導語：如何才能寫好一篇人力資源管理系統的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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Abstract： This paper discusses the necessity and importance of human resources management in project construction which is among the nine knowledge fields project management. There are also some personal experience and lessons learned.

關鍵詞： B2B2C；人力資源管理；項目；項目經理；IT；團隊建設

Key words： B2B2C；human resource management；project；project manager；IT；team building

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0167-02

0 引言

B2B2C是某知名運營商網上商城的多商戶平臺，該商務平臺復雜度較高，而且由于該運營商還要求和其之前建設的部分原有系統數據互聯互通這更增加了建設難度。做為建設方的項目負責人，筆者在項目的人力資源管理過程中，科學的運用項目人力資源管理的理論知識，并結合筆者的多年實踐經驗，在項目的實施過程中，將人力資源管理當做一項重點的工作來抓。注重在項目建設過程中發揮每一個人員的作用，讓項目的所有相關人員能夠在可控狀態下有條不紊的開展項目的實施活動。采取“以人為本”的指導思想，通過做好項目團隊建設及團隊管理等系列的工作，創造了項目組內的和諧環境，使得項目進展順利，保證了項目的工期、成本及質量，受到建設方的高度評價。

1 項目概述

受單位委派，筆者擔任某知名運營商B2B2C電子商務平臺建設項目負責人。該大型B2B2C電子商務平臺建設投資近700余萬，其中平臺軟件研發項目投入資金470余萬，硬件設備采購投入資金240余萬，由于項目部署在建設方機房，且建設方機房已具備基本部署條件，所以該項目建設范圍不含機房建設部分。該項目首先聯合相關方組成項目組，項目組人員32人歷時10個月完成了該平臺的建設工作。由于該項目涉及到建設方代表、設備供應商、商業現貨軟件平臺供應商等多方，而且在項目實施過程中，該項目是一個復雜度高，涉及面較廣，實施周期長的擁有較高難度的項目。尤其在軟件項目研發中遭遇多次建設方需求變更，工期又很難相應增加，經過反復的研究和仔細的推證通過合理調配人員最終在預定工期下順利通過了建設方系統驗收。下面筆者就本項目中人力資源管理知識的實際應用來談一點心得和體會。

2 人力資源計劃編制

筆者通過繪制職責分派矩陣圖對人員進行了具體的崗位的職責分配和描述，將本項目的人員配備管理計劃形成文檔。為了方便溝通，辦公采取集體辦公的模式，使工作更加高效快捷。為了發揮項目組成員的主觀能動性和工作的積極性，筆者經過請示公司領導在原有績效考核的基礎上爭取了部分額外獎勵機制，除此之外筆者還邀請合作方人員全程跟蹤開發過程，對項目進行各階段驗收。

另外在制定計劃的時候還筆者還充分考慮了相關人員的進入與退出項目的時間。在項目的早期，以項目經理和需求分析工程師為主，他們主要進行項目計劃、客戶接洽和需求分析等前期工作。進入設計階段后，以軟件架構師和軟件設計師的工作為主。編程階段則以設計人員、編程人員和測試人員為主。在系統部署和試運行階段則以系統工程師和售后工程師為主。在整個項目過程中，項目的質量保證工程師、配置管理人員和測試人員的工作雖然是一直持續著的，但是工作量還是有輕重，在工作量不多的時候，可以將部分暫時閑置人員歸還其所分屬的部門，以減少人員的等待損耗。

計劃也不是一次性的工作，要在工作進行中不斷調整計劃。而且各個階段的計劃都要經過評審。項目負責人的思維管理思想應該是機動的而不是固定的。

3 組建項目團隊

在制定了人力資源計劃后，筆者便開始著手組建開發團隊。根據要求，本項目的人力資源需求包括：一名項目經理、六名需求分析工程師、四名設計工程師、十名編程工程師，兩名配置人員兼質量管理人員，兩名硬件工程師、兩名系統工程師、一名UI美工、四名測試工程師。由于該項目中最復雜的也是難度最大的是在軟件研發過程中，因為軟件研發過程中客戶方需求的變更是難以避免的，而公司又面臨新人較多，人員專業及學歷層次參差不齊等實際問題，由此項目組人員是否對項目基本情況有全面認識以及如何掌握成員個人基本能力情況成為迫在眉睫要解決的問題，因此筆者在確定項目組人選前，在公司領導的支持下在組織級的項目資源庫中挑選了超出計劃范圍的技術人員，進行了為期一周的項目相關技術、管理以及公司相應規章制度的培訓。培訓后，經過考核，筆者基本掌握了項目組相關人員的個人能力素質情況。由此很快選定了合格的項目組人員，這些人員的選取不僅需要考察其具備相應的技術知識情況，還需要考量其個人性格，價值觀，協作溝通能力，自我學習能力等方方面面。

筆者在進行此項工作過程中，首先針對本項目組成員的知識技能進行了評估。盡力考慮項目成員的技能情況和性格特點，在此基礎上為他們分配正確的工作。同時還考慮了項目成員的工作興趣和職業發展意愿，盡量發揮項目成員的特長，讓每個人從事自己適合自己的工作崗位。

4 項目團隊建設

團隊計劃編制再完美組建團隊再合理在實際工作中整個團隊還是會經歷形成期，振蕩期，正規期和表現期。尤其像本文介紹的項目突況，能夠合理安排人員在規定時間內完成項目對項目負責人來說是相當大的考驗。筆者深知這次項目成功對公司利益的影響不僅只是收到合作方投資，更是以后鋪展全國試點的籌碼。于是經請示公司領導從筆者的項目獎勵資金中劃出一部分，作為給項目中貢獻較大的部分優秀人員的附加獎金，并且通過部分權利下放，如項目中員工加班期間餐費、打車費等，極大提高了項目組人員工作的積極性。有獎就有罰，績效考核當然也必不可少，對工作效率低下經過溝通和培訓依然沒有改善的采取扣除小組績效工資的辦法。這樣做即防止有些人工作拖沓也增加了團隊的凝聚力。

5 項目團隊管理

團隊組建完成具體采取什么樣的方式來提高工作效率，筆者認為在一定程度上要依靠項目經理和同事之間的個人關系。筆者性格開朗，平時也比較注重和同事溝通，自己知道的知識經常會拿出來和大家分享，所以取得了同事的認同和信任。在接到這次項目變動后，許多同事主動提出加班。項目開工會上大家都表現出高昂的斗志，這些都加強了筆者對項目成功的信心。團隊作戰，人與人之間免不了發生沖突。IT行業是智力密集型工作，每個工程師都有自己的編程習慣。而且開發負責人多數只能在技術層面給予指導，在管理下屬方面有所欠缺。程序員在寫代碼的方法上產生沖突，爭吵不休，這時候，筆者注重通過日常的觀察、私下談心、每周列會制、娛樂活動、聚會等方式來捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，盡可能的滿足他們的需求，并把項目目標與成員的需求結合起來，幫助成員樹立共同的奮斗目標，讓項目成員都能做到勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。當然除了協調團隊情緒，關系外，技術水平的和諧調配在團隊管理中也非常重要。在第一次周例會上暴露出一些問題，原本交給李某某的接口模塊開發未按計劃完成。聽過他的匯報，結合其他渠道了解到的信息，筆者分析他對各系統間接口模塊部分的程序編寫掌握的還不是很熟練，總是怕出錯，因此效率很低。考慮到人員利用效率決定把技術全面的王某某與李某某進行工作對調，讓李某某負責其較為熟練的表單匯總計算部分程序開發。在后期的周例中會沒有再發生類似的事情，所有工作按計劃穩步向前推進。

6 總結

項目最終如期通過系統測試和驗收，在放松的同時回顧了項目進行過程，深深的感覺到人力資源管理在項目實施過程中起到的重要作用，它是一個包括計劃、組建、建設、管理到解散的整個生命周期的管理。一個項目的成功與否，人是占主觀能動作用的，在IT項目中這一點尤為重要。現在越發對人力資源管理感興趣，希望能在以后的工作中總結更多有用的經驗來和大家一起分享。

參考文獻：

[1]王國慶.中國現代企業人力資源開發培訓[M].

