導語：如何才能寫好一篇電子勞動合同利弊，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本期嘉賓

聯邦快遞國際貨運服務（上海）有限公司 人力資源經理 倪輝紅

上海光明乳業物流事業部 人事主管 陳招群

上海美設國際貨運有限公司 薪酬福利經理 張生敏

上海環信環境工程有限公司 人事主管 屠蓓莉

點評專家

勞達集團 咨詢中心總監 李 偉

案例一：

張某是應屆畢業生，2013年7月正式應聘至A公司從事財務工作。雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定3個月的試用期。張某入職10天左右，因身體不適住院治療，隨后張某根據醫院證明休了2個多月的病假。張某出院后，距離試用期屆滿已經不足10天。由于張某在入職時的主要工作只是熟悉業務，并未實際獨立從事財務工作，公司也沒有足夠時間考查其工作能力。為此，公司通知張某將試用期延長2個月。

話題一：如何應對試用期中的長病假

陳招群：根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，試用期員工也享有相應期限的法定醫療期。在本案例中，該公司面臨著兩個難點。第一個是延長試用期，它屬于變更勞動合同的一種情形，需要雙方協商一致；第二個是在試用期內解除勞動合同。

就操作層面來說，可以從以下幾個角度著手解決：首先，中止約定。即在員工入職時與其約定哪些情形下可中止勞動合同，并在相應情形消失后繼續履行勞動合同；第二，轉正條件。明確約定員工具備哪些情形可以轉正，且雙方簽字確認；第三，延長試用期。但需要雙方協商一致，且符合法律規定。

屠蓓莉：案例中的這種情形在我公司發生的概率微乎其微。我們在新員工入職前必須經過嚴格的體檢程序，基本可以確認員工的健康狀況，即便員工入職后突發疾病，公司還有一個醫院復查程序，需要進一步確認員工的病假的真實性。如果試用期員工短期內無法康復返崗，就要根據復查的結果來決定是否在試用期內與其中止勞動合同。

張生敏：就本案例而言，難點在于如何平衡“試用期”和“醫療期”。如果病假期限短于試用期的，此時可以協商中止；但假設該員工算準時間，試用期滿當天病假才結束，此時是轉正還是解除呢？我個人認為，對于試用期的長病假，最可取的處理方法是雙方協商一致，變更勞動合同，延長試用期。如果員工不愿意協商，此時就按照法定的醫療期滿解除進行處理。

倪輝紅：就我們公司的業務模式而言，如果發生案例中的這種情形，我們一般會以協商方式，溝通交流，曉之以理，最終實現勸退的目的。而對于部分特殊人員，比如打算“泡病假”的個別員工，最佳的處理方式就是協商解除勞動合同。

李偉：對于此類情況，用人單位可以通過兩種方式來有效應對：一個是協商，另一個是加強日常考核。

就此案例來講，提前在勞動合同中約定中止情形的方法很有必要，這是預防此類問題很有效的方法之一。當然此類約定需要界定清晰，即在試用期內休長病假且在法定醫療期內的可以中止，這在江蘇省《勞動合同條例》中是有明確規定的，而上海卻沒有規定。既然沒有規定，用人單位與勞動者在勞動合同中進行明確約定，便是可行的。在中止期間，雙方可以就社會保險的繳納進行約定。為了實現操作的可行性，一般建議用人單位不要在勞動合同中止期間中斷為員工繳納社會保險，但可以就員工的繳納義務予以明確。

如果有些用人單位沒有在勞動合同中提前約定中止情形，或者說擔心約定可能存在風險，那么還有另一種操作方法，就是在員工的錄用條件中明確，試用期內出勤率未達到一定標準的將視為不符合錄用條件。因為約定可作為公司談判籌碼，提高公司協商中止合同的成功率。當然，這個操作方法也存在一定風險。

入職體檢在現實工作中是比較可取的。對于體檢，有一個問題，即企業在體檢中發現問題后不予錄用會存在就業歧視的風險，除了食品行業外，體檢真正發揮的作用不大，反而給企業增加了成本。體檢對用人單位有利的一面體現在提前發現員工健康方面的問題，可以建議其先進行治療；同時也可延遲其入職時間，這樣一來雙方的勞動關系建立時間就相應后延了。

退一步說，如果案例中的情形實際發生又沒有在合同中進行過上述這些約定，此時就需要通過協商來處理。要么協商變更勞動合同，延長試用期；要么協商解除勞動合同。此外，也可以通過加強試用期的考核，嚴把考核關來應對。當下，很多用人單位都面臨一些員工“分段請假”，即上幾天班再請幾天病假，如此反復。在這種情況下，就需要將考核工作落實到相關部門，且縮短考核周期，制作考核記錄或者是考核面談記錄，且部門領導和員工本人簽字確認，為公司將來處理該員工提供必要的紙質證據，處理上會相對更有利一些。

案例二：

A公司是一家外資企業，在員工管理上較為人性化。李某是A公司的員工，已經在A公司工作至少5年。自2012年2月起，李某開始隔三差五地向公司提交病假單，病因不是腰肌勞損就是頸椎不好，每次請假周期在半個月到一個月不等。銷假后再回公司工作一段時間，然后再找其他借口申請病假，如此反復多次。按照慣例，員工申請病假公司一律批準，病假期間的工資待遇按照其正常出勤工資的70%發放（李某的病假工資在5000元/月左右）。由于李某經常請病假，不僅影響了單位工作，而且越來越多的員工也開始效仿，給公司管理帶來難度和挑戰，于是公司準備嚴肅處理李某。

話題二：如何應對“泡病假”員工

陳招群：就這個案例，我談談幾點看法：

第一，用人單位要加強審核。審核包括兩個方面，一個對醫療期的審核，把握清零規則；二是對病假真實性的審核，即關于病假的審核。用人單位可以到定點醫院詳細了解員工的患病情況。此外，對于提供虛假病歷，騙取病假和醫療期的員工，公司可根據相關規章制度進行處理。

