導語：如何才能寫好一篇高校行政管理人員培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.11.030

行政管理人員的素質直接影響著高校行政管理工作的開展，素質較高的行政管理人員能夠按照行政管理工作的要求和職業道德素質的要求高效率完成管理工作。因此，高校行政管理工作十分重視管理人員的素質建設。具體來說，高校行政管理人員的素質主要包括思政素質、職業道德素質、科學文化素質、心理素質、禮儀素質、個人能力等各個方面。但是，由于受多種因素影響，行政管理人員素質建設在人員知識結構、服務意?R、學習意識、業務能力等方面都存在著很多問題需要高校解決。研究高校行政管理人員素質建設不僅能夠提供行政管理人員的綜合素質，而且對高校行政工作效率的提升直接的現實意義。

1高校行政管理人員應具備的素質

1.1思想政治素質

首先，高校行政管理人員應具備思想政治素質。思想政治素質能夠幫助行政管理人員堅定政治立場，堅持中國特色社會主義道路。并且，思想政治素質能夠幫助行政管理人員用科學的世界觀來看待世界，用方法論來解決管理工作問題。另外，沒有國際主義和愛國主義的人無法承擔高校行政管理工作。高校行政管理人員應具備較強的愛國精神，能夠激發自身的民族自尊心和自信心，具備民族自豪感，積極繼承和發揚中華民族的精神文化。

1.2職業道德素質

高校行政管理人員應具備較高的職業道德素質，在工作中做到認真負責、誠實守信、恪盡職守，高效率完成工作。同時，高校行政管理人員應積極落實學校的各項規章制度，自覺規范自身的行為，為高校師生樹立良好的榜樣，堅持正確的工作方針，用科學發展觀指導管理工作。并且，高校行政管理工作應重視自身形象的樹立，自覺抵制各種腐敗思想，正確處理金錢，樹立正確的金錢觀念，避免拜金主義和享樂主義的侵蝕。另外，行政管理人員應以平等的態度對待高校師生，避免驕傲自大的錯誤思想。

1.3科學文化素質

高校行政管理人員應具備較高的科學文化素質，具備完善的科學文化知識。具體來說，高校行政管理人員不僅要具備行政管理知識、高校管理知識、政治知識、職業知識等方面的知識，而且還要學習經濟常識、人際交往知識、社會文化知識、民俗學知識、藝術知識、歷史知識等方面的知識。只有這樣，行政管理人員才能夠正確理解高校的各種現象，并采取正確的行政管理手段。

1.4個人能力

高校行政管理人員應具備較強的個人能力。首先，管理能力是行政管理人員開展管理工作的基本能力。行政工作管理、高校管理等能力對高校的發展意義重大。因此，行政管理人員應重視自身管理能力的提升，用現代化的管理方法，以能力為核心提高自身的素養；其次，行政管理人員應具備組織管理能力。行政管理工作需要合理安排高校的各項行政工作，協調高校各利益主體之間的關系，并制定周密的工作計劃，而這些工作離不開行政管理人員的組織管理能力；最后，高校行政管理人員應具備較強的人際交往能力，能夠與高校各部門之間的工作人員開展人際交往，加強高校各部門之間的溝通與合作。

1.5心理素質

高校行政管理工作比較復雜，管理人員很可能在工作中遇到各種各樣的困難，甚至會遇到很多挫折和失敗。這就要求行政管理人員具備較強的心理素質，擁有足夠的耐心，能夠調整好自己的情緒，合理處理工作中的困難和挫折。并且，高校行政管理人員需要用平等的態度對待高校師生，充分尊重和信任高校師生，對高校師生充滿愛心，加強對高校師生的人文關懷，用自己真誠的態度獲得高校師生的認可和信任。并且，行政管理人員應具備敏銳的觀察能力，全面、深刻地了解高校師生的需求，根據高校師生的需求提供高質量的行政服務。

1.6禮儀素質

高校行政管理人員在日常工作中需要與他人開展人際交往，這就要求行政管理人員具備較高的禮儀素質，向同事展示自身良好的社會道德風尚和積極向上的精神面貌。并且，行政管理人員在工作中要做到禮儀周到，舉止適當、語言合理，用寬廣的胸懷接納他人，處理好同事關系，營造和諧的工作環境。

2高校行政管理人員素質建設面臨的問題

2.1行政管理人員知識結構不完善

部分行政管理人員的知識結構不完善，無法將自身所學的知識與管理工作相聯系。并且，高校行政管理人員需要學習教育學、心理學、管理學等各方面的知識。但是，部分行行管理人員只具備基本的管理知識，對教育學、心理學等相關知識不了解。并且，還有部分行政管理人員的管理知識比較落后，不了解現代化的管理理念和管理方法，嚴重影響管理工作質量的提升。另外，部分行政管理人員缺乏職業素質的相關知識，職業道德素質不高責任心不強，導致工作效率不高。

2.2行政管理人員缺乏服務意識

很多行政管理人員將自己視為領導者，一味命令高校師生服從管理，缺乏服務意識，沒有正確認識到行政管理工作對高校教學和科研工作的服務功能。在行政管理工作中仍采用傳統集中管理的方式，強制高校師生按照相關規章制度進行工作和學習。另外，在處理高校師生錯誤行為的過程中，很多行政管理人員都采用批評

處罰的方式，缺乏對高校師生的說服教育，忽視了高校師生的人格尊嚴，沒有堅持以人為本理念，導致很多高校師生對行政管理工作產生厭惡或抵抗心理。

2.3行政管理人員缺乏學習意識

部分行政管理人員缺乏學習意識，忽視了知識在管理工作中的重要性。首先，部分行政管理人員忽視了對先進管理理念和管理技能的學習，管理工作方式滯后，導致管理工作效率不高；其次，部分行政管理人員缺乏對相關學科的學習，只重視管理技能的提升。但是，高校行政管理工作與政治學、管理學、教育學、心理學等學科有著密切聯系，僅僅學習行政管理知識已經無法滿足行政管理工作的知識需求；最后，部分行政管理人員缺乏對先進的信息技術的學習，仍采用傳統人工管理的方式，行政管理的自動化和信息化發展緩慢。

3高校行政管理人員素質建設的對策

3.1制定素質建設政策規定

政府應針對高校行政管理工作制定行政管理人才建設的相關政策，出臺高校建設發展的相關制度規定，為高校行政管理人員素質建設提供制度保障。另外，高校應加強重視行政管理人員建設工作，積極制定行政管理人員發展的相關規劃，制定行政管理人員建設的具體規章制度，加大行政人員素質建設規章制度的執行力度，保證行政管理人員素質建設的順利開展。

3.2做好行政管理人員培訓工作

高校應積極重視行政人員的培訓，做好行政人員培訓工作，加快行政人員的素質發展。為此，高校應積極建立科學的行政人員培訓內容，將行政管理知識、管理學、經濟學、教育學、心理學等作為行政管理人員培訓的重要內容，加強行政管理人員對管理知識及相關知識的學習，不斷完善行政人員的知識結構。并且，高校應制定行政人管理人員培訓制度，要求行政管理人員定期完成培訓工作，使行政管理人員在培訓中學習先進的行政管理技能，不斷提高行政管理人員的業務能力。另外，高校加強行政人員的職業培訓，引導行政人員進行職業規劃，幫助行政管理人員樹立正確的職業觀念，增強行政管理人員的工作責任感，充分挖掘行政管理人員的潛力。

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高等學校擔負著教學、科研和社會服務基本的社會功能和職責，行政管理工作是高校日常管理的重要組成部分，是學校對內對外交流的平臺和窗口，是學校管理活動中承上啟下、協調左右的橋梁與紐帶，行政管理工作的質量好壞和效率高低對學校的教學、科研和社會服務功能的正常發揮起著至關重要的作用。高校行政管理工作具有服務性、綜合性和協調性的特點，其工作范圍廣、事情雜、頭緒多，在學校的管理活動中起著溝通上下、連接內外的作用。高校行政管理是指依靠一定的機構和制度，通過計劃、組織、領導和控制高校運行過程中的各個環節，協調處理好各要素之間的關系，優化配置學校各種資源，從而實現學校教育工作的目標，有效的完成學校的工作任務，實現學校管理預定目標的一種組織活動。高校行政管理最基本的職能就是服務，管理就是服務，服務職能是通過對學校的職能部門和廣大師生的服務來體現的，高校行政管理人員是行政管理的主體承擔著管理育人、服務育人的重任，必須認識到服務工作的重要性。樹立服務至上的工作理念，愛崗敬業，忠于職守，以教師和學生為根本，積極為教學、科研和行政管理服務，服務于師生，服務于領導，做到熱情周到，耐心細致，規范服務，對能辦的事情不推諉，不敷衍了事，提高工作效率，保證工作質量。隨著高校規模的不斷擴張，高等教育發展日趨大眾化，管理對象呈現出多元化和復雜化的態勢，提高行政管理工作效率顯得日益重要，對高校行政管理人員素質提出了更高的要求。高校作為知識傳播和高層次人才培養的重要基地和社會服務的對外窗口，行政管理人員是高校不可缺少的一個群體，增強管理人員素質是保證學校各項工作正常運轉的基礎，建設一支與高等教育發展相適應高素質的行政管理隊伍是學校發展的需要，是學校教育事業不斷取得成功的可靠保證。

