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關鍵詞：高職院校；就業創業；教學改革；思考；研究

一、高職院校就業和創新創業教育教學的現狀

為了滿足社會以及個人需要，許多高職院校紛紛設置就業和創新創業教育課程，但是，在就業和創新創業教育課程的教學過程中，仍然存在不少不盡如人意的地方。面對高職院校就業和創新創業教育教學的現狀，我們必須要有一個清晰的認識。1、內容陳舊落后高職院校就業和創新創業教育的教學內容陳舊，并且缺乏針對性。高職院校就業和創新創業教育的教學課本主要是由西方的著作翻譯過來或本科院校的課本中借鑒過來，并且時間相當久遠，沒有辦法得到及時的更新。即使在有的學校選擇的教學課本是由中國專業人士編制而成，我國的經濟發展迅速，根本滿足不了時展的要求。除此之外，在就業和創新創業教育教學方式，主要是依靠教師的講授為主，且講授主要依靠教材，對課本知識進行傳授，而沒有結合當代的就業創業現狀，這就導致了教學內容的陳舊和落后，教學手段以講授法為主，缺乏多種教學手段多樣并行。2、方法單一枯燥在就業和創新創業教育教學的課堂上，單一的教學方式根本吸引不了學生的興趣。在不少高職院校就業創業的教學課堂上，依然采取傳統的教學模式，老師在課堂上扮演一個主角，滔滔不絕地講解著，而學生靜靜地坐在座位上。這種教學方式，容易讓學生產生反感，教學效果也會大大折扣。教師沒有采取一些教學討論，或者是讓學生動手操作的教學方式，學生在整節課上都固定在座位上，學生容易疲憊，這種教學方式十分無趣。3、理論脫離實際在高職院校中的就業和創新創業教育教學中，理論脫離實際這是一大詬病。在高職院校中，有兩種極端情況，在許多高職院校中，這門課程開設的時間往往集中在大三下半年，這個時間十分匆忙，又是忙于找工作又是忙于畢業論文、畢業設計，教學內容出現理論和實際完全脫離的情況。在課堂上，教師十分重視理論知識的傳授，而沒有任何的社會實踐與理論進行匹配。再或者，在有的高職院校中，他們認為理論知識沒有意義，實踐才是最有效果的，所以重實踐輕理論。

二、高職院校就業和創新創業教育教學的重要性

高職院校開設就業和創新創業教育教學，這是具有極其深遠意義的舉措。在我國，開設就業和創新創業教育教學是一種具有前瞻性的行為，我們必須從多個角度來分析它的重要性，只有這樣，才可以調動我們進行研究的積極性。1、落實培養目標隨著教育事業的不斷發展，我國對人才的培養也提出了更高的要求，傳統單一的人才培養模式已經不能符合要求，自從2007年，教育部就印發了《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》，對高職院校提出了開設就業和創新創業教育的要求，把就業創業指導課程列入公共必修課之一。因此，高職院校開設就業和創新創業教育教學這是對我國人才培養目標的貫徹和落實，這有著于人才的培養，這有助于解決就業難的問題，從而拉動就業。2、滿足社會需要在當今社會，人與人之間的競爭也達到了前所未有的新高度，社會的不斷轉型，對人才的需求也提出了更高的要求。而高職院校中的就業和創新創業教育教學這有助于讓學生掌握一定的就業信息，樹立正確的擇業以及就業觀念。學生在學校接受了就業創業的教育，這有助于學生對當前國內外就業的形勢有所把握，同時把自己塑造成社會所缺少的一種人才，以此來滿足社會的需要。一個人的存在無法脫離社會而單獨存在，滿足了社會的價值也就體現出自身的價值。3、促進個體發展在高職院校中的就業和創新創業教育教學中，它始終堅持“以人為本”的培養理念，它對于學生個體的發展有著積極的促進作用。就業和創新創業教育，它不僅僅考慮到社會的需求，同時也就學生個人的發展，也就是說，這種教育是溝通社會與個人之間的橋梁。它把人的價值的體現也放在一個突出的地位，它培養學生正確的擇業以及就業觀念，摒除眼高手低的尷尬境地，從而幫助學生形成一種正確的就業價值觀，促進個體健康而全面的發展。