第二，公司對于員工的病假審批，其實是沒有主動權的，是病假就應該批準。但是作為用人單位，可以要求員工進行合理復查。

第三，對于病假員工，公司可以安排工會成員或所在部門直屬領導前去探望，既體現公司的人文關懷，也可以全面了解員工病假期間的實際情況。

第四，從請病假的原因出發，就本案例的描述可知病假是有利可圖的。所以公司可以從調整薪資結構這一角度進行防范，降低員工的病假工資，控制在法定最低標準。

倪輝紅：對于控制員工病假期間工資的操作方法，并不是所有地方的法規都允許。一些地方性的法規（如青島），就明文規定病假工資的計算基數為其前十二個月的平均工資。所以這個方法并不能普遍適用。

張生敏：對于長病假，可在公司規章制度中予以明確。若員工請3天以上的病假，則可設置一些具體約束條件，比如要求其提供三級甲等醫院的病假證明等。在員工提交合規病假證明的前提下，如果公司仍懷疑其真實性，可以要求員工去復查，或者找開具該病假證明的醫生了解情況，并通過錄音等方式將有關證明材料加以固定。

李偉：就剛剛大家的討論，實操中很多應對病假的方法都已經提及，我補充兩點：

第一，對于病假這個問題，值得用人單位反思。為什么請病假、泡病假現象越來越普遍？就病假來說，我個人將其劃分為兩類：“天災”和“人禍”。所謂的“天災”，是指員工確實患病的；所謂“人禍”，是指員工“泡病假”。員工為什么會“泡病假”呢？原因無外乎有二：一個是員工工作不開心，另一個則是生活所迫，想另覓高職。無論出于哪種原因，從用人單位角度來看，確實需要深究原因，進行必要的反思，從源頭上解決員工泡病假的問題。

第二，要充分利用現有的法律規定。曾有過這樣一項法律規定：員工應當提供公司指定醫院的或者公司醫務室的病假單。由于醫療機構發展迅速，指定某家醫院并不現實，但是公司規定醫院的等級還是可行的，此外，有條件的企業可以建立醫務室，盡管實踐中碰到的類似案例不多，但既然法律曾有規定，有條件的用人單位可以一試。

關于醫療期規定，國家層面確有“累計清零”一說，但在上海則有特別規定，即從員工第一次病假開始即可累計計算員工的法定醫療期。一旦達到法定期限，公司就可以做出處理。關于病假工資問題，建議秉承就低原則。

如果員工出現不配合復查的情況，建議如下：首先，要求員工復查需要有一個站得住的理由，不能無緣無故提出要求，否則容易導致員工的不滿；其次，在對此類行為的處理上，病假仍需批準，但是公司可以就其不配合的行為給予違紀處分。

綜上，在病假的操作上，特別是針對“泡病假”的個別現象，企業可以從以下幾個角度把控：第一，嚴格請假的流程和手續；第二，病假工資，盡量根據法定標準就低操作；第三，醫療期上，及時累計和處理。這些都是應對“人禍”的，對于那些不可避免碰到的“天災”，在實際處理上，建議企業將正常法定的“補償系統”和人性化的“救濟系統”區分，避免混淆后產生不必要的糾紛。此外，還可以從“企業文化”角度出發，對員工進行正面的引導。

案例三：

王某是A公司的員工，2003年11月20日入職，最近一份合同至2013年10月30日到期（2008年后只簽過一次合同）。由于王某無法適應公司發展需要，2013年10月9日，公司找到王某，告知其合同期滿即終止合同，并下發了《勞動合同到期終止通知書》，王某當場簽收。10月15日，王某因病住院，次日其家屬將病假條送至公司。公司認為，王某已經在終止通知書上簽字，且提交的病假條不符合公司規定（需三級甲等醫

院以上），所以對此不予認可。王某則認為，自己的合同到10月30日才終止，自己目前仍是公司的員工，且自己提供的是正規醫院的病假證明（盡管級別不夠），相應的病假待遇應當享受，而自己的勞動合同，應該順延。

話題三：即將離職員工患病怎么辦

倪輝紅：我們公司曾經碰到過類似事件。我們基本上就是到順延至醫療期滿。當然最終我們是通過協商，提前終止勞動關系的，因為員工確實患病，公司提供的相關補償也比較到位。

陳招群：就這個案例，我個人認為有幾個操作不是很穩妥：第一個是關于“三級甲等醫院”的規定，就醫是員工的自，公司制度限定不妥；第二個是在勞動合同期未滿時公司出具勞動合同到期終止的通知，有單方解除之嫌；第三個是員工已然患病，出現了法定順延的情形，應按照順延操作。

張生敏：我有一個問題，協商解除和終止，在經濟補償金上是否存在多一個之說？

李偉：這是不一定的。在本案例中，如果是協商解除勞動合同，經濟補償金需要從2003年開始計算，而終止勞動合同，只要從2008年開始計算即可。

倪輝紅：其實很多情況下，決定該員工留與不留的決定權在用人部門，并非人力資源部，所以只要用人部門愿意承擔經濟補償金的，那基本也沒有問題。

陳招群：如果是這樣的話，那人力資源部門就沒有發揮其應有的作用。畢竟領導并不是專才，對人力資源管理并不在行。若人力資源部門能將利弊分析清楚，我想領導還是會接受的，所以人力資源還是需要發揮其風險防控作用。

李偉：在本案例中，員工合同即將期滿，公司通知終止，且提前了近一個月時間，不管是否需要提前，至少公司已經履行了通知義務。至于說該通知是終止通知還是到期不續簽通知，問題不大，當然后者更容易讓員工接受。但本案例中，員工患病住院，此時勞動合同應該順延至醫療期滿或者疾病痊愈回來上班時終止。即待王某病好后公司也是可以終止，只是習慣上，我們一般理解為醫療期滿。此時公司可以給員工發一個通知，告知其合同即將于什么時候到期，但基于出現法定順延情形，故合同自動順延至相應情形消失時終止。這樣一來，不管是醫療期滿還是疾病痊愈，公司都可以及時進行終止處理。

