導語：如何才能寫好一篇團隊建設管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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泰坦科技公司以電力電子為主要行業定位，集科研、制造、營銷一體化，圍繞發電、供電、用電的各類用戶，運用先進的電力電子和自動控制技術，解決電能的轉換、監測、控制和節能的需求。

泰坦科技作為國內電力設備供應商，它的終端客戶中含有一大部分大型終端客戶，例如：南方電網公司，國網公司，中鐵二局，深圳地鐵，世博會等；可以說非常適合實施大客戶管理。泰坦科技根據所處的宏觀和微觀環境以及自身的優劣勢進行深入細致的分析之后，結合電力行業終端大客戶的需求特點，設計出一套針對泰坦科技實施大客戶管理的具體方案，具體內容包括：針對大客戶群體的市場細分和選擇；采用ACCESS數據庫對大客戶的信息管理；公司根據對不同的大客戶實施不同的市場營銷策略；通過行為有效分析和風險預估建立和完善大客戶流失預警系統；市場營銷部通過大客戶管理團隊建設和人員考評方法進行高效的團隊建設；同大客戶建立戰略聯盟等思路。另外，針對泰坦科技大客戶關系管理中存在的問題，提出了組織重構、銷售業務流程優化的思想。

泰坦科技企業大客戶管理團隊建設通過溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰斗力的團隊。通過在在全國各地都建立銷售分公司和營銷中心，通過對團隊核心、建設內容與過程、工作方式與結果的比較等方面的改進與不斷完善來進行大客戶管理。

在營銷團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，另外，在營銷團隊的管理中，很多是體現合作協調的管理，而不是行政管理。在團隊建設管理中讓每個組員都樹立核心形象與威信，并且創造一個良好的溝通環境，并且對各執行大客戶進行目標化管理，通過實際工作量化到團隊中每一個隊員上來進行有效的考核，對出現的問題進行有目的性的分析和處理。達到團隊建設的最優化配置。

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[關鍵詞] 改制醫療機構；管理團隊；團隊建設；效果評價

[中圖分類號] R197.32[文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2010）11（b）-125-02

團隊是提高工作效率的可行方式之一，它更有助于充分利用組織成員的才能，使組織各種資源更好地優化配置，最大限度地發揮效能[1]。高效的團隊已成為動態環境下組織成功的重要基石[2]。醫院管理團隊，主要是指醫院各中層職能部門的干部、各醫療及醫技專業科室負責人等一個群體。醫院管理團隊建設就是改變傳統的條塊分割，工作簡單分解、上傳下達，各行其事、被動應付、彼此封閉、效率低下的局面，將“群體”打造成一個理解、溝通、共責、自主、和諧的管理主體，是醫院管理高效化的一項重要而緊迫的任務。齊齊哈爾市中醫醫院于2005年在產權制度改革的基礎上，先后進行了人事制度和分配制度改革，理順管辦職能，引入競爭機制，搞活用人制度，強化聘任、轉換機制，建立起“公開、平等、競爭、擇優”的人才競爭激勵制度；同時，不斷探索勞動、資本、技術和管理等產生要素按貢獻參與收益分配的有效形式和辦法，建立起重實效、重貢獻、向優秀人才、特殊人才、關鍵崗位及重要崗位傾斜和自主靈活分配激勵機制[3]，現已初步形成以社會效益和業務收支為基礎、平衡計分卡維度績效考核為中心、效益隨工作總量浮動的工資分配體系。本文以齊齊哈爾市中醫醫院改制為基礎，探討醫院管理團隊建設路徑及其意義。

1 醫院管理團隊建設的意義

當前我國醫院面臨的難點和熱點問題較多，例如如何進一步深化醫院內部機制改革、如何端正醫德醫風、如何建立治理醫藥購銷領域商業賄賂的長效機制、如何提高醫療質量、如何提高患者滿意度、如何控制醫療服務過程中出現的不合理現象等。要解決這些問題，就必須從思想道德、醫療技術、制度建設等層面綜合治理，即發揮醫院管理團隊的功能，通過加強醫院管理團隊建設來解決。結合當前醫院的發展和管理來看，醫院管理團隊建設的作用主要表現在以下幾個方面：

1.1 有利于深化醫院內部機制改革

在社會主義市場經濟建設中，醫院內部機制改革向何處去，即醫院如何才能振興、怎樣才能發展，單純依靠技術、設備、資金及勞動力這些有形的力量是遠遠不夠的，更需要一個多學科合作的團隊，通過團隊建設，培育團隊精神，用團隊建設來凝心聚力，使醫院職工群體確立正確的價值觀。

1.2 有利于提高醫院現代化管理水平

醫院管理主要是為保證醫療質量和醫務活動的順利開展所進行的有組織、有計劃、有指導、有控制的一系列工作，充分發揮醫院人、財、物資源作用，以最有效地提高社會效益和經濟效益。管理團隊建設的實施，可以通過以執行力為載體的適時組織結構形式的調整，不斷完善制度建設、觀念更新、管理方法導入等，使醫院的管理水平得到提高。

1.3 有利于提高醫院綜合競爭力

團隊管理理論是現代管理理論中較為成熟的理論之一[4]。團隊管理有著巨大的潛力，不僅可以提高組織的局部效率，提高執行力，而且還可打破傳統的組織模式及個人決策式的管理方式，進而最大可能地發揮成員的潛質，提高組織的運行效率和經濟效益。實踐證實，在醫院管理中應用團隊管理可以提高醫療服務質量、提高醫療安全、提高工作滿意度、提升醫院科研能力、增強醫院凝聚力、改善醫患關系[5]，能夠全面提升醫院的綜合競爭力。

2 改制醫院管理團隊建設的實踐

2.1 打破原有模式，建立集團化管理組織，理順內部關系

醫院在原有直線參謀組織的基礎上，建立矩陣組織模式，組建“兩委八部、分院科系”，即管理體制上實行董事會為核心的公立醫院法人治理結構，實現管理層和經營層管辦分開的管理模式，醫院集團下設北院區、南院區、托管龍沙院區、托管大民院區、龍華衛生社區、肛腸分院、托管昂昂溪區、百草合唱團、百草廣告公司、百草飲品公司、百草保潔公司、制劑室、百草休憩會所、百草養生苑、基建辦等十五個分支機構；內部運行機制以兩委八部職能對十五個業務單元制訂建立相配套的激勵和制約機制，指導和服務各分支機構提高經營業績，為集團整體發展創造條件，實現醫院集團戰略目標。

這樣的組織結構形式使集權與分權有機結合，內部關系得到理順，職責明確，各盡其能，打破原有管理條塊分割，進一步增強團隊合力，使醫院管理工作的科學性和靈活性進一步增強，有利于醫院團隊工作目標的確立，使組織內的每個成員的目標、利益與團隊相一致，能夠有效提高全員對團隊目標的關注及認可程度，更將有利于醫院各專業學科的發展及專門人才的培養。

2.2 整章建制，統一行為標準，明確崗位職責，增強執行力

醫院的管理在一定程度上可以認為是醫院組織的管理[6-7]。明確組織成員的崗位職責是使組織高效運轉的必要保證。為進一步強化管理團隊組織的執行力，提高醫療質量，醫院嚴格按照ISO9000質量管理體系辦事；嚴格貫徹落實中醫醫院管理年活動方案要求，以發揮中醫藥特色優勢為主題，建立規范的醫院（集團）各項管理路徑。

醫院在原有工作制度及工作人員崗位職責的基礎上，編制《齊齊哈爾市中醫醫院制度匯編》，就醫院“兩委八部”的工作內容、工作規范、管理制度進行收集、整理，完善了醫院的各項規章制度，明確了各個部門的工作制度及各個崗位人員的工作職責，使醫院團隊實施管理過程中能夠做到有章可循、有制度可依，有效避免團隊管理上的主觀性及盲目性，明確各級各類人員的權限、權利與義務，使各級各類人員各行其職，共同協作完成團隊管理目標，為增強管理團隊的執行力奠定良好基礎。

2.3 搭建改制醫院管理團隊建設平臺，與醫院文化建設相結合，打造團隊精神

醫院團隊管理建設除在制度建設方面予以相應的保障，如建立選派主治醫師以上職稱的技術骨干進修制度、鼓勵發揮中醫藥特色優勢獎勵制度、各級各類人員培訓制度等，并通過“平安醫院創建活動”、“醫院管理年活動”、“年度臨床崗位練兵考核活動”等多種形式的載體來推進團隊建設。醫院特別重視中醫藥文化建設，先進的文化培育振奮員工的精神，積極向上的文化活動鼓舞員工的士氣，增強凝聚力。以科學發展觀為指導大力培育和建設中醫藥文化核心價值體系建設，確立了醫院宗旨、發展戰略、院訓、醫院精神、院歌和醫院管理六大理念，讓中醫藥文化真正起到對內有凝聚力、對外有核心爭創的巨大作用，提升醫院形象；在環境形象體系建設上，堅持建筑風格、內部裝潢風格、診療環境、形象識別等無一不是在展示中醫院文化；制訂落實行為規范體系建設中，制訂醫院文化手冊，讓員工在實施過程中從語言、舉止、禮儀及服務行為和服務流程方面體現文化行為和文化管理行為；特別是醫院成立了齊齊哈爾市衛生系統唯一一家在民政局正式注冊的專業群眾文藝團體――百草合唱團，通過醫院文化建設，營造了人文氛圍，打造團隊精神，極大地提高了醫院的凝聚力、向心力。

