導語：如何才能寫好一篇醫院績效管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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(1)績效管理的整體性落實不全面完善的績效管理包括四個環節：績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋，只有這四個環節都能有效運轉，形成持續、良性的循環，才能真正體現績效管理的巨大作用。目前很多醫院開展的績效考核工作存在幾個誤區：把經濟指標的完成等同于績效考核；把獎金核算等同于與績效考核；把績效考核等同于績效管理等。

(2)缺乏與員工的有效溝通如果醫院缺乏與各層次員工的有效溝通，不但不利于員工參與醫院績效管理，還會使得績效管理成為純粹的績效考核，阻礙了員工能力的發揮和績效的提升，產生一些負面影響。績效管理打破了傳統的醫院薪酬模式，將個層面職工的利益關系重新調整，這對傳統的醫院管理是一種沖擊和挑戰，因為在實施過程中會出現一定的阻力和分歧，從而影響績效管理的執行力度。

二、完善公立醫院績效管理的思考與建議

(一)明確績效管理的目標定位明確績效管理的目標定位能夠產生有效的激勵作用，最終實現醫院的總體績效目標。績效管理目標要立足于醫院的當前發展，定位于醫院的遠景目標。我國醫院的遠景目標是以病人為中心，以質量為核心，牢固樹立為人民群眾健康服務的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫療衛生需求。

(二)設置合理而量化的指標體系能夠反映醫院績效的指標繁多而瑣碎，如果采用過多的指標會為績效管理的實施帶來很大的困難，不利于后期的綜合經濟分析，因此，應該建立合理而量化的指標評價機制，指標的設置應盡量簡化，避免形成層次復雜的指標樹。評價指標的基礎是客觀和量化的參考指標，只有這樣，才能保證評估全面、公正以及數據的可比性。

(三)建立有效的激勵機制醫院績效評價如果要切實的運行，必須要有有效的激勵機制作為后盾。目前在我國，適合公立醫院現狀的激勵機制是薪酬分配、績效評價同薪酬管理掛鉤，個人貢獻與薪酬相符合，促進個人發展目標同醫院遠景目標協調一致，加強權責認定，提高員工主動性，這有利于醫院有效的實施績效管理方案。有效的晉升空間是維持和提高職工工作積極性的重要手段，這種非物質鼓勵能使職工取得成就感與榮譽感，更能激發工作動力。

(四)體現公平和公益性原則公立醫院的核心是公益性的社會服務機構。因此,公立醫院在設立績效考核管理制度時,要將公益性這一指標作為重要參考納入到績效評價體系,并全面體現在具體的考核指標中。另外,績效管理制度在制定時要以公平性為首要原則,這就要求單位在實施具體績效考核時,要給予職工充分的發言權,醫院的績效考核委員會應由各級職工代表組成,同時建立合理的申訴渠道,以解決考核過程中出現的爭議。

三、結束語

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關鍵詞：醫院 財務 績效管理

績效管理作為一個將行動、業務、資源、組織戰略有機結合的管理體系。醫院財務預算管理是醫院財務管理的主要內容。優化資源配置效率、加強醫院財務預算績效管理，是對醫院財務改革的要求，也是社會發展的必然要求。醫院財務績效管理是績效管理的一個重要的組成部分。隨著醫院間的激烈競爭，醫院改革的不斷深化，財務績效管理已經成為醫院運營的重要內容之一。本文主要針對醫院財務績效管理存在的問題進行了分析，并針對存在的問題提出了解決措施。

一、醫院財務績效管理存在的一些問題

醫院需要努力承擔社會責任，提供良好的醫療服務，還要有經濟效益。建立并實施醫院財務評價制度和績效分析是一個增加效益、加強管理的有效途徑，是做好內部資源配置，提高服務效率和質量，降低運營成本，改善醫院經營管理的有效手段，對改造和優化醫療服務流程、重新構架醫院組織結構具有促進作用。但是在醫院財務績效管理中還存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）醫院財務會計制度還需要進一步完善

目前，部分醫院已經根據自身的需要實行全成本核算，但是還沒有形成真正的核算體系。因此，在經濟活動分析和醫院財務管理中缺乏真實的、有力的信息資料供決策參考，財務會計和科室核算是分離的，財務會計工作沒有辦法得到成本數據，沒有進行成本核算，沒有真正用于指導經營活動和指導經營決策，只能支持內部管理激勵分配。