三、對高職院校就業和創新創業教育教學改革的思考

如何更好地推進高職院校就業和創新創業教育的發展，這是一個值得探討的問題。這也是基于高職院校就業和創新創業教育的重要性以及它的發展狀況這種現實條件決定的，這需要我們從多個方面進行有益探討。下面是筆者對高職院校就業和創新創業教育教學改革的思考。1、豐富教學內容不斷豐富就業和創新創業教育教學的內容，這是首要一步。只有多樣性的內容才可以吸引學生學習的興趣，否則，這門課程可能就如同虛設。豐富教學內容這需要教師做出更大的努力。首先，在課本的選定上，學校應該選擇一些年份較近的課本，這樣比較有時代的氣息，更加符合學生的學習興趣。其次，教師在課堂之上，要不斷突破課本的局限，要引進一些先進的就業理念，打破國家與國家之間的隔閡，特別是西方一些先進的擇業或者是就業觀念。這樣一方面擴展了學生的就業視野，另一方面，還可以大大提高課堂的教學效果。2、打造優秀的師資隊伍只有優秀的教師才可能培養出杰出的學生。在許多高職院校的就業和創新創業教育教學中，一些任課老師并不是具備有這個專業素養，他們可能是其它專業的，只是負責對學生進行講授，可想而知，一個不是專業的老師怎么可以把就業創業這門課程教好呢？術業有專攻，沒有優秀的老師，這是無法滿足學生關于就業創業方面的需求。第一，學校應該打造一批具有專業素養的教師，在教師的選聘中，學校可以提高門檻，招收一些具有專業素養的教師，另外，學校還應該對就業和創新創業教育任課的老師進行適當培訓，了解真正的就業形勢。3、注重因材施教在就業和創新創業教育這門課程中，面對的是形形的學生，他們的興趣以及個性完全不同，這就需要教師不斷突破傳統的教育模式，要注重因材施教，而不能搞“一刀切”。在大學階段，學生基本已經是成年人，他們有自己的生活經歷或者是成長背景，他們的個性或者是心理已經基本定型，因此，我們要注重學生的心理以及生理差異，根據他們自身的優勢進行施教。在課堂上，教師首先要創建一種民主的氛圍，這樣學生敢于表達自己的內心想法，從而有助于教師對學生的了解。其次，教師要根據班級的實際情況來選擇教學方式。根據學生的個體需要進行教學。4、理論聯系實際理論離不開實際，“實踐是檢驗真理的唯一標準”這說明任何事情都是需要理論與實踐的結合，同樣，對于高職院校就業和創新創業教育也是一樣，就業理論知識需要實踐作為支撐。首先，我們應該制定合理的課程安排，突破傳統以往的“重理論輕實踐”的觀念，把理論課程的安排和實踐課程進行緊密結合，防止任何的一種單一傾向。其次，我們應該制定合理的課程體系，不能僅僅依靠大三，這種時間太倉促，我們應該從大一或者是大二就開始就業和創新創業教育，這種長戰線可以為實踐和理論的結合提供充足的實踐。最后，學校鼓勵學生進行社會就業實踐活動，利用暑假或者寒假，完成就業實習報告。

四、結論

在當前形勢下，高職院校學生的就業或者是創業十分艱巨，這不僅僅是學生自身的利益，同時也是社會與學校迫切需要解決的問題。大學生成功就業才能滿足市場對高素質人才的需要，才能全面的拉動社會以及國家的發展。學校肩負著艱巨的培養任務，應該在學生的就業和創新創業教育中體現出扎扎實實的精神，真正為解決就業困難問題作出貢獻。同時，作為教育人員，應該對就業和創新創業教育不斷進行探索，從而為實際的就業問題給予指導與借鑒。

參考文獻

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關鍵詞：電子專業大學生；實踐創新；現狀調查；分析

1引言

當今社會，各高校需要去解決的重要課題之一就是怎樣培養同時具備創新和實踐能力的一流高水平人才.實踐能力是一個人在能動地改造和探索現實世界所具備的解決實際問題的能力，電子專業學生不管畢業后參加工作還是繼續更高階段的學習，其實踐能力對其事業的發展和人生的規劃都顯得格外重要.但目前高校對學生綜合實踐能力的培養顯得相對薄弱，本文以我院在校和已畢業學生為調查對象，調查分析了電子專業大學生實踐能力培養現狀，并提出了解決思路.

