導語：如何才能寫好一篇宣傳企業文化的方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、營造安全的工作環境

安全文化教育應是循序漸進的，這樣就需要我們在日常生活中注意積累并保持一個好的工作習慣，同時為提高安全文化教育的效果，需要在藝術性、親民性和多樣性等方面多下功夫。首先是藝術性，生活寄托于藝術，藝術也需要依賴生活，為增加其藝術性，可以構思活潑生動的標語，一語雙關的海報或者是顏色鮮明的條幅，這樣安全文化的教育就帶上了一定的藝術色彩。在主要辦公地點和生產一線，要制作明確的安全標語。同時要充分考慮到廣大員工們的喜好，采用員工們喜歡的方式，可以加強他們對宣傳語的理解，更容易在實踐中得以實施。比賽也是增加員工積極性的一種很好的教育形式、在競爭中合作，在合作中學習，一舉兩得，既領悟到了比賽設立的初衷，身心也得到了愉悅。其中、主體文藝晚會、歌唱舞蹈大賽、有獎安全知識競答都不失為一種很好的宣傳手法。安全教育也不能僅僅停留在表面，其內涵要進行一定的深化，如編制企業自己的安全操作規范，安全知識守則等，并定期對員工們的學習效果進行考驗。

在感官上對員工們進行教育是對傳統安全教育模式的一個突破，只有充分調動員工們工作的積極性，才能使安全教育深入內心，落實到具體方面。

二、豐富安全文化活動的內涵

只在形式上有突破還遠遠不夠，還要內外兼修，增強宣傳活動的內涵才能取得更好的成效。可以從以下幾個方面進行著手。

（一）增加活動的通俗性

安全文化教育必須結合企業自身的發展性質和動向來量身制定宣傳策略，不能過于盲目。例如，要從市場角度出發，給員工們加油打氣令其充滿信心。繼而再開展更有針對性的宣傳教育。只有做到親民，真正的讓員工們易于接受才能更好地提升教育效果。

（二）增強宣傳的廣泛性

宣傳前，要做好充分的調研、如市場狀況、目前國家的政策和企業的自身發展狀況，做到涵蓋各個方面的安全教育，并能落到實處，對各個工作環節和各個崗位都有具體的教育方案。在不間斷地學習中，員工們提升了自己的安全素養，將所學真正地應用于自己的工作中，切實保障自身的利益，同時也是在保護國家和集體的利益。

（三）增強教育的多樣性

安全教育本身相對乏味，如果不在形式上有所突破，收到的成效也將會大大折扣，通過增加其教育的多樣性，安全教育就向成功的大門又邁進了一步。多樣的教育方式可以大大提高教育的效果，這樣新穎、靈活又能愉悅員工的方式也十分有利于提高員工的工作效率。

（四）完善制度建設

落實各項安全責任到各級，具體安全工作落實到個人，可以更快更好地發現工作中隱藏的風險，并及時應對采取有效的解決辦法。企業還應重點關注各個生產環節，發現隱患，及時處理，不能任由風險增長。需要建立有效的監督制度，并嚴加管控，保證生產時嚴格遵守相應的規章制度，如遇不確定因素，視情況而定，需要時采取停工的策略，以免帶來難以想象的風險和經濟損失。最后，在安全監管和教育的這一過程中，引進獎懲制度有助于提高員工的工作熱情，使員工在今后的工作中更加注意自己的風險和安全意識。只有在實踐中不斷完善，企業的安全教育的質量才能逐漸得到提高。

三、創造良好的一線生產環境

在企業的安全文化教育中，要注重改善一線的環境，保證公司產品的高質量產出。在生產車間，最嚴重的問題一般是噪音和粉塵，噪音對員工及周邊環境造成了不良的影響，而粉塵則大大不利于員工的身體健康。因此企業需要制定相應的計劃，計劃中要加強對生產工藝的技術改造，從源頭上解決噪聲和粉塵帶來的隱患。同時企業還需要和同行業相互交流，多組織相應的研討會，推進本行業先關工藝標準的確定。這樣一來，員工們的利益得到了保證，員工們對公司的貢獻積極性也將會大大增加，進而為公司和社會創造更多的價值。

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—黨群工作處（企業文化處）開展“管理基礎年”活動的工作總結

2005年是黨群工作處（企業文化處）正式運作的第一年，全處以積極參與“管理基礎年”活動為夯實管理基礎的平臺，以“嚴密、科學、規范、效能”為主題，落實制度建立，規范工作程序，進一步開拓思路，大力開展群眾性工作，強化企業文化建設。

黨群工作處（企業文化處）按照分公司關于開展“管理基礎年”活動的安排意見》，制定了較為周密的活動計劃，做到了任務明確，目標清楚，自查、自檢、總結分階段。全年圍繞“基礎管理年”活動，主要開展了如下工作。

一“八項制度”理順內部管理程序。

黨群工作處（企業文化處）從理順內部管理抓起，注重基礎建設，先后制定并實施了《崗位責任制度》、《業績考核制度》、《處務會議制度》、《公章管理制度》、《學習管理制度》、《請銷假制度》等八項制度。

這些制度明確了處室人員崗位職責、崗位權限，建立了科室、領導之間的定期通聯機制，對處室內部工作（資料臺帳管理、工作派差管理等）進行了明確要求，約束了勞動紀律，避免了辦公用品、設備的損耗、浪費，明確了內部管理程序。使黨群工作處（企業文化處）事事有人管，人人有專責，辦事有標準，業務流程清晰。

二“四個到位”，落實內控體系建設。

黨群工作處（企業文化處）認真落實內控體系建設要求，控制部門風險，做到了“四個到位”。

一是組織建設到位。黨群工作處（企業文化處）雖然沒有設立專門內控辦公室，但是明確了工會副主席徐國安為內控小組組長，副處長王華、團委副書記余有金為副組長，各科室科長為成員的內控小組，并設立專人負責內控建設的協調和日常事務工作。內控建設工作落實到人，明確了內控小組內各人員的職責。處室雖然人員少，但是內控建設組織到位。

二是方案切實到位。黨群工作處（企業文化處）充分考慮處室實際情況，制定了包含工會、團委、宣傳、企業文化全面的內控體系建設實施方案，分別化提出了切實內控體系建設目標，對各部門職責等進行統籌策劃、合理安排。處室雖然包含了分公司工會、團委兩個大組織，但由于內控建設方案制定考慮得當，切合實際，有效保證了內控體系建設順利完成。