（二）財務績效分析制度還不是很科學

一些醫院財務績效分析評價制度指標體系的選擇缺乏均衡性，選擇還不夠合理，公立醫院比較重視患者滿意度、員工滿意度等因素，輕視傳統財務指標，而民營醫院則情況可能正好相反；一些醫院財務績效評價分析制度還有待完善，分析方法沒有系統性，這樣就會出現指標體系的與目標值發生偏離的后果，財務績效評價體系在執行的過程中沒有重視考核數據的收集。另外，對于一些不同的部門，還存在指標設置的不均衡情況，從而出現“責任大的部門考核結果較差，責任小的部門考核結果較好”的現象，這樣就很容易引起員工的不滿情緒。

（三）由于醫院財務監督管理還不夠完善，從而導致財務績效管理不高

隨著醫院經濟市場化，醫院的經營風險、財務風險不斷加大，醫院財務管理內控還需要進一步完善，違法違紀案件還時有發生。主要體現在醫院還不具有完整的內部控制系統，例如忽視事前的預防控制偏重于事后控制，一旦遇到違規行為才采取措施進行彌補，一些醫院還沒有建立約束機制和自我防范，經濟合同的管理制度還不健全，財務控制的評價制度還沒有建立。一些醫院比較重視對實物的控制，對財務風險和經營風險的事前控制和預測很少，獎懲標準不太分明，設計內部控制時沒有結合實際，偏離了控制重心，從而造成醫院內部控制不切合實際。

二、針對醫院財務績效管理存在的問題應采取的優化策略

（一）健全高效的編制機構

要想編制好預算就需要有高效的預算編制機構，因此，要認真做好預算編制機構的改革。醫院可以成立預算委員會負責對預算管理的確定、平衡、審核、指導醫院預算草案。可以成立以財務處為主的預算編制機構，審核確定責任，編制醫院的綜合預算，統一掌握預算編制標準和政策，全權負責預算編制工作。部門內部要做好各級財會人員和各級經濟責任人上崗培訓工作。同時預算工作的制定者還要接受各部門和醫院預審委員會的監督。

（二）建立適用、科學的醫院財務績效評價指標體系

醫院的經營目標和發展戰略決定著價值取向和評價系統指標體系的核心因素。評價指標是醫院績效管理的重要部分，是醫院考核內容的載體。績效評價系統衡量各基層的績效是否準確，決定了其他績效職能能否更好地發揮作用。健全和完善醫院財務績效評價體系要能夠反映財務績效的重要方面，能夠為決策者提供決策建議，設置的評價指標能夠在具體評價中使用，方法要容易和簡易操作，數據容易獲得，評價指標內涵要明確。因此，指標的設置是非常重要的，指標的選取要包括潛在的財務績效，更要包括已表現的績效，例如質量績效水平、經營水平等。其中反映經濟效益的指標主要包括收入成本率、業務收入結余率、凈資產結余率等指標。償債能力指標主要是用來反映醫院在資產總額中資產負債的情況，主要體現在資產負債率方面。資產運營指標包括存貨周轉率、流動資產周轉率，是用來反映醫院存貨是否合理的重要指標，是通過分析流動資產與醫院業務收入之間的比率，來反映資產使用情況。

（三）應當建立預算績效的后評價制度

建立后期評價制度能夠及時對本期預算項目進行總結，還有利于下一期預算項目的管理。評價和衡量預算項目是否有法可依，有章可循；是否符合國家有關規章制度，是否能夠充分發揮其經濟效益和社會效益；是否能實現其預期目標、達到原有的投資規模。后評價的作用的關鍵取決于經驗總結在預算項目中被應用和采納的效果。

參考文獻：

[1]裴芬.醫院財務績效管理存在的問題及解決措施[J].金融經濟,2009(3)

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隨著醫療事業的不斷進步發展，現代醫院規模得到了快速擴張。作為醫院管理的主要手段，內部控制的重要性越來越得到醫院管理者、管理研究者的重視。然而，醫院管理觀念及方式上還存在一些欠缺，工作中心偏向財務控制，而忽略了現代管理對內部控制的需求。為了給患者提供滿意的醫療服務，增強內控設計的完整性，加強各科室和全體醫護人員的績效管理尤為必要。

