導語：如何才能寫好一篇管理培訓生培養方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】管理培訓生；發展；流失；利弊

競聘入選管理培訓生項目對許多應屆生來說是一個初入職場的不錯選擇。通常，只有大品牌國際化公司會實行管理培訓生項目。對于初入職場的新人來說，大公司、高起點、平臺廣、國際化，具有著相當大的吸引力。然后，是否所有的管理培訓生都在企業中得到了好的發展，企業是否通過管理培訓生項目得到了預期想要的成效，就得仔細分析一下了。這里我們以在華外資A公司為例展開分析。

一、管理培訓生項目概況

A公司在華成立已小二十年，從第一次啟動針對中國分公司的管理培訓生項目也已近十年。管理培訓生項目，是該企業從人力資源戰略的角度出發自主培養中高級管理人員的人才儲備計劃。一般而言，是企業通過對具備高素質高潛能的應聘者進行長期和系統的培訓的制度安排。簡單來說就是面向應屆畢業生，挑選出優秀的應屆生作為管理培訓生來進行為期一年半到兩年的輪崗和培訓，最終培養成企業需要的中高級管理儲備人才。每個大部門都有自己的管理培訓生名額。

A公司在啟動每一屆的管理培訓生項目時都會挑選國內知名高校展開校園宣講，并通過網絡平臺宣傳公司形象，招聘信息和流程。應屆生們同過網上申請，參與活動，進行筆試，參加初試，復試和評價中心小組項目來競聘稀少的名額。

管理培訓生招聘的競爭程度總是異常激烈，通常都是百里挑一，千里挑一甚至萬里挑一。人事部收到的網上申請就有近萬封，篩選能進入筆試階段的不過兩三百人，最終能竟然面試階段的每個崗位不過四五人。這種情況在外資企業招聘管理培訓生時屢見不鮮。早前紅極一時的貝塔斯曼集團，也曾開展過與傳媒相關的管理培訓生招募計劃。從近千份簡歷中挑選了來自復旦交大的25名應屆生，經過培訓之后，只有7人能獲得進入貝塔斯曼實習的機會，并最終只有3人能獲得進入集團成為管理培訓生的機會。著名的通電電器公司就有著一套十分完備的管理培訓生招募培養體系，早從2004年起就開始了管理培訓生的招募。對于以企業界“黃埔軍?！敝Q的通用電氣，報名者依舊是以千計。可見，管理培訓生的招聘在學生中的地位之高。

對于剛畢業的大學生來說，這是一種全面快速發展的培養機制。它以其所謂的專項培養，快速晉升的職業發展計劃事無數應屆生趨之若鶩。而面對校園招聘管理培訓生興盛的現狀，幾乎效益不錯的稍有規模的企業都想要掛上招聘管理培訓生的名頭，這也讓我們思考，是否實施管理培訓生的企業都有培養管理人員接班人的需要，以及這些剛剛畢業成為管理培訓生的青年們真的會得到好的發展，給企業和自身帶來積極作用嗎？

二、管理培訓生的發展與管理

回到A公司的例子。通過千挑萬選進入各個部門的管理培訓生們，接下來就要進行為期兩年左右的輪崗與培訓。

以人力資源部的管理培訓生為例，要在兩年間在部門中經歷兩到三崗，比如校園招聘崗位、薪酬福利崗位和人事專員崗位等，每一崗大概半年到八個月。在輪崗中接觸基本的知識，參與項目。輪崗計劃并不是在一開始制定，而是在每一崗快結束時根據部門崗位實際情況和個人發展情況再定。每一崗結束時，會由主帶的直線經理給予綜合評價作為記錄。而在崗位輪換的過程中，公司也為管理培訓生們設置了專項的一系列培訓，這其中包括有基本技能，演講技巧，沖突管理和情商等。同樣的，管理培訓生們在接受培訓后也會有分階段的測試和匯報，由培訓老師打分考核。企業通過輪崗和專項培訓，試圖從各方面完善和健全管培生們的各項硬技能和軟實力。管理培訓生們在通過輪崗和培訓的考核后方能最終定崗，通常定崗的職位等級是經理級別或者助理經理。而按照管理培訓生的晉升發展道路，如果不出意外，一般是23年晉升一級。

這看似是一套非常完整充實的管理培訓生項目計劃，然后也難看到其中存在的問題。以下簡要闡述一二：

（一）輪換崗位是否合理

由于管理培訓生并不是部門中的固定崗位，因此很容易變成一顆部門螺絲釘，哪里缺人頂哪里。以A公司人力資源部門的管理培訓生為例。由于部門大多是女同事，如果碰到孕期缺人手，那么就直接讓管理培訓生臨時暫代。這會使管理培訓生的輪崗培養變成一種救急，而失去了本身輪崗的目的。這也的情況在各個部門都會碰到，以至于很多管培生抱怨自己在輪崗過程中受培養程度不是受否完全掌握了該崗位技能決定，而是由該部門的業務熟練和繁忙程度來決定的。這也體現了企業對管培項目輪崗計劃制定的不完善。企業知道需要給管培生提供不同崗位的工作經驗，也卻沒有充分考慮到其發展。

（二）崗位直線經理是否盡責

就如之前闡述的，管理培訓生在一個崗位的時間不會很長，頂多半年到八個月。也因此，一些直線經理，一是因為自身工作本就繁重，再帶一個管培生培養會加重工作量，另一方面也因為知道管培生在自己下面輪崗的時間不長，培養了也不一定為自己所用，所以并不會有很大的熱情去盡心培養。這些原因也使得管理培訓生的輪崗質量大打折扣，并沒有達到預期效果。

（三）最終定崗是否妥當

由于管理培訓生制度在企業間的流行，許多公司可能對自己企業內部的需求都沒有作具體分析就拍腦袋說要實行管培項目。一方面對企業來說，沒有切實的需要會是一種資源浪費，使部門出現人員過剩的情況；另一方面，對于管培生自己來說，這也是一種時間上的浪費和職業發展的阻礙。

另外一些企業，例如A公司，或許在前幾年通過管培生項目獲得了許多如今對公司發展幫助很大的管理人才。然而如果一個部門流動率低，堅持每一年都招管培生的結果，就是只見新人來，沒有舊人走，就不會有位子空出來，也就一樣會面臨管培生如救急般的輪崗，而輪崗結束又不知道該定崗何處的尷尬。

（四）管培生的流失

通過管培生項目校招進來的應屆生，可能是因為對自身和項目本身的期望與實際看到得到的有所偏差，因為也時常會存在管理培訓生在項目過程中或項目結束后選擇離開的情況。這種情況在近幾年，隨著市場的快速變化和90后新時代年齡層的加入，變得格外突出。

管理培訓生的企業忠誠度管理也是非常重要的一個話題，而這部分往往在培訓中比較缺失。這個問題在早年信息沒有那么發達的市場情況下并沒有被突出，然而在如今這個信息爆炸的年代，更新換代是如此之快，人心也隨之活躍，追求的東西就不同。如何在管培生項目的過程中和項目結束后對管培生進行有效管理，降低流失率，以減少企業對人力成本投資的損失，會是一個十分重要的課題。

三、管理培訓生項目的利與弊

人才是現在這個市場的第一競爭要素。企業通過合理的需求分析，實施管理培訓生項目，為企業招募中堅管理人員，這對于企業的發展必然是由頗多有利好處的。

首先，成功的管理培訓生項目招募過程，其實也是公司品牌價值很好的推廣過程。通過整個管培生項目，很好的向社會傳達了企業的使命，愿景和價值觀，在社會上增加口碑，更好的被大眾認可。這可以說是一次很好的市場營銷廣告。

其次，一個好的方案完善的管理培訓生項目，能按照預期的為企業爭取到剛畢業的優秀人才，通過培養，成為企業強有力的管理人才。這也可謂是另一種意義上的“贏在起跑線上”。

當然，一個完善的管理培訓生項目的實施為企業帶來的好處還有很多，就不一一例舉了。這里我想著重談談不成熟的管理培訓生項目給個人和企業所帶來的弊端。

（一）對管理培訓生的弊端

這里首先先談談對管理培訓生個人所帶來的弊端。如本文之前所述，若是整個管培項目制度不完善，管理培訓生就無法通過整個輪崗和培訓過程得到實質性的提升。在這種情況下，雖然通過了整個輪崗和培訓考核，但管培生往往會存在“門門通，樣樣庸”的問題。因為指望通過幾個月的時間去完全了解和精通一個崗位的工作內容，對剛畢業的管理培訓生們來說幾乎是不可能。另外，公司對于管理培訓生之后的晉升道路會給予比旁人更加多的關注。這看上去是好事，但其實未必。試想，一個剛畢業的大學生，哪怕是碩士畢業，在只經歷了一年半到兩年的輪崗和培訓，就開始擔當起管理事務，對自身也是一種挑戰。這種挑戰如果沒有及時把握好，就會變成一個很大的弱點。因為工作技能和知識是可以通過突擊學習加強，而待人處事的經驗畢竟無法傳授，還是需要靠年資去磨練。

也因此，沒有扎實的基礎，會使這些“畢了業”的管理培訓生在今后的工作中受到阻擾，可能會被經驗老道的同事和下級質疑，難以服眾；哪怕想跳槽也會被打上“性價比不高”的標簽。

（二）對企業其他員工的不公平

管理培訓生在一個企業中畢竟只占少數。而一些企業，特別是歐洲公司，管理思想相對保守，容易形成高層派老外，中層靠管培，基層就社招的情況。這對于公司剩下80%90%的社會招聘的員工來說，是一種不公平。他們或許是不是一張白紙的加入企業，但是他們的資歷經驗也給公司帶來了新的活力新的思想，許多員工在工作中并不比管培生少付出，甚至只會更加多。然而他們卻無論在晉升道路和培訓機會上都不如管理培訓生，這會容易使這些員工產生喪氣心理，甚至消極怠工，十分不利于企業的凝聚力和健康發展。

