導語：如何才能寫好一篇能源資源管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一條為了加強對可再生能源發展專項資金的管理，提高資金使用效益，根據《中華人民共和國可再生能源法》、《中華人民共和國預算法》等相關法律、法規，制定本辦法。

第二條本辦法所稱“可再生能源”是指《中華人民共和國可再生能源法》規定的風能、太陽能、水能、生物質能、地熱能、海洋能等非化石能源。

本辦法所稱“可再生能源發展專項資金”（以下簡稱發展專項資金）是指由國務院財政部門依法設立的，用于支持可再生能源開發利用的專項資金。

發展專項資金通過中央財政預算安排。

第三條發展專項資金用于資助以下活動：

（一）可再生能源開發利用的科學技術研究、標準制定和示范工程；

（二）農村、牧區生活用能的可再生能源利用項目；

（三）偏遠地區和海島可再生能源獨立電力系統建設；

（四）可再生能源的資源勘查、評價和相關信息系統建設；

（五）促進可再生能源開發利用設備的本地化生產。

第四條發展專項資金安排應遵循的原則：

（一）突出重點、兼顧一般；

（二）鼓勵競爭、擇優扶持；

（三）公開、公平、公正。

第二章扶持重點

第五條發展專項資金重點扶持潛力大、前景好的石油替代，建筑物供熱、采暖和制冷，以及發電等可再生能源的開發利用。

第六條石油替代可再生能源開發利用，重點是扶持發展生物乙醇燃料、生物柴油等。

生物乙醇燃料是指用甘蔗、木薯、甜高梁等制取的燃料乙醇。

生物柴油是指用油料作物、油料林木果實、油料水生植物等為原料制取的液體燃料。

第七條建筑物供熱、采暖和制冷可再生能源開發利用，重點扶持太陽能、地熱能等在建筑物中的推廣應用。

第八條可再生能源發電重點扶持風能、太陽能、海洋能等發電的推廣應用。

第九條國務院財政部門根據全國可再生能源開發利用規劃確定的其他扶持重點。

第三章申報及審批

第十條根據國民經濟和社會發展需要以及全國可再生能源開發利用規劃，國務院可再生能源歸口管理部門（以下簡稱國務院歸口管理部門）負責會同國務院財政部門組織專家編制、年度專項資金申報指南。

第十一條申請使用發展專項資金的單位或者個人，根據國家年度專項資金申報指南，向所在地可再生能源歸口管理部門（以下簡稱地方歸口管理部門）和地方財政部門分別進行申報。

可再生能源開發利用的科學技術研究項目，需要申請國家資金扶持的，通過“863”、“973”等國家科技計劃（基金）渠道申請；農村沼氣等農業領域的可再生能源開發利用項目，現已有資金渠道的，通過現行渠道申請支持。上述兩類項目，不得在發展專項資金中重復申請。

第十二條地方歸口管理部門負責會同同級地方財政部門逐級向國務院歸口管理部門和國務院財政部門進行申報。

第十三條國務院歸口管理部門會同國務院財政部門，根據申報情況，委托相關機構對申報材料進行評估或者組織專家進行評審。

對使用發展專項資金進行重點支持的項目，凡符合招標條件的，須實行公開招標。招標工作由國務院歸口管理部門會同國務院財政部門參照國家招投標管理的有關規定組織實施。

第十四條根據專家評審意見、招標結果，國務院歸口管理部門負責提出資金安排建議，報送國務院財政部門審批。

國務院財政部門根據可再生能源發展規劃和發展專項資金年度預算安排額度審核、批復資金預算。

第十五條各級財政部門按照規定程序辦理發展專項資金劃撥手續，及時、足額將專項資金撥付給項目承擔單位或者個人。

第十六條在執行過程中因特殊原因需要變更或者撤銷的，項目承擔單位或者個人按照申報程序報批。

第四章財務管理

第十七條發展專項資金的使用方式包括：無償資助和貸款貼息。

（一）無償資助方式。

無償資助方式主要用于盈利性弱、公益性強的項目。除標準制訂等需由國家全額資助外，項目承擔單位或者個人須提供與無償資助資金等額以上的自有配套資金。

（二）貸款貼息方式。

貸款貼息方式主要用于列入國家可再生能源產業發展指導目錄、符合信貸條件的可再生能源開發利用項目。在銀行貸款到位、項目承擔單位或者個人已支付利息的前提下，才可以安排貼息資金。

