導語：如何才能寫好一篇風險管理認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】內部控制 風險管理 認識

一、我國企業內部控制的現狀

1.公司內部治理結構及內部控制制度的不完善，導致內部控制的失效

目前我國許多公司，尤其是原國有制企業改制而成的公司，法人治理結構普遍存在問題，例如：股東大會、董事會和監事會等治理機構形同虛設，經營者行為得不到有效控制和監督，導致公司內部人員之間無法形成有效的牽制，影響內部控制的實施和發揮效力。董事會、監事會和經理層之間沒有形成權力制衡的關系，無法保證治理公司的權力不被濫用。在我國企業管理高層中的職位重疊現象較為普遍，這將嚴重地影響公司決策執行質量和市場經營風險的分散

2.公司外部治理缺乏規范導致內部控制的失效

公司內部控制體系的建立和完善，需要規范合理的公司外部治理環境作基礎，否則公司很難自覺地建立與實施有效的內部控制系統。任何有利于經濟發展的措施的執行，都需要有外部規范的推動與監督。比如，對上市公司，我國只要求提交年度審計報告，不作公開披露，這無形中減少了公司管理者來自于外界的壓力，從客觀上對其內部控制松弛現象起到了縱容作用。由此可以看到我國在公司治理與內部控制領域還存在許多問題，與國際先進水平還有較大的差距。當然這既是我國公司制企業改革的壓力也是動力。

3.缺乏有效經營者交流的平臺

根據現代企業所有權與經營權分離原則，通常由董事會按照法定程序，在經理市場上通過考核錄用公司經營者。而我國并沒有形成一個能夠提供、監督與考核經理能力與業績的經營者市場，企業經營人員的產生基本上由作為所有者的政府部門按照計劃經濟體制的人事錄用方法進行，使得經營者的形成機制失常。再加上治理結構上的缺欠，造成了長期無法形成有效的經理市場并使經理們的行為得不到應有的市場約束。

如今更流行內部控制將向更全面的風險管理擴展的理論，那么再來看看什么是風險管理？美國COSO委員會提出：企業風險管理是一個過程，是由企業的董事會、管理層和其他人員共同實施的，應用于戰略制定及企業各個層次的活動，旨在識別可能影響企業的各種潛在事件，并按照企業的風險偏好管理風險，為企業目標的實現提供合理的保證。它有八個組成要素，內部環境、目標設定、事件識別、風險評估、風險對策、控制活動、信息與溝通、監督。從這個定義可以看出，風險管理是一個系統過程，包括風險的識別、衡量和控制等環節，也就是前面所說的是識別風險并設計控制風險的方法，其核心目標是將沒有預期到的未來事項的影響控制在最低程度。再簡單說，風險管理就是組織或個人對可能發生的意外或損失的識別、衡量、分析，并能用最經濟合理的方法控制處理風險。因此，要想將傳統的內控思想向風險管理擴展，就應該認識到以下幾點：（1）風險管理是一個系統過程，包括對風險的識別、衡量和控制等。（2）風險管理的目標在于控制和減少損失，提高有關單位或個人的經濟利益或社會效果。（3）風險管理是一種管理方法。（4）這種管理方法滲透到管理過程的各個環節。

二、內部控制

國內財政部在內部控制規范的《企業內部控制規范——基本規范》中對內部控制的定義是：由企業董事會、管理層和全體員工共同實施的、旨在合理保證實現以下基本目標的一系列控制活動：企業綻裂、經營的效率和效果、財務報告及管理信息的真實、可靠和完整、資產的安全完整。國資委《中央企業全面風險管理指引》中關于全面風險管理的定義是：指企業圍繞總體經營目標，通過在企業管理的各個環節和經營過程中執行風險管理的基本流程，培育良好的風險管理文化，建立健全全面風險管理體系，包括風險管理側裂、風險理財措施、風險管理的組織職能體系、風險管理信息系統和內部控制系統，從而為實現風險管理的總體目標提供合理保證的過程和方法。

但是在國內的內部控制和風險管理運用方面，卻存在很多誤區。國內企業往往把內部控制和全面風險管理體系的建設理解為建章立制。其實，從COSO的定義中，可以看出它們應該是一個“過程”，不能只做靜態處理，編編制度文件、做做技術模型，搞搞單獨或額外的活動、檢查評比。而是應該將其置于企業日常管理過程之中，作為一種常規運作的機制來建設。而實踐中內部控制和風險管理也是比較難以落實的。大多數企業管理者還不能在框架和日常經營行為之間建立聯系，造成了企業在這方面的理解和關注不夠。可是從前面提到的我國企業管理現狀來看，內部控制和風險管理又是勢在必行。

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在當前的市場環境下，投資者資金用于企業融資的途徑主要包括銀行存款、委托貸款、債券、信托產品等，各途徑中金融機構的權責與法律關系有所不同。存款業務中銀行與投資者為借貸關系，銀行將獲得的資金納入自有資金運用，投資者資金與項目不對應，單筆項目的違約不造成兌付壓力;債券（以公司債為例）、委托貸款業務中的金融機構與投資者為基于事務管理的委托關系，金融機構僅負責資者處理事務;信托業務是基于財產管理的信托關系，信托公司以自己的名義資者管理財產，需進行連續的、全程的管理。

各類業務中，信托產品的特殊性體現為：一是信托公司以自己的名義管理受托財產，需要進行全程管理，面臨著能否“兌付”的問題（雖然受托人對信托財產無必須兌付要求，但負有盡責管理義務）。二是在目前信托產品的運作模式中，融資人還款期限便是產品到期期限，融資人是否按時還款直接決定產品能否如期兌付。因此，在幾類業務中，信托公司是唯一既需要全程管理資產，又在融資方違約時有即時財產兌付壓力的金融機構，信托公司在風險處置上有較大的特殊性及更高的要求。

基于上述特點，信托產品的運作流程不僅包括選擇項目，還必然包括設定風險管理預案、在出現風險時挽回投資等。監管法規也強調了信托公司的整體管理義務。例如，《關于信托公司房地產信托業務風險提示的通知》【銀監辦發〔2010〕343號】規定：“各信托公司應……逐筆分析業務合規性和風險狀況，包括……第一還款來源充足性、可靠性評價;抵質押等擔保措施情況及評價;項目到期償付能力評價及風險處置預案等內容。”《關于信托公司信政合作業務風險提示的通知》【銀監辦發〔2009〕155號】規定：“信托公司應加強對合作方資金實力、信用程度和綜合償債能力的跟蹤分析……完善和落實多種形式的擔保，并通過辦理合法有效的質押登記、建立質押資金專戶等方式，增強擔保的法律效力和執行效果。”實質上，信托風險管理的特殊性也是信托產品相對于投資者直接參與民間融資的優勢所在：由于未來的不確定性，世上不存在無風險項目，普通投資者很難系統的識別風險，而信托公司可以通過信托計劃匯集大額資金形成話語權，要求融資人提供足額的增信措施，并在融資人違約時為投資者挽回損失。近期出現風險的信托產品案例，多數是通過風險管理措施實現了兌付。可以說，一家金融機構的專業能力及核心價值之一，便體現為其識別及管理風險的能力。

二、如何看待剛性兌付：各種“兌付”情況的說明

在目前出現風險但最終實現預期收益（或部分預期收益）的信托產品中，被認為屬于剛性兌付的情況包括“第三方接盤”和“自有資金兜底”等，文章認為應客觀看待不同的處置方式。

（一）“第三方接盤現象”實質上是整體風險管理的一部分――流動性風險與金融產品產業鏈

表1

處理

方式 處理流程 效率 結果

拍賣抵質押物 項目違約――法律程序――信托公司拍賣――第三方競拍抵質押物――信托計劃收回資金 較低 資產轉移至競拍的第三方

引入擔保公司擔保 項目違約――擔保公司接盤并持有抵質押物――信托計劃收回信托資金――擔保公司法律程序，擇機處置資產 較高 資產轉移至作為擔保公司的第三方

第三方接盤 項目違約――信托公司轉讓――第三方受讓抵質押物或債權――信托計劃收回信托資金――第三方機構法律程序，擇機處置 較高 資產轉移至受讓債權的第三方

在目前的融資人違約案例中，多數的項目面臨的是流動性風險而非完全無法兌付的風險。即：項目風險源于融資人現金流斷裂或抵質押物無法快速變現，而此時企業仍然存在或抵押物仍足值;面臨的問題是資金無法如期兌付，而不是不能兌付。在此類風險下，如果信托公司一味地運用向融資人追討或拍賣抵質押物的方式，流程繁瑣，耗時較長，是一種低效率的金融行為。而在目前的市場中，已經形成了一套較高效的金融產品產業鏈，其中存在某類機構，能夠承受長時間持有資產，可以以較低價格從信托公司等機構收購前述不良資產，在日后擇機以更合理的價格出售或處置。這樣，形成了信托公司快速為投資者挽回收益，不良資產處置機構日后獲得較高的資產處置收益的各方多贏的局面，也提高了金融效率。此類金融機構包括各類資產管理公司、特定領域投資的理財產品、保險資金及其他各類機構閑置資金等。讓不同風險承受能力的金融機構持有不同風險階段的資產，是一種金融市場日益成熟、各方均獲益的市場化行為。另外，目前通用的風險管理方式包括引入擔保公司、拍賣抵質押物、尋求第三方購買資產以接盤等，各方式的本質及結果均有相似性，并不存在“特殊”的處置方式。各方式特點如表1：