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關鍵詞：醫院；人力資源管理；信息化

近年來，隨著醫改的不斷深入，在醫院管理工作中人力資源管理越來越受到人們的關注，同時，信息化的浪潮已經影響到醫院人力資源管理領域。人力資源管理信息化使醫務工作者和工作人員從復雜的業務工作和考勤管理中解脫出來，節省了不必要的人力資源，減輕了工作人員的勞動強度，提高了醫療效率和醫療質量。本文主要介紹了人力資源管理信息化建設的重要性，人力資源管理系統的內容以及醫院人力資源信息化管理的優勢。

一、 醫院人力資源管理信息化的重要性

人力資源信息化系統是醫院信息化的重要方面，是一種管理工具。醫院建立人力資源管理系統，為未來提供了決策支持，管理者能夠比較準確地掌握人力資源狀況。人力資源部門可以利用人力資源管理系統對人力資源信息進行分析、統計、分類，并產生定期報告，例如報酬系統的激勵效果、員工考核情況、工資分布情況、學歷分布情況、員工年齡等。簡潔的人力資源管理報告，便于醫院管理層了解人力資源管理狀況，提高了人力資源管理效率。

二、 醫院人力資源管理系統的內容

醫院的人力資源管理系統主要包括數據交換、報表設計、保險合同、工資管理、人事考勤管理等。

（一） 工資管理

根據員工的類型不同定義不同的薪資，每一種薪資含有不同的適用規則、計算公式、薪資項目。提供對月工資數據和基礎工資等工資項目的批量調整。提供多種分析圖表和薪資報表，例如部門匯總表、工資匯總表、工資條、工資表等。依據國家的薪資標準設定計稅規則和五險一金計算公式、基數、繳納比例。

工資管理功能模塊具有如下特點：可以適應多種變化的薪金制度，例如薪金的項目可以自由設置、每次發薪可以制作多個工資套、一個月多次發薪等，滿足了當前人力資源工作發展需求，節省了人力，提高了工資發放的快速性和準確性，實現了薪金自動計算。

（二）人事考勤管理

人事考勤管理是考核員工的獎懲、福利、工資的重要指標，是人事管理的重要組成部分。隨著臨床管理工作的實際需要和現代化管理水平的不斷提高，完善和建立人事考核管理體系，是醫院管理工作的重要內容。目前，醫院人事考勤管理系統應當包含有四個模塊：系統管理、報表管理、統計查詢、基本功能。

1、系統管理

系統管理部分主要是起到系統維護作用。系統管理員在這個模塊給業務職能部門的相關負責人賦予對工作人員進行調換的權限；把考勤權限賦予各臨床科室的考勤人員。

2、報表管理

報表管理模塊主要包括以下內容：各科室定編定員人數統計表、全院人員名單統計表、崗位工資變動統計表、扣除各種補貼人員統計表、值夜班人員統計表、各科室出滿勤人員統計表、病事假人員統計表、匯總表、“節日”值班人員統計表、業余加班人員統計表。

報表管理模塊的功能主要特點：人事工作人員不再從事統計工作，有效地提高了工作效率；對薪酬的質量提供了保障；每個月的統計匯總工作對人力資源部來說已不再是難事。

3、統計查詢

統計查詢模塊內容主要包括五個部分：班次信息查詢、調換科室查詢、職工信息查詢、節日排班表查詢、值班表查詢。

統計查詢模塊的功能特點是：各科室各班次的時間安排；便于查詢職工科室調換情況；便于人事科查詢人員基本信息，例如高、中、初級職稱人數、男、女職工人數，出生年月、人員編號等；隨時打印、查詢臨床科室已上傳的節日安排和常規考勤情況。

4、基本功能

基本功能模塊主要包括的內容有：節日排班表審核、節日排班表登記、節日日期設置、班次信息設置、職位基本信息（包括職工編號變更登記、職工調換科室登記、職工基本信息登記）、科室基本信息、基礎數據登記（包括職稱、職務、政治面貌、性別、姓名等）、值班表設置、值班表審核、值班表登記。

基本功能模塊的功能特點：方便快捷地錄入人員信息；能夠方便掌握節假日全員人員在崗情況；方便對考勤的審核；減輕了考勤負擔，極大方便臨床科室，提高了工作效率。

三、 醫院人力資源管理信息化的優勢

（一）提高了效率

醫院人力資源管理信息化使科室管理人員和工作人員勞動強度有所減輕，避免了不必要的重復勞動，提高了醫療效率和醫療質量，減少了不必要的人力資源浪費。

（二）及時性

信息化的建設方便了信息的存取，保證了信息的安全，能夠將醫院分散的信息進行整合。人力資源管理系統可以及時、快速統計出有用數據，準確、有效地完成各項工作。

（三）為醫院的管理層提供決策參考

通過信息表象可以探索事物發展的趨勢和規律，能夠果斷進行決策，把握良好的機遇。醫院管理者通過對員工人事具體信息、人員動態信息、統計報表，可以快速全面地掌握有關信息，為工作計劃制定、工作績效評價、人員合理配置等管理提供重要依據。

（四）管理的規范化

醫院的人力資源管理系統避免了數據傳輸過程中的錯亂、丟失、脫節，減少了工作中的漏、跑現象，為各部門提供了實時、準確的信息，使各部門人員管理信息和人員考勤數據更加規范，規范了管理者的管理意識，規范了工作人員的工作制度，規范了醫院的工作流程，實現了真正意義上的現代化管理。

參考文獻：

[1]曹國棟，李雅杰.淺析我院人力資源管理信息化的建設[J].中小企業管理與科技,2009(24).

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1.1人力資源管理概述

人力資源管理系統包括人事日常事務、薪酬、招聘、培訓、考核以及人力資源的管理，也指組織或社會團體運用系統學理論方法，對單位的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高單位人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。

1.2人力資源信息化管理系統的作用

人力資源管理信息系統是應用計算機及其網格技術，結合科學的管理方法，輔助人力資源管理者完成信息管理的應用系統。在傳統的企業管理中，人力資源常常被定位于單純的行政管理部門。而信息時代的興起，全球環境日新月異，各行各業無不面臨巨大挑戰，人才的競爭某種程度上決定企業的存亡，人力資源管理在用好人才、管理人才、發揮人才效力等方面尤為重要。隨著企業經營策略的整合，實現企業價值的過程中面臨著人才資源短缺的巨大壓力，因此，人力資源部門必須盡快采取對策，從管理理念、工作習慣等方面轉變內部管理，以適應信息時代對人才需要的變化。

1.3人力資源管理的技術支持

由于計算機技術的發展，人們在人力資源管理實踐中的不斷探索，引入電子人力資源管理系統，不斷完善人力資源管理系統的功能。利用計算機技術，在靜態上人力資源管理系統的內容已日漸豐富，但隨著網絡技術的發展，網絡化的管理系統彌補了靜態的不足，更好地實現從區域人力資源管理者的系統到單位員工共有的動態轉變。由于人力資源信息化系統是一個技術要求比較高的系統，需要靠單位的技術人員來完成，所以，一般需要單位主管人員和技術人員相互配合，根據單位的具體情況，設計出與之相合的應用系統，同時，不斷地根據單位的實際需要更新，從而更好地為單位人力資源管理者提供決策支持。

2人力資源信息化管理的優點

2.1加強人力資源信息化管理，有利于資源整合，有效管理人才信息

單位開發或者引入人力資源管理系統，可以整合現有的管理資源，為其他管理系統提供基礎平臺。同時，可以完善員工的資料信息，建立豐富的人力信息庫，方便單位調取各種信息。

2.2加強人力資源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潛力

在傳統管理模式下，員工考勤、工資計算、報表的統計等日常性事務，由于手工操作不僅效率低，而且容易出錯。改用人力資源信息化管理模式后，人力資源管理者不僅可以減少出錯，而且能夠騰出有效時間，從事人力資源的考核、激勵工作的研究、實施，從而提高工作效率。

2.3減少失誤，設置信息提示，加強人性化管理

由于計算機能夠處理復雜的公式計算、表格處理、流程控制，不會因人為的工作失誤，而給單位造成巨大的損失。同時，在人力資源管理系統中，可以設置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、試用到期提醒、員工生日提醒、退休到期提醒等各種工作當中可能遇到的提醒提示信息，既可減輕管理人員的工作強度，又可實現對員工的人性化管理。

3人力資源信息化管理的技術處理

3.1利用辦公自動化協同并推動人力資源管理信息化處理

人力管理操作人員通過業務技術的處理，管理人才信息，通過信息系統提供業務輔助，并且通過操作人員的合適處理，在系統中利用計算機查找各類供參考的資料，并自動對數據進行匹配，提示信息提出處理建議，讓管理人員可以從容地根據這些信息做出最恰當的處理。

3.2提供精準的數據信息

人力資源管理信息化，對人才的招聘規劃、在線考試、培訓管理、考勤信息等每個模塊都有獨立的數據統計，通過各個數據的綜合分析，可以實現對員工進行公平性、合理性、有效性的考核目標，從而精準地為單位員工升職及加薪提供參考依據。

