導語：如何才能寫好一篇電子勞動合同的法律風險，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：招聘 法律風險 風險防范

招聘是企業人力資源管理的第一個環節，也是非常重要的一個環節。然而，目前很多企業在大力引進人才的同時卻忽視了招聘過程中的法律風險，從而為企業的正常運營埋下了隱患。那么，在企業的招聘過程中，到底存在哪些法律風險，企業又該如何應對？

一、錄用條件

公司招用員工，會根據公司的行業性質、崗位特點、職位職責對應聘員工設置一定的條件，這個條件公布在招聘階段就是招聘條件，在錄用階段向應聘者告知的就是錄用條件。實踐中，“錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現；當然，企業也可以在勞動合同或規章制度中加以設定或補充。無論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規定，且能夠構成對員工進行試用期考察的標準。

【案例】 某公司系一家中外合資的軟件開發公司，主要承接美國投資方開發項目中的數據開發，因此其60%以上的業務來自美國。公司在媒體上的招聘信息包括如下錄用條件：計算機相關專業本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，精通C++，能熟練使用英語進行工作，有軟件開發經驗者優先。某名牌大學計算機專業畢業的王某經層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期6個月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語言障礙，但是在項目開發過程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進行溝通，王某在語言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，王某可能需要來回多次溝通，影響到項目的整體進展。試用期2個月后，公司認為其英語表達能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動合同。但王某認為自己在程序編寫上不存在任何的語言障礙，符合公司規定的“能熟練使用英語進行工作”的錄用條件，公司不應解除其勞動合同。由于公司不同意恢復雙方勞動關系，王某遂提起勞動仲裁，仲裁委員會裁決公司敗訴。

【評析】 案例中該公司公布的錄用條件對英語方面提出的要求僅是“能熟練使用英語進行工作”，王某應聘軟件工程師，其工作就是數據編程，對于編程中使用的英語其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進行有效溝通予以解除，王某認為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動爭議仲裁委員會采納了王某的意見，認為公司解雇違法，根據王某的仲裁請求要求公司支付雙倍的賠償金。

【風險防范】 “錄用條件”對企業在試用期解除員工具有重要意義，如果對它沒有設定或設定有瑕疵，勢必導致“不符合錄用條件”的試用期解約條款難以適用，加大解約難度，浪費用工成本。在設計“錄用條件”時，企業需特別注意：

第一，錄用條件應明確，既有基本的錄用條件，對具體的技術等級、學歷水平、證書評級、資格資質、語言水平等也應有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。

第二，的錄用條件在員工應聘時應由員工簽收，證明公司已經在聘用之初已經告知應聘條件，或者在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨的試用期考核標準并將其作為勞動合同的附件。

第三，盡量做到考核標準的量化、細化，及時對新應聘員工進行考核，同時收集考核結果信息，包括業績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關部門的評價等，必要時應將考核結果告知員工并經其簽收，在證據上做到萬無一失。

二、告知義務

企業在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這要求企業在涉及員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內部網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發放、規章制度培訓考試等等。鑒于網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業在公示時盡量采取書面形式。

【案例】 小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無須支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。法院經審理后判決，公司恢復與小明的勞動關系。

【評析】 在本案中，姑且不論公司規章制度規定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。本案中公司不能舉證證明規章制度已公示，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。

【風險防范】 規章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關系到勞動爭議案件的勝敗。根據實踐經驗，從便于用人單位舉證角度出發，規章制度的公示需注意以下操作細節：發放員工手冊必須有員工簽收記錄，規章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，規章制度考試應當將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經充分閱讀公司規章制度，愿意遵照執行。

三、入職審查

面對激烈的競爭，不少求職者為獲得工作機會，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經歷、仿造并提供虛假學歷、學位證件等行為。在這種情況下，企業不但招聘不到自己所需的優秀人才，還有可能給企業造成重大損失。《勞動合同法》第28條規定，即使是因為員工存在欺詐，致使勞動合同無效的，企業也要支付勞動報酬。因此，企業在招聘員工時應注意核實應聘者提供的資料。

【案例】 唐某于2002年應聘進入上海一閥門公司（以下簡稱“閥門公司”）工作。根據招聘要求，唐某入職時向公司提交了其畢業于西安某學院材料工程系的學歷證明，并與公司簽訂了期限為一年的勞動合同。此后雙方每年續簽一份期限為一年的勞動合同。2007年12月，唐某簽署《任職承諾書》一份，內容為：“本人作為閥門公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……” 閥門公司《員工手冊》第34條規定：“員工有下列任一嚴重違反公司規章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經濟補償：……（2）以欺騙手段虛報專業資格或其他各項履歷……”2008年12月23日，雙方續簽勞動合同，約定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，閥門公司以唐某求職時學歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動關系。唐某不服，認為公司借機與其解除勞動關系，要求閥門公司支付其違法解除勞動合同賠償金。雙方分別向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同賠償金。閥門公司不服裁決，提訟。一審法院經審理后認為，閥門公司與其解除勞動合同系違法解除，遂判決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同補償金。一審判決后，閥門公司不服，提請上訴。二審法院經審理認為，唐某在應聘時提供虛假學歷的行為違反了如實告知義務，隱瞞了與勞動合同履行相關的真實情況，其騙取公司與其簽訂勞動合同，構成了欺詐，用人單位可依據《勞動合同法》第39條規定與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞做出虛假承諾，其行為有違誠信，也違反了閥門公司的規章制度。現唐某并無足夠證據證實閥門公司在與其續簽勞動合同時，知曉其學歷造假之事并對其諒解，故唐某主張閥門公司支付違法解除勞動合同賠償金依據不足。據此，二審法院判決撤銷一審判決，支持閥門公司不予支付唐某違法解除勞動合同賠償金的訴請。

【評析】 本案中唐某在入職時未如實說明自己的真實學歷情況并偽造學歷的行為，顯然違反了勞動者的如實告知義務。此外，我國勞動法律在充分保護勞動者合法權利的同時，亦依法保護用人單位正當的用工管理權。用人單位通過企業規章制度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。同時，唐某于2007年簽署的《任職承諾書》一份，此任職承諾書是唐某與閥門公司基于誠信原則的約定，唐某對于違反約定義務的結果應是清楚的。雙方的約定未違反法律規定，是合法有效的。故從任職承諾來看，閥門公司在查知唐某偽造學歷后，基于唐某之承諾而解除合同亦是有依據的。

【風險防范】 企業在招聘員工時應注意核實應聘者提供的資料，具體的防范措施有：

第一，要求應聘者提交真實的材料，并在每一環節都設有承諾書，讓應聘者簽字。

第二，核實應聘者的材料，尤其是以下幾個方面：一是畢業證號碼、知識技能等其他證件號碼，可以交由專業機構驗證，也可以上教育部等相關網站上驗難；二是工作經歷及證明人；三是原單位出具的解除或終止勞動關系的書面證明；四是要求應聘者出具《體檢單》或要求其進行體檢；五是對于重要職位，可以要求應聘者提供當地派出所出具的《無犯罪記錄證明》，也可查實應聘者自身是否有較大的債權債務糾紛等。

四、錄用通知書

在經過數輪招聘面試后，公司對合格的錄用者都會發放錄用通知書。從勞動關系說，我們一般認為簽訂書面的勞動合同才標志著勞動關系的正式建立。但在有些情況下，如果企業發出的錄用通知書在內容上符合我國有關法律、法規規定的條件，就會構成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應聘者之間存在勞動關系的證據。所以，一旦發出錄用通知，就得謹慎對待，不可隨意地認為沒簽勞動合同錄用通知就無效。

【案例】 茅先生大學畢業后應聘到一家大型國有企業，2年以后，茅先生發現國企的工作環境并不利于自己的發展，便去悄悄應聘某外企的工作職位，經過筆試、面試、體檢后，該外企對茅先生比較滿意，很快就發了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經理，表示將在規定的日期內前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。然而，就在他準備前去這家外企公司報到時，該外企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。茅先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔違約責任，賠償其經濟損失6萬元。法院受理該案件后，經調解，雙方同意簽訂勞動合同。

【評析】 本案中提到外企向茅先生發送的錄用通知書，注明了工作崗位、工作報酬、工作地點、報到日期等，其同意錄用茅先生的意思很明確，盡管錄用通知書不等于勞動合同，但是該企業向茅先生發出的錄用通知書，就是愿意同茅先生建立勞動關系的意思表示。茅先生承諾接受，可視為已然同意按錄用通知與公司建立勞動關系。

【風險防范】 建議企業向應聘者發出錄用通知時，可以注明勞動合同的相關細節應由求職者到公司經過進一步細致商談后方可最終確定，雙方相關權力義務以最終簽訂的勞動合同條款為準。沒有注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，則該錄用通知書不論求職者同意與否，均不能視為雙方建立了勞動關系。需要注意的是，錄用通知即使注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，用人單位還應依法與勞動者訂立勞動合同。

參考文獻

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[2]方妙英.《勞動合同法》下企業招聘法律風險及防范措施[J].中國人力資源開發，2008（12）