2實踐能力培養現狀

目前我國電子專業大學生實踐培養還處于萌芽階段，雖然培養形式和途徑很多，但除了有一定規模的學術競賽外，其它實踐活動大都是在小范圍內進行的，這種模式不能從根本上改善大學生實踐能力培養的現狀.目前的培養模式基本上還延續傳統的教學理念，注重講授、驗證、模仿，對于激發學生學習興趣和創新意識顯得力不從心，從而嚴重阻礙了大學生實踐與創新能力培養的進程.我們對本校的在讀和已畢業的200名學生以及部分用人單位領導、研究生導師和本校教師進行了問卷調查.調查表明我院電子專業學生存在以下問題：

2.1對實踐能力培養的重要性認識不足

通過調查，電子專業大學生在校園學習生活中實踐能力的自我培養意識較為淡薄.45%的學生認為自身努力不足，缺乏信心，參加實踐的機會比較少；28%的學生認為自我培養實踐能力的意識淡薄；只有27%的學生能夠有意識地鍛煉自己的實踐創新能力，能積極參與各種校內外實踐活動.究其原因主要在于學校的人才培養方案的設置比較滯后，與社會的發展脫節，開設的課程比較陳舊，技術落后.課堂教學方法依然以講授為主，學生機械記憶、被動學習，從而使思維活躍，喜歡新奇實物的90后大學生覺得乏味，產生了讀書無用的想法，從而在學習積極性上大打折扣.很多大學生不能夠深刻理解自己所學的知識對今后自己工作和學習的意義，不愿花費精力去專研，去創新；更有甚者，一小部分的大學生只是為了應付學校、老師和父母，獲得一紙文憑，所以抄作業、考試作弊，引發了社會對當今大學生素質滑坡的討論.

2.2專業技能的實踐和組織管理能力較差

著名物理學家楊振寧說過：“中國的學生學習非常刻苦，基礎知識豐富、扎實且善于考試.但他們卻普遍存在動手能力差不善于提出問題等缺陷.”這句話一針見血指出了我國大學生在實踐動手能力方面的問題.由于目前大學教育偏重課堂知識的教學，而在實踐教學方面相對不足，多數大學生在學習中只掌握了較為扎實的理論知識，但卻缺乏實踐鍛煉，眼高手低，畢業后不能立刻滿足用人單位的需求，往往需要幾年的繼續培養才能勝任工作，因此很多用人單位不愿意聘用應屆畢業生，造成了大學生就業困難的現象.

2.3教師指導大學生實踐的能力不強

培養學生的實踐能力，教師的指導和引領特別重要.為此，教師需要具備很高的專業水平和技能，為學生提供全方位的指導.但是高校教師因為缺乏考核的壓力，在知識的更新和技能的提高上面不夠主動及時，從而對學生的指導顯得力不從心，效果也不夠明顯.調查顯示，半數以上學生認為教師指導學生社會實踐的能力一般，7.58%的學生甚至認為教師指導學生的能力較差.

2.4課堂教學方法對實踐能力的培養效果不明顯

在教學活動中，為達到預期的目的，教師應該因材施教，使用各種方法來活躍課堂氣氛、提高教學效果.但是由于學生不主動配合、教學設施落后、課時有限等因素的影響，54.55%的老師不常使用有利于促進學生實踐能力培養的教學方法.而學生中有26.5%認為現有的課堂教學方法對提高其社會實踐能力的幫助較小，希望教師能改進教學模式，使用啟發式討論式等方法來培養學生的綜合能力，提高學生的綜合素質.

2.5考核模式對實踐能力培養的促進作用不明顯

科學的課程考核模式，可以促進學生實踐能力的提高，往往能達到事半功倍的效果，但是目前高校普遍采用的考核模式還不能起到這樣的作用.調查顯示，31.82%的教師及40.31%的學生認為大學現在的考核模式對提高其實踐能力的幫助比較小，主要表現為：考試形式少，主要是閉卷方式；考試內容只是側重于理論測試而不重視能力的考核；考試命題多出自書本，考記憶的內容較多，考知識的理解應用較少；考試手段上，平時考核力度很小，成績評定上以分數定高低.通過調查，反映出目前我院電子專業大學生在實踐能力培養方面，無論是學生的自身認識，還是學院的培養方案、老師的指導等都非常不足，若不對目前的培養模式進行調整，大學生的實踐能力勢必會出現滑坡現象，最終導致大學生的能力下降，與社會需求嚴重脫軌，進一步影響整個社會發展的進程.因此，要高度重視大學生實踐能力的培養，它不僅關系到學生個人的發展，也關系到整個民族社會的發展，高校應該把對學生實踐能力的培養放在重中之重的位置.

3研究結論與建議

從以上的分析可以看出電子專業學生自我培養社會實踐能力觀念差，教師對學生的指導不到位，以及大學現有的課堂教學方法和課程考核模式比較陳舊，這些都不利于電子專業學生社會實踐能力的培養和提高.為了有效地培養和提高大學生的實踐能力，幫助其真正實現在實踐中受教育、長才干、做貢獻，對高校大學生實踐能力培養模式提出以下改進建議.