3.3協同人事檔案管理

通過建立詳細的人員檔案信息，對員工的合同信息、調職轉崗、工資獎懲等一系列信息，利用人事管理系統完成檔案的自動歸檔，健全檔案管理的功能，方便信息的檢索，實時地對單位員工的組成結構、崗位職位、人才分布等進行查詢，使得業務管理與檔案管理進行互動，同時，實時反映員工的業務狀態，提高檔案的管理效率，從而提高管理者的業務處理能力。

3.4數據輸入與輸出的科學化

數據的輸入與輸出是系統使用及性能的重要體現，達到合理便捷的數據輸入，系統采集足夠的信息資源，有效地數據輸出，展現系統的處理結果，以實現系統的信息化目標。這要求系統必須能夠實現輸入的正確性、規范性、合理性和便利性，也保證輸出的數據豐富、便捷，具有人性化。

4人力資源信息化管理的注意事項

人力資源管理信息化建設不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要單位結合行業發展戰略，統籌安排、分步實施、逐步完善。單位不僅要從整體上考察人力資源管理信息化的實施步驟，還要科學地細分到人力資源管理信息化實現過程中的每一步，對各個工作環節加以規劃。

4.1充分利用e-HR管理系統

所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯網技術的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式。實施這一新的程序系統需要考慮諸多因素，比如單位內部原有的管理制度、員工的素質、企業文化等內部因素，以及外部大環境的多種因素，都可能影響到人力資源管理系統的運行。持續不斷的修正管理制度和管理流程，使得系統本身和運行的內外部環境相匹配，這樣才能使新型的管理模式得以順利推行。

4.2充分利用各類資源

單位應當充分利用內外部資源。一方面，單位應當向人力資源管理信息化水平高的企業學習，借鑒他人成熟的經驗，有效地實現信息共享。另一方面，單位需要加強對員工的培訓，培養員工的學習意識和學習能力，形成學習型組織模式。

4.3加強人力資源管理信息化的保密性

單位在人力資源管理信息系統的實施過程中應當管理好相關信息，做好備份，預防緊急情況的處理。避免問題出現時倉促應對，耽誤人力資源管理信息化的進程。首先，數據保護的重要性。為了更好地保護數據庫和應用系統的安全，信息管理人員應認識數據庫安全的重要性，按照數據庫系統的安全要求，確定合理的安全策略。其次，數據保護策略。數據庫主要的安全是數據庫的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、邏輯完整性和元素完整性；保密性要求包括訪問控制、用戶認證、審計跟蹤、數據加密等內容。最后，設立用戶管理及權限控制功能。權限控制貫穿在整個系統運行過程當中，單位設立人力資源管理系統的權限管理是非常必要的。因為員工的基本信息數據，包括考勤、工作考評等信息都不是一般工作人員可以隨意添加和改動的，只有人力資源主管才能做這樣的工作。

總之，運用現代化人力資源管理系統，很多工作都可以細化、量化，從而公平、公正地評估單位員工的實際情況，提高員工的滿意度。同時，運用信息化管理工具，管理者可以從簡單的考核模式變為多角度的衡量評價，為單位人才的綜合考核發揮積極的作用，幫助單位留住核心人才。

作者:楊莉 單位:重慶商報社

參考文獻

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關鍵詞：人力資源管理；員工離職；系統；整合

中圖分類號：F241．3

文獻標識碼：A

文章編號：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技術與資金市場日益開放的今天，掌握知識和 技術并擁有不斷創新能力的員工才是企業賴以生存 和發展的基礎。適度的員工流動，對企業的創新和發 展是極為有利的，但是，過度的和沒有控制的員工離 職會給企業經濟效益產生不良影響。尤其是對人才 資源具有更強依賴性的高新技術企業，更是如此。

早在20世紀初，國外學術界對員工離職就展開 了廣泛的研究，一方面是對員工離職結果變量的考 量，即離職帶來的成本，對企業發展的利弊得失；另 一方面，是對員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個體感知角度產 生離職意圖上升到組織層面分析。內容從早期的經 濟學拓展到工業心理學、企業行為學以及人力資源 管理等各個領域。80年代以后，研究重點逐步趨向 于企業人力資源管理實踐和組織績效、員工離職之 間關系研究。Huselid的調查結論說明了人力資 源管理實踐和員工離職之間存在密切關系，用 Owen觀點，企業的人力資源管理實踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環境下不同對象的結 果可能截然相反。即使當企業在一定空間、時間范 圍內的人才市場、勞工法律等社會環境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業在員工 離職上亦存在差異，或者說不同吸引和留住人才 能力水平的企業在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規律，探究其影響根源，才能對 企業提供切實可行的建議，幫助企業改善人力資源 管理，把握人才流動的主動權，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。

二、文獻述評

人力資源管理是企業進行的圍繞員工或員工關 系展開的一系列管理活動。員工離職是指“從企業 中獲取物質收益的個體終止其企業成員關系的過 程”，即員工從企業中主動離職。在相關研究中， 員工離職通常被作為組織績效中人力資源管理 績效的度量指標之一。該觀點認為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績效，由此影響生產 績效或組織績效，最后才影響財務績效和市場價格 績效。Richard研究發現，人力資源管理實踐顯著 減少員工離職，增加市場績效，但對生產率和凈資產 收益的影響不穩定。Ventura則認為人力資源管 理系統對員工離職和組織績效有正向影響，但報酬 實踐對生產率有反向影響。Fey的研究發現，管 理層的業績(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對 離職沒有顯著影響，但對其他績效指標有顯著影響； 而決策參與等實踐正好相反，對離職有顯著影響，但 對其他績效指標沒有顯著影響。可見，能夠影響員 工離職的人力資源管理實踐未必能夠影響其他績 效，反之，能夠影響其他績效的人力資源管理實踐未 必能影響員工離職。員工離職應該作為獨立績效指 標來研究。

人力資源管理對員工離職的影響許多專家應用 實證研究方法做了論證，大部分結論證實了人力資 源管理對雖工離職的負向影響。但具體來說，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對于員工 離職，大多數采用離職率來度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對于人力資源管理變量，研究者側重 的實踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個系統來看，即將所有人力資源管理實踐聚合為一 個系統指標，而更多的研究則關注于具體實踐。同 一項人力資源管理實踐對員工離職的影響，研究會 有不同的結論。LawsonLoJ發現業績考評、工作分 析、工作團隊等人力資源管理實踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動機因子(主要包括業績 考核、按照業績支付報酬等)對員工離職并沒有顯 著影響，Fey也指出未發現業績付酬，工作分析，內 部晉升，抱怨解決對員工離職的影響。大多數研究 卻都支持了培訓對員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關分析發現，培訓留住雖工等與員工績效無顯 著正相關關系，并且回歸分析也沒有發現人力資源 管理實踐對留住員工等員工績效有影響。從選取的 研究范圍看，對象主要來自俄羅斯、美國、西班牙、印 度、英國、中國的香港等不同國家和地區的企業。行 業也從旅館、高科技企業到銀行各領域。Sohel和 Rogert研究發現各國不同行業所實施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對象及不同的國家文化 背景和行業背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實踐也會 不同。

綜上看出，一是哪些人力資源管理實踐對員工 離職具有顯著負向影響，是員工離職的預測變量，尚 無定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類型等對員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對我國尤其 是陜西高新技術企業而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進一步探討。

三、理論基礎與研究假設

(一)理論基礎

本文所依恃的理論基礎主要源自于資源基礎理 論。該理論認為企業的資源和能力是異質的，而關 鍵性資源的異質性決定了組織績效的差別，因此企 業競爭優勢主要依賴于企業的關鍵性資源。關鍵性 資源確認的基本條件是：有價值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨立機制和移動障 礙。根據這一理論人力資源管理應該是企業一 項關鍵性資源，員工是一項可進行再教育、可塑 性極大的重要資產。企業可籍由特定的人力資源管 理，來提升員工的知識、技能與能力，并增進員工對 企業的貢獻，進而提升組織績效。而人力資源管理 作為一個完整的有機系統，能夠為企業帶來競爭優 勢。因此，有效的人力資源管理實踐作為一種競爭 優勢之源，能夠對組織績效發生作用和產生影響。