[3]石先廣.《新法下的人力資源管理應對實務》[M].中國法制出版社，2008

篇2

本期嘉賓

昂寶電子（上海）有限公司 人事經理 張 攀

歐尚（中國）投資有限公司 人事經理 許 旭

上海邁凱醫療器械有限公司 人事行政部經理 陳 瑜

固鉑輪胎（中國）投資有限公司 人力資源經理 孟 華

點評專家

勞達律師事務所 副主任律師 石先廣

案例一：

張某大學畢業后一直在A公司從事財務工作。2012年年初，張某看到B公司高薪招聘，遂積極應聘，最終被B公司錄用。2012年4月上旬，張某從A 公司辭職，次日便到B公司報到入職。在填寫《入職人員信息登記表》時，張某隱瞞了結婚事實，在該欄填寫了“未婚”。2012年7月，張某查出懷孕5個月。一個月后，B公司也得知了張某懷孕的事實，遂以提供虛假入職信息為由予以解雇。

話題一：解雇“三期”員工的難題

孟華：我認為B公司這樣做確實存在風險。第一，婚姻狀況屬于個人隱私，雖然張某隱瞞了事實，但不足以構成解雇的合法理由，且該員工本人能夠正常提供勞動，更何況是處于懷孕期間的員工。綜上而言，員工固然存在欺瞞的行為，但公司以這個理由進行解雇操作，就有可能存在法律風險。所以，案例中的B公司應該與張某恢復勞動關系。

許旭：案例中，B公司在招聘時并沒有明示被錄用員工必須未婚，故員工婚否并不是影響其被雇傭的一個關鍵因素。所以，員工的隱瞞行為不足以構成公司

可解雇的情形。

陳瑜：我認為有一個大前提需要搞清楚，那就是張某的婚姻狀況對其能否被錄用是否起到決定作用。假設在招聘時，B公司知曉張某已婚或者懷孕，在決定錄用時定會有所考量，當時若有其他候選人，B公司就不一定會錄用張某了。所以，張某的隱瞞行為在某種程度上來說是一種欺詐，至少是對B公司的錄用決定造成了一定影響。

張攀：我覺得B公司的解雇決定確有一定風險，但在本案例中，雙方其實都是有責任的，員工方提供了虛假的信息，B公司則是在招聘錄用時的入職體檢沒有做到位。

石先廣：類似情形，在日常案件處理中是比較常見的。各位嘉賓一致認為B公司的處理決定存在風險，事實也確實如此。

作為企業，依法解雇員工的理由都有哪些？通常是按照《勞動合同法》第三十九條中的六項規定來操作。以本案而言，可以利用第三十九條第五項“存在欺詐、脅迫、乘人之危”，也可以利用該條第二項中的“嚴重違紀”為由進行處理。

實踐中，很多企業往往針對員工單一違紀行為制定多種處罰措施，一旦發生糾紛，用人單位敗訴的可能性就非常大，因為這種“擇重處理”的合理性很難說清楚。若利用第三十九條第五項，還需要符合“使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的條件方可解雇。本案中，張某固然存在欺瞞行為，企業則仍需要證明其是在違背真實表達的情況下訂立勞動合同的事實方可解雇，否則是有風險的。

解雇“三期”員工的風險如何防范呢？客觀來講，法律法規對“三期”員工的保護也是相對的，用人單位并不是沒有合法、合理的解雇途徑的。一是利用《勞動合同法》第三十九條來解雇，如“嚴重違紀”，但需要舉證；二是“協商一致”解除；三是引導員工本人辭職。除此以外，其他途徑的風險都是相對較大的。

案例二：

李某是某企業生產車間主任，并負責流水線生產管理，早已訂立無固定期限勞動合同。2012年7月，李某在社區醫院確診懷孕兩個月。因屬于高齡產婦，醫生建議休假保胎。次日，李某根據社區醫院的診斷證明，向公司申請“保胎假”。由于正值生產旺季，而李某的職位又較為重要，于是公司告知李某：要么正常上班，要么服從調崗（轉為后勤行政崗位，薪資待遇相應降低）。李某并不接受這種安排，在提交病假證明后開始休假。基于工作需要，公司在李某休假期間對其進行調崗，并按照新崗位工資70%的標準為其發放薪資。2013年8月，李某結束產假回公司上班，發現原崗已另有其人，遂要求返回原崗工作，并要求公司補發其產假期間的工資差額。

話題二：調崗、調薪如何操作

張攀：對于員工的“保胎假”，案例中提到的是社區醫院出具的證明，而實際上公司一般都會建議員工到二級以上的公立醫院開具證明。對于調崗問題，是需要與員工協商的，像案例中這種單方調崗是不合

法的，至少應提前告知員工本人。至于降低產假待遇標準，我認為也是不合理的。

陳瑜：我們公司屬于醫療行業，基于行業特殊性，使得員工與醫院的關系比較密切，員工如果想開具病假證明還是很容易的。所以，我們在規章制度中就指定了三家醫院，公司只認可這三家醫院開具的病假證明。如果遇到李某的這種情況，基本上也是會批準她休“保胎假”的。

如果涉及到調崗，必須要先跟員工協商，如果員工不同意調崗但又必須休假，且崗位比較特殊，我們會采取一些臨時措施。就假期待遇而言，我們會嚴格執行現有的相關規定。

許旭：在我們公司，如果HR對員工病假證明產生懷疑，可以要求員工到公司指定的醫院進行復診，確認是否必須要休假。確有需要的，公司會批準。

我認為，案例中的“調崗”行為是不合法的。因為調崗需要協商一致。在假期待遇的發放上，有一點需要注意，就是按照新崗位工資的70%發放后，是否低于當地的最低工資標準。對于調崗后待遇，建議參照“就高原則”，這樣員工比較容易接受，也能有效降低發生糾紛的概率。至于解雇，我認為此時除非公司有證據證明員工存在不勝任或者嚴重違紀的情形，否則會很難處理。

石先廣：案例所呈現的員工懷孕后請長假導致崗位空缺的處理問題，很多企業都有可能碰到。就本案例所出現的問題，我們一一進行分析：

第一，關于“保胎假”。首先從法律角度看，“保胎假”并不是一個獨立的假期，而是屬于病假的一種；其次，對于病假，公司是否要批準？實踐中，公司僅有知情權，并無批準權，能做的就是制定一些病假管理的規章制度。那么對于病假，公司要如何管控？建議做到如下三點：（1）需要有健全的病假管理制度；（2）考慮制度落實中措施的合法性；（3）把握病假的特點，即企業沒有批準權，凡是員工能夠提交真實病假證明的，相應的假期會被裁判部門認可。

第二，關于調崗調薪。從法律層面出發，企業調崗有哪些合理規定？第一種是雙方協商一致，簽訂調崗協議書；第二種是在雙方協商不一致情形下的企業單方調崗，一般有這樣兩種情況，“不勝任”和“醫療期滿不能從事原工作”情形下的調崗，法律依據是《勞動合同法》第四十條第一、二項規定；第三種是針對員工的，職工懷孕后不宜從事原工作或者工作量較大的工作，醫院開具證明的，企業應為其減輕工作量；第四種是企業在證明“合理性”的前提下進行調崗。所謂“合理性”，一般是指工資待遇等未作降低，調崗又是基于企業的生產經營需要，調整后的崗位并不存在侮辱性，此類情形下的調崗一般也是會被認可的。所以，在員工調崗時，如果企業沒有做到“合法性”，就要爭取做到“合理性”。反觀本案中的“調崗”，是否合法或者合理，還需要更進一步的信息方可判斷，不能妄下結論。

案例三：

王某自2003年2月初進入A公司工作，從事拓展市場工作，最近一份合同到2013年2月到期（2008年以后的第二次固定期限合同）。2012年10月，王某確認懷孕（非計劃內生育），并斷斷續續請假。2013年1月下旬，A公司找王某協商續簽事宜。王某同意續簽，但要求在薪資崗位不變的前提下降低考核標準，并簽定無固定期合同。公司只同意維持原條件續簽2年的勞動合同。因雙方未達成一致意見，續訂事宜不了了之。合同到期后，王某繼續在公司工作，公司也未作任何處理。2013年7月，王某的小孩出生3個月后不幸夭折。8月，公司向王某發出合同終止通知。王某拒簽，并申請仲裁，要求恢復勞動關系，續訂無固定期限勞動合同，同時要求公司支付未簽書面合同期間的雙倍工資、產假工資，并繼續享受哺乳期待遇。

話題三：勞動合同管理需規范

孟華：我覺得王某的請求被支持的可能性比較小。本案例中，A公司可以不與其續簽勞動合同，原合同因其處于“三期”而相應順延，此時A公司無需跟員工另行簽訂書面合同。對于“三期”員工的勞動合同續訂事宜，原勞動合同在“三期”內期滿的，自動順延至“三期”結束，之后再談續簽事宜。本案例中，王某的勞動合同因“三期”自動順延，2013年8月順延情形消失，此時若A公司不打算續簽，是可以提出終止的。

張攀：我同意這個意見，但是這位員工工作已滿10年，這種情況下A公司應該是需要續簽無固定期限勞動合同的。

許旭：對處于“三期”等法定順延情形下的員工，如果勞動合同到期，公司應該有一個告知勞動合同順延至相應情形消失為止的書面通知，但本案中A公司沒有這么做，期間也沒有簽訂書面合同，所以我覺得這個操作是有一定風險的，還可能涉及“雙倍工資”的問題。

