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關鍵詞 軍校大學生 適應能力 應激管理

中圖分類號：E251.3 文獻標識碼：A

軍事院校作為培養綜合型軍事人才的基地，肩負為基層部隊輸送人才的重任。近年來，隨著軍事改革加速，軍事現代化建設不僅對軍事院校人才培養模式提高了要求，對軍校學員的綜合能力要求也逐漸提高。而當前軍校學員多為獨生子女，離開呵護備至的家庭環境，步入軍事化管理的大學，從生理到心理的不適應癥也隨之而來。

1當前軍校本科學員不適應癥分析

不適應癥主要由心理問題引起，“多與自我控制力、壓力應對能力、心理健康方面相關。”不適應癥并非個體的特殊現象，而是共性現象。

1.1不適應癥表現形式

根據當前軍校本科學員不適應癥表現，可歸納為幾大類：一是人際適應能力差，表現為自閉、孤僻、不合群，不參與集體活動；二是公共課成績明顯優于專業課，必修課成績好于選修課，理論課成績強于實踐課；三是生活自理能力差，表現為宿舍臟亂、整理內務多為應付檢查，遠遠達不到軍校要求；四是情緒波動大，主要表現為自卑、焦慮、憂郁、憤怒等情緒，且這種負面情緒往往對周邊學員產生連帶影響，波及一個宿舍、甚至一個班，影響力巨大。

1.2原因分析

從以上不適應癥的表現來看，主要存在幾個方面的原因：一是對于集體生活和軍事化管理機制不適應，與當前軍事本科學員基本上為獨生子女，生活處理能力差，且與外界社會接觸較少等因素有關；二是對職業角色認識不夠，部隊需要對綜合能力強的軍事人才現狀認識不足；三是對逆境、困難認識不足，克服困難的意志品質和耐力明顯不足，仍與獨生子女的家庭環境有關。

這些不適應癥是學員職業生涯真正開始前必須治愈的，否則將影響學生的軍人職業生涯。

2軍校本科學員應激管理訓練探討

針對軍校本科學員的不適應癥可采取應激管理訓練。“應激是指機體在遭遇外部環境影響、心理刺激等因素時，生理或心理出現的異常性適應反應，故也稱之為應激反應。”軍事院校培養的人才是我軍的后備力量，需要具備較強的耐性與適應力。為鍛煉學員的應激反應、提高其適應能力，開展應激管理訓練是必要策略。

2.1基于預防訓練的應激管理模式構建

應激反應雖然是指人突發事件的反應能力，但待突發事件發生了，再開展應激訓練為時已晚。應激能力用在一時，而應激訓練卻功在日常。故構建以預防為主的應激管理訓練模式，強化學生的能力訓練和積累，是保障學生在突發事件中應激反應的根本。

一是增加目標教育訓練。對理論學習和實踐任務都設定目標，要求學員在指定時間內完成指定任務，以增強學員對自我價值的認定，提高自信。當然所有任務目標的設定應考慮參與學員的能力水平，預估其能夠達到的目標。目標設定不易過高，也不易過低。可制定多層次目標，根據學員平均水平制定達標目標，以迫使落后學員奮力追趕；再設定奮斗目標，專為水平較高的學員而設，以刺激學員的斗志。

二是強化方法指導訓練。教員既傳授文化知識，也傳授學員克服困難的方法，比如軍事訓練能力差的學員，由教員督促提高體能的訓練，并傳授科學的訓練方法，幫助學員找到適宜自己的方法，而不是一味地讓學員加大訓練強度。

三是職業角色認識訓練。在日常管理中，加強軍事化管理，從服裝要求到行為舉止，強化學員對于軍人角色的認知，同時幫助學員做好職業規劃。

四是加強心理素質訓練。除日常學習外，學員的心理素質是產生各種不適應癥的主要因素。強化學員對集體生活的適應能力，不僅是日常生活方面的自理能力，更重要的是學員對自身情緒的控制力訓練。增加批評與自我批評研討會，促進學員之間的相互理解，形成統一的價值觀，以提升學員的集體融入感。

可見，應激訓練不是用時才訓，而是以預防訓練為主。唯有平時訓練到位，才能使本科學員具備應激能力，在不適應癥出現時可及時制止，或通過自身應激能力克服不適應癥的出現，轉變以往“出現問題”再“解決問題”的觀念，做到防患于未然，提高應激管理訓練的效果。

2.2基于情緒調節的應激控制訓練策略

軍校本科學員多為二十歲上下的青年人，正是血氣方剛的年紀，具有青春期情緒的典型特點，情緒波動大，易受挫，易陷入自卑、自責、憂郁的心理困境。特別是突發事件引起的情緒波動，通過預防訓練是無法解決的，還需要采取危機情緒下的應激訓練。

一是借助突發事件開展情緒控制的應激訓練。在對學員的日常管理中，出現突發事件在所難免。為提高學員的應激反應能力，還需要教員抓住突發事件，開展危機教育。就事論事，學員身在其中，感受最深，理解最深，應激訓練效果最好。

二是強化應對應激反應的心理技能。情緒控制需要理智，更需要心理技能。尤其是自我情緒調節，在情緒波動較大的情況下，如何讓自己冷靜下來，除了極強的控制力，還需要一些技能。如心理放松技術，深呼吸、喝水等行為放松術，以及分散注意力等心理技術。這些實用有助于學員面對突發事件時，保持冷靜的心態，避免焦慮情緒控制理智。

可見，“良好的應激反應是心理成熟的表現，也是保持情緒穩定的重要能力”。 作為軍事院校學員，不同于普通高等院校學生，不僅需要有過硬的專業知識和專業技能，還應保持良好的心態，穩定的情緒，以使自己能夠應付復雜多變的戰爭局面。應激管理訓練是醫學、心理學常用的治療方法，借用這種方法來提高當前軍校本科學員的生理與心理素質，其根本是在于提高學員的適應能力和心理耐受性，這是作為一名軍人的必備素質，也是軍事院校提倡素質教育的大環境下，培養綜合型軍事人才的創新方法。

參考文獻

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【關鍵詞】高校教學；管理體制；創新理論；整合思想

1 本科教學管理體制創新的理論依據

1.1 教育內部基本規律

教學管理體制的創新和建設首先必須要遵循教育內部基本規律。所謂教育內部基本規律是指在人員培養的過程中，各種復雜因素之間的必然聯系。所有聯系中教育體制與受教者身心發展和其個性特征的關系；人的全面發展與教育體制各組織部分的關系；教育者、受教者、教育體制影響諸要素的關系為最基本的三個。教育體制及方法要與受教者身心及個性發展特征和其需要協調一致。

1.2 高校教學管理的基本原理

教學是通過“教”將人與實踐統一的過程，其本質是一個特殊的認知和實踐過程，是一個由諸多復雜多樣的因素構成的有機整體，構成因素中最重要的且起到主導作用的當然是教師，構成因素之二是作為“學”的主體的學生，教學內容是因素中的主要載體，教學方法手段和教學管理體制是前幾項因素得以進行的保證因素。現代高校教學過程的顯著特點是教學的專業化逐步提高，學生學習的自主性及創造性逐步增強，教學與科研及社會生活實踐各個層面的聯系逐步增加等。教學管理體制的創新要在遵循教育內部基本規律，符合高校教學基本原理的前提下，不斷創新發展，從新理論中吸取營養。

1.3 西方主要教育管理理論

20世紀，西方教育管理形成了以古典教育組織理論、人本主義教育管理理論、教育管理科學理論以及后現代教育管理理論等為代表的一系列教育理論思想成果。其中古典教育組織理論形成最早，在19世紀末20世紀初，古典教育組織理論強調科學與效率――以科學的方法、原則和制度為手段，以實現組織的效率為目標。20世紀30年代以后，人本主義教育管理理論開始萌芽，該理論以“人際關系理論”起源， 在40―50年代得以發展并運用；60年代以后才進一步發展成熟，在各種管理活動中得以廣泛運用。穿插于人本主義教育管理理論發展過程中教育管理科學管理理論于50年代初到70年代初興盛并開始流行，至今教育管理科學管理理論仍然在教育管理領域占據主流地位。現代社會的高校教育對科學的標準化、客觀性、唯一性較為重視，而后現代社會則更重視科學的價值性、情境性和多元化。

西方古典組織理論對我國現階段的高校教育具有極高的參考價值，因為我國現階段的教育正值從經驗、人治管理到理性和法制管理的轉變過程，而西方古典組織理論效率為本的模式以及教育管理科學理論及其理性管理模式正是我國現階段的教育管理理論和實踐過程中需要學習的。我們既要學習和借鑒現代以人為本的模式即人本主義教育管理理論，處理好教育理論中各復雜因素與人本主義、與個人、及社會與教育組織等關系。同時，也要吸收西方后現論及其教育管理思想，在此基礎之上，深入探討建設具有我國特色的教育管理理論和實踐模式。

1.4 高校教學管理學的基本原理

近年來，高校教學管理學不斷發展，過去教學管理過程中只偏重于科學管理和行政管理，而今學術管理、民主管理、人本管理等愈發受到關注；當代管理科學不斷有新的理論成果涌現，提出了需要理論、激勵理論、決策理論、等等，為創新教學管理體制的建設奠定了堅實的理論基礎。任何體制的創新都要遵循并符合其相應的基本規律和原則，高校教學管理也不例外，要反映和吸收當代管理科學的理論成果。

2 高校教育管理體制創新的整合思想

2.1 教學管理體制整合思想的基本內涵

教育管理體制整合思想的基本內涵主要涵蓋三個方面。第一，將人才培養作為一項系統工程；第二，將教學管理作為一項系統工程；第三，把教學改革作為一項系統工程。

人才培養就是堅持以人為本，首先重點將教學工作及教師在高校的地位等基本問題解決，然后以人才培養工作推動學校整體管理體制改革工作，以教學改革推動學校的全方面改革，從而推動學校的各項管理，充分發揮管理的功能和效用。

教學管理則要堅持系統集成思想，遵照科學管理原則，有機結合研究與改革、建設、管理四者。以研究為前提，明確改革方向；以改革為動力，實施建設和管理；以建設為基礎，改革的成果要通過建設加以鞏固；以管理為保證，通過科學管理建設起促進教學改革的激勵競爭機制和配套政策。最后通過制定公平的政策，實行持續性調整機制，使整體得到提高。

教學改革的各類項目是這個系統的有機組成部分，將有關改革項目的實施方案納入有代表性的試點專業人才培養方案中，從整體上有機組合并集中優化，為將人才培養方案，教學改革思路及教學管理模式整體優化，推進，集成，就要將課程體系、教學內容、教學方法和教學手段系統整合，以實現優化學生知識、能力結構和提高綜合素質的目的。

2.2 整合思想在教學管理中的應用

整合思想外延豐富，主要體現在教學管理的實踐應用過程之中，概括而言，包含七個方面：

2.2.1 學科專業的整合

學科專業是高校教育教學發展的核心內容，更是人才培養的平臺。因此學科專業的建設與創新是教育教學改革的基礎且是首要內容。要形成優勢學科和高素質人才培養平臺需要一個長期積累的過程，高校管理工作的任務就是首先選擇好要進行學科建設的方向，然后找到重點突出重點，從體制改革、機制創新到人、財、物的投入等方面全方位傾斜，促建設工作得到持續快速的發展。通過對學科、基地及項目的整合，對優勢學科的形成起到助力作用。以傳統學科專業為堅實基礎，利用現代先進科學技術創造提升，推動各學科之間學術方面的交叉、滲透與融合，培植新興學科生長點，形成新興學科特色，拓展專業內涵和服務面向，增強專業的社會適應性。

2.2.2 教學資源的整合

秉承“統一管理，優化配置，資源共享，對外開放”的原則，對教育資源進行集中整合。把建設教學實驗中心作為建設工作重點，提高校內外教學實習基地的抉擇標準，對教學設施、儀器等資源配置優化且使用合理化，發揮整體功能和集合效應。

2.2.3 課程的整合

課程是教學的基本單元。要對課程進行整合，首先要明確工作的核心內容，即教學內容、方法和手段。選擇同類高校中學術及教學實力較強的課程，通過將優質、精品課程作為重點建設項目，體現教學內容的時代性、教學手段的先進性以及教學及考試方法的科學性，促進課程之間的交叉、滲透與融合。

2.2.4 教育教學改革項目的整體組裝

教學改革作為一個范圍廣泛的系統，從學校教學管理的角度出發，把每一個教改項目作為系統中的重要環節，選擇有代表性的寬口徑專業，將各級各類教育教學改革項目的實施方案與試點專業人才培養方案相融合，從整體上有機組合并再次集中優化，力圖在整體優化課程體現、教學內容、教學環節的基礎上，優化學生的知識、能力結構，提高學生的綜合素質，并將教學改革的成果固化到新的人才培養方案和課程教學大綱中。

2.2.5 教學管理措施和手段的整合

教學管理創新的核心目的是有效激勵，質效雙贏，因此就需要對各種有效的管理措施和手段進行集中整合。整合需要運用科學的方法、先進的手段和現代的技術，對教學質量、過程以及教學建設、教學效果等實行控制、評價等，以確保實現教學工作的目標。

2.2.6 教學管理制度的整合

教學管理制度為人才培養提供質量保證，是一種穩定、規范的特有教育資源。因此，要對其進行整合，要從傳統的管理向現代化的管理逐步轉變，推進制度創新，實現由管理者本位向學生本位轉變，管理制度要可以為學生提供充分的發展空間，調動學生參與教學活動的主動積極性，建立的教學制度既要嚴格又不失靈活，充分發揮教師對學生的主導作用。

2.2.7 教學管理組織的整合

教學管理組織的整合因高校具有自己獨特的組織特性，其內部管理具有很強的專業性和學術性，所以要充分考慮學科體系的特點和發展要求，通過合理分解與調整教學管理職能以及對組合機構的有機整合和對人員的配置優化，使教學管理中的學術管理和行政管理相輔相成、協調一致，共同為學校教學體制改革的整體目標提供保障。

【參考文獻】

[1]楊曉江.高等教育質量觀必須與時俱進[J].全球教育展望，2002（1）.

[2]程華東.大學評價：大眾化高等教育時代的風向標[J].高等農業教育，2011（9）.