3 改制醫院管理團隊建設的成效

齊齊哈爾市中醫醫院以較短的時間，運用團隊管理手段，在醫院的組織結構、人力資源、醫療、中藥制劑、健康產業、后勤服務、制度建設等方面取得顯著的社會效益和經濟效益。一組數據可以說明：2009年末與實施前的2006年末同期對比，醫院門診人次由584 422人增加到762 591人，增長30%；住院人次由13 881人增加到21 333人，增長53%；業務收入由10 009萬元增加到20 138萬元，增長101%；中醫臨床科室主要病種（消化科、腎病、糖尿病、兒內科、肛腸科、針灸科、骨傷科、呼吸科、風濕科）中醫治療率達60%以上；中醫處方占總處方數50%以上；患者對醫院的醫療服務質量、服務態度及對醫院總體印象的綜合滿意度不斷攀升；醫院固定資產由12 859萬元增長到26 878萬元；資產負債率不斷下降，利潤增長率不斷提高，國有資產安全平穩運行，并實現保值增值。醫院目前人力資源結構優化合理，工作量快速增長，管理機制不斷完善，逐步形成以落實中醫藥政策為契機，以提升醫療質量為根本，以國家、省市項目為支撐，以拓展服務范圍為著力點等團隊管理思路，取得了經營管理集團化、醫療健康產業化、后勤服務社會化等成果，已成為齊齊哈爾市中醫醫院改革創新的亮點。

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90%不到5年就倒閉了。在我國1T業內這種情況更是有過之而無不及。在激烈的市場競爭和組織變革中，中小IT企業要想生存與發展，要想通過提高產品和服務質量來滿足消費者的需求，在自己細分的目標市場中之與大企業的競爭中贏得自身的相對競爭優勢，就必須根據自身規模小、靈活.反應敏捷的特點，打造與其相適應的高績效、柔性化的團隊。高績效的團隊不僅對于中小IT企業的健康運行和發展發揮著至關重要的作用，而且它還有利于組織更好地發揮雇員的才能，提高企業運行的效率和自身的市場競爭力，有利于中小IT企業的快速成長和長遠發展。

一、團隊的工作原理及發展模式

所謂團隊就是一群人以項目或任務為導向，成員之間同心協力，用群體（10人左右為宜）的智慧結合成巨大的創造力，高效地實現團隊共同的目標。現今的典型的團隊工作方式更多地呈現出項目型的特征，根據特定工作任務要求，挑選合適的人員形成團隊人員配備，同時提供必要的資源支持，包括_定程度內自由調撥資源和自主決定工作流程的權力，在達成以共同目標為導向的共識下創建團隊。團隊一般是臨時性的，當團隊任務或個項目完成之后，團隊成員即宣告解散，回到各自的原部門或進入新的工作團體。而以團隊的方式協同工作時，更重視成員間的信息交流、技能互補以及角色分擔等。其具體工作流程圖如下： 團隊的發展有兩種典型的模式：一是蛻變模式，是以形成，風暴、整合。執行和解散5個階段來描述團隊的發展過程。二是影響模式，主要由包含，約束和影響3個階段構成。在包含階段成員經由實際的參與來試探與了解不同的意見；約束階段團隊開始對決策方式、解決問題的模式、個人的姿態、基本立場、對立意見等的處理進行協調；而在影響階段成員之間注重相互的支持與整合行動，彼此意見一致，尋找工作的搭檔與成功的可能性。 可見，團隊的工作方式是團隊成員之間緊密結合。相互作用而協同的過程，在這種協同的過程中，可以滿足團隊成員歸屬的需求，尊重的需求和自我實現的需求。

二、什么是高績效團隊

提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。根據以往的調查和研究資料，我們認為高績效的團隊應該具備以下的特征：

1、擁有共同的價值觀 。擁有共同的價值觀既是解決團隊中矛盾、爭論和；中突的關鍵，又是把個人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，最大程度上發揮個人效能的有效方式。缺乏共同價值觀的團隊就如同一盤散沙，失去了作為一個整體運作的基礎，很難發揮1+1>2的整合效應。

2、支持性和開放性的持續溝通能力 。開放的和支持性的團隊溝通能力是高績效團隊的一個基本特征。在高績效的團隊里，領導者只相當于協調人的角色，并不主導一切，所有的團隊成員都是平等地工作。他們不僅具備對個人績效的承諾，同時也具備對團體績效的承諾。支持的和開放的持續溝通可以增強團隊內部的人際效能，團隊成員可以更有效地共享知識、經驗，并采取多種多樣的教育方式使團隊更有效地增長知識，提高團隊潛能。

3、團隊成員良好的工作能力和較強的協作意識 。在高績效的團隊里，每一個團隊成員基本上都是某一方面的專家，因此必然要求團隊成員具有良好的工作能力，確保能夠獨立承擔團隊任務中的某一部分具體工作，從而確保團隊的每一個成員都發揮自己的專長和優勢，保證團隊整體工作順利完成。從另一方面來看，團隊成員在獨立完成自己承擔的那部分工作的同時，還應該相互協作，通過在工作過程中的交流與溝通，發現問題，彼此相互促進，不斷改善團隊整體的工作質量。同時也確保每個團隊成員的努力方向與團隊整體工作目標相一致。

4、團隊成員的高水平參與和相互學習 。 團隊成員的高水平參與是決定團隊績效的重要變量。因此，高績效的團隊在團隊決策、問題解決過程中應盡量讓所有團隊成員參與，而不是由一個或一些較強的成員或管理者操控。此外，在一些團隊中如果有一個唱反調的成員，對子高績效團隊的建立、維持、發展都是有裨益的。同時，在高績效的團隊里，團隊成員應具有很強的相互學習能力，善于從他人身上發現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。而這種相互的學習活動在客觀上也提高了企業自身的人力資本存量，對企業的長期發展可以帶來積極的回報。

三、如何創建高績效團隊

1、選擇合適的團隊成員和有效的團隊領導者 。 合適的團隊成員對于高績效團隊的建立、維持、發展是至關重要的，只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產生積極的協同作用，使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。合適團隊成員的選擇應遵循以下三條原則：一是選擇團隊成員除了專業技能的考核外，要特別注重個人在團隊中的合群表現和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發揮利他、合作、誠信、專注與開放的團隊協作精神。二是要注重選擇敢于創新、善于學習的人員，以發揮團隊成員的應有潛能，提升團隊的競爭力。三是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相容的前提下，其專業、技能、性格、資歷的構成暈好是異質的，這樣會兼顧多種專業領域、多方面技能和具有相互關注、尊重的互補基礎。而有效的團隊領導者是那些能在關鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領導者。世界第三大軟件公司CA的總裁王嘉廉說過這樣一段話：“身處信息技術行業，很容易陷入一個圈套：技術通常會引誘其創造者，使他們深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市場的需求。有許多的企業不乏技術和人才，但是由于經營者糟糕透頂的管理，結果只能以失敗告終”。可見，技術雖然是推動中小IT企業前進的主動力，但當他們發展到一定階段，面對的更大的將是管理和領導的挑戰。

2、建立有效團隊激勵機制的獎酬系統 。 有效的激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。首先，團隊采取的獎酬方式要把團隊的績效和個人的績效結合起來，以團隊績效為前提基礎，當整個團隊完成指定任務后，團隊成員的報酬將依個人績效而同比增加。其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎，但要慎用、少用，更加強調精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點對于IT業中自我尊重、自我實現需求強烈的員工來講尤其重要。第三，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來，以工資、福利，獎金等這些從生產勞動和工作之外所獲得的報酬為基礎，更強調團隊成員從企業生產勞動和工作過程本身所獲得的收益，如：富有挑戰性和趣味性的工作、個人成長和發展機會、能夠參與決策和管理、彈性的工作時間以及和諧的人際關系等。顯然，

IT業員工對后者會更加重視，其激勵力也會更大。

3、加強授權和自主管理 。 對于IT企業所處的不斷動蕩變化的市場環境來講，團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速的變化，因此，企業授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，是確保團隊高效運作的前提條件。此外，由于團隊內務成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這也要求團隊的領導者根據項目的要求，風險程度和性質授予團隊成員相應的權力，以提高團隊成員的積極性并開發自身的潛能。還要推動自主管理，是團隊成員邊干邊學，使工作和學習緊密結合的好方法。

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Abstract： More and more organizations use team as a mean in their daily operating activities. A lot of corporations focus on how to build efficient and excellent teams. On the basis of team definition， this paper uses management by objectives as the breakthrough point， describes how to utilize management by objectives into develop a team. Furthermore it discusses a few guidelines should be followed to create a highly effective team.