孟華：我認為不發書面的順延通知可行，因為此時的順延是法定順延，合同到期時自動就順延了。

許旭：從法律層面來說的自動順延，應該是從勞動者角度出發的；就公司而言，是否要出具書面通知呢？

孟華：應該是不需要出具書面通知的，法律上也沒有對用人單位是否要發這個通知做出明文規定，也沒有具體的罰則。就發順延通知來說，從便于管理的角度出發，其實存在一定風險，即可能導致員工心態的變化，影響其在“三期”中的工作表現，而且給員工送達書面通知后，公司在之后的操作中，可能會變得比較被動。

陳瑜：本案例中，王某主張訂立無固定期限勞動合同的可能性不大；產假工資因其不符合計劃生育而無權享受；哺乳期待遇因為哺乳的對象已經不存在而不應再享受。

石先廣：針對這個案例，談談我的意見。

首先，是關于無固定期限勞動合同的問題。根據案例描述，員工的主張會被支持。因為她是2003年2月份進公司，到2013年2月，已連續工作滿十年，此時王某可單方要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。即便不考慮滿十年這一情況，王某2008年后已經連續訂立兩次固定期限勞動合同。在上海，像案例中A公司這種情況，企業及員工均愿意續簽固定期限勞動合同。假設第二次合同到期，企業不同意續簽的，此時是可以提出終止的。當然這種情況僅限上海，其他地區并非如此，像江蘇、廣東、北京等地，簽訂兩次固定期限勞動合同后凡員工提出簽無固定期的，企業就必須簽訂無固定期限合同。所以，在本案例中，員工主張簽訂無固定期限合同是會得到支持的。

其次，是關于是否需要支付雙倍工資的問題。因為此時處于法定順延期間，即便這期間沒有訂立書面勞動合同，但也應視為在合同期限，所以雙倍工資的要求被支持的可能性不大。

篇3

但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風險。為了更好的減低辭退的成本， 企業應該特別注意。

用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者，勞動者要看 是否符合以上情形，若不符合，單位屬于違法解除勞動合同，可以要求賠償金。

《勞動合同法》第 39 條規定了六種過錯性解除勞動合同的 情形：(1)在試 用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重 失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動 者同時與其他用人單位 建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出， 拒不改正的;(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情 形致使勞動合同無效 的;(6)被依法追究刑事責任的。

無論適用哪種情形解除勞動者勞動合同，不僅需 要實體上符合該種情形，而且需要嚴格按程序進行。

在上述 6 中情況下， 因為是勞動者的過錯行為，法律賦予用人單位即時解除 勞動合同的權利。但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風險。為了更好的 減低辭退的成本，企業應該做到以下幾點： 1、 對于第一種情形， 用人單位要對“錄用條件”事先進行明確界定并公示， 并做好試用期內的考核。

一經發現勞動者不符合錄用條件，用人單位應即時解除 勞動合同。

須注意一定要是“在試用期內”被證明不符合錄用條件。如果過了試 用期，則不能以此條此款解除勞動合同。

2、 對于第二、 三、 四種情形， 用人單位對于哪些情形屬于“嚴重違反”“嚴 重失職”“重大損害”“嚴重影響”等要在其內部規章制度中予以規定， 并公示， 讓勞動者清楚明白地知道單位有哪些規定是屬于即時被辭退的情形， 從而減低用 人單位在以后可能發生的仲裁或訴訟中的敗訴率。

3、對于第五種情形，即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人 單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而使勞動合同無效。

對于這 種無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。無效確認后，用人單 位也才享有即時解除勞動合同的權利。

4、對于最后一種情形，用人單位要了解何謂“被追究刑事責任”，即被人 民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第 32 條免 于刑事處分的。另外，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被教養的事實解 除與該勞動者的勞動合同。

律師提醒: 用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者， 勞動者要看是否符合以上情形， 若不符合，單位屬于違法解除勞動合同，可以要求賠償金。 用工單位辭退被派遣員工的條件導讀： 在勞務派遣法律關系中，用工單位與被派遣勞動者之間是勞務關系, 并無勞動合同關系。用工單位與勞動者簽訂勞務協議，在勞動過程中，用工單位 對被派遣勞動者進行管理和指揮，勞動者遵守用工單位的規章制度，在用工單位 的安排下提供勞動。

用工單位辭退被 派遣的勞動者，應符合勞動法律規定的條件，根據《勞動 合同法》 第六十五條第二款的規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條 第一項、第二項規定情形 的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務 派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。換言之，用工單位退 回被派遣勞務者只能是因為勞動 者不符合錄用條件、嚴重違紀，以及不能勝任 工作等情形。這樣，勞務派遣單位再依據勞動合同和法律的有關規定，解除與勞 動者的勞動合同。如勞動者并無違反 《勞動合同法》及勞務協議約定的行為， 則用工單位不得隨便將勞動者退回勞務派遣單位， 勞務派遣單位亦不得隨便與勞 動者解除勞動合同，否則應承擔相應的法律責任。新勞動法：如何取得辭退證明案例：一個朝陽區的飲食行業的企業,辭退一名員工,這名員工向朝陽區勞動爭議 仲裁委員會申請了勞動爭議仲裁，要求支付解除勞動合同的經濟補償金。在庭審 中,企業所聘請的律師,當庭答辯說是單位并沒有辭退該員工,是該員工自己離職 至今未歸的。員工目瞪口呆，由于單位辭退員工時，進行了口頭通知。員工手中 沒有任何證據可以證明，結果敗訴，后來起訴到朝央區法院，同樣也是敗訴。

在我們接待的當事人中， 很多勞動者在受到辭退時，沒用或者沒能向單位要 求一份書面的辭退證明。

由于缺乏證據，使很多被辭退員工失去了拿到經濟補償 金的機會。

在實踐中， 勞動者在正常無法得到辭退證明的時候，可以采取變通的辦法取 到辭退的證明的，我們建議的方法有如下幾種： 一、工作交接單 在辦理工作交接過程中，在工作交接單上寫上離職原因為“辭退” ，并想辦 法讓單位蓋章或者法人簽字。

有的沒有工作交接單的，就自己想辦法打印一下工 作交接單。自己手中的一定要是原件，否則用處不大。

記住：制作的要及時，不要和公司索要賠償沒有結果后，再制作，那個時候 公司就警惕了，蓋章的可能性不大。

二、離職證明 現在找新的工作， 新單位都要離職證明， 要求單位開據離職證明， 合情合理。 如果能夠寫明是被單位辭退的，更好！不能寫得就只寫離職事實也可，離職原因 仲裁時由單位舉證去吧。

三、錄音 錄音一定要錄取公司主要領導的，特別是法人的，其他人的用處不大。要清 楚，內容完整。

特別提醒： 取證時機要注意， 要在通知你辭退得一兩天內， 先拿到辭退證明， 再談經濟賠償的問題，一定要在單位還不是太防范你時，去取到這些證據。否則 單位警惕， 你將很難拿到有力的證據，因此建議發生辭退的前兆時及時學習勞動 法知識或者咨詢專業人士，根據實際情況，設計一套完整周密的的方案，這樣才 能為你今后的索賠奠定基礎。作者：張峰律師--勞動仲裁律師

員工沒有達到公司的要求可以辭退_辭退員工的風險規避建議我們是上海一家電子研發類企業，技術部有一位新進員工，目前處于試用期，還有 2 周就要 轉正了，但因為公司業務方向的調整，導致他的崗位沒了工作任務，基本上就是閑著，所以 公司決定撤銷這個崗位，調他到其它部門，經過溝通后他本人同意去，不過公司方面希望能 多延長一個月試用期，看看他在新崗位的適應情況，這一點他不愿意，一定要公司承諾他轉 崗后按正常時間轉正，且態度強硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認為公司沒有 理由辭退他，他希望公司能給他補償。

現在， 公司辭退他的決心已經下了， 但是要怎么樣操作才能避免風險呢？請大家幫我想想辦 法。

一、結合本案例，企業的意圖是要在試用期內與該員工解除勞動合同，首先相關法律規定明 確如下： 1、 《勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個月； 勞動合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第二十一條 在試用期中， 除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規定的情 形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明 理由。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支 付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用 人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單 位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、 《勞動法》 第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的， 用人單位可以解除勞動合同， 但是應當提前三十日以 書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單 位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事 人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

篇4

HR來信：

我公司有位員工，2011年7月開始休產前休養假，并同時申請了170天產假(從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產假，35天獨生子女假，15天晚育假，30天難產假)，公司已批準。

產假期滿后(即到2012年5月15日)，該員工未準時上班，人力資源部門多次與該員工溝通，但聯系不上。2011年5月22日，員工發來一封郵件，表示因產后身體一直沒有調理好，暫時無法返崗，特請假1個月，但并未提供病假材料，公司暫未批準病假申請，并以電子郵件形式通知員工盡快回來上班。

疑問1：國務院在4月28日并施行了《女職工勞動保護特別規定》，其中把生育產假從90天調整為98天，這位員工的產假是否需要延長8天？

疑問2：我公司已通過郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動紀律，并請員工盡快回來上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀處理？

勞動法專家沈海燕回復（以下簡稱專家回復）：

《女職工勞動保護特別規定》自2012年4月28日實施，實踐中，目前普遍以生產之日為準，即生產之日在4月28日前的不適用此規定，在4月28日后生產的女員工才應適用本規定，產假依法延長至98天。故該員工的產假無需延長。