3.1夯實基礎，實踐教學貫穿于理論教學

隨著社會的發展，技術的革新，我國在生產模式、經濟結構和人才需求等方面都有了新的更高的要求.《國家中長期教育改革和發展綱要2010-2020》明確提出把改革創新作為教育發展的強大動力，要牢固確立人才培養在高校工作中的中心地位，著力培養信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創新人才.創新能力不是憑空產生的，扎實的基礎知識是培養創新能力的沃土，學生只有掌握了扎實的基礎知識和專業技能，才能談到實踐和創新能力的培養與提高.而創新能力是基礎知識培育出來的花朵，我們加強基礎知識的目的是為了創新，所以在理論學習的過程中貫穿實踐教學，從不斷的實踐中激發學生創新的意識，培養他們創新的能力.

3.2改革傳統實驗體系，加強實驗技能訓練

實驗課是學生實踐鍛煉最常見也是最重要的方式.通過實驗教學，可以使學生復習學到的課堂知識，更深一步了解器件、電路的原理，提高自身的專業應用能力.目前的實驗教學受場地和課時的限制往往還是驗證性實驗占了較大的比重，教師講解實驗原理、示范實驗過程，學生模仿，這種方式可以比較高效地完成教學任務，因此受到很多老師的青睞，但是對學生的培養和鍛煉有限，尤其對學生學習興趣、好奇心的激發不利.為了有效利用實驗課提高學生學習的效率和質量，強化實踐的過程和意識，我們對實驗教學模式進行了改革和新的嘗試.我們以實驗教學的層次化為改革思路，分三個階段開設實驗課，初級階段、綜合階段、創新階段.具體的做法是減少驗證實驗，增加綜合實驗、創新實驗.低年級側重基礎知識的驗證，我們重新設計實驗題目，改驗證的方式為自己設計電路，通過實驗驗證理論；三年級開始將各課程的知識綜合在一起，以項目的方式完成實驗，可以小組配合完成；四年級進入創新階段，開設創新實驗，以小畢業設計的形式進行.經過四個年級的實踐表明，學生的實驗興趣大大提高了，學生的動手能力也達到了更高水平.

3.3開放實驗室，給學生提供更多的實踐機會和創新平臺

實驗課課時受教學時數的限制，而且教師的精力也是有限的，僅僅依靠實驗課對學生的實踐能力進行鍛煉和培養顯然不夠.作為實驗課的延伸和補充，我院設置了開放實驗室，全天向學生開放，學生可以以興趣小組的形式在開放實驗室進行有目的的實踐訓練.結合我院實施的全程實踐教學活動，教師提供實踐內容，學生具體設計實踐方案，以小項目的形式完成實踐訓練.根據不同年級，可以分層次進行：低年級側重基本電路、基本理論、基本儀器的使用等等；對于已經對基礎專業知識有一定了解的二、三年級大學生，可以對他們進行各類電子器件組裝研發的培訓.對于四年級學生，已經有了一定的基礎，綜合能力較強，就可以側重他們創新能力訓練，可以參與到教師的科研項目中，獲得研發產品的初步經驗，培養科研的意識.從實際情況來看，經常到開放實驗室訓練的學生，其獨立思考、分析解決問題的能力比其他同學明顯突出，自信心明顯增強，在就業、考研等方面表現出更強的競爭力.

3.4充分利用校外專業實習基地，讓學生獲得更多的實踐體驗

電子產業發展迅速、儀器設備和技術更新很快，而高校教育有其特有的規律，無論是理論方面、實踐方面還有理念方面都跟不上社會的發展.積極開辟校外專業實習基地，讓學生有機會真正了解社會，感受電子產業的新發展、新思路、新模式對于培養學生的實踐創新意識和能力非常有效，它是學校教育的一部分.我院近年來與多個電子公司簽訂了實習協議，學生至少利用半年的時間在實習基地實習，實習結束后，學院組織學生及時總結經驗，通過各種形式跟低年級學生交流，使他們了解專業發展的方向，調整學習狀態，激發學習興趣，在全院形成積極、樂觀、向上的氛圍，有效地改善了學習風氣.

3.5鼓勵學生參加各類學術競賽活動

參加一些比較權威的學術競賽活動，是對學生實踐能力的檢驗和強化.近年來我院投入了很大的精力組織學生培訓，參加各類學術競賽.如學校組織的電子設計競賽、全國大學生電子設計競賽、全國數學建模大賽等.通過參加比賽，激發了學生的好勝心和學習積極性，拓寬了他們的視野和知識面，培養了他們的團隊合作精神和協作能力.參加學術競賽通常是學生自愿報名，利用課余時間訓練，學生不是為了應付考試而學習，因此通常會表現出更強的積極性和自律性，對學生的實踐能力和綜合素質的提高效果更加明顯.