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關鍵詞：科學理論；管理科學；演化模式

科學理論作為一種特殊的陳述體系，它的發展過程必然是一個漸進演化的過程，而且在不同歷史時期推動各科學領域的發展。管理科學是一種來自實踐領域中的規范性科學，它的發展反映了科學理論的演化，也推動著科學理論的發展，二者密不可分，相輔相成。

一、管理科學與科學理論的概念辨析

從科學事實（單稱命題）出發，經過歸納等方法由事實上升到科學規律（全稱命題），再按照假說-演繹模式把規律組織為科學理論。規范的科學理論形成一個有層次的語言結構：事實、規律、理論。科學哲學的事實，特指某個單稱命題，通過觀察、實驗、測量等實踐活動，借助于一定語言對特定事件、現象或過程的描述和判斷。通過對事實的觀察，尋找其規律所在，其表現形式包括兩種：全稱陳述的必然規律：X（PxQx）；統計規律：RF（Q，P）＝r。人們通過觀察獲得科學事實，通過觀察、比較、發現等方法從科學事實中提升科學規律，整體構建出科學理論體系。

管理科學是研究人類利用有限資源實現組織目標的管理活動方面的動態、復雜和創新的社會行為及其規律。管理科學的理論是根據管理實踐活動的需要，對管理現象加以觀察、實驗和測量，尋找其內在規律，再加以綜合和重新定義，設定使用條件和應用范圍使之成為一門新的理論。因此，管理科學是一種科學理論，它具有科學理論的全部特征：邏輯簡單性、內在完備性和可檢驗性。管理科學的發展與科學理論的演進息息相關，每一個管理理論階段必然反映一個科學理論演化的模式。

二、管理科學發展過程中的科學理論模式

縱觀管理科學發展史，它經歷了經驗管理階段、科學管理階段、行為管理階段、管理科學階段和管理叢林階段，每一個階段都有與其相對應的科學理論模式。

（一）經驗管理階段和羅素的“邏輯原子”理論

對管理理論的發展做出突出貢獻的當首推亞當?斯密（Adam Smith）。1776年他出版了著名的《國民財富的性質和原因的研究》一書，在書中他系統地論述了“經濟人”觀點，奠定了經驗管理理論的基礎。斯密認為組織和社會將從“勞動分工”中獲得巨大經濟利益，因此，這一理論主要是解決怎樣在生產中分工協作，保證生產正常進行的問題以及減少資本的耗費，以賺取更多的利潤。經驗管理階段從18世紀后期一直到20世紀初期，經歷了100多年。在這一階段，經驗科學哲學也按照形式邏輯的結構建立起來，最具代表性的是羅素的“邏輯原子”理論。這一理論認為，經驗世界是由許許多多各自獨立的經驗事實（即“原子事實”）構成的，自然科學以原子事實描述經驗世界。經驗管理與羅素的分析方法一致，斯密通過對制針行業的觀察研究，得出分工可以提高勞動效率的結論。在這個經驗的表述中，“人”是基本的邏輯原子，“人”是“經濟人”，是利己的，每個“經濟人”的活動構成了資本主義經濟行為。

（二）科學管理階段和歸納主義的累進模式

科學管理階段大體是從20世紀初到40年代末，經歷了約半個世紀。科學管理理論是隨著資本主義從自由競爭向壟斷競爭過渡中逐漸形成的。當時，資本主義社會的生產力得到發展，生產關系亦發生了較大的變化，勞資矛盾日益尖銳，企業規模不斷擴大，生產技術更加復雜，這些都要求提高企業管理水平，將過去積累的管理經驗系統化、標準化、用科學管理來替代傳統的經驗管理。為了適應這種需要，最先提出科學管理理論體系的是美國的泰勒（Taylor）。泰勒的提高勞動生產率的車間管理與法約爾的企業組織與經營管理相結合，形成了較為完整的系統科學的企業管理理論框架，其基本原理仍是現代管理的基礎。與科學管理階段對應的科學哲學是歸納主義的累進模式。歸納主義認為科學理論的發展是許多絕對真命題的積累，觀察次數越多、越廣泛、越深入，在此基礎上歸納出來的理論就越普遍、越正確。這種累進模式如圖1所示:

泰勒親自深入生產活動觀察，找出勞資沖突的主要原因，從而提出標準化、例外管理原理。泰勒以工廠管理為對象，不斷觀察，并總結出標準的操作方法，并用此法指導訓練工人以提高工作效率，這與歸納主義的累進模式一致，先發現事實a，總結出定律a，再發現事實b，總結出定律b……以此類推，逐漸形成理論。

（三）行為科學階段和波普爾的證偽主義模式

行為科學產生于20世紀40年代末。傳統的經驗管理基本上把工人視為會說話的工具，嚴重地影響了勞動生產率的提高。在20世紀30年代初資本主義經濟危機的沖擊下，勞資矛盾激化，勞動生產率又大幅度下降，泰勒的科學管理開始失靈。為了改變這種狀況，美國的學者通過長期實驗，提出了行為科學理論。行為科學早期的代表人物是美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧（Elton Mayo）。他從20世紀20年代后期開始在美國進行了著名的霍桑實驗，并以實驗的結果為依據，提出了人際關系學說，這是早期的行為科學理論。以后行為科學不斷發展，出現了馬斯洛（Abraham Maslow）的“需要層次論”、赫茨伯格（Frederik Herzberg）的“雙因素理論”、麥格雷戈（Douglas Mcgregor）的“X-Y理論”以及麥克萊蘭（David McClelland）“成就需要理論”等理論。行為科學的出現，在一定程度上調節了資本主義生產關系和上層建筑之間的關系，緩和了勞資矛盾，對生產力的發展起到了重要的促進作用。

波普爾提出富有批判精神的猜測-反駁-再猜測-再反駁的科學理論發展模式。他認為科學理論的演化是跳躍式的革命，以猜測和反駁為手段來解決問題的一般模式，即“四段圖式”：

P1TTEEP2

其中，P1表示問題，TT表示試探性問題，EE表示消除錯誤或批判性檢驗，P2表示新的問題。波普爾的證偽主義突破了歸納主義的累進模式，主張在科學探索中大膽猜測，強調科學理論的可錯性。

行為科學正是否定了機械的科學管理理論，對管理中人的管理方式進行一場革命，從而形成“社會人”、“非正式組織”理論。可以這樣說，行為科學理論的提出是證偽主義在管理科學發展中的體現。

（四）管理科學階段和庫恩的科學革命模式

管理科學理論是一種現代管理方法，主要運用嚴格的數量技術幫助管理者最大化利用資源，以提高管理績效。管理科學理論是管理科學、行為科學等理論的進一步發展，強調應用定量的和數學的工具來解決實際問題，包括運籌學、系統工程、運作管理和定量決策等分支。

庫恩在20世紀60年代提出了科學理論的演化模式：

在庫恩的這一模式中，其核心概念是“范式（Paradigm）”，即：科學的模型、具體運用的范例。庫恩認為科學理論的發展正是“范式”的運動。管理科學理論的形成過程正是管理研究范式的形成過程，如圖2所示：

（五）管理叢林階段和費耶阿本德的多元論模式

哈羅德?孔茨在20世紀60年代闡述了管理研究的各種方法，認為存在“管理理論的叢林”。二戰以后，技術革命和產業結構的調整，使資本主義經濟發展加速；生產的自動化和連續化程度空前提高，生產社會化程度更加深刻；技術更新周期大大縮短，市場競爭更加激烈；生產關系和勞資矛盾更加復雜。而對這些變化，以往較單一的管理理論不能適應更加復雜的局面。因此出現了多種理論并存，同時又相互滲透，綜合作用于管理實踐的理論發展階段。這一階段的理論派別主要有：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派、行為科學學派、管理過程學派等等。

費耶阿本德認為客觀世界極其復雜，其探索途徑必然保持開放，允許人們采取各種選擇，這就是多元論模式。許多理論同時并存，能夠調整自己和改變自己，出現理論的增多和擴散現象。

管理科學理論的多元化現象主要依據管理復雜性，管理環境和對象的多元系統決定了管理的概念、原則、方法和程序的多樣化，也就是說，以何種管理研究范式面對管理實踐，關鍵取決于管理情景。管理科學理論的多元論要求管理研究者面對嶄新的未知世界，開放心境，包容多種理論，把科學向前推進。因此，管理叢林中各理論學派不是獨立的，是相互包容、相互協調的，具有協同效應。這與費耶阿本德多元論模式的“韌性”原理和“放大”原理相一致，我們可以用數學模型予以表述：

maxF（x（σ），σ）

s.t.σi≤ci（i=1，2，3，…n）

G（σ）≥0

xi≥S（i=1，2，3，…n）

式中，F代表總體可選擇管理研究范式的函數，ci代表第i個要素可以獲取的最大資源量，σi代表系統中所屬的第i個要素的資源量，xi代表多元化管理系統的協同度。

三、根據科學理論的演化預測管理科學的發展趨勢

在費耶阿本德的多元論模式之后，夏佩爾提出“信息域”概念，也就是通常所說的學科研究領域，但是比學科領域更加靈活，內涵更加豐富。夏佩爾認為，信息域是由觀察得來的經驗事實和科學信念（如學科的理論、觀點、方法、原則、信念等項目）共同組成的一個整體。信息域的擴大和縮小也會導致學科理論的重組。

根據夏佩爾的理論，在21世紀管理外部環境不斷變化的情況下，如經濟全球化、政治多極化、社會復雜化、計算機技術不斷進步以及自然資源逐漸貧乏等因素的影響下，管理科學的“信息域”也將不斷變化。我們可以預言，21世紀的管理科學理論將呈現以下趨勢：管理科學將與技術科學更加緊密結合；哲學將成為繼數學、經濟學與行為科學之后的第四大基礎科學；管理科學數字化時代即將到來。

上述各種管理科學的形成和發展，分別以不同方式描述了科學理論演化模式，在一定程度上揭示了科學理論演化的規律，由此我們可以進一步推斷科學理論模式的建立必然來自于各種科學的發展和演變。

參考文獻：

1、劉大椿.科學哲學通論[M].中國人民大學出版社,1997.

2、朱秀文.管理學教程[M].天津大學出版社,2004.

3、梁家強.論科學技術革命與管理理論發展[J].科學管理研究,2005(2).

4、斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學[M].中國人民大學出版社,1997.

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一、科學管理的概述

1.科學管理的基本假設

科學管理作為一種管理理論，它以以下幾個假設為前提：

(1)當時，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學管理將社會資源進行充分利用，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。

(2)對工人，其基本假定，即人是“經濟人”。人最為關心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經濟利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

(3)單個人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導致效率下降。科學管理是使單個人提高效率的有效辦法。[1]

泰勒科學管理試驗及其理論是建立在這三個前提假設基礎之上的，取得了一定的成果，形成了科學管理理論，但這三個前提假設并不全面和科學，存在一定的缺陷，需要補充和完善。

2.科學管理的主要內容

根據上述科學管理的基本假設及作業研究和時間研究兩個基本原理，以及科學管理的基本出發點和主要任務，科學管理理論的內容可分為三個主要方面：管理哲學、作業管理和組織管理。

(1)管理哲學。科學管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學為指導的，管理哲學是管理中的世界觀、認識論和方法論，是從思維和存在的角度對管理的本質和發展規律所作的哲學概括。而科學管理正是在管理的世界觀、認識論和方法論上對管理進行了歸納和變革。泰勒指出：“從實質上講，‘科學管理’是人和公司或產業中工人方面的一種切實的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局(工長、監工、企業主)方面的人的一種精神革命——是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在。”[3]

(2)作業管理。科學管理的中心問題是提高勞動生產率，這也是科學管理的基本出發點之一。首先，泰勒通過試驗和研究，對工人的工時和動作進行研究，從而制定出有科學依據的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動生產率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對他合適，才能成為第一流的工人。企業管理者的責任就在于為雇員找到最合適的工作，同時，運用培訓工人的科學方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當的工作定額，并挑選了“第一流的工人”后，還應當實行標準化原理，即工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。

(3)組織管理。泰勒把計劃職能與管理職能分開，改變了憑經驗工作的方法，代之以科學的工作方法，以確保管理任務的完成。計劃職能歸管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔，計劃部門從事全部的計劃工作并對工人指令和命令;工人和工頭從事執行職能，按照計劃部門制定的操作方法，使用規定的標準工具，從事實際操作。

在組織機構的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則就是，企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事務(即重要事項)的決策和監督權，如有關企業重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]

二、高等教育管理的特點

高等學校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標、要素、活動、結構與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內在規律決定了高等教育管理的特點。高等教育管理的特殊性具體表現在以下幾個方面。

1.高等教育管理目標的特殊性

高等教育系統的目標是根據高等教育規律和社會發展對高等教育的需求來制定的，因此，高等教育的管理也應該以高等教育的規律為指導，而不能采用企業管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于提高人才質量為根本目標的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應將社會效益和經濟效益統一起來。

2.高等教育管理要素的特殊性

高等教育管理包括管理主體和客體兩個方面，即組成高等教育系統的主導性成員——教師和高等教育的主體性成員——學生。高等教育管理要符合他們的勞動特點和身心發展的階段性特點。正是由于高等教育系統組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力;二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發揮自己的自我組織管理的能力。

3.高等教育管理活動的特殊性

高等教育管理要協調學術目標與其他目標之間的矛盾。學術目標體現了高等教育系統的整體性質和本質功能，這就要求高等教育管理活動一定要以學術目標為主導目標，與高校的學術目標一致。

鑒于高校師生是一個特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統的管理顯得更加重要，教學民主、學術自由是高等教育管理必須優先考慮的問題。在高等教育管理活動中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現“以人為本”的思想;其次，建立健全民主管理的各項制度，充分發揮各個學校成員的作用;第三，積極創造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運行模式。

4.高等教育管理功能的特殊性

與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個基本的目標功能：管理的“維系”功能和管理的“結合”功能或“放大”功能。高等教育系統的結構與功能與其他社會系統有所不同，高等教育為社會提供的主要是精神產品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能都有特殊的表現：首先高等學校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現在高校的師生對于人際關系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力;其次，高等教育系統是最具有創造力的社會系統，通過各成員、各要素主觀能動性的發揮，可以最大限度地實現“系統大于部分功能之和的效果”。