更有甚者，一些管理培訓生，覺得自己年紀輕輕“位高權重”，會有一種眼高于頂的架勢，這就更加破壞了企業部門內部的和諧，拖了企業發展的后腿。

（三）對企業穩定的影響

前文已經談到，管理培訓生制度會對其他員工產生消極影響，而過度倚重管理培訓生制度的企業，也會對其企業穩定和團結帶來不好的影響。

對于那些每一年都盲目招收管理培訓生的企業來說，一屆屆管理培訓生就好比一個學員不同學級的學生，大家會不自覺的形成一些非正式小群體，從而比較競爭。這些小群體如果沒有得到正確的引導，變會成為影響企業穩定的不安因素。

因此如何管理和發展好管理培訓生，平衡好他們與公司其他員工的資源投資和發展道路，來凝聚企業文化，穩定企業內部結構，起著至關重要的作用。

四、對于完善健全管理培訓生項目的幾點想法

（一）明確企業需求和人員定位

企業應在明確各部門需求的情況下規劃管理培訓生制度，并與各部門一起做好完備的計劃，包括可能面臨的狀況，也調整預期和定位描述，以免管理培訓生在項目過程中發現與預期相差很遠而導致的雙方損失。

除正式合約外，企業應重視與管培生的心理契約。心理契約在企業和管培生的契約關系中起到了規定雙方付出的作用。這種契約是管培生在企業中發展的動力之一，企業應該重視這種心理契約并將其正確巧妙地運用。企業高級管理者應該向管培生闡述心理契約的要以，比如晉升機制，崗位職責以及管培生們能從企業得到什么樣的資源和成長道路。這也做一是為了使管培生明確自己的定位，防止對自己產生過高期待，另一方面，企業可以有效管理，并進一步選擇主動型心理契約管理模式，適時跟蹤培訓生的心理變化軌跡，彈性控制心理契約。

（二）直線經理應參與制定完善的培養監控體系

企業應該將管培生的培養質量加入到相關直線經理的績效考核中去，從而增強直線經理對管理人員的培養意識和責任心，全力協助管培項目，是管培生更高效的熟悉相關技能，并在心理上覺得被重視。此外，企業也可以為管培生建立專門的投訴平臺，允許和鼓勵管培生們對培養不力的直線經理進行投訴，從而能使企業高層管理人員及時聽到反饋，制定相應的改善方案和反饋意見。

（三）營造人人都有機會的企業氛圍

管理培訓生固然比其他員工有著更多的發展和學習機會，但是企業高管應當在企業內部傳播一種人人都有機會的公平的訊息。這一方面可以鼓舞大部分非管理培訓生項目出來的員工，調動了他們的工作積極性，讓他們看到職業發展的平臺，同樣，這也可以作為給管理培訓生們的一個預警，使他們不會有一種有持無恐的心態。

另外，對于一些企業培訓機會，在權衡公司資源分配的同時，給予一般員工更多機會，弱化“僅對管理培訓生”的概念，從而降低矛盾和不滿的發生。

五、總結

管理培訓生項目在過去幾年的中國市場異常盛行，相信在之后的企業發展過程中依舊會需要這樣的項目機制。但是，如何更加理性，更加客觀地運用這項機制，使管理培訓生項目切實的幫助到企業的發展，讓企業覺得這項投資是有價值的，讓管理培訓生覺得參加這個項目時值得，讓公司員工也認可這個項目，并且依舊積極為企業效力，會是依舊有待調整和完善的課題。

參考文獻：

[1]李成.企業管理培訓生制度發展中的問題和改進方法[J].企業導報，2015，3：121122

篇2

摘 要 當前，我國正處在進入全面建成小康社會，加快推進社會主義現代化建設的重要階段，職業教育也進入了深化改革、加快發展的歷史時期。高速公路職工教育作為我國職業教育和公路現代化建設的組成部分，也面臨著新的發展機遇和新的挑戰。因此，加強高速公路職工教育和職業培訓專題研討有著十分重要的現實意義。本文在對高速公路職工教育培訓方法分析的基礎上，對如何加強高速公路職工教育培訓工作進行思考。

關鍵詞 高速公路 職工培訓 方法分析

在國家西部大開發和“一帶一路”戰略等持續利好的大政策、大環境、大生態引領推動下，一條條“康莊大道”相繼建成，2015至2016年間甘肅省新增高速公路1607公里，運營總里程達到3600公里。伴隨高速公路營運里程的快速增長和行業發展需要，全省干部職工隊伍迅速壯大，突破萬人。如何做好職工教育培訓，提高職工隊伍綜合素質，提升人力資源管理水平，助推收費單位健康長遠發展，成為我們今后一個階段乃至“十三五”期間的重要課題。

一、職工教培訓概述

職工培訓是指單位開展的一種提高職工素質、能力、工作績效和對單位的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得職工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和單位的業績，推動單位和個人的不斷進步，實現單位和個人的雙重發展。

二、職工教培訓的作用

培訓是單位持續發展的力量源泉，它能保證單位在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變職工的某些不適當的工作表現及行為。培訓是滿足單位和職工雙方需求的行為，是調動職工積極性的有效方法。培訓是建立優秀組織文化的杠桿，可以強化單位的共同價值觀。

三、高速公路職工培訓的分類

（一）按崗位劃分

人力資源培訓、運營管理培訓、職工技能培訓、行業文化培訓、文明禮儀培訓、專業技能培訓等。

（二）按培訓方式劃分

單位內訓：是單位根據適應發展的需求，量身定做的培訓課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性?？梢苑譃槿珕T培訓、部門培訓、崗位培訓、自我學習、外出培訓。全員培訓，單位培訓管理部門根據培訓總計劃組織的，單位公共部分的培訓，如收費管理基礎知識、安全知識等；部門培訓，各部門根據單位培訓總計劃組織的，與本部門有關的各類知識的培訓，如崗位職責、崗位操作法等；崗位培訓，崗位對職工進行的實際操作技能的培訓與崗位內的相互學習；自我學習，工自己主動的進行專業知識的再學習和操作技能的鍛煉。

（三）按照培訓職責劃分

單位對職工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。

第一類：應崗培訓，目的是為了讓職工達到上崗的要求。

第二類：提高培訓，提升崗位業績。

第三類：發展培訓，對職工進行職業生涯規劃方面的培訓。

第四類：人文培訓，講人文，講道德理論，親子教育，講服裝搭配。

第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調職工去“感受”學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，職工是過程的主體。如果職工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加注意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。

四、職工培訓內容的制定

確立培訓目標―通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為單位培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項收費運營目標和提高單位的管理水平。

研究單位發展動態―單位培訓部會同有關的主要管理人員研究單位的發展動態，以確定如何通過培訓來完成單位的年度收費指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個職工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于職工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。單位培訓部還要與有關人員共同研究單位的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

根據培訓的目標分類―圍繞單位運營管理目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高單位管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。單位的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

決定培訓課程―課程是培訓的主題，要求參加培訓的職工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。

培訓預算規劃―培訓預算是單位培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

五、高速公路職工教育培訓存在的問題

當前，加強職工教育雖然已經逐漸成為高速公路行業的普遍共識，但職工教育發揮周期長，加之各單位又存在急功近利的思想傾向，使單位出現重經濟效益，輕職工教育；重物質文明建設，輕精神文明建設。針對職工教育而言，或多或少存在著形式主義，缺乏長遠打算，從而影響了職工教育的連續性。其次是工學矛盾較為突出，工作環境較為艱苦，周圍學習環境較差，以及經濟條件的制約；沒有建立有效的激勵機制，不同程度存在重使用輕培養和重培養輕使用兩個極端，無法調動職工的學習積極性。

六、做好高速公路職工培訓的主要措施

（一）各級管理者高度重視職工培訓工作

高速公路要發展，關鍵在人才，人才的關鍵在教育。高速公路管理系統各級領導要從戰略高度重視教育工作，加快人才培養，發揮人才優勢，致力改革，力圖創新。職工教育培訓工作要納入各級領導任期目標責任制，作為考核領導干部的重要內容，形成制度。

（二）各級管理者必須轉變觀念，認識到培訓工作的重要性，自覺地將其納入到運營管理中來

一是要把培訓作為一種管理的方式加以重視。管理者要通過培訓將管理思路與管理要求等傳授給職工，并將其轉化為全體職工的自覺行動。二是要把培訓作為一種宣貫高速公路文化的載體加以重視。 培訓形式要多樣化，培訓要不斷創新形式，不斷開展崗位練兵、崗前培訓、技能培訓等，全面展示高速公路的精神風貌，推動高速公路文化的深入學習領會，培訓同時也是文化建設宣貫的重要手段和載體。

（三）要繼續強化領導干部職工的教育法制意識

同時要建立健全現代高速公路職工教育制度，依法治教。要提高高速公路職工隊伍思想科學文化素質，就必須大力發展高速公路職工教育。而發展高速公路職工教育，就必須建立與知識時代相適應的職工教育運行機制?，F代高速公路職工教育運行機制應該是：充分體現培訓考核使用待遇一體化原則；為發展高速公路事業而培訓的原則；真正提高職工素質的原則；培訓形式靈活多樣化原則等。要開展培訓調研，分析職工需求。高速公路培訓涉及的面比較廣，各部門之間一是要加強溝通協調，聯合人力資源部門有針對性地提出培訓內容和重點，并制定出有針對性的培訓方案，杜絕應付式的、空洞的培訓，培訓要對工作效率提高有顯著的推進作用。

（四）不斷加強職工思想道德教育

要深入開展黨的基本理論、基本路線、基本綱領教育，進一步堅定高速公路職工的理想信念。結合公路改革發展穩定的實際，圍繞公路職工普遍關心的問題，有針對性地開展思想政治工作，釋疑解惑，化解矛盾，引導公路職工振奮精神，開拓前進。大力推進社會公德、職業道德、家庭美德建設。建立“四位一體”的大政工管理體系，即黨總支統一領導、黨政工團齊抓共管，以專職政工人員為骨干，行政領導參與的思想政治工作體系。