可見，從實質上看，各資產處置方式均為通過將抵質押資產轉移至具有持有意愿的第三方，實現信托資產的變現，僅是具體實施方式不同，一般不存在某種方式較其他更易于積累風險的情況，也不應認為某種情況更屬于“剛性兌付”。

（二）“自有資金兜底現象”具有剛性兌付性質――不具有可持續性

在出現風險的項目中，以自有資金兜底的情況近年來偶有出現，也成為爭議最大的處理方式。從合規性上看，信托公司不得對信托產品承諾保本，但并未禁止信托公司在產品到期時受讓其管理信托計劃的受益權。而受讓受益權的行為也并不能說明信托公司會承受損失，反而有可能獲得相應的收益。但從其接盤行為的結果看，相當于在尚不確定能否挽回收益的情況下為投資者提供了無風險收益。與第三方接盤的方式相比，第三方有意愿接盤是以其認為可以獲得超額收益為前提，是一種市場化的處置方式，而自有資金兜底相當于無論能否處置不良資產，均由自有資金承擔，具有一定的剛性兌付性質。自有資金兜底也是目前行業剛性兌付的主要方式。剛性兌付對行業發展具有較大的影響：

第一，在2014年以前資本市場表現不佳的背景下，固定收益型信托在受托人剛性兌付的默許中，規模高速增長，可以說，固定收益類產品是近年來信托行業發展的最大推手。第二，如果說在行業發展初期，資產規模較小、客戶觀念尚不成熟的背景下，剛性兌付是行業發展的護航者，那么隨著行業的不斷發展，剛性兌付的弊端也必將逐步體現：一是違背風險收益正相關的原則，使客戶單維的追求高收益，不斷拉高信托產品的收益預期而難以下調，越來越多的優質企業難以承擔信托的高融資成本，而部分劣質、高成本承諾的項目可能更易于發行，類似于格雷欣（劣幣驅逐良幣）法則，信托服務實體經濟、為投資者遴選優質項目的功能受到影響。二是在行業規模劇增及宏觀經濟環境波動的情況下，產品爆發風險的頻率也將相應的增加，信托公司將面臨極大的兌付壓力。因此，隨著行業資產管理規模的擴大，以自有資金接盤處置資產的方式作用愈為微弱，在設置項目風險處理預案時，拓展更多的處置方式，引入更多的合作伙伴，是未來的趨勢。

三、區分盡職管理與剛性兌付――真正的剛性兌付少有出現

如果一款信托產品在融資人違約的情況下最終實現了兌付，其兌付的原因可分為兩種：一是通過事前制定的風險控制措施兌付。二是自有資金兜底的情況下實現兌付。根據前文內容，文章認為，第二類由自有資金承擔損失并進行的償付具有剛性兌付性質，而第一類方式屬于法律規定信托公司必須履行的職責。以中誠信托“誠至金開”項目為例，中誠信托雖然在項目初期管理義務的履行出現瑕疵，但其在融資人違約后的各方協調及資產轉讓過程實際上是盡責行為。例如，在融資方幾近破產、相關采礦權未落實的情況下未采取任何措施，僅等待企業破產清算，無疑未盡管理義務，也不會出現而后的采礦許可證落實、第三方接盤、投資者本金挽回的皆大歡喜結局。而這種“打破剛性兌付”的方式，也無法稱為是市場的進步。本文統計了近年來出現違約風險的案例，其最終的處理結果，多數是通過風險控制措施實現兌付（見表2）。近年來融資類信托產品極少出現本金損失，與其說緣于剛性兌付，不如說緣于信托制度的特殊性及風險處理體系的逐步成熟。

表2

處置方式 案例 備注

自有資金兜底 5 其中4例事后披露通過處置抵質押物收回投資

處置抵質押物、擔保人兜底 3 產品延期以待拍賣結果等

第三方接盤 9 資產管理公司、融資人同業機構接盤等

展期等其他方式 3 信托展期、融資人資產重組等

（統計樣本共26款，6款產品無具體處置信息）

當前信托產品的運作機制仍存在諸多有待完善之處，但這種“有待完善”，從目前的結果看，并不主要體現于風險處置過程，而是體現于信托公司應如何增強對周期行業的投資能力，加大力度支持政策扶持行業的發展，降低其投資項目的違約概率;同時建立信托產品流通平臺及估值體系，進一步促進信托產品的規范運行等。以上能力的提升，才是從根本上解決剛性兌付疑問的方式。

四、問題的背后：市場為何如此關注剛性兌付

通常而言，一個項目是否兌付、如何兌付，是受托人與投資者的內部事宜，與外界無關。市場對剛性兌付頻繁關注，甚至出現過度恐慌的背后，是對信托產品運作的不了解和因此產生的對信托產品無法兌付引發系統性風險的擔憂。近年來，中國經濟同時面臨著國際宏觀經濟下行、產業結構調整兩大課題，企業債務違約概率大增，而產能過剩行業更甚。在此背景下，金融機構深陷房地產、礦產能源、鋼貿、光伏等行業違約風險之下，不良資產率持續上升。而基于以下原因，信托業成為市場了解系統性風險的切入點：第一，由于信托產品既有信息披露義務，又有為受益人保密的責任。因此，不得不片面的披露部分產品信息，使問題產品暴露于市場之下（與銀行壞賬無須披露相比）。第二，作為資產規模高速增長達到資產管理行業第二位的新晉行業，更易于受到關注，但信托行業市場定位不明確、主營業務不清晰的問題仍然存在，外部人士很難看清信托業務的全貌，由于出現風險的產品主要集中于房地產、能源等少數行業，也給人以信托產品集中于這幾類行業的印象。第三，不可否認的部分項目操作存在不合規或者擦邊球的問題，受到業界懷疑及深究。由于以上因素，特別是在市場形勢波動的情況下，信托業務更被作為典型風險案例重點跟蹤，形成了少數群體的過度解讀，甚至將個案理解為行業普遍現象，實際上體現的是對行業的不了解及多系統性風險被引發的擔憂。

五、建議

近期信托行業風險事件及其引發的一系列爭議，實質是目前信托產品模式不成熟的必然產物。與銀行貸款同質的運作模式、缺乏業務渠道，必然成為銀行的通道;缺乏長期限投資方式，必然無法擺脫行業周期的波動風險;產品無流動性，投資者持有期缺乏自主調節空間，必然寄希望于剛性兌付。一類業務模式的博興通常是在迎合特定時代背景的產物，而順應時代變遷，更新業務模式，也是行業發展的趨勢。對信托公司的建議：第一，豐富不良資產處置手段，形成包括風險預判、預案、預警及及時處置等多階段的風險管理體系。第二，明確信托項目處置期機制，以在融資人違約情況下保障投資人利益，并有更為充裕的時間通過市場化機制處置信托資產。減少以自有資金接盤、墊付等不可持續性措施。第三，提高產業周期的預判能力，以規避、抵御產業周期波動。目前投資的礦產能源類項目多數是在行業發展高峰期進行的投資，而在行業周期等因素影響下，項目兌付期多數為行業低谷期，形成了風險的暴露。第四，在信托產品流動性機制有所突破的情況下，開發長期限、基金化的業務模式，以匹配融資項目回款現金流，并抵御經濟周期波動。同時流動性機制允許投資者受益權高效轉讓，有利于打破剛性兌付的束縛。第五，明確通道責任。在通道業務中，信托公司面臨著風險收益不對等、權利責任不對等的情況，而在目前金融同業合作已成為趨勢的情況下，完全規避通道業務并不現實。建議加強通道業務的審查管理，同時與合作方明確信托公司的通道責任。第六，明確行業定位，樹立明確的社會形象。同時完善信息披露制度，更高的透明度有利于公眾了解，避免不必要的猜測、誤讀。