三、科學管理在高等教育管理中的應用的評價

1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

(1)理論意義。教育實踐活動的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無法實現預期的教育目標，而高效率的教育管理實踐又需要管理理論的指導。科學管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發展史上的一個轉折點，同時又是一個較為完整的管理思想體系。因此，科學管理作為一個重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實踐活動提供理論指導，從而提高管理效率，更好地為人才培養服務，最終保證人才培養質量。

(2)科學理念。科學管理通過對時間、動作、工作的研究，第一次使管理由經驗上升到科學，第一次把科學研究和科學方法應用于管理，使管理從此成為一門科學，極大地提高了勞動生產率。科學管理尊重科學、運用科學的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進行，實現資源的優化配置，使高等教育培養出高質量的高級專門人才。其次，大學是一個研究高深學問的場所，是以追求學術目標為重的組織，因此高等教育的各項活動都應該尊重科學、運用科學，各項決策都應具有科學性和合理性。因此，高等教育管理作為一個重要的高等教育活動也應運用科學方法，通過科學研究，進行科學決策，科學地解決管理中存在的問題。

(3)教師激勵。根據“經濟人”假設的原理，科學管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對工人實行激勵性的報酬制度。對員工進行激勵在管理學上是一個非常重要的管理理念，包括經濟激勵和精神激勵，其能夠有效調動工人的工作積極性，從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中，教師激勵是教師管理的一項重要內容，不僅關系到教師的精神面貌和工作積極性，更關系到教學質量的好壞與否。沒有良好的教學質量也就無從談起高質量的人才培養，因為教師是教育的主導者。但根據教師勞動的特點和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵比經濟激勵更為重要，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈。教師激勵應符合教師需要的特點，遵循教師激勵的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榜樣激勵和考評激勵等多種激勵方式，促進教師的良好發展。

(4)組織理論。科學管理主張把計劃職能與管理職能分開，實行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學作為一個復雜的組織同樣需要這些組織理論的指導，因此，科學管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強的理論指導意義。大學組織的一個突出特點就是復雜性，大學組織的成員復雜、結構復雜，大學組織的權力結構也較為復雜，同時，大學的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現行的黨委領導下的校長負責制就有其存在的科學性與合理性。

2.科學管理在高等教育管理中存在的缺陷

(1)“經濟人假設”。科學管理的一個重要的基本假設前提就是“經濟人”。認為人最為關心的是如何提高自己的經濟收入，即如何實現個人物質利益最大化。與后來的行為管理學派和現代人力資源管理思想相比，科學管理中對人及人性的理解還是表現出了很強的時代局限性和階級局限性。過多側重于從理性的、科學的角度來認識人、管理人，忽略對人的非理性層面、人的自由發展的全面認識，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復雜的，同時也會根據時間、環境的變化而變化。

高等教育管理的對象——教師和學生，比起一般的普通工人他們更為關心的是精神層面的尊重和自我實現，比較看重人際關系的交往。因此，科學管理的“經濟人”假設不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學管理的一些相關原則和原理，而應根據高校師生的特殊需要制定相應的管理制度和措施，才能完成預期的管理任務。

(2)效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產率，即謀求最高的工作效率。科學管理誕生于經濟管理領域，企業講求的是經濟效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于調高人才的質量為根本目的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。同時，教育又具有周期性長的特點，不能只顧眼前的效益，而應放眼于未來。此外，高等教育又是一個復雜的體系，不僅是高等教育內部結構復雜，而且還涉及到國家、社會等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應兼顧各方利益的均衡。

(3)標準化。標準化生產、標準化管理是科學管理的一項重要內容，使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。但教育活動不同于商品生產，它的一個突出特點是極富創造性，因此高等教育管理也應遵循高等教育這一特點，各項管理制度和措施應有利于高校師生創造性的發揮，不能進行標準化管理，否則高等教育管理將是失敗的。

(4)缺乏民主性。科學管理基于“經濟人”假設和標準化生產的原理，工人參與管理的程度較低，更無法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力，高等教育管理應充分發揮高校師生自我管理和自我發展的能力，為他們創造良好的環境和廣闊的平臺，充分發揮他們的創造性。高校師生是一個具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應擴大師生參與決策的程度，尤其是學生參與決策，他們既是管理的對象同時又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學性與合理性。

參考文獻：

[1]郭咸綱.西方管理思想史(第三版)[M].北京:經濟管理出版社,2004.

[2]薛天祥.高等教育管理學[M].桂林:廣西師范大學出版社,2006.

篇5

關鍵詞：管理的實質；管理的職能；邏輯簡單性

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）43-0005-03

一、問題的提出

管理是滲透在人類社會生活中各個領域的一項活動，是為了實現預期目標的重要條件。特別是隨著社會分工的發展和群體組織的出現，管理工作逐漸演變為一項獨立的活動。從歷史發展的角度講，管理活動與人類社會的產生應當是同步的，也就是說從有人類歷史活動開始，就有管理活動。在人類的歷史文化之中，有關管理活動的記載和論述也是文化內容中的重中之重。我國傳統文化中的道家思想、儒家思想、墨家思想、法家思想，從某種意義上說都可以看成是社會管理思想。小到個人生活的管理，大到家庭、企業、組織、國家乃至天下的治理，都是管理所研究的范圍。管理學應當是研究管理活動的本質特征、基本原理、基本原則和有關方法的科學，是人類管理經驗的總結的基礎上人類對管理活動的認識成果。因此，隨著社會的發展，管理科學也會不斷地發展。所以出現不同的理論觀點、不同的思想主張、不同的原則方法是不足為奇的。但是，從管理科學發展的歷史來看，人們普遍認為管理科學的正式產生應當從19世紀末到20世紀初算起，即從泰羅《科學管理原理》（1911）的問世算起，為此，泰羅也被尊稱為“科學管理之父”。這種尊稱的獲得與人們對科學的見解有關，即認為科學必須是通過嚴格的實驗所得出的結論。這一觀點也是科學界所認可的。不過一門科學的產生往往不是個體現象，而是社會發展到一定時期所出現的普遍現象的反映。在泰羅時代，與其同時或稍前稍后，發達的資本主義國家中出現了許多管理學家，如（法）亨利·法約爾、（德）馬克思·韋伯、（英）林德爾·厄威克、（美）切斯特·Z·巴納德等，他們都對管理科學的產生和發展做出了突出的貢獻。此后，隨著人類社會活動范圍的擴大和第二次、第三次產業革命的迅速發展，管理科學也與其他科學一起迅速發展，并成為當代科學群中的一道亮麗的風景線。它突出地表現為各種管理理論的不斷涌現，就西方管理科學的發展情況來看，除科學管理理論之外，又相繼出現了行為管理理論、數量管理理論、系統管理理論、權變管理理論、質量管理理論等不同的派別。這些理論的提出，無疑極大地豐富了管理科學的內容，同時也帶來了一些需要研究的問題。特別是在我國管理學界，人們在引進和消化國外管理思想的同時，也出現了一些新的現象。1997年由南開大學出版社出版的《管理學原理》指出，學術界存在以下七個方面的問題：（1）忽視理性的重要作用而過分注重經驗；（2）任憑經驗簡單積累，對離散型的思維方式所導致的理論混亂局面，理論工作者一直無力進行成功的梳理；（3）隨意使用“新潮”詞匯；（4）管理理論越來越偏離管理實踐的需要；（5）非理性的人本主義潮流利用了人們的情緒，而漸漸將管理引入一種新的神秘主義境地；（6）強調了企業的外環境而忽略了企業的內環境，將企業的命運之寶押在體制等方面，在實際的效果上形成了又一次淡化人的主觀能動性而強調環境影響的“工具論”的回潮；（7）幾乎所有管理理論工作者都注意到了一個事實，管理理論的主干思路在近幾十年里幾乎沒有多大的進展。從“古典科學管理學派”到“行為科學學派”、“現代管理科學學派”，再到“綜合的現代管理學派”，主干思路似乎已經發展到了盡頭。之后出現的許多自稱學派的理論體系，實際上僅僅是一些枝節觀點，根本稱不上是一種理論學派。最起碼的是無法與前面的這樣一些理論學派相提并論。我們認為，以上問題確實存在。但從學術發展的過程來看，也是一種十分正常的現象。問題是面對這些現象，學術界應當采取什么方法予以解決？有人指出這些問題的存在，這是一種積極的推進科學發展的態度，更重要的是應當引起學界同仁的思考和討論，共同探討和厘清管理科學的基本概念，對新思想、新觀點、新方法進行重新整合，以期使管理科學的理論概括更精辟、更深刻、更簡明、更系統、更有說服力。這是理論工作者義不容辭的責任。本著這一原則，我們試圖從管理的實質問題入手，對有些觀點進行一下整合，拋磚引玉，貢獻些綿薄之力。

二、管理的實質

科學研究中為了準確地揭示所研究的對象的實質，經常使用定義的方式對其核心概念加以界定，用以表達對象的本質特征及其與其他概念的邏輯關系。因此，不同的定義往往反映著立論者對于對象的不同看法或不同的理論假設。所以，厘清概念的工作不是無聊的消遣，而是“正名”，是認真的理論思考。特別在存在多種不同的理論觀點的爭論時，每一種理論都不是無稽之談，都有它的道理和依據。因此，理論的整合就要求我們去粗取精，去偽存真，并根據邏輯簡單性的原則加以概括。從我們現在看到的一些有關管理的定義可以看出，人們對管理本質的看法是各式各樣的。比如：MP·福萊特（1942）認為，管理是“通過其他人來完成工作的藝術”。其基本觀點是將管理界定為“完成工作的藝術”，并強調了“通過其他人”這一特征。這個定義的問題是排除了自我管理，即將自我管理沒有包括在內。同時，也沒有考慮到單個人所進行的管理活動，如家務管理、飼養管理等對于非人的物的管理。P·羅賓斯和M·庫爾塔（1996）認為，“管理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效完成活動的過程”。他們強調的是“活動過程”，并突出了“和其他人一起”這一特點。同時，強調了“切實有效”的要求。“活動過程”的看法，無疑是可取的，但如果不和其他人在一起難道就不存在管理了嗎？切實有效固然重要，但那些效率不高的管理活動，也不能被排除在管理之外。S·路易斯、H·古德曼和M·范特（1998）認為，“管理被定義為切實有效支配和協調資源，并努力達到組織目標的過程”。這也是“過程”論，但他們強調的重點是“支配合協調資源”與“達到組織目標”這兩個特征。我們覺得這一表述是比較精確的。還有R·普倫斯特和F·阿特納（1997）認為，管理者是“對資源的使用進行分配和監督的人員”，而管理則被定義為：“一個或多個管理者單獨和（或）集體通過行使相關職能（計劃、組織、人員配備、領導和控制）和利用各種資源（信息、原材料、貨幣和人員）來制定并達到目標的活動”。這一定義更為詳細，突出了“行使相關職能”這一特征。以上定義反映了國外學者對于管理本質認識的變化和不斷深入。我國學者在吸收和消化國外學者觀點的同時，在他們所編著的教材中，也提出了一些各具特色的定義。例如：楊文士和張雁（1994）主編的管理學教材中認為，管理是“組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能，來協調他人的活動，使別人和自己一起實現既定目標的活動過程”。徐國華（1998）等編著的教材中認為，管理是“通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節，來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程”喻曉航、齊善鴻（1997）編著的教材認為，“管理是為了有效地實現某項活動的最佳的目標而進行的包含計劃、組織和控制等職能的綜合性的活動”。這個定義符合邏輯簡單性原則。周三多教授（2000）等在總結國內外相關定義的基礎上，為管理提出的定義是：“管理是指組織中的如下活動或過程：通過信息獲取、決策、計劃、組織、領導、控制、和創新等職能的發揮，來分配、協調包括人力資源在內的一切可以調用的資源，以實現單獨的個人無法實現的目標。”該定義詳細地羅列了管理的職能，并且是目前我國學術界比較認同的觀點。但在他編著的《管理學—原理與方法》一書中，又有不同的表述，認為“管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動”。這個定義強調了協調活動，也具有邏輯簡單性。

綜觀上述有關管理定義的各種論述，說明管理學界在不斷地尋求對管理的本質的最簡要的科學的表述。面對以上有關管理實質的不同陳述，我們能不能綜合各家之長，求得一個相對簡要且能深刻揭示管理的本質特征的定義。這里我們冒昧地提出一些不成熟的意見，供大家討論。我們認為，從以上學者的論述中，大家比較一致的觀點認為管理是一種過程；又認為管理是為了實現預期的目標；還認為管理與對于相關資源的調配有關；同時管理有許多職能，其中最重要的是“決策、計劃、組織、領導和控制”。另外，在這些不同的職能中，有沒有共同的本質或最為核心的職能。我們認為，決策、計劃、組織、領導和控制等五大職能中，其中最重要的是控制。從某種意義上講，決策、計劃、組織和領導只不過是實現控制的不同方面而已。因此，我們可以簡要地將管理的定義表述為：“管理是人們為了實現預期的目標，對于相關資源進行調配與控制的過程。”這個定義避免了關于人數是單數還是復數的爭議，也消除了有效和最佳的要求。關于職能種類的問題，我們想作進一步的辨析。

三、新定義的特點及管理職能的辨析

為了教學的需要，我們在自己的課堂上不得不對管理的定義和職能方面的爭論，進行認真地思考和辨析。我們認為，將管理定義為“是人們為了實現預期目標，對于相關資源進行調配與控制的過程”。甚至再簡單一些，將“調配與控制”簡化為“調控”，也是可取的。因為在這個新的定義中包含著下述特點：首先，它汲取了“過程論”的觀點，雖然沒有出現“活動”二字，但是，只要一講到“調配與控制”或者“調控”，人們就會知道這是一種活動過程。其次，定義突出了“調控”的實質，因為“調配與控制”正是所有管理活動的最本質的特征。特別是從上個世紀中期，隨著控制論、系統論和信息論的提出和成功應用，使人們耳目一新。許多管理學家也重視了控制論、信息論和系統論來闡述管理學的問題，例如將企業看作是多因素的、多層的、多功能的、動態的、開放型的社會技術系統。而控制論又和有目的活動有關，控制就是為了實現預期的目標所進行的調節與選擇的活動過程。此外，我們強調“實現預期目標”，是為了突出一般的管理活動。如果強調科學管理，可以增加“有效地”這一副詞，所以“有效地”三個字可有可無。但是，管理的目標問題非常重要，它是管理活動的出發點和最后的歸宿，是不能省略的。另外，定義用相關資源概括了管理的對象。其中包括有人、財、物、信息、時間等。總之，在新定義中大體包含了管理活動的所有要素：管理者是“人們”；管理目標是“預期目標”；管理對象是“相關資源”；管理職能是“調配與控制”或“調控”。這個定義的最突出的特點是其周詳性和邏輯簡單性。