總結

本論文通過對我院各年級和畢業生等進行的調查，對當前電子專業大學生實踐創新能力的現狀進行了積極的思考，分析了高校在大學生實踐能力培養方面存在的問題，提出了提高電子專業大學生實踐能力的建議.————————————————

參考文獻：

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5月中旬，市人大常委會主任__*帶領人事代表工委的同志，對我市人才工作情況進行了調查。先后聽取了市人事局有關情況介紹，召開了人才相對集中的部分機關和企事業單位負責人座談會、外籍人才代表座談會。現將調查情況綜述如下：

（一）

近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經濟建設中心和全市工作大局，開拓創新，扎實推進，通過營造和優化人才環境、培育和發展人才市場、大力引進急需人才、積極對現有人才進行培養與使用等一系列工作，進一步加強了人才隊伍建設，調動了廣大人才的積極性和創造性，人才工作取得了新的成績。

一、領導重視，尊才氛圍初步形成

市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務會議多次研究人才工作，及時調整充實人才工作領導小組成員，把人才工作納入鄉鎮目標考核體系，市四套班子31位領導還分別與18家高新技術企業、19家科技示范園區的70多位優秀人才建立了服務聯系制度。機關、企事業等用人單位也逐漸認識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，為他們提供發展平臺，充分發揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向群眾有重點地開展了人才政策和先進典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步形成。

二、組織有力，引才渠道更為拓寬

近年來，人事部門通過發函鼓勵__籍畢業生回家鄉工作、組織企事業單位赴外地招聘、舉辦不同類型的人才市場等辦法，為我市引進了眾多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。20__年開始嘗試赴高校舉辦__專場招聘會，效果明顯。自主建立的__人才網站，日點擊率達500多人次，成功實現了一些網上招聘，構筑了企業和人才之間的供需平臺。20__年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，為兩地人才交流提供了便利。同時，通過借用、兼職、聘用、實習等“柔性”流動方式，引進了一批國內外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學博士生來我市為企業解決技術難題。__、__等企業還與有關高校和科研院所聯合設立研發中心，形成了長期技術合作關系。

三、政策優惠，留才措施不斷強化

一是制定了我市人才高地建設的行動綱領，市委、市政府于20__年7月作出了《關于進一步加強人才隊伍建設的決定》，具體規劃了我市人才隊伍建設的目標、任務和步驟，完善了對優秀人才的各種保障、激勵措施。二是設立了用于人才引進、培養和獎勵的專項人才開發資金，市政府出臺了《關于人才引進工作的意見》，對符合條件的人才實行工資和住房補貼。三是開展優秀人才評選活動，對為全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的科技興市功臣進行重金獎勵；對為社會發展作出杰出貢獻的企業經營管理人才，由市委、市政府授予金銀銅牌企業家榮譽稱號。每年科技節期間，還由市總工會、勞動局組織生產一線的人才開展技能大比武，對優勝者進行表彰獎勵。四是加強感情聯絡，經常與人才進行溝通交流，定期組織“家在__”外地人才聯誼活動，使人才感受到政府對他們的關懷和重視。

四、改革深入，用人機制日漸激活

逐步深化了人事制度改革，機關進人實行凡進必考，中層干部全面推行競爭上崗，市級機關大力實施干部交流換崗，鎮鄉領導班子成員和部分市級機關負責人通過公推直選、公推公選產生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業單位實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現優勝劣汰，實現了人才隊伍的良性循環，激發了人才的積極性和創造性。

五、立足實際，人才培養成果顯著

市政府有關部門以提高公務員從政能力、專業技術人員創新能力、企業經營者管理能力、鄉土人才推廣能力為目標，采取短期培訓、專題講座、掛職鍛煉等多種方式，利用黨校、職校、電大、農干校等培訓基地，切實加強各類人才的教育培訓，三年來，共培訓各類干部和技術人才3萬多人次。同時，積極配合抓好高層次人才的選拔培養，全市共有近百名人才被確定為省、市科技帶頭人、專業技術拔尖人才培養對象。市人事部門還經常與培養對象取得聯系，全面掌握他們研究項目的進展情況及取得的業務成果，積極幫助他們解決科研經費、科研設施等方面的困難。通過實施多層次、多渠道、大規模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質。

（二）

近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統的人事管理方式調整到整體性人才資源開發上來，創新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內處于比較領先的位置。但應當清醒地看到，面對時展對人才工作提出的新的要求，面對人才競爭的嚴峻形勢，我市 的人才工作還存在較大差距，具體表現在：