三是工作細致到位。黨群工作處（企業文化處）認真按照制定的方案，開展內控體系建設工作，認真對各崗位進行調查分析，研究管理流程，完成了崗位描述、工作流程描述等等基礎工作。在進行這些繁雜的工作時，細致到位，不遺漏、不夸大。特別是在建立崗位描述時，當時處內人員尚未到齊，處內人員兼職工作內容繁多，為了劃分好崗位職，處內領導幾次碰頭商議，最終完成了對空缺人員崗位的描述工作，并對后來上崗人員起到恰當的工作指導作用。

四是測試配合到位。黨群工作處（企業文化處）積極支持內控測試工作，一是派人參加內控測試小組，參加其它單位的測試；二是認真按照測試要求，組織了一次自主的測試自檢工作，查處問題4個并整改；三是認真股份公司聘請人員測試，主動出示相關資料臺帳，積極參與測試抽樣調查，積極向測試人員解釋解答。由于配合測試到位，使測試人員全面的了解到了處內內控建設工作情況，及時發現了一個問題，對處內今后的工作起到了很大的幫助作用。

由于黨群工作處（企業文化處）領導高度重視，全員積極參與，團結協作，通過一系列的努力，按計劃在下半年順利通過了內控測試，對于在內控測試中暴露出的小問題，也落實整改，成功完成了內控體系初步建立工作。

三建章立制，規劃遠景，逐步規范黨群工作。

由于黨群工作處（企業文化處）去年年底才成立，所以沒有進行企業文化類制度的收集。但全年下發、轉發企業文化、職業道德方面的制度七項，并建立制度登記。下發了《企業文化手冊》、《職業道德手冊》，編發了《視覺形象識別系統》，對企業文化、職業道德建設、視覺形象識別等進行了規范。團委對以往制度進行了清理，編發了《中國石油西南油氣田公司共青團工作制度匯編》。工會對財務工作方面的下發制度進行了清理，并增加收集相關工會財務法律法規，編發了《工會財務制度文件選編》。同時還下發了四川省總工會的《〈勞動法〉法律法規匯編》。同時工會今年還新發了《勞模管理辦法》等制度。這些制度文件的編制，對二級單位的黨群工作起到了很好的規范作用。

黨群工作處（企業文化處）還編制了《西南油氣田分公司“十一五”企業文化建設規劃》，規劃中除對精神文明建設、行為文化建設、物質文化建設進行了長遠部署外，還對制度建設專門擬定了計劃，計劃最終完成完整規范的制度體系。

一系列的建章立制，以及對今后的工作規劃，黨群工作處（企業文化處）逐步將完成對處室職能工作的規范管理。

四深化“基礎管理年”活動，不斷提高工作成效

黨群工作處（企業文化處）積極參與“基礎管理年”活動，并在深化活動方面開動了腦筋。處室一向認為，只有夯實了基礎，才能立足實際，再取進步。在加強基礎管理的同時，工作效果不斷提高。

（一）“重點抓兩頭，中間不放過”，宣傳工作進一步。

黨群工作處（企業文化處）注重在進行“基礎管理年”活動，強化基礎管理的同時，不斷總結經驗，深化工作。2005年宣傳工作“重點抓兩頭”，一頭是領導層，一頭是基層，把握領導活動指導基層、基層情況反映領導層管理實際的思路，宣傳工作又取得明顯的進步。“黨員先進性教育”活動系列宣傳，“勞模事跡”系列報道，“增強信心、加快發展”專題報道等等宣傳工作，對鼓動分公司員工積極上進、為“52135”目標作貢獻起到了良好的推動作用，宣傳工作更上臺階。

（二）開拓思路，工、團互補，探索企業文化建設顯實效。

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關鍵詞：構建；科研機構；企業文化

科研機構的企業文化對于科技技術的創新有一定的影響作用，可以引導科技工作者積極參與、不斷創新，從而提升科學研究工作質量。在企業發展的過程中，文化建設、系統創新以及科技技術的完善、人才團隊構建等工作具有相同的地位。本文主要是以中國石化天然氣凈化有限公司天然氣凈化研究所為例，提出優質的企業文化構建方案，其中主要分為以下幾點：

一、改變工作者的理念，構建具有科研特點的企業文化

中國石化達州天然氣凈化有限公司天然氣凈化研究所成立于2016年11月，現階段擁有二十四名工作人員，博士后一人，研究生四人，其他的工作人員都是本科畢業，高工有五名，黨員擁有十六名，預備黨員擁有一名，積極分子有兩名，同時還有兩名工作者剛剛上交了入黨申請書，科研所中工作人員的平均年齡在33.75歲。從整體分析科研所具備的企業文化較為豐富，擁有積極向上的工作熱情，這對于企業和科研所的發展有一定的引導作用，因此在實際發展的過程中需要突破工作者以往的觀念，構建具備科研特色的企業文化，具體分為以下幾點：第一，掌控四大要素，以此明確企業文化的發展地位。科研所關注和推廣企業文化的價值，不斷結合實際需求和企業文化建立符合科研所特點的文化特色，因此科研所一定要滿足組織、企業文化、企業以及科技技術四大元素的建設需求，彼此有效結合，從而引導企業更好的發展。第二，構建全面的企業文化組織系統。 要想更好建設企業文化，科研所一定要完善自身的組織系統，構建依據黨支部為基礎，管理工作者為主體，專職政工干部為重點，黨政工團工作一起努力的企業文化建設網絡系統。并且在實際工作的過程中，結合各個部門的力量，多方面的分析和實施企業文化建設工作。第三，科研所在實際發展的過程中需要明確企業文化工作的方向，結合以人為本、統一性、個性化等原則不斷的創新和完善。第四，構建多樣化的企業文化宣傳依據，展現企業文化的影響。注重宣傳工作，可以結合所在區域具備的媒體力量，宣傳科研所中出現正能量的事件、科學技能等，加大宣傳崗位中愛崗敬業的工作事跡，從而為科研所工作者起帶頭作用，突顯出科研所積極向上、不斷創新、注重科研的工作態度。