（五）加強崗位培訓、職業技能培訓工作

終身教育是當今社會發展的必然趨勢。在高速公路發生重大變革的今天，一方面要改善專業技術人員職稱結構，另一方面要通過各種形式的繼續教育工作來促進專業技術人員更新知識，特別要鼓勵專業技術人員參加技術革新、技術改造活櫻進一步提高其知識創新能力，促進高速公路技術進步。具體工作中要進一步科學規范專業技術人員繼續教育管理制度，同時要做好繼續教育培訓登記、驗證工作，依法把繼續教育作為專業技術人員評聘職稱的必備條件。繼續抓好行政執法人員的教育培訓工作。要把公路行政執法教育培訓工作作為高速公路行政執法隊伍建設的一項經常性工作來抓。要重視加強后備干部隊伍資格性崗位培訓教育工作，確保高速公路事業后繼有人。

（六）鼓勵職工參加學歷教育

努力提高公路系統職工隊伍文化水平，是公路事業不斷發展的要求。要按照“優秀人才，優先培養，重點人才，重點培養”的原則，積極選送優秀中青年干部和專業技術人員，攻讀在職碩士研究生，為公路現代化建設培養高科技人才和高級管理人才。要積極與有關部門聯系協調，組織好生源，盡量為職工的學歷教育廣開渠道，創造更多的學習機會。鼓勵職工結合本崗位實際需要參加教育廳、省自考委認可的，與崗位對口專業的學歷教育，學以致用，提高職工文化水平和工作能力，改善職工隊伍的文化結構。鼓勵各類人才參加在職學歷教育和業務培訓，對取得國家承認學歷或學位的在職人員，予以報銷一定比例學習費用；經單位同意參加業務培訓的，培訓經費予以全額報銷。

篇3

為了解決發展與需求的矛盾，我院自2000年起開始招聘合同護士，在一定程度上緩解了護理人力資源的短缺問題。合同護士作為護理戰線的新生力量，存在總體學歷比較低，年齡比較輕，職稱比較低的現象。如何加強管理和改進合同護士培訓方法，增強職業責任感，激發她們工作的自覺性和創造性就成為擺在護理管理者面前的重要課題?，F就合同護士管理中存在的問題及培訓方法的改進進行探討，以提高合同護士綜合能力。

1 資料與方法

1.1一般資料：我院現有聘用合同制護士169人，學歷結構：本科2人，占1.2%，大專59人，占34.9%；中專108人，占63.9%。職稱結構：主管護師1人，占0.6%，護師2人，占1.2%，護士166人，占98.2%。年齡結構：25歲以下136人，占80.4%。

1.2 方法：總結合同護士管理培訓的方法，將2004年以前采取的培訓方式作為常規培訓組，2004年以后的培訓為改進培訓組。常規組采取新分合同護士直接安排到科室，由科室指派高年資護士帶教，每年完成100項基礎護理操作，管理培訓以科室為主。改進組采取嚴格帶教、嚴格管理，加強職業道德及三基培訓，參與科室輪轉，完成讀書筆記等方式管理和培訓。將兩組理論、操作及應急能力考試成績進行對比。

2 結果

將54名通過改進方法管理培訓并完成內外大科輪轉的合同護士與按常規方法進行管理培訓的合同護士經考試、考核及綜合能力抽考，改進組各項成績均明顯高于常規組，結果經統計學處理，差異有顯著性（P

3 討論

合同護士作為一個特殊的群體，已經成為護理隊伍不可缺少的力量，其素質高低直接影響著護理隊伍的整體素質，也影響著醫院護理質量的提高。如何針對合同護士的特點，采取有效的管理和培訓是提高合同護士綜合素質，乃至整個護理隊伍素質的關鍵。

3.1 存在問題

3.1.1 合同護士方面

3.1.1.1 整體職業素質差異較大：合同護士雖然經過正規衛生學校護理專業學習，但她們大多學習基礎比較差，人文知識匱乏，缺乏牢固的專業思想，綜合素質不高。

3.1.1.2 思想不穩定，擇業動機不同，流動性大：合同護士的學習目的和價值取向不同，擇業動機復雜，認為醫院不夠重視她們，待遇過低，存在臨時觀點，缺乏主人翁責任感及愛院如家的意識，對未來缺乏信心。

3.1.1.3 基礎知識、基本技能、基本理論欠缺：由于合同護士三基水平較低，對危重病人的病情觀察和急救處置能力較弱，對病情判斷缺乏預見性。加上從事臨床護理工作時間較短，分析問題和解決問題的能力較差，缺乏應用評判性思維方法去解決問題的能力。

3.1.1.4 關心病人不夠，護患溝通缺乏技巧：合同護士中，獨生子女居多，較習慣于得到關心照顧，比較任性。所以她們在微笑服務、關心體貼病人、耐心溝通方面較為欠缺，主動為病人服務、主動關心病人的意識較差。

3.1.1.5 缺乏“慎獨”精神，自我約束力不夠：工作和學習上缺乏主動意識，出現問題盲目處理，缺乏在無人監督時的自律精神等。

3.1.2 醫院方面

3.1.2.1 培訓力度不夠，且內容局限，缺乏規范性：合同護士進入臨床多采取邊工作邊培訓的方法，為防止護理差錯的發生，護士長一般安排合同護士更多地從事基礎護理工作，對其進行的考核也只是一些基本的技術操作和基礎的理論知識，只起到了復習和鞏固基本知識的作用，使之無法提高判斷、思考問題及獨立處理問題的能力。

3.1.2.2 與合同護士缺乏溝通交流，未充分調動她們的工作積極性。

3.2 培訓方法

3.2.1 常規方法

3.2.1.1 加強考核，引入競爭機制，優勝劣汰：制定合同護士考核細則，從理論考試、操作考試、工作業績、工作態度上加以考核。對考核優秀的合同護士予以獎勵，對考核成績差的合同護士進行適當處罰，對于不勝任工作者進行淘汰，以保證病人安全接受治療護理。堅持每季度進行1次基礎理論考試，每月的操作考試將合同護士作為抽考對象，多方面、多渠道保證培訓工作的落實。

3.2.1.2 嚴格帶教：請高年資、護理大專畢業、有豐富臨床經驗的護士進行帶教，合同護士在第一年內按《新護士培訓大綱》完成100項基礎護理操作，使她們的護理技術操作在反復實踐中得到盡快提高，并及時給予指導、幫助、支持和建議。

3.2.1.3 為增加學習和操作練習的機會，對新來院無證合同護士實行每周休息1天，早晨7:30上班制度。

3.2.1.4 實行晨間提問，把合同護士作為抽問的主要對象，幫助她們復習和掌握理論知識，做到理論與實踐相結合。

3.2.2 改進方法：

3.2.2.1 護理部組織全面培訓：培訓途徑采取崗前培訓與在崗培訓相結合，三基培訓與?？婆嘤栂嘟Y合，文化知識與學歷教育相結合等方法[1]。舉辦培訓班，內容涉及醫療護理相關法律法規及應急預案、護理文件書寫、危重病人管理、消毒隔離技術規范、病房管理、整體護理及護理禮儀、護患溝通技巧等方面知識。同時加強職業道德和素質的教育，讓合同護士懂得安全的保證對病人來說是優先考慮的問題，責任心是保證安全的前提，是做好一切護理工作的基礎。除加強思想道德教育、愛院教育外，科室優良的工作傳統、護士長和高年資護士的醫德、人格魅力及對工作的高度熱情和高超技能、對年輕護士的關心和期望等多方面給合同護士以潛移默化的影響，幫助合同護士樹立專業觀和奮發向上的工作態度。

3.2.2.2 重視管理，加強規范化培訓：制定了《合同護士管理實施細則》、《合同護士輪轉管理規范》并嚴格執行，規范培訓計劃和內容，建立個人技術檔案，實行量化考核辦法，考核成績與續聘、年終評優、晉升掛鉤。

3.2.2.3 培養從不同角度觀察事物的能力：在培訓方案上除要求加強專業基礎知識、基本技能外，更重要的是培養其對病情觀察的能力和分析推理技巧，能在解決病人生理、心理、社會等健康問題的各種護理方法中選擇最優方法并評價其是否有效。針對合同護士的具體情況，選擇不同的病情案例，采取“以問題為基礎”的訓練方法，由淺入深的進行提問、分析、探討，逐步培養并提高合同護士觀察、綜合分析和有效地解決問題的能力。

3.2.2.4 實行合同護士內、外大科輪轉：對取得執業資格并在醫院工作1年以上的合同護士，護理部統一安排半年~1年的內、外大科輪轉。2004年3月~2007年12月，已有54名合同護士完成輪轉。要求所輪轉的科室制定帶教計劃，嚴格帶教及考核，參加科室護理查房、業務學習及教學查房。輪轉者每日書寫工作日記，每周完成讀書筆記，輪轉結束時科室進行理論及操作考試，本人填寫輪轉手冊，完整真實地反映輪轉期間工作情況，并將合同護士輪轉手冊存入個人技術檔案。

3.2.2.5 關心愛護合同護士，在嚴格要求的同時做到人性化管理：定期召開合同護士大會，傾聽合同護士的心聲，鼓勵她們積極向上。要求護士長與合同護士多溝通、多交流，關心她們，幫助她們，使她們對未來充滿信心，增強主人翁意識，拉近了醫院和合同護士之間的距離。

3.2.2.6 在做好本職工作的前提下，鼓勵參加提高學歷的各種途徑的學習，在職稱評定、進修學習上一視同仁。

3.3 體會：（1）通過對合同護士管理培訓方法的改進，合同護士理論及操作考試成績及應急能力明顯提高。 （2）合同護士是醫院護理戰線的新生力量和主力軍，需重視合同護士的管理和培訓，科學和有效的方法是提高培訓效果的保證。（3）關心愛護合同護士，一視同仁，嚴格管理，優勝劣汰。提高合同護士綜合素質有助于提高護理隊伍的整體水平。（4）加強與合同護士之間的溝通與交流，積極引導，有助于端正思想，提高認識，提高服務能力。