當然，定義只能揭示事物的本質的特征，有一些特性是定義所不能涵蓋的。例如，管理的手段（工具）和有些職能，在我們的定義中沒有反映，更重要的是沒有必要出現。在講到管理的實質問題時，有的學者非常重視，甚至以羅列職能的方法來定義管理。我們也贊成將管理的職能特征作為最重要的“種差”。這樣才能構成一個合乎“屬加種差”的邏輯規范的科學定義。但是，從管理學的歷史上看，人們對于管理職能看法一直存在著分歧，最常見的有三職能、四職能、五職能和七職能之說。那么，究竟哪一種提法比較合適，這也是有必要深入討論的問題。目前管理學界關于管理職能的分歧，突出地表現在對其種類的劃分上。從管理科學發展的歷史來看，法國著名的管理學家亨利·法約爾最早提出了企業基本活動和管理的五種職能。基本活動包括：技術、商務、財務、安全、會計和管理。而管理的職能主要是：計劃、組織、指揮、協調和控制，這是長期以來為多數人所認同的劃分方式。不過幾乎在同時，英國著名的管理學家林德爾·厄威克則認為，管理有三大職能，即計劃、組織和控制。他又提出了與其相對的三項原則，即預測、協調和指揮，后者是對前者的補充與完善。我們認為，厄威克的看法是非常精辟和深刻的，他不僅抓住了管理的最重要的職能，而且揭示了管理職能與其相關活動的關系。后來大多數教材將管理的職能壓縮為四種：即計劃、組織、領導和控制。從上世紀中期，著名經濟學家西蒙將管理視為“決策”以來，人們紛紛將決策從計劃中提取出來，作為一項獨立的職能。這樣在四職能的基礎上又增加了決策。隨著知識經濟時代的來到，信息和創新又成了人們關注的熱點，所以人們又將信息的獲取與創新作為管理的新的職能。這種與時俱進的努力是無可非議的。但是，由此而來就難免會出現一些概念上的重復、交叉和邏輯上的混亂。例如，當人們將計劃作為管理的首要職能時，并沒有忽視決策的作用。因為決策與計劃是密切聯系在一起的，是不可分割的。決策是形成計劃的前提，它與厄威克講的“預測”相類似。計劃是決策的邏輯結果，所以不提決策并不意味著排除決策，只不過是隱含著決策而已。如果將計劃和決策都作為管理的職能，難免有重復的嫌疑。當然，我們也可以用一個新的概念來概括兩者，即“策劃”，這樣也許比較妥當些。也有些學者將人員配備、指導、指揮、激勵等作為管理的職能。但仔細分析我們就會發現，其實人員配備是組織活動的重要內容；指導、指揮和激勵是領導的主要作用。如果將它們與組織和領導并列作為管理的職能，顯然是一種重復，因此可以完全省去。

信息獲取是決策的重要依據和先決條件，我們認為沒有必要作為一項單獨的管理職能提出。關于創新的問題，有的學者將其作為管理的重要職能，并認為這也算是一種管理理論的創新。但是，當我們仔細翻閱有關管理創新的內容時，覺得它們完全可以放到組織變革之中去。因為，所謂任務創新、制度創新、結構創新、技術創新等均屬于組織變革的問題。特別應當指出的是，喻曉航在其《管理學原理》中，統計了上個世紀70年代以前，國外十三種管理學著作關于管理職能的劃分。其中組織、計劃和控制為多數學者所認可。指揮、激勵、人事、溝通等，所涉及者均在三至五種以上，如果將這幾種職能歸納在領導之中，其統計數也在十種以上。這遠遠地超過了對其他職能的認可。

綜上所述，我們認為值得強調的管理職能理應概括為“策劃、組織、領導和控制”四種。根據邏輯簡單性原則，也不需要再增加其他項目。至于這些項目之下的細目問題，尚可以進一步商討。在知識激增的情況下，在各種觀點層出不窮的時代，從邏輯簡單性原則出發，對相關的概念和原理、原則進行整理和綜合是很有必要的。它對于形成管理科學的范式以及該學科的教學和研究活動會有所幫助。最后大家看到，這里我們對于管理職能整合的結果和以往大多數管理學的教科書的四職能歸納幾乎沒有區別。唯一的變化是將“計劃”改成了“策劃”。其實不做這樣的變化也沒有關系，因為計劃中包含著決策。這種螺旋式的回復現象，是否可取？或者這種回復是否意味著大家有可能在新的條件下達成新的共識？這些問題有待于學界學者的思考和討論。

參考文獻：

[1]喻曉航，齊善鴻.管理學原理[M].南開大學出版社，1997：1-3.

[2]周三多.管理學[M].高等教育出版社，2000：3，4，183-184.

篇6

[關鍵詞]安全生產； 管理； 理論； 應用

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）05-0391-2

現代安全生產管理理論是二十世紀五十年代進入我國的。在二十世紀六十年代，我國開始吸收并研究事故致因理論、事故預防理論和現代安全生產管理思想。二十世紀八十年代，開始研究企業安全生產風險評價、危險源辨識和監控，一些企業管理者開始嘗試安全生產風險管理。二十世紀末，我國幾乎與世界工業化國家同步研究并推行了職業健康安全管理體系。進入新世紀以來，我國有些學者提出了系統化的企業安全生產風險管理理論雛形，認為企業安全生產管理是風險管理，管理的內容包括危險源辨識、風險評價、危險預警與監測管理、事故預防與風險控制管理及應急管理等。該理論將現代風險管理完全融人到了安全生產管理之中。本文結合油田某企業來闡述安全管理的理論在企業安全管理工作中的實際應用情況。

一.企業的基本概況

油田某企業為二級單位，現有三級單位8個，主要承擔著油田技術監測工作。通過對安全風險識別分析，該企業所面臨的主要風險有高空作業、水上作業、受限空間作業、高壓電測試作業、不停機帶電監測作業、接觸有毒有害物質作業、臨時用電作業等7類危險作業；存在高處墜落、淹溺、中毒和窒息、觸電、機械傷害、物體打擊、起重傷害、車輛傷害等8類危險、危害因素。為防止危害發生，該企業在各個環節充分運用科學的安全管理理論和方法，連年實現了安全生產。

二.安全生產管理的原理在企業中的應用

（一） 系統原理及其相關原則及應用。

1、系統原理及其相關原則的概念

系統原理是現代管理學的一個最基本原理。它是指人們在從事管理工作時，運用系統理論、觀點和方法。對管理活動進行充分的系統分析，以達到管理的優化目標，即用系統論的觀點、理論和方法來認識和處理管理中出現的問題。運用系統原理的原則有動態相關性原則、整分合原則、反饋原則和封閉原則。

動態相關性原則是指任何企業管理系統的正常運轉，不僅要受到系統本身條件的限制和制約，還要受到其他有關系統的影響和制約，并隨著時間、地點以及人們的不同努力程度而發生變化。整分合原則是指現代高效率的管理必須在整體規劃下明確分工，在分工基礎上進行有效的綜合。反饋原則指的是成功的高效的管理，離不開靈敏、準確、迅速的反饋。封閉原則指的是在任何一個管理系統內部，管理手段、管理過程等必須構成一個連續封閉的回路，才能形成有效的管理活動。

2、系統原理及其相關原則的實際應用

該企業在安全生產管理中實行了安全生產目標管理、安全健康管理體系、應急救援體系等措施，均是系統原理的具體應用。安全生產管理系統包括了各級安全管理人員、安全防護設備與設施、安全管理規章制度、安全生產操作規范和規程以及安全生產管理信息等各個方面。安全管理工作貫穿于了生產活動的方方面面， 是全方位、全天候且涉及全體人員的管理。

對安全管理來說，動態相關性原則的應用可以從兩個方面考慮，一方面，系統要素的動態相關性是事故發生的根本原因；另一方面，為搞好安全管理，必須掌握與安全有關的所有對象要素之間的動態相關特征，充分利用相關因素的作用。該企業在實際工作中建立起有效的安全管理體系，將各個部門各個生產要素進行整合成一個系統，對安全工作建立黨政同責、人人有責、管業務必須管安全的系統管理網絡。

該企業在制定整體目標和進行宏觀決策時，都把安全納入整體規劃中加以考慮，在安全管理中做到明確分工，各司其責。在企業內部建立健全了安全組織體系和安全生產責任制度，強化安全管理部門的職能，樹立其權威，以保證強有力的協調控制，實現有效綜合。這些工作均是整分合原則在安全工作中的最佳體現。

管理系統要實現目標，必須根據反饋及時了解這些變化，從而調整系統的狀態，保證目標的實現。該企業利用反饋原則，依靠建立起的安全管理網絡，將基層班組、各站所安全信息定期進行收集，及時捕捉各種安全信息，并通過旬度、月度、季度、年度安全會議及時采取行動，調整工作方法和目標，消除或控制不安全因素，使整個系統保持安全狀態，達到安全生產的目標。

在應用封閉原則時，該企業通過建立不同層級的觀察機制，對安全風險實行發現、整改、驗證、考核等閉環管理。并通過建立規章制度，使之規范化、常態化。

（二） 人本原理及其相關原則及應用。

1、人本原理及其相關原則的概念

在管理中必須把人的因素放在首位，體現以人為本的指導思想，這就是人本原理。以人為本有兩層含義，一是一切管理活動都是以人為本展開的，人既是管理的主體，又是管理的客體，每個人都處在一定的管理層面上.離開人就無所謂管理；二是管理活動中.作為管理對象的要素和管理系統各環節，都是需要人掌管、運作、推動和實施。運用人本原理有四個原則，分別是動力原則、能級原則、激勵原則和行為原則。

現代管理學認為推動管理活動的基本力量是人，管理必須有能夠激發人的工作能力的動力，這就是動力原則。能級原則是指在管理系統中，要建立一套合理能級，根據單位和個人能量的大小安排其工作，發揮不同能級的能量，保證結構的穩常性和管理的有效性。激勵原則則是指以科學的手段，激發人的內在潛力，使其充分發揮出積極性、主動性和創造性，這就是激勵原則。行為原則是指人為了滿足自身的需要時就會產生動機，有了動機就會采取行動，行為原則最大的特點就是需要是產生行為的最初動力。

2、人本原理及其相關原則的實際應用

該企業貫徹人本原理及其相關原則的重要措施是重視企業安全文化建設工作。為了從思想上形成“安全第一，命比天高”安全觀，在企業內部分層次組織開展了安全形勢分析討論，不斷開展安全管理目的全員大討論等各項安全文化建設。在管理層形成搞好安全、環保和職業衛生工作，杜絕安全事故，是一項嚴肅的政治任務，是職工群眾根本利益所在，是為職工辦好事、辦實事的具體體現，是各級干部義不容辭的責任。在職工中樹立“生命無價”的價值觀，樹立“我對自己的安全負責、我對他人的安全盡責”的親情觀。通過連年持續的安全形勢分析和安全觀念轉變，在企業逐步形成了安全管理三種意識：一是“依法管理、責任查究”的意識，依照安全生產法和各項安全法規，嚴格管理，爭創安全工作一流水平；二是“對安全生產科學管理”的意識，深入實施安全管理體系，對安全工作實行科學、系統、有效的管理；三是“腳踏實地抓安全”的意識，就是要老老實實、勤勤懇懇、扎扎實實、不折不扣、不厭其煩地做好基礎工作，抓好安全生產每一項工作，一步都不能少，一項也不能缺，層層推進，真正把安全生產工作落實到每個崗位、每個員工。

運用人本原理的動力原則和激勵原則的另一途徑是強化民主管理，首先是使全體員工都參與到發現風險、控制風險、消除風險的活動中去；對安全活動獎優罰劣，樹立正確行為和輿論的導向，激勵職工。動力的產生分別來自于物質、精神和信息刺激，相應產生了物質動力、精神動力和信息動力。其次是改善領導行為、貼近生產一線，通過基層單位承包、現場觀察活動實現與職工同吃同住同勞動，形成上下同欲、共同求發展的良好互動氛圍。

管理能級不是人為的假設，而是客觀的存在。在運用能級原則時該企業做到三點：一是能級的確定保證管理系統具有穩定性；二是人才的配備使用與能級對應；三是對不同的能級授予不同的權力和責任，給予不同的激勵，使其責、權、利與能級相符。

通過以人為本的安全思想管理，最終實現由“要我安全”向“我要安全”轉變。

（三） 預防原理及其相關原則的應用。

1、 預防原理及其相關原則的概念

安全生產管理工作應該做到預防為主，通過有效的管理和技術手段，減少和防止人的不安全行為和物的不安全狀態，這就是預防原理。在可能發生人身傷害、設備或設施損壞和環境破壞的場合，事先采取措施，防止事故發生。運用預防原理時有偶然損失原則、因果關系原則、3E原則、本質安全化原則等四個原則。

偶然損失原則指事故所產生的后果是隨機的，反復發生同類事故，不一定產生相同的后果，這是事故損失的偶然性。偶然損失原則告訴我們不管事故是否造成了損失，為了防止事故損失的發生，唯一的辦法是防止事故再次發生。這個原則強調一定要重視各類事故，尤其是險肇事故，只有將險肇事故都控制住，才能真正防止事故損失的發生。

因果關系原則是指事故是許多因素互為因果連續發生的最終結果。事故的因果關系決定了事故發生的必然性。從事故的因果關系中認識必然性，發現事故發生的規律性，變不安全條件為安全條件，把事故消滅在早期起因階段。

3E原則則是指造成人的不安全行為和物的不安全狀態的主要原因可歸結為技術的原因、教育的原因、身體和態度的原因以及管理的原因四個方面，針對這四個方面的原因，應該有效采取三種防止對策，即工程技術（engineering）對策、教育（eduCation）對策和法制（enforCement）對策。