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作者：章淑芳 王麗萍 楊春艷 單位：川北醫學院第二臨床醫學院

管理方面因素個別護士工作不仔細，責任心不強，核心制度執行不力，交接班不認真，未按分級護理巡視病房，以致不能及早發現病人病情變化先兆；護士風險意識淡薄，部分醫護人員認為晚期腫瘤病人治療價值意義不大，對他們心理上或生理上存在的問題重視不夠，處理不積極；人力資源不足，目前很多醫院腫瘤科護理人員配量不足，達不到國家要求的護士與床位比1∶3［5］。加之低年資護士大多不能運用合理的談話技巧與病員或家屬進行交流，導致溝通誤差，形成嚴重的風險后果［4］。護士長是科室風險管理者，但大多忙于事務性工作，而缺乏護理風險管理能力，使風險管理制度流于形式。

加強晚期腫瘤病人的情緒管理建立護患信任關系，25％的腫瘤患者存在或逐步發生抑郁，是因為引發抑郁的因素沒有得到處理，抑郁的發生是生理和心理相互作用的結果。包括疼痛、疲勞、厭食、體重下降和失眠等未得到適時治療。因此，針對晚期腫瘤病人應全面評估患者情況，及時發現抑郁癥狀，善于與患者溝通，建立良好護患關系；生活上給予更多的關心和照護，積極主動與患者交流，耐心解答患者提出的問題，經常給予鼓勵和支持，使他們在出現疼痛等不適時，愿意及早向護士傾訴。建立持續的情感支持：調查表明，處于溫馨和諧家庭環境中受到良好照顧的患者，抑郁癥狀較輕，因此充分發揮家屬、朋友、同事、社會團體的支持，可使患者心理上得到安慰，從而積極配合治療及護理。積極創建愉悅心境：根據不同個體進行心理分析、意念引導、教育誘導、放松訓練、成組互助等多種方法。幫助患者重新認識自己的價值，糾正錯誤觀念，組織患者從事愉快、有建設性的活動，如聽音樂、編織、散步等，可給被焦慮不安和自卑感困擾的患者提供最大的樂趣。重視晚期腫瘤病人軀體疾病的潛在風險防止意外發生：患者因腫瘤轉移，臟器衰竭，極易發生墜床／跌倒、骨折、大出血、意外死亡等非醫療安全風險。針對不同個體給予風險評估，組長及責任護士正確評估病人存在和可能發生的護理風險，并上報大科、護理部，重點交接班，懸掛警示標識，臥床休息、加床欄，按分級護理巡視病房，囑24小時留陪，強調住院制度。預防護理并發癥，避免壓瘡、肺部感染、口腔潰瘍及身體管道異常脫落的發生；當患者出現疼痛，及時報告醫生給予處理、解除疼痛，讓病員舒適休息；督促患者保持口腔清潔，協助翻身、拍背、睡氣墊床；重視管道護理，向病人及家屬交待管道護理的注意事項及異常脫落的危害性。

完善護士專業知識培訓，提升護士綜合服務能力。加強對年輕護士基礎理論及專科知識的培訓、學習，力求理解并能靈活運用，針對晚期腫瘤病人的具體情況進行綜合分析、判斷，找出現存的和潛在的護理問題，提高護士敏銳觀察力、思維能力及潛在風險的預見性；組織培訓急救演練，熟練掌握心肺復蘇、急救藥物、設備使用、以提高護士急救技能；建立新藥使用制度，每遇一種新藥均組織護士學習其藥理作用，適應癥、禁忌癥、使用方法，劑量、注意事項及不良反應。強化護士專科知識，多次組織護士學習護理病歷書寫要求，使護理記錄能體現專科內涵，并遵照科學性、真實性、及時性、完整性的原則，認真書寫，護士長每周檢查護理記錄結果與績效掛鉤，不斷提高護理記錄書寫質量。

強化護士風險意識，提升風險管理能力健全法律、法規，定期組織學習法律、法規和《醫療事故處理條例》，不斷增強護理人員的法律意識和防范護理風險意識。健全科室應急預案，針對晚期腫瘤病人意外事件多，建立突發事件報告制度及應急預案；對急救藥物，設備專人管理，每日檢查維護，班班交接，隨時處于功能位；嚴格執行核心制度：交接班制度、分級護理制度等；建立安全文化氛圍，提高護士責任心。針對晚期腫瘤病人每個環節可能發生的護理風險，人人提出應對策略，使護士在思想上高度重視、行動上緊密配合。合理配置人力資源，把時間還給護士，把護士還給病人，對病人實施心理護理，健康指導，疾病相關知識講解；加強對科室護理人員交流能力、技巧的培訓，使每位護士能合理、有效地與病人及家屬溝通，減少風險隱患。把風險管理應用于晚期腫瘤護理工作中，使護理人員的法律意識、責任意識及防范護理風險意識和能力不斷增強。查找護理安全隱患及現有工作中的薄弱環節，有針對性的實施預防措施，有效預防和規避風險；積極創建護理安全文化，確保晚期腫瘤患者在最后的生命歷程中獲得優質安全的護理。

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【關鍵詞】兒科護理人員；風險防范意識；管理手段

1資料與方法

1.1一般資料

兒科護理人員共15名，年齡（19～46）歲，平均（30.6±1.3）歲，本科生8名，大專學歷4名，中專生3名，同時，主管護師3名，護師5名，護士7名。

1.2方法

兒科護理風險小組中有1名組長，并具有2名臨床經驗較為豐富的護理人員，每周小組中的護理人員將會召開會議，探究風險事件的產生原因及對應的解決辦法。同時，監督科對每一名護士的護理流程實施全面監管，判斷此種方法是否能夠產生風險事件。

1.3判斷標準

如果護理過后，小兒家屬對護士的評價度逐步上升，則表明具有良好的護理效果，如果家屬對護士的評價度較低，則表明具有不佳的護理效果。

1.4統計學方法

在獲得數據的情況下，運用SPSS13.0軟件對數據進行統計與分析，并運用x2進行檢驗，P＜0.05，代表差異具有統計學意義。

2結果

通過實驗可知，在成立風險管理小組的情況下，患者家屬對護士的滿意度明顯優于未改進前，差異有統計學意義（P＜0.05）。

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關鍵詞：企業 人力資本 投資 風險 防范措施

中圖分類號：S211文獻標識碼：A

前言：人力資本投資既然是一種投資行為，即是為了未來的利益而放棄或犧牲眼前的利益和效用，所以也就必然存在一定的風險。企業人力資本投資.般是指人力資本投資主體是企業時的一種投資活動。一般而言，所謂企業人力資本投資風險是由于企業決策者對未來不確定因素的發生變化清況不能準確判斷，在企業所做出的人力資本投資決策的實施過程中，引起財務的可能損失。其風險大堤由主管人員在企業人力資本投資計劃中對末來不確定因素變化發生情況的預測和判斷的準確性、合理性決定的。

1.人力資本投資概念及特征

人力資本，引用著名經濟學家舒而茨的定義就是：人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指人類自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。人力資本不等于人力資源，人力只有經過培訓，才能真正成為資本。而人力資本投資，是指對人力資本進行一定的投入，使其在質和量上都有所提高，并期望這種提高能最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。

人力資本投資風險是指在一定時期內，投資主體對人力資本投入結果的不確定性。人力資本的投資主體，主要由政府、企業、個人三方面組成，我們僅就企業人力資本投資風險展開論述。企業人力資本投資相對于政府、個人有以下幾個特征：投資的直接目的是為了獲得資本的投資收益，較其他兩個投資主體具有更明確的盈利性質；投資范圍主要集中于培訓以及部分用于衛生保健，范圍較小；投資一般來說都存在一定的約束機制，制約性更強。

2.人力資本投資風險成因分析

人力資本投資的風險產生于投資者人為風險與被投資者人為風險。

2.1投資者人為風險。企業長期以來就以“重使用、高消費、輕開發”的理念進行人力資源管理，根本不進行人力資本投資，隨著市場的激烈競爭，企業為了謀求持續發展，逐步從戰略高度認識到企業的競爭歸根到底是人才的競爭，尤其加入WTO后，各企業廣集人才，開始進行人力資本投資，但經驗缺乏，不可避免地面臨投資風險；