貼息資金根據實際到位銀行貸款、合同約定利息率以及實際支付利息數額確定，貼息年限為1-3年，年貼息率最高不超過3%。

第十八條項目承擔單位或者個人獲得國家撥付的發展專項資金后，應當按國家有關規定進行財務處理。

第十九條獲得無償資助的單位和個人，在以下范圍內開支發展專項資金：

（一）人工費。

人工費是指直接從事項目工作人員的工資性費用。

項目工作人員所在單位有財政事業費撥款的，人工費由所在單位按照國家有關規定從事業費中足額支付給項目工作人員，并不得在項目經費中重復列支。

（二）設備費。

設備費是指購置項目實施所必需的專用設備、儀器等的費用。

設備費已由其他資金安排購置或者現有設備儀器能夠滿足項目工作需要的，不得在項目經費中重復列支。

（三）能源材料費。

能源材料費是指項目實施過程中直接耗用的原材料、燃料及動力、低值易耗品等支出。

（四）租賃費。

租賃費是指租賃項目實施所必需的場地、設備、儀器等的費用。

（五）鑒定驗收費。

鑒定驗收費是指項目實施過程中所必需的試驗、鑒定、驗收費用。

（六）項目實施過程中其他必要的費用支出。

以上各項費用，國家有開支標準的，按照國家有關規定執行。

第五章考核與監督

第二十條國務院財政部門和國務院歸口管理部門對發展專項資金的使用情況進行不定期檢查。

第二十一條項目承擔單位或者個人按照國家有關規定將發展專項資金具體執行情況逐級上報國務院歸口管理部門。

國務院歸口管理部門對發展專項資金使用情況進行審核，編報年度發展專項資金決算，并在每年3月底前將上年度決算報國務院財政部門審批。

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1.1可以實現企業的可持續發展

企業的管理者在制定發展戰略時，一般都是以可持續發展為原則，為了更好的實現發展戰略中提出的目標，需要制定出人力資源管理制度，其可以保證管理者制定出戰略目標更快實現。人力資源應貫穿企業經營管理的整體過程，保證人力資源管理與企業戰略的契合性。企業應合理規劃、開發人力資源，對人力資源進行優化配置，從而充分的發揮出人力資源的效能。保證人力資源管理與企業戰略的內容在多個方面相匹配，可以推動企業健康、長遠的發展。

1.2可以提高企業的核心競爭力

企業的管理者在制定人力資源管理目標以及發展戰略目標時，應保證二者具有一致性，還要實現相輔相成。企業在發展的過程中，有多個階段，在不同的時期，人力資源管理與企業戰略都要做到相適應。只有保證人力資源管理與企業戰略相契合，才能提高企業員工的工作效率，調動員工的積極性，從而達到充分發揮人力資源的目的。在制定管理制度及發展戰略時，應保證理論與實踐相結合，通過設定總目標，使員工向著共同的方向不斷努力。總之，人力資源管理與企業戰略相契合，可以提高企業的核心競爭力。

1.3可以提高企業的經營效益

企業人力資源管理與企業戰略具有相輔相成的關系，制定人力資源管理制度，主要是為了企業戰略更快的實現，而企業戰略的完成情況，可以幫助企業管理者了解市場變化情況以及企業發展的實際情況，從而對管理制度進行完善。在制定管理制度以及戰略目標時，應結合市場變化情況，要制定出具有長遠意義的戰略目標，還要制定出績效考核制度。考核激勵制度需要滿足企業員工不同層次的需求，企業的管理者應留住對企業有著較大的貢獻，并且有著較大價值的員工，制定激勵制度以及績效考核制度，可以提高員工的工作效率，創造出更好的價值，從而提高企業的經營效益。制定出具有戰略意義的人力資源管理制度，有利于提高企業的管理水平以及經營業績。

2、人力資源管理與企業戰略契合的路徑

2.1制定具有戰略意義的人力資源管理制度

人力資源規劃是企業重要的管理工作，管理者應結合企業當前的發展現狀，制定出具有長遠意義的發展規劃，這可以保證企業穩定、長遠的發展。人力資源管理對企業戰略的完成有著促進與保障的作用。保證人力資源管理與企業戰略相契合，需要制定出具有戰略意義的人力資源管理制度，另外，管理者應具有長遠的眼光，結合戰略目標，對人力資源進行合理的規劃，實現規劃策略與發展戰略有效的結合在一起，從而推動企業健康長遠的發展。

2.2建設戰略性人力資源管理體系

在制定人力資源管理制度時，管理者應做到從全局考慮，應以戰略需求為優化的原則。人力資源管理制度應達到提高企業經營效益的目的，企業的管理者可以采用分解的方式，將企業戰略需求分為人力資源管理職能與人力資源勝任能力，做到二者有機的結合，這可以形成具有戰略性的人力資源管理體系。在對這一管理體系進行研究時，可以發現其對企業的發展有著較大的影響，企業人資管理專員以及部門主管需要合理的利用管理體系，在發揮人力資源管理職能時，需要多個部門配合，部門主管也要發揮出人資管理的職能，人資管理專員與部門主管相互配合，做好人力資源的合理配置，并合理制定管理的標準，保證企業的員工充分的了解到自身的職責以及工作范圍，這樣也有利于提高企業的競爭力。

2.3制定出具有戰略意義的績效、薪資管理體系

企業人力資源管理包括績效考核與薪資管理等內容，為了實現人力資源管理與企業戰略的相互契合，需要制定出具有戰略意義的績效、薪資管理體系。企業應加強對員工的培訓，還要定期開展政工工作，提高員工的業務素質以及思想觀念。績效考核與薪資制度可以保證企業吸引更好的人才，并留住人才，這可以提高企業的核心競爭力。薪酬既是企業員工自我價值的體現，也是企業激勵員工提高自身能力和水平的有效途徑，薪酬體系的構建應當與企業戰略規劃相結合，以此來為員工指明奮斗的方向，這有助于增強企業的核心競爭力。員工薪酬的制定必須以公平性為原則，這樣才能使激勵的作用得以充分體現。

2.4完善企業組織機構建設，提高人力資源管理水平

想要進一步提高人力資源管理與企業戰略之間的契合度，組織上的保障是不可或缺的前提條件和基礎。在人力資源管理體系中，管理人員的主要任務是憑借自身的工作職能，將企業戰略所涵蓋的目標和要求進行分析整合、優化配置，并在此基礎上提出一系列能夠充分體現人力資源競爭優勢的制度和方法，為企業經濟效益的提高創造有利條件。企業高層管理人員應當多為人力資源管理人員提供一些參與企業經營管理活動的機會，借此來讓他們對企業的生產經營狀況更加了解，這有助于明確人力資源管理的方向。

3、結語

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一、總體要求

以新時代中國特色社會主義思想為指導，推進黨政機關厲行勤儉節約、反對鋪張浪費，健全節約能源資源管理制度，提高能源資源利用效率，降低機關運行成本，推行綠色辦公，率先全面實施生活垃圾分類制度，引導干部職工養成簡約適度、綠色低碳的生活和工作方式，形成崇尚綠色生活的良好氛圍。