就目前來說，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據郵件來主張公司的告知義務，效力比較低，除非員工在此郵件上回復。實踐中，電子郵件有被篡改的風險，故一般都需要公證。建議用人單位發送書面通知，明確公司請假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發送。同時應當在外包裝上注明通知的主要內容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。

當然，如果員工連續曠工一個月，即使公司沒有相關制度及員工的簽收，實踐中也能解除。因為這種連續曠工一個月的行為，無論在誰看來都是屬于嚴重的違紀，是可以依法解除勞動合同的。

加班工資可以規避嗎

HR來信：

我公司規定上班時間為“長短周工作制”，每天工作時間為7.5小時，即長周每周工作6天（總計超過了40個小時），短周每周工作5天（總計只有37.5小時），公司可否主張平均不超過40小時？若員工以超時加班為由要求補發加班費，該如何處理？

專家回復：

根據規定，標準工時制指的是每天不超過8小時，每周不超過40小時，每周休息一天。只要保證以上的工作時間，即合法，那么員工也就無法主張加班費了。

工作時間規定的是每周的工作時間，按照公司目前的操作，長短周中的長周已經超過了標準工時規定的工作時間，公司應當支付加班費。

如果公司想要不支付加班費，有兩種辦法：

第一種，調整工作時間，每周工作五天半，即前五天每天工作7.5小時，第六天工作2.5小時。再或者每天工作6小時，每周工作六天。可以看出以上的時間設置也是根據標準時間工作來計算的。也許有人要問，每周工作6天，那第6天豈不是要周末加班，支付雙倍工資？非也。法律規定：并非是周末上班就需要支付雙倍工資，而是在休息日加班的，公司不能安排調休的，才支付雙倍工資。對于每周工作六天的情況，第六天就不屬于休息日，應當按照正常出勤日操作。

第二種，申請綜合工時工作制。綜合工時工作制，分為以月為周期、以季為周期以及以年為周期，是在所屬周期時間內計算總工時的計算方式。即如果公司申請了以月為周期，并經勞動行政部門批準，那么公司在月內的總工時為166.67小時，只要不超過總時間，就無需支付加班費。

實習生受傷怎么辦

HR來信：

春節后，我公司與某職業中專簽訂了一份為期4個月的實習協議。由該學校提供133名學生來我公司實習。今年5月，一實習生葉某在總裝廠進行分裝壓制時，左手食指被壓傷。事故發生后，葉某被公司送往浙江大學醫學院附屬第二醫院診治，經診斷為左手食指毀損傷，遠端和中間兩節被截肢。請問在該起人身損害事故中，企業要承擔什么責任？

專家回復：

這個問題要分兩種情況：

一、學生在公司實習，現在已經畢業。

這種情況下，已經畢業的學生和公司之間的關系就是勞動關系，則該學生發生的就是工傷。所以公司應該按照一般勞動者那樣承擔工傷責任，給予其工傷待遇。在進行工傷認定以及勞動能力鑒定之后，根據相應的等級處理。

此時，用人單位需要承擔的是停工留薪期的住院伙食費、工資、護理費。之后鑒定結果出來后，還需要根據等級給予傷殘津貼、一次性工傷醫療、傷殘就業補助金。通過工傷保險基金支付的費用包括：一次性傷殘補助金，傷殘津貼，生活護理費，輔助器具。如果用人單位還沒有給其繳納社保，所有的工傷待遇都由用人單位承擔。針對這種情況，用人單位與勞動部門進行溝通，說明情況，如果可以補繳社保的盡量補繳，以減少損失。

二、學生在公司實習，現在仍然是學生身份。

對于學生發生意外事故的，雙方在協議中是否有約定？有約定的按照約定，沒有約定的，一般情況下，公司應當承擔雇主責任。

根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。

之后如果遇到類似情況，用人單位應該將發生意外事故的處理方式在與學校的協議中約定清楚。另外，可以針對實習生另外投保意外險，以避免其發生事故可能給用人單位帶來的損失。

員工不辦離職手續怎么辦

HR來信：

我公司面臨離職員工末月工資的支付問題，考慮到離職手續的重要性，我們的操作方式是員工完成離職手續后才支付末月工資。我們會通過勞動合同約定和離職手續清單取得員工的同意，約定末月工資支付的具體日期。針對曠工離職的員工，我們會寄出通知函，提醒員工盡快來辦理離職手續。

但是，因為曠工離職的員工如果沒來辦理離職手續，就無法取得與員工約定末月工資支付的問題。這樣公司就會因為《江蘇省工資支付條例》中的規定：在離職日后2日內支付末月工資，存在違規現象。請問，如何規避該風險？

專家回復：

貴公司這樣的操作確實存在法律風險。

員工離職時，勞動報酬必須及時、足額支付，不可約定交接完工作后支付，如果這樣約定，就會存在拖欠工資的風險。即使這樣的約定得到了員工的同意，因其本身就具有違法性，在發生糾紛后，貴公司仍會承擔相應的法律責任。

篇5

【關鍵詞】 無固定期限 勞動合同 淺析

Abstract :This paper anlyses several as-pects such as the contract's cancellation, unit of choose and employ persons measures from the definition of the open-ended employment contract.

前言

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做了明確規定,目的是引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者和用人單位雙贏的勞動合同形式。本文擬對這一形式的勞動合同進行淺析。

1.無固定期限勞動合同立法目的

《勞動合同法》的重要目的之一是保護勞動者的合法權益,無固定期限勞動合同制度也不例外,它更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性,勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時,二者是平等的,但一旦勞動關系確立,勞動者就從屬于用人單位,聽從用人單位的指揮和調度,具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此,單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較,勞動者始終處于弱者地位,合法權益往往容易受到侵害。鑒于此,必須從立法上扶助弱者,改變這種不均衡的地位,使勞動者有更多的手段抗衡用人單位,避免合法權益受到侵害,無固定期限勞動合同制度就是為了更有效地保護勞動者的合法權益。

2.無固定期限勞動合同的定義及訂立條件

根據我國2008年1月1日開始實行的《勞動合同法》第十二條規定“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”《勞動合同法》第十四條第一款規定“勞動合同法所說無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。

《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

2.1勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。

2.2用人單位初次實行勞動合同制度或者國有用人單位改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

2.3連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.無固定期限勞動合同的解除條件

按照我國現行的法律制度,無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種,可以通過三種方式予以解除,包括協商解除、法定解除和約定解除。

無固定期限勞動合同并非不能解除的“終身制”合同,不少人認為,無固定期限勞動合同就是“鐵合同”,就是“終身制”,事實并非如此。《勞動合同法》第十四條規定“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”說明無固定期限勞動合同只是“沒有確定的終止期限”,但不是沒有終止期限。《勞動合同法》第四十四條、《勞動合同法實施條例》第十九條規定的勞動合同終止的情形,當然適用于無固定期限勞動合同。因此無固定期限勞動合同并不是 “終身制”。無固定期限勞動合同在履行過程中,可以通過協議解除或法定解除方式,提前終止勞動關系。任何一方于某種原因希望或已提出解除勞動合同,只要另一方表示同意,雙方達成一致意見,就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同,此謂協議解除。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現時,無固定期限勞動合同的當事人就可以依法定條件或約定條件解除合同,此謂法定解除。再如,勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定情形之一時,用人單位就可以解除勞動合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件,當條件成立時,一方或雙方當事人就可以解除合同,此謂約定解除。

4.用人單位的應對措施

在合同簽訂過程中,用人單位應合理運用《勞動合同法》,對合同期限做出科學的設定。用人單位應當在確定招用勞動者的同時,與其簽訂勞動合同,無限期的拖延簽訂勞動合同,對用人單位的用人管理帶來較大的隱患,用人單位應避免發生這些不利于單位管理的做法。

用人單位要建立完善的管理制度,按照《勞動合同法》的要求合法有效的規章制度必須具備三個條件:第一,內容上合法有效;第二,程序上要民主,主要是經全體職工或職代會討論,并由職工代表或工會與用人單位協商;第三,規章制度要公示或告知勞動者。只用在用人單位自身的制度建設完善的情況下,才能更好的保障雙方的合法權益。

針對《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規定的可以解除無固定期限勞動合同的情形,用人單位要完善員工考評制度,應該依據法定程序制定相應的規章制度將規定細化,一旦有規定中應當解除合同的情形出現,就可依據法律和用人單位規章制度解除與職工簽訂的無固定期限勞動合同。除勞動合同到期終止一項外,固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在解除與終止上并無太大區別。現實情況是部分用人單位恰恰依賴于勞動合同到期結束與員工的勞動關系,這一現象從側面反映出這些用人單位缺乏完善的勞動規章和考評制度。在這些用人單位中,由于勞動規章及考評制度缺失或較為粗略,無法對員工的行為及績效進行有效評判,即使員工實施了損害用人單位利益的行為,但由于在制度中缺乏依據,用人單位無法對員工做出處理,這就造成了這些用人單位在員工關系管理上的尷尬。