二、關于內部控制的設計

（一）抓住內部控制的基點、難點、關鍵點

從點上看，首先內控設計要以人為本，并以此作為控制的基點和核心。醫院管理層和內部控制的制定者要轉變觀念，將員工作為內控主體與客體的重要角色，將管人與自管有機結合。內部控制制度的實施需要員工來完成，提高員工的綜合素質，發揮醫院員工的主觀能動性。其次，內控設計要以還要藥品及其配比、醫療設備的采購和使用以及醫院的各項基礎設施建設等難點問題作為內部控制管理的重點。另外，醫院進行內部控制還應注意以下幾個關鍵點：一是控制不相容崗位。根據醫院的業務流程及特點設定崗位，對于一些不相容的崗位，各業務崗位安排應相互牽制、相互制約。二是嚴格執行授權制。設置嚴格合理的醫院授權批準制度，既簡化業務手續又起到控制的作用。對于相關業務的處理，醫院工作人員必須按既定程序，取得工作授權，審批通過才可開展。三是監督制約內部控制的執行。將內部控制設計與醫院的方方面面，對內控制度進行整合、協調，避免出現控制盲區；在醫院內部設立審計部等監察組織監督制約內部控制制度的執行，防止制度形同虛設的問題出現。實行不定期的內部控制監督檢查，配合定期組織檢查小組檢查醫療質量達到制約促進作用。

（二）抓牢內部控制的兩條主要脈絡

從內部控制管理的脈絡上看，會計控制和內部管理控制是醫院內部控制的兩條主線。所謂會計控制，即為了有效利用醫院資產，保護醫院資產安全性，保證會計信息的真實性可靠性，從社會效益和經濟效益兩方面促進醫院健康發展而采取的一系列財務控制管理措施。進行有效的會計控制有利于醫院會計工作的正常運行，也有利于提高經營管理水平。會計控制的規劃設計包括總會計師、審計科等組織的設置、崗位責任制的建立、物資采購與全面預算的控制。總會計師一般由具有相應資質、懂得相關財務業務的醫院分管財務的院領導兼任，主要職責是協調醫院行政與財務的關系，協調醫院成本預算和財務支出，減少錯弊的發生。審計科由院領導直接負責，是由各部門各崗位抽調德才兼備的員工建立的獨立內審機構。也可以根據醫院的發展水平和財務狀況適當引入外部審計，提高審計獨立性，防止內部人員聯合舞弊現象的發生。建立職責和事故負責機制，會計人員明確自身職責，并在做好本職工作的同時，相互之間進行監督，彼此制約。全面預算控制即根據醫院當期項目管理目標，對收入、支出、貨幣、固定資產、藥品及庫存物資、工程項目、對外投資等方面的工作內容編制明細的預算或計劃。醫院關于財務方面的各項工作必須經過預算授權，其完成情況與科室經濟利益掛鉤。尤其是醫院藥品和設備的采購，必須進行嚴格的項目預算計劃，保證資源的合理配置和有效利用。明確規定采購項目名稱、內容、金額、執行期等，并對預算的執行全程跟蹤，實現公開、公平、公正的財務操作。

（三）畫全醫院內部控制的完整面

醫院內部控制的完整設計還需要考慮從兩個大方向規劃系統的控制面。一是內控設計要符合醫院的實情性質以及各組織部門和人員結構特點。內部控制制度要適用于各科室、個崗位員工，確保內部控制制度對每個員工都具有約束力；確保每個員工在內部控制中作為主客體存在，積極參與，自我控制，互相監督。二是內控設計要立足全部醫療服務活動和經營管理活動，包括醫療、護理、醫技及其他特殊業務。

三、績效管理體系的建立

績效管理是醫院進行內部控制的重要部分，通過對醫院管理總目標的建立、目標分解、業績評價、績效反饋的一種管理活動。在確保醫療服務提供的公益性的前提下，實施績效管理，進行公平的人才競爭機制，是為了最大程度地發揮醫務人員的積極性，提高工作效率，使醫院人力資源得到合理配置；及時對組織的經營業績和效益進行評價，從而提升醫院管理能力，提高醫院服務質量水平，增強醫院的核心競爭力。要達到以上目標，需要建立起科學有效的績效管理體系，具體實施辦法如下：

（一）建立績效管理組織體系

建立一個專門的績效管理委員會組織，由院長擔任主任，聯合人事、護理、醫保、病案和感控等多部門醫護人員代表為管理人員，管理層下面設有績效數據登記組，專門績效管理組、績效考核評估組。明確各組的職責與權利：績效數據登記組負責提供績效數據的報表；專門的績效管理組負責與績效管理委員會協商、討論，制定績效考核方案，對績效數據結果進行分析統計，形成考核報告并在醫院內部公示；績效考核評估組則負責各科室分管工作的考核指標的制定以及相關考核工作的實施。