參考文獻：

篇4

關鍵詞：水電工程造價管理培訓教師教材

l造價管理從業人員的現狀及發展需求分析

1.1全國水電工程造價管理從業人員現狀

全國水電系統共有職工(正式、在職)284萬人，其中從事工程造價管理工作的人員有99868人。

1.2全國水電工程造價管理從業人員培訓需求分析

從上表我們可以得出如下一些判斷：

(1)需加大培訓力度。

目前全國水電工程造價管理從業人員接近10萬人，是一個龐大的隊伍。根據國家有關主管部門的要求，造價管理從業人員必須持資格證書上崗。國家建設部99年第l號文件建標11999血號文，《關于印發<建設工程施工發包與承包價格管理暫行規定>的通知》，再次明確：負責工程價格計算、審價的工程造價咨詢機構和執業專業人員必須持有工程造價咨詢單位資質證書和造價工程師注冊證書或造價管理人員從業資格證書。凡未經持證人員編制的概預算書一律無效，預算審查部門不予受理。從歷史和現實需要看，造價管理從業人員要取得執業資格證書，不參加造價管理培訓是不可能的。到目前為止，全國水電工程造價管理從業人員只有約3000人接受過培訓，僅占全部從業人員的3％，比例是非常低的。因此要加大對水電工程造價管理從業人員的培訓力度，多辦各種培訓班，使盡可能多的水電工程造價管理從業人員達到國家建設部和電力、水利部門對其從業人員資格的要求。目前的每年辦2～3個造價管理培訓班，培訓200～300人的規模太小，要加快速度，以每年培訓1000人的速度，以適應水電工程建設需要。

(2)綜合素質急待提高。

從全國水電工程造價管理從業人員學歷構成來看，在水電工程造價管理從業人員中，僅具有初中以下和高中學歷的人員達50933人，占全部從業人員的57%，而具有本科以上學歷者有5794人，占全部從業人員的5．8％，這兩個比例比全國水電科技人員同類學歷人員所占比例分別高出15．6個百分點和低于8．6個百分點，大量沒有經過任何專業訓練的人員從事造價管理工作，對于提高水電工程造價管理行業水平帶來極大挑戰。這是水電工程造價管理主管部門和相關單位必須解決的重大課題。加強造價管理人員培訓是解決這一問題的最重要措施。

(3)應全方位、系統的培訓。

從全國水電工程造價管理從業人員的專業構成和知識結構來看，水電工程造價管理從業人員學過經營管理、企業管理和管理工程類專業知識的人分別為4394人、1198人、699人，合計6291人，占總數的6．3％。再加上學水電類的5992人，也不過占總數的12．3％。其他約88％的從業人員既沒有學過水電工程，又沒有學習過經營管理等專業知識。顯然，這樣的專業構成和知識結構是不能滿足水電工程造價管理工作對其從業人員素質要求的，必須加以改變。這就需要對水電工程造價管理人員進行全面的、系統的培訓。這樣的培訓，不僅包括對所有從業人員進行水電工程造價管理知識和技能的培圳，而且還應包括對相關的人員進行水電工程基礎知識的培訓，市場經濟理論知識的培訓，經營管理知識的培訓，以及合同、法律等方面知識的培訓等，因而培訓應該是全方位、多層次、多形式、多目標的系統培訓。

(4)是自然更新的基本要求。

目前從業于水電工程造價管理工作的人員有42544人年齡在35歲以下，有14880人年齡在50歲以上，隨著時間的推移和水電事業的發展，將有大批的年輕人跨入水電工程造價管理行業，大量的年輕從業人員無論從工作考慮，還是從個人考慮都需要進行培訓。

綜上所述，水電工程造價管理從業人員的培訓是水電工程建設事業發展的必然要求，是從業人員個人的時代需要，也是造價管理工作主管部門和有關單位的責任，必須認真抓好。

2培訓的意義

2.1培訓是提高從業人員素質的有效途徑

從當前從事水電工程造價管理人員的素質來看，尚不能令人滿意，水電工程造價管理工作需要有較寬的知識面和較高的綜合素質要求，造價管理人才的培養，應該是一個復合型人才的培養一般來說學歷教育是達不到這樣的標準的。我國目前實行的造價工程師注冊制度，對造價工程師的學歷和工作經歷的要求也比較高，且需參加全國統一的造價工程師執業考試。這些要求只有通過培訓才能達到。

2.2開展造價管理培訓是提高經營決策水平的關鍵

在市場經濟體制下，企業的一切行為應當遵循利益最大化原則，這是市場經濟規律決定的，要做到這一點，企業的經營決策水平是關鍵，決策失誤是最大的失誤。建筑工程作為商品，理所當然應該滿足商品的一般規律，水電工程與其它商品相比又有其特殊性，其中最為明顯的是水電工程具有多次性計價的特點，如預可行性研究階段有估算，設計階段有概算，承發包階段有標底，報價，合同價，施工過程中有結算價，竣工階段需要編制決算。一句話，在水電工程建設的各個階段都與工程造價的確定與控制密切相關，各階段的造價計算無不是科學決策的重要經濟技術指標。因而熟悉造價的確定不僅儀是造價管理人員的事，作為一個經營決策者，應該而且必須掌握造價管理方面的知識。隨著我國招標承包制的不斷完善，企業之間的競爭十分激烈，如投標的決策問題，報價的策略，施工階段的成本控制問題，各階段的投資控制問題，都是經營決策者們不能不面對的問題，不能不認真研究的課題。要解決這樣的一些問題，答案只有一個：對經營決策者們進行造價管理知識的培訓。

2.3進行造價管理培訓是規范建筑市場的客觀需要

當前我國工程造價管理體制正處在一個轉型時期，舊的體制還沒有完全打破，新的體制又沒有完全建立，建筑市場的規范化問題還有待進一步完善，其表現在，統一定額的法定性還未動搖，招投標競爭還欠規范，經營決策者們的知識結構尚不完善。超概算現象比較嚴重，投標報價水平參差不齊等。我們應該承認，這對規范建筑市場是極為不利的。如大幅度的超概算問題，這不僅僅對工程本身帶來問題(如工程效益等)，而且也打亂了國家宏觀經濟政策。又如低報價問題，不僅僅是企業經濟受損，給工程管理帶來難度，更嚴重的是擾亂了建筑市場，使競爭無規則可言。一個合格造價管理人員不應該不知道怎樣給建筑產品定價，一個決策者不應該不知道建筑產品也要遵循商品的價值規律。因此進行造價管理培訓也是規范建筑市場的客觀需要。

3造價管理培訓的目標及其知識結構要求

3.1培養目標

造價管理培訓的直接目標，應該是培養造價工程師，造價工程師所應具備的專業能力就是造價管理培訓所要達到的具體目標。其目標如下：

①具有編審項目建議書及可行性研究報告投資估算、優化建設方案并對項目進行經濟評價的能力；

②具有對設計方案及施工組織設計進行技術經濟論證、優化的能力，并能編制工程造價；

③具有編制工程標底及投標報價的能力，并能對標書進行分析評定的能力；

④具有在建設項目全過程中對工程造價實施控制，管理的能力，能編制工程結算，決算；

③熟悉合同管理條件，能熟練處理施工過程中的索賠、結算，保險等問題；

⑥具有組織編制和管理工程造價各類計價依據和各類造價指數的測定、分析整理能力；

⑦具有運有計算機確定、管理工程造價的能力；

⑧熟悉建設項目各個階段工程造價控制的理論與方法，并能應用于實際工作之中。

3.2知識結構

從造價管理培訓的具體目標我們可以看出，一個合格的造價管理人員應該掌握：工程技術知識，工程經濟知識，工程管理知識，經濟合同及法律法規知識。“工程技術”是基礎，沒有這個基礎，一切無從談起?！肮こ探洕笔悄康?，造價管理工作的成敗直接與效益緊密相連，而工程經濟就是研究在技術合理的條件下如何使利益最大化?！肮こ坦芾怼笔鞘侄危绾斡行У乜茖W地實施管理是建設項目的重要問題，而對造價的管理是其核心問題：“經濟合同及法律法規”是途徑，工程的管理是通過“三制”即建設項目法人責任制，招標承包制，合同管理制等來體現的。

4培訓的型式與教學方法

4.1培訓的型式

4.1.1操作型培訓

所謂操作型培訓就是培養動手能力，應該說目前的培訓型式基本屬于該類型。

培養的目標：具有編制造價管理文件的能力；熟悉招投標的程序及標底、報價的編制；了解定額的編制原理，會編制補充定額。

培訓的內容：工程定額原理，概淪，項目劃分及費用，基礎單價，單項工程造價管理編制，總概算文件編制，招標投標概論，工程汁量與結算，合同管理基礎知識。培訓對象：具有一定施工組織經驗和工程管理知識，擬從事造價管理工作的人員。

4.1.2研究型培訓

所謂研究型培訓是指理論與本學科前沿知識的培訓，型式上可以是理論研討式或高級研修培訓班。

培訓目標：具有理論聯系實際，熟悉工程造價的運動過程，了解工程造價管理的發展方向，具有解決工程造價管理過程中出現的問題的能力，具有工程造價管理方向的科學研究能力。培訓內容：工程定額原理，工程造價的全過程管理，工程造價管理的理論與方法，招投標技巧，索賠管理，合同管理，計算機在工程造價管理中的應用。培養對象：具有一定資歷的造價管理人員，從事經營合同管理的人員。

4.1.3經營決策型培訓

經營決策型培訓是指對經濟營決策人員進行工程造價管理方面的專業培訓。培訓目標：熟悉工程造價管理在經營決策中的作用，掌握工程造價的控制的理淪與方法，運用造價確定與控制理論進行科學決策。