關鍵詞： 目標管理；團隊建設；團隊目標管理

Key words： management by objectives；team building；team management by objectives

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）09-0152-02

0 引言

組織行為學對團隊的定義是：為了實現一個共同目標而工作的一群人[1]，從這個定義中不難看出，團隊與目標是相互依存，密不可分的。如今，大量的組織以團隊為基礎來展開它們的日常工作[2]，于是乎組織中的很多員工通常也屬于團隊的一份子，而且，越來越多的組織開始采用團隊這一形式來處理其業務[3]。那么組織在團隊建設的過程中是否會遭遇到困難和挑戰呢？本文回歸組織行為學對團隊的定義，以目標管理為切入點，介紹了目標管理理論和團隊建設相關理論之后，將目標管理理論和團隊建設理論結合起來，研究目標管理理論在團隊建設中所發揮的作用，為組織進行團隊建設提供了幾點可以遵循的原則。

1 目標管理理論

目標管理一直以來都是一個有爭議的管理概念，盡管，有證據顯示其對企業績效有負面影響[4]，但是，近期的研究顯示，目標管理能夠對組織團隊的績效產生有益影響[5]。

為了更好地了解目標管理，我們有必要去探討一下目標管理的起源，目標管理即MBO（Management by objectives），1954年，彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制”的主張，即強調通過目標來進行管理，目標管理應置于管理的中心地位，成為經營管理事項中的一項強有力的中心原則。之后，他又在此基礎上發展了這一主張，他認為，團隊的目的和任務，必須化為目標；團隊的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到團隊的總目標，目標管理既適用于高層管理者管理其下屬，也適用于一線管理者對員工進行直接管理（Drucker， 1954）。其后他又提出目標管理和自我控制的主張。

彼得·德魯克認為，并不是有了工作才有目標。而是有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”。如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理。當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解。轉變成各個部門以及各人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內容是一樣的。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。目標管理的關鍵在于員工對實施過程的參與程度，這能夠加強員工對組織目標的認同感。

目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的。即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。其具體方法是對泰勒科學管理的進一步發展。它與傳統管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：重視人的因素；建立目標鎖鏈與目標體系，同時重視成果。

2 團隊建設理論

大量的實證和理論研究都認為團隊建設和發展是遵循一個生命周期的[6]，為了更好地理解目標管理如何運用于團隊建設，我們需要了解團隊建設和發展的階段理論。

在塔克曼和詹森的模型中，團隊的建設分為五個階段，它們分別是：形成階段、震蕩階段、規范階段、執行階段以及終止階段。[7]

2.1 形成階段 也是團隊建設的第一個階段，在這一階段，團隊成員組合到一起，著手準備團隊未來將要進行的工作，團隊成員第一次接觸到他們將共同實現的目標，此時團隊的成員總是積極熱情地對待工作以達到他們想要的結果[7]，同時，在這個階段也存在一些影響團隊成員互動的障礙，像是團隊成員對團隊的目標感到迷茫和不確定，團隊成員感到焦慮不安，相互之間不信任，以及不愿意分享自己的觀點和看法，除了這些不確定性以外，這一階段的團隊成員之間還不會存在太多沖突。

2.2 震蕩階段 作為團隊建設的第二個階段，這也是團隊成員沖突產生的時期，在這個階段，成員之間在觀點、想法和工作方式上會出現明顯的分歧，團隊會遭遇到來自于內部和外部的沖突，比起一致統一，團隊成員在這個階段更希望自己的觀點對團隊的方向產生影響，團隊成員本能地抗拒共同發展。但是，這些沖突有助于團隊成員了解他們的角色，也會使組織形成一些督促成員互動的規則的產生。

2.3 規范階段 在這個階段，團隊達成了共識[8]，團隊不再只是一味遷就他人觀點，而開始依照團隊目標進行決策，考慮如何實現團隊目標，嘗試解決分歧，與他人協商溝通，避免任務沖突，同時關注團隊成員的共同目標，先前成員對角色的模糊感被明確的角色定位和工作責任所代替，團隊成員體會到了強烈的團隊歸屬感，并不斷尋找更多的方式來加強它。

2.4 執行階段 由于具有了相互依存的成員，團隊在執行階段能夠有效地解決問題。在這一階段，團隊成員對如何共同工作已經達成了一致，并且大家都積極地為實現共同目標貢獻自己的力量，盡管沖突有時候也會發生，但是大家已掌握了解決沖突的有效方法，整個團隊團結一致地完成工作，團隊成員的滿意度在這個階段也是最高的。

2.5 終止階段 這是團隊建設的最后一個階段，這個階段也就意味著整個團隊的終結，團隊開始將主要的精力用于收尾工作上，此時，團隊成員既為他們實現了團隊目標感到高興，又為他們即將面臨的分別感到沮喪。

3 團隊建設中目標管理的運用

目標管理能夠和團隊建設的各個階段有機結合起來，而且管理者通過引入目標導向能夠提升團隊的績效，這也就是所謂的團隊目標管理（team management by objectives）。下面，對目標管理在團隊建設中的應用進行闡釋（見圖1）。

3.1 形成階段：選擇合適的人組成團隊 在形成階段，管理者的目標責任就是確保合適的人員被分配到相應的團隊當中。那么，什么樣的人是合適的呢？近期的文獻認為，無論是傳統的團隊還是虛擬團隊都需要專業的人員來構成[9]，比如，銷售團隊需要專業的銷售人員。同時，團隊成員還需要具備除了專業能力以外的通用能力，如沖突調解能力、問題解決能力、溝通能力、決斷能力、目標設定能力、計劃能力以及合作能力。另外，團隊成員構成成分的多元化對團隊績效也是有好處的。

3.2 震蕩階段：通過預測減少突發事件導致的沖突 管理者通過預測，減少突發事件導致的沖突能夠幫助團隊成功渡過震蕩階段，正如前文所提到的，團隊成員在權益、觀點和工作方式上產生的分歧是沖突產生的根源，在這些分歧中，有些會導致有益的沖突，為團隊帶來創新，而有些則會導致有害的沖突，使團隊不和，突發事件的發生會使這些沖突暴發出來，管理者必須小心辨別這些突發事件，鼓勵有益的沖突，避免有害的沖突。

3.3 規范階段：與團隊成員共同工作，明確團隊目標 管理者在這個階段可以通過目標的重申和明確來鞏固團隊建設，清晰的目標能夠提升團隊績效，清晰的目標有助于團隊成員更加努力地工作，那些富有挑戰性的目標往往會提高團隊的績效，團隊成員希望通過參與團隊工作來獲得快速提高，明確的目標還可增加團隊凝聚力。因此，在這個階段，管理者的首要任務就是，和團隊成員一起，明確地寫下團隊目標，并努力實現它。

3.4 執行階段：跟進團隊目標并提供反饋 在執行階段，管理者可通過對目標的實時跟進以及即時反饋來提高團隊的效率，為了團隊的績效，提供給團隊成員的反饋要盡量精確，以確保團隊的目標能夠被及時地落實。反饋環節十分關鍵，因為它關系到團隊成員的自我控制，這種自我控制有助于團隊實現最終目標。

3.5 終止階段：團隊的成功 在這個階段，由管理者帶領的團隊正在對工作進行收尾，正如前面所說，團隊成員會因為目標的達成感到喜悅，同時也會為即將到來的團隊關系的終結感到沮喪，這時候，作為一名管理者需要做的就是將他一手培養起來的團隊解散。

4 結論與啟示

高效團隊的建設離不開目標管理，團隊建設的每一個階段都需要結合目標管理來進行，在團隊建設的形成階段，要挑選合適的團隊成員來組建團隊；在團隊建設的震蕩階段，要通過事先預測來減少團隊中的有害沖突；在團隊建設的規范階段，一定要明確團隊的共同目標；在團隊建設的執行階段，要實時跟進及反饋；在團隊建設的終止階段，要處理好團隊的解散工作。管理者在團隊建設和發展的過程中，應該以目標管理為導向，將目標管理貫穿于團隊建設的始終，這樣有助于高績效團隊的形成。

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【關鍵詞】項目管理；人力資源管理；團隊建設與管理；績效管理；激勵管理

1 工程項目管理

項目管理的方法是相對現代的，它是以一套獨特而相互聯系的任務為前提，通過項目經理和項目團隊的努力，運用系統理論和方法對項目及其資源進行計劃、組織、協調、控制，旨在實現項目特定目標的管理方法體系。

在一個項目的團隊管理過程中，人的因素占有越來越重要的地位，人力因素在保證低成本、快速度和高質量地完成項目的過程中發揮著重要的整合作用。一個沒有效率的團隊組織有可能會影響到整個工程項目的進展程度。然而，傳統的管理模式已經不能滿足現代企業發展的需要，因為傳統的管理模式會壓抑員工的積極性和創造性。因此，把握項目團隊管理中人力資源的特點，有針對性地對項目團隊形成期的人力資源整合、項目團隊震蕩期的人力資源協調、項目團隊正規、表現期及以后的人力資源激勵和安撫進行統籌管理，整個團隊的建設和管理就更加重要起來，只有建設一個健康發展、積極向上、團結配合的團隊集體，依靠團隊推進才能創造出更加高效的價值。

2 項目管理中的人力資源管理

縱觀工程項目管理的發展歷史，項目經理在進行工程項目管理時一般參照四條標準：成本、進度、質量和利潤，認為其他的考慮都是次要的。實踐證明：無論用上四死條標準中的哪條標準去衡量，工程項目管理都不是很成功。只有進度、成本、質量和利潤四條標準是不夠的，另外一條很重要的標準就是人力因素，即項目人力資源管理因素。人力因素在保證低成本、快速度、高利潤和高質量地完成項目的過程中發揮著重要的整合作用。