（二）健全績效考核指標體系

不同科室具有不同職能，績效考核指標的規定必須要根據政策要求和醫院現實情況以及各個科室的個性特點而定，并將指標納入到日常管理工作中，由各主管部門負責日常考核和管理。為了公平起見，各項硬性指標要統一化科學化，縱向比較診療量、診療費用等差異性績效指標。績效考核指標的規定要全面綜合，各個科室的考核包括財務狀況、內部運作流程、服務對象評價、學習與發展等，財務狀況評估可以反映醫院運行的綜合結果；內部運作流程評估可以反映各科室業務流程和機制的完善度，體現工作質量和效率水平；服務對象評價可以體現工作人員醫療水平、服務水平以及社會責任；學習與發展關系到醫院的可持續發展，對科室的學習與發展進行績效評價可以體現醫院的科研水平與醫療成果。

（三）制定績效管理流程體系

績效管理流程體系包括績效計劃、績效考核和績效反饋三各部分。在醫院高層領導的帶領下，自上而下地推行績效管理。在全院公公示各科室、各崗位在不同階段要完成的任務指標，以及任務完成量及完成效果的考核流程和獎懲辦法，以公平為原則制定客觀的考核目標、可行的管理方案。將年度績效考核指標傳達到各科室。按月、季、年等不同階段進行績效統計。將績效與科室工資、科室獎金、福利津貼等掛鉤，按照績效系數分配醫院資產，刺激醫院職工的積極性，促使員工按置按量完成工作。

四、結語

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據相關資料顯示，絕大多數醫院管理部門的績效考核，僅僅圍繞著“德、能、勤、績”這四個方面。這些考察方式很表面，多半流于形式，只是憑借記憶和直觀感覺，并沒有實現激勵員工的初衷。此外，考察方式太過單調，指標也沒有數據支撐，考察結束后僅用合格和不合格來作為對員工最終的認定，比較狹隘。同時身為高管層，也其績效考核缺乏現實、數字化的方法，沒有形成規范的機制標準。

二、醫院管理部門績效考核標準系統搭建途徑

有關績效的定義，在一九八八年著名學者闡釋:績效就是行為以及最終的結果。因而，對高管部門的評價也要從其工作行為和最終的結果兩方面進行評價。對高管部門應該采用多樣化、多層次的績效考核方式。簡言之，要運用單向性且互相關聯的評判方法。

(一)績效考核標準系統搭建依據。平衡計分卡，是1992年由美國人第一次提出的，這種卡是以因果關系為樞紐，綜合戰略、過程、行為以及最終結果的共同體。涉及財政指數和非財政指數相互依存的框架，將財政、用戶、內部業務、進修和發展四個方面作為評判標準。

(二)績效考核標準機制的重要構架。通過平衡計分卡設計出各項標準考察的根據，考察的實施方法和體系原則是績效考量維度。行政部考察標準是由四個一級標準、九個二級標準、三十四個三級考察標準、指標權值以及評估體系構成。標準權值是指標考察系統中的重點的反饋，一個標準對應一個權值。每個權值在零到一區間，一樣的標準權值相加是一，共分五級，行為和結果的分值越高，等級越突出。

三、考察指標的途徑

依據醫院管理部門的戰略發展，選取標準的時候需要參考平衡計分卡原則，將戰略開發和成本控制相融合，從而達到滿意的要求。

(一)內部業務流程標準。內部標準包含工作上的質和效兩部分。質即工作質量，通過能夠獨立的分析處理問題、各方面得當，近于零失誤，工作安全性能高，工作倦怠五個指示體現出來。本季度目標完成的實際情況、階段性醫院管理部門業務完成水平以及及時性、效率以及上級指示是否及時這四個方面體現。這一標準包括能力和素質的反映情況，尤以評價工作方式的優質以及目標開展的切合。

(二)員工認可度。此標準包括上級認定、醫療能力認定、行政部自評與互評三個部分。上級評價注重的是責任心、是否顧全大局、是否有創新意識、極致服務意識等。醫院管理部門評價體現在技術部門員工對行政部的能力滿意度、公平滿意度等方面。