用人單位應當增強證據意識。以無固定期限合同的簽訂為例,當勞動者符合簽訂無固定期限合同的情形,在訂立勞動合同前,用人單位應當增強證據意識,以書面形式向勞動者征求訂立哪種類型合同的意見,如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的,用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據,避免事后勞動者反悔而導致用工成本增加的風險。在用人單位的日常管理中,勞動者的考核評價、勞動合同的續簽通知、培訓記錄、規章制度的通知等都要保留原始記錄,作為日后處理勞動糾紛的證據,這對用人單位而言,是十分必要的。

5.無固定期限勞動合同制度的深遠意義

勞動關系的流動性固然有其必要,但勞動關系的穩定性也有其必然。《勞動合同法》規定的這項無固定期限勞動合同制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者職業穩定,保證用人單位的用人規劃預期和連續性,是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產生較強的歸屬感,使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能,如何為單位更好地工作、創收,以期使自己有更大的收益上。對用人單位來說,有一群穩定的、有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作,這無疑是用人單位存續及發展的最大力量,這對一家用人單位而言應該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善,能夠規范勞動者和用人單位的權利和義務,保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,保障社會政治經濟秩序良好運行。

短期勞動合同和靈活用工方式,雖然有利于用人單位及時應對市場風險,降低用工成本和經營成本,但其運用如果過度,會造成勞動合同和勞動關系短期化,其弊端非常明顯:一是導致勞動者缺乏職業穩定感和安全感,對用人單位缺乏責任心、忠誠度和認同感,削弱了員工為用人單位長期服務的工作熱情和職業規劃。二是勞動者的頻繁跳槽導致人力資源流失,特別是一些重點崗位人員(如掌握高新科技、商業客戶資料等人員)的流失會導致用人單位無形資產的流失。三是用人單位頻繁重新雇用勞動者,增加勞動磨合期成本,降低了平均勞動生產率。四是嚴重損害了勞動者的合法權益,在很大程度上影響了勞動關系的穩定,對用人單位的長期發展、社會的穩定產生了不利影響。

結論

總之,無固定期限勞動合同對用人單位的勞動合同管理、制度建設等方面都提出了更高的要求,對在勞資關系中處于弱勢地位的勞動者的利益較之以往在制度上有了更完善的保護,以達到勞資雙方地位的實質平等,以期創建和諧的勞資關系,符合和諧社會的發展要求。

參考文獻

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[3]石先廣. 勞動合同法深度釋解與企業應對. 中國法制出版社,2007.

篇6

關鍵詞：勞務派遣 事業單位 應用

一、勞務派遣概述

1.含義

勞務派遣，是指由有合法資質的勞務派遣單位（即用人單位）根據與之簽訂勞務派遣協議的用工單位的實際工作需要，將與之簽訂勞動合同的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動，用工單位向用人單位支付派遣費和勞動者工資福利等，再由勞務派遣單位支付給被派遣勞動者的一種新型用工形式。

2.特點

勞務派遣關系有別于傳統的勞動關系，涉及到派遣單位、用工單位和勞動者三方主體，其最大特點就是勞動力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動者，與其簽訂勞動合同，雙方存在勞動關系，但派遣單位并不使用勞動者；用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關系，接受被派遣勞動者的勞務供給，但與被派遣勞動者之間并無法律意義上的勞動關系。

二、事業單位采用勞務派遣的好處

本文所指事業單位是以增進社會福利，提供各種社會服務為直接目的的公益性單位，主要從事科技、教育、文化、衛生等業務。勞務派遣這一新型用工方式，為事業單位人事制度改革提供了新途徑。

1.緩解人員編制局限

近年來，事業單位發展迅速，承擔越來越繁重的服務職能，出現了較大的用工缺口，但由于編制數量有限且受到嚴格控制，人員需求難以在編制內得到滿足。勞務派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式，在一定程度上解決了事業單位的人員問題。

2.規避用工風險和勞動糾紛

通過勞務派遣用工機制，事業單位只需與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議并支付派遣費和勞動者報酬，而不需要與被派遣勞動者簽訂勞動合同，因而避免了簽訂勞動合同，特別是無固定期勞動合同的風險。由于事業單位與被派遣勞動者不是勞動合同關系，而是一種有償使用關系，從而避免了與被派遣勞動者發生勞動糾紛的可能。

3.用工靈活

在原有計劃經濟體制下，事業單位職工是“單位人”，能進不能出，冗員現象普遍。隨著事業單位人事制度改革的深化，“單位人”轉化為“社會人”成為必然趨勢。采用勞務派遣用工形式，一方面順應了事業單位改革提出的后勤社會化的要求，另一方面事業單位可根據業務需要增減用工，且不需顧慮退出人員的安置問題，人力資源配置更靈活。

4.人力資源管理效率高

事業單位通過勞務派遣方式，實現了用人和管人的分離。事業單位只需使用好被派遣勞動者，其余一切相關的人事管理工作，如社保繳納、檔案管理、勞動糾紛處理等，都由勞務派遣單位負責，節約了管理成本的同時提高了管理效率。

三、事業單位應用勞務派遣應注意的問題

1.用工不規范，濫用勞務派遣

濫用勞務派遣的具體表現和不良后果有：第一，單位為降低用工成本，假借勞務派遣的名義大量裁員，或者直接將原來的合同用工轉變為勞務用工，這勢必會挫傷員工的積極性，不利于事業單位內部的人員結構穩定。第二，按照《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但目前部分企事業單位為了減輕管理責任，將勞務派遣廣泛地應用在各種崗位，甚至是核心崗位，這將影響單位的長遠發展。第三，在實踐中，勞務派遣單位常常混淆概念，將被派遣勞動者的派遣時間與勞動合同時間等同，違反了《勞動合同法》中季節性、臨時性的規定。

2.同工不同酬

事實上許多事業單位使用勞務派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節約財政撥款，因此對勞務派遣人員往往實行差別管理，不僅薪酬低于同崗位編內人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現象損害了被派遣勞動者的合法權益，使其產生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態度和質量。

3.因勞務派遣自身局限性產生的問題

第一，勞務派遣本身的不穩定性，造成被派遣勞動者缺乏工作穩定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現象，使被派遣人員認為自己是“次級勞動者”，導致心理失衡。第三，許多求職者以勞務派遣的方式進入事業單位作為獲得正式編制的“敲門磚”，但事業單位編制有限。第四，在被派遣的過程中，勞動者缺乏必要的技能培訓和職業生涯規劃。第五，被派遣勞動者與編內人員關系緊張。這些問題影響了員工隊伍的穩定，不利于事業單位的和諧與有序發展。

四、對事業單位應用勞務派遣的建議

1.明確勞務派遣用工崗位范圍

目前國家即將出臺新規進一步規范勞務派遣用工，尤其對勞務派遣的臨時性、輔、替代性崗位有更明確規定。因此，事業單位應細化勞務派遣管理，避免因采用勞務派遣而引起管理混亂。事業單位應加強人力資源規劃，在采用勞務派遣用工前做好崗位評價，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工，優化用工結構。同時應注意控制勞務派遣人員占單位職工人數的比例。

2.完善薪酬管理和激勵機制

事業單位不應把同工同酬簡單地理解為工資報酬的絕對相同或平等，在設計薪酬制度時應引入公平理論，即外部公平、內部公平和個人公平，將被派遣人員和編內人員納入同一薪酬分配體系。在核定被派遣人員工資時應參考市場上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時應建立科學合理的績效考核制度，使被派遣人員的工作業績得到合理評價，將工作業績與實際收入相掛鉤，充分發揮薪酬的激勵和導向作用。

3.樹立以人為本的用人理念

事業單位應樹立以人為本的管理理念。首先要拋開被派遣人員和編內職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關懷，使其感受到集體的溫暖，對單位產生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業發展愿望，為其開拓職業發展空間，助其實現自我價值。最后，被派遣人員中亦不乏人才，應為其提供公平競爭和晉升的機會，形成能上能下、人盡其才的用人機制。

4.選擇運作規范、服務能力強的勞務派遣單位

國家最近出臺了新規對勞務派遣單位進行整頓，因此事業單位在選擇合作的勞務派遣單位時，一方面應選擇有資質、運作規范的勞務派遣單位，避免用工風險；另一方面應選擇服務能力強的勞務派遣單位，由于其在日常人事工作和預防處理勞動糾紛方面相對有經驗，在滿足事業單位用工需求的同時減少了用工風險。

參考文獻

[1]曾星，何永紅.我國勞務派遣用工存在的問題及對策分析[J].重慶電子工程職業學院學報，2009（1）

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人們在現實生活中對事物的一些感知和情緒及意志等的總和被稱為法律意識，包括人們對一些社會活動、生產與生活所進行的交往現象，以法律的態度去認知和感官及評價，最后進行支配行為意識，是人們把自己融入一種法律的世界和秩序中，從而產生的自覺性。從我國目前的狀況來看，大多數社會人員嚴重缺乏法律意識，存在許多法盲。表現在，欠缺法律知識及法律情感、脆弱的法律意識、不正確的法律意識觀等等。通過多年的普法教育，我國大眾的法律意識雖然有不同程度的提高，取得了一定成效，但對于一些發達國家來說，還是存在很大的差距和不足，主要集中在程序意識和規則意識的嚴重缺乏方面。