篇2

最新公司的年度工作計劃一xx的企業精神“三生萬物，以人為本;和合求實，科學求真”決定了xx品牌的打造，xx集團的建立，必須充實基礎工作、充實各類人才、充實企業文化、充實綜合素質。新的一年，公司將在“四個充實”上扎扎實實開展工作。

1、充實基礎工作，改善經營環境

公司所指充實基礎工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細微，做得符合工作標準。小事做細，細事做透。務實不求虛，務真不浮夸。規范行為，細致入微。通過做好基礎工作，改善內部工作環境和外部經營環境。該工作的主要標準，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴格執行。為對各部門基礎工作開展的利弊得失實行有效監督，公司在新的年度由辦公室承辦編制《xx工作動態》，每半個月一期。

2、充實各類人才，改善員工結構

企業的競爭，歸根結蒂是人才的競爭。我們應該充分認識到，目前公司員工崗位適合率與現代標準對照是有距離的。20xx年，公司將根據企業的實際需求，制定各類人員的招聘條件，并設置招聘流程，有目的地吸納愿意服務于xx的各類人才，并相應建立xx專業人才庫，以滿足xx集團公司各崗位的需要。

3、充實企業文化，改善人文精神

企業文化的厚實，同樣是競爭力強的表現。新的一年，xx策劃公司在進行營銷策劃的同時，對于xx文化的宣傳等方面，亦應有新的舉措。對外是xx品牌的需要，對內是建立和諧企業的特定要求。因此，xx文化的形成、升華、揚棄應圍繞xx企業精神做文章，形成內涵豐富的xx企業文化。

4、充實綜合素質，提高業務技能

xx集團注冊后，有著不同專業的子公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來源于個人的綜合素質、業務技能的提高，亦與整體素質相關。新的年度，辦公室應制定切實可行的員工培訓計劃，包括工程類、物流類、醫藥營銷類、地產類、物業管理類、酒店賓館類等，并逐季度予以實施，使員工符合企業的工作崗位要求。

xx項目是省、市重點工程，也是xx品牌的形象工程。因而抓好工程質量尤為重要。工程部在協助工程監理公司工作的同時，應逐漸行成公司工程質量監督體系。以監理為主，以自我為輔，力爭將xx項目建成為省優工程。

5、預決算工作。

工程部、財務部必須嚴格工程預算、決算工作的把關。嚴格執行約定的定額標準，不得擅自增加工程量和無據結算。不得超預算支付工程款。

切實完成年營銷任務，力保工程進度不脫節

公司確定的20xx年醫藥商鋪、產權式酒店、公寓式寫字樓的銷售年任務為1.5億元。該任務的完成，直接關系到第一期工程任務的實現。故必須做好營銷這篇大文章。

1、實行置業任務分解，確保策劃合同兌現。

20xx年公司各類樓盤的銷售任務是1.5億元，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元、三季度4500萬元、四季度4500萬元。按xx所簽協議書，該任務的承載體為策劃公司。經雙方商議后，元月份應簽訂新的年度任務包干合同。為完成年度營銷任務，我們建議：策劃公司可實行置業任務分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動。可采取更為靈活的銷售方式，全面完成年銷任務，在根本上保證工程款的跟進。在營銷形式上，應完善團購、中心活動推介、上門推介等方案，努力創造營銷新模式，以形成自我營銷特色。

2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷

新的一年，公司在20xx年的基礎上，將進一步擴大廣告投入。其目的一是塑造“xx”品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，xx應在廣告類種、數據統計、效果評估、周期計劃、設計新穎、版面創意、色調處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復、設計呆板、缺乏創意等現象的產生。

3、努力培養營銷隊伍，逐步完善激勵機制

策劃公司的置業顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機的合作群體。新的一年，公司將充分運用此部分資源。策劃公司首先應抓好營銷人員基本知識培訓工作，使營銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責起草。

4、拓寬融資渠道，挖掘社會潛能

擬采取銀信融資、廠商融資、社會融資、國債融資、集團融資等方式，拓寬融資渠道。通過讓股、擴股等辦法擴大資金流，以保證xx項目建設資金的及時到位。

全面啟動招商程序，注重成效開展工作

招商工作是xx建成后運營的重要基礎。該工作開展順利與否，也直接影響公司的樓盤銷售。因此，在新的一年，招商應有計劃地、有針對性地、適時適量地開展工作。

1、結合醫藥市場現狀，制訂可行的招商政策

按照公司與策劃公司所簽合同規定，xx應于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃公司編制出臺。 為綜合醫藥市場情況，擬由招商部負責另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。

2、組建招商隊伍，良性循環運作

從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機制的同時，將配備符合素質要求，敬業精神強、有開拓能力的人員，以期招商工作進入良性循環。

3、明確招商任務，打好運營基礎

xx項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營。因而，廠家、總經銷商、總商的入駐則是運營的基礎。我們不能等米下鍋，而應軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產企業、總經銷商、總商、醫藥商業機構等任務為300家。由策劃公司與招商部共同承擔。

4、做好物流營運準備，合理有效適時投入

醫藥物流不同于傳統醫藥商業，它要求醫藥物流企業不單在醫藥交易平臺的搭建、運輸配送能力的提高、醫藥物流體系的配置上有別于傳統醫藥，更主要的是在信息功能的交換適時快捷方面完全實行電子化管理。因此，新的年度，公司將與市物流研究所進行合作，簽訂合作協議并按合同協議履行職責。為使公司營運走向市場化，公司擬成立物流部，擬制定xx醫藥物流系統的營運方案，確定設施、設備構成因素，運營流程、管理機制等。該工作在董事會的同意安排下進行。