對于我們所處的水電施工企業的工程項目管理而言，工程項目團隊成員屬于內部人力資源，人力資源就是所有同工程項目有關的人的能力。工程項目人力資源管理與一般其他類型的企業和事業單位的人力資源管理不同之處在于我們所處的水電施工企業的工程項目壽命周期各階段任務變化大，人員變化也大，相同之處在于都要對人力資源進行外在和內在因素的管理。

作為水電行業的施工企業，對人力資源外在因素的管理主要是根據工程項目的規模和工程實際進展情況進行人員調配，使人力資源滿足項目的實際需要。項目人力資源管理就要同項目管理的進度、經營等其他方面緊密結合起來，在項目運行過程中根據項目的實際情況配備各專業技術人才，關鍵是要在合同經營、結算及索賠方面要根據工做需要配備一定數量的商務人才，確保工程項目既要干的好，又要算的好。同時爭取項目合法合理的利益最大化。

對人力資源內在因素進行管理主要指對人力資源進行心理和行動的管理。這就需要運用科學的方法了解工程項目管理團隊成員和其他利害關系者的心理和思想進行必要的教育和引導，對其行為進行矯正、控制和協調，充分調動他們的主觀能動性、積極性和創造性，進而保證項目進度、經營目標的實現。

3 工程項目團隊建設與管理

把握項目管理中人力資源的特點，由于團隊成員從事的崗位不同，價值的體現形式就不同，有針對性的對項目團隊形成期的人力資源整合，沖突管理，項目團隊震蕩期的人力資源協調，項目團隊正規、表現期及以后的人力資源績效、激勵管理和安撫統籌管理，就需要一種合理的、公平的、公正的績效考核與獎勵機制，保證團隊的良性發展并保持團隊的凝聚力。在團隊工作過程中，由于工作性質、個人性格等等方面存在差異，必然會發生很多原則或非原則性的沖突，所以建立優秀的團隊，應該有成熟的沖突管理，以及為保持和提高團隊的實力，應該有相應及時的團隊成員開發與培訓。在項目團隊組建之后，要形成一套團隊自己的績效考核體系，對團隊成員進行績效評估，才會促進項目管理團隊的不斷發展，從而形成一個完整的、高效的項目管理團隊。因此，工程項目團隊管理包括三個前后聯系的方面：工程項目團隊的人力資源的組織規劃、建立工程項目管理團隊和進行工程項目管理團隊建設管理。

3.1 工程項目管理人力資源的組織規劃

工程項目團隊的人力資源的組織規劃就是確定工程項目管理過程中所需要的角色，在一個團隊里面要有明確合理的分工與協作，每個成員都要明確自己的角色、權利、責任與義務，以及眾多角色之間的從屬關系。一是，項目同其他組織的聯系。項目總是處于一定環境之中，項目團隊必然要同環境發生各種聯系。二是，對項目管理人員的要求，這些要求包括品德、性格、經歷、學歷、專業技術水平、工作能力、責任心等。

3.2 建立工程項目管理團隊

水電建筑施工企業每組成一個新的工程項目管理團隊，項目經理都需要從其它已完工項目或即將完工的項目抽調優秀團隊成員，將組織規劃階段確定的角色連同責任分配給各個成員并明確他們之間的配合、匯報和從屬關系，從而建立一個新的工程項目管理團隊。

新的項目管理團隊：一是，有共同的目標，對于一個新的項目來說，為了使項目團隊工作有效，就必須有一個統一明確的共同目標，并且對要實現的目標，每個成員都要有共同的思考；二是，要有高度的凝聚力，凝聚力是指成員在項目內的團結與相互吸引力、向心力，也是維持團隊正常運作的所有成員之間的相互吸引力。團隊成員之間的相互吸引力越強，隊員的凝聚性越強；三是，團隊成員的相互信任，信任也是團隊成功的一個必要因素，一個團隊的能力大小受到團隊內部成員相互信任程度的影響。在一個具有凝聚力的高效團隊里，成員之間會相互關心，承認彼此之間存在的差異，信任他人所做的工作，這也是避免沖突的一個主要前提；四是，團隊的有效溝通，有效的溝通能夠營造團隊的開放、坦誠的氛圍，使得團隊在一個友好的環境中發揮更高的工作效率，創造一個和諧的團體，也因此促進團隊的高度凝聚力。

3.3 工程項目團隊建設管理

項目團隊建立之后由于團隊成員招收范圍比較廣泛等因素，一般很難馬上形成有效的管理能力，中間要有一個熟悉、適應和磨合的過程，一般經歷形成期、震蕩期、正規期和表現期四個階段。

3.3.1 工程項目團隊形成期的沖突管理

沖突就是個人、團隊、組織限制或阻止另一部分個人、團隊、組織達到預期目標的行為。

項目團隊形成初期的最重要的特征就是個體成員轉化為團隊成員。在這個時期，團隊中的成員彼此之間不是很了解，不清楚自己的職責和角色，項目工作很難展開，這一時期如果項目目標、角色定位明確、項目團隊內部成員之間相互了解越深入，彼此合作越默契，團隊建設也就越出色，效率也會因此提高。但是人與人之間相互了解需要一定的磨合時間，在這一時期必然會存在很多方面的沖突，需要及時對這些沖突做出有效處理。在項目運作過程中，存在沖突是很經常也很正常的，但如果僅僅是試圖避免沖突或者是壓制沖突，只能是進一步惡化沖突，導致效率的嚴重下降。沖突既有積極的一面，也有消極的一面，如果能有效地解決這些沖突，可以有助于改善團隊的建設和項目的狀況，給團隊一個學習與提高的機會；如果解決不當，有可能會給項目埋下隱患或者使得整個團隊處于一種混亂狀態，最終導致解散、失敗。

因此，項目經理扮演著非常重要的角色，在項目團隊中處于主動地位。項目經理要引導沖突解決結果向著團隊成員積極協作有利的方向發展，而不是向著消極的方向發展，造成不可挽救的惡果。解決沖突的方式主要有：建立完善的解決沖突的方針與管理程序；沖突雙方直接溝通協調，解決矛盾；利用會議解決沖突；在所有的解決方式中都離不開溝通，解決沖突過程中，溝通的方式有很多，如口頭溝通、書面溝通、正式溝通、非正式溝通、面對面或者是通過其他方式溝通等，這需要根據項目以及沖突的不同性質選擇不同的溝通方式，以達到效率最高。

同時，項目團隊還要努力塑造良好的團隊文化氛圍，促成項目管理團隊的團隊精神，讓所有成員明白項目團隊成員是一個利益共同體，只有相互信任、合作才能創造共贏。

3.3.2 工程項目團隊震蕩期的人力資源協調和溝通

項目團隊的震蕩期是項目發展的必經階段，同樣也是項目發展的轉折點，它是指此時期項目目標已經非常明確，團隊成員已經能夠運用自己的技能及時完成自己的各項工作和任務，但隨著工作的逐步推進，由于生活、工作、心情、晉升等各方面因素的影響，從而使項目團隊成員產生挫折感、憤怒以及對立等等影響項目進程的不滿意情緒。如果項目團隊的不滿不能得到及時解決，不滿的因素會不斷積累，直至爆發，勢必將項目的成功置于危險之中。

作為項目經理，要做到接受及容忍團隊成員的任何不滿，要創造一個理解和支持的工作環境，當團隊員工表現出不滿情緒的時候，我們不能回避或者視而不見，而是不斷加強項目團隊人力資源協調和溝通力度，積極的態度是正視問題，表現出愿意就面臨的問題廣泛交換意見，并盡力通過大家的合作努力解決問題的姿態；如此以來，團隊成員能很快從不滿意向滿意轉化，項目建設同樣會帶來新的發展契機，因此在工程項目團隊建設過程程要營造一種開放、友善、團結、互助的工作環境，營造公平向上、敬業創新的文化氛圍。

3.3.3 工程項目團隊正規期和表現期的人力資源激勵和安撫

在經歷了震蕩期的鎮痛之后，項目團隊進入了正規期以及表現期。這兩個時期團隊成員的不滿已經明顯降低了，大家都渴望實現項目目標。這個時候恰當地進行工程項目團隊的績效管理和激勵管理有利于水電建筑施工企業的工程項目管理，能夠使項目管理團隊成為一個有能力的整體。

任何一個工程項目管理團隊，其項目目標的實現與團隊中每個成員的努力都有著密不可分的聯系。這個時候恰當地進行激勵效果是明顯的。在對團隊成員建立豐富靈活性激勵機制時，應把握的原則是物質激勵為基礎，注重精神激勵、情感和關懷激勵以及聲譽激勵等。就激勵機制來說，應努力做到透明公開，接受團隊成員的監督與評估，允許發表不同觀點，并鼓勵積極反饋，并對反饋做出積極響應。