培訓內容：工程造價的費用組成及影響工程造價的因素，工程造價管理與招投標決策，工程造價控制的理論與方法。

培訓對象：項目經理，經營管理人員，合同管理人員。

4.2教學方法

課堂理論教學法：主要從事造價管理的理論教學，如，工程定額原理，工程造價的組成及運動規律，造價控制的理論與方法等。

實踐教學法：主要是施工組織現場參觀以及小的課程設計，如，施工方法，施工工藝流程，各種樞紐建筑的感觀認識，施工總平面的布置與造價管理文件的編制的關系，課程設計包括：基礎單價工程單價的編制，小型單項工程概算文件的編制等。

案例教學法：通過對某個案例的剖析，使學員的知識連成一個整體，培養學員綜合分析問題，解決問題的能力。

親驗式教學法：通過親驗式(或情景式)教學，使學員更加貼近實際，如臨其境(國外親驗式教學非常普遍，我國尚處在發展階段)，例如，招投標的模擬，合同談判的模擬。

5師資與教材建設

師資與教材建設是實現水電工程造價管理人員達到培訓目標的重要手段和保證措施。

5.1師資隊伍素質要求

(1)應該具有良好的思想品德和師德素質。作為培訓水電工程造價管理人員的教師，不但要有堅定正確的政治信念和人生價值觀，還應具備良好的教師職業道德，善于教書育人，做到嚴于律己，身體力行，熱愛學生，誨人不倦，樂于獻身水電工程技術教育，有嚴謹治學的作風。

(2)知識結構要求“線專面寬”。師資隊伍中應既有工程造價的專家，又有工程管理的行家。既熟悉現行工程造價的編制方法，又高瞻遠矚，站在該行業的前沿，對工程造價管理的發展方向有所研究，這樣才能保障學員的高起點。

(3)理論知識和實踐技能并重。工程造價管理是一個實踐性很強的工作，為了達到前文論述的培訓目的，實現提高培訓層次的目標，教學方法應該靈活多樣，除了傳統的課堂教學外，應加大實踐性教學的力度。這就要求相應的師資隊伍，不僅具有扎實系統的理論知識，更應具有豐富的處理工程造價管理問題的實踐經驗。不僅如此，從事理論教學和實踐性教學的教師還應具有理論教學的組織能力和實踐性教學的管理能力。

(4)具有從事教學的其它基本素質。作為一名合格的教師，應具備相應的教育教學理淪知識，掌握教學組織原則，教學方法，以及繼續教育的教學藝術，才能對各個教學環節進行有效的組織，提高教學效果。

5.2教師的來源

對于不同的培訓型式應有相應的師資隊伍。操作型培訓理論教學宜從高等學校中聘用長期從事工程造價管理相應學科教學的教師；實踐性教學，對于造價的編制，招標文件的編制等宜從設計院中聘用教師；對于工程變更的處理，索賠的處理等內容的教學宜從工程管理人員(如從事合同管理的監理等)中聘用。

研究型與經營決策型培訓應聘用資深的，從事工程造價管理研究的，同時又具有豐富的經營決策經驗人員，他們應該具有解決工程造價管理實際問題的經驗，能夠把握工程造價管理的發展方向。

5．3教材的組織

水電工程造價管理人員培訓教材應該方便自學，貼近工程實際，可操作性強，案例豐富等特點。目前的教材不能滿足這個要求，因此要提高目前的培訓質量，提高學員的素質，拓寬知識面，應編寫一套系列教材，以適應教學的需要。

6結束語

水電工程造價管理是一項實踐性很強的工作，它要求從業人員除了須具備一定的經濟和管理，政策法規方面的知識以外，還必須具備一定的工程技術和工藝流程方面的知識。

篇5

過去，人們常認為中層管理者是幼兒園工作流程的中間過渡者，并不直接創造價值而忽視其作用。今天，我們看到，中層管理者在園所發展中起著舉足輕重的作用。因為，中層管理者對上要理解園辦的決策意圖，對下要高效傳遞并組織員工有效執行組織指令，最終使上層的決策變為工作業績。因此，他們在幼兒園的各項工作中充當指導員、協調員、裁判員、信息傳遞者、教練員的角色。然而，大多數中層管理者都是從基層業務做起來的，往往是在基層工作很出色而被選做管理，其缺乏一定的科學管理技能，有的僅是零散的經驗和感覺。他們的素質好與差直接影響到幼兒園的全面建設與發展。因此，迅速提升中層管理人員自身管理素養已成為當今幼兒園管理的重要課題。

一、當前幼兒園中層管理者隊伍建設的不足及原因

1、忽視對中層進行管理技能培訓。中層管理者的執行力有兩部分，一是業務執行力，另一個是管理執行力?，F在許多幼兒園如果說進行了一些培訓，更多的也只是停留在業務層面，管理經驗也只是憑借邊工作邊摸索慢慢積累，從而導致一個人一個工作方法，換人就要換工作程序，使員工在適應中工作。

2、培訓計劃性不強，常常臨時安排，隨意性大。一些園長僅憑經驗和感覺派中層外出學習，對培訓的需求很隨意，尤其對行政后勤的中層僅考慮其近兩年未外出學習或在大活動中因辛苦而安排所謂的學習，實質是休養，大多數幼兒園也沒有相關人員方面的培訓規劃。與教育咨詢服務人員交流時，她們也談到現在的培訓市場本身就缺乏標準，適合于幼兒園中層管理培訓課程也多是拼湊來的，整體比較浮躁，很少有人去認真系統的研究。

3、中層停留在經驗式的管理思維中?，F在許多中層管理者，說起帶隊伍只有這樣的招法：第一，我業務能力比你強，你就得服我管理；第二，我以身作則，你就得跟我工作；第三，我是領導，有權力管你，你就得聽我指揮。如：我園競聘上崗的保教主任，上任后其工作干勁實足，工作標準高，看到教師違規，便扣分、扣錢，不詢問實情，以強制的態度處罰老師，導致教師怨言很大。有的組長在安排工作時，事無巨細，以母雞護小雞的方式帶兵，致使教師依賴性強，主動工作的意識淡薄。還有的組長怕得罪人，看到教師違規的事裝著看不見，老師詢問幼兒園的政策時，怕攬事擔責任，便說：“我解決不了問題，你去找園長Ⅱ巴。”當然在園所規模比較小，管理跨度也不太大時，還是可以的，但當業務做大了，教職工變多了，單憑工作熱情、業務能力和權力是遠遠不夠了。

4、中層常表現出角色定位不準。許多中層管理者雖然職位已經變化，但是，自己對于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動擔責和自主工作的意識，不能充分發揮良好的溝通、橋梁作用，使園長和員工之間缺乏良好的銜接。如：園長在行政例會上布置工作任務，中層領命后，以傳話筒的方式安排工作，教師不解其工作的重要性，自然對此項工作有抵觸心理，發牢騷，中層便將矛盾指向園長，說是園長安排的。又如：園長直接將工作任務布置教師，中層不知，當教師執行遇到困難時，請中層幫助，中層說：“我不知道，你去問園長”，這種回避式的工作作風，讓教師左右為難，久而久之，中層工作的主動意識也漸漸變弱。造成這一狀況的原因，一方面是由于園長缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題：另一方面，由于中層管理者溝通和領導能力的欠缺，從而使幼兒園的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使幼兒園的工作方案和具體實施發生脫節。

5、中層缺乏有效的執行能力。執行力既是幼兒園可持續發展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多幼兒園的中層管理者缺乏有效的執行能力。如：在幼兒園大型工作執行過程中，常常會出現園辦決策方案標準漸漸降低，與原標準發生偏離，或者不能在有效時間內完成必要的任務，或者造成幼兒園制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。分析其原因：一是方案不周密，活動方案不細致，現實性、可操作性較差，對問題、意外估計不足或缺少不同情境下的備選方案，導致執行過程中必須反復請示，由此延緩了落實的進度i二是職責不清，具體分工不明確，界限不清晰，責任未到崗到人，以致園長的意圖在逐級貫徹時，相互推諉，表面看是人人負責，最后誰也不負責；三是理解有偏差，中層在傳達園長思路的過程，本質上也是對信息進行解碼再傳遞的過程。因而，如果中層領會有偏差，或“一種方案，不同理解”，就會出現“南轅北轍”的結果；四是作風不實，有些中層只會布置任務，忽略了指導與督促，導致員工辦事敷衍、拖沓，標準不高。

二、提升中層管理者能力的措施與途徑

(一)建立中層管理培訓機制

第一、制定出切實可行的培訓規劃。包括培訓的目標、對象、內容、方式，培訓的時間、考核培訓結果等有機聯系的科學制度機制，以保證培訓的連續性和有效性。建立中層干部成長檔案，了解中層的學習需求；成立園內中層園本培訓領導小組，指導中層認真填寫個人成長計劃書：組織中層進行輪流專題學習宣講和學習心得交流會；開展中層工作個案分析的交流研討活動；進行年度中層干部的群眾性測評和考核。

第二、建立系統培訓機制。要想“訓練有素”，就得有訓練，當員工進一步升遷為中層管理者后，可進入幼兒園的四階段培訓方案之中，幫助其全面把握職位要求，改善工作方式，提升工作能力。第一階段是自我約束，不做不該做的事。如：園長決策后，需中層帶動教職員工去執行，員工對決策有意見、發牢騷。這時，有的中層去迎合員工一起抱怨，做得不稱職。而有的中層，認真聽取員工的想法，耐心細致地進行疏導，并將員工的意見和思想波動反饋給園長，便于園長做下一步工作；第二階段中自我管理，做好應該做的事――本職工作，加強專業技能；第三階段是自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的貢獻，從自我轉移到整個團隊；第四階段是自我學習，樹立終身學習的思想，隨時隨地尋找學習的機會。