一、增強服務意識

高校行政管理工作的實質和核心就是為教學和科研服務，服務工作是行政管理的核心工作。行政管理最重要的職能是服務職能，做好服務工作是行政管理人員的第一任務，具有良好的服務意識是高校行政人員根本的宗旨和原則，高校行政管理工作門類眾多、千頭萬緒，任務繁重，需要協調好各方面的關系，高校行政管理工作服務的特殊性，決定了管理人員必須具備服務意識。行政管理人員應當樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，具有高尚的職業道德、高度的責任感和事業心，熱愛管理工作，愛崗敬業、忠于職守，兢兢業業，任勞任怨，甘于奉獻，才能做好繁忙瑣碎的高校行政管理工作。樹立服務觀念，堅持以人為本，想師生之所想，急師生之所急，服務于師生，把自己當作服務者，把廣大的學生和教師當作服務對象，竭誠為廣大師生服務，在服務中管理，在管理中服務，調節好師生教學關系，促進師生關系和諧，確保教學工作和行政工作的高效運轉。作為行政工作人員要堅守本職崗位，并根據學校工作進行分工合作，使每項工作都有人負責，做到崗在人在，人不離崗，自覺履行崗位職責，無論是上級領導指派的任務，還是師生交付的工作，都要認真負責，盡可能地快速辦理，不拖拉，保質保量地完成本崗位行政管理工作。

二、提高綜合素質

行政管理工作的質量好壞與管理水平的高低關鍵在于行政管理人員的素質，行政管理人員的素質直接關系到高校管理工作的效率與質量，影響到學校的未來發展，提高高校行政管理人員綜合素質是提高高校教學質量、學術水平和辦學效益的重要保障。政治思想素質是高等學校行政管理人員應具備的重要素質，高校管理人員必須具備正確的人生觀和價值觀，增強責任感和使命感，忠誠于黨的教育事業；業務能力素質是高校行政管理人員應該具備的基本素質，是順利完成崗位工作任務的根本保證，高校行政管理人員應該熟悉高等教育理論，了解行政管理規律，掌握高等教育行政管理理論、管理手段、方法和技巧，具有調查研究、分析問題、解決問題的能力，具備組織、協調的能力，具備良好的口頭語言表達能力和公文寫作能力，精通現代化辦公設備的操作使用；協調能力素質是高校行政管理人員應該具備的不可缺少的素質，高等學校行政管理工作門類眾多，千頭萬緒，任務繁重，高校行政管理人員在工作過程中不但要有高度的工作責任心和事業心，任勞任怨，提高工作效率，而且要做事果斷，多謀善思，富有創新精神，及時協調好校內校外、各部門之間的關系，按照事情輕重緩急，有條不紊地及時處理好各種紛繁復雜的行政事務，順利完成全校的行政管理工作，高校行政管理人員不斷提高綜合素質，適應高校發展需要。

三、注重崗位培訓

行政管理人員要與時俱進，不斷加強學習，提高綜合素質，加強對管理人員的崗位培訓是提高其行政管理水平的一個重要環節。高等院校的管理人員要樹立繼續教育、終身學習的觀念，提高其政策水平、理論素養、專業知識和管理能力，不斷探索高等教育教學規律，提高行政管理效率，高校要根據行政管理人員的工作特點積極探索繼續教育的方法和手段，建立一套與本單位行政管理人員實際情況相匹配的培訓體系，使得行政管理人員培訓工作有計劃、有步驟地進行，行政管理人員的培訓應本著高效、實用、有針對性的原則，應當加強基本知識的培訓，如高等學校教育學、高等學校管理學、教育經濟學、行政管理理論、大學生心理學等知識的學習。崗位培訓堅持以在職學習和自學為主，也可采取更新知識培訓、組織研討、參觀訪問、派出進修、業務培訓等手段，采取行政管理人員相互學習與觀摩的方法，促進政治理論和業務素質的提高，有計劃地選送一些有潛力的管理干部攻讀高一層次學歷，提高管理層次，架設高校管理隊伍的職業發展階梯，對學歷層次不夠的行政管理人員鼓勵在職攻讀學位，多提供學歷、學位進修的機會，督促其不斷完善知識結構，提高綜合素質和工作能力。行政管理人員通過培訓不斷更新觀念，更新知識，提高素質，增強能力，全面提高高校行政管理人員的思想政治素質、業務能力和管理水平，努力培養、造就一支政治堅定、懂教育、善管理、適應高等教育發展和改革需要的行政管理人員隊伍。

四、加強信息化建設

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高校行政管理工作承擔著管理育人、服務育人的重任。行政管理工作的質量和效率，直接影響著高校的教學水平和辦學效益，對學校的教學、科研和社會服務功能的正常發揮起著至關重要的作用。

1.建設一支現代化高效率的行政管理隊伍，是當前社會和高校發展的需要

高校擔負著為社會培養合格人才的重任，教學、科研和社會服務是其基本的社會功能和職責。這幾項社會功能的發揮，除了依靠教學、科研工作人員的基本素質以外，和行政管理工作水平的高低也有著密切的關系。因為行政管理工作除了確定高校具體的工作目標，執行及制定相應的工作程序，組織協調各類資源外，還要從事日常的事務性處理工作。對辦出高素質、高效益的高等教育，起著十分重要的作用。而做好行政管理工作的基本保證，就是必須有一支素質優良，具有現代管理理念、高效率的行政管理隊伍，依靠這支隊伍的積極性、創造性和勤奮工作，從而實現高校既定的教學、科研目標。當前高校正處于社會轉型期，面臨著諸多新的困難和問題，都客觀要求高素質的管理人才來引領高等教育良好地發展。

2.建設一支現代化高效率的行政管理隊伍，是管理干部自身發展的需要

我國高校管理人員中，大部分沒有接受過系統的管理學和教育學的基礎理論教育。盡管他們有把工作做好的強烈愿望，但由于缺乏教育科學和管理科學的理論素養，其管理水平基本處于經驗管理階段。因此，建立一支高素質、高水平的管理干部隊伍，也是管理干部自身發展的需要。

二、當前高校行政管理隊伍建設現狀及存在的問題

隨著我國高等教育和教育改革的發展，高校的管理水平也在不斷地提高，領導班子與干部隊伍的發展有了長足的進步，人員整體素質有所提高，機構和人員數量逐步精簡，創新意識逐漸增強，管理研究水平有所提高。但高校行政管理隊伍建設依舊存在著一些問題。

1.機構設置復雜，管理隊伍臃腫，人員結構斷層

由于歷史原因和傳統工作方式的影響，當前高校管理機構的設置較為復雜，層級較多、重復設置等現象還比較嚴重。這些問題的存在，容易導致分工不當、職責不清、部門間協調性差、推諉扯皮現象嚴重，直接影響了管理工作的效率。同時，復雜的機構設置也使得管理人員的隊伍臃腫起來。另外，因為行政管理隊伍的待遇相對較低，職業發展路徑不完善，使得主動進入管理隊伍的人越來越少，造成高校管理干部隊伍老中青結構失衡，甚至出現斷層。

2.總體素質參差不齊，教育管理理論缺乏，管理方法和手段落后

從學歷層次看，行政管理隊伍的學歷層次與教師隊伍相比明顯偏低；從來源看，行政管理隊伍大多是從輔導員、教輔人員和教師中選調的，或是直接留校的畢業生，不是學校培養的專門性管理人才；從對管理和教育理論的掌握來看，多數人沒有接受過管理學、教育學方面的基礎理論培訓，對高等教育管理規律缺乏足夠的認識和深入研究，不了解行政工作運行規律和教育教學規律，不熟悉國家教育政策，不明確當前形勢和未來建設對人才培養的要求，管理工作缺乏應有的理論指導；從業務水平看，傳統的管理觀念和管理辦法，使許多管理人員處于單純行政事務工作之中，缺乏對管理科學性的認識和研究，更缺乏對教育理論的學習和管理技術的訓練。

3.管理者的觀念落后，管理工作效能較低

目前，管理者的管理認識和管理觀念較為陳舊，對指引具體管理過程的現代化、科學化、規范化等先進管理理念，缺乏必要的認識、學習和運用。由此，也造成了高校行政管理工作的低效率和低效能。

4.人心不穩，隊伍不穩定

長期以來，高校管理工作者的培養深造和職稱、待遇問題得不到很好的解決，由此造成人心不穩，隊伍不穩定。由于管理人員不能評聘專業技術職稱，很多管理人員不安心本職工作，都在想盡辦法，忙于兼任教學、科研工作，以使能評上技術職稱。結果是豐富了作為輔助部分的兼職工作，卻忽略、甚至荒廢了作為“主”的本職行政管理工作。

三、形成上述問題的原因分析

當前高校行政管理存在上述問題，既有歷史的原因，也有高校自身的因素。

1.對行政管理工作的認識程度不夠，重視程度不高，價值認同點低

高校都把行政管理工作作為一般事務性工作對待，認為管理知識的多少、水平的高低對工作沒有太大影響，只要求管理人員按章辦事，保證教學質量，順利完成學校下達的各項任務，不需要太多發揮自己的創新能力和主觀能動性。其缺乏管理人員引進、培養、使用、晉升的長遠規劃、激勵機制和保障措施，造成管理人員沒有壓力，導致很多管理人員不積極主動地學習管理知識。甚至由于在單位中不夠受重視，很多年輕的、學歷和職稱高的人員都不愿從事管理工作。