1）項目團隊的績效管理

績效考核機制主要指對成員績效進行考察，績效管理是指團隊成員在團隊工作過程中的付出和最終產出的總和。一個團隊成員在完成委派的任務后都非常期待著評價。評價可以是正向的也可以是負面的。一般都可以表揚、提醒、批評和處罰。表揚和批評最好公開公正，否則達不到鼓勵先進、鞭策后進的作用。對工作中出現的過失、或因事先沒有約定造成的問題，應該考慮先提醒。提醒要隱蔽，讓成員知道錯誤和后果，并承諾不再犯錯。處罰不是懲罰，是中性處理措施，不涉及人身攻擊。績效考核的存在必然會產生團隊內部的競爭。在團隊內部引入競爭機制，有利于打破另一種形式的大鍋飯。如果一個團隊內部沒有競爭，那么團隊成員的熱情就會減退。而通過引入競爭機制，實行“賞勤罰懶、賞優罰劣”，打破看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。

2）項目團隊的激勵管理

對項目團隊成員進行激勵，可以激發團隊成員工作的積極性與創造性，勉勵團隊成員向著所期望的目標與方向而努力的調節手段，是項目人力資源管理的重要內容。科學研究與現實實踐表明：人的行為或工作動機產生于人的某種欲望或期望，這也是人的能動性源泉，同時提高項目團隊成員的工作效能。大多數人都把自己的努力工作過程看作是獲取某種報酬的手段，預期都跟自己的努力成正比，如果項目工程結束時，團隊成員努力能得到相應合理而公平的報酬，則滿意程度自然會增加，這就有利于強化和鞏固這種努力，從而形成良性的循環，整個激勵過程是一個項目人員需要、欲望或期望及其在工作中的行為表現來回持續往返的過程。項目團隊的激勵管理可采用物質獎勵、精神激勵、榜樣激勵、綜合激勵、成就激勵、挫折激勵、激勵強化等多種方式。具體到一個實施項目中，項目團隊管理者需根據不同類型人員、不同地點時間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式，這樣才能達到真正激勵的目的。

當項目進行到后期的時候，項目目標基本實現，此時項目團隊成員可能會有一些想法，或者開始尋找組成新的項目團隊，開始新的項目，從而本項目的掃尾工作做得不那么認真，這時候需要進行安撫，促進大家善始善終，將項目的最后環節繼續做好。

4 結語

科學的發展、技術的進步使競爭環境更加激勵，要保持高效的項目團隊，必須對其加強建設。團隊建設有利于提高決策質量，有利于學習型組織的形成，有利于提高企業應對環境變化的能力和創新能力，有利于激發員工的積極性和創造性，有利于提高企業的績效，有利于增強企業內部的交流，有利于項目成員自我實現需求的滿足感。

對于項目團隊而言，要保證其高效，團隊建設是非常必要的，它可以提高凝聚力保證項目目標的實現。但團隊建設不會自覺進行，必須加以引導，使其貫穿于整個項目過程，真正服務于項目目標。在我們的生活和工作中，要達到或實現目標沒有任何捷徑，只有靠大家一步一個腳印，日積月累。通過大家的共同努力，才能使我們的項目團隊成為一個高效能的團隊。

【參考文獻】

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為全面提升對客戶的服務層次，提高效率，逐步建立對公業務條線高效管理機制，省行決定由對公委牽頭組建以任務為導向的公司及機構客戶等重大項目、重點項目和戰略性業務的任務型團隊。團隊組織模式和運行機制如下。[找文章到文秘站 ()一站在手，寫作無憂!]

一、團隊總體目標和指導原則

任務型團隊是為了解決市場競爭所要求的整體資源配置、快速反映等方面的問題而設立的,是充分體現我行垂直化管理，發揮省行牽頭營銷作用，以完成階段性任務為主要目標的縱向型組織結構模式。團隊的主要任務是營銷、拓展目標重點客戶、重點項目，完成戰略性市場研究，進行新產品、新業務研發和推進。

任務型團隊組建的總體目標是：以任務為導向，突出營銷，提高效率，以集約化經營和專業化運作為手段，鍛造一批集客戶營銷、市場調研、產品研發、資產保全、服務創新為一體的專業化隊伍，在同業對公業務領域實現全面突破。

團隊工作的總體原則如下：

（一）以全行發展戰略為導向的原則。團隊化管理試點必須緊緊圍繞全行發展戰略，支撐和推進全行效率、營銷主題的實現。

（二）堅持“以客戶為中心”的經營理念原則。團隊的工作機制和業務流程要處處體現“以客戶為中心”的經營理念，建立優質、高效、貼身的客戶服務標準。

（三）效率、效能、效益三統籌原則。團隊化管理必須要通過流程再造和優化，提高效率；整合全行資源和創新產品，提高效能；注重投入和產出質量，提高效益，三者要協調統籌，彼此兼顧。

（四）條線為主的原則。團隊的運行機制實行條線管理，旨在實現在更高的管理層級上對客戶需求的快速反應。

二、設置方案

（一）團隊設置條件

1.團隊設置應主要面向我行公司及機構類目標重點客戶的營銷介入或重點項/！/目運作、進行戰略性市場研究、新產品和新業務研發推進和重大資產保全項目運作。當業務發展中有急需解決的必須通過專業化運作才能完成的工作或階段性任務時，也可設置相應的團隊；

2.有明確的可以量化的經營目標任務或相對清晰的階段性任務，團隊業績能夠合理評價和計量，便于統一考核和兌現；

3.有明確的團隊牽頭人，團隊其他成員必須具有適合本團隊工作需要的知識結構和專業技能，優秀的客戶經理優先配置到營銷團隊中，并能夠保持相對穩定。

（二）團隊設置形式

根據國際上通行做法，結合我行目前層級管理現狀，團隊設置主要有以下形式：

1.重點客戶、重點項目營銷團隊。這是一種充分體現垂直化管理的縱向型營銷團隊，團隊牽頭人在省行，主攻目標重點客戶或重點項目，進行境內外聯動營銷，達到對目標重點客戶取得突破性進展，完成重點項目運作的目的。

2.戰略性市場研究團隊。主要對具有戰略性意義的行業、產業進行研究，提出對我行有實用意義的行業解決方案，具備較強的行業指引作用。

3.具有全行推廣和示范意義的新產品和新業務研發、推廣團隊。主要為適應市場需求，省行自主研發推廣金融新產品和新業務，并配合總行推廣新產品和新業務。

4.資產保全類任務型團隊。指在對我行產生重大影響的資產保全、資產處置等業務中，通過團隊專業化運作，最大限度保全我行信貸資產。

（三）團隊主要職責

1.團隊所有成員以完成所承擔的任務為最高職責，團隊牽頭人負責在規定的業務范圍內開展工作；

2.負責跟蹤客戶群體的市場發展動向研究，并及時提出客戶需求；

3.負責對所屬客戶群體各項業務的風險監控，及時向團隊管理層報告有關情況，并對所報信息的真實性、及時性、完整性負責；

4.負責完成團隊運作中急需解決的重要問題和特定工作任務；

5.負責完成上級領導交辦的其他工作任務。；

（四）團隊組織管理架構、工作機制和人員組成

任務型團隊由省行對公委歸口管理，團隊負責人由省行對公委確定，團隊成員設置以專業技能崗位人員為主，成員各負其責，分工協作，共同完成任務。根據工作需要，省行可向總行有關部門提請援助支持，相關部門派人參加團隊，共同解決客戶需求問題。在任務執行期間，團隊負責人有權調度團隊成員，相關部門應給予支持配合。團隊運行相關各行、各部門必須安排專人，全力支持配合。

團隊工作機制實行“獨立作業、自我評價、領導審核、業績兌現”的運行辦法，團隊成員向團隊管理層匯報工作，保證重大事項的快速決策。

團隊人員要遵守團隊工作職責，在各自的工作崗位上盡職盡責，重大事項議事要準時參加。團隊成員要相互配合，協同工作，工作開展要做到“工作有計劃，運作有步驟，營銷有策劃，談判有預案，方法有評估，客戶有評價，信息有反饋，案宗有歸檔”等要求。

三、團隊運作及激勵措施

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文獻標識碼：B文章編號：1008-925X(2012)07-0105-01

摘要：

日益激烈的建筑市場競爭要求建筑施工企業必須不斷提高管理水平，加強項目團隊的建設與管理。本文首先介紹了建筑工程施工企業項目團隊建設與管理中存在的問題，進而有針對性的提出完善措施，可以為建筑施工企業的管理提供合理的參考。

關鍵詞：建筑施工企業；項目團隊；建設與管理

引言

隨著我國城市建設的迅速發展，建筑市場的競爭也更加的激烈，這就要求建筑工程施工企業必須不斷完善項目建設的經營管理，提高建筑施工企業的市場競爭力，贏得更大的生存空間。建筑工程施工項目管理是由項目管理團隊來實現，因此提高項目管理水平必須組成具有一定技術知識以及團隊協作精神的工作團隊。如何提高提高建筑工程項目團隊建設與管理水平，成為建筑工程施工項目管理的研究重點，對于提高企業的經營水平也具有重要的意義。

1建筑施工企業項目團隊建設與管理問題分析

1.1目標以及職責權限不明確。對于任何管理團隊而言，首先必須明確其管理職責以及目標，以便于指導正常的項目建設。但是目前一些建筑工程施工單位的管理團隊，權責不清晰，沒有具體明確的管理目標，造成項目建設過程中的管理混亂。