最新公司的年度工作計劃二每一年的開始，企業要進行整年度工作計劃，那么企業中的每一個部門，部門里的每一個人都少不了給自己新一年一個個人年度工作計劃。以下為您提供的是部門年度工作計劃范文，可供參考。

一、目標概述：

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流動控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內，保證不超過15%;

勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、xx年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

三、實施目標需注意事項：

1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。

勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流動率的控制要做到合理。

過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展;但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)

五、實施目標需支持與配合和事項和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;

2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。

最新公司的年度工作計劃三為了xxx物業公司順利的運作發展，為業主和租戶提供高效優質的服務，完成業主委托的各項物業管理及經濟指標，發揮物業最大的功能，使得xxx物業通過對xxx大樓及基地、家屬院實行的物業管理，不斷總結管理經驗，提升物業灌木里水平，積極努力地參與市場競爭，拓展業務管理規模，最終走向市場完全轉化為經營性物業管理，達到最佳的經濟效益，制定今年的工作計劃。

一、 定編定崗及培訓計劃

今年是xxx物業公司運行的第一年，實行二塊牌子（1.xxx物業管理公司 2.xxx管理中心）一套人馬，在保留原xxx中心的功能基礎上，通過xxx物業的運作，最終走向市場。定編定崗從廠里的統一管理安排，計劃全公司定編37人，其中管理人員7人，按照廠里的培訓安排參加培訓。

二、 代租、代收計劃

按照廠里的物業管理委托要求，對xxx大樓及將要成的其它物業大樓進行代為租賃，計劃完成xxx大樓委托租賃的房屋出租率大于96%，今年完成代租收入不少于..萬元，按要求完成水電暖與費用的代收、代繳工作，保證所轄物業的正常運作。

三、 收入計劃（物業管理費、代租、代辦費）

今年完成物業管理費..萬元，代租、代辦費..萬元（..×20%），一共為.萬元。其中xxx大樓物業費及代租代辦費合計為..萬元，其它收入..萬元。

四、費用支出控制計劃

今年其費用支出控制在..萬元之內（不包括..元以上的修理費用），其中：

1.人員工資包括三金總額為：..萬元（按現48人計算）

2.自擔水電費：..萬元。

3.稅金：..萬元。

4.其它..萬元。

五、拓展業務、創收計劃

1.計劃2月底前所屬良友家政服務公司開始正式掛牌運作，年創收不少于2萬元。

2.組織成立對外擴大管理規模攻關組，派專人負責，爭取在年底前擴大物業管理規模不小于5000平方米，實現盈利。

六、 綜合治理、消防安全工作計劃

1.保持天山區綜合治理先進單位稱號，爭取先進衛生單位稱號。

2.每月24日為例檢日。組織有關部門對樓內進行全面的“四防”大檢查，發現隱患及時整改，做到最大限度地消滅各種事故的發生。

3.完成消防部門及綜合辦要求，完成的各項工作。

4.五月份、八月份組織二次保安、工程、環衛等人員參與的消防設施的運用，并結合法制宣傳月、禁毒日、消防日開展禁毒宣傳，消防宣傳等，每年不少于三次。

5.保證所轄物業的治安、消防安全、不發生大的治安事故，杜絕一切火災的發生。

七、大樓維修、設施設備維修計劃（根據大樓拆遷時間待定）

1. 大樓沿街外墻的清洗、粉刷、改造。

2. 大樓內部的維修、粉刷。

3. 樓內中央空調系統的清洗、維修、保養。

篇3

關鍵詞：就業；失業；畢業生；消費需求

目前，社會對畢業生的需求總體上仍屬供不應求。特別是“互聯網+”時代的來臨，將引起我國社會對不同專業的畢業生需求量的不同變化，電子商務類、金融類、商貿類、旅游類以及經濟管理等專業的畢業生需求形勢會出現結構型的調整。隨著高新技術企業的飛速發展，對高新技術人才特別是電子商務人才的需求量將呈現巨大增長。

一、畢業生就業形勢問題分析

1、人事管理制度和企事業、生產企業處于改革調整期

目前高校積極推進畢業生就業改革步伐，但由于各種客觀因素的制約而舉步維艱，這與我國人事制度改革相對滯后有關。現在人事管理制度中的戶籍、編制、各種指標和檔案管理等，都沒有進行根本性的改革，畢業生就業的申請報批手續過于繁雜。國家機關繼續推行機構改革，國務院機構改革結束后，省市機構改革馬上全面推開。畢業生到各部委系統和各級黨政機關就業的人數會相對減少。國有企事業目前依然處于轉軌改制、生產企業結構型的調整期，使很多傳統的畢業生就業主渠道的吸納能力下降。

2、市場需求、供給、專業與地區之間等存在著諸多不平衡問題

社會對于畢業生學歷層次的需求越來越高。目前我國社會中高層次的人才嚴重短缺，對高層次的復合型、外向型和開拓型人才的需求日益迫切。近些年，社會對高校畢業生的總體需求信息量呈逐年遞減趨勢。同時，畢業生的能力素質與用人單位的要求也存在較大的差距。現在用人單位對高校畢業生的敬業精神、職業道德、思想道德覺悟和能力素質水平都提出了越來越高的要求，重在人品和能力，對專業反而相對看得淡一些。且畢業生的就業期望值居高不下的問題，仍然是目前高校畢業生就業工作中的主要難題。有些畢業生感到“找不到理想的單位”，但同時又有許多基層一線的用人單位急需人才但又招聘不到畢業生，特別是西部欠發達地區難以對應屆大學畢業生產生強大的吸引力，客觀上反映了畢業生求高薪、求舒適、求名氣的心態較為普遍。