二、創造企業內部優質環境，完善企業持續發展的氛圍

（一）實施特色的主題活動，提升企業文化引導作用

科研所在實際發展的過程中可以設定一些具備鮮明特色、豐富內容的活動，以此為創新科研、聚集人心提供依據，從而不斷增強企業文化的引導作用。在實際發展的過程中，企業需要注重工作者的創造性，展現出工作者的主觀能動性，依據優質的個人工作成績為目標，從而為創新工作提供依據。同時，企業要注重改變那些不滿足科學發展需求的觀念，解決阻礙科學持續發展的問題，不斷創新系統機制，將科研所中工作者的力量結合到一起，不斷實施科學研究工作，促使科研所在實際發展中不斷提升自身經濟效益，加大節能工作和觀念的推廣和落實[1]。

（二）實施學習科學家的長效機制，創造優質的企業文化氛

科研所需要構建科學工作人員的楷模，深入推廣學習先進科學工作人員的長效機制，構成關注創新理念、注重科學結果的價值引導，創造優質的企業文化氛圍。需要全面應用電視、網絡、報紙等宣傳媒體，突顯出科研所的發展觀念和方向，以此為企業文化的創新提供有效的依據。

（三）促使企業文化建設融入日常管理工作中

在實際發展的過程中，科研所需要注重展現基層黨支部的影響力，結合實施“比學趕超”活動，促使工作人員將企業文化建設工作融入到日常管理工作中，其中實施的管理方案分為以下幾點：第一，直接溝通方案。溝通是管理工作的基礎，科研所在發展的過程中需要觀察工作者的工作和學習，與其構建優質的溝通渠道，以此創造溝通規定，認識到工作人員在工作和生活中遇到的問題，促使工作者正確認識問題，堅持面對困難，以此更好的實施科研工作。第二，績效考察法。深入推廣項目負責制度，逐漸完善部門和個人績效工作系統和考察系統，明確考察工作中的細節，實施目標有效劃分，降低壓力。依據各個崗位工作者的職責、工作內容以及奉獻的內容，在績效考察的過程中，增加獎金劃分的區別，展現績效考察工作的平衡作用。第三，團隊精神法。科研工作依據個人的能力是難以達成的，這就需要多人的合作。科研所需要創造優質、創新的工作團體，以此經常聚集到一起分析和研究工作內容，這樣不但可以展現出個人的思考能力，還可以集中所有人的力量。尤其是企業中注重發展的科研項目，更需要結合所有人的力量和思考指揮，展現出團體合作的作用，為科研工作的有效實施奠定基礎[2]。

三、結束語

企業文化是企業不斷發展的基礎，也是企業競爭的重要組成部分。因此，企業要想持續發展，一定要構建企業文化。科研所是研發系統一定要具備自身的特點，以此中國石化天然氣凈化有限公司天然氣凈化研究所在構建企業文化的過程中，需要結合自身的需求，設定優質的科研文化。

參考文獻：

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煤炭公司在推廣企業文化的過程中，無論從人員的安排、氛圍的營造到制度的制定、推廣的力度，都顯示了煤炭公司在推行企業文化中具有組織周密、措施得力、工作有序的特點。總結三個月來的工作，我們主要做了以下幾方面的工作：

一、黨政領導高度重視企業文化的推廣，努力完善推廣企業文化的各項機制

月日，公司召開企業文化建設推進會議，我礦在當天下午就召開了礦推廣企業文化動員大會，全礦名礦科級干部參加了大會，礦黨委副書記作了推廣企業文化的動員報告。隨后成立了以礦長、黨委書記為組長的煤炭公司推廣企業文化領導組，領導組下設煤炭公司推廣煤炭企業文化辦公室，將推廣煤炭企業文化辦公室設在宣傳部，指導全礦煤炭企業文化的推廣工作。按照煤炭企業文化實施綱要的要求，我礦開始在全礦范圍進行推廣企業文化實施活動。

我礦認真組織企業文化推進辦的同志學習了集團公司[]50號《關于下發和以及強化理念價值觀滲透和推進視覺識別建設的安排意見》和公司黨發[]63號《關于下發的通知》文件精神。為使推廣活動真正落實到基層，我礦制定下發了《關于加強學習的通知》，并將《煤炭企業文化手冊》300本手冊下發到各區(科)、隊，要求廣大職工進行討論、學習。在經過廣泛、深入的調查和研究后，我礦又相繼出臺了《煤炭公司企業禮儀首推項目》、《煤炭公司員工使用文明用語基本要求》、《煤炭公司員工日常行為禁忌》、《煤炭公司實施企業文化建設方案》、《煤炭公司企業文化管理考核標準》、《煤炭公司企業文化建設結構圖》等一系列文件，以確保企業文化的推廣落實。

二、以學習煤炭企業文化帶動煤炭公司亞文化的建設，在全礦形成人人知理念，人人用理念的良好氛圍

煤炭公司在推廣企業文化的過程中礦黨政領導首先帶頭學習，礦黨委中心組成員學習了由中國企業文化理事會常務副理事長孟凡馳教授主講的《企業文化建設與現代企業管理講座》、由余世雄教授主講的《企業變革與文化》講座，觀看了《集團公司視覺識別ⅵ手冊》光盤。

月日，我礦利用雙休日時間，由企業文化推廣辦牽頭，組織各科室主要負責同志參加，舉辦了企業文化培訓班。通過看錄像、談體會等形式增強了中層干部對企業文化的理解。各基層隊組根據企業文化建設的要求，認真學習企業文化手冊，理解理念。以區(科)、隊為單位組織學習《企業文化手冊》，講意義、談感想、說打算，引起全體員工對《企業文化手冊》足夠的認識理解。對新分配到崗就職的3員工，由煤炭企業文化推廣辦公室組織進行學習《企業文化手冊》，以使新工人在上崗前就能了解企業文化理念。我礦還在班前班后會和其它例會上，組織員工誦讀理念，開展形式多樣的討論。并組織了不同層面的考試考核，以檢查每個員工對戰略目標的了解程度和理念滲透的效果。下一步，根據礦領導安排，我們還準備邀請著名教授來礦講解企業文化建設的意義。