目前，我國社會主義經濟建設飛速發展，社會經濟環境變得越發復雜，因此，企業想要獲得平穩、高效的發展，法律意識不可缺少。主要表現在：（1）風險的防范。由于市場經濟競爭激烈，企業在管理和發展中，面臨著巨大風險，因此，企業一定要有面對風險的法律意識，避免和減少風險的發生。如：某企業在管理發展中，經常以末日意識來對企業員工進行激勵，以此來促進企業員工避免風險意識的培養，另外，企業在進行生產和交易過程中，對合同的簽訂同樣具有嚴格性，發票及收據的業務證據一定要樣樣俱全，以防發生企業糾紛事件。（2）責任意識的培養。我國法律不僅賦予了公民應有的權利，同時也賦予了公民應有的責任和義務。企業在管理中，一定要深刻認識到自身所肩負的責任，并提高產品質量。在企業經營中，對自身的服務水平一定要努力提高。作為企業，更需要法律上的責任意識。例如，我國一些企業為了一己之利，違法生產，出售不合格產品，來獲得企業的發展，最終受到消極影響。黑心棉事件就是一起因缺乏法律意識而導致企業破產的真實案例，尤其是食品安全問題，如前兩年發生的奶粉事件，在其中添加有害物質，導致企業受到了不良影響，并嚴重危害了人們的生命健康。（3）制度意識。企業要想獲得順利發展，離不開相應的制度和規范，企業在管理的同時，能夠提供大量依據，合情合理地保證企業的正常運轉。因此，這就需要嚴格合同制度做后盾，并對合同中的一些條款加以重視，這樣，企業的管理水平才能得到有效提高。

二、法律意識在企業管理中的重要作用

1.為我國企業的公平有序競爭奠定了基礎

從我國目前的發展狀況來說，企業與企業之間的競爭是非常激烈的。并且，國外的一些企業發展比較迅速，明顯搶奪了中國的許多客源。面對如此急嚴峻的發展形勢，我國雖然實行了加強法律意識對策，但是，很多地方依然嚴重缺乏法律意識，有的企業竟然采取非法的手段與其競爭，甚至有的企業在發展的同時已經構成犯罪。這些違法犯罪活動，對我國企業的公平競爭造成了嚴重影響。

2.對現代社會主義建設有一定的促進作用

在社會主義建設中，離不開良好的法律意識。法律意識在現代企業制度建設中起著重要作用。企業的領導和員工只有具備了良好的法律意識，才能讓法律的外在強制性轉變為內在的認可以及價值的體現，企業才能依照法律正確的履行自己的責任和義務，以正確的法律途徑去解決問題和糾紛事件，從而利用法律武器來維護自身的利益，最終達到堅決抵制破壞社會秩序行為的效果。

3.有效減少企業中的糾紛事件

在企業糾紛事件中，最普遍的是勞動合同糾紛。勞動合同是具有強制性的，也就是以法律法規為依據，實行強制性制度規范。許多企業，尤其是一些小型企業不按照法律實行合同制，與員工不簽訂勞動合同，最終導致糾紛事件發生。出現糾紛的因素是多方面的，但最主要原因是經營者缺乏法律意識。所以，提高法律意識可以有效的避免企業糾紛事件的發生。另外，企業糾紛還包括合同糾紛、債務糾紛、股權糾紛以及改制中的糾紛等等。解決糾紛的關鍵就在于人們法律意識的提高。

4.促進企業正確依法履行責任和義務

對于企業的領導來說，只有法律意識得到有效提高，各項制度的建立才能順利進行，才能爭取依法履行自己的責任和義務；以企業員工的角度來說，可以有效的促進員工自覺去依法履行自己的權利和義務。因此，對法律意識的培養，是十分重要也是十分必要的。

三、如何培養員工的法律意識

1.依法辦企業的法律意識要增強

增強依法辦企業的法律意識是特別重要的一種。尤其是公司法，雖然已經實行和多次修改，但企業經營者仍然要自覺遵守。

2.按合同辦事的意識要增強

合同的簽訂具有法律效力，因此，按照合同辦事有利于雙方利益的維護，以此來有效保證交易的順利進行，維護了交易的秩序。

3.公平合法競爭意識的增強

在《中華人民共和國反不當競爭法》中，明確指出，在市場交易中應該遵循自愿、平等、公平、誠實信用以及遵守雙方所認為的商業道德的原則。另外，其中還對一些不正當競爭行為及經營者的義務進行了明確規定。這些規定明確劃分了正當和不正當競爭的分界線，尤其對提高酒店經營者的法律意識有著重要作用。

4.對宏觀調控意識的增強

所謂的市場宏觀調控是指，國家為了對市場的缺憾進行補救，避免出現市場失衡從而進行的調整和控制。在此有很多法律，尤其是酒店企業，表現為自身經營，因此，必須具備調控意識，嚴格按照法律法規辦事，自覺遵守社會秩序。

5.對涉外法律和國際慣例辦事法律意識

社會主義發展是具有開放性的，企業在發展過程中少不了對外交流和進行對外貿易，相關的法律意識必不可少。另外，在一些大規模的企業中，一定要儲備一些對法律熟知的人，來參與企業活動，從而對企業的一些法律問題進行嚴格把關。

6.對員工的法律意識的培養

企業如何增強員工的法律意識要從以下幾方面：首先，企業要定時召開一些法律講座和報告會，并且以正規的形式、嚴肅的氣氛展現出來，尤其對與一些管理部門的領導干部做好培訓。在座談會期間，一定要邀請一些企業管理專家對員工普及法律知識，傳授法律知識在實際工作中的重要作用，讓管理者深刻意識到法律意識重要性。其次，企業可以定時開展一些有關法律的培訓班和研討班。面向于企業的各級領導，形勢正規、態度嚴肅等。企業可以集中全部員工共同學習和討論法律知識，通過深入交流來提高企業員工法律意識。另外，普通工作人員，也可通過特定培訓，得到企業有相關經驗和基礎知識的工作人員的專門指導和學習。再次，企業可以利用發達的網絡技術。目前我國的電子網絡信息技術發展飛快，網絡慢慢走進人們的視線并被熟練使用，因此，企業可以把相關的法律知識在網絡上制作成專業法律網頁，隨時播放給員工看看，讓員工可以隨時了解到有關企業管理的法律知識，從而提高自身法律意識。最后，企業可以利用報刊和宣傳欄等進行法律知識宣傳。雖然我國現已步入瘋狂的電子信息技術時代，但有些地方報刊和宣傳欄依然不可缺少，有些地方甚至作為員工獲得信息的主要途?健F笠悼梢岳?用此點，與當地的報刊發行社聯手，從而制定出關于企業管理的法律意識專欄。

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一、福建省外貿面臨的形勢

1.2008年以來福建外貿運行狀況

整體上看,雖然受當前國際金融危機惡化以及全球經濟增長放緩等因素影響,福建外貿進出口去年仍實現了兩位數增長,進出口規模首次突破800億美元。據福建外貿廳數據統計,2008年,福建外貿進出口總值為848.92億美元,同比增長14.01%;其中,出口570.02億美元,進口278.89億美元,分別同比增長14.14%和13.76%;累計貿易順差291.13億美元。

不過,2008年福建外貿增長主要靠1-10月份進出口快速增長的支撐。從2008年10月份以后,福建外貿進出口形勢急轉直下,11-12月份進出口同比增速下降嚴重。其中,11月份出口同比下降9.20%,進口同比下降 28.91%。12月份延續11月份下滑勢頭,但跌幅較11月份略有收窄,出口同比下降7.67%,進口同比下降 22.28%。

從2008年各季度外貿增長情況看,一、二、三季度出口同比增速分別為22.80%、16.20%、22.19%;進口同比增速分別為37.38%、27.65%、15.02%。隨著2008年9月金融海嘯的第二波爆發,金融危機對我國經濟的影響也逐漸顯現,四季度外貿進出口增速開始出現負增長,其中,出口同比增速為負的1.54%,進口同比增速為負的16.32%。此外,四季度不僅同比增速出現負增長,而且環比增速也是負增長,其中,出口環比增速為負的12.64%,進口環比增速為負的25.43%。

目前,全省外貿進出口的萎縮已體現在海關的最新統計數據上:2009年1-2月,福建省外貿出口下滑14.5個百分點,九個地市的出口也均出現不同程度的下降,其中,福州的出口下滑42.52%,廈門的出口下滑10.09%,泉州的出口下滑5.44%,寧德的出口下滑9.65%。

2.外貿形勢惡化的原因

2008年下半年以來,福建省外貿企業出口出現困難,外貿形勢惡化,其原因是多方面的:

首先,由金融危機爆發出來的市場萎縮和企業出口訂單減少現象,同人民幣升值和前期出口退稅率降低等宏觀調控政策有一定關系。對人民幣升值的效應,有關人士做過測算,人民幣每升值1%,企業出口1美元,就要損失近0.1元人民幣的利潤。由于我國中小出口企業與進口商議價能力弱,轉嫁成本的空間小,從而造成目前許多中小出口企業不敢接單,不接單則意味著客戶流失和市場萎縮。關于出口退稅率降低政策的影響,外貿紡織企業感受最早最深。據有關企業反映,其實早在危機之前的2007年下半年開始,外貿紡織企業就受到較大影響,由于政策時滯,其抑制效應積累到現在,還在發揮作用。