一、人才總量相對不足。截至20__年底，全市人才總量為53729人，其中，公務員2484人，專業技術人員36451人，企業經營管理人員8787人，其他人才6007人，全市每百人擁有人才量為4.74人，遠低于蘇南8的人才擁有水平。我市人才的總體規模較小，人才密度偏低，在目前全市經濟社會進入新一輪快速增長期的大背景下，這樣的人才擁有量與城市發展對人才的大量需求明顯不配套不協調，人才匱乏越來越成為阻礙城市不斷成長和自我完善的一個重要因素。

二、人才結構與布局不盡合理。從我市人才的專業結構、層次結構、知識結構及行業分布、地區分布來看，傳統型人才較多，高新技術人才少；普通型人才較多，產業化人才少；繼承型人才較多，創新型人才少。人才主要集中在城區和機關事業單位，城區人才所占的比例非常高，教育、衛生、農林等事業單位的專業技術人才占全市專業技術人才的27.1；重點發展產業的人才比較少，一些民營企業人才奇缺。

三、人才隊伍的整體素質不高。全市具有大學本科及以上學歷的人才僅占人才總數的25，其中，研究生46人，占人才總數的0.09。具有副高以上職稱的829人，僅占人才總數的1.54，遠遠低于2.8的平均水平，高層次人才的匱乏已嚴重制約我市經濟社會事業的發展。不僅學科和技術帶頭人偏少，高層次經濟人才、城鄉規劃人才奇缺，而且非常缺乏能搏擊市場的企業經營管理人才，缺乏有創新能力的創業人才，缺乏農村實用人才。總體來講，我市人才的學歷層次偏低、中高級專業人才比例過小、高技能復合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地適應崗位需求，少數人達不到任職條件，知識老化、更新緩慢的現象比較普遍。

四、人才的作用尚未得到充分發揮。許多用人單位沒有做到人崗相宜、人盡其才、才盡其用，人才學非所用、用非所長、用非所愿具有一定的普遍性。部分人才因為專業不對口而難以發揮應有的作用，長期“為己所不欲為”的無奈影響了他們的工作熱情；部分人才雖然能做好本職工作，但典型示范作用不明顯，接受新知識、新技術的能力一般。人才作用發揮不佳，利用效率不夠充分，造成一方面事業發展急需人才，一方面人才無用武之地。由于配置不盡合理，人才資源不足與浪費的現象同時存在。

五、人才引進難、易流失的現象比較突出。雖然市人事部門不斷加大人才引進的力度，在人才市場建設和赴外招聘等方面做了大量工作，取得了較好的成效，但高層次人才和緊缺人才引進難的問題卻依然沒有得到明顯改善。如我市連續幾年物色、招聘城市規劃方面的人才、英語專業的師范類本科畢業生，但效果都不夠理想。全市國際貿易、計算機、外語、生物技術等方面的人才十分緊缺，但引進的難度相當之大。而另一方面，人才流失日益嚴重，“孔雀東南飛”現象已經成為我市人才工作不可回避的現實問題。據不完全統計，20__年以來，僅教育系統就流失了200多位擁有中高級以上職稱的骨干教師，民營企業新引進大中專畢業生平均流失率更是高達40左右。

引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：

一是對人才的重要性和緊迫性認識不夠。我市大部分的機關和企事業單位，對人才重要意義的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，在人才的引進、使用、培養、激勵等方面，往往側重于考慮投入的成本，而忽視人才的知識和能力提升后所產生的效益。注重的是人才使用的短期行為，大學生一進單位，就希望他們是“全能冠軍”，十八般武藝樣樣精通，而對人才的培訓進修和繼續再教育不以為然，不愿支付人才培養的有關費用；而現實學歷教育和學術性培訓費用的快速增長使相關人員個人難以應付高昂的學費，導致人才后續提高比較困難。政府在引才、留才方面的措施還不夠有力。以教育系統為例，前幾年由于財力緊張，不少鄉鎮教師工資無法按時足額發放，極大地影響了教師的教學積極性，不僅直接導致許多在職教師不安心工作，想方設法外流，師范類畢業生不愿來我市就業，師資力量逐步削弱，而且使得教師的從業意愿大為降低，師范畢業生改行的比較多，報考師范類院校的生源嚴重不足，并且這種傾向很難在短時期內得到改變。據統計，我市高中教師本科率僅為68.4，而海安為90.2、海門89.7、如皋88.8、如東87.7、通州83.7，差距如此之大，令人憂心忡忡。