(三)精神文明層次。此標準包含精神成長與學習成長兩個部分。精神上的主要是職業操守、思想作風、精神面貌以及是否有團隊意識，是否遵紀守法，紀律性等五個地方體現。

(四)財務標準。本標準包含兩個部分，一是經濟效益，二是成本控制。經濟方面就是要控制人、財、物三部分，成本控制就是控制各個方面的費用使用，每個人的固定資產的多少，電話消費方面的增減三個部分實現。此標準重點是禁止浪費．

四、考核標準測算途徑

(一)層次辨析法。在所有標準框架中，各個框架的地位是不同的，這就充分體現出考核標準測量權重在框架中是多么的重要。層次分析法將人的思維逐層劃分，將復雜的問題分化為階梯狀，有層次、有步驟的分析處理。

(二)考核權重的計算。憑借醫院管理部門行政部的標準制定問卷調查，然后讓專家進行判分，最后利用層次分析法計算權值。

五、績效考核的落實及效果評斷

(一)實施考察。考察之前要成立由領導和專家組成的考察小組，每個季度至少要保證一次考察。每個科室自行考核，由科室長負責。在分值的定位上都是百分制，分數與權值相乘就是最后得分。

(二)考察結果評價。1．標準系統評斷。從社會發展、醫院管理部門發展和管理部分來看，四個一級標準，九個二級標準和三十四個三級標準，其準確把握了三者對行政部的行為和結果，同時得到了專家的認可。。2．標準權值評價。權值在很大層次上較為客觀的考察了管理部門的舉動。極大減少了考察結果不滿意、員工不滿意、領導不認可的情況。

六、社會實踐

(一)強化結果管理。考核之后就要對考核結果進行管理，側重強調考核與晉升的關聯，并將此作為重要的獎勵方法之一。考核成績好的可以對其進行精神和物質雙方面的獎勵。

(二)通過即時反饋來提高核心競爭力。即時反饋結果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促進管理方式的優化。

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關鍵詞：醫院　營銷管理　策略

一、醫院實施營銷管理的必要性

(一)醫院營銷是醫療業務發展的重要手段

業務開展離不開充足的消費者，只有擁有廣闊而穩定的患者來源，才能保證醫院各項事業的協調發展。在醫療市場競爭日趨激烈的情況下，醫院只有采取靈活多樣的營銷措施，使醫院的醫療業務保持持續的發展態勢。否則，便會導致醫院的醫療業務枯竭，醫院的發展舉步維艱。醫院營銷是對醫院宣傳的整合、提高，是全方位、立體化、多渠道的宣傳方式。醫院營銷通過宣傳醫院而獲得良好的營銷效果，使患者和社會更深刻的認識醫院，了解醫院，發現醫院的優勢和特色，不斷提高醫院知名度，擴大醫院業務量，推動醫院的改革發展。通過靈活多變的營銷措施。實施各種服務承諾和措施，可以進一步推動醫療業務的發展，滿足人民群眾提出的更高的就醫要求。

(二)醫院營銷有利于構建和諧的醫患關系

實施醫院營銷戰略能夠在患者心中樹立良好的醫院品牌形象。正確的醫院營銷戰略有主意樹立醫務人員良好的醫德醫風，使患者在體驗醫療服務的同時，了解醫院職工的精神面貌、技術水平、服務理念和醫德風范，從而更加理解醫院、支持醫院的各項制度和決策；有助于加強醫務人員與患者之間的溝通，增進與患者之間的感情，進一步融洽了醫患關系，增進了彼此之間的信任，減少了醫療糾紛。

(三)有助于滿足人民群眾對醫療保健服務的需要

醫院引入市場營銷，有助于以比較低廉的費用提供比較優質的醫療保健服務，充分發揮醫院的最佳服務效能，滿足廣大人民群眾對醫療保健服務的多層次要求。通過將醫院管理按照市場營銷的有關理論進行策劃、經營，根據就醫顧客的需求提供優良的全方位醫療保健服務，體現了全心全意為就醫顧客服務的思想，這與醫院深化改革的目標是一致的。因此，客觀上必然會促進醫院的改革與發展，同時也體現了社會主義醫療事業的公益性質。