二、目標要求及職責分工

（一）目標要求

到2021年底，建成節約型機關。

（二）職責分工

局創建領導小組牽頭負責全局節約型機關創建工作，局辦公室具體負責局機關及其所屬單位節約型機關創建工作。各科室及下屬單位要加強聯動，形成合力，共同推進節約型機關創建。

三、創建內容

（一）完善制度體系。健全節約能源資源管理制度，明確負責節約能源資源工作的管理機構和工作職責，設置能源資源管理崗位；強化能耗、水耗等目標管理，完成上級主管部門下達的能源資源消耗考核指標；實行能源資源消耗分戶、分區、分項計量，建立能源資源消費統計臺賬，做好分析和公示工作。

（二）推進綠色辦公。嚴格執行《關于印發省公共機構綠色辦公行為準則的通知》要求，積極推進綠色辦公，推進能源資源節約和循環利用，帶頭踐行綠色出行，帶頭采購更多節能、節水、環保、再生、資源綜合利用等綠色產品，推進機關率先形成簡約適度、綠色低碳的工作和生活方式。

（三）實行垃圾分類。率先全面實施生活垃圾分類制度，按照《省公共機構垃圾分類評價標準》，嚴格配置生活垃圾分類投放設施，做好垃圾分類投放、分類收集，建立垃圾清運臺賬，確保各類垃圾規范處置。加強垃圾分類宣傳教育，積極組織開展垃圾分類志愿活動，引領帶動全社會開展垃圾分類。

（四）開展宣傳教育。組織開展節約能源資源宣傳實踐活動，將節能、節水、垃圾分類等內容納入干部職工培訓體系，定期舉辦知識講座、崗位培訓等生態文明思想教育活動，增強干部職工節約意識、環保意識、生態意識，營造崇尚生態文明、踐行綠色發展的氛圍。

四、有關要求

（一）落實工作責任。節約型機關創建是黨的作出的戰略部署，是各級黨政機關帶頭貫徹落實生態文明思想，深入推進生態文明建設和綠色發展的具體行動。要把節約型機關創建作為當前及今后一段時間工作的重點，落實工作措施，確保節約型機關創建穩步推進，各項制度和措施落實到位。

（二）強化監督審核。要加強對本單位節約型機關創建的監督檢查，開展自查評估，確保創建工作進度。嚴格對標審核，確保創建質量。

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[關鍵詞]煤炭企業；人力資源；配置

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.065

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-00-01

煤炭產業是我國重要的能源產業之一，對于煤炭企業來說，合理的人力資源配置是煤炭企業保持活力的重要因素之一。近年來，隨著市場經濟發展，我國煤炭企業人力資源管理水平不斷提高，但是，結合實際來看，許多煤炭企業在人力資源配置方面都存在許多問題，這不得不引起人們的關注。

1 當前煤炭企業存在的人力資源配置問題

1.1 思想觀念落后，人力資源浪費嚴重

煤炭企業是典型的勞動密集型企業，與其他的高科技企業相比，煤炭企業的生產經營方式都非常落后。即便是在生產力高度發展的今天，煤炭企業依舊要依靠對自然煤炭的占有和粗放的工作方式來獲取資源和利潤。受傳統生產方式和產業屬性影響，我國煤炭企業在人力資源管理上的思想觀念也非常落后，如許多企業對人力資源管理都缺乏足夠的重視，只知道用大規模的勞動力解決產出低下問題，卻不關注人力資源開發和管理研究，在人力資源配置上也不知道根據人才特長進行職位分配，導致勞動力職位與能力不匹配，人力資源嚴重浪費。

1.2 人力資源構成復雜，素質低下

我國煤炭企業人力資源構成非常多樣，許多煤炭從業者的文化水平和技術能力都較低，據統計，在我國煤炭企業技工隊伍中，高級技師所占的比重不到1%。大多數煤炭企I都存在人員隊伍臃腫、工作效率低下等問題。雖然是在經濟改革后，許多企業都對人員進行了裁減，但是，煤炭企業人力資源管理狀況仍舊是不容樂觀。如許多企業在用人上都存在急功近利的心理，都沒有建立完善的人力資源開發保障體系，員工教育和培訓方法落后，員工知識結構嚴重老化，員工潛能難以有效發揮。

2 解決煤炭企業人力資源配置問題的建議

2.1 提高認識，完善人力資源管理制度

煤炭企業人力資源配置要建立在思想創新、制度完善的基礎上，因此，在新形勢下，煤炭企業要提高認識，轉變傳統管理思路，以人為中心強化人力資源管理制度、開發制度，運用法律法規和制度手段來協調勞動主體雙方的關系，維護勞動者的合法權益，以調動員工的工作積極性。在此基礎上，煤炭企業還要完善員工招聘、錄用、管理制度和員工培訓制度，要求有關部門按照規章制度擇優錄用管理人員、技術人員和普通員工，針對員工管理施行勞動合同制，按照“年輕化、知識化、專業化“標準優化礦干部隊伍結構，建設一支高素質的員工隊伍，同時定期開展員工在崗培訓和業余培訓，以不斷提高員工素質，進而提高煤炭企業生產效率。此外，煤炭企業還要進一步完善員工檔案管理制度、薪酬管理制度，要求有關部門根據崗位技術含量制定工資標準，按照有關文件規定的標準執行支付給員工工資，并依據社會保障政策為員工辦理工傷保險、養老保險、醫療保險，以提高員工工作熱情。