2.2被投資者人為風險。人力資本投資效益產生于投資者與被投資者的互動過程，即使在理想中完全規避所有投資者人為風險，因人力資本產權的非獨占性，被投資者人為風險仍然可使人力資本投資無效，其中，流動風險與“干中學”風險是最大的被投資者人為風險。

3.投資風險的主要類型

企業人力資本投資風險是投資決策時對未來不確定因素不能準確判斷，給企業帶來的風險和損失。人力資本的屬性和特點決定了企業人力資本投資收益不確定性大、回收期較長,因此，這種投資的風險是比較大的。主要有以下幾種類型：

3.1對象選擇的風險。選擇合適的人力資本投資對象是企業人力資源管理部門非常重要的任務，選擇投資對象要適合企業文化和崗位特點，要品質和能力并重，著眼長遠地選擇投資對象才會有效果。從投資角度看，人的可塑性較大，品質比能力更重要。如果我們選擇了不合適的投資對象就可能造成投資風險，給企業帶來損失。

3.2人職匹配風險。每個崗位有其特定的工作內容，這些工作的職責、環境、繁重程度、復雜程度等對應所要求的人的素質也是特定的。如果所選用的人與這個工作的特點不適應，就會為企業造成損失，對于企業的人力資源部門來說，要充分考慮到工作崗位的特點，選出合適的人選來承擔相應的工作任務是非常重要的，如果，這個人用不好，就會產生負面影響，這就不就是葬送一個人的前途問題，有可能對企業的發展產生較大的影響。

3.3激勵政策方面的風險。每一個員都很關心企業的獎懲制度，是體現公平的主要指標，制度上的不健全或執行上的隨意性可能導致激勵作用失效。不同層次的人個體目標和激勵方式是不同的，管理者在注重員工整體激勵的同時，還應當重視不同層次員工在不同時期的激勵，才能充分調動其積極性，實現企業的整體目標。如果激勵制度不科學，激勵方法不妥當，不能充分調動人力資本的能動性和創造性。

3.4人動風險。一些能力較強的員工在適當的時候得到提升，變動后的工作與原工作有較大差異，極易出現能力與工作要求不符的現象，出現了彼得原理的效應，能力不能及，提升“過了頭”，結果導致不能完成新的工作任務。所以，在進行降級與辭退決策時應當衡量被辭退員工的價值，這個價值是企業投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業繼續工作所帶來的價值的總和。

4.降低人力資本投資風險的措施

4.1 做好投資規劃和可行性分析，保證投資收益率

人力資本投資是一項長期、持續的投資行為，在投資過程中會面臨宏觀環境、技術、市場和人員等多種因素的變化，因此需要對企業的內外部環境進行分析，結合企業戰略進行中長期投資規劃。對外，要分析市場環境、競爭格局、行業走勢、技術發展、宏觀政策，對內要分析人員的年齡、知識結構，做好人力資源規劃。（可以參考適用SWOT工具進行分析）。在執行過程中，還要及時對投資效果進行有效性評估，以便調整投資計劃和投資項目。

4.2增強人力資本投資風險意識

任何一項投資都是有風險的，人力資本投資也不例外。作為企業的管理者和決策者，樹立投資的風險意識，有助于提高投資決策的科學性和有效性，規避投資風險。企業管理者樹立風險意識，要做到：第一，要重視人力資本投資，把人力資本投資作為企業的一項長期的戰略投資來規劃、管理；第二，樹立投資風險意識，在投資前、投資中和投資后都要保持清醒的頭腦，作好充分的思想準備和預防措施，把風險控制在企業可以防范的限度內，盡量降低風險發生的可能，將風險造成的損失降低在最低限度；第三，除管理者要樹立風險意識之外，企業員工也要充分認識到人力資本投資的重要性和風險。員工要認識到投資不單單是投入，還有產出和回報，更有風險。

4.3做好人員評定工作

在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個崗位需要的人才，接下來的工作是，怎樣通過測評準確了解應聘者的能力與素質，以便把相應的人才與相應的崗位搭配起來。所以，人事測評工作十分必要。人事測評是應用現代心理學、管理學、計算機學及相關學科成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，實現對人的準確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人事測評所采用的技術方法和工具根據地域和工作性質的差異而有所不同。

4.4建立規范的約束機制

企業應建立規范的約束機制，從完善勞動合同管理、培訓合同管理、競業保密合同、健全勞動人事規章制度、建立監督約束機制等方面入手，利用完善的制度性約束來減少人員流失和職業道德風險。

5.結束語

在充分認識人力資本風險類型和產生原因的前提下，運用知識管理對我國現代型其人力資本風險管理提出完善措施。在經濟全球化背景下，確定良好的戰略性人力資源管理規劃；以人本管理為核心，重視對人才的激勵；提高人力資源管理水平。以此來提高對企業里最不確定、最活躍和最具有決定性意義的人力資本的利用效率。

參考文獻：

[1]朱必祥.人力資本理論與方法.中國經濟出版社，2005

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【關鍵詞】人民幣；資本項目；可兌換；人民幣國際化

一、前言

實現人民幣資本項目可兌換，是我國建立開放型經濟新體制和更深層次融入全球化的制度基礎，是建立和完善市場經濟體制的需要，推動我國經濟體制和運行機制根本性的變革。黨的十八屆三中全會通過《關于全面深化改革若干重大問題的決定》，明確提出“加快實現人民幣資本項目可兌換”，是金融改革中著墨最多的。周小川在近日舉行的“中國發展高層論壇2015”上表示：“我們發展中國家重點鼓勵中長期的資本流動，對于超短期的投機性的資本流動，可以采取一些政策，其中也包括宏觀審慎管理的政策。另外，應急的時候也可以采取應急措施。此外，還要加強反洗錢、反恐融資等方面的政策加以配合。總之，需要在各項政策之間尋找一個合理的平衡。” 實現人民幣資本項目可兌換，是我國建立開放型經濟新體制和更深層次融入全球化的制度基礎，是建立和完善市場經濟體制的需要，推動我國經濟體制和運行機制根本性的變革。我們要預見和分析在人民幣可兌換過程可能出現的問題，為迎接人民幣國際化的到來作好充分的準備。

二、人民幣資本項目可兌換進程中的潛在風險分析

資本項目開放存在巨大的風險，從一般意義上來講 ， 發展中國家的資本項目開放不僅要受到國內經濟體系、金融結構的影響 ， 而且一定程度上會受到世界經濟周期、發達國家金融政策和國際短期資本流動的沖擊。資本項目開放進程風險主要根源于兩方面因素 ：一方面是外部因素 ，例如國際市場匯率和利率變化、世界經濟環境的變化、短期資本流動性沖擊等；另一方面是內部因素，例如盲目過早地開放資本項目；國內經濟、金融體系存在的自身缺陷；內外均衡與宏觀經濟政策互相沖突等。然而，風險的產生與發展是內外部因素共同作用的結果，我國在推進人民幣資本項目開放的進程中 ， 應該特別關注以下幾方面風險。

1.資本逃避風險

資本逃避又稱資本外逃或資本轉移，是指一種由于經濟危機、政治動蕩、戰爭等因素，導致本國資本迅速流到國外，從而規避可能發生的風險的現象。它是資本流出中“非正常的”一部分，是各國貨幣當局明文禁止的資本流出活動。一旦資本賬戶開放進程加快，我國的外資流入降低或逆轉，資本外逃的危害將會逐漸體現出來，其主要體現在以下幾個方面：（1）保持人民幣匯率穩定的難度將會加大。資本外逃一方面會減少外匯供給；另一方面又會增加對外匯的需求，央行如果動用外匯儲備維持匯率的穩定，會使外匯儲備迅速減少，引起匯率波動。（2）維持國際收支平衡的難度將會加大。外匯儲備可能會由于頻繁的資本外逃而流失，可能影響到其國際清償力，國際收支將面臨失衡的巨大壓力，并有可能引發更大規模的資本外逃。（3）政府稅收將有可能受到影響。較大規模的資本外逃將會侵蝕我國的稅收基礎，導致稅額嚴重流失，影響政府財政收入。而一些“過渡性”資本外逃以“外資”身份返回享受稅收優惠，又會形成不公平的競爭環境。