三、創造濃郁的宣傳氛圍，為推廣企業文化提供良好的外部條件

為使廣大干部職工了解企業文化理念，迅速在全礦范圍內營造出良好的學習推廣企業文化氛圍，礦宣傳部利用廣播、電視、黑板報、宣傳欄等宣傳載體大力宣傳企業文化。9月17日，我礦在辦公樓兩側展出了以宣傳企業文化理念為內容的宣傳牌板16塊，在福利樓前舉辦了兩期以煤炭企業文化為內容的黑板報展，宣傳理念、企業核心價值觀、企業精神等內容，并分別評選出一、二、三等獎。為方便廣大干部和職工查閱企業文化的相關資料，更好地參與到此次企業文化推廣活動中來，礦宣傳部還將視覺識別ⅵ手冊光盤內容上了礦內局域網。開辦了以企業文化建設為主要內容的《論壇》刊物，為推廣企業文化活動中又多了一個渠道。月日，礦統一將原有的礦旗更換為煤炭企業旗幟，并率先從公司錄制回《之歌》的錄音帶。月日，全礦又組織干部在辦公樓前舉行了升國旗、煤炭企業旗，奏放之歌活動。月日我礦又開展了推進企業文化建設“感動”候選人物先進事跡報告會活動，將長期以來在基層默默工作、無私奉獻的典型，長期以來刻苦鉆研業務的先進典型，通過演講等形式宣傳出去，提高職工對企業文化的認同。將三首之歌配上我礦的圖片畫面，制作成vcd光盤，下發到各隊組進行學唱，使之成為具有特色的企業禮儀的一部分。

月日，公司在我礦召開了地面質量標準化現場會，我礦以現場會召開為契機，對主要街道的標語墻的20條標語進行了刷白，全部印上了徽和理念，在礦主要地方懸掛以煤炭企業文化為內容的標語16條。

我礦在礦井質量標準化建設中，按照煤炭企業文化的要求，及時將原礦徽、企業精神等與企業文化相駁的內容及時更換，目前井下更換、增加牌板近三百塊，達到了與企業文化的統一。

四、依托礦區文化，不斷提升具有特色的企業文化

我礦在認真學習企業文化的基礎上，制定了《煤炭公司推廣企業文化的實施方案》，增加了具有特色的“口號文化”和“團隊文化”，以文件的形式將企業文化的各項內容進行了細化，并明確了具體的實施責任部門。在推進企業文化建設中提出了“集重志、重管理、興科技、創第一”的團隊精神，總結了“然諾為德”以誠信建設為主要內容得的礦訓，并結合企業文化和煤炭公司的實際制定了出了員工誓詞，在全礦范圍內準備實行了準軍事化管理，提高全員的執行力。

“廉政文化”是企業文化中的一項重要內容，我礦以廉政文化建設為突破口，在這方面提出了以“勤政清廉，樂于律已”為主要內容的理念，以廉政文化建設為契機，編訂印刷出版了《煤炭公司廉政格言》一書，征集有關廉政方面的格言共計186條，有效的推進行廉政文化建設。

五、關于“全煤系統企業文化示范礦”申報工作的準備情況

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關鍵詞：企業文化；中小企業；人力資源管理績效

在新時展的過程中，對于企業的進一步發展提出了新型的要求，需要對自身存在的問題進行充分的分析討論，再結合實際情況對相關制度進行完善，使其能夠促進自身企業的發展。人力資源管理與績效管理還是存在著很大的區別，所以企業管理人員在開展人力資源管理工作的時候應該對其進行充分的分析，清楚的掌握了解人力資源管理績效的特點，根據實際合理制定相關方案。促使企業在新時展中能夠更好的立于不敗之地，符合新時代企業發展的要求，促進企業的進一步發展。

1.當下中小型企業人力資源管理過程中存在的一些問題

1.1人力資源管理制度不夠完善

多數中小型企業在開展企業管理工作的時候，并沒有制定科學合理的管理方案，只是隨意的進行相關的管理，且部分企業的人力資源管理部門則是一個空有的擺設而已，并不能真正意義上滿足企業的發展，盲目的跟從管理，對于企業在新時展過程中的進步發展非常的不利，導致企業在新時展過程中一直得不到提升，不利于企業的進一步發展[1]。且相關工作人員的專業化知識技能不高，在開展工作的時候只是單純的進行效仿，但是盲目的模仿并不能真正意義上達到所需的效果，甚至可能會適得其反，對工作的開展造成不利的影響，影響了企業人力資源管理的效率以及質量，所以企業應該根據實際情況加大工作人員專業化管理素養的提升，使其在工作的時候能夠根據實際情況準確的進行相關操作。

1.2相關人員對人力資源管理的認識不夠

企業在進行人力資源管理工作的時候起著重要作用的就是相關管理工作人員，其在工作開展過程中嚴格的執行管理方案，重視該工作的開展，則能夠有效的達到所需目的。但是在實際工作開展的時候工作人員對于人力資源管理工作的認識不夠，認為該項工作與企業的經濟效益沒有任何的關聯，致使工作沒有嚴格落實到位，進而對企業的發展產生影響。

1.3缺乏一定的獎懲制度

因為企業自身的獎懲制度不夠完善，導致工作人員在工作過程中的積極性得不到有效的提升，認為努力工作與敷衍了事的結果都是一樣的，致使很多工作在開展的時候只是停留于形式上的，工作不能有效的得到落實，導致企業管理比較懶散，工作質量一直得不到有效的提升。

1.4對企業文化建設不夠重視

很多企業在發展的時候對于企業文化的發展建設不夠重視，對于小型企業來說最為主要的就是自身的生存，很少有企業能夠充分的考慮到企業文化的建設和發展，并且大多數中小型企業對于企業文化建設的認識不夠，認為企業效益是需要不斷的開展業務提升的，與一些所謂的文化沒有任何關系。企業文化的有效建設，能夠有效的使得工作人員的目標和信仰與企業發展相融合，工作人員在開展工作的時候有一定的文化信仰，才能夠明確自己的工作目標，在制定自我發展目標的時候能夠有效的與企業發展目標相結合，這樣能夠更加有效的促進企業的發展。

1.5缺乏科學合理績效考核

中小型企業在發展的時候對于績效考核的管理不夠重視，只是一味的對工作人員苛刻要求，使得工作人員的工作量不斷的加大，工資人員對于工作開展的積極性不高，工作質量也得不到提升，這樣對促進其進步發展有很大的影響。