1.2項目團隊內部溝通協調不足。對于建筑工程施工企業管理團隊由于成員學歷、教育水平以及性格的差異，對待問題的解決方式以及處理問題思維觀念常常不同，如果內部之間缺乏溝通，各自堅持己見，則容易造成相互之間的矛盾與不理解，影響團隊的正常管理。

1.3缺乏獎懲機制。在建筑施工企業中，對于項目管理團隊缺乏必要的獎懲措施，對于施工項目管理指標完成較好的人員，獎勵形式單一或者過少，對于出現管理問題的人員又缺乏適當的責罰制度，造成項目管理團隊的積極性不高。

目前，我國建筑施工企業團隊建設與管理不同程度地存在著以上問題，直接影響到了工程建設項目的正常管理，對于項目建設的順利進行也造成了不利的影響，間接降低了項目建設的經濟效益，對于建筑施工企業的良性發展是十分不利的，必須采取措施完善建筑施工企業項目團隊的建設與管理水平。

2項目團隊建設與管理完善措施

2.1明確建筑工程項目管理目標以及職責。建筑工程施工項目管理主要是針對成本、質量、進度以及安全管理，因此，項目管理團隊首先必須明確其管理目標，進而將項目建設的目標加以分解，制定建筑工程施工項目階段性的成本、質量、進度以及安全目標，目標的制定以及分解必須符合分工合理、職責清晰的原則，目標的制定也應該與實際相結合，可以得到有效的落實完成，統籌目標管理使之相互協調，促進工程項目建設的順利進行。目標制定后，劃定團隊內部成員的管理職責分工，明確不同目標的管理人員的管理任務以及職責權限，盡可能清晰地定義不同管理人員的工作范圍與工作細節。對于項目管理團隊而言，職責劃分明確，有利于避免出現問題后的推脫責任，更有利于提高項目團隊的管理水平的提高。

2.2加強建筑施工企業項目團隊的內部溝通。建筑企業項目團隊建設與管理應該加強溝通渠道的建設，以促進成員之間的相互溝通。有效的溝通可以緩解項目管理團隊內部因為認識或者感情等方面造成的沖突，提高施工企業管理團隊的協調合作，確保工程項目建設的順利進行。由于每個人的價值觀或者對待事物的認知不同，建筑施工項目涉及到方方面面，項目團隊內部必然存在著矛盾或者沖突，建立座談或者討論形式的溝通渠道，可以使存在沖突的團隊成員之間達成共識或者相互諒解，使建筑施工企業的團隊成員之間相互理解，加強彼此之間的聯系以及工作生活過程中的互相幫助。

2.3開展多種形式的激勵手段。在建筑工程項目建設管理過程中，開展多種形式的激勵手段，有利于提高施工企業項目團隊的凝聚力，調動成員的積極性，完成項目管理目標，保證工程項目建設的順利進行。建筑工程項目建設的管理過程中，應當及時的定期總結管理經驗教訓并開展多種形式的激勵手段，激勵方式主要有目標激勵、領導激勵、榮譽激勵以及物質與精神獎勵等手段。其主要實施措施為：在團隊內部制定管理目標，促進團隊成員為完成團隊的管理目標不斷努力；建筑施工企業的項目經理在工程項目建設期間，通過鼓勵或者提拔等方式提高團隊成員的信心與完成目標的動力；榮譽激勵主要是提高施工項目管理團隊的優越感，激發動力或者樹立典型模范，號召團隊成員的共同學習，提高項目建設中工作的積極性；物質與精神獎勵則是通過為優秀的團隊成員頒發獎金以及榮譽證書等，形成群體效應，促進團隊建設管理水平的提高。

2.4完善團隊建設與管理考核機制。加強團隊建設與管理的考核與評價，可以合理的評價建筑施工企業項目管理團隊的建設與管理情況，為目標的進一步制定修改或者管理措施的制定提供合理的參考依據。團隊建設與管理機制主要包括兩方面，一方面是針對團隊內部成員工作成效的評價，另一方面是針對整個項目團隊管理目標實現情況的評價。進行團隊建設與管理考核的主要目的是為了實現對建筑工程項目建設的總體情況做出把握，對團隊成員的工作狀態加以明確，以便于下一步施工管理目標措施的制定與修改，或者團隊成員及崗位職責的調整，以更好地確保工程項目建設的樹立進行。

3結語

在建筑施工企業項目團隊建設與管理過程中，明確團隊在工程建設中的目標與職責，加強內部溝通，完善激勵與內部考核機制，對于提高團隊整體的建設與管理水平，確保建筑施工項目質量、成本、監督以及安全目標的實現具有重要的意義。

參考文獻

［1］丁榮貴. 項目管理—項目思維與管理關鍵［M］ . 北京:機械工業出版社,2005.

篇8

當遇到員工心態出現問題時，無論是管理者還是基層員工都會受到一次挑戰，若不能及時發現、解決，結果可能就是團隊勢氣下降、業績下滑、隊員不團結、影響其他項目團隊……怎樣才能及時發覺隊員的心態變化，若心態出現問題后又該如何調整呢？以下內容將給出答案。

相關人物：

員工、管理者

事件描述：

面對現在可愛的員工，我不禁想到了之前的他們，曾有一段時間他們工作不積極，每天抱怨自己的工資少、工作累、業績差、顧客不理解等等，覺得自己仿佛就是整個世界上最可憐的人，這里的每一個信號都暴露了隊員的心態出現了問題，這時必須及時進行心態培訓，將心態調整到最佳狀態，否則這種不好的心態將會傳染更多的其他員工。

每個員工不管有什么樣的理想，歸根結底都是想成功。成功是需要我們付出行動的，而影響行動的就是心態，所以說，要想成功不能每天只關注自己的行動而忽略了心態，因為心態正是決定成功與否的關鍵所在，是決定我們命運的主要原因。所以我們可以給員工培訓成功人士的心態，這幾乎是所有成功人士都具備的心態，我們既然想成功就要最多的具備成功者的素質，這樣當機會來臨時，我們才能把握住，不至于讓機會白白溜走，這就是成功永遠留給有準備的人。

在正式培訓“成功人士的心態”之前，可以由一個故事“不同的心態，不同的命運”引出，故事內容為：

兩個來自各自農村的人，準備外出打工。一個打算去上海，一個去決定去北京。可是在候車廳等車的時候，各自又都改變了主意，因為他們同時聽到鄰座的人議論說：上海人精明，外地人問路都收費。北京人質樸，見了吃不上飯的人，不僅給饅頭，還送舊衣服。

于是那個想去上海的人想：還是北京好，掙不到錢也餓不死，幸虧車沒到，不然真會要掉進了火坑。

而那個打算去北京的人想：還是上海好，給人帶路都能掙錢，還有什么不能掙錢的？我幸虧還沒上車。不然真的失去一次致富的機會。

后來他們在退票處又相遇了。原來要去北京的得到了上海的票，去上海的得到了北京的票。

去北京的那個人發現，北京果然好。他初到北京的一個月，什么都沒干，竟然沒有餓著。不僅銀行大廳里的太空水可以白喝，而且大商場里歡迎品嘗的點心也可以白吃。

去上海的那個人發現，上海果然是一個可以讓人發財的城市。干什么都可以賺錢。帶路可以賺錢，開廁所可以賺錢，弄盆涼水讓人洗臉都可以賺錢。只要想點辦法，再花點力氣都可以賺錢。

憑著農村人對泥土的感情和認識，第二天，他在建筑工地裝了十包含有沙子和樹葉的土，以“花盆土”的名義，向不見泥土而又愛花的上海人兜售。當天他在城郊間往返六次，凈賺了五十元錢。一年后，憑著“花盆土”，他竟然在大上海擁有了一間小小的門面。

在常年的走街串巷中，他又有一個新的發現：一些商店樓面雖然亮麗而招牌卻比較黑，一打聽才知道是清洗公司只負責洗樓不負責洗招牌的結果。他立即抓住這一個空當，買了人字梯、水桶和抹布，辦起一個小型的清洗公司，專門負責擦洗招牌。如今他的公司已有150多個員工，業務也由上海發展到杭州和南京……

前不久，他坐火車去北京考察清洗市場。在北京車站，一個撿破爛的人把頭伸進軟臥車廂，向他要一只空啤酒瓶，就在遞瓶時，兩個都愣住了，因為五年前，他們曾換過一次票……

關于成功人士的心態如下：

1.學習的心態

學習是給自己補充能量，先有輸入，才能輸出。尤其在知識經濟時代，知識更新的周期越來越短，過時的知識等于廢料，只有不斷的學習，才能不斷攝取能量，才能適應社會的發展，才能生存下來。要善于思考，善于分析，善于整合，只有這樣才能創新。讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數；閱人無數不如名師指路。

2.歸零的心態

歸零的心態即空杯子心態，是重新開始。第一次成功相對比較容易，但第二次卻不容易，原因是不能歸零。往往一個企業的失敗是因為他曾經的成功。事物發展的規律是波浪前進，螺旋上升，周期性變化。用中國的古話，叫風水輪流轉；經濟學講：資產重組；電視劇有句道白：生活就是不斷的重新再來。不歸零就不能進入新的財富分配，就不會持續性發展。