2.貨幣替代風險

貨幣替代是指由于一國的居民對本國貨幣幣值的穩定失去信心，或因為本幣資產收益相對較低而發生的大規模貨幣兌換，從而使外幣在價值貯藏、交易媒介和計價標準等貨幣職能方面全部或部分地替代本幣。（1）對匯率潛在的影響。匯率水平是由兩國的貨幣供給、財富水平、名義利率差異和通貨膨脹差異而決定的，如果貨幣名義利率水平不變，兩國通脹率的差異將決定匯率水平的變化，貨幣替代可能會引起一國通貨膨脹率的差異變大，從而導致匯率不穩定。（2）對通貨膨脹稅的潛在影響。通貨膨脹稅是指政府通過發行基礎貨幣的方式向社會征收的隱含稅，外幣的存在提供了一種逃稅的方法，因為外幣的可得性降低了在通貨膨脹達到一定水平時對國內貨幣的需求，而通貨膨脹稅的稅基是由國內貨幣存量構成的。在此情況下，要征集同等數額的收入，就只有靠提高通貨膨脹率。結果貨幣替代的程度越高，征得同額稅收所要求的通貨膨脹率就越高。

3.金融體系不穩定風險

資本項目可兌換進程會在一定程度上加劇資本的大量無序流動，為國際游資的形成及其風險擴散創造金融環境，并削弱各國貨幣政策的有效性，對其金融監管帶來困難，包括以下幾種風險：（1）國內金融機構可能由于競爭能力弱而面臨沖擊。（2）國內金融市場可能由于國際資本大量流動而面臨沖擊。（3）央行將可能面臨對各金融機構管理難度加大的風險。我國正處于逐步推進人民幣資本項目可兌換的重要戰略機遇期，在這一過程中我國經濟將進一步對世界全面開放，因此實現人民幣資本項目可兌換將是對我國經濟全方位的嚴峻考驗，我們必須在保證我國經濟整體水平不斷提高、金融體系穩定的前提下逐步審慎而合理地實現人民幣資本項目可兌換，最終實現人民幣的完全自由兌換。

三、進一步推進人民幣資本項目可兌換的管理措施

雖然近年來我國匯率改革已經取得一定成績，人民幣匯率呈現出雙向浮動趨勢，但在當前國內經濟增速下行、美國將啟動9年來首次加息的背景下，如何在保持貨幣政策獨立性的前提下，有效防止匯率大幅波動是決策層需要應對的挑戰之一。當然，成效固然可喜，但風險仍需防范。根據蒙代爾不可能三角理論，隨著資本管制放松，貨幣政策獨立性和固定匯率之間的沖突不可避免。所以，我們需要在合理掌握開放的節奏和次序、有效防范風險的前提下，建立健全宏觀審慎管理框架下的跨境資本流動管理體系。

1.進一步完善金融監管及法制建設

加強和完善金融監管，是降低資本項目開放的風險的重要保證。在資本賬戶開放的進程中，我們應該認識到，金融監管就是把我們的資本項目開放工作放在一個穩定健康的金融體系和秩序中。在資本項目開放過程中，金融體系脆弱性和經濟金融危機大多是由監管無效而引起的。審慎監管制度一方面可以及時有效地掌握國際金融炒家的動向，為金融當局制定相對的防御政策提供依據，從而減輕國際投機資本對本國金融市場的沖擊；另一方面，有效的監管能夠避免交易資金的無序轉移，從而保證資本賬戶下的交易能夠依次有序地開放。在資本賬戶開放進程中，不斷地改善金融監管是一項重要的工作，改進的目標是強化監督職能。政府直接管理的任務將逐步減輕，然而政府的監督指導職能應該進一步加強。這是提高金融監管效率的必經之路，也是順利推進資本賬戶開放的關鍵。

2.合理掌握資本項目開放的節奏和次序

資本項目的開放涉及到投融資體制的改革、投資的便利化以及簡政放權等方面。在資本項目開放這個問題上，應當把改革和開放相結合，根據不同的制度和環境，不斷地調整開放的力度和節奏。資本項目開放要具備一定條件，例如健全的利率匯率形成機制以及有效的金融監管、良好的宏觀經濟發展情況等，但滿足了所有條件再開放是不現實的，我國應按照國內的實際環境，按照宏觀審慎的原則循序漸進。一方面要推進利率、匯率改革和資本賬戶的開放。匯率、利率改革和資本賬戶開放沒有固定的順序，應該協調推進，成熟一項， 開放一項；另一方面，要優化資本賬戶子項目的開放次序。其基本原則是，對我國經濟發展有利的項目（如企業及個人對外投資和直接投資）早開放，風險大的項目（如短期外債）晚開放。

3.建立健全宏觀審慎管理框架下的資本流動管理體系

自金融危機爆發以來，國際組織和主要經濟體都在積極探索拓展新的系統風險管理和宏觀調控工具，比較有代表性的就是宏觀審慎管理。

宏觀審慎管理是推動金融監管改革的主要方向，資本項目管理也應當從微觀逐筆審批、規模管理逐步轉向宏觀審慎監管。例如，對于私人和公共外債，有必要實行宏觀審慎的管理，從而防止出現大的貨幣錯配。這就是說不管對于私人部門還是公共部門，都有必要進行宏觀審慎的管理，這是防范系統性風險和維護經濟穩定的需要，不與資本項目可兌換互相矛盾。

參考文獻：

[1] 周小川.人民幣資本項目可兌換的前景和路徑.金融研究，2012

[2] 馬俊，徐劍剛.人民幣走出國門之路：離岸市場的發展和資本項目開放.北京.中國經濟出版社，2012

[3] 姚淑梅.逐步推進人民幣資本項目可兌換研究.北京.中國計劃出版社，2011

[4]沈建光.資本項目管制放開路線圖[N].第一財經日報，2011.5

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關鍵詞:外包風險；企業內部；外部環境；外包商

一、我國人力資源管理外包風險成因分析

(一)來自企業的風險因素分析

1、未能準確定位企業的人力資源管理狀況。企業管理者在企業與外包商建立合作關系之前要客觀評價企業自身的狀況。這是因為，外包商在接收了來自企業管理者在進行了認真且客觀分析企業運營情況之后為其提供的真實的資料之后，能很好地了解企業人力資源管理水平的弊端，從而采取有針對性的措施去解決企業存在的問題。

2、外包目的不明確。企業人力資源管理外包的目的是根據企業發展狀況以及需要而確定的。外包的目的應該是明確且專一的:為了降低成本、為了將事物型人力資源部門轉變為戰略型部門。一旦有了明確的外包目的，那么企業所確定的外包活動和方式都是有依據的。如果，僅僅是為了順從外包潮流而盲目將企業人力資源管理進行外包，那么企業很有可能面臨著陷入管理混亂的困境。

3、成本效益分析不全。有些企業在實施外包之前未能科學且全面地分析企業的成本和效益，也沒有很清楚地掌握對企業外包的所有費用。因此，其外包的帶來的收益與最初設想的大相徑庭，甚至可能會受到來自外包商的欺騙。

4、忽視與外包商和員工的溝通。企業員工是推動外包實施進程的重要動力，因此外包的實施離不開員工的支持和認可，人力資源部門和員工的有效溝通，不僅能夠增強企業與員工的關系，還能夠提高員工的積極性，與此同時，企業也應當和外包商進行有效地溝通，良好的溝通能夠增強外包商的興趣，共同解決出現的問題從而推動外包活動的實施進程。

5、對外包商的監督、激勵機制不健全。外包商在沒有外包監督機制的限制下很有可能會根據自己的工作思路進行外包，實施的決策有可能和外包法律法規有所不同。外包商的工作積極性會受到企業實施激勵機制的影響，不健全的激勵機制可能會挫敗外包商的積極性。

(二)來自外包商的風險因素分析

1、外包商對業務了解不深入。有些外包商為了節省成本而沒有在人力資源管理外包過程中進行深入調查和了解企業。缺乏了充分發揮主觀能動性去全面了解企業的保證，外包商就不能夠對企業和員工的需求進行客觀地反映。

2、外包商隱藏外包的真實信息。有許多外包商存在著機會主義心理，即:為了節省成本且得到更多的報酬，當他們處在監管力度不足的情況下，隱藏信息和行動。

3、外包商的服務水平不高。有些外包商在協調和溝通方面能力較差，理解企業的目標和要求就會很困難。有些外包商在處理突發事件方面能力較差，當有從未處理的事件發生時，就會有混亂的局面發生，他們顯得不知所措，不能冷靜地同企業共同解決問題。