其次,新《勞動合同法》的實施,使得企業勞動成本的大大提高。今年1月1日生效的《勞動合同法》加大了勞動者權益保護力度,新法的實施雖沉重打擊那些以往靠侵害勞動者權益才能生存的中小企業,但在當前金融危機形勢下也對其他合法用工的中小企業產生一定影響。據調查,新《勞動合同法》的實施使企業普遍增加了10-20%的勞動成本。

此外,福建省外貿結構也存在問題,出口市場大部分集中在歐美日等發達國家市場,增加了外貿出口市場波動的風險。而且,自身工作方面也存在一些有待改進的地方,比如,省政府做了很多工作,出臺了很多扶持措施,但政策難及時落實,有些具體部門在危機時不能急企業所急,辦事效率還遠沒有達到企業的需要。根據有關實地調研和企業反映看,確實存在一些問題,如:企業退稅周期長,影響到企業的資金周轉;結匯速度慢,相關職能部門辦事效率低;與相鄰省相比,省海事局的登記制度不夠完善和規范;企業融資的貸款期限短,到期后續期手續麻煩,中間斷續期易造成企業資金鏈斷裂等。

二、當前外貿運行中存在的突出問題

在當前整個外部市場環境惡化的情況下,外貿出口企業普遍存在如下突出問題:

1.市場訂單減少。從有關實地調研了解的情況看,各類企業都呈現出訂單大幅下降的情況,并出現訂單由大變小,由長變短,有單不敢接的現象。如寧德市約有三分之一的機電中小企業已處于半停產狀況,即使生產也多數是老訂單的掃尾。而漳州市的食品罐頭協會反映,去年12月食品罐頭行業出口訂單減少了75%,今年初的訂單也只有去年同期的45%。從第104屆廣交會上參展企業反饋的訂單情況看,外商老客戶直接下訂單確認不多,新客戶很少,觀望氣氛濃厚。漳州市在第104屆廣交會上簽訂的貿易額下降30%,而寧德市去年廣交會上真實的訂單數同比大幅下降,下降率在70%左右。

2.企業融資困難。目前,融資難已成為外經貿企業特別是中小企業面臨的突出問題。企業普遍反映,盡管國家實行適度寬松的貨幣政策,鼓勵金融機構給予中小企業貸款,出臺了很多金融扶持措施,但多數企業享受不到。在國際金融危機背景下,市場風險進一步加大,商業銀行普遍對中小企業的信貸資金投放謹慎,對能提供符合條件材料的企業,銀行放貸也很慎重。大多數銀行不但持幣觀望,不敢貸給企業,而且催促企業還貸,甚至只收不貸。因此,金融部門實施的政策與企業實際要求距離很大。

3.市場風險加劇。在國際金融危機的沖擊下,全省外貿企業主要面臨以下四大風險:一是匯率風險。部分國家和地區金融市場動蕩、貨幣價值劇烈波動,比如韓國、英國、東歐等國家和地區。二是國際結算風險。歐美國家不少銀行信用急劇惡化,對方開不出信用證,即使開得出,所在國銀行一旦倒閉,其開出的信用證也難以兌現。金融危機引起進口國家和地區經銷商資金周轉困難,目前大量經銷商要求推遲發貨或暫停發貨,這些都導致出口企業國際結算風險加大。三是法律方面的風險。合同一旦訂得不嚴密,貨到后不提或提了后挑刺壓價的現象增多。四是貿易保護泛化的風險。當前世界經濟低迷,各國紛紛出臺扶持政策措施刺激本國經濟,為防止政策效果外溢和保護本國經濟,可能出現購買本國貨的保護條款,實施反傾銷、技術性、標準性、綠色壁壘等貿易保護現象。

4.企業運行成本較高。一方面,新《勞動合同法》的實施使企業普遍增加了10-20%左右的勞動成本。另一方面,出口退稅率前幾年下調幅度過快過大,大部分產品的出口退稅率現在還沒有恢復到以前原有水平。此外,人民幣的持續升值造成匯兌損失,使得企業隱性成本增

加明顯。

三、福建外貿穩定發展的應策建議

針對當前外貿形勢和具體反映出的有關問題,提出如下幾點應策建議:

1.針對市場萎縮,訂單減少問題,可以通過政府支持鼓勵外貿企業靈活接單和開拓新市場的舉措來化解一部分影響。一方面,鼓勵中小企業采取訂單由大變小,由長變短的靈活方式來應對風險。另一方面,對規模較大企業不敢接大單的情況,政府要支持企業進行訂單風險審查,以及實行訂單加保單等多方式融資,以幫助外貿企業敢于接單。其次,在外貿企業開拓新市場和促進出口市場多元化方面,可以由商貿主管部門牽頭,組織優勢行業和企業積極參加國內外各種展銷會、交易會,特別是針對性強、專業程度高的國內外知名展會來尋覓市場機會。具體方式可以考慮,通過政府主導和扶持,企業參與和共享,采用統一策劃、統一宣傳、統一包裝的模式,集約化打造區域和行業品牌,進而在區域品牌的框架下,推介不同行業的企業品牌。這樣可以利用有限的財政扶持資金,有重點、有步驟地幫助本省企業開拓東南亞、中東、拉美等新興市場,逐步實現福建省外貿出口市場的均衡發展。此外,還可以借助電子商務技術,建立專業電子商務平臺,推動有形市場和無形市場的共同發展來增加企業的市場機會。

2.關于企業融資,特別是中小企業融資問題。目前關鍵在于商業銀行的風險意識和信貸員的信貸終生負責制,因此,盡管國家實行適度寬松的貨幣政策,出臺了很多金融扶持措施,但金融部門仍對信貸規模擴張保持謹慎。鑒于此,作為地方政府,首先是救急。在非常時期各級管理部門要實行靈活、快速的出口結匯方法和加快出口退稅進度,幫助外貿企業加快資金周轉。其次,要根據國家寬松的貨幣政策和對中小企業融資的支持,爭取各商業銀行增加對中小企業的信貸配額。再次,在信用增加和風險降低上做文章,增強金融部門對外貿企業,特別是中小企業的信貸支持。比如通過搭建銀企對接平臺,讓金融機構和企業增進互信和了解,建立政企銀合作新機制;對出口企業投保出口信用保險給予扶持,積極拓展出口信用保險保單融資業務;提供一定政府信用,創新信用增級工具等方式,破解中小企業融資瓶頸。從金融機構來講,也要適應新形勢,積極探索創新金融新產品,加大對出口企業的信貸支持力度,將國家已經出臺的信貸支持政策盡快惠及到出口企業,方便更多的中小企業成功融資。此外,政府還可以積極發揮行業協會、擔保公司、產業投資基金、私募基金的作用,在資金來源方面進行創新。

3.關于市場風險問題,作為地方政府,主要應在提高外貿企業風險防范意識方面下功夫。目前,我省對外貿企業主要通過出口信保費用補貼方式,鼓勁外貿企業加強交易風險防范。下一步應該鼓勵有實力外貿企業運用一些金融衍生工具來對沖匯率和原材料價格波動的風險,幫助提高外貿企業應對匯率和國際結算風險的防范意識。同時,各級外經貿、檢驗檢疫和質量技術監督部門還要積極組織和引導企業強化企業標準化培訓,幫助外貿企業加強應對法律風險和貿易壁壘保護風險防范,從而維護企業的正當權益。

4.關于企業運行成本問題,一方面,可以在新《勞動合同法》延緩實施和最低工資靈活浮動方面幫助企業減少成本;另一方面,積極向上爭取出口退稅進一步提高。但由于財政收入減少和赤字,以及相關產品的出口退稅空間有限,下一步應該考慮在出口退稅商品目錄合理調整方面幫助企業。比如,有企業反映所生產的產品原材料一樣,但不同產品的出口退稅率不同。

5.政府還要加強對外貿易可持續發展和應對危機的中長期規劃。

首先,要借金融危機之機,進行產業升級和貿易轉型。這次遭受金融危機影響較大的主要是產品附加值低的產業鏈下游企業,有一定科技含量和品牌優勢、產品附加值高的產業鏈上中游企業受影響相對較小。因此,政府要鼓勵企業在市場萎縮和訂單減少的不景氣時候,積極進行產品和技術升級,搶占未來市場。根據福建省中長期產業發展規劃,對于引進什么技術和設備進行研究。通過抓“國際營銷網絡”和“出口產品研發”兩頭,加快外貿發展方式轉變。如果能夠借金融危機之冬,搞好未來“春播”,對產業進行升級和貿易轉型,那么出口企業不僅能在一定程度上化解這次危機,而且能夠在世界經濟復蘇后更上一層樓。

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一、薪資管理、社保公積金方面：

每月按時完成工資的核算和編制，遇到節假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發放；

按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現順利通過， 經過近兩年的實踐操作，現對社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。

及時辦理公積金的增減變動、轉移、員工公積金支取等相關手續。

為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權益，同時有效降低公司管理風險。

二、招聘、公司內部競聘、員工入職手續辦理方面：

在人員招聘方面，通過加強內部、外部招聘渠道建設，全方位及多渠道整合內外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經驗，使促公司招聘工作專業化、流程化、標準化。加強對應聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產人力需要。

在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經驗的優秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發現人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務完成情況以及工作作風廉政建設等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經驗。