本質安全化原則來源于本質安全化理論，該原則的含義是指從一開始和從本質上實現了安全化，就從根本上消除事故發生的可能性，從而達到預防事故發生的目的。本質安全化原則不僅可以應用于設備、設施，還可以應用于建設項目。

2、預防原理及其相關原則的應用

運用偶然損失原則方面，該企業首先大力開展事故案例及風險經歷案例共享活動，提升安全防范能力。為提高企業員工風險防范意識、汲取教訓，提高完善本質安全水平，該企業收集整理了近3年來的事故案例及風險經歷，下發到各單位班組，讓崗位職工共同學習，做到危險共知、違章共反、措施共定、安全共享，使全員真正參與到風險經歷分析活動中來，一人經歷的險情不再讓他人經歷。其次開展了“應急預案演練”活動，強化安全應急能力，員工要知曉如何進行初期處置、何時報告、向誰報告、報告什么、如何進行現場警戒、誰在現場負責指揮、誰來實施應急處置、如何與上級銜接等方面內容。預案演練后要進行評估，針對發現的問題不斷修訂、完善現有應急預案體系，切實提高預案的針對性和可操作性。

運用3E原則方面，主要是制定了《標準實驗室管理通用要求》、《標準項目組管理通用要求》以及各檢驗室、項目組的管理要求等企業標準，用各種標準來規范操作和管理，實現“上標準崗，干標準活，交標準班”的工作目標，通過3E對策強化安全管理。

運用因果原則進行安全管理的重點是要注重安全隱患排查治理工作，從源頭堵住安全漏洞。在企業安全管理工作實踐中突出關鍵在基層、重點在崗位的思想，深入開展“211工作法、觀察活動”等各種形式的隱患排查治理活動，對容易發生事故的每個環節進行了拉網式大排查，開展事故隱患超前辨識和診斷，并召開HSE專題會議研究、制定隱患治理方案，定人定責按時完成治理。同時由于認識能力有限，有時不能完全認識危險源及其風險，即使認識了現有的危險源，隨著生產技術的發展，新技術、新工藝、新材料和新能源的出現，又會產生新的危險源，所以隱患排查和治理工作是長期的、不間斷的進行。

篇7

古典管理理論是研究管理行為從經驗管理走向科學管理的開始，形成于20世紀初，其本質特征是科學和效率。主要由泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論以及韋伯的科層制理論所構成。

(一)科學管理理論及其教育影響

泰羅的科學管理思想是其長期工作實踐研究的結果，其基本觀點包括，“第一，管理者應負責收集知識并把知識簡化為規則和應用，從而能按照科學方法來處理。第二，管理者應該運用科學方法來挑選和培養工人。第三，管理者應使工人學到知識，從而使工人之間‘精誠合作，完成任務’。第四，管理者要和工人一樣有明確的分工和職責。”［1］(P29)科學管理原理告訴我們，重要的是要雇用合適的人員，對他們進行良好的機器操作培訓，工作要求要在工人力所能及的范圍之內，勞動報酬要與工作的難度、所實現的生產效率密切聯系起來。所以，科學管理所關注的焦點在于如何提高每個崗位工人的行為可靠性、可預見性，減少疲勞等問題，以便于極大地提升工作效率，關注的是人—機關系。泰羅的組織和管理理論原本是為提高工業組織的理性和效率而創立的，但結果卻同時也被美國的教育界所采納。比如，麥克柯諾夫在1918年寫道:“這是一個講效率的年代。在公眾眼里，最為嚴重的指摘莫過于說學校效率低下了。”［2］(P30)所以，博比特就告誡教育家們應當采用工業界的做法，并為教師提供“如何進行工作、如何達到標準、如何采用各種方法及如何使用器具的詳細指導。”［2］(P30)因此，在“效率崇拜”的影響下，學校里到處留下了科學管理的痕跡，正如迪戈蕾所言:“20世紀初，教育家們開始像辦工廠那樣去辦學校，我們今天所熟知的學校教育的許多方面都是從工廠車間直接移植到學校教室里來的。現在，保存記錄、制訂課程表、布置教室、劃分學期、安排上課時間和課間休息、管理制度、教學和年級劃分等都實現了標準化。每一所學校，每一個地區都有詳細、準確地寫明如何行事的手冊。質量控制和可以互換的觀念從工廠引入到了學校。”［3］(P14)丘伯利也指出:“在某種意義上，我們的學校就是工廠。原始產品(兒童)被造成成品以滿足各種需要。20世紀的文明對產品制造的規格提出了要求，根據規格的規定來塑造學生是學校的職責。這就要求有良好的工具、專門的機器、對產品進行不斷的度量，以便看看是否按照規格行事，是否消除了制造中的浪費以及是否帶來了產品的多樣化。”［4］(P325)無疑，科學管理已給教育管理帶來了深刻的影響，逐漸使教育管理走向標準化、程序化及效率化。其實，這種轉變是建立在人的理性化行動之上的，在每個個體及由個體組成的群體朝著他們的效率目標前進的過程中而逐漸犧牲個性和人的精神。

(二)一般管理理論及其教育影響

法約爾更多地是從整個組織的角度自上而下地來看管理問題的。其在《工業管理和一般管理》書中系統地提出了比較完整的管理理論，也被稱為一般管理理論。在書中法約爾第一次將經營和管理區別開來，認為這是兩種不同的概念，管理包括在經營之中。他通過對企業全部活動的分析，將管理活動從經營職能(包括技術、商業、業務、安全和會計等)中提煉出來，成為經營的第六項職能。法約爾認為管理就是計劃、組織、指揮、協調與控制。為了更有效的進行管理，實現管理的職能，法約爾提出了勞動分工、權力與責任、紀律等14項一般管理原則。他還認為管理不只是管理人員的事情，而是每一個人的事情，所以要加強管理教育，讓所有的人都理解和遵循管理的基本原理和原則。法約爾管理理論的重心是通過科學或理性的管理過程和管理原則的運用以達到提高組織效率的目的。其理論也適應于教育管理。“法約爾等提出的管理原則作為學校經營管理的有效文獻范例，今天在不同程度上都依然在使用著。”［5］(P117)當然，一般管理理論自身也存在著一些局限與不足，比如，一般管理理論對人性的研究也僅屬于表層的東西，只是停留在“經濟人”假設的范疇之內。“在‘管人’的問題上他基本上和泰羅一樣，主張以紀律(懲罰)進行經常性的監督，雖然他也提到了激發首創精神，并且將組織比作生物有機體，但遺憾的是他并沒有做更為深入的分析。”［6］(P73)

(三)科層制理論及其教育影響

如果說泰羅關注的是管理方法的科學化，法約爾側重的是管理原理和原則理性化的話，那么韋伯的重心則是組織制度的科學化和體系化。韋伯提出的科層制理論(Bureaucracy，亦譯作官僚體制)要求在組織中排除人為因素的影響，建立系統的組織制度，運用制度來管理。他認為科層制的特征是效率與合理化、分工與專門化、權威的層級節制及非個人取向等的綜合。且這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面也優于其他組織體系。所以，“發展完善的官僚機制同其他組織機制比較起來猶如生產的機械化和非機械化的差別……精確、清晰、謹慎、統一性……在嚴格的官僚制管理中這些標準提高到最高程度……個體官員在這種機制的管理下是不能任意妄為的……在大多數情況下，他只是被固定在整個運行及其定地方的一顆不可缺少的螺絲。”［5］(P118～119)較早運用科層制理論研究學校管理問題的是美國學者阿博特。在他看來，學校組織符合韋伯所提出的理想的科層組織的特征，比如，學校組織具有專業化分工的特點，學校內部具有明確的、嚴格的規章制度等。因此，他認為學校管理效率的提高，有賴于學校組織管理的程序化與規范化。總體而言，科層制組織效率的提升具有技術理性和非人格化的取向，正如馬克•漢森所言:“科層制度的主要功績是它的技術性效率(technicaleffi-ciency)，這種效率是通過重視精確、快傳、專家控制、連續性、處理權限和對輸入的最適宜的回報來體現的。科層組織的結構完全排除了各種人格化的關系和非理性的需要(敵意、焦慮和情感的卷入等)。”［2］(P23)上述分析表明，古典管理理論的倡導者都把高效率地完成組織任務視為管理工作的最高目標，并毫無例外地認為“效率原則是衡量任何組織的基礎”;都提倡分工和專業化，把分工和專業化作為管理活動的一個經典信條;強調要有明確的指揮系統，即組織中要有一條自上而下的明確的權力等級體系，組織中的每個成員都要服從來自上級的指揮;提倡權利和義務的一致性，同時把嚴密的規章制度看作是實現組織目標的必要保證。但古典管理理論一開始就遭到了人們的批評，這些批評主要表現為:一是忽視了對人和人性的研究;二是僅僅把管理的對象看作是一個客觀存在;三是忽視了組織的多樣性和開放性等。所以，教育組織在吸收其合理內核的同時，也要警惕其存在的不足，尤其要從教育組織自身的特性出發，要關注教育組織中人的因素，要以實現人的發展為本而不是僅僅關注所謂效率的提升與理性的培養。

二、行為科學管理理論

行為科學管理理論的產生可以追溯到20世紀30年代梅奧的人際關系學說。當時古典管理理論雖然在提高勞動生產率方面取得了顯著的成績，但由于它只強調科學性、精密性，忽視了人的因素，把勞動者當作機器的附屬品，當作“經濟人”，從而引起了工人的強烈不滿。因此，梅奧等人開展了人際關系理論的研究，強調對工人的尊重與溝通，滿足工人的社會需要。但梅奧的人際關系學說提出以后遭到了企業界和工會組織的強烈反對，直到50年代人際關系學說發展成為行為科學以后，才得到社會廣泛的重視和應用。行為科學管理理論主要包括以下三個方面:

(一)人際關系理論及其應用

第一個較為全面闡述企業中管理者和工人關系的學者是福利特，她在《新的國家》等著作中討論了行政中“人”的因素。她認為，各種組織的基本問題，在于發展并維持組織成員中動態的和諧關系，建立起能夠協調人的資源的合理機制，生活和工作在同一組織中的人們，都有權力重新建造他們的權力關系。她甚至認為，決定由誰來指導某一具體活動的因素不應是等級地位，而應當是情境的法則;一個人不應該向另一個人發號施令，兩個人都應該同意聽從情境給他們發出的命令。［7］(P287～288)但使人際關系理論系統化并從實驗中得到證實的則是梅奧等人所領導的霍桑試驗。梅奧等根據霍桑試驗的結果提出了“社會人”的假設，認為工人應該是“社會人”，是復雜社會系統中的一員。所以，工人不僅僅是單純地追求金錢收入，他們還有社會、心理等方面的需求，必須從社會心理方面來鼓勵工人提高勞動生產率。人際關系理論在教育管理中的采用主要是受到了杜威所倡導的民主管理哲學思想的影響。杜威認為:“民主主義不僅是一種政府的形式，它首先是一種聯合生活的方式，是一種共同交流經驗的方式。人們參與一種有共同利益的事，每個人必須使自己的行動參照別人的行動，必須考慮別人的行動，使自己的行動有意義和有方向，這樣的人在空間上大量地擴大范圍，就等于打破階級、種族和國家之間的屏障，這些屏障過去使人們看不到他們活動的全部意義。”［8］(P97)從這一觀點出發，他認為科學管理運動是一種狹隘的觀點，會對工人產生消極的影響。所以，學校無論如何不應成為一種使現存社會的工業秩序延伸的領地，而應作為改造這種秩序的場所;學校領導應通過與別人交換意見進行領導，而不是孤立地依靠理性、行政命令的方式將教育觀念與內容強加給別人。由此看來，人際關系理論為教育管理所接受也就理所當然了。但人際關系理論由于過分強調個人的社會需要，忽略對工作的責任感和使命感，并且把完成工作任務和滿足個人的社會需要割裂開來，特別是強調把人作為一種工具來滿足社會發展的需要，也因此一直受到人們的批評。

(二)人性假設理論及其應用

美國社會心理學家麥格雷戈提出了“X理論”和“Y理論”。在他看來X理論代表著“傳統的指揮和控制觀點”，其假設是:人具有一種不喜歡工作的本性，只要可能就會逃避工作;采取強迫、控制、懲罰的手段促使他們工作;人有一種逃避責任的傾向，寧愿受指揮，對安全的需要高于一切。Y理論則相反，其假設有:工作是人類的天性;人們能對所從事的工作進行自我控制和自我指揮，故控制和懲罰并非唯一的管理方法;在人的工作報酬中，最重要的是滿足自我實現的需要;一般人在恰當的條件下不但能接受而且能追求責任;不是少數人，而是許多人都具有解決組織問題的能力。顯然，X理論和Y理論是關于人性的兩種假設，對更好地認識、理解人性尤其在教育管理中更好地用人都具有積極的意義。但兩種理論的假定也存在著片面化的傾向，忽略了人的可塑性與多樣化的問題，很難適用于復雜的社會情境。

(三)激勵理論及其應用

如何激發行為動機，調動員工的生產積極性，則是行為科學家非常關注的問題，對這類問題的研究也就成為激勵理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及亞當斯的公平理論等。馬斯洛把人的需要從低到高歸為五類:生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實現的需要。他認為，人的低級需要滿足后，就不再有激勵作用，就有了高級需要，所以，管理人員的工作就是為組織成員提供條件滿足其需要，而需要的滿足也有助于組織目標的實現。赫茨伯格則把工作中的兩種激勵因素進行了區分:一是激勵因素，包括工作成績、獎勵、職務的責任、未來的發展等;二是保健因素，包括行政管理、監督系統、工資制度、人際關系、工作環境等。前者是積極因素，后者是消極因素。管理者就是要把這兩種因素有效地結合起來，引導組織成員在工作中獲得滿足。亞當斯提出了“公平理論”。他認為一個人對自己所做的工作和所得到的報酬是否滿意，不僅僅看報酬數量的多少，他還要同社會上其他的人進行比較。如果一個人對社會的貢獻與報酬之比和其他人的貢獻與報酬之比是相同的，就認為是公平的，否則就是不公平的。無疑，激勵理論在一定意義上會在管理過程中對激勵行為的促進產生積極的意義，但也都存在一定的不足。比如需要層次論未能了解人的主觀能動性，似乎只要解決需要，人的積極性就來了，同時，需要層次論更多地是強調以個人為中心，而忽視了人的需要滿足程度與其它社會因素的相關性。“雙因素”理論所對應的應用對象不具有廣泛性，而且劃分也過于武斷和絕對化。而公平理論則存在著客觀問題主觀化的傾向，至于是否公平則主要與個人主觀判斷的標準有關，這在現實的管理中會帶來很多問題。可見，行為科學理論重視從人的心理需要出發，從激勵人的主動性與積極性入手進行管理。因此，在行為科學理論的影響下，教育管理學家更加重視管理過程中人的主體地位，強調人的主觀能動作用，增強自我激勵、自我調控、自我完善的能力。教育管理者也開始關注激勵下屬的工作熱情、事業心、責任感及成就欲等。這對教育管理有很重要的參考價值，同時，西方許多學者還圍繞教育領導、人際溝通、組織發展與變革、角色沖突、組織文化及參與決策等專題進行了廣泛的探討，從而大大豐富了教育管理的理論內容。但由于行為科學理論過分重視組織中的個人而忽視了社會政治、經濟、文化對學校組織和個人的影響而受到人們的批評。