4、外包商業務量過大。在有限的人力和物力等資源的限制下，外包商在處理眾多的外包業務時，精力就會被極大地分散，每個企業的外包任務的完成不能很好地得到保證。因此，一些企業的部分人力資源管理活動會受到冷落，不能正常地進行管理。

二、來自外部環境的風險因素分析

(一)我國外包市場運作不成熟

我國的人力資源管理外包處于初級階段。缺乏健全的市場機制和市場調節功能的保證，且處在不穩定的外包市場的環境之下，外包商和企業很容易受到市場上出現動蕩和突發事件的影響。更糟糕的是，對于外包商和企業來說，很難預測和防范這些風險。

(二)外包相關法律法規尚不健全

運用法律法規對外包商進行監管和約束是極其必要的。但是，我國目前的法律并未對外包商企業的運作進行明確的規定。

(三)人力資源管理外包迅速發展

雖然，現代企業逐漸開始重視人力資源的管理，大批研究人力資源管理方法的學者涌現出來了，他們提出了許多新的技術和方法。但是由于合同的規定，企業不能立即使用這些新的技術和方法，因此外包商仍舊使用落后的管理方法。這樣不僅使企業管理缺乏靈活性，還對整個人力資源管理工作的效果產生不良的影響。

三、防范風險的措施和建議

(一)明確外包動機，科學決策外包內容

企業在人力資源管理外包之前要有明確的目標。首先，在根據自身具體情況的基礎上，人力資源管理工作外包的程度和內容要確定下來。其次，企業要根據外部環境評估自身條件且分析成本收益，為了實現企業利潤最大化和回報率最高。最后，企業需要在透徹研究和規劃外包業務之后確定外包計劃各個階段的時間表，從而使得外包計劃能夠按期執行得到保證。

(二)加強與員工的溝通交流，消除員工的顧慮

人力資源部門及時了解員工的需要和意見，向他們宣傳外包商的各項政策和決策，從而使得員工對外包商充滿信任。積極鼓勵鞭策外包商，使得他們干勁十足，從而更好地消除彼此的顧慮。

(三)選擇最佳的外包商類型

企業在選擇外包商之前做好充分的準備工作。深入外包市場進行調查和了解，且盡可能多地根據運作程序和不同的人力資源管理外包商的特點選擇備選外包商。企業在選擇外包商的時候，要高瞻遠矚從各個方面進行綜合考慮，例如是否有良好的信譽，是否擁有豐富的操作經驗等。這樣可以保證外包商對此業務有著長期承諾，對此業務會有實質性的投入建設，從而更好地實現企業人力資源管理外包的目的。(四)對外包商合理監督對外包商進行合理監督是促進外包工作順利進行的保證。外包商要向企業進行工作進展的匯報以及其遇到的棘手的問題。從而促進了企業在合作過程中，能夠及時地對外包方案進行調整。

(五)建立健全外包相關法律法規

政府在我國企業人力資源管理外包進程中應當充分發揮其職能，從而降低由于外包市場的不穩定性而出現的動蕩和突發事件的頻率。政府不僅要完善與外包有關的法律法規，管制人力資源管理外包市場上的不規范行為，還要調整產業政策，實施能夠輔助外包行業發展的相關措施。

四、總結

經濟全球化趨勢的大背景下，一個企業想要在激烈的市場競爭中處于不敗之地，就必須要擁有自己獨特的競爭優勢。我國人力資源外包在其實施的過程中存在著很多潛在的風險，這主要是因為我國人力資源外包發展現階段的特點:仍然不成熟，處于初級階段。這些風險主要是企業內部、外部環境的不確定性和外包商關系處理的復雜性等帶來的，企業如果忽視對這些風險的管理，不僅很難實現最初的外包的目的，而且同時會面臨著損失巨大的風險。因此，企業識別和防范企業人力資源管理外包的風險是及其必要的，同時還需要采取諸如上文所述的措施去規避它。

參考文獻:

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[3]洪婷,許彩霞.遼寧小企業人力資源外包驅動因素、風險及規避措施研究[J].遼寧行政學院學報,2016,(07):48-51.

[4]許璇.當前企業人力資源管理外包風險及防范措施[J].中國場,2015,(04):80-81.

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[7]邵海燕.企業人力資源管理外包風險分析及對策研究[J].東方企業文化,2012,(09):60.

篇8

一、人事風險概述

人事風險，顧名思義就是人事對企業利益造成損害的可能性，造成人事風險的原因有很多，經濟管理上的不完善，公司制度的缺陷等等，實際上所有的人事風險都是人的風險，人的工作態度、工作方式、工作能力等都會影響到公司的利益。人事風險的主要表現方式各種各樣，用人不當；人員跳槽；機密文件的流失；人浮于事；內部之間爭權斗利；小團體主義，拉幫結派；等等。人事風險會使公路管理遭受危害：公路管理的費用資產會因個人因素而耗損，如貪污、挪用公款；在資源配置方面，會造成效率低下，甚至干擾到總體的戰略，影響公路管理。

二、在公路管理中如何規避人事風險

人事風險這一問題其實不難解決，企業的管理者往往有很多的辦法解決這一問題。但是難的是，一個企業本身的系統是非常復雜的，它的每一部分都有關聯性，相互聯系制約，牽一發而動全身。所以在規避人事風險時就會導致企業的其它問題出現，例如：加強人事風險的防范和規避就會增加企業的成本；加強企業文化建設時會消耗企業的資源等等。所以在規避人事風險時，要把一切能涉及到的東西考慮在內，全面綜合的考慮各種因素，才能高效的解決人事風險問題。那么在公路管理中如何規避防范人事風險呢？下面提出筆者的一些建議。

1.首先要對人事風險有一個正確全面的認識。只有了解了它，才會增加防范意識。在公路管理中，人難免會出現錯誤，因為人本身是有劣根性的，這一點我們得承認，畢竟人都有自己人性的弱點。我們就要從內外兩個方面來解決這一問題。外的一方面就是加強監督管理，重要的還是內的一方面，內指的就是人自身了，這需要有良好的自知自控能力，增強自律能力，提高自己的道德觀、價值觀，提高自我約束能力。如果不能正確的認識人事風險，就會缺乏對人事的防范，留下漏洞，人事風險就會大大增加。

2.加強公路管理企業文化建設力度，增加員工的認同感。現在的企業都重視企業文化的建設，公路管理也不例外，因為企業文化代表著企業的價值觀念和行為準則，這對職工的價值觀和行為準則起著潛移默化的作用，良好的企業文化氛圍會使員工對企業有一種歸屬感，會使他們認同和接納企業，會把自己當成企業的一份子而單純是工作者。這樣，優秀的企業文化會起到抵制不良思想的作用，很有效的防范了人事風險。

3.完善公路管理用人制度。人事風險說白了就是人的過失，那么處理好人這一基本因素就可以把人事風險降到最低。首先是在選人的時候，一定要嚴格按照程序來，不能任人唯親，在選好人之后，還要對其進行培訓和考核，培訓可以使個人更快的適應工作，提高個人能力和綜合素質，而考核可以對個人是否盡職，是否適合這份工作進行評定，更好地配置資源，還會促進個人積極工作，這樣才能大大降低人事風險。當然，考核的制度也得完善。在平時的人才的提拔任用時，更得重視，要進行各個方面的綜合考慮，因為人員職位越高，人事風險就會越高，如果用人不善，就會給公路管理帶來嚴重的損失。

4.公路管理內部監督反饋制度完善。如果說人是人事風險的基礎的話，那么內部的監督機制就是對其的保障。人事風險的規避與防范僅僅靠個人自己是遠遠不夠的，有時候難免會出現超出個人道德的事，所以還得依靠法制來保障。首先，必須完善公路管理的結構機制和管理機制，形成科學系統的組織機構，相互聯系，相互制約；在內部建立有效的民主監督機制，這需要處理好監督者和被監督者的關系問題，為了能更公正的行駛監督權，監督者不能和被監督者形成共同的利益，這樣監督者就不能很好的對被監督者進行監督了；被監督者在行使權力的時候也不能受監督者的影響，更不能打擊監督者；兩者之間的關系是相互的，他們之間的權利必須分明，不能混淆。而且現在的計算機技術飛速發展，在公路管理過程中還可以建立信息管理系統，利用計算機網絡技術及時的收集業務信息，對信息進行整理掌握，這樣的話會更及時的發現人事風險的異動，將其控制，大大的降低了人事風險發生的概率。公路管理中的人事風險通過以上的方法相信可以得到很好的規避。