員工入職管理方面，規范入職流程、完善人員內部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。

三、教育培訓工作

2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：

（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

（2）開展公司操作層技術培訓、新“ERP”系統操作培訓、交通事故預防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。

（3）規范試用期員工轉正管理工作。2014年施行員工轉正面談制，實現了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。

四、勞動合同方面

配合內控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業的利益，達到雙贏。

五、印信管理方面

嚴格執行公司用印制度，把好公司用印關，杜絕公章濫用、不規范使用等現象，確保印信使用管理。全年未出現用印違規現象。

六、工會方面

在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發放六一兒童節書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現了新達公司團結向上的精神風貌。

七、檔案管理

嚴把檔案、資料借閱管理關，杜絕公司檔案、資料丟失。及時督促未返回的商砼合同、各類協議，2014年度共計收文128份、發文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協議 75 份,同時在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。

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本文在總結了高職院校經管類專業《經濟法》課程在教學內容、課程安排、教學方法、教材選擇、教學手段和成績評定等方面存在的普遍性問題的基礎上，結合自己6年多高職院校《經濟法》課程教學一些心得提出一些具體的教學改革措施。以期望提高教學質量，培養符合要求的“高等技術應用性專門人才”。

關鍵詞：

經濟法；改革；課程；教材

一、經濟法課程改革的背景和意義

隨著我國經濟的日益發展，對經貿類人才的需求已經不再是單一的經貿類專業知識，社會、企業需要的是有良好的職業素養、懂經貿類專業知識，懂法律，會英語和計算機的高素質復合技能型人才。而我們在畢業生的走訪調查中也發現，學生對于法律知識的淡薄，在職業生涯中遇到各種困境，無法用法律捍衛自己的合法權益。尤其是我們經貿類的畢業生，在經貿活動中如何甄別不合法競爭行為，商務談判過程中商討合同條款，保護自己的合法權益尤為重要。所以目前高職院校普遍將《經濟法》課程作為專業經貿類專業的必修課程。《經濟法》該門課程涉及了眾多法律知識，如：公司法、企業法、合同法、反不正當競爭法、消費者權益保護法、勞動法、證券法等眾多知識，基本已經覆蓋了日常生活及經濟活動的方方面面，已經成為經貿類學生不可或缺的一門核心專業課程。

二、《經濟法》課程教學存在的問題

（一）法律基礎薄弱。經濟法是一門專業性、理論性很強的學科，需要學生必須有法律基礎和一定的法學理論知識，雖然他們在大一有開設《思想道德與法律基礎》公共課程，但是此門課程開設在大一的第一學期，且課時量非常少，一般為周二課時，共計32課時左右，如此少量的課時，老師只能給學生普及一些大眾的法律常識問題。如此一來，高職經管類學生在沒有接受系統的法理知識學習，邏輯思維訓練的情況下，直接接觸經濟性、專業性較強的法律條款知識，理解，接受程度上有很大的偏差。

（二）涉及法律知識眾多，缺乏專業針對性。經管類專業《經濟法》課程一般規定為76個課時，周4的課時量，而此課程卻涵蓋了勞動法、合同法、公司法、企業法、證券法、房地產法、反不正當競爭法等數十部法律知識，基本每部法律幾乎都是蜻蜓點水而過，由于時間關系老師無法將知識進入深入，也很難拓展案例進行講解。這樣一來，學生的知識缺乏系統性，且僅僅停留在表面的基本了解。另外高職老師教學任務繁重，教學之外的工作也許多，沒有足夠的時間針對每個班級，每個專業精心準備授課。這樣一來，老師們并沒有把學生們最需要的知識傳授給他們，甚至于有可能浪費時間學習了他們將來職業生涯中不需要的知識。

（三）教學手段不夠先進。在當今信息化社會的今天，老師們的信息化水平顯得尤為重要，一支粉筆，一塊黑板的時代已經終結，雖然老師們雖然已經逐步擺脫粉筆，黑板，但是仍然停留在單純的使用PPT上，還沒真正的利用信息化教學，“微課”、“慕課”仍然停留在報告、計劃當中，沒有付諸使用。并且部分年齡偏大的老教師們認為技術信息化手段對于他們而言非常吃力，排斥使用信息化教學，而部分年輕老師認為做“微課”“慕課”占用太多休閑時間。這些都給信息化教學手段的推行造成了很大的阻力。

（四）成績的判定方法不夠合理、科學。目前《經濟法》課程的成績給定方式仍停留在最初的一張試卷定成績的模式，簡單考試模塊:選擇、判斷、案例分析，老師期末給學生劃重點，背習題，就能順利通過考試，卻無法判定學生是否真正掌握法律知識。

（五）授課方法墨守成規。《經濟法》課程具有理論性和實踐性結合的特性，且兩者互為補充，缺一不可，老師在課堂均注重理論教學，采取滿堂灌的形式，由于授課場地、時間、師資力量等問題老師在教學過程中不得不忽略《經濟法》教學中的實踐這一模塊。老師只能簡單的傳授法條，解釋知識點，分析以往試題或是講述簡單案例加強學生對知識的理解和記憶。這樣環境下的學習非常容易遺忘，只有真正運用過得知識才能終生不忘。

（六）教材選擇過于不具有適用性。市面上《經濟法》教材品種繁多，既有適合本科經管教學的，也有適合高職類經管專業教學的，還有適合不同專業的針對性的教材。但是老師在選用教材的時候往往首先考慮自己沿用多年的教材，不愿意選取新教材，因為那樣老師要重新熟悉書本內容，重新做課件，老師不愿意加大自己的工作量。（七）案例選取的過時性。目前高職院校大部分老師是從學校到學校，沒有過企業工作經驗，所以不得不從書本、其他教材選取案例，繼續和學生們講述著“小明”的故事、“張三”的糾紛，這些書本節取案例存在一定滯后性、脫節性，且因為案例的不真實性往往很難吸引學生的注意。

三、《經濟法》教學改革

（一）教學內容必須有專業針對性。《經濟法》教材設計內容繁多，但是無外乎經濟法總論、競爭法、組織法、社會保障法四個大的模塊，我們老師在授課時就可以有針對性的挑選模塊重點講授，如市場營銷專業應重點講授競爭法，教授學生如何在市場競爭中如何甄別不正當行為，如何保護自己的合法消費權益，確保產品質量安全；工商管理專業則應選取組織法模塊，勞動法、公司法、企業法律，討論公司的組建構造過程中應該如何控制法律風險，以及運營過程中法律問題；電子商務專業則建議換教材，選擇《電子商務法》教材重點教授網絡運營過程中的風險控制，法律制度。在工商管理專業、市場營銷專業都應重點講述的模塊中也應當結合各自專業選取側重點，如合同法是兩個專業都必須掌握的重點，但是市場營銷專業的學生則應當重點從法律角度學習如何把控買賣合同談判過程中的風險，及其合同履行過程中的抗辯，及違約的賠償及處理等問題；而工商管理的學生則應側重勞動合同方面，如何簽訂勞動合同，保護勞動合法權益相關知識。

（二）案例、討論式教學應加強。在授課前，老師必須要仔細研讀該專業的人才培養方案，弄清楚，我們需要培養具備什么素質的學生，經管類的學生《經濟法》課程的學習不在于掌握多少具體法條，而在于法律意識、觀念的培養，及其與職業相關的法律知識的運用。案例討論，更能激發學生的興趣，知識點由學生自己去發現，自己去消化。

（三）加強現代信息化教學的運用。現階段，“微課”“慕課”等各類信息化教學手段迅速發展，且得到了很好的運用，“微課”可以把“低頭族”碎片時間利用起來學習某一個知識點，“慕課”讓學生們足不出戶享受世界最優秀的教學資源，如果老師們在停滯不前，那勢必會被社會淘汰，“微課”“慕課”的發展不是取代教師這個職業，而是讓最優秀的教學資源得到共享，也督促我們老師們不斷的學習，不斷地進步，不被這個高速發展的社會所淘汰。

（四）提倡“雙師型”教師，實行“走出去，引進來”政策。法律課程是一門實踐性極強的課程，對教師的理論功底和實踐能力均要求很高，尤其是對社會熱點法律問題的理解及處理，如果我們的教師積極地參與企業的法務活動，社會法律援助，利用假期前往律師事務所、公檢法機構跟班學習，不僅能加深教師的法律理論功底，更能提升教師法務實踐能力，從而獲取第一手的經管類法律案例資源與學生分享。另外，我們也可以聘請律師、公司法律顧問走進課堂與學生進行講座、討論分析、授課等多種方式互動交流、教學。

（五）成績的判定方法應更具時代性，科學性，過程性。首先我們要摒棄簡單的一卷定成績的模式，必須把整個學習過程納入考核，學生的出勤表現，聽課情況，討論能力，案例分析能力都應納按照各自比例納入考核，這樣才會讓學生參與整個學習過程。另外，我們可以開展模擬法庭，通過法庭表現，對案件的稱述，分析，發條的運用來判定學生對知識的掌握情況，或是采取專題小論文的方式給予學生最終的成績，促進學生對知識的真正理解而不是仍然停留在簡單的記憶。

參考文獻：

[1]吳敏等.案例教學法在財經類高職教育中的應用研究[J],2001,04.