2.對管理人員的培訓不到位

高水平的管理與高素質的管理者密不可分。而高素質的管理者很大程度上取決于培訓的效果。目前，國內高校的人力資源培訓基本是對教師隊伍的培訓，針對管理人員的培訓很少。從高校自身來看，大部分高校對管理人員的培訓不到位。一方面是由于重視程度不夠；另一方面也有培訓針對性不強、培訓內容不能應用于工作，管理人員學習積極性不高的原因。而培訓不到位就使得管理人員形成了照章辦事的程式思維，缺乏工作的活力和競爭的激情，難以有效應對復雜事件和突發事件，難以對行政管理工作進行探索和創新。

3.對管理者缺乏有效管理

目前，國內高校中還較缺乏對管理者進行管理的觀念和實踐，在具體的管理工作過程中，忽略了對管理者自身的建設和管理監督，相關的管理監督機制還有待進一步的建立和完善。同時，隨著高校擴招和高校的大量合并，以及社會自主辦學的快速發展，都要求相應增加一定量的相關高素質管理人才。因此，對管理者進行管理，提高管理效益，對于整個高等教育的發展顯得尤為突出和重要。

4.考核激勵機制不科學，晉升標準有失妥當

管理人員的考核一直是個難題。由于管理工作很難量化，不同管理崗位之間崗位職責的差異性大，所以很難評價出優劣，進行崗位間的比較。雖然管理人員考核有一套制度和標準，但考核方式基本上是年終一次性定性考核或處室、科室范圍內定性考核。既不接受師生考評，也不接受同行評議，很難對干部能力做出綜合而客觀的評價，也很難激發干部的緊迫感和責任意識。長期以來就形成了“做與不做一個樣，做多做少一個樣”的錯誤的習慣性思維，從而造成了一些管理人員工作拖沓、消極怠工，嚴重影響了高校管理現代化、科學化、高效化的進程。目前我國還沒有形成一套針對高校管理人員的科學、合理的晉升機制，管理人員的晉升主要通過職稱。高校管理人員的職務系列又不同于教師系列，領導職數是有限的，又沒有類似于公務員的非領導職務系列。同時，決定行政管理職務晉升的各種外在因素、人為因素也十分復雜，其資歷、能力也得不到應有體現，這必然會影響到他們工作積極性的發揮。

5.管理人員的待遇偏低

由于管理人員在高校中處于非主體地位，因此，其待遇很難得到充分的重視。管理人員晉升機會少，客觀上也造成了大部分管理人員只能長期處于較低的職位，直接影響到相應待遇的享受。

四、加強高校行政管理隊伍建設的對策研究

1.繼續做好行政管理隊伍的精簡工作

隨著高等教育事業的發展，管理工作量不斷的加大，對管理工作的資源要求就比較嚴峻。但是，我們不能把著眼點放在增加人員上，而應通過培養并提高管理干部素質，進而提高辦事效率和質量的辦法來適應管理工作量加大的需要。精簡行政管理隊伍，一是簡化行政機構設置，建立快捷、高效的行政機構和制度；二是把不適宜做管理工作的人員調整到其他更能發揮其特長的崗位上去；三是通過合理定編、定崗，將部分富余人員分流；四是采取只出不進或多出少進的辦法，通過退休、調出使其自然減員。

2.提高認識，重視管理干部隊伍建設

一是增強管理意識，改變管理是“軟任務”的思想觀念；二是要提高對管理干部在辦好學校中的重要地位和作用的認識。學校領導應高度重視這支隊伍的建設，經常分析這支隊伍的狀況，及時發現存在的問題，采取切實可行的措施，把隊伍建設好。

3.抓好行政管理隊伍的培訓，建立豐富、靈活、高效的培訓體系和培訓教育手段

高校應該像抓師資培訓那樣來抓好對行政管理人員的培訓，努力使行政管理人員培訓工作有計劃、有要求、有步驟地進行。行政管理人員的培訓應本著高效、實用、有針對性的原則，堅持以在職學習和自學為主。通過培訓，使他們不斷更新思想，更新知識，提高素質，增強能力。培訓工作應該是一種常規性、經常性的工作，應該建立一套與本單位行政管理人員實際情況相匹配的培訓體系。首先是培訓機制的問題。相應主管部門應適度地考慮高校行政管理人員的培訓機會的提供，各高校也應該建立相應的制度來支持和保障管理人員的培訓，使其能夠經常化、規范化地開展，不流于形式。其次是培訓方法和手段的問題。高校要結合學校實際和管理人員的特點積極探索培訓教育的方法和手段。可采取更新知識培訓、組織研討、參觀訪問、派出進修、業務培訓等多樣的手段。

4.強化制度化和規范化管理，使高校管理步入現代管理軌道

積極推進高校管理步入現代化管理軌道已是高校發展的客觀必然，而制度化和規范化管理則是現代化管理的重要保證。第一，應根據高等教育的客觀規律和當前高等教育發展客觀實踐，依照科學性和可操作性的原則，制定一系列促進高校管理隊伍建設的規章制度；第二，堅持公開、公平、公證以及可信的原則，規范管理程序，按照制定的操作規程保證各項制度的有效實施；第三，促進管理者管理內涵的現代化和管理手段的現代化，包括引進現代管理理念，推廣和應用現代化管理方法。通過規范管理工作和完善管理制度以及引入現代化管理，從而形成有序管理，避免管理的混亂和低效率，達到管理效率和管理效能的提高。

5.建立健全科學的考評和激勵機制，促進管理者個體

效能的最大發揮進一步健全和完善行政管理隊伍考核評價機制，要通過工作分析，明確其任職條件，崗位職責，采取定量與定性考核、平時與年度考核相結合的辦法，建立科學性和可操作性相統一的合理的考核評價體系，強化崗位考核，以保證考核結果的公平、公證，以及考核的信度和效度。同時把考核績效與其晉級、分配、獎懲掛鉤，引導行政管理人員形成正確的行為和價值導向，建立科學的激勵機制，驅動管理人員最大限度地實現自我價值，激發管理人員的進取意識、責任意識、創新意識和服務意識，促進管理人員個體效能的最大發揮。

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關鍵詞：高校　行政管理隊伍　建設

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1007-3973（2012）006-001-02

1 引言

高校的行政管理是依靠一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生、員工，充分利用各種資源，有效地完成學校工作任務，實現預定目標的組織活動。行政管理的意義主要在于充分有效地利用資源，通過計劃、組織、協調等手段切切實實地為教學、科研和成果轉化服務。隨著我國高等教育事業不斷發展和教育體制改革的不斷深入，高校行政管理隊伍已經發展成為囊括黨政、教務、學生管理、后勤等多個部門組成的職能團隊，隊伍建設整體出現了學歷層次提高、職業素養穩步提升、能力有所增強等喜人狀況。作為維持高校日常工作運轉、推動學校教學、科研發展的重要力量，其職能、地位、作用的重要性日益凸顯，這也對高校行政管理提出了更高的要求。

2 高校行政管理隊伍建設存在的問題

由于受到我國計劃經濟時代的人事管理觀念和工作模式的負面影響，高校行政管理隊伍存在著素養參差不齊、組織結構不合理、管理水平低下等問題，嚴重影響了高校管理水平和整體教學質量。具體來說，主要表現如下。

2.1 綜合素質參差不齊

當前，高校行政管理隊伍成員來源較為多元化，一般為畢業生留校、崗位分流轉崗、人才引進家屬隨調安置或其他國內外高校畢業生招聘任職等等，因此成員的學歷層次、教育背景、工作背景呈現多樣化特點。雖然當中有管理類如管理學、心理學、教育學等專業教育背景的人員，或是有過相關多年管理工作經歷的資深者，但是部分行政管理人員文化層次不高、缺乏管理學科專業系統的知識和技能，對高等教育管理規律缺乏足夠的認識和深入研究，不了解行政工作運行規律和教育教學規律，管理工作缺乏應有的理論指導，沒有恰當運用管理藝術，導致易出現政治素養不高、道德失范、工作上主觀性強、決策失誤、扯皮推諉、創新意識差、服務奉獻意識淡薄等綜合素質參差不齊的現象。

2.2 培訓不到位

高校針對行政管理隊伍的培訓重視程度不足，重使用、輕培訓的現象仍然存在，加之行政管理人員參與培訓的積極性不高，參與培訓機會甚少，即使有也大多流于形式，培訓下來真正學到東西的并不多。同時，又缺乏合理的培訓結果反饋和運用機制，在遇到高校召集眾多人員培訓，在短時間內填鴨式的滿堂灌輸技能知識的情況下，行政管理人員在課后若在工作中遇到難題，難以找到培訓機構和教師答疑解惑。而諸如管理科學、大學生心理、高等教育、法律法規、行政禮儀、領導藝術等等的專題培訓就更少了，培訓不到位、培訓效果差嚴重阻礙了高校行政管理隊伍素質的提高。

2.3 機構臃腫，人浮于事，官本位現象存在

部分高校行政管理隊伍組織結構沒有秉承精干效能的原則，在機構合職位設置上缺乏科學考量，人員編制不合理，年齡結構、性別比例協調，因事設崗變成因人設崗，造成了機構臃腫、人浮于事、權責不清、分工不明、內部矛盾激化的問題存在，而在短期內又難以治愈。高校行政管理人員的任用、管理、薪酬福利等大多是根據事業單位管理辦法，其任用和編制體現了濃郁的終身制特點，雖然近年來有部分高校試行了聘用制，但這種聘用制度是在崗位、人員數量不變的基礎上，與行政管理人員的工資、福利以及能否被繼續聘用沒有直接的利害關系，此項改革往往重形式輕實質，實際效果差，危機感低，僅僅滿足于完成日常工作，不求有功但求無過則已。有些行政管理人員存在官本位主義，工作中沒有體現“以師生為本”的理念，服務意識淡薄，缺乏與他人團結協作的意識，狂傲自居，因循守舊，話難聽事難辦，損害了行政管理隊伍乃至學校的整體形象。此外，這些行政管理人員除非發生重大失職事件，一直在崗直至退休為止，這也為論資排輩、拉幫結派甚至腐敗行的滋生提供了土壤。