在供需形勢總體平衡的前提下，存在著諸多的不平衡現象。不同專業之間的需求冷熱差距相當明顯。短線專業的供需比可達1∶30，而有些長線專業的需求則幾乎為零。高校專業結構調整的滯后也影響大學生的就業。高校畢業生就業己經市場化，但大學的教育體制改革較緩慢，表現在專業設置調整后，畢業生所學習的專業結構與市場供求出現了錯位，這是制約高校畢業生就業最突出的原因。大學的專業及課程設置缺乏科學的需求預測和規劃，有較大的盲目性，專業人才的產出與崗位需求不成比例，供給嚴重大于需求。

不同地區之間的需求反差現象也相當明顯。越是經濟發達、知識人才密集的地區，對于高校畢業生的需求越急迫，接收畢業生的量越大；而一些經濟相對落后、人才稀少的地區，反而越不好安排畢業生。同時這些邊遠地區或內地不發達地區，仍然實行計劃分配的做法，不利于畢業生求職就業；有些地區實行地方保護政策，收城市增容費，辦理畢業生接收手續復雜，戶口指標審批難。

3、男女生就業機會不均等

女生求職難，但是并沒有發生女生最后分配不出去的問題。目前女研究生就業難已經形成了一個怪圈：本科時就業難就考研；碩士畢業就業難就考博，學歷層次越高，女生比例越大，就業越困難。高校畢業生就業問題是市場經濟的客觀現象，也是我國教育現狀所致。我國既面臨市場經濟國家大學生的就業問題，也面臨轉軌過程中體制磨擦的問題。

二、全國人口就業總趨勢

1、勞動力供給壓力空前加大

自2010年以來，我國就業市場總體的求人倍率均大于1，其中2014年前三季度的求人倍率分別為1.11、1.11和1.09，分別比上年同期提高了0.01、0.04和0.01。這說明目前我國的勞動力市場形勢總體上是求大于供，2015年將延續這一趨勢。這主要有兩方面的原因：一是我國經濟總量的不斷增加將創造更多的就業崗位和機會；二是適齡勞動人口比例的降低使得勞動力的供需狀況得到進一步改善。從需求情況看，如果經濟增長和就業彈性保持近年水平，預計今年城鎮可安排就業約1100萬人（包括補充自然減員）。因此，如何應對在“互聯網+”的新形式下就業壓力就顯得更為突出。

2、高校畢業生就業總量大，結構性矛盾突出

目前雖說多數畢業生的就業崗位層次、薪酬和福利預期趨于下降。但是，隨著“一帶一路”戰略構想的形成和實施，中西部地區迎來了發展的大好時機，東部地區受人口結構等因素影響，特別是上海自貿區的設立，人才的需求也出現了調整型的緩慢增長。上述兩個原因雖然在客觀上為大學生的就業提供了一定機遇，但是2014年和2015年兩年的畢業生總量達到約1500萬人，就業壓力仍然很艱巨。

3、再就業工作面臨新的任務

下崗失業人員上升到較大規模。對產能過剩行業進行結構調整，特別是經濟增長方式轉變要求整頓甚至關閉一些高耗能、高污染企業，大量人員的分流安置問題不容忽視。另外，貿易摩擦加劇也對就業產生較大的負面影響。

三、大學畢業生就業問題解決方案

1、研究落實大學生就業和創業的相關政策

解決畢業生就業問題，要政策先行。政府部門尤其要加強研究制定提高畢業生就業的優惠政策，從政策落實上解決存在的問題，提高政策效應的含金量，把各項大學生就業與創業的扶持政策，通過具體有效的工作，真正落到實處，落實到人頭。例如抓緊落實大學生創業項目、創業資金扶持的優惠政策，對民營企業給予一定形式的稅收減免，從而鼓勵民營企業吸引更多大學生來企業就業以及擴大公共部門對大學生的需求等。需要指出的是雖然近幾年，政府在促進大學生就業問題上出臺了很多相關政策，但是其中一些政策只是方向上的指導、操作性較差。其中一些政策在執行中缺乏執行力，部門與部門之間協調不夠。因此，政府在制定政策的同時也應加強監督力度，切實落實好政府作為“監督者”的責任，努力為大學生創造健康自由的擇業環境。

2、形成合理知識結構，增加就業籌碼

隨著社會就業競爭壓力的日益加劇，就業的“門檻”越來越高，“知識不夠用”和“能力不足”是導致大學生工作不適應的主要因素。面對這種形勢，大學生應充分認識知識結構在求職擇業中的作用，根據現代社會的發展需要，塑造自己，發展自己，建立合理的知識結構，以增加自己在就業時的籌碼。知識結構是指一個人知識體系的構成情況與組合方式。合理的知識結構主要有以下三種模式：

（1）寶塔型知識結構。這種知識結構模式強調基礎理論的寬厚扎實和專業知識的精深，比較容易把所具備的所有知識集中于寶塔頂部的專業知識上，并且同擇業目標聯系起來。

（2）網絡型知識結構。該結構能使專業知識處于網絡中心，并重視與專業相關聯的系統知識的輔助作用。畢業生具有這種知識結構，能增強自身專業知識的彈性和應變能力，在就業市場上往往會受到青睞。

（3）帷幕型知識結構。這種結構的具體涵義是一個具體的社會組織對其成員在知識結構上有一個總體的要求，而作為該組織的個體成員由于所處的層次不同，在知識結構上又存在著一些差異。對畢業生的啟迪是：在尋找職業的過程中，不但要注意在整體上對自己知識結構的要求，同時還要了解所選職業在企業中的位置及層次，以此來調整自己的知識結構，增強擇業時的適應能力。

目前，我國創業狀況的一個基本特點是創業機會多，而人們的創業意識弱，這與長期缺乏創業教育有關。在新的時代，國家、高校、大學生個人都應該樹立創業意識、創業能力、創業人格，以實現真正意義上的創業創新，高質量地解決就業問題。但就業并不是一個終點，而是另一個起點。不是每個人一開始就可以選好自己的職業，職業之路可能要經過長期的探索，不斷的調整，才能最終找到適合自己發展的道路，走先就業后擇業再創業的途徑是必然的選擇。