三、教育管理科學理論

教育管理科學理論興盛并流行于20世紀50年代初至70年代初，它是一種力圖將教育管理構建在實證主義與邏輯實證主義基礎之上的“管理科學”運動。從某種程度說，“管理科學”是泰羅開創的“科學管理”的延續與發展，所不同的是20世紀50年代以后人們更加重視應用自然科學的方法與手段，以更為規范化和理性化的方式來探索教育管理過程中的“科學規律”。“管理科學”運動頌揚科學，認為一個基于客觀的和實證主義鑄模的教育管理科學能夠把教育管理從哲學家、道德家和其他主觀主義者手中拯救出來。根據邏輯實證主義和行為科學的基本理論及社會發展的要求，教育管理科學或理論運動的核心是把教育管理理論建設成為像工程學或醫學那樣的科學理論。就這一運動的目的而言，是為了將教育管理的研究與實踐改造為一個價值無涉的、客觀的、科學的過程，其基本觀點包括［9］(P16～17):第一，科學的教育管理理論應該如實地對待現象本身，而不能規定現象。如哈爾品所言，研究的即刻目標不在于提出人的行為如何為好的規范，而在于使我們能夠對事件做出更為精確的預見。這就意味著，教育管理理論的研究是為了獲得具有類似自然科學基礎理論的一系列假設，而不是實踐操作規范。第二，強調教育管理中事實與價值分離，研究中要摒棄價值觀成分，要盡可能用實證手段描述教育管理問題。管理科學是價值中立的，在研究時應該“去價值”，只研究事實，而不關注情感、價值，教育管理科學應該關注和研究純粹的教育管理事實。第三，假設演繹體系是比較好的理論泛型。第四，社會科學的理論框架的應用將能照亮教育管理實踐之路。因為社會科學理論能夠也應該在管理實踐中發展，以便于增進人們對組織和社會的了解與理解。顯然，以邏輯實證主義為基礎的教育管理理論要回答的是關于“實際是什么”的問題，而不是“應該是什么”的問題，它把教育管理看作是一種事實存在進行研究，解釋、說明和預測這些教育管理事實，但不規定這些現象應該如何。因此，深受社會科學影響的教育管理理論運動為未來的教育管理找到了研究與發展的方向。正如格里菲斯所指出的，理論運動主要產生了三大影響［10］(P31):一是管理的詞匯、語言較之于1954年前已有很大不同，教育管理的研究者和研究內容等都發生了變化。那些談論教育管理并從事著述的人，大多來自于其他專業而不是教育專業。很多教育管理的博士論文選題也出現了很大變化，論題性質大多歸屬在理論運動的核心思想之下，外加對操作主義的廣泛運用。二是教育管理的研究和理論性文章增長極快。20世紀后半葉，一個有目共睹的變化是，教育管理領域的研究以及理論文章增長極快，盡管與商業管理相比還存在著很大差距。三是理論運動使教育管理學由實際技藝的地位逐漸變成有學術地位的科學。使教育管理學科與商業管理、工業管理、公共管理、政府管理等管理學科同樣快速發展。卡伯特森也指出:“在諸多轉換中，對科學概念從松散到嚴謹的界定、從定性研究到定量研究、從事實到理論具有十分重要的意義。而明確拒絕對‘價值自由’探究的倡導和傾向是知識探索的標志性轉折。”［11］(P17)但教育管理科學或理論運動也是有局限性的，主要表現為以下幾點［12］(P28～29):第一，教育管理科學忽視了教育管理中實質存在的權力關系，將管理“技術化”，對實質性的教育問題視而不見，盡討論一些無關痛癢的“管理問題”，造成管理問題與教育問題脫離，使教育管理名不副實。這種技術化的管理活動，極端化的推論結果是教育管理活動最后可以由設定相關程序的電腦來完成，人最終被機器所奴役。第二，教育管理科學將它的全部力量都集中在組織上，而不是集中在人行使權力與作決定的經驗上，不是集中在教育管理的現象學上;這種教育管理觀只見組織不見人，看不到人在組織的形成和運作中的作用。第三，教育管理科學舍棄了人類選擇和理性研究當中的價值。這種教育管理觀只注重人的理性方面而忽視人的非理性方面，在人的理性中只注重認知理性而不看重價值、倫理。這種把價值排除于教育管理過程之外的行為無疑使教育管理問題走向簡單化了。

四、后現代教育管理理論

后現代主義作為一種哲學思潮，它要求對現實重新進行解釋。其主要是拒絕傳統的歷史分析法和理性主義，采用綜合整體批判，質疑科學的有效性和知識或真理的客觀性等。后現代主義也非常關注重建人與自然、人與人之間的關系。在人與世界的關系上，后現代主義主張消除現代性所設置的人與世界之間的對立，因為如果我們把世界看作是與我們相分離的，是由一些計算操縱的，由互不相關的部分組成的，那么我們就會成為孤立的人，我們待人接物的動機也將是操縱與計算。但如果我們換一種思維方式，用一種新的眼光看社會，認為它具有一種我們也具有的秩序，我們就會感覺到自己與世界融為一體了。在人與人的關系上，后現代主義則摒棄現代激進的個人主義，主張通過倡導主體間性來消除人與人之間的對立。所以，后現代主義不是把人看作是一種實體的存在，而是關系的存在，每個人都不可能單獨存在，而是關系網中的一個交匯點。因此，“主體間性”內在地成為“主體”、“自我”的一個重要方面。將后現代主義思想運用到教育管理領域的學者眾多，著名的有格林菲德、霍金森、福斯特等。格林菲德是較早將后現代主義引入到教育管理領域中去的西方學者。他在批判教育管理“理論運動”時指出，“理論運動”所持有的是一種狹隘的科學觀，它勢必要把教育管理研究帶入到一個狹窄的羊腸小道上去。他認為:“在理論運動倡導者所信奉的科學中，只有可定量和可計算的東西，因為這種東西是與帶有局限性的理性(limitedrationali-ty)唯一相吻合的東西。這種研究模式丟棄了人類的意圖、價值和承諾———人類的熱情與潛力，丟失了人類的意愿與選擇，丟失了人類追求目的的完整力量，丟失了人類對某些人可能稱之為善、另一些人可能稱之為惡的追求。”［13］(P23)他批評哈爾品時曾指出:“作為一位區分了目的與手段、價值與事實的真正實證主義者，哈爾品唯一感興趣的只是管理者的行為及其‘有效性’。至于該行為有助于實現什么目的，那對科學家的哈爾品來說毫無意義。”［14］(P209)為此，他提出用一種廣義的科學概念來取而代之，這種廣義管理科學概念將把管理科學看成是具有價值并從屬于價值的科學。因此，它不僅要研究事實問題，更要注重對價值問題的研究。他認為:“一個人越是仔細看社會現實，越會認為它更少有物質性。組織是人們在行動中創造的，是非物質性的。它們建立在觀念、價值和個體的行動上。”［14］(P99)霍金森持與格林菲德有類似的觀點。他批判了邏輯實證主義將事實與價值分離且僅研究事實的錯誤主張，認為教育管理研究應該特別關注“價值”及其在管理哲學中的地位，管理理論的中心議題不是科學問題，而是與價值和道德相關的哲學問題。管理不應只涉及實然層面，更應關注應然層面。既然管理實踐無法避免地關涉應然的價值層面，那么教育管理和領導則主要是價值的而非事實的。

福斯特是把批判理論引入教育管理領域并試圖建立批判教育管理理論的學者，他指出批判理論的主要目的就在于挑戰和質疑，并認為20世紀的組織管理理論家對實證主義和科學向度表現出近乎病態的傾向，而且這種理論傾向極其殘酷地把“大量的人類事物從真理王國中排除了出去。價值、倫理和道德成為了一個簡單的斷言和偏愛……它不容許對人類價值問題作任何詳盡的探究，宣稱關注這些問題從科學上看是毫無意義的，也是不合邏輯的。按照這種思維方式，價值陳述是無法科學地證明的，因而它們在科學體系中就無任何意義。只有科學才是能夠提供真實的、可檢驗的知識的惟一體系。”［15］(P35)這種觀點無疑表明組織理論把與管理實踐工作中的價值、倫理向度完全割裂開來。所以，“當代教育管理理論的一個嚴重失誤，就是它不愿關涉那些真正的教育問題。絕大部分管理理論都是借自于商業管理和公司理論。”［15］(P93)福斯特同時也批判了實證主義組織理論不關注人的發展及不重視社會公平與人的自由的現象，認為“批判理論并不是要為管理者提供行為準則，以便更好地控制學生、控制下屬。批判理論的根本目的是，通過批判和反思，使我們那個被習慣束縛得太深的心靈真正放飛，使我們從那些什么是教育、什么是制度的正統思想中徹底解放出來。”［15］(P90)概括而言，后現代教育管理思想核心性的觀點主要包括:“教育組織不是自然的而是人造的;教育組織的主要目標不是效率而是保證教育的正義和平等，促進人的自由和解放;教育管理知識不是實證的而是情景和價值的;教育管理方法不是唯一的而是多元的，不是對抗的而是對話的。這說明，教育管理理論、教育管理模式、教育管理方法可能不止一種而是有多種，也就是說，教育管理理論從單一走向多元;同時多元的教育管理理論又是整合的:具有共同的精神，如強調組織、權力、知識的發展性和多樣化，強調對話、理解、交流、解釋等在管理中的作用，強調管理民主化、分權、公正，追求人的自由、解放、價值和創造等。”［16］(P26)所以，“后現代教育管理理論強調人的主體性的發揮，主張‘主體間性’的確立，追求主體的自由和解放，崇尚正義與平等。”［17］(P1)后現代教育管理思想能夠使人們以更為寬容、開放與多元的視野來重新認識和審視教育管理實踐，以對話、理解與交流等方式實現管理理念和方法的創新。但由于后現代主義的無中心意識和多元價值取向，由此帶來的一個直接的后果就是評判價值的標準不甚清楚或全然模糊，社會理想、人生意義、傳統道德等等，在后現代主義的影響下變得相當模糊、淡化，可能導致教育管理的相對主義、懷疑主義甚至虛無主義的出現，無疑會影響到教育管理價值目標的真正實現。

通過對上述教育管理理論的梳理與分析，可以看出，古典管理理論有了人和人性的浮現，行為科學理論有了人際關系及人的主動性的研究，教育管理科學理論有了技術理性人的探討，而后現代教育管理理論則對人的研究更進了一步，出現了主體的人及人與人之間的主體間性。這些無疑都對教育管理實踐產生著一定的影響，使得教育管理實踐中關于人及人性的探索也有了較為堅實的理論基礎，并使教育管理實踐中管理者的管理行為逐漸走向多樣化。但就整體而言，古典管理理論中的科學管理及科層管理思想帶給教育管理實踐的影響則更加深刻，正如希爾茲等人所言:“它的影響力太普遍、太強大了。我們還是受官僚式和機械性思維的影響，還是忍不住贊美理性。”“這種影響自然也反映在教育領域中，在學校領導的理論與實踐中導致非人性化的結果。因此我們應當認識到理性哲學、機械論世界觀以及的局限性所在，對他們在由人所組成的機構或團體中的應用加以認真審視。”［1］(P23)歐文斯也指出:“毫無爭議，學校過去一直按科層式的方式進行組織管理，或像現代貶義詞所述，以工廠為楷模進行組織管理，現在大體上仍然如此。大部分教育行政人員把自己的工作概念化為對操作程序的管理。很明顯，此概念在強調管理的同時，阻礙了學校領導的發展。”［18］(P329)也許行為科學理論中關于人際關系的研究對教育管理實踐更具有啟發性，但由于其仍沒有擺脫工具人假設的局限，所以影響也并沒有那么突出，陳孝彬指出:“盡管人際關系學說在50年代以前的20余年中已受到管理專家和學者的注意，但無論從理論和實踐上，占主導地位的還是科學管理的效率主義思想。”［7］(P291)所以，“一些理論家雖然提出了人際關系理論，開始關注人的因素，但其著眼點仍是把人當成工具，旨在通過滿足人的需求而提高組織運行的效率、效益和生產力。”［1］(P44)相對于教育管理科學理論，霍金森認為“理論運動”之所以失敗，在于“組織論一開始就將自己界定于價值領域之外。它使自己研究的領域非人格化和客觀化，從而有助于獲得對這一領域的控制。而它所得以控制的是一種幻象(或者說是一幅抽去了所有生命的組織圖畫)，這種幻象表面上看是完美的，但里面沒有任何實質內容。”［19］(P71)后現代主義教育管理理論的人性觀更加全面、深刻，但因其實踐基礎的薄弱甚至是缺乏，似乎也沒有給教育管理實踐帶來更大的影響與沖擊，威羅爾和福西斯對格林菲德及后現代主義的批評即是例證。他們指出，盡管格林菲德的立場指向了主觀主義的意義或唯心主義(idealist)的價值概念，也指向了對定性研究方式勝過定量研究方式的期待，但是他自己并沒有作過解決倫理問題的實質性的現場研究。他們還對其他的理論進一步評論道，批判理論建基于對社會的激進批評，它常常被看作是烏托邦且對實踐者過度的批評。而后現代主義表現得比其他各種思想觀點更為晦澀，并且充滿悲觀主義和虛無主義。這兩者看來都不會給教育實踐者應對學校日常工作提供動力(Wil-lowerandForsyth，1999)。［13］(P28～29)