(二)建立導師傳幫帶制度

為中層管理者配備導師，導師可由園長或直接領導擔任，充當好中層的指導員及教練員。日常要求中層管理者從細節中關注每位員工的工作態度和情緒；引導中層以指導員、教練員、協調員及溝通員的身份分配工作，善于培養高素質的員工；幫助中層分析每一件事務的處理方法和效果；認真對待幼兒園文化的鍛造、突發事件的處理、危機管理的實施，在傳幫帶中逐步提高中層的管理技能。如：我園為提高英語教學質量，設立英語組，選拔出了1名英語組長。這位有五年英語教齡的老師，感到擔子重、壓力大，擔心其他教師不服氣。主管領導幫她樹立“好兵需要好將帶”的管理思路，耐心指導她掌握管理技巧，在本組中幫其樹立威信，獲得成功感。在一次環境布置中，幼兒園將外樓墻的裝飾交給英語組，并參與全園環境布置評比，以鼓勵的方式發放獎金?；顒雍?，主管領導指導組長及時召開英語組會議，肯定工作，小結成績，提出改進意見，最后由大家討論獎金的發放，英語組一致要求舉辦一個英語party，團隊的凝聚力就是在這次活動中提升了，組長體驗到了成功。

另外，還可選用經驗豐富的現任中層管理者做有潛力員工的導師，通過日常輔導、下放職權、學習管理等方式，訓練高素質的中層”后備軍”。這樣，有助于確保在現任中層管理者因退休、提升、調動、辭職等原因離開崗位而出現職位空缺時，可以及時上崗，確保幼兒園崗位的有效銜接和運轉。

(三)參與決策，培養中層的綜合素質

讓各方面素質較高且有培養前途的中層管理者參與幼兒園工作的決策，大項活動的組織、對外接待及業務往來，這樣既鍛煉了他們的業務能力，拓寬了人脈關系，同時也培養了中層的管理技能，為下一步成為幼兒園高層管理者打下堅實的基礎。如：員工的獎酬機制、園內外的沖突協調等方面，鼓勵中層大膽提出自己的建議。學習分析和處理幼兒園內外的高層決策問題，這一過程本身又促使中層管理者認真細致地研究問題，并為自己的決策承擔責任，采取這種方式可以讓中層管理者更多了解幼兒園發展，增強對幼兒園的責任感。

篇6

【關鍵詞】疼痛管理；護士作用

2001年國際疼痛學會（InternationalAssociationfortheStudyofPain，IASP）對疼痛的定義是：疼痛是一種令人不快的感覺和情緒上的主觀感受，伴有現存的和潛在的組織損傷[1]。在臨床工作中，疼痛已成為繼體溫、脈搏、呼吸、血壓4大生命體征之后的第5生命體征[2]，并日益得到重視。

1疼痛管理的意義

1.1良好的疼痛管理有利于患者的預后

嚴重的急性疼痛，如術后、創傷后疼痛，可導致機體產生應激反應，引起脈搏、呼吸加快，血壓、血糖升高，氧耗量增加等，干擾內環境的穩定，延緩康復。為患者提供安全可靠、簡單易行的疼痛控制方案是醫護人員的責任。有效的鎮痛是患者的迫切需求。

1.2良好的疼痛管理有利于提高患者的生活質量

疼痛可以直接影響患者的日常生活，如睡眠、飲食、活動等，尤其是對癌癥患者，疼痛可以引發或加劇癌癥患者的抑郁、焦慮、失眠等癥狀，是影響生活質量的首要因素。因此，應該采取積極的態度為患者控制疼痛。

2護士在疼痛管理中的角色職能

2.1護士是患者疼痛狀態的主要評估者[3]

護士每天24h守護在患者身邊，往往最先了解患者疼痛的各種不適癥狀。護士在與患者交流的過程中，通過語言溝通和觀察患者的面容、體態、各項生命體征等客觀表現，判斷疼痛是否存在，以及疼痛的部位、性質、程度并制定相應的護理措施。對于正在接受疼痛治療的患者，護士還有責任觀察止痛效果，有無不良反應，根據實際情況決定是否報告醫師。

2.2護士是止痛措施的具體落實者[3]

很多止痛措施是由護士完成的，因此護士的基礎知識、觀察能力和技術水平都直接影響著疼痛控制的效果。護士除了要執行有關醫囑，按時給予止痛藥物外，有時還要根據具體情況決定是否給予止痛劑[3]。此外，護士還可在自己的職權范圍內運用一些非藥物的方法，如冷敷、熱敷、按摩、活動肢體、呼吸調整、分散注意力等，為患者減輕疼痛，減少或替代其對止痛藥物的需求[4]。

2.3護士是其他專業人員的協作者[3]

疼痛管理是多學科協作的過程，臨床醫生、麻醉醫生、護士、心理治療師、理療師等都是這個多學科團隊的成員。護士是患者生理、心理、社會健康的看護者，在疼痛管理中，與其他醫務人員密切合作，為患者提供合適的服務。護士參與疼痛治療方案的制定，護士的病情觀察為治療方案制定的合理性和個體化提供了可靠的依據。

2.4護士是疼痛患者及家屬的教育者和指導者[3]

護士是患者及家屬健康宣教的主要實施者。美國《癌癥疼痛治療臨床實踐指南》中指出：“在治療計劃中，應包括對患者和家屬進行疼痛治療方面的教育?！?/p>

3展望

在我國臨床工作中有關疼痛管理方面的研究較少，缺乏相關的觀念、知識、技術和方法，以致大部分患者的疼痛得不到有效的緩解。因此，加強疼痛管理的教育與培訓非常重要。

3.1將疼痛管理納入護理教育

我國的疼痛管理剛剛起步，正在步入專業化軌道。疼痛管理是一門新知識，疼痛知識的普及乃當務之急，應將疼痛管理知識正式列入課程教學內容，加強疼痛相關知識學習，包括疼痛治療學、護理學、心理學等，以提高醫護人員疼痛管理的整體水平。

3.2在臨床中開設繼續教育項目

繼續深入開展疼痛管理培訓，可采用病例分析、小組討論、概念辨析、理論講授與實踐指導相結合等方式，有針對性地解決護理人員存在的困惑，并增加培訓后的效果反饋與檢驗，從根本上提高護理人員疼痛管理知識掌握程度及臨床實踐能力。

3.3在臨床實踐中培養適于中國的疼痛專科護士

在歐美等發展國家，疼痛?？谱o士在疼痛管理中起著主導、協調、實施和培訓等重要作用[5]。國外疼痛?？谱o士在培養模式、資格認證、角色職能的發揮等方面有幾十年的實踐經驗，但國外的文化背景、教育制度、醫療制度、護理人力資源以及人員素質等都與我國有很大差異。目前，我國還沒有較高機構認可疼痛?？谱o士。我國疼痛專科護士的培養可在借鑒他人經驗的基礎上，從國情出發，啟動疼痛?？谱o士的培養、認證和使用等相關工作。隨著我國護理事業的發展和衛生保健事業對護理專業的要求，形成系統規范的疼痛?？谱o士培養體系是必然的趨勢。

參考文獻

[1]CleveLV，BossertEA，SavedraMC.Scientificinquiry：cancerpaininchildren：theselectionofamodeltoguideresearch[J].JournalforSpecialistsinPediatricNursing，2002，7（4）：163-165.

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[3]趙繼軍.疼痛護理學[M].北京：人民軍醫出版社，2002：8-9.

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【關鍵詞】現代企業；設備管理；有效措施

改革開放以來，我國的社會經濟突飛猛進的發展，取得了豐碩的成果。市場經濟也越來越活躍，促進著企業的快速發展。在這種環境下，企業管理的要求也在逐步的提高。企業設備管理是企業長足發展的基石，只有充分認清當下的社會環境及經濟環境，做好企業設備管理工作，采取積極有效地措施改變不足，才能適應經濟全球化，信息化的發展?；诖?，本文對現代企業設備管理展開詳細分析。

1設備管理的概念及任務

1．1設備管理的概念

企業設備管理就是對企業的生產設備在使用過程中的管理，組織和控制。企業設備管理主要表現在兩個方面:設備的物理運動狀態和設備價值狀態。設備的物理運動狀態體現在設備的選型、驗收、組裝、調試、使用、維護等幾個方面。設備的價值狀態表現在設備選購的資金投入，使用過程中的維護費用以及設備折舊的費用等。所以，企業設備的管理把主要精力放在這兩點即可。企業設備管理在物理運行狀態層面，要做好設備正常運行的準備工作，不間斷的查看維護設備，定期保養設備。利用先進的技術手段保障設備的正常運行及后續事故處理。這樣做好企業設備的保障工作，才能充分發揮設備的功能，提高生產效率，為企業創造經濟效益。

1．2設備管理的任務

企業設備管理的任務就是保障生產設備的正常運行，做好維護工作，為企業的經營發展做好物質技術保障，發揮設備的效能，進而提高企業的經濟效益。針對企業設備管理工作，首先，要做好設備管理的準備工作，安裝調試完畢之后，跟蹤觀察設備的運行狀態，以保障設備正常運行，及時做好維修工作。其次，根據設備的物理運行狀態，合理的調整各個部件的運轉狀態，實現節能增產的效果。同時，設備管理要注重設備的選型采購，盡可能的選擇高質量的，價格合理的產品，從而為企業節約成本。

2現代企業設備管理問題

2．1設備管理意識薄弱

企業設備管理是一項長期的工作，如果設備管理意識淡薄，就會造成企業設備運行的問題，降低生產效率。目前，設備的技術手段不斷提高，出現了許多無人值守自動化的設備，這種設備的出現，會使企業放松對設備的實時管理，長期的依賴于自動化設備，不對生產設備進行及時的維護和保養，利用錯誤的管理觀念和管理手段，往往會對生產設備造成極大的傷害，最終會為企業帶來巨大的經濟損失。