面對需要就業的龐大群體，解決就業問題的根本出路在于發展經濟，創造更多的就業崗位。青年大學生最具創業熱情和創業潛力，是推動創業型經濟發展的主力軍。我國全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化的歷史進程，為大批青年創業者脫穎而出創造了有利的條件。時勢造英雄，適宜的土壤已逐漸形成，越來越多的大學生將目光轉向了創業這片有待開發的沃土。面對新形勢，當代大學生應順應時代的主流，轉變觀念，勇于創新。

3、做好職業定位，笑傲職場人生

俗話說“無志之人常立志，有志之人立長志”，大學生在找工作前應建立明確的職業定位。職業定位就是在了解自我的基礎上確定自己的職業方向與目標，并制定相應的計劃，避免就業的盲目性，降低就業失敗的可能性，為個人走向職業成功提供最有效的途徑和方法。做好職業定位，必須做到以下幾點。

（1）了解自我。正確評價自己的核心價值觀念、個性特點、天賦能力、缺陷、性格、氣質、興趣等等，問問自己想干什么，能干什么。對自己各方面能力進行摸底，了解自己能力的大小，明確自己的優勢和劣勢，根據其他應聘者的經驗、經歷，選擇推斷未來可能的工作方向，從而徹底解決“我能干什么”的問題。

（2）了解職業。這包括了解職業的工作內容、知識要求、技能要求、經驗要求、性格要求、工作環境、工作角色等。畢業生要仔細地分析比較自己和職業要求的差距，根據自己的特點仔細地權衡選擇不同目標的利弊得失，還要根據自己的現實條件確定最終達到目標的方案。

總之，每一個畢業生要想找到適合自己理想的職業，就要在找工作前明確職業定位，充分結合自己的個性特點和興趣愛好，認真思考自己要做什么，能做什么，從事哪個專業領域的工作，朝哪個方向發展，從而避免求職時的盲目性和錯失良機。從整體上來講，畢業生個人加強自身能力建設，提升就業核心競爭力是前提；政府部門制定相關政策保障，積極培育和完善大學生就業市場創造良好環境是重要保障；高校培養部門加強高校專業課程設置，建立系統化、全程化、專業化的就業指導課程體系，加強就反饋機制的構建是重點；用人單位規范勞動用工行為加強勞動合同管理，優化工作環境，為大學生解決后顧之憂是關鍵；同時，畢業生家庭中親朋好友的精神支持也是解決畢業生就業結構性矛盾的重要條件。

參考文獻

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【關鍵詞】 大數據環境;企業法;應用分析

網絡技術高度的普及與應用，使得企業在經營過程中所面臨的經營環境更加復雜，為了確保企業經濟活動的順利進行，需要全面落實貫徹企業法的相關要求。企業法所包含的內容很多，企業在不同的經營階段所適用的法律不同，不同的企業所適用的范圍也不同，因此在大數據環境下的企業法應用也是非常廣泛的。實際上所有企業法在大數據環境下的應用，都是遵循同樣的路徑和規則，因此針對企業法應用問題的研究，本文以其中一部分為例，進行分析說明，希望能夠為相關的企業經營者、管理者提供一定的參考和幫助。

一、大數據及其特點概述

所謂大數據就是指巨量資料，在新的行業需求下數據的極具猛增導致新的需求應運而生，與巨量資料相對應的具有更加強大的決策力以及洞察力、流程優化能力的多樣化信息資產處理模式。大數據的關鍵之處就在于“大”，其所指的就是在當前網絡技術發達的形勢下，龐大的數據信息，大數據與云計算的關系非常密切，離開云計算大數據無法實現。

大數據與傳統的數據倉庫相比，具有非常突出的特點。首先，大數據當然就是其具有巨大的數據體量;其次，其數據內容多，類型復雜，其中包括網絡日志、視頻以及圖片等等;再次，大數據處理速度極快，能夠從不同的數據中獲取人們所需要的高價值信息;最后，科學的利用這些數據，必然會獲得高效益的回報。

二、大數據環境下企業所面臨的安全威脅及企業法相關問題

企業法，實際上也是一個廣泛的定義范圍，它所包括的內容很多，很多復雜，簡而言之是指企業在成立、組織形式以及管理運行過程中所發生的經濟關系所涉及的法律規范。我國是法制化的社會，從這個角度來看，企業從起立之初就建立了不可分割的聯系。而在大數據環境下的企業法應用難度必然有所增加，大數據所帶來的巨大數據信息，高開放性的網絡平臺以及各種不良思潮，必然會影響到企業內部的經濟活動、管理控制以及人們的行為。另外，大數據環境下的企業法應用還存在急迫性，由于企業工作效率的提供，企業法的應用與更新必須要與時俱進，正是由于企業內部各種相關法律應用的滯后性，導致了很多犯罪違法的發生。最后，就是合理的利用大數據，必然會促進企業法律的貫徹和落實，提高企業經濟活動的安全性以及高效性，當然，信息化、現代化的社會中，大數據給企業所帶來利弊并不只是以上所闡述的幾個方面，礙于篇幅有限只是針對比較突出的特點進行了分析。

企業法在企業中的落實貫徹可以被理解為企業法制化的過程，企業從經濟活動的各個方面落實企業的相關的措施，進而提升企業法制化的程度，在大數據環境下，實現依法經營管理，這就是所謂的企業法落實過程。下面對企業在大數據環境下的所面臨的法制化問題進行探討。