篇8

【關鍵詞】人力資源 激勵 權變

權變思想在我國古人的言論中早有體現，比如“兵無常勢，水無常形”（《孫子》），“審時而立儀”（《管子》），“時異則，事異則備變”（《韓非子》）。但權變理論作為一種系統的學派，則是由西方學者構建的。20世紀70年代，美國社會不安，經濟動蕩，政治騷動，加上石油危機的沖擊，使企業面臨著一個極其不確定的環境條件。而當時占主流地位的管理理論，如科學管理理論、行為科學理論等，大多都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，這些管理理論在解決企業面臨瞬息萬變的外部環境時又顯得無能為力。在這樣的歷史背景下，人們認為管理必須隨機制宜地處理管理問題，于是形成一種管理取決于所處環境狀況的理論，即權變理論。權變理論認為，在企業管理中沒有一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。要根據企業所處的內外條件隨機應變。它用系統觀點來考察問題，其理論核心是通過組織的各子系統內部和各子系統之間的相互聯系，以及組織和它所處的環境之間的聯系，來確定各種變數的關系類型和結構類型，強調在管理中要針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。權變理論自形成以來，被廣泛用來指導管理計劃的指定、領導方式的變革以及組織結構的設計。在企業管理工作中，管理的核心是問題對人的管理，人才管理的關鍵是激勵。而建立良好的激勵機制，根據激勵對象的不同情況而采取不同的、恰當的、適度的激勵措施，是調動員工的積極性，取得管理成功的關鍵所在。對于如何激發人的工作熱情，調動人的積極性，我們可以從權變理論獲得有益的啟示。

一、管理者基于不同的“人性假設”而采取不同的激勵措施

現代管理理論認為，管理的核心是人，管理活動都是圍繞人而開展的，正確的經營理念必須立足于對人的正確看法之上。在管理學的發展歷史上，從亞當.斯密開始，諸多經濟學家與管理學家，從對人性理解的不同角度出發，對人性提出了不同的假設，主要包括有“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”四種基本的假設。管理者由于對人性的觀點不同，就會采取不同的激勵方式。

“經濟人”假設是愛德加?薛恩在“X理論”基礎上提出的人性假設理論。早期科學管理以“經濟人”假設為基礎，相應的就采用了“胡蘿卜加大棒”的激勵方式，認為組織應以金錢刺激員工的勞動積極性，同時對消極怠工者采取嚴厲處罰措施，著名的泰勒制就是“經濟人”假設之X理論的具體體現。20世紀20-30年代的霍桑試驗提出了“社會人”的假設，“社會人”的人性假設認為員工的工作成就獲得認同比獲得物質刺激更為重要。基于“社會人”的人性假設要求管理者要激勵員工工作熱情，就必須了解員工的需要與情感，要注重提高員工的滿足感，增加員工的歸屬感，關心和體貼下屬，增加員工的歸屬感，重視與員工的關系，善于傾聽和溝通員工的意見，從而調動員工的積極性。20世紀50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出了“自我實現人”人性假設。這種假設認為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發揮，人才能感受到最大的滿足。基于這種假設，要求管理者要創造一種適宜的工作環境、工作條件，通過內在的激勵，滿足人們的自尊和自我實現的需要，從而極大地調動起職工的積極性，充分挖掘自己的潛力，發揮自己的才能并達到充分地自我實現。20世紀60年代末至70年代初，薛恩、莫爾斯和洛希等學者提出了“復雜人”的假設。認為上述三種假設雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人，因為人是復雜的。不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現。復雜人假設強調一個人的需要在不同的年齡階段、不同時間和地點會有不同的表現，這就要求組織在員工職業生涯的不同發展階段，采取變化的激勵因素和激勵措施。

二、針對員工不同需求進行差異化激勵

激勵理論認為，未滿足的需求是激勵的起點，是領導者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎。需求引起行為的動機，而個人的需求因人而異。關于人類需求問題的研究，源自亞波拉罕?馬斯洛，其成名之作就是“需求層次”理論，最早發表于1943年的《美國心理學評論》，并在其后的《動機與人格》一書中加以擴充。他認為，人的需要按其發生的次序可以分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。1969年，克雷頓?埃爾德弗（Clayton Alderfer）提出了人本主義需求理論。此理論重組了馬斯洛需要層次理論，認為人有三種核心需求，即生存（existence）：涉及滿足我們基本的物質生存需，這實際上相當于馬斯洛理論中的生理需要和安全需要。相互關系（relatedness）：即維持人際關系的需要，它相當于馬斯洛理論中的感情上的需要和一部分尊重需要。成長（growth）：個人發展的內部需要，相當于馬斯洛理論中的自我實現的需要和尊重的需要。20世紀四五十年代，哈佛大學的大衛?麥克利蘭（David McClelland）等人對人的需求與動機進行研究，提出了著名的“三種需要”理論，他們認為：人們在工作情境中有三種基本的動機或需要，即對成就的需要、對權力的需要和對歸屬的需要。無論是早期的馬斯洛需求理論、激勵保健理論、麥克萊蘭德的需要理論等，都反映出一個真理：每個員工自身的需求是不一樣的，對工作所帶來的效益期望也是不一樣的。有些員工可能是基本的生理需要，有些則可能是追求自我實現，特別是那些具有較高價值的異質性人力資本，他們的需求就不僅僅是社會需要和尊重的需要。人們的需求與期望是多樣的，于是，相應的激勵也應該具有個性化與多樣性，管理者應在科學分析的基礎上，根據不同情況采取不同措施，設計和實施個性化的激勵方案，建立層次多樣的激勵措施，要做到內在激勵與外在激勵相結合，以使員工的不同需要合理地得以滿足，收到“一把鑰匙開一把鎖的激勵效果，從而調動員工的積極性主動性與積極性。

三、激勵應考慮特定的環境條件，激勵方法應與時俱進

權變理論強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。激勵作為一項重要的管理職能，它不只是企業的一種獨立行為，它要受企業所面臨的諸多環境如市場環境、企業自身狀況、員工素質等變量的影響，如果管理者對這些變量缺乏足夠的認識，盲目引入激勵措施，不能有的放矢，往往達不到滿意的激勵效果。同時，作為調動員工積極性的一項重要措施，應當把實施激勵職能制度化、系統化，但也應當認識到，市場、行業不斷發展變化；企業生命周期不斷變化，企業規模也不斷的擴大；隨著市場的競爭不斷加劇，人們的社會文化觀念也在不斷變化，同一個人，不同層次的需求也可能在不同時段或不同環境表現得不同；員工在工作學習過程中也在不斷的成長，其內在的需求及由此而產生的動機也在不斷變化，原來有效的激勵因素會變為保健因素。這一系列的變化都會造成原來有效的激勵可能會變得無效。為了提高激勵的效果，應當講究動態靈活，根據市場、企業、員工的不斷發展變化，對激勵措施進行必要的調整，使組織的激勵系統始終富有活力。

四、不同群體的員工有著不同心理特征與特殊需求，要求采取不同的激勵措施

1879年，心理學家馮特建立了第一個實驗室，心理學家們在研究人類行為的共同特點時，發現對于同一刺激，個人的反應常常不同。經過長期的試驗觀察后，發現這種差異與試驗誤差無關，而是由被試個體之間的差異造成的。實踐證明，由于先天素質、個體的成長環境、主觀努力等因素的不同，每個人的心理活動過程表現出個別的、獨特的風格，個體對相同或相似的外界刺激的反應存在差異，即表現出個體差異性。任何一個企業或其它經濟組織，其員工可以按年齡、工作能力、乃至性別而劃分為不同的群體，管理者設計的激勵制度就應該有所差異。如青年員工，在工作與生活上要比起中年員工有更大選擇的空間與較多的自我主張；有強烈的求知欲望，學習知識技能的積極性較高；因年富力強而勇于承擔富于競爭性、挑戰性的工作，行為模式表現為追求個性、表現自我、感情豐富、易沖動等。對其應采取人生觀與價值觀激勵、榜樣激勵、培訓晉升、職業生涯規劃等方式。在任何一個組織中，員工的個體能力水平方面亦存在著差異，可把員工劃分為不同的能力層次，此外，還可以依據員工所在崗位及其重要性將其劃分為高、中、底層管理者，技術工人，普通工人，這些不同的群體的員工有著心理特征與特殊需求等各種自然差異，管理者在進行激勵時，應當經常進行有效的溝通，了解他們的內心世界和需求，有針對性的建立相應的激勵體系。

五、個體與團隊的激勵措施應有差異

著名企業家、管理大師艾柯卡曾經說過：“一個經理人能夠有效地激勵他人，便是很大的成績，要使一個組織有活力有生氣，激勵就是一切。也許你可以干兩個人的活，可你成為不了兩個人，必須全力以赴，去激勵另一個人，也讓他激勵手下的人。”

據前所述，組織中包括多個成員，而成員個人對激勵的選擇有一定的自主性，這導致激勵效用存在差異性。對于每一個具體員工的激勵，首先要依據員工的個體及環境的差異性，確定被激勵者的需求與行為的動機，采取具有針對性的激勵措施，以達到高效的激勵效果。另一方面還應當認識到，差異性組織中成員的行為傾向、信仰和價值觀、語言不相熟悉、專業背景和經驗的差異以及對其他成員所擁有的專業知識的不認可會造成差異性組織中具有不同背景和觀點的人難于相互交流，對組織績效會產生不利影響，甚至可能降低群體的績效。這就要求管理者必須認識到每一個人差異性共存于某個團隊之中，由此產生了組織的分工與合作。個人激勵是團隊激勵的基礎，但是并不是說當團隊領導者完成對每一個成員的激勵之后，就完成了團隊激勵。團隊激勵的出發點必須突出“團隊”色彩，如何有效地激勵員工，打造一支激勵性的團隊，是各級管理者工作的重中之重。作為企業的管理者，在尊重企業員工個人之間差異的基礎上，應讓每個人員工在組織中都能夠有一個清晰的定位，并把企業的整體目標和員工的個人目標聯系起來，讓每一個員工都認識到，自己對企業整體目標和整體價值的實現有著不可推卸的責任。在此基礎上，管理者應以其管理的團隊為對象，采用相應的方法，提高團隊的整體士氣。如：采用目標激勵法，通過設置可行的目標，使企業的具體目標與長遠目標的實現，個人目標與團隊目標的有機結合；通過集體榮譽的激勵，幫助下屬養成集體主義的良好品德，提高下屬的思想覺悟，形成一種友愛互助的融洽氣氛，使每個團隊成員都能感受到團隊榮譽的溫暖；加強與員工在家庭、生活、婚姻、生產、娛樂、工作等方面的溝通，相互交流感情，使團隊內部形成一種和諧與歡樂的氣氛；通過經常性的檢查評比和多種形式的競賽活動，來激發各團隊的上進心和競爭意識；通過對員工公平、合理的分配、晉級、使用，激發員工的工作積極性、創造性和主動性； 運用榜樣激勵方法引導和號召其他人向他們學習，并努力去仿效和超越他們。總之，要通過構建綜合的、多方位的激勵機制，使企業的每一個部門、每一個層次、每一個個人既是激勵的主體又是激勵的對象，使企業整體、企業內部各個部門乃至每一個個體始終成為具有活力與生命力的有機整體。

【參考文獻】

[1] 關培蘭：組織行為學[M].武漢大學出版社，2006.

篇9

柯平教授認為，知識管理學是關于知識管理理論與應用的一門科學，其主要內容有［9］：①理論知識管理學（包括知識管理的基本理論、基本原理、發展研究和知識管理學科體系）；②應用知識管理學（包括知識管理方法論、技術和系統研究）；③專門知識管理學（包括企業、政府和公共知識管理學等）。人類邁入21世紀，現代信息技術日新月異，圖書情報學的知識化加速發展，圖書情報學終于從以文獻、信息為中心走向以知識為中心，呈現圖書情報學研究的知識化趨勢。知識管理的誕生很大程度上源于圖書情報學的理論基礎，它需要憑借一定的信息技術以實現其功能，信息技術是知識管理最重要的工具。［10］現代信息技術為知識管理奠定了技術基礎，使大規模的知識存儲、快速的知識傳輸成為可能。［11］圖書館正是在技術取得突破進展的基礎上，建立起支撐知識管理的技術設施，才使文獻信息知識資源的建設過程與知識生產、傳播、擴散、應用的過程有機地結合起來，不但提高了圖書館資源的網絡化和數字化建設水平，也為圖書館實施有效的知識管理提供了保證。

2知識管理學科來源研究

2.1哲學上關于知識的認知在西方哲學中，對知識的追求充滿了懷疑主義，這使得很多哲學家尋求有助于他們建立不容懷疑知識的終極真理方法。柏拉圖把知識定義為經過實證的正確的知識。從德國的康德和黑格爾開始，認為知識的來源和認識包括主觀感受和理性推導兩個方面，是主體和客體相互作用和適應的過程。［13］哲學認為，知識的本質在于它從社會實踐中來，正確可靠的知識能科學地反映客觀事物，是經過實踐檢驗的。

2.2經濟學關于知識和知識管理的討論美籍奧地利經濟學家約瑟夫•熊彼特指出，每個經濟主體都擁有獨特的知識并強調組合顯性知識的重要性，比如新出現的產品、生產方法、材料、市場和組織等都是源于知識新的“組合”，他關注的是經濟作為一個整體的變化過程。20世紀70～80年代，隨著科技迅猛發展，傳統的生產要素———土地、勞動力和資本退到第二位，信息作為經濟資源滲透到各種經濟活動中，信息就是財富的觀念深入人心。人們發現，世界經濟的競爭、經濟全球化越來越依賴于科技進步，“知識就是力量”這一理念重放光芒；在后工業社會，技術創新和知識創新極大提高了生產力，知識已成為經濟增長的內在核心因素，美國經濟學家羅默提出新經濟增長理論，“在計算經濟增長時，必須把知識直接放到生產體系中考慮”。［15］1995年，美國許多企業的無形資產比例已經高達50%～60%，體現于人力資源和科學技術中的知識已成為經濟發展的核心，知識已不是經濟增長的“外生力量”，知識積累導致技術變革，構成經濟增長的原動力。［11］20世紀90年代，現代企業出于競爭的需要，將知識視為組織生存和發展的一種重要資源，知識管理開始受到人們的重視和關注。