2.4 缺乏合理有效的考核評價體系

缺乏合理有效的考核評價體系是高校整體服務質量較差、管理水平較低的主要原因之一。因為不同管理崗位的工作職能、內容、難度、工作量差不同，所以對行政管理人員的考核評價確實有一定難度。目前高校都有一套針對行政管理人員考核評價的制度和標準，但是其合理實效性有待提高。現行制度和標準主要存在以下問題：(1)高校對考核的重視程度上，向來重視作為學校主體的教師的業務考核，對行政管理人員的績效考核一般只是走走形式，沒有真正重視；(2)考核時間跨度上，大多數高校的考核采取年終一次性考核，年終時每人填寫考評表和工作總結，時間跨度過長，考核的深入和細致程度不夠；(3)考核人員的選定上，多采取處室、科室上級領導對下級人員的內部考核，主觀人情因素如私人友情、個人偏見或喜好等融入太多，沒有同行、教師、學生參與評議，在考核的客觀性全面性上大打折扣；(4)考核制度和標準上，差異性大的各崗位之間使用相同一套考核制度和標準，且量化考評少，定性考評多，考核標準籠統粗略，這樣下來很難得到合理真實的考核結果；(5)考核結果運用上，這種流于形式的考核，一般對考核結果沒有進行認真總結和反饋，往往運用性不大，在為崗位設置、人員配置和干部的提拔、任命等方面起不到應有的依據、調控作用。

3 加強高校行政管理隊伍建設的建議

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關鍵詞：高職院校;行政管理;問題剖析;改革路徑

自2010年國家提出“大力發展職業教育”以來，我國高職院校數量迅速上升，已成為全社會培養專業技術人才的重要搖籃。行政管理是高職院校的核心與靈魂，如何提升高職院校行政管理效能與質量，更好地服務于師生、服務于社會，已成為現實且迫切的問題，意義重大。

一、高職院校行政管理的意義與價值

我國“十三五”規劃提出“大力發展職業教育”、“特色發展”是高職院校的生命線，高職院校迎來了良好的發展契機。行政管理是高職院校的核心與靈魂，起到“大腦”與“發動機”的作用，尤其在校企合作、工學結合、聯合培養的辦學模式下，行政管理更面臨著嚴峻的挑戰。行政管理發揮出良好的決策、指揮與協調能力，有利于高職院校實現特色辦學、提升競爭力，獲得全面發展。高職院校不同于普通高校，采取的教學模式大多以應用技術專業為主，注重學生的實踐操作能力，學生在校期間與企業、社會接觸緊密。一個良好的行政管理模式，不僅協調內部關系，更能夠有力協調學校與企業、學校與社會、學生與企業、學生與社會的關系，減少摩擦與隔閡，讓學生畢業后能夠與企業、社會直接對接，更好地適應社會環境、走好職業生涯之路。

二、高職院校行政管理存在的問題剖析

1.呈現出行政權力泛化的狀況，擠壓甚至取代學術權力。長期以來，我國高職院校實施行政化管理，過度依附于政府決策，行政權力泛化現象嚴重，導致學術權力與行政權力日漸呈現出失衡的狀況。這一問題已成為制約高職院校發展的重大障礙。高職院校的辦學模式受政府干預、制約，決定其依附于政府，內部管理呈現出以行政權力為主導、依據政府決策行使權力。由此，導致行政管理更多的是承擔管理、監督的職責，“官本位”嚴重，服務職能逐步邊緣化，擠壓甚至取代學術權力，一線教學人員參與管理的權力非常有限。高職院校是培養人才的機構，教學、科研失去主導地位，勢必影響人才培育的質量。2.行政管理人員隊伍專業化程度低，服務質量不高。當前，我國高職院校中行政管理人員冗雜的現象較為突出，有因年齡偏大、學歷偏低而從教學崗轉來的，有不具管理經驗的留校生、新引進的本科生，也有分配、調動而來的，人事任免往往由上級主管單位負責，給日常的行政管理工作造成一定的負擔。同時，高職院校在全面提升辦學質量的過程中，往往更注重一線教學人員的科研、素質提升，忽視了組織行政管理人員的培訓、學歷提升、經驗交流等，長此以往，行政管理隊伍整體素質不高，服務效能不優。3.行政組織結構不合理，機構臃腫。我國高職院校的行政組織結構多為“金字塔”形狀，具有以下三個特點：一是縱向層次較多，“機關化”色彩深厚，導致信息傳達、反饋困難。二是橫向部門林立，門類繁多，如辦公室、政教、教務、教研、人事、后勤等，在具體的管理中存在著多頭管理或是相互推諉的現象，管理效率較低。三是權力集中于高層，自上而下層層節制，官僚現象嚴重，往往通過行政命令實施管理，缺乏民主。這種組織結構的弊端是行政權力長期凌駕于學術權力之上，管理人員缺乏服務意識。

三、高職院校行政管理的改革路徑

1.改革教育體制，增強高職院校行政管理的自。十提出了簡政放權，政府對高職院校的管理也應由控制職能逐步向監管職能轉變，給予一定的自主辦學空間，減少行政干預。在倡導特色辦學、特色發展的時代背景下，政府與高職院校可以優勢互補、合理監督，給予更多的自更能促進高職院校科學、高效、全面地發展，更好地為社會主義教育服務。高職院校內部要形成行政管理與教學科研相互分離，減少甚至杜絕行政權力對教學科研的干預，逐步形成涉及科研的以學術權力為主導、涉及管理的以行政權力為主導的和諧局面，職能部門各司其職，相互促進、共謀發展思路。2.加強行政管理人員的培訓工作，全面提升服務意識。加強與普通高校、高職院校、國外名校的聯系，組織行政管理人員集中培訓、交流學習等，促進其學習先進管理經驗、獲得專業化成長。支持并鼓勵行政管理人員在職提升學歷，尤其是選擇與高校管理相近的專業，提升人員整體素質，樹立服務型行政管理的理念。同時，高職院校在其發展中要注重行政管理工作的人性化推進，形成人性化與制度化并行的體制，加強教學科研人員與行政管理人員的內部交流，相互學習、相互促進，提升行政管理人員的服務意識與服務水平。3.構建“扁平化”的行政管理組織結構，完善績效考核制度。推進高職院校行政管理組織結構的“扁平化”，適當減少層級、合并部門，解決管理真空、管理重復問題，促進信息的有效溝通、決策的準確傳達。樹立行政管理部門的服務地位，打破現行部門界限，減少中間層級，促進高職院校行政組織的創新能力。同時，制定科學的績效考核制度，根據部門的特點、崗位的不同，細化考核指標，可以效仿企業界逐步推行360°績效考核，增加教師、學生、部門間、同事間的考核，在保證公平性的前提下盡量避免片面性，通過考核促進行政管理部門服務意識的提升。

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第一，藝術院校內涵式發展的必然選擇。黨的十提出了高等教育內涵式發展的要求。藝術院校正按照內涵式發展的要求在人才培養、辦學特色、體制改革、增強軟實力、擴大開放等方面展開激烈的競爭。內涵式建設對藝術院校的行政管理人員也提出新要求，既要承擔著政務、事務、服務等工作，又要把握形勢，加強統籌全局，深入推進各項改革，充分發揮好參謀者、執行者的職責，完成內涵式發展的重要使命。行政管理人員隊伍整體水平直接關系到藝術院校內涵式發展戰略的落實及具體舉措的執行效果，因此加強行政人員隊伍建設勢在必行。 

第二，藝術院校去行政化的內在要求。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》強調了高校的去行政化，重點在于解決行政機關機構冗雜，提升行政人員工作效率與服務質量。2015年《教育部關于深入推進教育管辦評分離促進政府職能轉變的若干意見》要求，藝術院校要加快行政人員職業發展，鼓勵行政人員專職從事管理工作。在此背景下，藝術院校行政如何在精簡人員的同時提升整體行政效率成為去行政化的核心議題，只有不斷加強藝術院校行政人員隊伍建設才能逐步適應高校去行政化的要求。 

第三，藝術院校行政管理方式轉變的客觀需求。隨著院校自主開放式辦學及辦學規模的擴大，其管理模式和運行方式發生深刻的變化。主要表現在以下方面：由“坐、等、靠”的被動管理轉變為積極主動參與政務、管理事務、服務廣大師生；由傳統程序化的按部就班的經驗式管理向追求科學化管理水平、提高行政效率的現代化管理轉變；從粗放型工作模式向精細化、高標準的精品管理轉變；從對內服務向增強開放意識、內政外聯的職能轉變。行政管理職能內涵不斷豐富， 外延不斷擴展。這在客觀上決定了藝術類高校必須不斷提升行政人員的整體素質以滿足行政管理方式轉變帶來的調整。 

綜上所述，加強藝術院校行政人員隊伍建設是藝術院校各項工作有序進行的重要保障，也是藝術教育事業持續、穩定、高效、快速發展的重要環節。尤其是面對當前高等教育不斷變化發展的新形勢，打造一支高質量的行政人員隊伍是一項值得高度重視的系統工程。 