二、當前我國醫院營銷管理面臨的問題

(一)醫院市場營銷觀念落后，不能適應醫療市場的發展

伴隨人們健康需求個性化、多樣化趨勢，對醫院需求開始從低層次向高層次轉變，這就要求醫院的營銷發生相應的變化。2000年我國對醫療機構實行了按非營利性與營利性分類管理，醫院開始實施市場化，外資、獨資、合資、非營利性醫院的異軍突起。要求醫院根據新情況新形勢及時轉變營銷觀念，調整營銷戰略，爭取更大的市場。營銷觀念是醫院經營管理的指導思想，但目前醫院的經營管理中卻仍固守計劃經濟時代的市場觀念、服務觀念和營銷觀念，沒有根據新情況及時調整營銷策略。存在重經濟利益、輕職業道德，重視醫療數量、輕視醫療質量，醫德醫風滑坡的現象，這不僅背離了營銷觀念的宗旨，而且嚴重損害了患者利益，損傷了醫務人員的形象。一些人認為醫院營銷是醫院領導的事，是醫院市場部門或業務部門的事，與其他部門無關或關系不大，其他人員無需或不必參與醫院的營銷活動。另外，醫院的營銷觀念比較滯后，仍然是站在醫院的角度，以醫院為中心組織生產和提供醫療產品。集中力量和資金來提高產品質量，采用“提成”的激勵方式變相鼓勵醫生開大處方及昂貴藥物、投入大量的廣告進行推銷，而不是站在消費者即就醫顧客的角度為其提供合適的產品，沒有把市場營銷觀念貫穿于醫院的醫療產品開發、資金周轉、質量管理、促銷、形象塑造及就醫顧客滿意等整個管理過程中。

(二)醫院缺乏有效的市場營銷手段

當前醫院還沒有形成系統的營銷理念，許多不能清楚地確定目標市場和患者的需要。缺乏必要的營銷分析、營銷計劃和營銷控制制度，通常是以醫院為中心，片面追求經濟效益，常常忽視病人的需求。許多醫院的營銷手段比較單一，單純通過價格優惠和廣告宣傳形式進行營銷。醫院只是單純地以醫療作為其主要經營的產品，忽略了消費者有疾病預防、保健、康復、咨詢等多方面的需求，也削弱了醫院的競爭能力和發展后勁。醫院內部管理缺乏辦醫自，只是追求招攬病員、增加床位數，沒有清楚地確定目標市場和顧客需要，也就無法制定有效的營銷手段，與目前市場經濟中的現代營銷“開創市場，挖掘市場需求”的觀念不符。另外，盡管一些醫院也開展了營銷管理，但營銷具有明顯的局部性、不確定性和非過程性。有的是照搬其他醫院的經驗或不結合醫療服務的特點而直接套用企業模式。對自己醫院所處的地位及目前環境的變化沒有清醒的認識，沒有根據醫院的具體情況制訂適合本醫院的中長期營銷戰略。尤其是在實施品牌戰略上沒有受到應有的重視。

(三)醫院營銷管理人才缺乏

醫院市場化的過程也是其企業化的過程，營銷管理隊伍的完善對醫院的整體運作有很大幫助。目前我國大部分醫院還沒有設置專職的營銷部門，使醫院的營銷工作帶有很強的自發性，處于零散、無序和低效率狀態。盡管一些醫院設立了營銷部或市場部專門從事醫院的宣傳推廣工作，但從事這一工作的人員或是從一線醫護員工中選出的，營銷專業人員幾乎沒有，既懂營銷又懂醫學的高層主管人員嚴重匱乏，導致營銷管理嚴重缺位，尤其是醫院高層管理中未設營銷管理職位，使得營銷活動的影響力、支持度和管理水平都大受影響。營銷管理人員缺乏，往往會導致醫院的優勢得不到全面利用。醫院營銷工作缺乏明確方向，特長不能發揮，對影響醫院營銷工作的許多問題提不出有效的解決方案。

三、完善我國醫院營銷管理的策略

(一)確立適合醫院發展的營銷戰略

市場營銷戰略的制定具有全局性、長遠性、導向性和競爭性等本質特征，醫院應結合自身實際制訂醫院營銷戰略，要對醫院內部環境、管理、人才設備技術條件、經營目標、外部的競爭、壓力、政策導向等通盤考慮，系統協調。不同醫院的各方面情況不同，因而有不同的戰略，切不可照搬別人的模式。要運用市場經濟規律，以差異性形成排他性和獨占性，形成局部優勢，提高營銷效率，從而能有效避免與其他醫院的正面沖突，達到擴大市場份額的目的。醫院要根據人們的健康需求趨勢、就醫顧客的需求特點與經濟水平開發、設計合適的醫療服務產品，制定合理的價格，降低顧客的就醫成本，選擇合適的渠道，提供便捷的醫療服務，設計最優的促銷組合，及時有效地與顧客溝通，使各種營銷手段得以有效整合，從而產生最佳營銷效果。