3.積極的心態

事物永遠是陰陽同存，積極的心態看到的永遠是事物好的一面，而消極的心態只看到不好的一面。就像一個電視廣告一樣，同一杯水，有人說“哎，只剩半杯水了……”而有人卻說“真好，水還有一半！”。很多人遇到事情會習慣性的向著消極的方向思考、抱怨，從心理學的角度分析：經常抱怨會導致不自信，不相信自己有能力改變周圍的事物，然后遇到困難就會外歸因，為自己的開脫。積極的心態能把壞的事情變好，消極的心態能把好的事情變壞。當今時代是悟性的賽跑！積極的心態象太陽，照到哪里哪里亮，消極的心態象月亮，初一十五不一樣，不是沒有陽光，是因為你總低著頭，不是沒有綠洲，是因為你心中一片沙漠。

4.付出的心態

我們的付出應是“全力以赴”而并非“盡力而為”。上帝關上了一扇門，必然會為你打開另一扇窗。你失去了一種東西，必然會在其他地方收獲另一個饋贈。關鍵是，我們要有樂觀的心態，相信有失必有得。要舍得放棄，正確對待你的失去，因為失去可能是一種生活的福音，它預示著你的另一種獲得。舍就是付出，付出的心態是老板心態，是為自己做事的心態，要懂得舍得的關系。舍的本身就是得，小舍小得，大舍大得，不舍不得。而打工的心態是應付的心態。不愿付出的人，總是省錢，省力，省事，最后把成功也省了。

5.堅持的心態

堅持的心態是在遇到坎坷的時候體現出來的，而不是順利的時候。90%以上的人不能成功，因為90%以上的人不能堅持。遇到瓶頸期的時候還要堅持，直到突破瓶頸達到新的高峰。要堅持到底，不能輸給自己

6.合作的心態

合作是一種境界，合作可以打天下，強強聯合。合力不只是加法之和。1+1=11再加

1是111。這就是合力。但第一個1倒下了就變成了-11，中間那個1倒下了就變成了1-1。成功就是把積極的人組織在一起做事情。

7.謙虛的心態

一個杯子要想得到水壺了的水，那他的位置就要低于水壺，?虛心使人進步，驕傲使人落后。有句話：謙虛是人類最大的成就。謙虛讓你得到尊重，正所謂越飽滿的麥穗越彎腰。

8.感恩的心態

感恩傷害我的人，因為他磨練了我的心志；感恩絆倒我的人，因為他強化了我的雙腿；

感恩欺騙我的人，因為他增進了我的智慧；感恩蔑視我的人，因為他醒覺了我的自尊；

感恩遺棄我的人，因為他培養了我的自立；感恩打擊我的人，因為他堅定了我的信念

…………

我永遠心存感恩， 感恩一切使我成長的人！

成功的公式就是：成功=心態×方法×行動力

心態決定一個人的命運；方法是一個成功人士對以往不斷的總結；行動力最終決定成功結果。

篇9

[關鍵詞]教學團隊建設 專業建設 物流管理專業

[作者簡介]楊遠新（1973- ），女，山東禹城人，山東勞動職業技術學院，講師， 研究方向為物流管理。（山東 濟南 250022）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）09-0083-01

根據《國務院關于大力發展職業教育的決定》，國家強調高職教育要全面提高教學質量。教育部的有關文件中指出全面提高教學質量要注重教師隊伍的“雙師”結構，改革人事分配和管理制度，加強專兼結合的專業教學團隊建設。教學團隊是提高教學質量、實現專業培養目標、進行專業發展、校企合作、產學研發展的重要保障。

團隊是指為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。根據我院物流管理專業的培養目標，教學團隊的目標就是立足山東、輻射全國，培養在第三方物流企業和生產企業的物流部門從事一線操作和基層管理的高素質技能型人才。物流管理專業的團隊應該包含企業人員、專業教師，并且是各有所長、團結、高效率的雙師隊伍。本文中所涉及的物流管理專業的教學團隊，包括專業基礎課程教師、專業課程教師。

一、我院物流管理專業教學團隊結構現狀

我院的物流管理專業成立于2007年，伴隨著國家大力發展物流產業的時機而成立。其每年招生人數在200人左右，每屆有四個教學班，教學團隊由8人組成。其中一位教師承擔超市實訓，一位教師承擔ERP實訓，從師資比例上看，專職教師數量遠遠不能滿足要求。從年齡分析，團隊的年齡從38歲到26歲，是一支年輕的隊伍，沒有形成一個良好的老中青梯隊。從職稱結構分析，其包含5位講師、2位助講和一位助教，沒有副教授和教授，職稱偏低。從學歷來分析，4位碩士和4位在讀研究生，學歷能滿足教學要求。從學緣結構分析，專業教學團隊中教師涉及工學、經濟學、管理學、人力資源、信息管理技術、計算機等多個學科，學緣結構較為合理。從雙師結構來分析，3位教師都有幾年的企業工作經驗，1位教師一直擔任超市經營工作，沒有企業兼職教師，所以“雙師結構”不太合理。目前物流管理專業沒有專業帶頭人，專業建設工作主要是系主任負責，同時有一位臨時負責人。

二、教學團隊存在的問題及分析

物流管理專業的教學團隊是個年輕的、有責任心的、敬業的團隊，但是因為成立的時間較短和其他諸多因素，還沒有形成一個有機的、協調配合的、高績效的團隊。

1.團隊目標需要進一步明確、細分。目標決定了團隊奮斗的方向。專業的培養目標是否要從“面”到“點”，還需再進一步明確、細分。目前物流管理專業包含倉儲、運輸、配送、采購、貨代等幾大環節，有冷鏈物流、快遞、醫藥物流等行業物流。我們在教學時，著重課程體系的完整性，也就是著重“面”的培養，沒有重“點”的培養方向。現在有的學校單獨設有運輸專業，針對目前學生在校時間只有2年多的情況，我們是否對專業進一步細分、如何細分，這個“點”如何確定，還有待商酌。

2.教學任務繁重。教學任務繁重導致難以保證教學質量，無法進行科學研究，團隊內部的切磋、學習的積極性不高。因為只有8位教師從事整個專業的授課，并且隨著學院的課時改革，鼓勵教師多上課，每位教師的周課時將在20節左右，每學期將擔任2門以上課程，很少有兩位老師承擔同一門課程。整個教學團隊內部相互獨立，無法在內部形成相互切磋、相互學習的氛圍。教師自身知識和教學方法、技巧的提高主要靠自我摸索或者通過網絡學習，團隊的作用表現得不是很突出，這就會導致教師沒有團隊歸屬感。高校教師應該是一位教師一個主要方向，這樣可以做到深度，而不僅僅是泛泛的廣度。目前現狀是一個教師很多方向，每天疲于備課、上課，根本沒有精力去深入地學習，這就削弱了教師的知識含量和研發力量，從而削弱對社會的服務性。同時繁重的教學任務，使得教師對提高自己的雙師素質、進行專業研討、企業頂崗實習的主動性減弱。

3.教師的自主性太強。高校教師是高知識層次、高素質的群體，為了鼓勵其發揮創造性，從事科學研究一般自主性、獨立性較強。我院在目前情況下，教師以授課為主，自主性太強就會表現出種種問題。現在課程的教材選取、課程大綱和教學計劃的制訂、教學內容和教學方法的選擇、實訓內容和作業布置、考試的試題和閱卷都是由授課教師自己決定、自己安排，也就是說教師自己制定標準、自己執行、自己考核，所以存在著大綱不合理、教學計劃隨意性較強、教學內容不能完成、教學方法不適合等現象。教師的授課質量很大程度上依靠教師本身的責任心和素質。教師的自主性強使整個團隊較為松散。

4.教學機制影響團隊成員工作的積極性和健康發展。第一，現在學院沒有成立有關教研室，主要是在系主任的領導下進行工作，存在有事聚一聚，沒事大家各忙各的情況，教師之間關于探討“如何授課、如何教”力度不夠，主動性較差。第二，著重個人激勵機制而缺乏有效的團隊激勵機制。建設一個專業是一個系統工程，需要團隊的協調、配合。目前缺乏激勵團隊的考核機制和獎酬機制，各任課教師單打獨斗，達不到課程有機配合。第三，對教師考核標準滯后。既然目前教師的任務首先是“教學”，那么教學質量應該是最重要的，績效考核應該側重于教學質量。雖然很多教師承擔著教學之外的工作，教學和其他工作的評定還是應該嚴格分開。

三、物流管理專業團隊建設的建議

1.樹立遠期和近期目標。明確的目標可以使團隊成員明確奮斗的方向，增強責任感和團隊的凝聚力。首先是進一步確定物流管理專業的培養目標，確定是否需要專注一個“點”，如果需要，這個“點”該是什么，還需要經過周密的市場調研來確定。其次，針對物流業的發展現狀，明確遠期目標是什么，比如，在五年內把物流管理專業團隊建設成國家級教學團隊，三年內把物流管理專業建成山東省內一流專業，二年內專業教師都需要到企業頂崗實訓一個月，一年內使一門課程成為省級乃至國家級精品課程。所有的都需要有一個清晰的目標，然后根據目標制定相關的實施步驟，再就是按照步驟執行。同時，要制訂專任教師提高理論知識、教學方法和企業實踐經驗的計劃。