二、當前藝術院校行政人員隊伍建設存在的問題 

藝術院校的行政人員隊伍普遍難以滿足新形勢下行政管理工作要求，具體表現在以下四個方面：一是藝術類院校行政管理人員學歷相比其他類型的高校普遍較低，文化知識不足，綜合素質較差；二是政治素質不高，缺乏必要的黨性覺悟和政治敏感性，難以切實貫徹中央政策文件和教育政策，應對突發事件的能力欠缺；三是業務能力不強，行政管理人員多是中途轉行，業務能力欠缺，在日常工作中僅滿足于辦文、辦事、辦會等一般性事務的處理，在輔政參謀、統籌協調方面能力不夠；四是思想觀念較為陳舊，學習能力較差，無法以開放的心態適應現代化科學管理的變化。總體說，藝術院校行政人員隊伍素質良莠不齊，尚未形成業務能力強、政治素質高、結構合理、分工協作有效的隊伍。 

要加快行政人才建設步伐，必須要認真、客觀分析當前行政人員隊伍建設的過程中存在的問題。一是藝術院校對行政人員隊伍建設認識不到位。當前制約藝術院校行政人才隊伍建設的首要障礙是理念問題，即學校領導尚未認識到行政人員在推動學校科學發展的重要作用，沒有重視行政人員隊伍建設。學校領導對學校人才隊伍建設的認識較為狹隘，將學校人才隊伍建設僅僅等同于師資隊伍建設，而偏廢了行政隊伍建設。大部分藝術院校未將行政隊伍納入到整體的人才隊伍建設的規劃之中，各類涉及人員的政策和措施也未充分的考慮到行政人員，這在主觀上造成了行政人員隊伍建設緩慢的現狀。 

二是行政人員隊伍建設整體規劃不合理。藝術院校行政人員隊伍建設的目標定位不明確，缺乏對內部結構的深入研究，建設路徑不清晰，尚未形成一支能力互補的隊伍。行政人員整體隊伍的水平有賴于明確目標定位。目前藝術院校對建設一支行政管理隊伍缺乏成熟的考慮，對行政人員隊伍的人員結構、層次、質量建設和個體職業生涯方面缺乏統籌的思考。此外，由于目標不清晰，對如何建設隊伍比較盲目，缺乏建設方案，致使隊伍效率低下，行政人員的互補效應無法發揮。 

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關鍵詞：制度建設;高校;行政管理

高校在發展過程中行政管理工作尤其重要，它不僅影響高校的教學、科研水平的提高，同時也直接關系著高校人才培養質量。但是我國高校普遍存在行政管理效率低、機構繁雜、官本位意識強、管理制度不健全、觀念滯后等問題。現階段，為了促進高校的進一步發展，必須對高校行政管理工作進行改革和創新，以便使高校各方面的發展符合現代社會發展需求。同時從制度建設的教育提高高校行政管理效率，促進高校又快又好的發展。

一、制度建設在高校行政管理中的意義

高校行政管理工作是指高校在發展的過程中為了實現工作目標制定相關制度、依靠一些管理機構、采取一定的措施，帶領教師和學生對高校各個方面工作進行的管理。高校行政管理工作是高校工作中一項重要內容，在教育制度不斷改革發展的當今環境下只有將制度建設融入到高校行政管理工作中才能有效提高高校行政管理工作效率。

1.制度建設是高校行政管理的前提保障

高校行政管理工作的實施要依靠一定的制度和機構，同時采取相關措施發揮行政職能，通過計劃、組織等手段對高校的人財物進行管理，保障學校發展目標的完成。而制度建設是保障高校各項管理工作良好進展的前提，好的制度能夠有效遏制高校不法分子的不軌行為，而壞的制度會制約好人無法充分做好事，甚至會產生更為嚴重的影響。所以制度建設對于高校管理具有長期性、全局性、穩定性和根本性特點，制度建設是高校管理工作開展的決定性因素。從這方面來看，高校行政管理工作必須在完善的規章制度下才能有效的進行。

2.制度建設能夠有效提高高校行政管理效率

高校管理工作涉及面比較廣，是一項系統性管理工程，必須有嚴密的管理組織對其進行制度約束才能更好的發揮其管理作用。目前高校行政管理工作中存在嚴重的“人治”現象，導致依法治校的理念不能夠完全在高校內部執行。高校行政管理工作依然存在較多的問題，比如事難辦、門難進、辦事程序復雜、行政機構膨脹等等，這些問題嚴重影響著高校行政管理工作效率的提高。而通過制度保障對高校行政管理程序進行有效的制約，規范高校各個行政部門管理行為，減少不必要的程序和機構，能夠有效提高高校行政管理效率。

3.加強制度建設是高校行政改革的必然發展趨勢

近幾年，我國高校教育體制改革不斷深入發展，教育辦學環境良好，高等院校獲得較好的發展，各個高校的辦學質量也在不斷提高，學校發展規模不斷擴大，同時也給高校管理工作帶來一定的困難。新的發展形勢下，高校很多原有的管理理念和管理方式已經不能適應現代高校發展，必須適時加以創新，將原有的不適應高校發展的管理制度進行改革，只有這樣才能提高高校管理質量，促進高校辦學效益的提高。所以說高校行政管理工作必須進行改革、創新，加強高校制度建設，從而有效促進高校行政管理工作的健康發展。

二、高校行政管理工作中存在的問題

隨著高校不斷改革與發展，高校行政管理工作也需要不斷地改革與創新。目前，高校行政管理工作方面還存在較多問題，嚴重制約高校進一步發展。必須對這些問題進行積極的整改，重視高校行政管理工作，提高高校行政管理工作效率，加強高校各個部門之間的聯系，促進高校行政管理工作的全面發展。

1.高校行政管理機構繁雜、層次多，管理方式滯后

很多高校在行政管理方面仍然使用傳統管理理念和方法，仍然有很多人認為高校屬于行政機構，校長和書記首先是官員，并且在行政待遇方面一些重點高校為副部級、本科院校為正廳級等，這種理念嚴重滯后。而且在領導方式方面有些人認為學校校長領導院長、院長領導系主任、系主任領導教研主任等，這種觀念完全套用政府機關行政級別。高校管理機構比較多，層次復雜，導致在管理過程中出現多頭領導，不僅降低行政管理效率，而且不利于高校各項工作的開展。另外，這種現象還容易導致很多行政管理人員不積極開展教育管理工作，而是更多的考慮個人級別的升遷問題，有些部門比較熱衷于校內機構的升格事宜，這樣不利于學校管理工作的開展，影響高校的進一步發展。

2.行政管理中官本位意識嚴重

有些高校行政管理人員思想定位不正確，在工作中將其程序劃定為：需求、請示、報告、批示，這種程序認為領導是一切內行。在工作過程中不是從廣大學生和教職工角度出發，而是從自身方便角度出發。為群眾服務的意識比較差，官本位思想突出，在辦事過程中形成“臉難看、話難聽、事難辦”的情況，降低行政管理工作效率和質量。有些能夠立刻解決的事項也會一拖再拖，能夠一次接清楚的工作非要跑個兩三次，這種工作拖延、承接性差的工作模式嚴重影響高校行政管理效率的提高。比如有些人將個人發展、升遷問題放到首位，而將學生論文、職稱評級，以及師生、二級單位等事項放在腦后。另外，我國高校的權力結構延襲行政權力模式，在過去的確起到一定的作用，但是隨著社會的發展和人們觀念的改變，這種方式已經不應是現代高校的發展，可能會削弱學術權威的發揮，同時可能會遏制基層創造性的發揮，制約高校基本功能的實現。這種理念還可能導致高校各種群體利益難易實現，致使高校各種政策不能通過合法的途徑實施。高校行政管理權力泛濫最終會打擊高校教學科研人員積極性，使高校教學目標難以實現，制約高校的進步和發展。

3.規章制度體系不完善

高校建設在國家經濟、社會及文化建設方面發揮著越來越重要的作用，而且高校的教學、科研等職能范圍和內涵不斷擴充，各類服務機構不斷增多，在工作過程中需要處理的新情況、新問題等層出不窮，而在實際工作中由于高校相應的規章制度沒有及時跟上時展的步伐，導致很多高校規章制度體系不完善，制約高校全面發展。首先高校規章制度缺乏宏觀指導，比如學校在運行過程中其章程、議事規則以及對二級委員會、職能部門的職責規定，另外還有學校各方面工作的指導性文件等沒有宏觀調控性。其次高校在行政管理方面對于一些原則性的規定沒有真正具體地去落實，也沒有制定出詳實的實施方案和和細則，導致這些規定無法真正落實。再次高校制度管理方面缺少工作指南性文件的指導，很多具體工作的做法沒有文字描述，一般是老人傳新人，容易導致規章制度比嚴格等問題。而且對于管理工作中出現的新問題和矛盾的處理僅僅停留在表面的處理上，不對存在的問題進行深入的分析和剖析，導致規章制度執行力不強。另外，規章制度重復和交叉現象比較多，出現很多補充性質的規章制度，也嚴重制約高校行政管理工作效率的提高。