從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個體偏好、要求以及個體主觀判斷、感覺的影 響會產生不同離職結果。知識型員工的行為動力主 要集中于尊重和自我實現這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿足的。因此對企業來說，要從人 力資源管理著手，滿足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎上，提供給員工實現相應 需求的條件，提高員工對達成目標的期望概率，從而 促使員工繼續留在企業為實現目標滿足個人需求而 努力。換句話說，對于員工離職行為，企業也可以通 過人力資源管理系列方法來調節和控制員工離職。

(二)研究假設

不同企業人力資源管理時間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實踐是指包括招聘與雇傭、培訓與開發、激勵 與薪酬等企業所開展的一系列人力資源管理活動， 是影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、手 段、制度等的總稱。對于人力資源管理實踐組成 內容，我們借鑒國內外理論研究成果和結合陜西實 際情況分析，提出了認為對員工離職有顯著影響的 17個項目變量：測試工具，嚴格選聘，工作輪換，業 績考評，業績付酬，利潤分享，薪資水平，正式培訓， 資歷晉升，工作團隊，內部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿意調查，抱怨解決，流出限制。依據 資源基礎理論做出假設1：具體人力資源管理實踐 對員工離職有顯著的負向影響。

人力資源管理對員工離職的影響應該是系統性 的，只有系統的人力資源管理實踐才能為企業獲取 競爭優勢。也就是說具體人力資源管理實踐聚 合而成的人力資源管理系統(HRM系統)對員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認為束中的人力資源管理實踐是相互作用并 具有內部一致性的，這些實踐因相互作用而互有增 效。而系統的觀念也更符合資源基礎理論對人力資 源管理作為獲取競爭優勢資源的要求。在此，我們 作出假設2：人力資源管理系統對員工離職有顯著 的負向影響。

人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業戰略目標的整合程度。戰略人力資源 管理研究者認為，人力資源管理與企業戰略的整合 可以帶來更高的產出。但Huselid的研究并沒有 給予支持，因為不同行業的戰略很難區分。資源基 礎理論認為，人力資源管理實踐的戰略整合是復雜 的，專門針對某一戰略的匹配對不斷變化的環境來 說也是不適當的。為此，我們作出假設3：人力資源 管理整合對員工離職有顯著的負向影響。

企業HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統類型依Delery和Doty觀 點劃分為市場導向型和內部發展型。研究結果發現 內部發展型人力資源管理系統更注重員工對企業的 忠誠度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業戰略整合匹配程度，反映 出企業對人力資源的重視程度及所采取的相應的 HRM系統。當HRM整合程度較高時，表示企業 重視人力資源，鼓勵員工對企業的貢獻。反之， HRM整合程度較低時，表示企業對人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點，對一般員工參 與企業事務可能保持非積極的態度等。據此作出假 設4：人力資源管理整合程度影響企業人力資源管 理系統類型，而采用內部發展型人力資源管理系統 有助于減少員工離職。

HRM整合程度、HRM系統類型與員工離職相 聯系，進一步又可以分為兩個假設：

假設4a：高整合程度企業傾向于采用內部發展 型人力資源管理系統；而低整合程度企業傾向于采 用市場導向型人力資源管理系統。

假設4b：內部發展型人力資源管理系統比市場 導向型人力資源管理系統更有助于減少員工離職。

理論上，根據HRM整合與HRM系統兩個變量 的不同水平，企業的人力資源管理可分為不同的類 型：如表1。

高表示企業人力資源管理與戰略的整合程度較 好，企業重視人力資源管理，或者人力資源管理實踐 的完備性相對好。低表示人力資源管理與企業戰略 規劃的整合度低，企業對人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實踐。我們 作出假設5：不同的人力資源管理類型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統作用影響而不同。

四、研究設計

(一)數據來源及效度與信度分析 本文通過發放調查問卷實現數據的收集。問卷 內容包括三個部分，被調查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實踐。度量上 采用李克特五點量表法，時間是2004年度，調查對 象為陜西省高新技術企業。調查共發放問卷225 份，收回有效問卷79份，總體有效問卷回收率達到 35，11％。所發放問卷要求由公司的人力資源管理 負責人填答，因此問卷回收具有一定難度。

為了保證所使用數據的準確性和可靠性，首先 進行數據整理并采用量表進行項目分析，通過獨立 樣本T檢驗，結果顯示，每個題項均具有鑒別度。

其次進行數據的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿意調查和抱怨解決兩個題項以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗的x‘值為780．977 (自由度為210)達到顯著，做因子分析，提取5個公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動、 業績與薪酬、自主與參與、個人發展。五個共同因素 在邏輯上符合理論結構，具有良好的建構效度。

最后運用SPSS進行信度分析，其總量表的信度 系數為0．8804，分量表信度系數都在0．7以上，表 示設計的調查問卷具有良好的信度。

五、研究假設驗證及分析

(一)假設1檢驗分析

首先對人力資源管理實踐與員工離職之間的關 系進行相關性分析。結果表明各人力資源管理實踐 與員工離職之間都存在顯著負向相關關系。其中，正 式培訓、測試工具與離職率的相關性絕對值均達到 0．7以上，相關性非常強。內部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴格選聘與離職率的相關性絕對值均達到 0．5以上說明相關性較強。其余項目變量的相關性 絕對值分別為：業績評價0．343、業績付酬0．467，薪

資水平0．455、利潤分享0．334、工作輪換0．481、工作 團隊0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說明存在負向相關關系。

(二)研究理論模型與分析方法

研究理論框架以具體人力資源管理實踐為核 心，聚合成人力資源管理系統，引入人力資源管理整 合變量，并進一步考慮二者結合，分層遞進研究不同 變量對員工離職率影響。

研究方法以多元統計分析為構架，從資料的收 集和整理到假設檢驗，運用了SPSS統計分析軟件， 其中假設檢驗主要涉及到因子分析、聚類分析、相關 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關系 如圖1所示。

為了進一步說明人力資源管理實踐對員工離職 影響存在因果關系，用回歸分析作進一步檢驗。通 過顯著性分析，提取4個公共因子，分別命名為流人 流出管制、業績薪酬體系、自主決策參與、個人發展 空間因子并采用逐步進入法，將4個因子依次引入 回歸分析，分析結果如表2。

由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個百分點，說明業績薪酬體系因 子的引入所帶來的變動很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個百分點，自主決策參與因子 的引入所帶來的變化比業績薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達到23．2％，說明個 人發展空間因子的引入帶來了較大的變化，進而表 明個人發展空間因子對離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說明流人流出 管制因子對離職率影響更大。

從自變量對因變量的標準化偏回歸系數來看， 回歸分析中自變量對離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標準化偏回歸系數檢驗僅達 到0．05的顯著性水平外，其余均達到0．005的顯著 水平，表示這四個因子對離職率都有顯著的負向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業績薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個人發展空間因子對離職 率的偏回歸系數分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，對離職率來說，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個人發展空間因子、 業績薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設1得 到了全面檢驗。

(二)假設2、假設3檢驗分析

HRM整合與HRM系統變量對離職率的影響， 主要通過回歸分析來檢驗。單獨作為自變量分析結 果：HRM整合、HRM系統、HRM整合和HRM系統 二者相結合。對呈現負偏態分布趨勢的因變量采用 平方根進行轉換檢驗分析。回歸分析結果如表3。

從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p

總的來看，HRM整合與HRM管理系統對離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來說不顯 著，也不穩定，對離職率的解釋力較小，而HRM系 統的影響非常顯著，解釋力較強。檢驗結果對假設 2給予支持，但假設3未得到檢驗支持。

(三)假設4檢驗分析

HRM整合程度應用聚類分析分為兩個群，組間 差異顯著(F值為166．57，P

HRM系統變量仍采用聚類分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P

HRM整合程度與HRM系統類型的關系采用單 因素方差分析來驗證。分析結果顯示不同整合程度 的企業在HRM系統上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業的HRM系統均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。

HRM整合程度與HRM系統類型配對關系如表 4所示，卡方獨立性檢驗結果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。

表4結果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內部發展型HRM系統(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場導向型HRM系 統(29．11％>18．99％)。假設4a得到了驗證。

運用SPSS進行單因素方差分析，結果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。

由表5看出，內部發展型HRM系統的員工離 職顯著低于市場導向型。假設4b得到檢驗。根據 檢驗結果，假設4得到了支持。

(四)假設5檢驗分析

對人力資源管理類型的劃分，通過聚類分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統兩個變 量，將所有樣本分為四類，人力資源管理類型共有 13個樣本屬于欠缺型，23個屬于變革型，19個屬于 補償型，24個屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進行組間均值多重比較的 檢驗。結果如表6。