2.充實“雙師”隊伍，提高“雙師”隊伍素質。目前團隊規模較小，并且缺乏企業兼職人員。鑒于目前我們已經建立了“新易泰物流班”，可以聘請該企業的專業人員擔任兼職教師，同時為其他班級授課或者就有關專題舉辦講座。另一方面，建議從其他高職院校高薪聘請兼課教師和退休教師或者與其他普通高校合作，在師資方面共享。根據以往經驗，不建議用在校研究生或者沒有教學經驗的人員擔任教學工作。

3.完善相關機制。一是建立團隊考核和個人考核相結合機制，尤其是建立團隊考核激勵機制。如根據團隊共同完成的課題、共同開發的課程、共同發表的論文以及學生、同事、領導對教學團隊的評價綜合考核，并建立相應的獎酬機制。讓每位教師都感覺自己與團隊共呼吸同命運。個人考核時提高學生評教的比例，并結合課程的特點綜合評價。此評價過程要公平公正，使教師之間可相互信任、團隊內部也會更和諧。教師的課時費以綜合評價結果為準，而不是單單依靠職稱、論資排輩，這樣可鼓勵團隊內年輕人盡快成長。二是完善日常教學相關的制度。改革目前自己制定標準、自己考核的現狀。可以聘請物流行業相關的專家和其他高職院校的資深教師，共同制定課程大綱、教學計劃并建立各專業課程試題庫，在考試時應當由系部統一從題庫中出題，統一判卷考核。

現在，隨著社會的快速發展，靠教師單打獨斗無法跟上物流發展的步伐，我們也要與時俱進，進行大刀闊斧的改革，組成一個團結、相互學習、高效的團隊，這樣才能使物流管理專業建設成為國家示范級的專業，才能使我們的學生更受社會歡迎。

[參考文獻]

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隨著我國教育改革的不斷深入，建立一支優良的教學團隊變得極為重要。教學團隊的建設能夠促進財務管理專業綜合化的發展，能夠促進財務管理人才培養模式的改革，能夠適應我國高校當前課程教學以及實踐教學改革的需要。因此建立一支財務管理專業融合的教學團隊十分有必要。

一、財務管理專業融合的教學團隊建設的必要性

1.專業綜合化的需要。專業建設是高校培養財務管理人才的重要內容，為了能夠使財務管理專業人才能夠更好地適應社會，滿足社會需求，在課程的設置中就必須以當前的市場需求為中心，完善財務管理專業的課程體系，在學習理論知識的基礎上，提高學生親身實踐的能力，使教學課程更具實用性。同時在專業課程的基礎上加入其他相關課程，以提高財務管理專業人才的綜合素質，為國家培養出更多復合型人才。

2.人才培養模式改革的需要。隨著我國教學模式的改革，人工結合已成為當前高校培養財務管理人才的主要模式。人工結合要求學生除了掌握基礎的專業知識外，還應具備一定的實踐參與能力。而決定學生能力的主要因素就是學校教師隊伍，因此，只有建立一支強大的教學團隊，提高教學隊伍的專業水平以及實踐能力，優化教學質量，才能順利實施財務管理人才培養模式的改革，為國家及社會培養出更多的優秀人才。

3.課程教學改革的需要。隨著國家及政府對教育改革的不斷重視，課程改革已成為其中的重點內容。在課程改革的過程中，應不斷地完善專業課程體系，順應財務管理崗位的要求，將崗位工作要求穿插在每個教學環節，使課程設置更具針對性以及實用性。而教師資源是保證其成功與否的關鍵，因此，建設一支優秀的教學團隊，對于實現課程教學的改革，就顯得極其重要。

4.實踐教學改革的需要。實踐教學能夠培養學生的實踐參與能力、社會適應能力以及創新能力等。實踐教學改革是在學習理論知識的基礎上加入實踐教學，使教學更具綜合性以及實用性，從而培養學生的動手能力，提高學生的綜合素質。而在此基礎上，只有從系統論的角度出發，建立一支優秀的教學團隊，集理論知識與實踐經驗于一身，全面開展實踐教學的改革。

二、財務管理專業教學團隊建設中存在的問題

1.教師重科研輕教學。目前，我國很多高校對教師進行考評時更傾向于教師的科研能力，而較為忽視教學成果。很多高校在發展建設中缺乏整體性意識，對建設一支系統性的教師團隊缺乏重視。這就直接導致教師團隊的每個主體更注重提高自身的科研能力而忽視了教學水平，這對于提高教學效率，順利推行教學改革是十分不利的。因此，在這種工作背景下，財務管理專業的教師更傾向于將精力投入到課題研究中，忽視了建設一支系統性的教學團隊的必要性。

2.教師缺乏團隊協作意識。從系統論的角度分析，財務管理專業的教學團隊不僅包含了專業中各個學科的教師，也包含了學校相關課程及專業的教師，是一個整體性的團隊。而教學團隊主要強調協作精神，無論是教學工作還是課題研究，團隊中的各個成員應積極配合、互相合作共同討論，以更快、更好地完成教學以及科研目標。而在現實工作中，大多高校中財務管理專業教學團隊的成員都缺乏協作意識，這種狀態不僅不利于教學團隊綜合水平的提高，對于教學質量的提高也有很大的阻礙作用。

在教學工作中，大多財務管理專業教師思想意識都較為傳統，過于自我。教學團隊的成員缺乏溝通，且相互之間缺乏信任，合作意識十分淡薄。而相互合作是建設財務管理專業教學團隊的基本要求，因此，當前的這種狀態對于優秀教學團隊的建設發展是十分不利的。

3.教師團隊缺乏完善的政策及制度體系。由于財務管理專業教學團隊建設起步較晚，相對于其他方面而言，團隊的制度體系仍不夠完善，團隊成員在處理問題時缺乏有效的協作，很難順利地完成教學及科研目標。完善的制度政策是保證教學團隊建設的基本要素，才能確保教學團隊最大限度地發揮其積極作用。它主要包括教學團隊的管理制度、考核制度以及激勵制度等。尤其是當前高校的財務管理專業團隊建設起步較晚，考核制度嚴重缺失，致使一些學校僅是為了完成評選工作臨時建立。這些團隊主要以教研組等的成員組成，他們只注重團隊成員的優勢或資歷，卻忽視了教學團隊的構成結構是否合理，他們缺乏明確的目標，不符合真正意義上的團隊，違背了系統論視角下財務管理專業融合教學團隊建設的原則，對于提高團隊的綜合素質和教學質量都十分不利。

三、優化財務管理教學團隊的對策

1.正確處理教與研的關系。由于當前很多高校缺乏對教與研關系的正確認識，過于注重對于課題的研究而忽視了教學質量。針對這種情況，學校及教師應加強對教與研關系的認識，正確處理兩者的關系。學校應該對其考核制度進行改革，不斷完善評價體系，將教師的教學成果納入到評價體系中來，并作為考評機制的一項重要內容，促使教學團隊將更多精力投入到教學工作中去，為國家培養更多財務管理專業的人才。

教師的教學工作實質上也是一個創造性的過程，教師在教學中不僅能夠對已知的理論及實踐知識進行不斷深化、理解，同時還可能遇到難以解決的問題。針對這種情況，教師只有通過不斷地學習，教師間對各種課題進行不斷的分析研究才能找到正確處理問題的方法，進而提高自身的教學能力。由此可見，教學與科研是相互作用不可分割的。教學促使教師不斷發現問題，制造各種科研課題，而科研為教學解決難題，促進教師教學質量的提高。因此，學校及教師應能夠準確認識教與研兩者的關系，并進行正確的處理，使二者相互結合、相互作用，促進兩方面的共同進步。

2.建立有效的教學團隊內部管理機制。財務管理專業的教學及科研任務一般包含了很多相關學科的內容。內部管理機制的建立，促使團隊內各成員相互協作、共同進步。每個人的知識含量以及思維方式都有一定的局限性。教學團隊各成員間互相研究、討論，不僅能擴大成員的思維能力，同時能夠使團隊成員獲得更多方面的知識，更使團隊中存在的問題在相互碰撞中得到解決。教學團隊也可以通過組織研討會等的形式組織團隊成員進行熱烈的討論，不僅能提高各成員的綜合水平，對于快速解決難題也十分有效。

教學團隊應不斷完善內部管理機制，合理設置團隊結構，實現團隊成員的共同進步。

3.創新與規范管理的關系。完善的教育教學政策及制度，是保證財務管理專業教學團隊建設順利實行的基本保障。為了保障財務管理專業教學團隊建設的有效性，提高學校的教學質量，學校必須為教學團隊營造一個良好的制度環境，以此作為教學隊伍實施教學及科研的理論依托，最大限度地發揮教學團隊的積極作用。而創新管理主要遵循以人為本的原則，實行團隊的民主化管理，調動團隊成員的主觀能動性和創造性，促進財務管理專業教學質量的全面提高。

學校應重點建立健全學校的評價機制和激勵機制。促使團隊成員間加強合作，重視團隊合作的作用。建立相關的合作評價體系，針對團隊的合作精神及合作成效對教學團隊給予一定的獎勵，最大程度地發揮團隊合作的積極作用。