4.高校規章制度缺乏穩定性和維護

高校管理制度嚴重缺乏穩定性，往往是朝令夕改，在實際工作中很難形成規范和引導作用。規章制度從本質方面來說其具有共同的信息，在接受這一共同信息的人群中能夠減少個人在群體中行動的不確定性。所以健全的規章制度有利于減少高校行政管理工作的不確定性。另外，高校制度存在較大的隨意性，高校在實際工作中很少對規章制度進行統籌規劃，甚至同一件事會一年一個政策，導致規章制度沒有預見性，影響高校整體規章制度連續性、穩定性發展，同時也影響高校規章制度整體效率的提高。高校在管理活動中擁有一份完整的制度不僅需要進行科學的制定，而且需要高校根據實際發展情況進行不斷的修整，以便適應不斷變化的社會發展需求。但是在實際發展中高校的規章制度制定者常常會忽略這一問題，往往一個規章制度使用很長時間，導致有些規章制度不適應高校行政管理的發展。比如某大學1996年制定的導師指導研究生政策為一年只能選定2-3名研究生，而這一制度在高校擴招以后明顯不適用，因為研究生的數量大幅度上升，一名導師必須指導7-8名研究生才能完成當年的限定標準。而近年來隨著一大批年輕碩士生和博士生導師的聘任，原來的招生數量又沒有大的調整，學校出現了有的導師帶不到學生的問題，可見，原先的規章制度明顯不能適用于現在實際工作，必須進行修訂才能切合實際需要。

三、從加強制度建設的角度看提高高校行政管理效率的方法

高校行政管理制度建設是一項系統性、復雜型工作，在管理的過程中必須建立一套科學的管理制度，并且在發展中不斷完善這項管理制度，并對其進行有效的執行和監督，只有這樣才能促進高校行政管理工作效率的提高。針對高校行政管理工作的具體情況，要想進一步提高提高行政管理工作效率，必須要加強制度建設，規范機關工作運行機制，積極推行高校行政管理工作的制度化、規范化、科學化發展。

1.加強制度建設，完善各個職能部門崗位職責

高校行政管理部門加強制度建設方面需要有一套完整并且與之相適應的配套機制，以便保證行政管理工作過程中明確崗位職責，強化部門責任管理。在工作過程中要按照高效、精簡的原則確定高校各級部門，減少繁雜機構設置；同時公開各級部門工作職責，劃分清晰各級部門的辦事程序；不斷完善決策監督機制，實行部門領導責任制和過錯追究制，強化對行政管理工作進行整改，有效提高行政管理工作效率。如果高校行政管理工作在運行過程中沒有明確各級教學事故的處理規定，缺乏對管理主體形成過錯的解決措施，發生問題時只是一味的對管理對象進行懲戒，這樣是很難達到提高行政管理效率的目標。所以在實際工作中要建立橫向溝通機制，及時解決工作中出現的偏差問題，有效提高行政管理工作效率。

2.改進管理并強化服務責任制

在高校行政管理工作開展過程中必須重視服務管理職能的提高，積極推行首接負責和限時辦結制度。這項制度的落實首先要接受詢問和受理工作的行政人員必須積極主動的將詢問事件解釋清楚，并引導詢問人高效完成工作。盡量一次性告知辦事相關事項和所需要的材料。有關工作的所有審批事項必須實行限時辦結，按照一定的程序在一定的事件內完成事務的處理，否則追究責任人。而且工作中的相關行政人員如果出現嚴重的不負責，違反相關規定，不履行自己職責范圍內的工作要求，導致國家或學校的利益受到損失的，按照危害后果追求其行政、經濟等責任。另外在實際工作中相關責任人要端正自己的工作態度，積極推行服務承諾。在工作的過程中以方便師生為作為工作原則。要結合高校實際工作情況，從行政人員日常行為規范方面入手開展工作，同時制定切實可行的服務承諾內容，并將內容向廣大師生公開，接受師生的監督，以便提高行政管理人員的工作效率。

3.實施定崗定編制度，明確崗位責任

高校行政管理工作中要積極完善崗位編制，以制度的形式確定每個崗位上的固定工作職責，保證每個崗位均有對應的承辦者。每個科室、部門的行政人員的職責和崗位責任都要以制度的形式固定下來；另外，積極完善各項考核和獎懲機制，在實際工作中將考勤考核、職稱評定、獎勵優評等具體辦事程序進行明確劃分，避免不必要的人事糾紛事件的發生。將工作過程中的辦事制度、時間限制等崗位要求等進行公布，接受師生的監督，提高工作人員工作效率。

4.加強信息溝通，提高辦事效率

高校實現行政管理工作效率的提高必須積極拓展部門溝通渠道，部門決策制定過程中要廣泛接納各方意見，與師生進行有效溝通和交流，以便更好的為師生服務。行政管理人員作為學校領導的助手必須深入了解基層情況，以便為領導提供而更加貼切實際的工作資料。加強高校各個部門之間的溝通交流與合作，保障校內信息的暢通無阻，提高高校管理部門的辦事效率，各項工作都要在具體的時間限制內完成，做好工作不拖延、不推諉；對于上級的指示、基層單位的請示、師生的報告以及兄弟單位的協調要求等要做到及時上報和反饋，并做到有始有終。從基層工作抓起，有序協調開展各項事務，使高校行政管理工作處于一個高效、便捷、規范的運行狀態下，實現高校行政管理工作效率的有效提高。

5.嚴格考核體系，提高工作人員綜合素質

高校在發展的過程中要結合自身實際發展情況制定一套科學、合理且操作性較強的績效考核體系，以便對行政管理人員實施的有效的考核管理，并制定合理的獎懲制度，在工作中嚴格落實和執行；同時要加強行政管理管理人員的培訓，在校園內部開展定期、不定期的培訓工作，以便提高行政管理人員的綜合素質水平，保證高效行政管理工作質量和效率的提高。通過以上我們對高校行政管理工作問題的綜合分析，發現從制度建設方面提高高校行政管理工作是一項比較復雜和系統的工作，涉及的行政管理工作比較多，不管是從學術權利、行政權力、專業人員、骨干教師還是基層學生等方面進行管理都要健全規章制度建設，并加強監督和執行，將高校行政管理規章制度工作切實落實到實際管理中，有效提高高校行政管理工作質量和效率，促進高校工作的進一步提高，積極推動高校健康、穩定發展。

作者:薛永斌 單位:中國傳媒大學MBA學院

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【關鍵詞】民辦高校；基層教學管理人員；現狀

民辦高校作為我國高等學校的一個重要組成部分，其核心工作之一就是教學管理，因為教學管理有力地支撐和保障著課內外教學的有序進行，是高校管理工作的中心內容，在貫徹國家教育方針、穩定教學秩序、提高教學效率、保證教學質量、培養全面發展的合格人才等方面起著重要的作用。民辦高校基層教學管理人員是教學管理的中堅力量，其素質的高低、能力的大小、作用發揮程度、工作質量的好壞，直接影響教學管理工作水平和人才培養質量。因此，民辦高校基層教學管理人員必須從新時期教學工作的特點出發，不斷提高自身綜合素質和業務能力，積極創新，發揮助手參謀、組織協調、服務保障等作用，以適應民辦高等教育事業發展的需要。

一、民辦高校基層教學管理人員在教學管理中的作用

民辦高校基層教學管理人員工作活動范圍寬廣，涉及事務繁雜瑣碎，在工作過程中必須認真仔細，稍有疏漏就可能釀成教學事故，嚴重影響教學秩序，造成不良后果。因此，民辦高校基層教學管理人員工作舉足輕重，必須加以重視。

（一）組織協調作用

民辦高校基層教學管理人員負責組織、落實各項教學工作，教學主管領導的工作一般是決策性、全局性、統籌性的。面向廣大師生的很多具體的工作都要由他們直接管理和落實，如安排各類考試、學生成績管理、畢業生畢業資格審查、畢業證書和學位證書管理、核算教師工作量及教學津貼等等，都要由基層教學管理人員組織完成。同時，民辦高校基層教學管理人員也是教師、學生和教學職能部門之間的紐帶和橋梁，具有上傳下達、協調左右、溝通信息、改善關系、互通情況、合理統籌的作用，其協調職能發揮得好壞將對院（部）的教學活動產生直接影響。

（二）服務保障作用

管理就是服務。民辦高校教學管理干部從事的工作是教學行政管理即教學管理，是對教學計劃實施過程中的常規管理，其主要目的是維持正常的教學秩序、保證教學任務的順利完成。基層教學管理人員扮演的是“服務教學、服務教師、服務學生”的角色，應該加強與教師、學生的溝通，主動為廣大師生著想，及時反饋教學信息，切實做好本職工作，真正把服務落實于各項教學管理工作中，為日常教學活動的順利進行保駕護航，成為基層教學管理人員書工作的重要內容。

二、民辦高校基層教學管理中存在的問題

（一）因學校重視不夠，人員隊伍的流動性過強

長期以來，民辦高校往往對基層教學管理工作缺乏正確的認識和評價，輕視其作用，認識不到優質的管理能出質量、出效益。有些人甚至認為教務管理是一些簡單的事務性工作，基層教學管理人員是從事這些事務性工作的“勤雜工”，他們的勞動只是簡單的、機械的勞動。因此，在基層教學管理人員的配備、業務學習、崗位培訓等方面，重視程度遠遠不夠；在干部聘任、職稱評定、利益分配、評獎評優等方面都受到相對不公正的待遇；加之基層教學管理人員平時工作任務重、責任大、難度高，付出的勞動卻得不到尊重和理解，取得的成績得不到公正的評價和認可，從而造成他們積極性不高、思想壓力大、精神負擔重、心理不平衡，很多人不安心工作，離崗、轉崗人員相對較多，人員隊伍呈現不穩定狀態。另外，民辦高校由于人事體制的不健全，導致各個崗位上工作人員缺乏安全感、保障性。

