的形勢下，企業內外部環境越來越依賴能源管理體系的建設，因此，誰抓住了這一環節，誰就會受到更多更大的社會效益和經濟效益。

2.2把實施能源管理體系與工作實際相結合就開展能源管理體系建設項目，推動能源管理體系建設項目，開展企業能源消費全過程的科學管理，對于促節能、降成本、增效益意義重大。要提高認識，明確目標，加強協作，確保能源管理體系建設順利推進。要以“煙草行業十三五節能減排綱要”的要求作為指導，按照“統一策劃、明確主體、分步實施”為原則，有步驟、分階段推進各單位的能源管理體系建設工作。為此，各企業要加強這方面的工作，健全機構，保障運行。要建立健全組織機構，自上而下有序有效開展工作。同時要強化培訓，營造氛圍。要廣泛宣傳能源管理體系建設的意義和作用，強化員工對節能減排工作和能源管理體系建設重要性認識。

2.3努力提升能源體系管理水平能源管理是卷煙工業企業戰略管理的重要組成部分。扎實開展能源管理工作，是企業爭先創優、打造標桿企業及爭創優秀卷煙工廠的必要保障。應圍繞企業的工作方針目標，結合企業的實際情況，扎實開展能源管理，需要更加注重提高能源管理體系建設水平及體系架構的完整性、能源管理方法的系統性及科學性、能源信息系統建設的全面覆蓋率及數據分析的即時性及準確性、設備經濟運行的合理性、節能降耗關鍵節點的準確把握及嚴格監控、能源計量考核監督，以充分發揮好管理、技術、人才的關鍵作用，不斷提升企業的管理水平。

3 企業能源管理體系建設中的幾個重要環節

企業各部門要提高認識，切實履行職責，加強對能源管理體系建設工作的領導，精心組織實施能源管理體系建設工作，加強調度，及時掌握工作進展情況，做好信息收集和工作，強化督促檢查，落實好各個環節的工作，確保企業能源管理體系建設工作取得實效，為促進全省節能減排做出貢獻。

3.1要有明確的指導思想、工作原則和總體目標以科學發展觀為指導，以降低能源消耗和提高能源利用效率為目的，通過開展企業能源管理體系建設，建立持續改進的節能工作機制，全面提升企業節能管理水平和技術水平，促進全省節能工作深入開展。堅持企業主體原則，充分發揮企業積極性與創造性，建立起切合企業實際的能源管理體系；堅持政府引導原則，通過政策激勵、創造氛圍、搭建平臺等措施，營造開展企業能源管理體系建設的內外環境；堅持持續創新原則，在推進企業能源管理體系建設過程中，不斷創新工作機制和工作方法；堅持循序漸進原則，采用示范帶動、逐步推進的辦法，扎實開展企業能源管理體系建設。建立完善的能源管理體系。要有明確的總體目標，要細化階段性任務，通過能源管理體系建設，使企業節能管理水平有較大改善，節能技術水平有較大提高，能源消耗水平有較大降低。