2.2 對人力資源進行動態管理

對人力資源進行動態優化與配置，是新形勢下提高企業人力資源配置效率的有效方法。究其原因，企業人力資源構成狀況、員工能力水平都是動態發展的，企業只有建立“能者上、庸者下”的用人機制，時刻把握好人力資源配置的方向和“度”，隨時根據員工能力、工作任務調整員工職位，才能提高員工忠誠度和歸屬感。鑒于此，煤炭企業要牢固樹立人才資源配置市場化的理念，切實根據企業發展需求招聘、公示各類人員，通過內部招聘與外部招聘充實企業人力資源隊伍。與此同時，煤炭企業還要大力拓展企業用人渠道，通過人才資源市場、人才儲備等多種途徑引進、培養緊缺人才，并通過人力資源測評來辨識人才，定期對員工知識、技能和忠誠度進行全面考核和評價，然后立足于分析結果決定崗位人員的設置和編備，決定員工職位是該升還是該降，爭取通過建立一個螺旋式上升的良性循環用人機制提高企業人員與崗位的匹配度，提高企業人力資源管理效率。

2.3 提高人才隊伍的整體素質

煤炭企業的人力資源管理對象非常寬泛，包括企業各層次的管理干部、技術型人才和普通員工，煤炭企業的人力資源配置的根本目的是提高人力資源管理效率，爭取企業利潤最大化。歸根到底，企業人力資源管理只是煤炭企業提高生產效益的一個方法，要想真正實現提高經濟效益的目的，企業不僅要合理配置人力資源，還要重視人力資源培訓，以提高員工隊伍的綜合素質。這就要求煤炭企業在日常管理中突出員工素質培訓的重要地位，針對技術人員和一線員工開展業務技能培訓和思想政治教育，如開展針對井下工作人員的專業技能培訓與安全操作知識教育，開展針對井上輔助工作人員的專業知識技能培訓，促使他們更新觀念更新知識、不斷提高個人能力。此外，煤炭企業還要創新員工培訓內容和方式，通過組織干部外出學習、外企交流等活動提高各層次工作人員的思想覺悟，爭取通過提高勞動力素質來提高煤炭企業的市場競爭力。

主要參考文獻

[1]劉波偉.煤炭企業人力資源管理存在的問題與對策[J].商業經濟，2011（3）.

[2]趙煥中，路永友.我國煤炭企業人力資源管理中存在的問題和對策[J].華東經濟管理，2001（5）.

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1.1積極解決灌區的水資源管理問題對灌區的水資源要堅持統一管理、規劃和調度的原則，將現有的灌溉工程體系充分利用起來，以實現對灌區水資源的科學管理和配置，這對促進灌區水資源的合理利用，確保灌區農業的可持續發展具有重要的意義。

1.2嚴禁盲目開荒、認真落實退耕封育政策盲目開荒被作為發展經濟的唯一手段，這一錯誤思想導致走上了一條惡性循環的道路。灌區的經濟要大發展，農業要大豐收，其最根本最有效的方法便是發展節水灌溉農業，節水的重點要從渠道防滲田間節水逐步向高新節水轉變，即采用噴灌、滴灌、管灌的方式進行節水。采用節水措施，對緩解塔里木河流域的水資源緊張狀況具有顯著的效果。

1.3強化灌區水資源的依法管理當前，針對塔里木河流域水資源管理的相關法律主要有《水法》、《自治區水法實施細則》、《水污染防治法》，要加強對這些法律的落實和監督檢查力度，運用法律手段強化灌區的水資源管理，對于促進水資源的合理開發、利用和發揮水資源的綜合效益具有重要的意義。另外要加強依法治水、管水的宣傳，從根本意識上加強人們對于保護水資源的認識，樹立起節約和保護水資源的社會風尚。

2塔里木河流域生態保護的策略

2.1加強對現有植被資源的保護植被對治理土地沙漠化具有顯著的效果，相關研究表明，植被的覆蓋率達到30%以上時，土壤的風蝕就會消失。因此要加強對現有植被的保護，大力推行退耕還林還草，堅決打擊毀林開荒行為。要保證水資源的充足，因為水是保證植被生存的關鍵。需要繼續加強對塔里木河上、中、下游水資源的合理配置，以保證植被生長可以得到充足的水資源供應。在保證生態用水充分的情況下，保護好喬、灌木林，重點撫育和擴大流域幼林、青壯林，有計劃地更新成熟林，對殘敗林、枯木林也不能破壞，以發揮這些樹木優良的防風固沙功能。長期以來，塔里木河流域都存在過度放牧的現象，這樣導致草地植被的嚴重破壞，要治理塔里木河流域的生態環境，實行有計劃的限制性放牧是重要的措施，這樣可以有效保護草地資源，從而減輕土地承載力，有利于土地荒漠化的治理。可探索種植人工飼草料和利用農作物秸稈養畜，以部分替代天然草地游牧，發揮天然草地的生態服務功能。生活燃料問題是目前農牧區居民的重要問題，這個問題解決好，可以大大減少樵采對生態環境造成的破壞。對此，可劃定由專人管護的樵采范圍，嚴厲打擊越界樵采。要積極尋求多種能源解決方案，在這些地區逐步推行太陽能、風能、沼氣能等清潔能源，減少因能源問題給環境帶來的壓力。

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在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。

2人力資源管理是企業文化實現的手段

對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否優秀進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系。“人”作為人力資源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。

3人力資源管理和企業文化建設相互結合，強化競爭力

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1.1企業薪酬管理具有敏感性

對一個企業而言，多數員工在選擇就業方向時，最先考慮的因素是薪資待遇問題。因此，薪酬管理機制、薪資發展水平等因素將直接關系著員工的切身利益。因此，企業薪酬管理具有一定的敏感性。