二是人才的待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍較低，目前在我市企業就業的大學本科畢業生，月平均工資在1200元左右，機關、事業單位的大學本科畢業生在1400元左右，而全國大學生工資水平一般在1000—4000元之間，我市接近最低水平。相當一部分企業只為引進的人才交納基本的社會保險，而醫療、工傷、失業保險等大多沒有落實，住房公積金更是極少辦理。就是在這樣一個較低的工資水平下，不少用人單位還通過延長工作時間、提高工作強度等手段，變相克扣人才應享受的待遇。平時加班不支付任何酬勞已經成為企業的普遍做法，有的企業沒有法定節假日的概念，過年休假都要扣去相應工資。相當多的企業沒有或很少有獎金，人才的收入與業績掛不起鉤來，大大降低了人才的工作積極性。經濟待遇是人才去留的直接動因，雖然政府也比較重視這個問題，針對我市人才報價偏低的現實情況專門出臺了辦法，對20__年7月以后進入我市工業企業的大學本科生，給予每月500元的補貼，但政府補貼的期限為三年，三年之后，用人單位能否墊補上這個差額還未為可知。如果到時人才的待遇反而不如現在，那么又將面臨人才流失的窘境。

三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定價低，可消費水平卻不低， 物價水平、消費指數都緊隨上海、蘇南，所以在我市生活所花的基本費用相對較高。尤其近幾年來，經濟的快速增長使人才的生存成本也水漲船高。在小的方面，以“吃”為例，我市的副食品價格已與上海、蘇南接軌；以“行”為例，在我們這樣一個縣級市，出租車的起步價高達7元，和地級市城市相當。在大的方面，以“住”為例，近兩年，我市房價急速膨脹，騰空翻了番，原本一對大學畢業生夫婦工作十多年可以用積蓄購買到一套普通商品房，現在一下子得用三十年甚至更長時間才能擁有容身之處。物價尤其是房價不斷攀高，而工資水平卻沒有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。沒有住房，就如沒有根的浮萍，許多有心在我市安家落戶的人才難承其擔，只能望房興嘆，不得不考慮另謀出路。

四、集聚人才的綜合環境不理想。綜合環境差是除了經濟收入之外影響人才去留的最重要因素。在產業環境上，我市規模大、實力強、成長快的企業很少，大多為傳統產業，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，人才發揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚人才的能力不強。在城市基礎環境上，崇啟大橋的區位優勢還未凸現，交通神經末梢的地位沒有得到根本扭轉，城市特色還不甚明晰，功能不夠完善豐富，圖書館、計算機中心、網絡體系等設施比較落后，人才學習、研究、交流的環境不佳。在人文環境上，部分領導和用人單位對人才重視不夠，以人為本的理念沒有確立，既要馬兒快快跑，又要馬兒少吃草，不關心人才發展、不尊重人才利益、不寬容人才失敗。在具體職位安排和工資獎金福利待遇等方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平，不少民營企業還是小作坊、家族式管理模式，對外來人員不放心、不放手，使人才難以施展才華。輿論對科技和人才工作的宣傳不夠，群眾對人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社會氛圍不濃。

五、人才自身存在一些不足。勿容置疑，一些知識分子自身存在弱點，以為讀過幾本書，接受了高等教育，就理應高人一等，待遇要高、生活要輕，不愿去車間操作，“君子動口不動手”，沾染上追求白相、追求省力、追求報酬高有外快的陋習，不愿學習進取，不愿鉆研提高，不愿做艱苦工作。相當一部分人才自我完善的意識不強，平時忽視對原有知識的補充和更新，對當前科技更新換代的速度和人才競爭的形勢估計不足、了解不深，壓力感、危機感不強，理論與實踐嚴重脫節。特別是一些在機關、事業單位工作的人才，認為從此進入了保險箱，得過且過混日子，對工作懶散應付，不求上進。更有一些人才，害怕挫折失敗，不敢嘗試創新，缺乏追求事業、追求人生價值體現的精神。另一方面，我市不少大中專畢業生對就業的期望值比較高，向往在北京、上海、南京等大城市和蘇南等經濟發達地區工作，特別是重點大學的優秀畢業生幾乎都選擇留在待遇較高、工作環境較好的大中城市，多年來本地籍的大學本科生回市率僅20左右，本地基礎教育培養的優秀人才從源頭上大量流失。一些在企業工作的人才，自視過高，對企業要求先下車間鍛煉的做法不理解，認為自己完全有能力直接坐辦公室從事設計、研究工作，感到企業大才小用，自己不受重視，從而產生跳槽想法。此外，很多外地人才反映我市缺少適合青年知識分子學習交流和休閑娛樂的場所，工作之余生活單調乏味，加上本身社交圈小，交友空間有限，個人問題無人關心無法解決，難以在我市成家落戶。