企業法中對于某個社會組織、某個社會團體的產生或者是消滅，活動范圍以及責任方式等就是商事組織法。比如：個人獨立企業法、合伙企業法以及公司法等。從狹義的范圍來看，企業法被認定為組織法，企業中各種商事行為的法律規范一般不屬于這個范圍。值得注意的是并不是企業法中不包括有關商事行為的相關規范。而是企業相關的某些性質、組織特點，或者是企業某種行為都被歸納于企業法中，一般的企業法都具有這樣的特點，這也符合我國立法的相關要求。比如：公司法中針對股份有限公司股票發行上市交易等規則屬于該公司的重要經濟活動內容，這是由有限公司特征所決定的。這種規范帶有明顯的商業活動性質，因此屬于商業行為規范范疇，但它又與一般的商行為規范不同，普通商業行為與特殊的商業行為之間具有明顯的區別，具體表示為：一般商業行為具體就是指商品的制造、買賣以及運輸等等，而特殊的商事行為則是指那些只有企業才具有的行為。這些行為都是由企業的特點所決定的。比如股票的上市、發行等。在企業法中，一般不會包括普通股的商業行為規范，只有一些特別的行為，才是構成對外權利義務關系的重要方面。這樣的目的就是對企業行為進行更加嚴格的規范。從其特征來講，它并不是企業的普遍行為，而是一種企業特征，是企業在一定特殊行為中所表現出來的特征。此種法律規范，就其規范內容來說，是企業的行為;就其規范特征來說，它不是所有企業的普遍行為，而是某一企業的特有行為，因而就成為該企業與它企業區別開來的標志，其本身也據此成為企業組織法的不可或缺的內容。

不管是廣義還是狹義，企業法都是一個十分廣泛的定義，其具有龐大的外延以及各種群體。通常來說企業法只被兩個因素所制約，一個是國家法制傳統模式，比如我國大陸法系與香坊法系在企業法上的認識就存在差異。如果從英美法系方面來看，其中對于企業法的認識又更加不同。英美法系將實用性作為重點內容。而在分類以及構造方面則不是非常重視。而與英美法系國家不同，大陸法系國家，現代有關企業的法律都是從l9世紀法典化運動以來分類明確的民法、商法和行政法中發展成長起來的。并且大陸法系國家法學理論向來注重法律分類，強調法律體系的系統性、邏輯性及和諧性。因此，企業法的含義、性質、范圍，在法律體系中的地位等問題，便是這些國家法學理論非常關鍵的問題。

三、基于大數據環境下企業法的應用分析

上文對大數據環境及在這個環境中企業所面臨的安全威脅、企業法的相關問題進行了分析研究，從中能夠得出，在環境如此復雜的形勢下，企業法制化管理的重要性更加凸顯，強化企業法的貫徹和落實是企業實現健康、穩定、高效發展的必然之舉，從企業管理、企業經營機制的轉化、企業生產經營等各個方面貫徹企業法，才能夠確保在大數據環境下企業的可持續發展。

1、企業管理要實行法制化管理

我國是法制化的國家，市場經濟的發展也必須要依靠法律的保護才能夠得以進行，企業為了順應市場經濟的發展，符合國家依法治國的方針理念，也必須要在企業內部有效開展企業法，企業法的實施落實，實際上就是企業法制化管理的過程，在這個過程中，企業應該科學地進行現代化的管理活動，比如原材料、半成品以及成品等進入以及生產，都必要嚴格的遵守法律規則，進而推進企業法各項措施的落實。企業應該明確一點，那就是不管是在什么情況下都不能夠生產假冒偽劣產品，這不但會侵犯國家以及人民的利益，同時也會給企業的可持續發展帶來巨大阻礙。所以說企業應該從生產、供應渠道、銷售方式、人力、財力、物力等各個環節入手，全面實現法制化管理，實現產品的更新換代。另外，市場營銷方面企業應該加大法制力度，要求營銷人員必須要具備法制化的觀念以及依法開展營銷工作的意識。只有這樣企業在維護自身權益的同時也不會損害到他人的利益。從大量企業發展法制化管理的實踐中了解到，依法進行管理工作的企業不僅實現了經濟的長期增長，同時也能夠順利占據市場份額，法制管理這是企業經營活動的基礎。特別是在市場經濟高速發展的今天，企業不能夠脫離市場而獨立存在，沒有市場，何談企業，這樣一來，就存在一個非常嚴肅的問題，那就是企業所開展的企業經營活動都是以市場為導向進行的，并且積極參與市場競爭，繼而提升企業占據市場的份額，提升企業經濟效益與社會效益，而實現上述的一切都需要嚴格遵循市場規則，接受市場的監督與檢驗，這就是企業推行企業法，實現依法管理的原因所在。

2、企業轉換經營機制必須以企業法為依據

大數據環境的到來，加快了企業經營機制的轉變，實現企業的可持續發展，必然要在恰當的時機進行企業經營機制的轉換，在進行經營機制轉換的過程中，企業必要以企業法為依據，為其實現提供更多的保障和監督。企業法的重要功能之一就是有利于保障企業與企業之間合作的穩定與協調，建立和諧的經濟關系，同時對于企業經營機制中各種關系的維護與協調也發揮著不可替代的作用。在現代化的市場經濟中，企業必須要實現全面開放，因此企業需要不斷完善以及提高改革開放意識，符合市場經濟發展需求，進而在市場中發揮出應用的作用。企業進行經營機制的轉化，目的在于快速提高經濟收益，而這些都必需依靠法律開展，企業行為的法制化，是實現經營目標的保障。這就要求企業員工要不斷提升對經濟合同、商標、產品質量、金融等方面的法制意識，要在參與經濟活動過程中，最大限度的維護自身的權益，依靠法律，采用法律的手段對經濟行為進行約束和管理，是非常必要的。所以說企業在轉化經營模式的過程中，提高人們的法律意識具有巨大的現實意義。而從廣義上來看，企業管理的根本就在于依法管理，企業所有經濟活動，包括統計、會計以及審計等等，都需要嚴格按照法律程序進行，依靠法律的保護，這樣才能夠維護自身利益，避免很多違法犯罪行為的發生，同時依靠企業法還能實現對管理行為的強化，促進市場機制的順利轉化，這是企業法制管理的最根本任務。受到以往計劃經濟的影響，我國大部分企業在面臨現代化的市場環境時，必然要實施重大轉折，這個轉折是不可避免的。營造一個良好的法制環境，全面貫徹企業法的相關規則和條例，使企業成為自主經營，自負盈虧的主體。企業的法制化管理好比一場體育比賽，不依靠規則辦事，那么比賽就無法正常進行。同樣道理，企業想要順利實現經濟活動，贏得更多的市場份額，那么必然要依靠法律辦事，否則企業的生產運行必然會出現問題，甚至是無法開展，更加不可能進入市場。所以說，在企業管理中，引入企業法，實現企業法制化管理，是一項艱巨的任務，它具有豐富的內容，綜合性突出，為了能夠在企業各個部門中滲透企業法，企業管理人員以及領導階層，必須要在轉變經營機制的過程中，大力普及勞動合同制，實現企業與員工的法制化轉變，而在產品的轉化過程中，主要是從生產領域到消費領域的轉變，其中各個環節，比如運輸、儲存以及銷售等等，都必須要遵守各項法律法規，嚴格進行管理，創建健康、有序的市場運行環境。