1.2企業薪酬管理具有特權性

在很多企業中，企業的薪酬管理制度都是不透明的，大部分員工都不明確與企業薪酬相關的各項規章制度，這在一定程度上表明，企業的薪酬管理具有一定的特權性。

1.3企業薪酬管理具有特殊性

不同的企業有著不同的企業文化、經營模式和管理理念，這意味著其在進行人力資源管理時擁有不同的管理方法，薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，也必將體現出不同的管理形態，這些不同導致其管理具有一定的特殊性。

2薪酬管理在企業人力資源管理中的作用

2.1促進企業的持續發展

伴隨著新時期的到來，當今社會不斷發生著變化，各個企業的競爭方向也逐漸轉移到人才競爭方面，人才與企業的發展有著重要的聯系，這給企業人力資源管理帶來了一定的挑戰與難度。對于一個企業來說，要想吸引人才并留住優秀的人才，就必須制定合理的、科學的薪酬制度，只有留住了人才，企業才能源源不斷地注入新鮮的活力，才能在更多的方面實現創新的可能性，從而提升企業的競爭力，促進企業的持續發展。

2.2實現企業內部勞動力資源的再配置

人力資源管理包括企業內部勞動力的管理，如果企業能夠制定科學的薪酬管理制度，則有利于企業實現勞動力的合理配置[1]，有利于使員工的自身價值得到充分發揮與利用，一方面使員工感受到自身存在的價值，另一方面還可以提高員工的工作效率。

2.3推動企業實現戰略目標

企業經營的目的是為了實現每一個戰略目標，通過建立健全企業的薪酬管理制度，加強薪酬管理創新與改革，能夠有效激發員工的工作積極性，同時還有利于強化企業各部門之間的溝通，穩定員工內心，加強員工對企業的認可，從而促進企業戰略目標的實現，推動企業的進步。

3當前企業薪酬管理中存在的問題

3.1薪酬體系只能提供薪酬，起不到獎勵作用

就現階段來看，很多企業仍在使用傳統的薪酬管理體系，在對企業的薪酬進行管理時，主要是為企業員工提供基本的薪酬，沒有根據員工的實際情況進行薪資績效的合理分配，導致很多優秀員工得不到獎勵，很多表現較差的員工得不到懲罰，薪酬發放沒有太大區別，在很大程度上打擊了優秀員工工作的積極性，這在很大程度上影響著企業的業績提升，也影響著企業員工整體的工作面貌與工作氛圍，不利于企業內部積極、健康環境的營造。

3.2薪酬分配方式比較單一

在企業中，對很多核心人才來說，其對于薪酬分配的標準一般都有著更高要求。企業在對這些人員進行薪酬激勵時往往采用績效獎勵的方法，雖然能起到一定的激勵作用，但是分配方式單一，沒有考慮員工對工作技術與方法以及勞動時間分配等方面的需求，使得激勵效果并不太明顯。

3.3薪酬分配水平難以與外部市場均衡同步

當前，比較突出的外部不均衡情況主要表現為分配時高時低。如果員工在公司所得薪酬與社會上其他同行業的相關人員所得薪酬相比較低，員工工作積極性會有所下降，甚至還會選擇離開企業，引起企業人才流失。在新時期，我國經濟水平不斷提升，人才的配置與薪酬待遇也應該以價值規律導向，致使薪酬水平較高的企業已經成為當前人才流動的主要趨勢。

4強化企業人力資源管理中薪酬管理的策略

4.1落實符合時代需求的薪酬管理理念

作為企業，必須在不斷提升人力資源薪酬管理實效層面下工夫，以確保其管理效能的最大彰顯。具體而言，企業首先應當更新自身的薪酬管理理念，增強對現代化薪酬管理的認識。這就要求企業應當將薪酬管理與企業的發展戰略相結合，并以此為基本指導理念，制定合適的薪酬管理方案與發展規劃，使得內部資金得以合理調配。這也說明，企業在進行人力資源管理尤其是薪酬管理時，應當以市場發展趨勢作為基本依據，同時根據自身發展的實際情況優化企業的薪酬管理體系，以實現企業經濟效益的最大化，從而促進企業的發展。也只有這樣才能使得薪酬管理工作完全符合企業發展需求，進而為薪酬管理活動更好開展注入新鮮血液，以激發員工的工作熱情與活力。

4.2在薪酬管理制度層面不斷修訂、健全和完善

唯有健全、科學、高效的人力資源薪酬管理制度，方可推動企業薪酬管理獲得更大成效。具體而言，企業應深入基層深處，了解企業員工的工作情況和每一環節資金的運轉情況，并建立完善的責任制度，明確各崗位職責，確保問題發生時有責任人可追究。只有不斷優化的薪酬管理制度，方可助推其薪酬管理水平及其他層面管理逐漸走向系統化與規范化，從而使相關工作人員在工作時有章可循。另外，在具體人力資源薪酬管理制度落實中，企業必須將分配的主動權合理分布至各個下屬部門，借助其職能與作用的發揮，實現薪酬監管、分配、編制預算等職能的更好體現。在此過程中，要切實明確與細化具體薪酬制度執行與分發的權利和職責，以更好地調配不同部門間的溝通與合作，并促使其進行相互監督，有利于企業經營與運轉的制度化，為人力資源管理工作奠定良好的制度保障。

4.3薪酬管理方法應與信息化接軌

21世紀是信息時代，是網絡時代，對于企業來說，開展薪酬管理也應當與時代相適應，因此，企業應積極引進先進的網絡信息技術，以在短時間內獲取更大量的信息，為企業薪酬體系的優化提供有力的信息依據。同時，信息化的薪酬管理還有利于企業及時了解其他企業的發展情況，便于企業制定合適的發展戰略。另外，在建立企業信息化的基礎上，相關企業可以積極與其他企業交流（如企業交流會、企業協議合作、企業峰會等），根據自身情況吸取別人的經驗，并將吸取的經驗內化。總之，企業應建立信息化平臺，加強企業與其他企業之間的溝通與合作，無論采取何種交流方式，都應做到信息的互通有無，而非傳統局限于某一領域。