2.企業文化對人力資源管理工作的開展作用

2.1企業文化對于人力資源管理戰略方案的作用

在開展企業人力資源管理工作的過程中企業文化有著非常重要的作用，所以在進行戰略制定的時候應該將其與企業文化有效的結合，真正意義上實現自身的價值，有效的促進企業的進步發展。在制定人力資源管理戰略方案的時候有效的將其與自身文化相結合，將兩者目標融為一體，這樣能夠有效的形成屬于企業自身獨特的核心競爭力，企業在能夠在強有力的競爭中得到更好的發展，長期的立于不敗之地。企業人力資源管理戰略是指導管理工作開展的重要方針，所以在開展該項工作的時候應該嚴格的按照要求進行操作，保證質量的完成工作。

2.2企業文化對人力資源管理工作開展的作用

企業文化對于企業人力資源工作的開展有很大的影響，企業在進行相關人才招聘的時候可以根據自身需求合理的進行招聘方案的制定，為企業的發展選拔更加符合自身需求的人才。人才是企業發展的重要資源，專業化人才的聘入對促進企業的發展有很大的幫助，企業在招聘人才的時候要選取一些與自身發展理念相一致的人才，人才與企業共同發展才能夠形成獨特的競爭力，在新時展的過程中企業核心競爭力是非常重要的，只有擁有自身獨有的核心競爭力才能夠在這個競爭非常激烈的浪潮中立足和發展，因此，在開展工作的時候應該清楚的了解其自身的作用，在開展工作的時候能夠充分的利用其特點進行，有效的提升工作效率以及質量[2]。

3.企業文化對提升人力資源管理工作開展的方法

3.1提高對企業文化的重視程度

從當前我國中小型企業的發展來看，很多企業在發展過程中對于企業文化的重視程度不高，大多只是注重企業利益的提升，促進企業經濟效率。所以企業在發展的時候首先應該對相關工作人員進行合理的培訓方案的制定，定期的對其進行相關的培訓，使其在開展工作的時候能夠清楚的認識到企業文化的重要，科學合理的進行相關方案的制定，促進企業的進一步發展。只有提高相關工作人員對于企業文化的重視，才能保證該項工作在開展的時候能夠嚴格的落實，充分展現自身價值。

3.2加強企業文化的宣傳

雖然很多企業在發展過程中建立了自身的企業文化，但是只是停留于形式上的企業文化建立，企業員工對于企業文化并不是特別的清楚和了解。所以企業要想更好的進行企業文化的建設，并且充分發揮自身的作用，就應該根據自身企業的發展情況加大宣傳力度，讓企業每位工作人員都能夠清楚的了解自身企業的文化，并且為自己的發展制定相應的計劃，這樣不僅促進了企業發展也實現了個人理想[3]。企業在進行文化宣傳的時候可以利用一些新型的網絡設備定期的進行宣傳，加強工作人員對于企業文化的了解和認識。

3.3完善健全相關的人力資源管理制度

很多企業在開展人力資源管理工作的時候，只是一味的進行模仿，但是中小型企業的發展根本不能與其他企業相比，因為發展業務以及規模不同，模仿的管理制度也不能充分發揮自身的價值。所以相關工作人員應該根據實際情況科學合理的進行相關管理制度的健全完善，有效的促進企業的進一步發展，嚴格的管理制度是工作落實的保障，同時也是提高工作質量的一種保障，因為每個企業的發展要求是不同的，所以企業在發展的過程中應該根據自身的發展需求合理的制定管理制度，而不是套用他人的管理制度，套用的管理制度不能有效的滿足自身企業發展的需求，導致工作效率和工作質量也得不到提升。

3.4樹立人才觀

企業的發展最為重要的就是人才，高效益的發展需要強有力的人才資源做后盾，所以企業在發展的時候應該將員工放在第一位，以員工的利益為主進行企業發展方案的制定，員工的個人目標實現了，企業的發展目標自然也能夠得到實現[4]。企業應該建立以人文本的發展理念，在企業發展的過程中注重人才的管理，相互尊重相互促進，彼此共同進步共同發展，在一定程度上提高工作人員的積極性，使其在工作的過程中能夠全身心的投入到自身工作當中，在一定程度上能夠提高工作人員的自我責任感，在工作的時候能夠嚴格的要求，按照管理標準進行操作，為企業的進步發展提供良好的保障。

4.結束語

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二、根據公司的戰略目標和戰略計劃的改變，定期對企業文化建設方案及其實施計劃進行修訂。

三、充分利用各種渠道，對公司各部門或子公司進行企業文化的宣導推廣。

四、定期對企業文化建設工作進行效果分析。

五、負責公司電子刊物模塊所需信息進行編輯，并對已的內容進行管理。

六、緊密聯系公司生產經營、改革發展的實際，編寫形勢任務宣講材料。

七、負責公司各宣傳陣地標語口號的編寫工作。

八、抓好對外宣傳報道，樹立良好的企業形象。

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首先，企業制度文化形成企業中的正式約束。企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范；企業的經營制度可以強化企業的經營責任，促進企業競爭，提高企業經濟效益；企業的管理制度促進正確的企業經營理念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。其次，企業精神文化形成企業中的非正式約束。企業精神文化構成企業的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德觀念上對員工進行軟的約束。它通過將企業共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內化，使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準。因此優秀的企業精神文化可以降低企業運行的費用，達到最佳的約束功能。

二、企業文化與人力資源管理的關系

（一）企業文化之于人力資源管理

首先，優秀的企業文化有利于形成良好的文化氛圍，提高員工滿意度，從而吸引和留住人才；其次，優秀的企業文化可以讓員工自覺地規范自己的行為，使之與人力資源管理制度的要求相一致；再次，優秀的企業文化可以培養出員工的應變能力，從而從容的應對人力資源管理中出現的各種變革問題。

（二）人力資源管理之于企業文化

人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開人力資源管理制度的承載和支撐。企業文化的受體是人，如果沒有人力資源管理制度的有效支援，企業文化的理念也就成了空談，將會難以貫徹執行。企業文化的發展和建設必須要與企業的發展規劃和人力資源的發展步調相一致。

三、企業文化在人力資源管理中的應用

企業文化在人力資源管理工作中主要應用在人才招聘、培訓與開發、績效評估、薪酬福利這幾方面：

（一）人才招聘

企業在進行人才招聘時要將企業的價值觀念與用人標準結合起來，這就要求企業在整個招聘過程中，從招聘前準備到最后的方案確定都要以企業文化的需要為依據，制定招聘計劃。在招聘前，企業人力資源管理者們在開展宣傳活動時就要融合進企業文化精神，讓應聘者了解企業的企業文化內容。同時，要依據企業的需求制定出詳盡的招聘計劃和方案。在招聘面試過程中，要分析應聘者的性格特點及價值觀念，判斷應聘者的價值取向與企業的價值觀是否一致，盡量選擇對本企業文化認同較高的人員。