從表6比較結果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補償型之間的差異絕對值最大， 達到0．1740。欠缺型與補償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對值分別為0．1487、0． 1394，均達到顯著，說明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統并未對離職率產 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說在人力資 源管理系統均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對離職率產生顯著影響。

為了進一步更深入地考察人力資源管理類型對 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補償 型、整合型為參照類的虛擬變量作為自變量進行回 歸分析，結果表明：補償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒有顯著差異，整合型與補償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設5得到了全面的驗證。

六、結論

基于資源基礎理論的人力資源管理是企業的關 鍵性資源，人力資源管理的不同變量對員工離職影 響程度是有區別的：具體人力資源管理實踐對員工 離職有顯著負向影響，影響具有預測性。影響程度 由高到低依次為：流人流出管制因子(代表了測試 工具、資歷晉升、流出限制、嚴格選聘)、個人發展空 間因子(代表了工作輪換、正式培訓、內部晉升)、業 績薪酬體系因子(代表了業績付酬、薪資水平、業績 考評、利潤分享)、自主決策參與因子(代表了決策 參與、工作團隊、信息交流、工作自主)。其中，前兩 項是關鍵影響因素。具體人力資源管理實踐聚合而 成的人力資源管理系統對員工離職有顯著的負向影 響，且比單項人力資源管理實踐具有更強的預測性， 說明內部一致的人力資源管理系統是員工離職的決 定因素。人力資源管理整合對員工離職的直接負向 影響較小，不具有顯著性，對員工離職存在間接的影 響，即人力資源整合程度影響企業采用的人力資源 管理系統的類型，高整合程度的企業傾向于采用內 部發展型人力資源管理系統，而低整合程度的企業

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關鍵詞　企業；人力資源；信息化；管理

前言

信息化人力資源管理是企業在一定的組織管理基礎上，綜合運用各種信息技術，同時與現代化的管理理念和管理手段相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理。企業人力資源管理實現信息化，既是一個技術系統，又是一個管理系統，它不僅可以提升組織效率、節省開支，還可以增加企業利潤、提高員工的滿意度，是現代技術與企業業務的高度融合。為此，選擇真正適合企業自身的人力資源管理信息化系統，使信息化人力資源管理與組織完好匹配，不僅要在技術層面上給予足夠的人力、物力支持。而且在觀念、組織基礎、人員等方面也要進行創新和完善。

一　企業人力資源管理信息化存在的問題

(一)專業的人力資源管理人員匱乏。從20世紀50年代至今，企業人力資源管理已經歷了三個發展階段：第一個階段是人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是人力資源開發與經營。而人力資源管理是因外資企業的大量涌人而開始的，至今不過短短10余年時間。對企業而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品，很多企業將人力資源管理概念的引入變成了“形象工程”的建設，只是簡單地將傳統的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。這就使得企業在人力資源管理與開發上還處于比較基礎的階段。同時，由于企業管理者觀念上的差異和國內人力資源管理學科的不健全，導致經過專業培訓的人力資源管理人員匱乏，很多非專業出身的人力資源管理者也并沒有系統地掌握現代人力資源管理體系的內容與業務流程，很多人力資源管理人員沒有認識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。

(二)信息化的內容主要集中于事務處理。企業人力資源管理信息化的內容包括：人力資源規劃、工作分析、招聘、考勤、績效考核等多個方面。目前，企業人力資源管理信息化主要集中干人事、薪酬、招聘、考勤等事務處理，對人力資源規劃、工作分析、自助服務等內容涉及很少。據調查發現，絕大部分企業在人力資源管理信息化方面還處于起步階段，超過70％的企業還沒有引人人力資源管理信息系統。在已經實施人力資源管理信息系統的企業里，18％的企業需要更換系統。其原因包括系統功能太簡單；人力資源管理業務流程需要改善或改變；系統缺乏穩定性、速度慢等。企業人力資源管理信息化最多的內容依次是人事信息管理、薪資、報表、考勤、招聘、福利等。

(三)缺乏突出廠商和軟件產品。人力資源管理軟件產品的發展是企業實施人力資源管理信息化的基礎，企業人力資源管理信息化服務提供商市場尚未成熟，人力資源管理軟件產品的開發都還處于起步階段。雖然人力資源管理軟件已有10多年的發展歷程，但仍處于產品不規范、廠商過于混雜、企業未領會人力資源管理軟件真正價值的“初級階段”。目前，大大小小的軟件供應商有幾百家，水平參差不齊。有些供應商的目的僅在于出售產品，至于很多企業所關心的業務流程重組、售后服務和產品升級等，他們不會也無力去考慮。一些軟件產品仍以傳統的“人事管理”為中心，不能適應現代人力資源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力資源管理軟件品牌，就市場占有率而言．占有率最大的也不超過10％，企業大多以自我開發為主，比重占38.2％。

(四)缺乏足夠的資金支持。資金問題是企業實施人力資源管理信息化面臨的普遍性問題。雖然人力資源管理信息化能降低企業成本，但那只是在實施以后產生的作用，而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發還是購買軟件產品，都是一項重大投資。一些規模較小、效益較差的企業，哪里還會考慮將巨額資金用于投資人力資源管理信息化建設，至于購買人力資源管理系統產品同樣也會面臨資金問題。首先，購買人力資源管理系統時成本會較高；其次，還要支付人員培訓費用、系統維護和升級費用等，這對企業來說將會是一筆不菲的成本。

(五)人力資源管理者應用it的能力不夠。企業實施人力資源管理信息化，對人力資源管理人員的能力，特別是應用信息技術(it)的能力提出了更高的要求。在對一千多企業人力資源管理經理的調查中，超過一半的被調查者信息技術應用能力一般。其中，在已實施人力資源管理系統的企業中，人力資源管理經理it應用能力在中等以上的接近一半，占46％。而在未實施人力資源管理系統的企業中，人力資源管理經理應用能力在“一般”和“基礎”水平的占68％，這也就是說他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息的能力。由此可見，企業人力資源管理者it應用能力普遍不高，尤其是在未實施人力資源管理系統的企業。人力資源管理者的信息技術應用能力不夠，會阻礙企業人力資源管理信息化的進程，影響人力資源管理系統的實施效果。

二　企業人力資源管理信息化構建路徑

結合前文的分析，企業人力資源管理信息化的構建應著重加強以下幾方面的工作。

(一)注重信息化建設的“本土化”

從當前來看，借鑒發達市場經濟國家企業人力資源管理經驗固然十分必要，但創建適合企業特點的“本土化”的人力資源管理制度更為關鍵。因此，企業人力資源管理信息化建設應堅持按照“整體設計、統籌安排、分步實施”的原則，從企業的實際需要和所處的發展階段出發，針對當前所面臨及發展過程中將遇到的各種實際問題，找準切人點和突破口，為實現企業中長期戰略發展規劃提供全面有序、動態前瞻的解決方案，才能保持企業持久的競爭優勢。

(二)加強企業復合型信息化人才的培養

企業中具有計算機專業知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何先進的技術和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執行，其效能都將大打折扣。

因此，必須從戰略發展的高度，充分認識人才培養的重要性、必要性和迫切性，加強對信息化人才的培養和儲備工作，把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務切實抓好，努力營造一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好企業文化氛圍，形成一個相對完善的復合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應現代組織人力資源管理的發展方向。

(三)積極推進人力資源管理體制和理念的革新

企業人力資源管理信息化不是簡單地用計算機代替手工勞動，也不是將傳統的管理方式照搬到計算機網絡中，而是借助于現代信息技術，引進先進的管理理念和方法，對傳統的、不適合市場經濟要求的落后管理模式、僵化組織結構、低效管理流程等進行深刻的變革。如果傳統的管理體制不改革、舊的組織結構不整合、落后的管理模式不改變，即使使用了計算機和互聯網，信息化的優勢也難以發揮，企業管理水平也難以提升。

因此，對目前大多的企業而言，推進企業人力資源信息化建設，必須同時推行人力資源管理體制和管理理念的革新，使信息技術、機制創新、理念革新形成良性互動，相互促進與支持，才能獲得真正意義上的成功。

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摘要：文章詳實地闡述了人力資源管理的內容及計算機在人力資源管理方面的應用開發，分析了手工管理與計算機管理的差異，論述了計算機人力資源管理的實際情況及長遠意義。

關鍵詞 ：人力資源；信息化；管理

對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。

一、人力資源信息化管理特點

人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃；三是編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業員工的各項培訓；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎懲、任免；八是工資、福利與保險；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。比如：干部考核、人員的工資計算、人力資源的統計、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低，手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。