4.4將人文關懷滲透至薪酬管理的各個層面

人才是當下社會企業競爭力得以保持的關鍵。對企業而言，其能否吸引優秀的人才，留著優秀的人才，與薪酬管理有著很大的關系。企業只有在薪酬管理方面提高人文關懷性，才能實現人才與企業的共同發展。同時，企業也應該以崗位的不同制定不同的薪酬制度，對于基層員工，企業應加強重視，因為基層員工是企業發展的重要支柱，可以針對這些員工適當增加福利比例。另外，激勵機制不僅僅局限于薪酬方面，還體現在精神方面，因此，企業還需要關注員工的精神需求，實現其情感需求個性價值的最大化體現，以不斷增強員工的企業向心力，借此留住、吸引更多的優秀人才。

4.5更好地發揮薪酬的激勵作用

對企業而言，激勵性薪酬是調動與發揮員工工作積極性的關鍵。對此，企業應當針對員工的崗位特性、薪酬意愿、心理訴求等需要，適當優化其薪酬結構，使得薪酬的激勵作用得以更好地發揮，使物質獎勵、精神鼓勵向具有突出業績的員工適當傾斜。如果有必要，還可以對員工進行升職，使員工感受到自身價值被重視、被認可，從而提高員工的工作積極性。

4.6引入競爭機制

當今社會各企業間的競爭不斷加劇，企業要想在激烈的競爭中站穩腳跟，就必須在企業內部實行競爭機制，通過建立完善的薪酬競爭機制來調動員工工作積極性，提高員工責任感，使其為完成工作目標與任務而更好地投入工作中。以企業全體員工的共同努力，為企業創造更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力，并在大環境中生存并發展壯大。

5結語

綜上所述，在新時期，企業要想在激烈的競爭中獲得穩定發展的動力，就必須改進薪酬管理體系，完善薪酬管理制度，加強薪酬的激勵作用，為企業吸引和留住更多的優秀人才。同時，提高員工工作積極性，促使員工充分發揮自身價值，從而為企業創造更多的經濟效益，推動企業的健康發展。

篇8

關鍵詞：管理體系；人力資源；油田；新形勢

新形勢發展之下，我國經濟的發展進入了新階段，油田是當前國家發展下的能源戰略實施下的重要支撐，高效地運行能夠為國家經濟工作的開展提供安全保證，促進工作的有效實施。當前全球市場建設的競爭十分激烈，油田企業在內部的深入改革工作實施中，人力資源管理工作的實施會與油田企業的競爭具有密切關系，是促進油田成本控制工作實施的關鍵，能夠有效實現效益的提升。油田企業在工作的實施中應該立足于根本發展，通過人力資源管理工作的實施促進管理改革的更好展開，實現對人才管理的全面創新，與企業發展戰略相結合，為新時期的油田工作實施奠定良好基礎。

一、新形勢下油田人力資源管理體系建設工作

（一）人力資源管理體系在新形勢下油田企業中的建設重要性

在新形勢發展下，油田企業實施人力資源管理工作是為企業戰略性工作的開展奠定基礎，是轉型發展的重要支撐，更是企業在現代化建設中實現綜合管理的重要內容。為實現對未來發展下的更好推動，為其戰略布局工作的實施奠定基礎，在人力資源管理體系的建設中，管理工作實施的制度化、工作環節的標準化以及工作內容的精益化是優化管理的重要成果，更是對企業在發展中戰略思想的決定起到決定作用，會對生產指標制定以及企業效益的提升與企業文化的樹立產生深遠影響，在新形勢發展下是油田可持續發展的核心因素。在新形勢下實施人力資源管理工作，對體系的建設需要通過多種制度的支撐促進實施的有效展開能夠更好的對人員需求進行滿足，同時可以更好的激發員工在油田建設中對崗位工作實施方面的行為學習，提高實際生產效率的同時強化對員工的技能與素質培養。通過對薪金報酬的分析，研究其與精神獎勵之間的科學聯系，能夠更好的對員工在崗位任務完成之后滿足其物質與精神的獎勵需求，以此實現對油田員工的績效收入管理，同時保證在工作中堅持獎勵差異化的制度，實現對員工工作積極性的調動。

（二）油田人力資源管理體系建設中存在的問題及其成因分析

就整體的實施而言，油田企業作為國有企業事業單位之一，在管理工作實施中存在一定的，就管理體系的構建本質而言，主要是以對人事的管理作為工作核心，注重對事業管理的加強。在新形勢下的發展中，為促進油田人力資源管理體系更好的建設，實現油田管理工作實施的可持續發展，需要對其工作采取有力的創新，體系的建設能夠對原本企業的人事管理形式進行適當的改變，由資源管理專戶為人力資源管理的現代化實施形式，強化對管理工作實施架構的重組。就當前在部分的油田工作展開中，會有一定的管理問題存在。首先，部分油田在管理中所采取的架構形式仍舊是以傳統直線式作為布局引導，層級系統具有復雜性，且該架構模式下所構建的管理層級十分繁瑣較，信息指令的傳達需要消耗較長時間。其次，以油田人力資源管理工作實施為基礎，對層級管理在架構中應該保證其改革實施的貫徹，當前在人資管理工作展開中仍舊以管理機關層面為核心，實際運行下所采取的管理制度與方式缺少全面的覆蓋。再者，當前在企業管理工作的實施中，傳統理念影響過大，“仁治”作為“法治”的替代，是當前油田企業實施人力資源管理工作最為突出的表現，導致人力資源體系的構建需要強化對制度的創新，構建對應的獎懲制度，作為對員工基本利益的保障，推動企業人力資源管理的深入實施。