2．2設備管理制度欠完善

企業設備管理的好壞取決于企業的設備管理機制能否有效地為設備管理服務。積極有效地設備管理機制能夠為設備的正常運行提供保障。但是，國內大多數的中小企業設備管理機制混亂復雜，不健全的管理機制不能適應企業的設備管理工作。企業設備管理不健全，權責不明確等問題都會對設備管理工作造成影響。管理制度的混亂還會導致各個環節的管理運行無據可依、運行不暢，這樣就嚴重影響了設備運行的效率，不利于企業的發展。

2．3人員綜合素質不高

當前社會環境下，我國企業大部分員工的素質還是相對較低，只有專業領域的技術人員才能夠真正掌握各項工作或者生產工具的運行。工作人員的素質不高也是企業發展受阻的一個原因。由于自身能力問題，很難掌握高精尖的科技手段，這樣在設備的使用、維護過程中就會出現許多問題，而這些問題又不能及時的解決，就會降低設備的運行效率。如果，不能有效地提高工作人員在相關領域的技能水平，就很難適應生產發展的需要，對企業發展極為不利。

3現代企業設備管理有效措施

3．1增強設備管理意識

隨著社會主義現代化建設的不斷推進，我國企業的生產發展也逐漸向現代化、高科技的領域邁進。企業設備管理所需要的管理觀念及技術手段也需要不斷地改善。企業設備管理可以保留傳統的積極有效的管理方式，但一定要去除不利的因素，同時，也要主動地尋找接納先進的設備管理技術，改變設備管理觀念，提高設備管理意識。只有提高企業設備管理意識，才能讓企業各層級的工作人員充分的重視企業設備管理的重要作用。建立有效的管理機制并加強宣導，可以慢慢地培養人員的設備管理意識，樹立正確的設備管理觀念。還要加強對員工的設備管理培訓，讓員工掌握相關的技能，在應對設備運行突況時，能夠及時做出調整，盡量減少企業損失。這種方式可以發揮設備管理的指導作用，提高企業的綜合能力。

3．2完善設備管理制度

建立健全完善的企業設備管理機制，并要求每一位員工貫徹執行。第一，所有的設備進行歸檔備案，做好統計工作，并對設備運行的狀態及維護工作做好記錄。第二，建立監督機制，設備的使用及維護都責任到人，彼此之間可以互相監督工作是否到位，保障設備的正常運行。第三，建立完善設備故障搶修機制。系統的搶修機制需要對設備的情況深入了解，需要搶修人員的技能過硬，然后根據搶修流程及時采取措施，這樣才能保障設備及時排除故障，重新投入運行狀態。第四，建立權責明確的管理制度，將設備管理負責到人，設備的所有狀態都由該負責人負責，同時可以根據設備情況考核該負責人的工作。第五，建立檢修制度，并做好檢修的統計工作。根據設備實際情況，安排專門的技術人員對設備情況進行判斷，并給出處理方案，并嚴格按照方案執行，另外該方案制作人也要對該設備的維修負責。

3．3加強設備管理人才培訓

設備的使用和管理最終都是由工作人員控制的，設備管理需要管理人員具有高素質，高技能，所以必須要加強管理人才培訓。首先，管理人員的培訓要幫助他們樹立正確的管理觀念，提高設備管理意識。其次，加強相關人員的技術能力的培訓，盡可能的掌握先進的技術來及時處理設備的問題。同時，企業需要一套先進的設備管理培訓機制，在系統的指導管理人員及工作人員的綜合素質的前提下，提高專業領域的直接解決問題的能力。這樣才能夠提高工作效率，為企業發展提供動力。

4結語

總之，做好設備管理工作，保障設備正常運行，避免設備事故的發生，才能夠提高企業的生產效率，降低企業的生產成本。因此，必須要加強對企業設備管理的重視，為企業的發展提供長久的動力，促進企業經濟效益的發展。

參考文獻:

［1］翟莉．規范現代企業設備管理的措施分析［J］．商場現代化，2014(32):73～74．

［2］王力君．現代企業設備管理模式探討［J］．企業改革與管理，2015(07):24～25．

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關鍵詞: 高校學生 員工援助計劃 EAP 心理援助 培養方案

1.員工援助計劃(EAP)概述

1.1員工援助計劃(EAP)的定義

員工援助計劃(Employee Assistance Programs,簡稱EAP),是美國19世紀70年代以來在企業界所推行的一種福利方案,以幫助員工解決酗酒、身心健康、家庭、經濟與職業發展等方面問題。從學科分類上來說,可謂是心理學、社會學、組織行為學、經濟學、管理學等多種學科理論知識的交叉集成。就本質而言,EAP以應用心理學為技術支撐,最終的落腳點為管理學。

EAP的中文翻譯有許多種,如臺灣和香港地區習慣將之翻譯為員工協助方案,內地相對習慣稱之為員工援助計劃、員工幫助計劃。對于EAP的定義,國內外還沒有達成統一共識,未形成權威的界定標準,眾多國內外專業人士根據各自的理解對EAP進行了不同闡述。特別是我國EAP的領軍人張西超博士,他根據員工援助計劃在我國具體的操作實際指出:EAP是由組織為員工設置的一套系統的、長期的服務項目;通過專業人員對組織的診斷和建議,以及對員工及其直系親屬提供的專業咨詢、指導和培訓,旨在幫助改善組織的環境和氛圍,解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題,以及提高員工在組織中的工作績效。

1.2員工援助計劃(EAP)的發展

員工援助計劃(EAP)最早起源于美國,最初是針對工人在工作場所酗酒問題擬定的一個戒酒計劃。通過70多年的發展,其服務內容和服務對象也在不斷豐富完善。EAP是目前員工壓力管理、情緒控制和心理危機干預的一個行之有效的方法,在美國應用得最為廣泛。縱觀EAP的發展歷程,EAP的發展分成七個階段,即EAP產生的原始萌芽期、EAP發展的萌芽期、EAP的初步發展期、EAP的快速成長期、EAP的發展成熟期、EAP的發展瓶頸期和EAP的未來展望期?，F在越來越多的EAP服務項目陸續在國內公司涌現,EAP也由初期的以福利服務及員工輔導為重點,演變為全面完整的EAP方案。近年來,越來越多的人開始接觸到一種新的EAP形式,即員工提升計劃(Employee Enhancement Program,EEP),在不久的將來,它可能取代EAP。

2.高校學生教育管理中實施員工援助計劃(EAP)的原因分析

目前各高校在校生人數少則數千,多則十幾萬,學生人數比擴招前翻了幾番。近年,“90后”年輕人群體也到了大學適齡年齡,逐漸成為了大學校園的生力軍,他們出生在改革開放后,成長于祖國經濟快速發展、科技高速進步期,受到了多元文化的沖擊。學生數量的增多和學生結構的變化要求高校學生教育管理在新形勢下必須創新管理手段。

我在廈門大學做過一個關于學生家教服務時壓力、情緒和心理狀況的調查研究,問卷的第二、三、四部分主要是針對大學生在平時學習、工作和生活交往中的心理情緒反應和目前大學生需要得到何種性質的幫助而設計的。本次調查發放問卷500份,回收有效問卷486份,問卷回收有效率為93.6%。

根據問卷第二部分結果統計顯示:“經常感到疲勞”,選擇同意和非常同意的分別占28%和2%;“有頭疼、氣悶、耳鳴等身體不適的情形發生”,選擇同意的占12%;“胃口不好”選擇同意和非常同意的分別占8%和2%;“容易煩惱和激動”選擇同意的占24%;“感到自己的精力下降,活動減慢”選擇同意和非常同意的分別占20%和2%;“感到孤獨與苦悶”選擇同意的占10%;“業余愛好興趣下降”選擇同意的占18%;“與人交往興趣下降”選擇同意的占16%;“焦慮和情緒低落”選擇同意的占26%;“平常上課學習注意力不如以前集中”選擇同意和非常同意的分別占30%和6%;“對自己目前的狀況不滿意”選擇同意的占16%。如下圖1所示:

圖1 大學生壓力、情緒和心理狀況調查

根據問卷第三部分結果統計顯示:有78%的學生曾經做過心理輔導或參加過學校的心理健康講座;有48%的學生希望學校定期開展學生心理危機干預相關活動;有78%的學生希望學校提供解決學生學習生活壓力的心理援助;有86%的學生希望學校能提供全面的個人發展計劃,包括個體訓練、個人職業生涯規劃、管理訓練、健康教育課程、相關業務培訓;有84%的學生表示,當有學生因工作學習壓力產生精神焦慮去找心理老師或醫生時,表示支持。如下圖2所示:

圖2 希望學校提供相關援助調查

根據問卷第四部分的提問,關于“你認為最需要的服務”選項,有32%的學生選擇個體和團體專業咨詢;有10%的學生選擇個人職業生涯規劃;有26%的學生選擇獎學金;有22%的學生選擇管理能力培訓;有10%的學生選擇素質拓展訓練。如下圖3所示:

圖3 你認為最需要的服務

這次調查雖然是針對家教服務學生進行的,但從部分選項和學生的回答中不難看出正處于青春成長期的大學生們,雖然身體特征已和成年人無異,但心智還不成熟。一方面他們擁有熱情、積極處世的態度和快速行動的能力,另一方面他們易煩惱、激動和焦慮,情緒波動大,許多大學生對自己未來事業發展的期望值很高,并把這些期望衍射到學校,希望能從學校習得更多除了大學學業課程和實踐學習之外的能力。目前,許多高校提出了大學生素質教育,有的學校已在這方面按規劃進行探索式運作,我們把員工援助計劃引入到高校學生教育管理中來,不但創新了EAP服務內容和服務對象,而且為高校大學生素質拓展教育提供了一個理論參考和實踐方法。