（二）培訓與開發

建設先進的企業文化是一個不斷摒棄落后觀念并逐漸形成先進的思維模式、行為模式的過程，必須進行不斷地思想強化，因此在員工中開展系統的培訓和教育工作是必要的。對員工進行培訓可以說是價值同化的過程。通過培訓，員工可以了解到企業的發展戰略、發展愿景，以及企業的企業文化內涵所在，就能使員工調整自己的狀態使之與企業的目標相一致，更好地為企業服務。

（三）績效評估

績效考核是人力資源管理中重要的組成部分，對于企業文化的貫徹有著巨大的現實意義，績效考核制度應該能反映出企業文化的內涵。通過績效管理有助于實現企業價值觀念在全體員工中形成相對統一的認識；另一方面，企業文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導和影響作用，企業文化最終要通過企業的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是價值觀最為直接的體現，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。因此，薪酬福利體系不僅僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，它更應該是將企業文化轉化為具體行動方案，以及支持員工行事的準則。設計一個有效的薪酬制度的過程，就是用激勵機制把員工的行為指向企業的目標，體現企業文化的方向。

（五）價值同化

價值同化是新員工進入企業后熟悉企業文化，接受企業價值觀和行為準則的過程。在人力資源管理過程中培養起企業員工的企業精神勝過直白的向員工描述本企業精神多倍。認真的聽取新員工的意見，對之加以分析整理，能夠加快新員工對企業已有文化價值觀念的吸收，更主要的它會給企業注入新的活力，使組織保持不斷創新進取的狀態。

四、結語

篇8

一、 行政工作

1 做好各部門服務:加強與各部門之間信息員的聯絡與溝通,制定一套系統的,快速的信息傳遞方案.每月月底召開一次信息員交流會議.保證信息在公司內部及時準確的傳遞到位；

2 做好員工服務:工作的重點是及時的將經理信箱中員工反饋的信息及時向公司領導反饋.做好員工與領導溝通的橋梁；

3 做好領導服務:及時完成公司經理和部門主管交辦的臨時性的工作。

二、 企業文化推廣

1 企業文化的宣傳

對于企業文化的宣傳,將分三個步驟進行:

首先,制定企業內部的精神口號,企業的價值觀,企業的行為信條;

其次,企業內部的信息交流,在信息平臺上建立一個各部門之間的意見交流共享文件夾;

最后,進行企業文化知識培訓,可由公司經理擔任講師;

2 員工活動

① 元月組織策劃年度經營年會;

② 四月組織策劃以“百人耕耘”為主體的植樹活動；

③ 八月組織策劃迎接新員工交流會；

④ 十月組織策劃公司員工運動會；

⑤ 十二月組織策劃圣誕假面晚會；

三、 個人技能提升

1積極參加公司安排的基礎性管理培訓，提升自身的專業工作技能；

篇9

關鍵詞：企業文化；心理契約；違背；治理

心理契約概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解組織行為》一書中提出，用心理契約來說明員工與組織之間的關系，其中，心理契約違背研究（psychological contract violation）自90年代中期以來成為主要的研究熱點。21世紀以來，從心理契約的視角對企業文化及文化管理的研究開始進入學者們的研究視野，將這兩方面相結合的交叉研究正成為一個方興未艾的研究領域。企業文化的建設就是個體――群體――個體的螺旋上升過程，在這一過程中，員工個體的心理契約也經歷了一個動態變化的過程，而在這一個動態的變化過程中，如何對員工的心理契約違背進行治理，使其與企業文化建設保持動態一致，最終實現企業文化建設的目標，是一個值得深入研究的課題。

一、心理契約與企業文化的關系

心理契約與企業文化的關系主要表現在以下方面：

1.心理契約的集合水平影響企業文化的狀態

根據盧索的研究，心理契約可劃分為交易型、過渡型、平衡型和關系型四種類型。羅賓遜（Robinson）等人的實證研究表明，不同心理契約之間的差異主要基于交易型心理契約和關系型心理契約所占成分比例的不同。[1]兩者相比，在交易型心理契約下員工對組織的信任度更低，對組織變革更加抵制。反之，在關系型心理契約下員工對組織的信任度較高，忠誠度更高。由此可知，當企業員工的心理契約集合更多地表現出交易型心理契約的特點，該企業的企業文化一定是弱勢形態，企業文化沒有凝聚力。反之，當企業員工的心理契約更多地表現出關系型心理契約的特點，則其企業文化很有可能是強勢形態。因此，企業員工心理契約集合所呈現出來的類型和水平，在很大程度上影響企業的文化形態。

2.企業文化影響個體心理契約的形成

企業文化對心理契約形成的影響主要表現在：首先，企業文化中一些影響員工預期的元素影響了員工的心理契約，如企業精神、企業的組織人事制度規范等；其次，整個企業的文化實際運作情況，進一步強化和影響員工心理預期；第三，企業文化中暗含的組織對員工的承諾，直接影響了員工的心理契約形成。

3.企業文化與心理契約的內在關聯性

企業文化和心理契約相互影響的根本原因在于，二者都是企業重要意識領域在不同層面的延展。雖然員工的心理契約主要表現在個體層，企業文化主要表現為群體層，二者在表現層次上存在明顯差異。但共同的價值淵源使它們形成了密切的關聯與互動。這種互動主要體現為：一方面心理契約是企業文化存在的基礎，但企業文化是員工心理契約在個體層面上的總結和升華；另一方面企業文化的改變是隨著員工的心理契約的變化開始的。

二、心理契約違背對企業文化建設的影響分析

從心理契約的角度分析，企業文化的建設的過程實質是搭建一個員工與企業都認可的心理契約平臺的過程。通過企業文化建設的開展，讓與企業經營密切相關的個體（外部公眾和內部公眾，重點是企業內部員工）行為背后的不同價值觀達成一致，培育出企業共同的價值觀。并在共同價值觀的引領下，提升心理契約的穩定水平，激發員工的組織公民行為，促進企業發展。