（二）工作缺乏活力，創新意識匱乏，科研力量薄弱

民辦高校基層教學管理人員是學校教學工作一線的組織者和管理者，工作千頭萬緒，看似平常，其實非常繁重而細致，在學校教學管理中處于紐帶橋梁位置，上聽命于學校教務處和學院領導，下服務于廣大師生，所以常常處于各種具體事務的“糾纏”之中，工作缺乏活力，多靠經驗辦事，習慣于按領導指示、文件精神處理問題，主動參與和科學預見性差。不能很好地利用在工作中取得的第一手教學管理改革資料，認真總結經驗、摸索規律，進行教學管理理論研究并形成科研成果，為深化教學管理改革獻計獻策。缺乏開拓意識和創新精神，致使教學管理工作很難提高檔次。

三、幾點思考和建議

（一）加強思想道德教育，提高基層教學管理人員的服務意識

良好的政治思想素質和職業道德是做好教務工作的基本保障。新時期基層教學管理人員應當具有高度的政治覺悟和高尚的道德情操，面對繁雜的事務性工作，必須有高度的責任感和強烈的事業心。在工作中要認真貫徹落實黨的教育方針和相關政策，愛崗敬業，無私奉獻，甘于淡泊，勤勤懇懇，任勞任怨，全心全意為黨的教育事業服務。民辦高校應加強對基層教學管理人員的思想道德教育，使其認清自己所從事工作的重要性，真正擔負起組織育人、管理育人、服務育人的重擔，出色地完成本職工作。

（二）引進競爭機制，合理選聘人才，改善隊伍的專業知識結構

民辦高校人事管理部門應重視基層教學管理人員的選拔和培養。引進競爭機制，合理調整現有人員，大膽聘用新人，鼓勵管理經驗豐富、業務能力強、管理水平高、敢于開拓創新而又愛崗敬業的優秀青年人才和高學歷的青年教師投身到基層教學管理中來，改善隊伍的專業知識結構，切實把隊伍建設納入學校整體規劃之中。

（三）重視隊伍整體素質的提高，加強繼續教育

在基層教學管理人員培訓和知識更新方面，民辦高校要加大投入，并在政策和經費上保證落實。制定切實可行的中、長期培訓計劃，多渠道、多形式加強基層教學管理人員的培養。如：定期或不定期地組織他們學習高等教育學、教育心理學、教育管理學、高等教育行政管理學、高等教育法規、社會學、人際關系學、秘書學等專業學科知識，提高其專業素質和理論水平；經常組織他們參加校內外教務管理研討會和經驗交流會，學習先進的管理經驗和科學的管理思想，改進管理方法，提高管理水平；定期不定期組織崗位培訓，尤其是對計算機的運用和操作技能以及對教務管理系統軟件的培訓學習，提高工作效率。除此之外，還應鼓勵基層教學管理人員利用業余時間自學一些與自己的專業工作相關的學科知識，多學科、多角度、全方位地提高認知能力和管理水平。

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( 一) 相對開放

雖然地方高校對于推動所在地域的經濟社會發展具有不可替代的作用，但是也由于地緣差異，使得地方高校之間的發展也存在開放性較差的問題。但是隨著協同創新的深入推進，開放程度明顯提高，具有外部開放和內部開放兩個類別。外部開放是指地方高校與政府部門、企業單位、科研院所對外協同合作，建立統一的協同創新平臺; 內部開放是指高校內部形成的學術資源( 學術理念、學術技能) 分享機制，包括學院和學院之間、學科與學科之間的互相交流、開放。

( 二) 更加聚焦

協同創新是地方高校的科研活動不斷聚焦的一種有效途徑，這既促進了高校、政府、企業的多方合作，也引導地方高校為滿足區域發展的重大戰略需求而集成科技資源，有效地服務于區域社會經濟發展的科研活動，這也彌補了高校與經濟社會現實需求聯系不緊密的缺點。這種整合所有的學術科研資源，構建統一的資源分享平臺，將人才、項目、平臺整合起來，具有將多方資源集成聚焦的特征。

( 三) 高度融合性

對多元主體的融合作用是地方高校協同創新對區域創新作用的具體體現。高校為企業人才培養、人員培訓、共同進行技術研發，共同建立技術平臺等。通過成果轉化，企業將高校的成果根據市場需求轉化為現實生產力，從而放大并實現了科技成果的經濟效益和社會效益，在這個過程中，二者互相融合，分工協作，既有區別又存在聯系。在協同創新體系中，政府的作用不容忽視，政府引導協同創新的發展方向，為協同創新提供政策支持。對于高校而言，政府還可以通過增加地方高校相應的專業和研究方向建設的財政投入而進一步推動科研活動的發展，發揮地方高校在區域創新系統中的人才培養和智力支持的作用，為區域發展提供持續動力。

( 四) 更具持續性

動態、長期、持續的發展過程是地方高校協同創新的又一個特征。一方面，高校通過與企事業單位、科研院所、其他院校建立短期、中期、長期不同時間段的合作，逐步、持續地推動協同創新的發展; 另一方面，在人才培養、技術創新、項目開發等合作環節都需要循序漸進地持續推進，在此過程中，高校與其他單位主體互相分享人才與其他資源，搭建合作交流平臺，共同攻克科研難題，進而實現長期可持續的合作。

二、高校協同創新與科研行政管理的相互關系分析

( 一) 科研行政管理對高校協同創新的影響

地方高校科研行政管理在學術資源共享機制、成果轉化管理機制、科研評價體系和學科間科研協同機制等四個方面影響了高校產學研協同創新.

1. 學術資源共享機制不夠全面

目前來看，高校、企業、科研院所等各方科技力量相互協作與融合還不夠完善，亟須通過建立協同創新機制，使得高校與企業、科研院所之間有機地密切合作，形成良好的科技資源共享機制。這對于在當前經濟全球化和開放式創新的趨勢下，充分利用外部科技資源，降低資源獲取和利用成本具有重要意義。

2. 成果轉化管理機制不夠健全

高校對科技成果鑒定的試驗應用和推廣合作是高校與企業之間的協同管理的重要內容。科技成果轉化既是產學研合作的關鍵，也是科技成果進入市場滿足社會需求的關鍵。成果轉化管理機制的不夠健全，繼而缺乏了科研行政管理制度的保障，從而使得科技成果無法及時轉化。

3. 科研評價體系導向不盡合理

高校科研評價將期刊論文、專著等理論成果作為主要的考核指標，導致高校科研對理論研究的偏重。而技術研發、專利研究并未受到高校科研足夠的重視，科研人員展開的技術攻關活動不能作為科研評價的主要指標，從而使得科研人員從事科研活動的重點是追求學術成就，不符合實際市場需求。

4. 學科之間的科研協同合作不夠深入

隨著科學技術朝著縱深方向發展，學科與學科之間已經突出表現高度分化、高度綜合，學科之間的交叉融合與協同合作成為科學研究的大趨勢。但是目前地方高校的研究主要偏向學科領域內的小科學研究，交叉融合程度不高，學科之間聯系交流不夠，學科群建設亟待完善，綜合優勢發揮不佳，導致目前還無法完全適應社會與經濟發展。

( 二) 地方高校協同創新對科研行政管理的影響

高質量的高校產學研用協同創新，會從加強成果轉化管理、完善科研評價體系、完善高校學科科研協同機制、完善科技創新平臺等四個方面進一步完善科研行政管理機制。

1. 加強成果轉化管理

為了將更多的科研成果轉化為生產力，科研管理部門要尋找市場信息、建立可供轉化知識的機制。當前，地方高校距離走出象牙塔，結合實際的社會需求，讓科研活動與市場需求相結合還有一定差距，這也是目前制約科學知識研究轉化為現實生產力的原因之一。

2. 完善科研評價體系

建立健全高校科研評價制度要指明地方高校協同創新的特征和目標，改進目前地方高校對教師科研工作的評價機制，要形成對產學研用協同創新具有促進作用的激勵機制、獎懲機制。在現有的科研學術考核與獎勵制度的基礎上，建立健全對地方高校協同創新項目的激勵與獎懲。

3. 完善學科協同交流機制

目前，高校學科與學科之間存在一定的交流障礙，要加強學科與學科之間的科研協同創新，應鼓勵邊緣學科、交叉學科多進行協同合作的科學研究，用綜合學科的研究思想、研究方法，構思更多的創新源泉。要建立健全邊緣學科、交叉學科的協同合作、科研資金分配以及一系列相關的激勵機制，為學科之間的協同交流打好前期的基礎。

4. 加強科技創新平臺建設

科技創新平臺的建設包括建立研發中心、實驗室等，從而開展重大科研協同項目的攻關。高校與企業首先要制訂好科研協同計劃，高校的科研行政管理部門應及時檢查合作項目的落實情況，及時溝通，及時反饋問題和意見，突出科技創新平臺的功能目的。

三、科研行政管理對協同創新的影響因素的因子分析

( 一) 問卷設計

本文主要的數據支撐就是來自問卷調查收集的數據，在問卷設計時參考了多方的意見，以科研行政管理對地方高校協同創新的影響為主題，收集大量文獻進行歸納總結與研究，并對全國高校相關地方高校科研行政管理人員進行了調查訪問，通過整理調查的結果，初步設計了調查問卷的相關問題，并在聽取有關專家的意見后對問卷進行了修改。整個問卷采用四點式李克特量表，選項程度依次遞進，量化分數依次為1 - 4，并利用微信問卷星面向全國各地方高校的行政管理人員進行問卷調查，共搜集109 份有效問卷。