三、小結

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關鍵詞：高速公路；收費管理；人事風險

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-000-02

一、人事風險的特征

（一）人事風險是內部的、人為的

人事風險則來自單位或企業內部，潛伏于企業自身。完全是由內部從業人員造成的，受主觀意志支配。可以被健全的制度， 嚴格的管理，到位的措施化解。

（二）人事風險有較大的隱蔽性

當事人會采取手段加以偽裝掩飾，來逃避監視和控制。因而識別、判斷和防范人事風險有很大難度。

（三）人事風險無法向企業外部轉移

人事風險屬于道德風險范疇，沒有度量道德風險的方法， 不是商業保險的承保對象，也沒有控制道德風險的有效途徑，最終只能靠自己來防范和化解。

二、高速公路收費管理人事風險的主要表現

（一）針對企業的違法犯罪行為

違法犯罪行為是人事風險之首，包括內外勾結偷盜收費款；利用職務之便倒賣通行卡；收受好處費為司乘偷逃費提供方便；利用工作便利挪用收費款；利用監控漏洞違規操作造成收費額流失；在網絡不實信息，損害企業形象；泄露公司經營數據造成股價下跌等情況。企業在預防犯罪的時候，側重防外，作為內部員工，較容易發現和識別內部制度的漏洞，違法行為更容易得逞，其犯罪行為更具有隱蔽性，往往不易識別。

（二）人崗不匹配，人浮于事

不具備知識，不掌握客觀規律，不了解有關規則或者有意違背，收益與風險不對稱，出現缺乏科學態度蠻干的人事風險。工作職位說明是規范每一職位的工作要求與內容，依據工作說明來要求擔當該職位的工作人員應具備的知識經驗和技能素質，然而部分收費管理部門選用的人與事不相適應， 有的人員缺乏對公路收費管理及交通法規政策的了解，遇到違反法律法規的行為也無從察覺，從而為企業帶來風險。有的管理部門一個人的事，安排兩三個人做，形成冗員，出現人浮于事局面。

（三）人員流失比率高

絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作。一般認為，高速公路運營企業，人員年流失率在15%～25%之間，該現象在全國各地區的高速公路運營企業中均明顯，在民營性質的企業中流失率更高。較高流失率導致了運營企業人員培訓成本增大，因人員流動頻繁而造成的收費差錯率較高。一般認為，10%―20%的員工流動率對企業長遠發展有好處，但是企業過高的員工流失率，就會給企業帶來更多營和財務上的壓力，另一方面造成增加培訓成本和人才浪費。

（四）并購人員風險

隨著我國高速公路建設事業的快速發展，高速公路建設及經營投融資呈現多樣化，出現收購、參與和共同建設等多種管理體制方式，相應會出現企業改制或經營期結束而產生的大量的人員轉崗和安置問題，為企業帶來管理難題。對終止合同員工，并依法發給資遣費，但是這些被遣退的個體處于弱勢境遇時，社會地位的變化使他們在政治地位、基本權利、生活質量、競爭機會等方面處于不平等的劣勢，引發各種不平衡心態，并在道德觀、行為模式、利益目標等方面與社會主流文化產生沖突，可能存在泄露公司信息或利用熟悉公司情況進行違法犯罪活動的風險。

三、現狀產生的原因

（一）個體的心理特征因素

從我國第一條高速公路開通到現在只有短短的二十多年，因此高速收費管理屬于一個新興的行業，同時，收取通行費也屬于“窗口服務”行業，因此管理部門大都招聘比較年輕的工作人員。我國高速公路收費從業人員大都處于二十到三十歲之間的年齡，他們整體學歷較他們的前輩高，年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，公平、民主、人權等方面的要求明顯增強。但是這一群體自我調節能力比較差，以自我為中心，集體觀念較薄，缺乏吃苦耐勞的精神，沒有良好的職業規劃，就業傾向較為功利。由于高速公路還從屬于交通基礎設施，而且是一個資金密集型的行業，往往被視為是單位效益好、工作崗位穩定、待遇優厚的單位，對于社會大眾具有較強的吸引力，因此應聘人員對招聘單位抱有較高的期望值。 進入單位接觸了工作現實，與期望值不符，受到自我心理驅使，稍微遇到一點困難容易退縮、放棄，遇到不滿情緒，易采取非理性手段發泄，受到外面的誘惑，容易沖動辭職離去。

（二）工作的特點與環境因素

高速公路收費站一般設置在城郊地帶，尤其是主線收費站，地處兩省交界更為偏僻。單調性和封閉性是收費工作的顯著特點，收費人員的工作和生活場所相對比較分散和封閉，缺乏與外界的接觸和交流。收費車道絕大多數都是多條車道并列的開放式場所，每個收費員往往都在不到二平方米的收費亭的狹小空間連續、獨立地操作，工作內容相對單調、封閉、沉悶，容易產生心理疲勞。此外，高速公路全天候向公眾開放，決定了收費人員一年四季需要全天候、倒班運作，使收費人員不能象一般從業人員一樣享受節假日的快樂，相反，因為節假日車流量激增，不但要堅守崗位，可能還要加班加點，甚至要承受比平時大多倍的工作壓力，工作人員會認為自己所處環境糟糕，進而自暴自棄，不再保持工作激情和堅持嚴格的工作標準，甚至出現損害企業利益的行為。

（三）企業內部管理制度不健全

由于高速公路收費管理行業歷史相對較短，相關收費模式又在不斷發展變化，高速公路地區間發展不平衡，科技管理技術跟不上，內部管理不健全等因素，客觀上就會為相關管理人員的不正當需求提供機會，是造成風險的原因之一。比如開放式收費系統管理漏洞較多，容易出現作弊的情況。再如聯網收費后，通行卡流失沒有實現有效的監管，為一些倒賣通行卡、偷逃通行費提供可乘之機。再者，由于企業改制、高速公路投融資渠道多樣化等原因，造成從業人員身份的變化，比如原來為事業單位，現在變為企業性質，大都實行勞動合制，而且一年一簽的勞動合同，使員工對企業的認同度不高，歸屬感不強。還有，企業工會部門職權界定不嚴格，沒有切實制定保護員工利益的措施，使得相關收費管理工作人員很多權利得不到保障，喪失工作積極性。

（四）人力資源管理各環節不完善

高速公路收費管理企業招聘時忽略了崗位的職責與任職資格要求，招聘了不是企業所需要的合適的員工。比如，沒有文化基礎的人去操作電腦收費，或者高學歷的人才大量從事收費等技術含量低的工作，都是人崗“不匹配”現象，這為將來的員工管理埋下了嚴重隱患。如果企業的薪酬福利制度缺乏競爭力，或者自己效益好過別的同行業，而員工待遇又不如同比行業，就會出現有能力的員工向其它單位流失的情況。另外，生產人員要想晉升成為管理人員不僅要自身具有優勢條件，還必須受諸多因素限制，如果企業沒有公平的的用人機制，幫派主義、小團隊主義盛行，庸者身居要位，能力素質強的人得不到晉升，就會嚴重打擊員工工作積極性，出現人浮于事的局面或者優秀員工流失的情況。

四、高速公路收費管理企業降低人事風險的對策

（一）招聘合適的人

選拔適合工作崗位的人才，從源頭上降低人事風險。高速公路經營單位在招聘信息時除了對企業經營情況、發展前景、企業文化等進行介紹外，還應該如實告知收費人員的崗位收入、工作環境、管理要求等，并且謹慎承諾，以免應聘人員受到錯誤信息的干擾，產生不切實際的心理預期，最終導致后期的管理成本上升。應聘時搜集應聘者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等信息，可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。根據高速公路收費行業的特點，一線工作人員招錄高中、中專文化程度的人員就可，盡可能選擇招錄吃苦耐勞，經濟收入低的應聘者，盡可能招高速公咱沿線地區的應聘者。

（二）長期開展培訓教育

加強對收費管理人員的業務培訓，不斷提高職業素養和專業技能。開設相應的培訓課程，定期的有針對性的對不同崗位的工作人員進行培訓和考核，重點加強思想教育以及企業核心價值觀的培養。充分認識到企業的價值觀是應該是員工價值觀的主流，應當通過營造愛崗敬業、誠信友善的社會主義核心價值觀的培養，營造遵守法紀，誠實守信、私貪為恥、勤勞工作的文化氛圍，通過健康向上的企業文化影響和感染收費管理工作人員，以優良的企業文化來抵制落后意識對員工的侵蝕，鏟除人事風險的禍根，通過培訓和宣傳，筑起一道牢固的心理防線，使收費人員不斷增強其職業責任感和職業道德感。