因此在企業文化建設的過程中，除了從正面采取措施穩定和保持員工心理契約平衡，還必須重視從相反的方面采取措施對可能發生的心理契約違背進行治理。從字面上看，心理契約違背指“單個員工在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。”[2]對心理契約的違背，已有的研究主要歸納為：心理契約違背可能會導致員工抱怨、辭職、忠誠度下降等后果。但在這些研究中，深入地對心理契約違背對企業文化建設的影響進行總結的并不多，也沒有形成針對性的企業文化建設過程中治理心理契約違背的指導理論和應對措施。

我們認為，心理契約違背在企業文化建設的不同階段對企業文化建設所產生的影響是不同，主要表現為：

1.企業文化建設的準備階段

在這一階段，企業文化建設的主要任務是通過全面的調研，了解員工對企業的態度、觀念、期望等，[3]設計出符合企業實際的企業文化體系并擬定企業文化建設的方案。在企業文化建設準備階段，員工的心理契約違背對企業文化建設的主要影響表現為影響企業文化調研的準確性，進而使文化體系設計及實施方案與企業文化建設的目標發生偏差、背離，削弱企業文化建設的效果。

根據莫里森和羅賓遜的研究，員工意識到心理契約違背的行為反應主要有表達、沉默、忽視和退出四種結果。其中，積極而富有建設性的是表達反應，在此模式下，員工會積極的配合調研，主動與組織者溝通。這對組織獲取準確的調研數據是非常必要的。其余三種反應模式都帶有消極的特點，員工只是消極的配合調研，并不積極溝通，這將會導致調研結果產生缺損。因此，在表達模式外的其他模式下，文化調研數據的準確性都將產生一定程度的不可控的偏差。

2.企業文化建設的方案實施階段

方案實施階段是企業文化建設的中最重要的階段，在這一階段，心理契約違背給企業文化建設帶來的最大影響是員工對企業文化所宣傳的企業理念、價值觀產生質疑和排斥，給方案的傳播和執行形成障礙，影響企業精神文化層的統一。方案實施階段的最大特點是將重新構建起一個與前期不同的企業內部文化環境，包括表層的物質文化，淺層的行為文化，中層的制度文化，深層的精神文化。由于方案實施所帶來的環境變化，將對員工以前構建起的相對穩定的心理契約帶來沖擊。因此，這一階段心理契約違背的發生頻率也比較高。

已有的研究表明，方案實施初期，員工的心理契約更多的具有關系型的成分。但在企業文化方案開始實施后，心理契約違背發生的可能性增大。當關系型契約被違背時，情緒扮演著重要的角色（失望和不信任感），同時契約中的交易型成分增加。另外，由于心理契約被違背，員工對二者的相互關系重新評估后，傾向于認為組織應給他們的回報更多，或他們應給組織的貢獻更少。所以，在方案實施階段發生的心理契約違背對企業文化建設目標的達成具有重要的負面影響。

3.企業文化建設的調整發展階段

調整發展階段是指在方案實施階段之后，對企業文化建設實施的主體工作進行評估，并在已經取得文化建設成績的基礎上，以文化創新推動企業發展。在這一階段，員工心理契約違背產生的主要影響是對企業文化的創新推動力起到削弱的作用，為強勢企業文化的建立形成障礙。在企業文化建設的第三階段，是判斷企業文化強弱性質的階段。主要的一個判斷標準是看該企業的文化要素是否與員工的心理契約、思考方式之間形成較大層面的一致。這一階段如果員工產生心理契約違背的認知，該企業文化對其思想、態度、行為進行引導的作用和功能就不能發揮出來。這實質上是弱文化的表現。與此相對應的是，我們可以在這一階段的評估中，通過評估員工的心理契約違背水平，來評估企業文化建設的成效。

三、企業文化建設中的心理契約違背治理

針對企業文化建設各階段心理契約違背影響的特點，采取具體的治理措施如下：

第一，企業文化調研的精細化展開。企業文化調研的全面展開，應該賦予企業文化調研活動全面掌握員工心理契約狀況的功能。同時，要在調研活動開展的過程中設計處理心理契約違背的針對預案。具體的操作流程可以有以下步驟：首先，企業文化調研的工作要以小單位進行（30人為宜），人數多的單位要分組進行；其次，調研工具中應設計專門的測試員工心理契約水平和內容的問卷或調研提綱；第三，每個單位的文化調研要復合使用問卷調研方法、座談會調研法、單獨會談法等，以確保全面的收集信息，建立員工心理契約檔案；第四，對調研過程中，產生抱怨等反應的員工啟動心理契約違背治理預案，彌合心理違背導致的消極心態，積極地參與到文化調研活動中。

第二，心理契約違背的預警機制建設。為避免企業文化建設的中期階段員工心理契約違背影響企業文化的傳播與執行，應設立一套可以對員工心理契約違背感知及其行為反應進行提前處理的預警機制。這一套預警機制運行的主體思路可以是：首先，建立員工的心理契約檔案（這是前階段的工作成果），在檔案內對員工心理契約水平進行評級，并根據研究結果，預測可能影響該員工心理契約水平變化的主要因素；其次，根據心理契約違背可能性評級的高低，對不同級別的員工采取不同的級別的信息收集。如對關鍵性員工中心理契約違背可能性最高的員工密切關注。一旦出現可能導致其產生心理契約違背認知的信息產生，則啟動相應的心理契約違背治理預案。及時地在員工心理契約違背認知的早期，對其心理契約進行修復，使其心理契約與企業文化保持動態平衡。

第三，心理契約違背治理的組織機構建設。前述心理契約違背預警機制的運行，要求企業在其組織或工作架構中進行針對性安排，設置相應的處理員工心理契約違背的工作崗位或機構。根據我們的工作經驗，這樣的工作崗位可以在企業文化建設的專職部門中進行安排，這也是企業文化建設中的一種創新安排。

第四，其他輔措施。治理企業文化建設過程中的心理契約違背影響，除了前述的措施外，在具體開展工作時還需采取以下方法：第一，企業文化建設中要強化企業“誠信”作風的建設。主要要求企業的領導和管理者率先垂范，不要向員工空口許諾，以免產生心理契約違背認知；第二，完善企業內部的溝通機制，暢通的溝通渠道，是對因誤解導致的心理契約違背最好的解決之道；第三，管理中貫徹“以人為本”理念，增強員工對企業的好感，提升員工心理契約穩定水平，減少心理契約違背認知的發生。

作者單位：貴州財經學院工商管理分院

參考文獻：

[1]陳維政，劉云，吳繼紅. 雙向視角的員工組織關系探索――I-P/S模型的實證研究[J] .中國工業經濟，2005，1：110.