二、新形勢下油田人力資源管理體系建設的有效策略

（一）實現全員覆蓋，提高人力資源管理體系建設效益

新形勢發展下對油田企業實施人力資源管理工作需要建設相應的管理體系，為此需要做到對人才的有效運用，同時實現對人力資源在管理中構建模型的靈活把控，確保體系的建設與模型的構建能夠覆蓋到企業內部的全體員工。優化管理效益可以更快的促進對職能的樹立，強化工作流程的建設，為不同目標之下管理工作內容的更好實施提供參考依據，對人力資源管理效益起到綜合的提升作用。受該目標導向的作用，經過培訓管理層，強化基層員工的技能學習，加強對理論的掌握與更好的實踐效果的展開，保證體系的建設能夠實現管理創新，對管理工作的全過程加以優化，實現管理體系的全面覆蓋。

（二）落實崗位責任，加強人力資源管理體系建設考核

篇9

【關鍵詞】人力資源管理 管理模式 選擇因素 人力資源系統

一、人力資源管理模式概述

人力資源管理模式即指一個組織經過長期的實踐而形成了一定的人力資源管理目標、方法等要素的綜合概括，通過這個綜合概括可以建立出的一種人們認同的人力資源管理模型。人力資源管理模式綜合反映了人力資源管理思想，是基于人力資源管理體系的綜合。人力資源管理模式的形成離不開一定的組織文化和環境，其具有普遍實踐性和科學理論性。

二、人力資源管理模式現狀及問題

（一）人力資源管理模式沒有完善的考核體系

很多企業在人力資源管理上，沒有建立一套完善的考核體系。平時對于企業員工的考核評估主要是看該員工是否完成了企業制定的目標任務，以及完成任務的工作量進行。這樣的考核標準只督促員工完成了工作任務，沒有起到良好的激勵作用。大多數企業的激勵來自主管及領導的印象評價以及企業的晉升和加薪。這種激勵機制下的企業勢必會出現錢花了，卻沒得到預期的回報。

（二）人力資源管理模式缺乏整體思想

當下時代已經進入了知識經濟時代，企業競爭所爭奪的主要是人才。無論是國家還是企業在競爭實質上就是人才競爭。對于企業而言，人力資源是企業的主要資源，人力資源管理理應在整體思想下對人力資源進行科學管理。但是，很多企業的人力資源管理沒有得到相應重視，所以在人力資源管理模式上缺乏整體思想。很多企業沒有完善的人力資源管理機制，對于人力資源缺乏專業管理。

（三）人力資源管理模式缺乏長遠的規劃

當前，在企業人力資源管理上，如何優化人力資源配置，如何規劃科學的人力資源發展戰略成為企業亟待解決的問題之一。很多企業在年初進行企業發展戰略規劃的時候，只注重經濟等的發展戰略制定，而忽視了與發展戰略相匹配的人力資源規劃。在企業的發展問題上，不能正確認識到人力資源對于企業戰略發展的重要性。沒有看到陳舊的人力資源結構對企業戰略發展的阻礙作用。缺乏正確的人力資源規劃，無法在新的發展時期調動員工的積極性和創造性，不利于企業的可持續發展。

三、人力資源管理的選擇因素

根據相關管理學理論可以知道，在企業經營管理中，并不存在一個完美適用的管理模式。一個企業的管理必須適合周圍的環境，在一個企業里，沒有最好的管理方式。同樣，一種好的管理方式并不適合所有的管理事項。理論上，與企業實際環境相符的管理方式就是最好的。在人力資源管理模式的選擇上，必須對與管理相關的因素做簡要分析。

（一）戰略

戰略是企業發展的方向和目的，以及為了目的而做的行動方案。在人力資源管理上，必須堅持戰略為導向，確保人力資源管理規劃與組織經營的需求，與組織內水平職能需求和與外部環境變化趨勢相匹配。如果人力資源與這些戰略要素不相匹配，就會造成企業發展受到阻礙。因此，根據以上研究可以看出，企業的戰略會對人力資源管理模式的選擇產生直接影響。同時，人力資源管理模式正確的規劃才能確保戰略能夠正確制定和實施。

（二）文化

文化并非是企業的正式制度，但是，文化對人力資源管理起著非常重要的影響作用。簡單而言，東方文化背景下的企業在人力資源管理模式上強調道德與以人為本。而西方文化背景下的企業則在人力資源管理模式上注重規則和法律。

（三）規模

不同的企業規模對人力資源管理有影響。通常，規模較小的企業，在職員工較少，企業機構并非特別復雜。企業相關的規章制度和管理模式尚未發展起來。隨著企業的發展，規模開始壯大，企業在職員工數量增加。完善的管理制度特別是人力資源管理制度的制定顯得迫在眉睫。人力資源管理體系只有當企業規模達到一定程度時才會制定。從經濟效益方面看來，企業規模對人力資源管理模式選擇起著的重要影響作用。

（四）人才市場

企業獲取人才的主要途徑是人才市場。中小企業獲取和留住人才的難度就在于人才市場的競爭激烈程度。根據相關經濟理論可以知道，中小企業只有在人才市場供過于求的時候才容易獲取高質量的優秀人才。在容易獲取人才的情況下，企業不需要在人力資源管理上投入過多開支就可以留下人才。但是，人才市場供不應求的時候，企業就難以獲得高質量的人才，為此，就必須擴大人力資源管理模式上投入較多的開支才能留住人才。在人力資源管理上擴大開支對內有利于提高員工忠誠度，對外有利于減少對人才市場的需求。可以看出，人才市場的供需關系會影響到企業的人力資源管理。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理模式是客觀存在的。但是，不同的企業在進行人力資源管理模式選擇時需要根據自身的情況和企業性質來決定采用哪種管理模式。只有根據企業的性質以及企業的發展情況來合理選擇人力資源管理模式才能推動企業更好地發展。同時要注意的是，在選擇人力資源管理模式的時候要綜合考慮各種因素來確定人力資源規劃，只有綜合考慮才能實現企業的戰略發展目標。

參考文獻

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[2]李睛.淺談新經濟時期的人力資源管理[J].科技創新導報，2008（17）.