3、企業生產經營必須以法制管理為保障

首先就要確定正確的、合理的管理模式，那么這就要求工作人員要全面、充分的了解企業發展實際情況，依法制定自上而下的管理體系，確立科學管理模式，可以說，企業管理，應該貫穿于企業所有的工作環節中，應該起到一種潛移默化的作用，員工在正確、積極、健康的管理環境中，必然建立積極的工作態度以及正確的價值觀，從而發揮出自身的作用，為企業服務。除此之外，企業還要加強管理的力度，我國很多企業中，管理職能與管理職能相互重疊，這樣就會導致管理制度執行力下降，管理權利被削弱，對于兩者工作效果的發揮都十分不利。那么為了有效避免出現這樣的問題，強化企業管理力度，是非常必要的。

4、運用法律為企業適應市場經濟的發展保駕護航

企業在數據環境下，所面臨的挑戰更多，因此懂得運用法律武器來維護自身權益是非常必要的，企業管理部門需要加深與下屬各個部門之間的聯系，依法開展每項工作，將以往計劃經濟中所保留的各種不合時宜的制度和作風摒棄，由于企業行政管理人員與業務部門之間長期處于彼此疏離的狀態，因此，很多工作無從下手，這個時候，如果強行干預，難免會引起業務部門工作人員的反感，企業全面開展落實企業法之后，企業管理就會很自然地深入到業務部門工作中，不但管理的目的能夠達到，業務部門工作效率也會提高，可謂一舉兩得。企業管理部門以及領導階層在制定各項制度的時候，要保障其從實際工作需求出發，要以業務部門工作狀況為依據，這些規定是能夠保障各項工作開展的前提。與此同時，企業還需要及時進行產權制度改革，目前我國很多企業內部施行了股份制，值得注意的就是在推行股份制的時候，應該嚴格的依據“產權清晰、權責明確、政企分開”的原則進行。一部分以投資為主體的企業在進行改組的時候，能夠轉變為以獨自為主的有限責任公司，而針對兩個或者兩個以上主體的企業，在進行改組的時候可以轉變為有限責任公司、股份有限公司等。

這樣做才能夠符合我國《企業法》的相關規定要求。從世界范圍來看，很多國家都在大力發展民營企業，這些企業的最大特點就是在投資方面不需要國家支持，企業的產權非常明確、清晰，企業經營非常具有活力。在經濟與科技發展極為快速的新時期，民營化企業不斷增多，并且也都相繼進行著大刀闊斧的改革，其中一部分企業的主體制度沒有改變，依舊為公有制，但是采取了一些公開招標、承包、租賃的方式，實現了企業的進一步發展，同時也使得企業的經營更加科學以及規范。如果從經濟市場本身發展的情況來看，其中市場經濟完善的國家，其法律制度也會比較健全，從這里就能夠看出，經濟與法制兩個部分是不可分割的，經濟在發展過程中，必須要依據一定的規則的進行。

不管是管理、還是規則，實際上都具有一定的強制性，都是企業為經濟活動服務的，企業內部的員工必須要嚴格遵循這些制度和規范，這樣才能夠更好的促進企業發展，同時也能夠更好的維護自身的利益。企業的發展，推動我國國民經濟的發展，因此強化企業法的貫徹落實，是促進企業合法經營的有效措施，也是實現我國市場經濟法制化的重要環節。從企業方面來講，它們必須要依靠國家的宏觀調控，在經營過程中，建立一定的秩序，實現宏觀調控與自我約束的整合，使企業在法制化的軌道上發展。

企業法的內容非常廣泛，以上四點只是從大范圍對于大數據下企業應用企業法的四個方面進行了論述，從這四個方面出發，落實和貫徹企業法，能夠有效保障我國企業經營活動的進行，保障企業新的市場環境下健康、穩定、持續發展。

四、結語

信息技術在我國的高度普及和應用，標志著我國社會已經進入網絡化時代，同時企業也迎來了大數據時代，大數據時代充斥著各種不同思潮的同時，企業各個方面的數據信息也在不斷增加，這在很大程度上提高了企業法在企業中的貫徹和落實。大數據時代為企業所帶來的優勢自然不言而喻，但是與此同時也為企業安全管理帶來了威脅，為了能夠保障企業順利實現各項經濟活動，保障經營活動的合法性以及企業資產的安全性，強化企業法制化管理力度，從企業管理、經營模式、經營體制轉變以及順應市場經濟等方面入手，貫徹企業法是非常必要的。本文針對大數據環境下企業法的應用進行了論述研究，希望能夠為我國企業的發展提供一些參考。

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