(二)積極實施品牌戰略

品牌是用以識別某個銷售者或某群銷售者的產品或服務，并使之與競爭對手的產品或服務區別開來的商品名稱及其標志。醫院品牌是醫院的價值觀、宗旨、精神等企業文化的高度表現。在醫療服務、技術、質量及各項保障服務方面，塑造好良好的品牌形象，是醫院立于不敗之地的關鍵。這就需要醫院營銷管理者在確定創造品牌前，通過市場分析，做好醫院的功能定位；必須明確自己的服務范圍、服務對象及市場需求，選擇具有特色的、有個性的醫療技術、服務內容和服務方式，以在患者心目中形成特定的醫療形象。從而樹立品牌，形成持久的競爭力。在對品牌進行培育和包裝方面，醫院可以通過創立名學科，培育名院、名醫、名科，需要做好整體的宣傳、策劃、包裝和效果的各個環節，可以通過媒體和員工醫療服務的過程把醫院的品牌宣傳出去，這樣才會使醫院產生良好的社會效益和經濟效益。

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[關鍵詞]青年醫院管理人才培養；SWOT分析；平臺建設

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256

管理的本質就是“通過他人完成事情”。但在這項活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執行的人。”這句話不僅說明了思路決定出路、細節決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認為應從青年中培養而來。

1 青年醫院管理人才培養SWOT分析

SWOT分析是經濟學和戰略管理領域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫院青年管理人才培養現狀加以分析，從而找到一條有利于發展的科學、規范、專業路徑。

1.1 青年醫院管理人才培養優勢分析（Strengths）

（1）卓有成效的醫院管理經驗。醫院占地面積4.9萬平方米，開設病區58個，病床2500張，職工3000多名。有國醫大師4名，白求恩獎章獲得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫院管理模式和方法。

（2）醫院管理持續創新。“生命在于運動，管理在于折騰”，多年來醫院在管理上不斷探索，進一步搞活管理機制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報述職，醫院管理院內課題及醫院管理論文大賽等對深化醫院管理具有深遠意義，同時努力將醫院管理轉向“服務型”管理。

（3）優良的醫院管理實踐土壤。醫院是醫教研為一體綜合型醫院，具備良好的管理實踐土壤。具備國家臨床重點專科建設單位6個，教育部重點學科1個，國家中醫藥管理局重點學科12個，江蘇高校優勢學科2個，江蘇省中醫藥重點學科5個，國家中醫藥管理局重點專科及建設單位13個，省級重點專科、示范單位及專科建設單位19個，“十二五”重點專科建設及培育項目5個，擁有國家級三級重點實驗室3個和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點和示范單位充分體現了醫院管理實踐活動的成果。

（4）社會資源豐富。醫院多年來與在寧高校以及兄弟醫院有著良好的關系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫院管理理論和實踐資源，互相交流、互相學習。

1.2 青年醫院管理人才培養劣勢分析（Weaknesses）

（1）缺少關注。

醫院在青年醫師培養上有“省中黃埔”學習班、“青苗”培養計劃、“三基”考核、院內“師帶徒”、醫師大比武等系統的培養體系，在青年護士培養上也有2～3年專業的學習課程、操作訓練及考核比賽等一套系統培養方案。但在青年醫院管理人才培養方面缺少關注及系統的培養方式。

（2）缺少交流。

目前在青年醫院管理人才培養上，內容主要是與本職崗位相關的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實質性的創新如將院內基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設計實物流程。

（3）缺少拉力。

青年醫院管理人才培養如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領頭羊拉著羊群前進。目前在青年醫院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養。有需要，有任務，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養領頭羊能力，無法拉著青年醫院管理人才隊伍向前。青年醫院管理人才培養應做到推拉結合。

1.3 青年醫院管理人才培養機遇分析（Opportunities）

（1）精益求精的管理需要。

我國醫藥衛生體制和公立醫院改革的不斷升華，總理在醫改問題上提出了“藥價要下來，服務要上去，醫保要保住”的指導思想。對于大型公立醫院的改革就要圍繞“服務要上去”為中心開展工作，同時醫學發展模式的轉變和人民健康服務需求多樣化發展。因此，未來醫院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫院管理人才共同投入。

（2）基業長青的事業需要。

多年來醫院從平凡走向優秀，從優秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強，醫院的事業需要基業長青、青出于藍，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強。“人才培養”一直以來都是醫院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍，那就要對他們加以更多的培養。