[3]朱振玲.現代企業人力資源開發與管理模式構建[J].現代商業，2010（12）.

篇10

嚴格取水許可和建設項目水資源論證制度，加強水資源費征收，水資源管理工作取得了較好的成效。在永州生態文明建設中，必須把落實最嚴格水資源管理制度作為生態文明建設的重要抓手和切入點，嚴守水資源開發利用、用水效率、水功能區限制納污“三條紅線”，全面考慮水的資源功能、環境功能、生態功能，建立健全工業企業等取用水計量及監控體系，建立完善目標考核、干部問責及監督檢查機制，對水資源進行合理開發、優化配置、全面節約、有效保護和科學管理，既要滿足經濟社會發展合理需求，又要滿足維護河湖生態健康基本需要；既要滿足當代人對水的需求，又要給子孫后代留下足夠的生存和發展空間。到2020年全市年用水總量控制在30億m3以內，其中地下水開采總量控制在2億m3以內；萬元國內生產總值和萬元工業增加值用水量下降50%；農田灌溉水利用系數提高到0.55以上；全市水功能區水質達標率提高到95%以上，城市居民飲用水達標率提高到100%。

二、把大力開展水生態文明建設作為生態文明建設的重要基礎

永州市位于湘江上游，素有“錦繡瀟湘”之美譽，湘江、瀟水及眾多支流環繞城鄉。近年，市委、市政府把水生態文明建設當作生態文明建設的重中之重，按照湖南省委、省政府明確提出把湘江打造成“東方的萊茵河”的戰略部署，堅持把湘江流域治理作為“兩型社會”建設的突破口，統籌湘江干流、主要支流沿岸產業布局、旅游開發、城鎮發展、水利建設、生態修復和污染治理，實行全流域、全方位、多功能綜合整治，實施河道和流域生態修復、水土流失治理、防洪保安、生態景觀區提質等工程，建設了一批蓄水、引水、提水工程，年供水能力達到33億多m3，全市農村水電裝機容量達139萬kW。2012年8月，涔天河水庫擴建工程正式開工，全市“錦繡瀟湘”十大工程建設全面啟動，中心城區融城市防洪為一體的“湘江風光帶”亦開工建設，將進一步改善全市水利灌溉和市民健身休閑條件，提高群眾生產及文化生活水平。通過全市人民的共同努力，水生態建設體系框架將基本形成，水生態和生態文明建設成效也已初步顯現。地處瀟湘源頭的永州，對建設“美麗中國”、創建“兩型社會”、打造“綠色湖南”意義重大。深入落實黨的十精神，努力建設美麗永州，必須加快推進水生態文明建設，從源頭上扭轉水生態環境惡化趨勢。全市各級政府和水利部門必須站在生態文明建設的戰略高度，從“落實最嚴格水資源管理制度、優化水資源配置、強化節約用水管理、嚴格水資源保護、推進水生態系統保護與修復、加強水利建設中的生態保護、提高保障和支撐能力和廣泛開展宣傳教育”8個方面，大力開展水生態文明建設，著力加強江河流域治理，把瀟湘源頭保護作為推進“生態永州”建設的重要突破口，切實提高流域水生態功能，保護好水資源和瀟湘“母親河”，當好“錦繡瀟湘”和“東方萊茵河”的守護神。

三、把進一步強化水生態修復和保護作為生態文明建設的重要載體

全市在強化對水資源監測保護的同時，結合本地經濟社會的發展總體布局和要求，根據省政府統一部署，堅持“政府主導、水利主管、部門配合”的原則，全力進行河道水環境專項整治工作，依法按程序開展采砂權有償出讓工作，實現了經濟、社會和生態效益相統一。同時進一步強化水土流失治理和水生態修復及保護。編制實施瀟湘流域治理規劃，抓好水土流失監測工作，加大封山育林、種樹植草力度，開展小流域綜合治理和坡耕地水土流失綜合整理工程，加大流域內生態脆弱地區、易災地區環境治理和生態修復，有效修復改善流域生態環境；近3年來全市共投入2000多萬元，治理水土流失面積達112km2，水土流失現象得到有效遏制。在永州生態文明建設的進程中，要以科學發展觀為指導，全面貫徹黨的十關于生態文明建設戰略部署，按照水利部《關于加快推進水生態文明建設工作的意見》的精神，以落實最嚴格水資源管理制度為核心，通過優化水資源配置、加強水資源節約保護，實施水生態綜合治理，全面落實《永州市水功能區劃》，完善水功能區水質達標評價體系，實施入河湖排污總量動態監控。同時綜合運用調水引流、截污治污、河湖清淤疏浚、生物控制等措施，加強對重點生態區和水源地的保護，推進生態脆弱河湖和地區的水生態修復，加快推進重點地區和河流水生態修復，下大力氣抓好農村水環境綜合治理和水利風景區建設，積極發展農村水電清潔能源，打造山青、水凈、河暢、湖美、岸綠的水環境，建設美麗永州。

四、把加強生態水利基礎設施建設作為生態文明建設的重要保障