（三）

小康大業，人才為本，人才問題是事關我市經濟社會進步的關鍵問題。為進一步構筑我市人才高地，促進人才強市，我們提出如下建議意見：

一、強化人才意識，樹立科學人才觀念

人才是興業之本、發展之源、富民之策，是一個地方最可寶貴的資源。當今社會的各項競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有大量的優秀人才，誰就能在競爭中占得優勢，把握主動權。因此，做好人才工作，政府、用人單位甚至普通大眾，必須解放思想，更新觀念，樹立適應新形勢新要求的科學人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯身份，努力形成誰勤于學習，勇于投身實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為有用之才的社會氛圍。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首位，努力營造人才輩出、各得其所的生動局面。要不斷加強對人才政策、人才工作的宣傳，市級領導要利用各種會議各類場合大力呼吁，營造全社會“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

二、整合人才資源，促進綜合開發利用

在人才隊伍建設上，要著眼于調動現有人才的積極性，努力發掘其潛能，最終達到促進人才總量同我市經濟社會發展的形勢相適應、人才結構同各項事業全面發展的要[:請記住我站域名/]求相適應、人才培養機制同各類人才成長的特點相適應、人才素質同經濟社會協調發展的目標相適應的目的。一是要充分發揮現有人才的作用。用事業留人，想方設法為各類人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現個人價值；用感情留人，主動與人才加強交流，建立良好、融洽的人際關系，在人才的職務晉升、學術活動等方面給予特殊的照顧和支持；用適當的待遇留人，在政策允許的范圍內，根據現有的財力、物力，一方面關心他們的工作生活條件、經濟待遇和身體健康狀況，為他們營造良好的工作、學習環境；另一方面關心他們的政治生活，在入黨、提拔等方面予以傾斜，優秀人才還可考慮推薦為人大代表、政協委員。二是重視二次人才資源的開發使用。離退休人才技術嫻熟、經驗豐富，發揮他們的“傳幫帶”作用投入少、產出多，對緩解我市人才缺乏的矛盾能起到立桿見影的效果。要對不同專業的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和用人單位牽線搭橋；加強他們與年輕優秀人才之間的了解和溝通，建立人才結對幫扶制度，為離退休人員提供用武之地，讓他們“金秋再創業，夕陽更輝煌”。

三、實施引才工程，壯大充實人才隊伍

從我市的人才需求情況看，單靠自我挖掘和自我培養是不夠的，還必須大力引進外地人才或智力。要進一步轉變觀念，樹立跨地域的人才觀，通過“借腦生財”來不斷壯大我市人才隊伍實力，為我市經濟社會發展提供人才保障和智力支持。一是“剛性”與“柔性”并用。剛性引進要放開準入限制，事業單位引進高層次人才和緊缺人才可不受編制和人才結構比例的限制。柔性引進可以采取兼職聘用、項目招聘、短期聘用、學術交流等形式，使人才雖身在彼地而智為我所用；二是數量與質量并重。在引進人才的過程中，我們不能只顧數量和速度，更要注重質量和效益，在當前應著重解決高層次人才的引進問題，確保引進的人才在實際工作中體現應有的價值；三是實用與創新并舉。我們目前最緊迫的任務就是發展經濟，因此，對具有創新技術的人才要給予政策傾斜，重點引進。另外，要加快區域性信息網絡建設，主 動融入上海人才流動中介服務體系。加強人才工作網站和數據庫建設，把先進的信息網絡技術運用到人才工作中去。

四、創新體制機制，激發人才內在潛力

人才工作的活力取決于體制和機制。我們要在競爭中取得人才優勢，就必須大力進行人才體制改革，努力創新人才工作機制。一要建立健全人才培養機制。加強人才培養基地建設，整合培訓資源，制訂各類人才不同的培訓規劃，以需求為導向適時調整培訓內容，創新培訓方式，堅持理論培訓與實踐提高相結合，切實增強培訓工作的針對性和實效性。二要建立健全人才評價機制。識人是正確用人的前提，要逐步建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。要按照黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可的要求，分別構建以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，努力做到客觀看人、公正評人、準確識人。三要建立健全人才選拔機制。深化干部人事制度改革，打破論資排輩、求全責備、平衡照顧等傳統習慣，建立公開、競爭、擇優的選拔任用機制。在專業技術人才的選拔任用上，要依據成果、貢獻和能力，確定科技創新的領軍人物，健全完善專業技術職務評聘分開制度，廢除職稱終身制，使確有真才實學者脫穎而出。四要建立健全人才激勵機制。制定和實行有效激勵各類人才創新創業的多元化分配政策，使人才價值在拉開分配檔次中得到體現。對專業技術人才，要實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度，以此激發各類人才的潛能，促進人才作用的充分發揮。