篇10

摘要：十八屆三中全會的召開預示著民營資本的發展又迎來了一個黃金期，民營中小企業想要緊握機遇，獲得較大發展，必須加強企業文化建設。本文分析了中小企業文化建設的不足并提出了改進方案，希望能給企業發展提供參考。

關鍵詞 ：企業文化；民營資本；策略

對企業文化的劃分有多種方法，從傳統意義上講可以分為基礎文化、管理文化和價值文化三個部分，當代社會對企業文化建設的內涵進一步細化了，首先價值文化方面應當包含價值觀念和道德規范，在管理文化方面包含了經營特色和管理風格，從企業發展方面應當包含企業傳統。企業發展的過程中，不論其發展的規模大小，不論其是否關注企業文化建設，都必然會形成自己獨特的企業風格，而沒有規劃的自然形成與著意的打造，其效果是完全不同的。

一、中小企業文化建設不足

（一）對企業文化建設的認識不足

所謂認識不足應該包含兩種表現：其一是沒有認識到企業文化建設的重要性。有的中小企業受到規模、資金等因素的制約，著眼于物質、效益方面，認為企業文化建設是企業發展到一定規模之后再去考慮的事情，以當下的狀況而言有沒有企業文化無關緊要。也有的企業對企業文化的內容缺乏了解，認為只是員工娛樂活動或者福利，又或者頻繁打廣告宣傳。其二是過度認識企業文化建設的重要性。企業文化建設只是企業在“軟實力”方面的一種加強，企業發展的“硬實力”不能被忽略。有些企業不注重本身的產品和服務的提升，只注重廣告宣傳，長此以往，失去市場，失去生產的動力將會成為必然。

（二）企業文化建設的切入點錯誤

首先，有的企業文化建設脫離自身需要。有的中小企業認為建設目標就是不要落后于競爭對手，簡單的說就是“別人有的我都有，別人沒有的我也有”，因此在建設中流于形式，大量模仿。這樣的模仿并不能體現自身的特點，體現企業文化建設的真正含義。其次，有的企業文化建設與績效管理脫離。不能通過文化建設使優異者受到褒揚，有榮譽感，使落后者感到危機，形成上進心。文化建設本身是使員工形成有效的責任感和激勵機制并在生產效率的提升方面反映，而這類企業的文化建設并不足以對員工形成激勵。

（三）企業文化建設缺乏長遠規劃

這類問題主要體現在：其一，全方位投入，沒有針對性。企業文化應當目標長遠，并且有計劃的推進，而很多企業不分重點，沒有規劃，走一步看一步。這樣的發展方案只能給企業造成大量損失，同時又不能達到理想效果。其二，為短期效益損害長遠利益。中小企業由于實力有限，因而在企業文化建設和物質建設方面不能形成對應，現實中有欺詐等行為，不只損害企業形象，而且影響企業長遠發展。

二、企業文化建設策略

（一）正確理解企業文化建設的內涵

首先，要樹立正確的企業文化理念。企業文化是企業發展的核心價值理念的直接體現，是企業發展的“軟實力”。要樹立正確理念，第一，要正確認識企業文化的含義。中小企業必須要了解企業文化所包含的全部內容，不能只是盲目從某一方面深入推進，而是要全面了解之后，再有選擇的深化。第二，要形成以企業文化方式打造企業形象的理念。要提高對企業文化作用的認識，進而形成獨特的文化思維，再通過從領導到普通員工的多層次的理解將整個企業的文化建設理念貫徹執行。第三，要將企業管理的“硬實力”與“軟實力”有機結合。在全面了解企業文化的含義之后，應當從企業“硬實力”的現狀出發，有針對性的制定企業“軟實力”建設的發展規劃，并且具體實施，使企業“硬實力”與“軟實力”能夠完美結合獲得更快發展。其次，對企業文化建設的作用有正確認識。企業文化有宣傳引導，凝聚激勵，約束行為，引發效益等作用。企業必須充分認識到其作用并使其更好的發揮，這樣才能更好的體現企業文化建設的價值。再次，要及時把握企業文化建設的研究動態。隨著時代的發展，觀念的更新，對于企業文化建設的研究也不斷深入，只有把握最新的研究動態，才能給企業發展以更加強有力的支撐。

（二）對企業文化建設正確定位，準確切入

首先，要以企業自身特點出發進行企業文化建設。每個企業的發展都有各自的特點，企業文化建設應當充分放大企業自身的優勢，這樣才能更好的體現企業自身的價值。其次，要考慮企業自身的承載能力。企業文化建設應當從企業本身的“硬實力”出發去進行規劃和打造，全面的推進只會是企業資金和力量分散，這對于中小企業有限的資源而言是非常不利的，或者是從制度文化入手，或者是從企業形象入手，必須有所側重。第三，要找好切入點。企業從最初創立到形成一定的發展規模是一個過程，無論在什么時候開始企業文化建設，都需要從企業實際情況出發，尋找當前發展中最能產生效果的點進行切入，這樣才能使領導和員工都充分體會到企業文化建設的作用，進而使企業文化建設的效果最大化。

（三）制定企業文化建設的長遠發展戰略

企業文化建設是一個長期的過程。首先要對企業發展有一個愿景的規劃，作為奮斗的目標。這樣做一方面能夠使領導和員工都企業未來都有明確的目標，能夠更好的形成凝聚力和向心力。另一方面也能促使企業物質和效益方面發展與之相當，形成良性發展循環。其次，要擺脫現實問題的干擾，堅持保持向設定的目標持續的推進。企業發展并不能一帆風順，必然要受到多種因素的制約，如果一味的考慮現實問題只會使企業發展徘徊不前。對此，既要堅持長遠目標不偏離，又要有針對性的制定階段性發展目標，以此來激勵員工保持高昂的斗志。第三，要與主流的企業文化發展理念保持一致。當今社會企業發展傾向于職業經理人管理和現代企業制度，因而企業文化建設的目標設定也必然要體現簡潔、明快、高效等理念。

課題名稱：