1.4 青年醫院管理人才培養威脅分析（Threats）

（1）無有效的模式借鑒。

目前在青年醫院管理人才培養上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在培養體系不明確，培養內容不系統，培養模式不完善等諸多問題。

（2）難于結合實踐。

目前醫院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫院管理人才培養上給予實踐的機會少。青年人有闖勁敢于創新，在醫院管理上提出很多想法，但很難得到實際運用。

2 建設青年醫院管理人才培養平臺

正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學會的”，管理技能都是可以培養的。所以，結合青年醫院管理人才培養SWOT分析，筆者認為青年醫院管理人才隊伍培養關鍵在于平臺的建設。

2.1 平臺組織結構

人才培養是醫院管理核心，因此在青年醫院管理人才培養問題上應采用高平臺、高關注。在平臺建設組織結構上可以考慮由核心職能部門領銜聯合多部門開展平臺建設。如：院辦、人事處、科技處負責建立院醫院管理青年培養平臺顧問委員會以及青年人才培養計劃和考核，顧問委員應包括院內管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團委組成工作小組，負責具體課程主題設置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務。

2.2 平臺體系三位一體

羅伯特?卡茨認為高效的管理者應具備三大技能：技術技能，即使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成組織任務的能力；人際技能，即處理人際關系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業與環境相互影響的復雜性，并在此基礎上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養平臺體系應注重三大技能。

（1）公開課程（技術技能培養）。

每月組織院內外管理專家開展圍繞醫院年度重點工作或是醫療熱點問題的管理類課程，通過實地授課、OA網轉載、微信轉載以及省中TV轉載等多平臺方式達到公開。通過公開課程傳承醫院管理文化及理念，同時傳播先進的管理知識和智慧。增強技術技能培養，增加對青年管理人才全方位培養的關注度。

（2）研討會（人際技能培養）。

每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點醫院問題以及對醫院管理的個人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫院管理體制、運行機制、醫療質量、人才培養、學科建設、文化建設等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結束提交相關研討報告。增強人際技能培養，加強青年管理人才交流，避免信息不對稱。

（3）課題研究及實踐（概念技能培養）。

鼓勵研討小組成員就醫院管理問題以及國內醫院先進管理理念及方法深入實地開展調研，申報院內外課題，帶領其他青年成員共同為實現國內領先的創新型現代化綜合型中醫院提供管理方法和決策依據。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫療總值班等崗位實踐鍛煉中，培養實踐及協調能力，掌握處理突發事件的能力。增強概念技能培養，以領頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。

2.3 平臺成員及考核

（1）成員設定。可以采取會員制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準加入。

（2）考核方式。可以采用積分制，可以設置達標分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報告完成情況、發言匯報情況等。同時可以設置附加分，如發表文章數、何種雜志發表、獲得課題數、管理意見被采納數等。每年公布會員得分情況，長期優秀者醫院可以考慮給予進修學習機會及作為后備管理人才進一步培養，長期未達標者將采用淘汰制度。

2.4 平臺經費保證

公開課程、研討會都需要經費支持才能長期舉辦，筆者認為首先醫院應加大育人培養的經費支持，其次會員應收取部分會費，再以會員申請相關課題經費做以補充。

2.5 平臺成果展示

每年出版上年度會員論文、調研報告、課題報告等合集，相關活動在醫院杏苑報、省中TV等多渠道報道，存入醫院檔案永久保存。在青年管理人才培養上形成文化并展示。

2.6 平合

青年醫院管理人才培養平臺應該是一個開放、融合的平臺。青年醫院管理人才培養平臺與醫院青年醫師人才培養平臺、青年護士人才培養平臺相互支持、相互融合、相互促進。隨著“醫聯體”戰略深入，醫院與醫院、醫院與企業、醫院與高校合作加強，青年醫院管理人才培養平臺可以走出去與外單位管理人才培養平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實際的信息對稱問題，實現學習好平臺、幫扶弱平臺、構建聯合的大平臺，吸引更多優秀青年醫院管理人才。

“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計，醫療人才、護理人才、管理人才并重是醫院未來基業長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導和改進。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養提供一點參考。

參考文獻：

[1]方祝元.立院、興院、強院[M].南京：南京出版社，2014.

[2]彼得?德魯克.卓有成效的管理者[M].北京：機械工業出版社，2014.

[3]桂克全.解密華西[M].光明日報出版社，2014.