2.3經濟管理學的知識解釋管理是人類社會中必不可少的活動，自泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、20世紀20～60年代的行為科學理論、20世紀40～80年代的“管理叢林”，到20世紀80年代的企業文化階段，在一百年的時間里，管理革命成為世界范圍內的統治力量，這凝結了無數管理實踐者與理論工作者的汗水和心血。恩格斯指出，“科學的產生和發展一開始是由生產決定的”，社會需求是推動學科發展的強大動力。20世紀60年代，美國管理學大師PeterF.Drucker首次提出知識管理這一重大概念，80年代以后陸續發表大量相關論文，對知識管理做出了開拓性工作。1988年，他發表《新型組織的出現》，認為知識是一種能夠改變某些人或某些事物的信息。［17］1999年，波士頓大學信息管理學家T.H.Davenport出版《營運知識》，標志著知識管理正式登上歷史舞臺。20世紀末，現代經濟學、管理學和知識經濟理論日益成熟，并滲透到企業管理中，使企業管理思想發生了根本性變革，出現了第五代管理思想，即知識管理。因此，知識管理是時代的產物，在此基礎上形成的知識管理學是一門綜合性應用學科。［5］從思想角度看，當代知識管理有許多淵源，比如抽象性的哲學思考，以及特定工作場所對專業知識的需求所引發的某些具體思考。總之，人們在試圖揭示社會經濟增長的推動力方面所作的努力，以及20世紀管理界種種提高效率的努力，都構成了知識管理的重要淵源。

3知識管理學的學科定位

3.1學科定位筆者通過萬方數據庫，以“知識管理學”為題名，“概念”為關鍵詞，共檢索到1987～2011年學術論文140篇，外文文獻48篇；通過EBSCO數據庫，以“knowledgemanagementscience”為題名,“concept”為關鍵詞，共檢索到1987～2011年國外研究文獻39篇。這些論文涉及圖書情報、管理、制造業、工程、醫學、數學、計算機等眾多領域。可見，知識管理學是一門綜合性應用學科。調查發現，大量的知識管理教育研究項目首先源于圖書情報學或信息管理，其次是計算機或工程，商業和管理。集合的課程、寬泛的知識管理技巧和資產清楚地表明了知識管理教育的多學科性。［18］這也與邱均平教授的研究結論相一致，即知識管理是一種跨學科、綜合性的研究領域，它對信息管理及其學科的發展具有重要的啟示作用。在今后一段時期，信息與知識管理的研究將更加注重理論與實踐相結合，繼續以圖書館和企業為主要研究對象。

3.2研究對象從一門獨立學科的視角來看待知識管理，整合各個學科優秀學者各有特色的理論和技術，柯平教授提出知識管理學的研究對象：知識管理學是一門研究組織、個人和社會的知識過程的學科，在此，知識過程是一個綜合概念，包括知識的產生、組織、傳播、共享、創新以及知識戰略的制定與實施、知識管理績效評估等過程，在這個過程中，技術、文化、制度等手段同樣重要；同時他還提出了由知識治理、戰略知識管理和一般知識管理組成的三層次知識管理學學科體系框架。5案例分析眾多企業認為，知識管理是一個綜合的管理問題而不是單純的技術問題，涉及企業的各個層面，如組織方式、管理方式、信息系統、業務流程等，它的實施是一個復雜的系統工程。開展知識管理項目必須取得企業高層領導的支持，甚至由他們直接主持推進。中國海洋石油總公司（以下簡稱中國海油）較為成功地實施了知識管理，其主要措施如下。（1）選拔人員。中國海油以年輕化、知識化為宗旨規范干部選拔標準，1999年以來，共提拔近100名較年輕、本科以上學歷干部，并采取多種形式加強干部交流，每年選拔5～10名中高級管理人員到國外攻讀MBA。（2）學習型文化。長期以來，企業內部形成了學習型文化，正是這種文化，使其敢于承擔風險又善于駕馭風險，始終保持創新的熱情，勇于超越現狀。（3）科學管理。在管理上，制度成為企業運行的根本法則，高度集中的資金管理制度、科學嚴格的決策制度、經濟有效的用工制度成為企業管理的基點。2001年，在財政部對中直系統資產總額超百億的62家企業的績效評價中，中國海油凈資產收益率和資本保值增值率均為第一，被亞洲權威金融及投資管理雜志Asiamoney評為“2001年度亞洲最佳管理公司”。

可見，知識管理項目實施的決定因素在于：以知識為核心，以人為本；根據企業的具體情況提出知識管理具體解決方案；與特定業務流程有機結合。目前，我國圖書館知識管理處于理論研究向實踐應用的過渡階段，實際案例不多。

4知識管理學的研究趨勢和現實覆蓋力

篇10

工具理性和價值理性的概念源于馬科斯•韋伯對“合理性”問題的探討。韋伯指出,當代西方資本主義社會已表現為一種全面的“合理性”社會,它包括自由勞動的理性化組織,理性的資本計算、科技、法律、官僚制度等,并且他將合理性分為兩種類型:一種是形式的合理性,即工具理性,作為工具和手段意義上的而不管目的恰當與否的合理性,另一種是實質意義上的合理性,即價值合理,強調目的、意識和價值的合理性。工具理性將自然科學領域中主要是數學原理運用于社會生活中,用來檢測社會生活中人們的行為及后果是否合理,關心手段的適用性和有效性;而價值理性是作為主體的人在實踐中形成的對價值及追求的自覺意識,是在理性認識基礎上形成的對人的價值及價值追求的自覺理解和把握,是人對自身價值和存在意義的體認、憂患、呵護、憧憬、建構、追求的自覺意識。工具理性將可以進行計量的效率作為其重要的價值追求,價值理性將公平、正義等規范性價值作為其核心追求。在公共行政領域,無論是具體的行政實踐還是理論建設,都無法回避工具理性與價值理性的問題。在公共行政發展所經歷的三個階段,工具理性與價值理性均不同程度的貫穿其中:或是對工具理性的崇拜,或是對價值理性回歸的呼吁,或是權變式的主張將兩種理性的均衡發展。

二、公共行政發展中對于兩種理性的選擇

(一)古典公共行政選擇了工具理性。1887年威爾遜發表了其重要論文“行政之研究”,這標志著行政學作為一個獨立的研究領域被從政治學中破繭而出。行政學自誕生之初,就是將公共行政實務定位為一個操作的技術領域。威爾遜在這篇經典論文中指出,建立行政學之主要目的在于探討:“首先,政府能夠適當地和成功地進行什么工作;其次,政府怎樣才能以盡可能高的效率和在費用或能源方面用盡可能低的成本完成這些適當的工作。”[1](p1)可見,威爾遜對行政主要內容以及建設行政學之主要目的給予了高度的概括,即研究采取何種高效率的技術工具去執行屬于自己、并且能夠做好的事務。“工具理性的主要標準在于效率”[2](p41),他的對行政旨要的期待,其實就是對馬克斯•韋伯所描述的“工具理性”的追求,抑或是倡導“工具理性”引領公共行政發展。這使得作為公共行政實務理論的公共行政學,從誕生就開始逐漸摒棄政治學的純粹的規范性研究。由古德諾所發揚光大的“政治與行政”二分的理論,亦認為政治是國家意志的表達,行政是國家意志的執行,政治不要干擾行政,行政只是一個純粹的技術領域,而應以追求“效率”為核心。這與威爾遜對行政旨要的概括如出一轍,甚至比威爾遜更為徹底的將公共行政的價值理性拋得更遠。事實上,將政治與行政完全分開是不可能做到的,在行政實務中也是沒有必要的。政治無時不在影響著行政,行政也從來都無法完全無視政治的影響,而僅僅專注于“效率”主義。馬克斯•韋伯所構建的官僚制組織結構,被其冠之以“理性”之名,他認為建構在理性基礎上的官僚制能夠以職業化與專業化的優勢克服資本主義建立初期“政黨分贓”所造成的政府動蕩和低效。馬克斯•韋伯認為官僚制能夠解決政府低效的弊病,是一種最佳的“理性”組織模式。這種組織模式服務于行政的執行,能為行政的執行帶來高效。由此可見,韋伯在行政問題上也是個“效率”主義者,這也契合了他自己提出的“工具理性”的價值趨向。但事實上,韋伯所構建的“理性官僚制”一方面的確在很大程度上提升了組織的效率;一方面卻從一開始就在制造著的弊病:組織的冷漠、行為刻板、機構膨脹……。早期的古典行政學理論在很大程度上受到了同時期泰勒的科學管理思想的影響。泰勒的科學管理思想源于以利潤為追求目的的企業。為追求利潤的最大化,企業的管理方法自然要以“效率”為導向。因為效率越高,獲得的利潤越豐厚。在這種“效率”主義管理思想的影響下,古典公共行政理論自然也就沉迷于以效率核心的工具理性之中。在古典行政理論指導下的當時的公共行政,自然也是工具理性導向的。傳統公共行政學理論與實務對于工具理性追求的狂熱,有其現實的時代背景。這一時期,主要的資本主義國家都處在生產高度發展,急劇工業化、城市化的階段,人們關注“高效率”帶來的物質迅速增加,逐漸被“技術”帶來的“效率”所征服,政府也不例外。工業化進程的迅速推進,不可避免的為社會制造了越來越多的新問題,并且新問題較之以往更為復雜和嚴重,這樣引發了政府職能的不斷擴張。為了應對越來越多、越來越復雜的社會問題,政府不得不逐步放棄“守夜人”的身份,更多的去運用合理性的工具去解決眼前的問題,以維護社會穩定,穩固自身統治的合法性。這時的政府的行政行為,正如弗雷德里克森所言,它所追求的是以下兩個問題的答案:“一是如何以現有的資源提夠更多更好的服務?二是如何花費最少來維持來服務的水準?”[3](p68)。

(二)新公共行政學派呼喚價值理性的回歸。對工具理性的倚重,一方面促進了社會的迅速的發展;另一方面也帶來了一系列的新問題,如:社會分配不公、人文價值的喪失等,這并不利于整個社會和諧有序的發展。20世紀60年代以來,西方國家出現了一系列的經濟、社會和政治危機,對資本主義造成了前所未有的打擊。人們開始對以效率和經濟為中心的傳統公共行政提出質疑,認為其有局限性,并對其提出了挑戰。建構于理性官僚制與行政二分原則基礎上,以效率中心主義為依歸的古典公共行政理論漸漸顯露出其理論難以解釋實踐、理論難以指導實踐,甚至誤導實踐的弊端。一大批學者開始反思公共行政領域以“效率”為核心的工具理性霸權所帶來負面影響,進而發起了新公共行政運動。“傳統公共行政學的目標和基本原理是對行政機構進行有效的、經濟的和協調的管理,新公共行政學把社會公平加入到傳統的目標和基本原理中。”[4](p68)新公共行政學將行政學研究與實務由專注于“效率”為核心的工具理性,導向了對社會價值的重視。因為,人畢竟不是冷漠、無情、貪婪的純“經濟人”,人更應是充滿各種人文理念與情愫的“社會人”。相對于對物質的渴望,人更愿意去追求“人性”的關懷。新公共行政倡導價值理性,即是看到了工具理性過度膨脹帶來的人文精神的流失這一惡果,從而呼吁行政學研究與實務應更多的導向“價值理性”,更多的關注人類發展的終極目的:民主、公平、公正。其中,以沃爾多為代表的一批學者最為突出,他們毫無例外的指責古典行政理論之不足,主張行政學價值理性的回歸,他們認為,公共行政應當首先明確方向,然后才能追求效率;否則,在方向不明的情況下,片面追求效率,很可能會導致“政府之惡”。這里所說的方向,即是價值理性的各個維度,如民主、公平、公正等。隨著“新公共行政”運動的發展,傳統公共行政的以效率和經濟為中心的思想也便受到了越來越多的批判。在批判與吸收的基礎上,新公共行政把社會“公平”等價值理性提升到了公共行政的重要地位,強調把社會“公平”等價值理性作為現代公共行政發展的價值核心。它突破傳統公共行政的理論,對政府行政改革起到了一定的積極作用。新公共行政的崛起及擴展,反映出行政學領域出現“工具理性”的迷茫,亟待“價值理性”回歸,為公共行政發展指明了新的方向。但新公共行政在倡導公共行政“公共性”回歸的同時,并沒有給工具理性一個很恰當的位置。這是公共行政健康發展所不希望看到的。因為,我們需要通往終極價值的橋梁,這個橋梁就是工具理性。新公共行政學派似乎忽略了這一點,而只是為人們要重視“公平”等價值理念大聲疾呼,從而走向了另外一個極端。

(三)新公共管理在兩種理性間作出了平衡。20世紀70年代后,肇始于英國的新公共管理運動,被冠以“管理主義”之名,與傳統的公共行政理論不同,新公共管理思想以現代經濟學和企業管理理論與方法作為自己的理論基礎,新公共管理注重借鑒工商管理技術、引入市場機制,不強調利用集權、監督以及加強責任制的方法來改善行政績效;而是主張在政府管理中采納企業化的管理方法來提高管理效率,引入競爭機制來提高服務的質量和水平,強調公共管理以市場或顧客為導向來改善行政績效。新公共管理的效率取向使得公共行政學的理性選擇,似乎在一定程度上又從新公共行政所倡導的價值理性回歸到了工具理性。但是,新公共管理并沒有在兩者之間作出取舍,而只是在重心上向工具理性傾斜了。因為,經歷了傳統公共行政、新公共行政階段,新公共管理更清醒的看到無論是工具理性抑或是價值理性,都無法成為推動行政健康發展的唯一力量,行政理論與實務需要在價值上同時重視兩種取向,而不是倚輕倚重。工具理性是公共行政終極宗旨的手段或途徑,價值理性是公共行政的最終依歸和工具理性的努力方向。我國在改革開放之后,曾在很長時間里都在爭論公平與效率的孰先孰后的問題,這個問題的實質也即對工具理性與價值理性誰更應成為時下發展價值依歸。

三、未來公共行政對理性的選擇

工具理性與價值理性是行政實踐與行政理論發展必須同時兼顧的兩種價值取向。在不同的歷史背景、不同的行政環境下,往往會出現一種理性相對于另一種理性的霸權。