（三）建立科學的考核激勵機制

通過競爭機制、責任機制、考核機制約束機制和獎懲機制等相互配套的監督制度來對收費管理人員行為的約束。一是加強對收費管理工作相關管理人員的監督，建立健全內部監管制度，使監管工作落到實處；二是加大科技手段投入，建立內部管理信息系統，實現對各項業務活動的適時監控，適時化解可能出現的危機，必要時采取法律手段保護公司合法權益；三是建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制，通過競爭上崗、末尾淘汰、目標責任制等形式給德才兼備的員工提供公平競爭的平臺；四是按照崗位職責建立薪薪酬激勵機制，還可以進行股權激勵把員工和企業結成利益共同體，通過績效考評把員工的報酬與對企業的貢獻或價值進行聯系，充分調動員工的積極性。

（四）實行人性化的管理

營造良好的文化環境、人際環境和組織環境可以充分發揮員工主觀能動性，有效降低人事風險。管理人員必須要樹立溝通意識，經常與員工溝通，了解其訪求和思想動態，建立良好的溝通文化；研究科學的上班模式，比如可以建立完善的信息庫，嘗試員工可以兩地換崗，就近上班，解決兩地分區；科學按排班次，條件允許的情況下盡可能縮短夜班作業時間，減輕夜班壓力，多開設不停車收費車道，緩解用人緊張；在分配任務時，可以進行崗位輪值，降低重得工作的枯燥感，增加工作的新鮮感，也使員工能夠更全面了解單位的工作流程。在生活方面，為員工宿舍配備空調、彩電、熱水器等，盡可能給員工一個舒適的環境；在節假日安排企業領導與外地員工一起吃團圓飯，或主動用電話、問候信等形式給員工家屬至于節日問候，使員工感到家庭的溫暖關心；開展文藝演出、體育比賽、旅游、拓展訓練等豐富的文體活動來培養團隊精神，提高員工凝聚力和對企業的忠誠度。

（五）積極開展離職面談

員工辭職沒有引起公司足夠的關注，或者企業轉讓及并購的公路經營期，對安置和處理轉崗和富余員工的培訓和補償不到位會給企業帶來一定風險。企業應了解員工辭職的真實原因，如果員工是公司需要的人才，就應該努力做挽留工作，積極改善員工不滿的外在因素，疏導離職員工存在的心理問題，盡量減少公司的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，應進行面談，可以從辭職員工那里了解公司管理存在的問題，在今后的工作中改進，另外，對辭職員工、轉崗員工還應組織一些必要的歡送儀式，使員工在一種良好的氣氛下分開，有利于延續員工對公司的感情，同時對現有員工也會有積極方面的影響，在一定程度上增強其它員工的穩定性。

五、結語

企業在日常工作中面臨多種多樣的問題，人事風險也處處存在，必須要統籌兼顧，在發揮工作人員的主觀能動性和創造性發揮的同時， 既要正視人事風險存在的客觀性，又要通過一系列措施限制人事風險的多樣性和隱蔽性，在企業完善的管理制度和優秀文化價值觀的引領下減少人事風險，促進高速公路收費企業健康發展。

參考文獻：

篇10

關鍵詞：風險投資公司；人力資源管理；分析

風險投資是一種商業投資的行為，指投資者將資金投資到一些具有高風險和高回報的高新技術開發領域。如果項目順利完成，他們將會獲得很大的利潤，但因為其風險較高，所以失敗的可能性也比較大。隨著社會的發展和科技的進步，風險投資在個人和整個國民經濟的發展中發揮著越來越重要的作用。因此，深入地研究風險投資對個人甚至是整個國家的發展來說是很有必要的。本文筆者主要針對風險投資公司的人力資源管理問題來簡要地發表一些看法。

一、風險投資公司人力資源管理的特點

與普通企業的人力資源管理相比，風險投資公司的人力資源管理有著與眾不同的特點。其主要表現在以下幾個方面：

（1）風險投資公司的人力資源管理的對象比一般的要廣泛，不僅包括本公司的工作人員，還包括被投資企業的管理人員。但是對不同的對象所采取的管理方式也不一樣。（2）由于管理對象是創造性人才，所以風險投資公司的人力資源管理應該極力避免，一般人力資源管理中的工作規范和標準。應該給他們足夠的自由去充分發揮自己的創造力，從而創造出令人滿意的作品。（3）從另一方面講，風險投資公司的人力資源管理的核心是人力資源風險的管理。所以，要想掌握好核心，就需要嚴格要求被管理的對象。但是這又與上文所矛盾，所以這項矛盾便成了風險投資公司的人力資源管理中的一道難題。（4）正因風險投資具有一定的風險，所以失敗是一件很常見的事情。并且風險投資的成功與否往往不能馬上表現出來，加上成功與失敗的界限不是很明顯。所以風險投資公司的人力資源管理對員工的獎懲制度與一般人力資源管理的制度相比就有一些不同。（5）為了在最大程度上降低風險投資的風險，風險投資公司會與員工簽訂長時間的勞動合同。并且，要求員工與公司共擔風險，如果成功，員工會獲得豐厚的獎勵，如果失敗，員工也需要負相應的責任。（6）由于風險投資公司的投資者比較依賴投資項目的技術持有者。所以風險投資公司的人力資源管理自身一般不會制定規章制度，而是依據相關的政策法規來對其進行監督。根據風險投資的特點，風險投資企業需要組建項目管理團隊來進行運作。在項目管理過程中，團隊本身除了要在知識與技術， 管理與運作經驗上具有互補性外，團隊成員之間還要具有良好的合作意識與良好的合作技巧，在共同承擔風險的前提下，彼此信任，讓信息能夠充分地流通與共享。這樣才能保證不同學科類型的人才之間組合的有效性，使之在風險投資運作中能夠充分發揮各自的才能特長，形成人才互補后的優勢合力，進而把有限的資源進行合理的配置，使其發揮最大效用。

二、風險投資公司的人力資源管理中存在的問題及應對措施

（一）激勵與約束的關系問題

從上文我們可以知道，風險投資公司的人力資源管理存在著基本矛盾，即激勵與約束的矛盾。要想做好人力資源管理，就必須處理好這兩者之間的矛盾。但在具體處理過程中到底應該偏向于哪一者，不同的公司有不同的規章制度。只有給予員工適當的激勵才可以最大限度地激發其創造力，進而給公司帶來巨大的收益。所以，風險投資公司的人力資源管理必須以激勵為主，約束為輔，約束要服從激勵的需要。

（二）風險責任的問題

由于存在人力資源風險，所以也就需要有人來承擔風險責任。一旦投資失敗，往往是投資公司負擔大部分的責任，而其他人的損失很小甚至是無影響。所以，為了有效地解決這一問題，風險投資公司應建立起有效完整的風險責任機制，將責任具體到個人，從而避免因其他人員不負責任而給投資帶來一定的風險。

（三）創業者在企業中的地位問題

在一般人看來，創業者對企業做出的貢獻最大，所以在風險投資公司的人力資源管理方面也處于核心的地位。創業者的素質雖然很高，但在人員管理方面未必擅長。因此，風險投資公司的人力資源管理應該做到“因事設人”，在選擇企業的經營者時，一定要任用有能力的人。

（四）個人與團隊的關系問題

風險投資公司的投資者過于依賴投資項目的技術持有者。但是單個人的知識與能力是有限的，所以如果將一個企業的發展都寄希望于一個人身上的話，這需要冒很大的風險。因此，風險投資公司的人力資源管理必須強調團隊精神。這樣可以通過優勢互補，在最大限度上形成人力資源優勢，形成核心競爭力。

三、結束語

總而言之，由于我國在自身體制上存在一些問題，因此在風險投資方面還存在很多不足。而風險投資中最大的風險是人力資源的風險，風險投資管理的核心便是人力資源的管理。這樣就要求風險投資公司在人力資源管理方面應對風險投資項目的評價者、管理者和合作者做一定的選拔和評價，一定要選用有能力的人來擔任這些核心職位。并且在工作中要有一定的約束與控制，以防過于懈怠而影響整個項目的順利進行。

參考文獻：

[1] 學珍.論人力資源管理工作分析的組織與實施[J].中外企業家.2016（18）.

[2] 郭昕E.基于就業穩定性視角下的企業人力資源管理優化研究[J].財經界（學術版）.2016（15）.