二、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統中用戶界面和業務邏輯是邏輯隔離的，而業務邏輯和數據庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強系統的靈活性和擴展性，在開發過程中也方便開發人員對不同的層次進行分階段開發，加快了開發進度，也便于后期的升級和維護。這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用，使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。實現人力資源管理信息化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發揮著重要的作用，能夠更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據。

三、人力資源信息化管理勢在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。

參考文獻

[1]韓俊慧.人力資本管理:一種新的管理方式[J].管理評論,2004(8)

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【關鍵詞】人力資源；管理；戰略性；框架

隨著我國加入世界貿易組織以及各個行業管制的放開，企業面臨著越來越激烈的全球范圍內的競爭。企業要獲得持續的成長與發展，就要在資本、市場等資源約束的條件下，不斷地挖掘各種資源并形成競爭優勢，從而在市場競爭中贏得先機。在這種資源約束的情況下，企業的各項職能都必須能夠創造價值，對于人力資源活動和人力資源部門來說也是如此人力資源管理活動所使用的資源的合理性也需要進行評估。現代的人力資源管理體系強調通過妥善的激勵和約束機制，通過對員工的選、用、育、留進行有效的管理，為企業員工創造了一個十分寬松的工作氛圍和寬闊的發展空間，從而充分激勵員工為企業的目標而努力。然而，在我國不少企業對企業進行人力資源的投資和管理活動的價值不能正確認識，仍將人力資源部門看作企業組織結構中的附屬品，是屬于輔助和支持部門，只會產生多余的活動和程序。人力資源的投入也被視為簡單的人工成本支出，而不會創造任何價值。在這種背景下，人力資源部門函待證明對人力資源的投資和管理在企業的價值增值鏈條中不是多余的，尤其是要說明通過人力資源的管理活動是可以提高企業績效和競爭力的。因此，人力資源活動對企業績效到底有無貢獻，有多大的貢獻，這種影響或是貢獻是如何實現的。戰略人力資源管理就是一種將企業與人力資源管理系統聯系起來的理論。該理論認為，人力資源是企業獲得競爭優勢的首要資源；通過對人力資源的合理調配和管理，可以實現獲取競爭優勢的人力資源配置；強調人力資源戰略與企業經營戰略的匹配，研究人力資源及人力資源管理活動對企業目標的直接支持和貢獻。

一、戰略性人力資源管理的出現

自上個世紀80年代以來，人力資源管理的研究領域有非常大的方向性轉變，這個轉變使得人力資源管理的研究由完全的微觀導向轉為宏觀的或者戰略的導向，這種宏觀或戰略的導向，就是“戰略人力資源管理”。其中，一個最重要的變化就是把人力資源成為組織的戰略貢獻者。面對日益激烈的競爭環境，理論與實踐者們都認識到，只有戰略性地管理人力資源才能夠為企業提供持續的競爭優勢。與技術和資本等其他因素相比，人力資源創造的是一種更持續的競爭優勢。而這種對人力資源的戰略性管理，要求在戰略實施過程中人力資源管理和企業戰略之間應該保持動態協同；同時，人力資源必須通過具體的規劃、政策和實踐，創造實施戰略的適宜環境，使組織具有持續的競爭力。這樣，戰略人力資源管理就隨著實踐的要求應運而生，其理論思想和實踐也迅速發展演變。關于戰略人力資源管理研究的不同理論構架的提出，反映了戰略人力資源管理研究的不斷深入。但同時也表明了關于人力資源管理對企業績效影響的作用機制并沒有形成統一的理論模型，也沒有找到直接的經驗證據：從當前的理論上看，人力資源管理和企業績效之間的關系還是一種“黑箱”關系；從實踐的角度來看，人力資源管理實踐對企業績效影響的中間變量和影響過程還沒有得到相應的數據支持，尚沒有找到企業的人力資源管理活動與企業經營成果之間的因果關系。而這也是當前戰略性人力資源管理領域研究者研究的重點。

二、戰略人力資源管理的概念與框架

戰略人力資源管理一般采用的定義：組織為達成其目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動。這個定義突出了四個主要含義：首先是人力資源的重要性，企業的人力資源是企業獲得競爭優勢的主要資源；其次是系統性，為了獲得競爭優勢而部署的人力資源管理的政策、實踐以及手段等管理行為是系統的；再次是戰略性，也即契合性，包括縱向的契合即HRM要與企業的戰略相契合，以及水平的契合即整個HRM系統之間的契合；最后是目標性，人、行為等都是目標導向的，其目標為企業績效的最大化。戰略性人力資源管理是為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰略人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分，包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優勢的主要資源，戰略也需要人來執行，所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人的因素。戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，組織效率和業績，特殊能力的開發，以及管理變革。戰略人力資源管理是一個系統，人力資源管理的功能在這個系統中發揮作創新型企業的戰略人力資源管理研究用。人力資源管理的各項活動如招聘、培訓等應該充分有利于形成組織的競爭優勢，在組織戰略形成中做出貢獻。因此，筆者認為，戰略人力資源管理是一個以組織持續競爭優勢為目標，與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理以獲得優勢的資源。在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢。

三、戰略人力資源管理與企業競爭優勢

戰略人力資源管理系統與企業競爭持續優勢資源為基礎的戰略人力資源管理為了強調單個的人力資源實踐容易被競爭對手學習和模仿，而由不同的人力資源管理實踐組合形成的人力資源模式能夠成為企業競爭優勢的來源。對不同的人力資源類型而言，我們應該采取不同的人力資源管理系統，而不是單個的人力資源政策。因為所有企業的人力資源管理政策一般而言都是向行業中績效最優者學習，任何企業的單個人力資源管理實踐總是容易得到很多競爭者的模仿。不同人力資源政策組合形成的系統和模式對生產率的作用效果要大于所有這些單個人力資源作用效果之和。當企業不同的人力資源管理政策配套起來，成為一種結構和系統以后，便具有了很強的模糊性、嵌入性和路徑依賴型，具有了成為核心資源的性質。通過對人力資源戰略價值性和專用性的分析，我們可以找出不同人力資源類型應該對應的不同人力資源管理系統。

四、戰略性人力資源管理基本模型

戰略性人力資源管理基本模型強調靜態資源與動態管理過程的，由以下三部分構成：一是人力資源管理實踐系統，包括組建員工隊伍與工作設計、培訓與參與、報酬與認可、評價與溝通。這實質上包含了人力資源管理的所有實踐活動，同時又強調這些實踐活動與組織戰略、組織文化及其他相關實踐活動的匹配，即強調了系統性。二是人力資本存量，包括組織運作所需的知識、技能和能力。這些知識、技能和能力必須符合戰略目標。三是組織成員關系和行為，包括心理契約、組織公民身份。它不同于人力資本存量所強調的技能、知識和能力，而是強調人的自由意愿、認知和感情。它是人力資源實踐系統和人力資本存量共同作用的結果，組織成員的知識、技能和能力只有通過人力資源管理系統才能體現為組織需要的具體行為，也才能真正為組織創造價值。要使這種行為出現并持續，就必須構建雇員與組織間良好的關系，培養組織成員的組織公民意識，使組織成員期望與組織的期望擬合。

在市場競爭愈來愈激烈的今天，企業的生存與發展面臨著各方面的挑戰。戰略人力資源管理有助于管理人員確定如何為支持企業戰略而實施人員管理，能促進組織績效的提高，增強與延續企業的生命力。研究戰略性人力資源管理對企業生產及發展有著重要意義。

參 考 文 獻

[1]李廣斌.戰略人力資源管理實踐與企業績效的影響關系研究[D].廈門大學博士論文.2009

[2]劉善仕，周巧笑.高績效工作系統與績效關系研究[J].外國經濟與管理.2004，26（7）：19～23

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一、人力資源管理軟件市場現狀

HRM軟件市場成為2003年管理軟件市場的熱點之一。盡管受到“非典”等不利因素的影響。2003年上半年的HRM軟件市場仍達0.81億元，較去年同期增長44.6％，如表1所示。

人力資源與知識資本優勢的獨特性越來越成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理經歷著前所未有的，來自全球一體化的力量，如：信息網絡化的力量、知識與創新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊。

在1997年左右，中國市場首次出現人力資源概念，發展至今，形成了為數眾多的人力資源戰略培訓、管理方法培訓，以及各種人力資源管理軟件提供商，據統計中國工商在冊的專業公司上千家，相應的軟件公司也超過了百家。包括用友、金蝶、太平洋軟件、PeopleSoft、萬古、鉑金在內的諸多公司都極為看好中國的人力資源管理軟件市場。