( 二) 科研行政管理對協同創新的影響因素的因子分析

1. 因子分析適用性檢驗運用EXCEL 將109 份有效問卷整理成矩陣，并用SPSS進行KMO 和巴特利特球形檢驗來證實因子分析的適用性。其中KMO 值為0. 790 0. 7，巴特利特球形檢驗給出的相伴概率為0. 000，小于顯著性水平0. 05，拒絕各變量間相互獨立的假設，即選取的變量間具有較強的相關性，非常適合做因子分析。

2. 結果分析本文運用統計軟件計算出初始因子解征根大于1的6 個公共因子，其累計方差貢獻率為66. 215%，這6 個變量解釋了所有問題的60%以上。管理對地方高校協同創新的影響因素的一級評價指標依次命名為科研管理共享與對外交流、科研資源共享與管理機構、科研管理理念、科研評價與激勵機制、科研管理組織機構、科研管理對外交流與成果轉化程度，并通過對其因子載荷進行計算構建地方高校協同創新在科研管理機制中的影響因素指標體系。

3. 因子解釋從表2 中可以看出，地方高校協同創新在科研管理機制中的影響因素評價指標體系共包含6 個一級評價指標和22個二級評價指標。從表2 中可以清晰地看出，6個一級評價指標所占權重依次為0. 29、0. 21、0. 18、0. 12、0. 10、0. 10。根據實際調研的結論，在協同創新的大背景下，科研管理共享與對外交流對于科研管理非常重要，既包括科研信息的分享與管理、科研管理活動的對外開放程度，也包括管理機構對各學科間的交流合作的管理程度。科研管理共享與對外交流排在第一名。科研資源共享與管理機構科研管理理念科研評價與激勵機制科研管理組織機構科研管理對外交流與成果轉化程度依次分列2 - 6 名。

四、對策與建議

地方高校協同創新以高校為主導，基于創新發展的共同目標，為了打破行政、地域、管理的界限，高校與其他科研院所、企事業單位，高校內部等相關主體應該展開更加密切合作，通過發揮各自優勢，促進資源、資本、人才的自由流動和產學研相結合，以此實現科技資源利用率最大化，實現更多的社會效益、經濟效益。通過對地方高校協同創新在科研管理機制中的影響因素的分析，本文建議從以下四個方面對高校科研管理進行提升。

( 一) 建立資源共享、協同合作的科研機制

根據實際調研結論，在協同創新的大背景下，科研資源的共享程度對于科研管理非常重要，包括學科間資源的共享、項目的合作，學校與企事業單位、科研院所的資源共享與合作交流。在行政管理機制方面，地方高校協同創新應建立科研資源共享、協同合作交流的科研管理機制，將學科人才、科研項目統一起來，建立整合的科研資源的平臺。

( 二) 建立健全科研行政管理機構與組織模式

完善科研管理的組織模式，從而滿足科研信息有效地上下傳遞，健全科研信息的分享與管理機制。加強與企事業單位及其他科研院所的交流合作，加強知識產權的保護、鼓勵科研人員申請專利，尊重并保護科研人員的知識產權，保障科研人員的合理收入，從而促進社會效益與經濟效益的整體提升。

( 三) 建立高校內部協同機制

打破高校內部院系間壁壘，鼓勵跨學科、跨院系合作組建新的創新團隊，吸引更多的團隊、個人參與創新團隊建設。促進校內不同學科之間的整合，組建跨學科發展與研究中心，實現跨學科交叉和多學科融合。調整科研隊伍整體結構，既要注重分學科建設，又要注重學科群發展，實現多學科的綜合滲透，打破學科、院系之間的藩籬，構建跨學科的交流平臺，促進不同專業、不同學科團隊之間的交流與合作以及學科內不同專業之間的整合。

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關鍵詞：地方高校；秘書隊伍；建設；培訓；管理水平

中圖分類號：G648.4 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2016）29-0098-02

作為高校管理隊伍一支不可或缺的力量，高校秘書活躍在校（院）各級的行政部門，承擔著越來越重要的職責。高校秘書在學校（學院）領導的直接領導下，服務于學校工作的方方面面，肩負著輔助決策、承辦文書、會務等常規性及程序化工作等職責。自1999年5月起，教育部大幅度擴大了高等教育招生規模，由此引發和加劇了教育管理難度。由于管理事物增多，使得高校本來緊張的師資又增添了負擔，學校管理手段和管理人員隊伍素質呈現出與招生規模迅速擴大不相適應的問題，高校秘書隊伍在高校管理中面臨著前所未有的機遇和挑戰。結合地方新建本科院校實際，剖析地方高校秘書隊伍的現狀，以及秘書隊伍建設所面臨的問題及發展對策。

一、地方高校秘書隊伍構成

隨著高等教育由“精英教育”向“大眾教育”的過渡，許多地方性學校紛紛轉型，升級、合并，擴大招生規模，成為擴招大軍中重要的一支力量。但規模的擴大需要增加師資，如果生師比提高過快而師資跟不上、管理跟不上，有可能會因師資規模增加過快而導致整體辦學水平的下降，從而影響教學質量。近年來，伴隨著高等教育日新月異的發展，高教管理體制改革也受到了關注。地方高校管理隊伍構成體現出多元化的特點，秘書隊伍也是如此。秘書隊伍既有來自高等院校畢業的高學歷教育背景人才，也有由于校際合并而產生的一大批非專業人員和素質偏低的管理人員，這些使得地方高校秘書隊伍整體專業素質良莠不齊。由于很多高校重視教師隊伍專業化建設工作，而對管理隊伍專業化建設工作缺乏重視，使得許多新建本科院校管理制度落后，管理層面的激勵機制不健全，使秘書群體在高校行政管理中面臨著前所未有的挑戰。

二、地方高校秘書培訓的必要性

1. 提高秘書自身素質的需要

地方高校的秘書隊伍構成的多樣性特征注定了必須加強秘書隊伍的培訓。對于通過統一招聘新進入院校的秘書人員來說，雖然具有較高的學歷層次，但許多人并不是學的高教管理專業，有的是文科生，有的是理科生，有的是工科生，對從事管理工作的知識和技能需從零學起。對于常規性工作固然可以通過實踐經驗的積累，依靠老同志的帶領逐步掌握，但管理畢竟是一門科學，只有通過系統的培訓，才能使新入職的秘書盡快找到工作定位，成長為一個優秀的秘書。對于從其他崗位轉崗或高校引進人才解決家屬安排而進入秘書崗位的工作人員，進行培訓更是迫在眉睫的事情。高校不同于其他行政部門，高校秘書需要面對的是高水平、高層次、高學歷的工作對象，僅僅有踏實認真的工作態度是不能解決工作中的實際問題的，只有不斷提升自身業務素質，獲得相關的管理知識，才能勝任高校管理工作。

2. 地方高校發展的必然要求

地方高校經過發展初期的招生規模擴大、校園基礎設施擴張、辦學層次提升后，許多由快速發展帶來的弊端也逐漸顯現出來，管理方面的問題最為明顯。地方高校在擴招過程中伴隨著各種資源的嚴重短缺，所以在學校發展策略上就有所取舍和側重，往往將學校的優勢資源投入到保障教師教學水平的提高方面來，對管理和服務水平的重視程度較低，長此以往，地方高校的管理和服務水平越來越跟不上學校飛速發展的步伐，嚴重制約了學校的可持續發展。就全國高等教育發展的現狀來看，盲目擴張造成了許多高校在專業設置上貪大、貪多、貪全，專業設置重復、功利化，造成了資源的浪費，同時也面臨著生源萎縮的窘境。轉型發展已成為地方高校必須面對的一個問題。地方高校只有重視管理人員培訓，彌補學校在管理力量上的短板，才能使地方高校獲得可持續發展的動力，秘書隊伍作為高校管理人員的一支重要力量，加強培訓勢在必行。

三、地方高校秘書培訓的現狀

1. 主管部門對秘書培訓不夠重視

盡管各地方高校都意識到管理隊伍對學校發展所起到的重要作用，但重視程度還遠遠不夠。以我省舉辦的各類培訓來說，秘書方向組織的統一培訓這幾年只有“甘肅省《黨政機關公文處理工作條例》暨最新公文知識培訓班”一次，且只是針對專職從事秘書工作的人員，并不適用于教學單位及教學輔助單位的人員。其他偶然性的培訓，也大多具有較強的針對性和專業性，例如，高等教育基礎數據統計工作培訓、全省檔案工作培訓等，這些培訓基本上都是為完成某一具體任務而進行的，并沒有開展系統性的管理知識專業培訓學習。與思想政治輔導員培養相比，地方高校秘書的培訓一直停留在低水平，因而秘書隊伍整體業務素質長期得不到提高，管理水平停留在較低層次上。

2. 地方高校秘書對培訓的重要性認識不足

高學歷的秘書人員往往認為自己有了碩士學歷、博士學歷，在管理人員中已經屬于高學歷了，對組織的管理培訓不夠重視，即使參加也是應付差事，從心理上沒有引起高度重視。而低學歷的管理人員則認為管理工作無非是照章辦事、執行任務、許多事情有既定規則和程序，時間長了誰都會，所以也不重視。由于對管理工作缺乏重視，因循守舊，沒有創新和競爭的激情，行動逐漸積淀了惰性，只是忙于應付眼前繁重瑣碎的事務性工作而忽視自身素質的提高。加之秘書工作的具體、隨機性很大，許多秘書認為管理知識、理論培訓與所從事的工作聯系不緊密，針對性不強，因此對培訓的積極性不高，培訓效果也不佳。