賽迪顧問從功能上把人力資源管理軟件分為四類：薪資和福利計算程序、培訓管理系統、考勤管理程序和全面的人力資源管理系統。

從功能、價格、產品通用化等多種因素來考慮，賽迪顧問認為，國內流行的人力資源管理軟件可分為低端的、通用的，以薪資福利計算程序和考勤管理程序為核心的人力資源管理軟件和相對高端的，包括基本人事數據管理、績效管理和決策支持在內的人力資源管理系統。

二、人力資源管理軟件產業周期分析

賽迪顧問認為，中國的人力資源管理軟件市場極具潛質。隨著市場競爭的加劇，企業認識到人力資源管理的重要性，相關的人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且相對其它各種管理系統，人力資源管理軟件的通用特性表現突出，行業特色相對較弱。

根據賽迪顧問對產業生命周期的判斷，中國人力資源管理軟件產業正處于快速成長期，未來前景看好。賽迪顧問產業生命周期主要特征列表如表2、圖1所示。

處于快速成長期的中國人力資源管理軟件市場表現在競爭者眾多，品牌集中度較低，還沒有一個或幾個品牌的人力資源管理軟件在市場上占據較為明顯的優勢；市場需求逐漸旺盛，市場總量快速增長。國外品牌的人力資源管理軟件在零星應用，但由于價格、功能等方面的原因，并不能完全適應中國市場的需求。

三、用戶端分析

2003年6月間賽迪顧問對中國企業進行了一次大規模的調查，結果表明：人力資源管理是中國中小企業業務管理中的主要癥結所在，客戶關系管理、項目管理和生產管理也在一定程度上阻礙著企業業務的順利開展。

從各行業來看，人力資源管理則是通信、高科技、制造、石化、醫療和制藥行業業務管理中普遍存在的問題。中國加入WTO以后，企業面臨更強的競爭和更大的挑戰，同時也面臨著與世界接軌、向市場經濟轉型和股份制的壓力。在大量企業內部，人才開始成為公司最主要調度資源后，人力資源管理的核心地位開始顯現出來。在某些服務類企業，并沒有生產制造環節；在一些大規模單一OEM制造企業，銷售的管理并不復雜，他們可能不需要ERP軟件中的生產制造模塊，或者銷售管理模塊，但是他們不可能沒有人員管理工具，幾乎超過100人的企業就有人員管理問題，達到1000人的企業，人力資源管理非常復雜。

以往企業的人力資源管理僅僅停留在人事管理上，現在則逐步發展為全面的人力資源管理。而人力資源軟件管理軟件市場在渡過導入期之后，人力資源管理軟件逐漸為各行各業所接受，人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且，相對ERP軟件，人力資源管理軟件更易于產品化。據此，賽迪顧問認為，人力資源管理軟件有可能將逐步從ERP系統中分離出來，形成企業新的信息化投資熱點。

四、未來市場預測

人力資源管理軟件的市場發展將呈現出“兩極分化”的趨勢。

在低端市場，以薪資福利計算程序和考勤管理程序為核心的人力資源管理軟件將形成通用化的產品，渠道體系和足夠的市場運作資金將是廠商獲勝的決定因素。

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［關鍵詞］ERP；人力資源管理系統；薪酬；信息化

0引言

隨著社會經濟的快速發展，企業之間的競爭愈發激烈。事實上，企業之間的競爭無非就是人力資源之間的競爭。薪酬管理是人力資源管理的一部分，完善的薪酬管理能夠調動員工工作積極性，提高工作的有效性。信息時代，傳統薪酬管理模式已經無法滿足企業發展需求，信息化成為企業薪酬管理必然選擇，尤其是在ERP系統的支持下，能夠整合人力資源管理有關信息，實現對薪酬高效管理。通過薪酬管理，提高人力資源管理水平，從而促進企業持續發展。

1企業薪酬管理現狀

以往，薪酬管理信息化處理較為單一，沒有建立統一的操作平臺，導致薪酬業務滯后于企業發展需求。縱觀人力資源管理工作，薪酬管理在其中占據重要位置，根本目標在于對人工成本薪酬進行計算，確保數據的完整、準確。日常工作中，人員主要借助Excel進行工資發放，缺乏對人工成本的了解，長此以往，不僅增加了薪資成本，且不利于生產經營有效性的提升。此外，在實際業務中，可以常看到業務之間協作不到位的情況，各部門缺乏溝通，各自為政的現象普遍存在。由于各環節關系密切，一旦其中崗位數據管理失誤，勢必會引起薪酬業務出現問題，且原因難以查找。一般來說，薪酬業務處理中，人員崗位、職務變動，對應的有關信息數據也應進行改變，才能夠保障薪酬管理的準確性。但有的部門沒有及時更新信息，導致計算錯誤，不利于企業薪酬管理積極作用的發揮。可見，當前企業薪酬管理尚停留在較淺層面，無法有效發揮薪酬管理對員工積極性的調動。

2ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用分析

ERP系統建立在信息技術基礎之上，將信息技術與管理思想有機結合，在實踐應用中，以系統化管理思想，為企業員工、決策層提供依據。它從根本上突破了傳統物料需求計劃的限制，形成了一種全新的集成化信息系統，能夠以供應鏈思想優化現有資源，改善企業業務流程，不斷提高企業核心競爭力。它在企業薪酬管理信息化建設中的作用具體表現如下。

2.1有利于規范薪酬管理信息化

現如今，企業之間的競爭異常激烈，企業要想在劣勢的環境中尋求到發展空間，務必要加強對自身薪酬的管理，挖掘薪酬管理的激勵效果。ERP系統最大的優勢在于其融入了先進管理理念，具有整體性、集成性等特點，能夠為企業管理工作提供支持，節省更多人力、物力等，增強業務之間的銜接，以此來發揮ERP系統綜合效益。薪酬管理在所有業務模塊中位于承上啟下的位置，能夠確保數據統一、信息集中，且簡單易學，能固化薪酬管理流程，促進薪酬管理工作更加合理，提高管理的有效性。

2.2有利于實現薪酬總額控制

ERP系統在應用中具有工資總額管理功能，如預警、調整及分配，管理者可以根據工資總額發放情況，了解工作現狀，實現對企業自上而下的控制與管理。通過對企業人力資源各項指標的控制，能夠及時發現企業面臨的各項問題，為決策提供科學依據，增強企業綜合實力。系統中的薪酬管理模塊，能夠對人工成本及其構成等進行整理和計算，并以表格形式對過去、現在及將來的人員成本進行整體上有所把握。不僅如此，ERP系統還能夠通過人工成本管理模塊構建集成環境，為企業成本分析提供參考，使企業發現其中存在的不合理之處，及時調整和優化，讓人員成本投入與回報相匹配。

2.3有利于完善薪資結構

ERP系統薪酬管理模塊，可以根據企業所處地區、部門及工種等方面的差異，進行對應的薪資核算。與時間管理直接集成方式相比，ERP系統能夠及時根據員工的薪酬核算動態進行及時更新，在系統中展示出來，人員可以一目了然。由于具體的事件操作，能夠生成有效的記錄，這為人員查詢工資提供更多便利，提高性薪酬管理的科學性。如果企業有內部輪休輪換的工作方式，可以借助ERP系統，結合該工作方式，設計與之有關的操作系統，在薪酬處理上突出企業工作方式特點，確保薪酬業務能夠正常處理，發揮系統信息化集成優勢。在系統中加入相應的操作代碼之后，能夠根據后臺的配置搜索到關聯，正確計算出員工薪酬福利，提高薪酬核算的準確性，且能夠引導企業進一步完善薪資結構。

2.4有利于緩解管理人員的壓力

企業現代化、規模化發展，員工數量也隨之增加，加上薪酬業務政策的挑戰，需要系統功能不斷完善和更新，無形中增加了管理人員的壓力。而ERP系統的應用，能夠有效解決上述問題，例如：每年系統會根據上一年工資總額，并遵循國家政策計算保險基數，確保保險各項基數能夠保持準確性，以此避免以往人工計算誤差弊端，確保財務數據、工資數據及保險基數能夠保持一致。現行的薪酬管理系統，還涉及回算功能，通過與其他模塊集成處理，能夠隨時調整薪資結構，有效降低管理人員壓力，且能夠有效規避人工差錯，確保各項數據的統一。同時，利用系統回算功能，能夠實現業務處理前的查詢，確保工資啟動時，所有的數據都能夠保持準確性。

2.5有利于實施預檢查

利用ERP系統開展工作，能夠在每月薪酬發放流程啟動前，確保工資運行準確無誤。系統能提供預檢查操作，具體來說，是工資發放模擬操作。如果工資出現較大的變動，系統能夠預先模擬計算出工資變動數據，以此避免失誤。不僅如此，通過這種方式，還能夠減少重復性操作，提高業務操作的效率。例如：進行員工批量晉檔操作，以此避免誤操作情況的發生。在薪酬變動信息中，管理人員可以查看預操作結果是否準確，確保業務能夠得到高效正確的處理，并將薪酬管理記錄在系統中，以便隨時調取。

3ERP人力資源管理系統在薪酬管理中的應用

3.1數據維護模塊的應用

該模塊在應用中，能夠記錄員工的基本工資，以及經常性支付與扣除等有關信息。其中基本工資，主要記錄的是員工的薪酬信息，如崗位技能工資、計件工資等。除此之外，還有經常性工資、津補貼工資等。通過這種方式，能夠將繁瑣的工資項目記錄到系統中，借助系統功能，實現對工資的整理和計算。

3.2數據核算模塊的應用

在薪酬核算中，可以在系統中設置具體的核算范圍，以此區分薪酬發放時間、地點及周期等細節，同時，系統能夠提供模擬與正式核算兩種方式，前者能夠實現對薪酬數據的維護，通過模擬核算判斷員工是否有效發放，確保員工能夠及時收到工資，從而滿足員工生活需求。

3.3組織管理模塊的應用

企業在引入系統后，需要對人事基本信息進行設置，然后維護員工工齡及工齡中斷信息、崗位崗級信息，系統會自動分析員工的實際工作工齡情況，進行工資支付，并為崗位薪檔提供數據依據。這能減輕管理人員的計算壓力。

3.4統計報表模塊的應用

ERP薪酬模塊，具有自由查詢功能，定義需要查詢的條件后，能夠迅速搜索到員工工資項信息及匯總信息，以便員工自行查看工資存在的問題，提高工資發放的準確性。

3.5財務過賬模塊的應用

與傳統的工作模式相比，ERP薪酬模塊能夠真正意義上實現對財務憑證的自動生成處理。具體來說，就是在系統中，進行成本中心設置，成本中心能夠將人力資源、財務進行集成處理，并在系統中，實現對工資項、財務科目的設置，以此形成詳盡的財務報表。

4結語

經濟發展新形勢下，企業面臨激烈的市場競爭，為了提升自身的綜合實力，加強對人力資源管理至關重要，尤其是其中的薪酬管理，能夠充分調動員工參與熱情，引導員工在工作中發揮主觀能動性、創造力，提高生產經營的有效性。但傳統薪酬管理存在一定滯后性，無法滿足實踐需求。而ERP人力資源管理系統是企業現代化、信息化發展的必然趨勢，其在企業薪酬管理中的應用，能夠緩解管理人員的工作壓力，且能夠規范薪酬管理工作，發揮積極作用。因此，企業在未來發展中，要樹立現代管理理念，積極引入ERP系統，充分利用其中的核算模塊等，實現對薪酬工作的高效管理，實現對員工薪酬的合理化管理，從而促進企業進一步發展。

主要參考文獻

［1］李賽娟.基于ERP的財務共享服務中心設計［J］.財會月刊,2013(15).

［2］王惠玲,王雪蕾.淺談ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用［J］.科技視界,2012(5).

［3］孫仁鑫.淺析ERP人力資源管理系統在企業中的運用［J］.經營管理者,2014(13).

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關鍵詞：ERP；人力資源管理；信息化研究

1概述

ERP（企業資源計劃，EnterpriseResourcesPlanning），它是指以資訊技術為基礎，注入系統化的管理思想，為企業決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。企業可以通過運用ERP并輔以計算機技術來實現對人、財、物、項目等進行有效的信息化管理。HRM（人力資源管理，HumanResourceManagement），它是對人力資源的取得、開發、維持和利用等方面進行的計劃、組織、協調和控制活動。它通過研究組織中的各項人事關系，充分重視人力資源管理，盡量將人的潛力和積極性激發出來，提高人的工作效率，從而促進個人目標和組織目標雙贏的理論、技術和方法。近年來，多數企業都意識到了人力資源的重要性，再加上ERP的大集成趨勢的影響，ERP的核心模塊中開始加入了人力資源管理模塊。如此一來，人力資源的功能范圍發生了一些變化，過去是單一的工資核算和人事管理，現在是為企業的決策提供全方位解決方案，包括員工薪資核算、招聘管理、時間管理、員工考核等，且和ERP中的財務、生產系統結合起來，形成了高效的、具有高度集成性的企業資源系統，從而產生更大的企業價值增值。

2ERP-HRM系統總體設計

根據人力資源核心業務的需求特點，所有人力資源管理的核心業務流程ERP-HRM系統都有覆蓋，包括教育培訓管理、績效管理、薪酬管理、考勤管理、人員管理、招聘管理、領導決策等模塊，基本可滿足企業人力資源管理的信息需求和關鍵業務。分析全面人力資源管理導向，人力資源管理的關鍵管理角色ERP-HRM系統也應有所覆蓋，應結合每一個關鍵角色特點，預置相應的操作權限，建立管理職責和管理角色之間的合理分配關系；根據ERP的系統集成思想，ERP-HRM系統還應實現企業不同管理角色之間、不同業務流程之間、不同職能部門之間的集成和協同運作，避免人力資源管理系統形成“信息孤島”。

3ERP-HRM系統關鍵模塊設計

①領導決策。對比分析人與事、學歷、平均年齡等指標，對組織機構設置、企業人員等編制不同方案，合理配置人力資源；分析和預測人工成本，使人力資源投入/產出比實現最優化；分析人力資源相關報表，掌握企業的人力資源實際狀況，幫助企業管理者做出正確決策。②招聘管理。合理設置招聘流程，支持在線投遞簡歷等多種招聘方式。通過對簡歷的自動篩選，實現人崗匹配，進一步優化企業人才庫管理。③人員管理。結合實際需求對企業員工進行分類管理，可以通過批量維護功能方便快捷地維護員工信息，實現對員工從入職到離職全過程信息的跟蹤記錄和準確管理。④考勤管理。支持自動計算多個員工或單一員工某個時間段的考勤記錄；實現快速查詢員工的遲到、早退、曠工等異常記錄；調休、公出、出差、請假申請等可運用工作審批流的方式進行驅動。⑤薪酬管理。根據員工薪酬所涉及的薪酬項目建立薪酬表單并根據現有薪酬體系計算員工薪酬，每月定期員工薪酬統計表，員工可實現個人薪酬自查。提供多種形式的工資分析功能，監控工資總額執行情況，有利于企業管理者對薪酬的全面管控。⑥績效管理。績效考評是對企業員工在工作崗位的工作表現和行為結果方面的情況進行信息收集、分析和評價的過程。通過對員工進行績效考評，并得出考核結果，可激發員工的工作積極性，但必須確保考評過程公正客觀，考評后獎罰分明，將考核結果和員工的切身利益掛鉤，比如員工的職位晉升、績效工資等，激發員工的工作熱情和主動性，將員工的價值最大化，從而促進企業發展。⑦教育培訓。可結合企業實際需求，有針對性的對員工進行教育培訓，明確培訓計劃和培訓方案，并做好培訓記錄和培訓總結工作，如此可清楚掌握各個員工的能力水平和職業需求，有利于企業的合理人力資源配置。

4ERP-HRM系統實施成功的關鍵因素

企業經營目前正在進入人力資源導向時代，企業應從站在戰略角度推動人力資源管理信息化工程。一是企業高層要重視，人力資源管理信息化過程中牽連甚廣，涉及方面眾多，只有企業高層對人力資源工作予以足夠重視，才能幫助相關部門克服重重困難；二是做好總體規劃，以企業信息化戰略為導向，把企業現有的所有人力資源整合在一起，進行統一的管理和規劃，激發人的無限創造力，并最大限度地將其轉化為企業和社會財富。

5結論

總而言之，企業之間的競爭隨著市場經濟的不斷發展而日益激烈，企業要想在激烈的市場競爭中取得競爭優勢，必然要進行相應的改革。將ERP運用到企業管理核心內容之一的人力資源管理系統中，不僅提高了人力資源部門的工作效率和工作質量，也促進了人力資源管理的信息化和現代化，有力促進了企業的經濟效益提升。

參考文獻：

[1]任金晶，龔伍軍.基于ERP系統的人力資源管理體系研究[J].中國市場，2016.

[2]成茜.ERP人力資源管理系統在企業中的應用[J].企業導報，2013.