3.EAP在高校實施面臨的問題

EAP在我國興起不到十年,國內從事相關工作的人員不多,可供參考的理論和實踐案例不多?，F有的EAP成功案例或培訓心得都是在一些國有大型企業進行的,到目前為止沒有在高校學生教育管理中實施EAP的記錄和相關文章發表,這在EAP內容上加大了其實施的難度。我們現在雖然確定了EAP服務的對象,但是方案內容如何選定、實施人員如何選擇、評價標準如何確定都是目前所面臨的困難。面對廣大學生的需求、國外現成的理論及國內外企業實踐成功案例,EAP究竟能否成為高校學生教育管理中的試金石,戰勝國內匱乏的實施標準和高校學生管理這一未知領域這兩只攔路虎,是目前EAP在高校實施中面臨的難題。

4.EAP在學生教育管理中的運用

4.1學生特殊群體團體輔導成長訓練

特殊群體在高校廣泛存在,在某些環境中,他們可能與常人表現無異,但在一些特定場合他們或多或少表現出一些具有表征性的心理困惑或心理障礙。在總結以往帶學生經驗的基礎上,筆者先后在部分高校進行過二十余場學生特殊群體團體輔導活動,收效甚好,過程成果在一些經驗交流會中,也受到同行的認可和好評。把學生特殊群體團體輔導作為EAP在高校學生教育管理中的一個內容,成本低、收效好,學生易接受。下面就開展的部分特殊群體團體輔導內容進行介紹。

4.1.1家庭經濟困難群體團體輔導

主題:發現偉大的你――大學生自我提升訓練營。

目標:了解自我、接受自我、熱愛生活、自信自強。

對象:在每個班級自愿報名基礎上選取參與者。

時間:共4次,每次3小時。

過程:相逢是首歌――團體成員相識,建立團隊凝聚力和信任感,闡明團體契約,練習人際交往技巧(相識接龍、無家可歸、盲行);感恩的心――引導成員認識和接納自我,用感恩的態度去認識和接納身邊的人和環境(同舟共濟、我的素描、感恩人世間、手語、感恩的心);貧窮貴公子――引導成員懷著感恩的心認識和接納貧困,了解優勢,提高信心(行為放大鏡、感恩貧困、我的百寶箱);美麗心情――學習踐悟理性療法,改變不合理認知,培養積極的理性認知方式(午睡起來做午操、理情訓練);瀟灑走一回――提高成員應對壓力的能力和時間管理的能力(成長三步曲、互相按摩、壓力管理訓練);花樣年華――引導成員思考和規劃未來,樂觀地面對分離(十年后的我、紅色轟炸)。

4.1.2壓力管理團體輔導

主題:給自己一個輕松――大學生壓力管理訓練營。

目標:處理危機、體味生活,勇于面對。

對象:學習生活、工作壓力大群體。

時間:共3次,每次3小時。

過程:見到你真高興――團體成員相識,建立團隊凝聚力和信任感,闡明團體契約,練習人際交往技巧(交朋友、松樹大樹、放大鏡);感受孤獨――設定場景,引導成員感受孤獨,用感性的態度來表達感受(一元五角、圍圈);拉幫派――引導成員說出心里話,得到周圍成員的幫助,發現自己的優勢,提高信心(八人小組、三個主題、目標話題探討);我們小組爭先進――頭腦轟炸,提供盡可能多的建議,舒緩心情,發散思維(車水馬龍、行為訓練);瀟灑走一回――提高成員應對壓力的能力和時間管理的能力(成長三步曲、互相按摩、壓力管理訓練);花樣年華――引導成員思考和規劃未來,樂觀地面對分離。

4.1.3情緒管理團體輔導

主題:心靈馭手訓練營。

目標:增進對自己情緒的覺察,了解非理性想法對情緒的影響,學習修正非理性想法,了解自己情緒的來源,學習管理自己的情緒。

對象:情緒異?；后w。

時間:共2次,每次3小時。

過程:有緣千里――認識團體、了解和澄清期望、團體規范(HELLO伙伴、真情相約);情緒氣象站――提高團體凝聚力及成員參與度,檢視平時的情緒與反應(情緒氣象站);秘密大會串――引導深入覺察自己的情緒,讓成員了解情緒產生受認知影響(秘密大會串);心靈加油站――檢測平時處理情緒的方法,學習合理宣泄情緒(心靈迷宮、可憐的小貓);美麗人生――回顧團體過程,整理團體經驗及心得,彼此交流,回顧與收獲(愛的反饋、團體評鑒、珍重再見)。

4.2管理能力訓練

管理能力培訓作為EAP項目內容的另一個重要組成部分,是在大量學生調查問卷統計分析和面談總結后選擇實施的。我走訪福建沿海城市部分管理咨詢公司,參考他們能為企業提供的各種管理培訓方案內容,同時選擇一些成功的員工管理培訓方案。結合當今大學生的特點,我準備在所帶班級學生中組織實施,根據實施效果再進行方案修訂,同時完善評估標準。

擬實施的管理能力訓練包括領導才能訓練、團隊建設能力訓練、溝通能力訓練、激勵能力訓練、問題解決能力訓練、創新能力訓練六個模塊。每個模塊有不同的訓練內容,比如領導才能訓練模塊就包括角色認知、目標管理、用人管理、激勵管理、溝通管理訓練等十一個模塊;團隊建設能力訓練包括團隊目標、團隊執行、團隊協作、團隊信任、團隊溝通等九個模塊;溝通能力訓練包括溝通方式、提高表達能力、提高發問能力、提高傾聽能力訓練、提高與上級溝通能力訓練、提高與下屬溝通能力訓練等八個模塊;激勵能力訓練包括目標激勵、潛能激勵、行為激勵、感情激勵、逆境激烈、自我激勵訓練等七個模塊;問題解決能力訓練包括分析能力、溝通能力訓練等五個模塊;創新能力訓練包括邏輯思考、逆向思維、創新方法應用、學習創新訓練等八個模塊。這些管理能力培訓模塊內容豐富,具體操作實施簡單、易懂,以管理游戲的形式模擬實際場景,選定時間、地點,固定參與人員,事前精心準備好各項實施步驟和方案預案,并由專人組織實施。這項工作成本低廉、便于操作。

5.結語

EAP的內容十分豐富,在高校學生教育管理中EAP還可以表現為個體親情交流咨詢、社會人群生活援助、感恩父母活動、個人危機感疏導等。EAP在目前的應用范圍只是冰山一角,作為組織進行壓力管理、個人素質提升訓練的一個高效而系統的工具,EAP逐漸走進了企業管理者和管理學、心理學界專家們的視野。在高校學生教育管理中植入EAP,其內容豐富,其中有許多模擬場景、心理游戲、管理訓練,學生容易接受、學習和掌握。我們給出了部分EAP服務的具體操作和實施步驟,一方面為EAP實踐的改進提供了有力補充,另一方面也為廣大高校學生工作者提供了一個學生心理調節和素質訓練的新方案。

參考文獻:

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[2]張西超.員工幫助計劃――中國EAP的理論與實踐[M].北京:中國社會科學出版社,2006.

篇9

【關鍵詞】深化；石油企業；員工；培訓；思路

員工是企業可持續發展最重要的資源，也是企業在市場競爭中規避風險、開拓營銷、戰勝對手并獲取利潤的關鍵因素。特別是隨著市場經濟的不斷深入，企業間的競爭越來越表現為人才的競爭，誰擁有了一流的員工，誰就在市場競爭的經營活動中占據了先機。然而，員工的技能、素質、品德等綜合能力的提升和打造不是一朝一夕的事情，離不開可持續的培訓。從某種意義上說，一流員工的綜合能力就是通過一步一步的全方位培訓培養出來的。因此，如何在市場經濟不斷深入的條件下深化企業員工的培訓工作，不僅僅關系到培訓工作的全面發展，也是提升企業素質的重要課題。

一、石油企業培訓工作的特點

石油企業屬于采掘業，工作對象在地下，點多線長面廣，是集多工種、多專業、多技術和高投入、高風險、高收益于一身的特殊行業。同時，由于石油是國家重要的戰略資源，石油企業自然又受到了國家高度的管理和控制，與市場經濟中的其他行業相比，帶有一定的特殊性。石油企業的這些特點決定了培訓工作的特殊性。

1、培訓工作以自我培訓為主。目前，石油企業的培訓工作主要是圍繞企業發展和技術需求，采取自我培訓的方式對員工進行培訓，并為此建立了一套內部的培訓機構、培訓師資和培訓方案。培訓工作也是根據石油企業的忙閑程度來決定培訓的具體時間，自我培訓的封閉性是石油企業培訓工作的主要特點。

2、培訓的核心內容是專業技能。專業技能是體現企業員工素質和能力的重要指標，也是企業培訓工作的重點方向。石油企業屬于高技術行業，涉及到的專業技術、技能領域科技含量高，很多知識具前沿性，如三次采油技術、非常規石油開采技術等，在國際上都屬于一流的科技水平。如果培訓工作跟不上，員工專業技能上不去，就會直接影響到石油企業的生產經營發展。重視專業技能培訓是石油企業培訓工作重要特點。

3、培訓管理多頭負責。對于操作類員工，由人力資源部門負責，包括方案的制訂、培訓的數量、效果和考核，核心點是取證，如崗位取證、從業取證，并據此進行薪酬定位。管理類員工由干部部門負責，包括員工的職業生涯設計、崗位交流和能力水平測試，采取的主要培訓方式是講座、研討和撰寫論文等方式，把企業管理與個人創新結合起來。分工負責是石油企業培訓工作的第三個特點。

二、當前石油企業培訓工作存在的主要問題

1、培訓工作定位不足。培訓工作本身就是一項具有挑戰性、前瞻性和創新性的工作，必須走到時展的前面，這樣才能培訓出為企業未來發展提供專業技能的一流員工。但從目前的情況看，培訓工作定位沒有放到應有的戰略高度，培訓管理部門只是為了完成培訓量化任務，培訓機構以創收為目標，培訓學員以混過關為目的，沒有把培訓與企業的可持續發展的認識結合起來，不同程度地存在領導重視不夠，培訓機構認識不足，參訓學員壓力不大的情況。認識上的低標準使培訓定位上不去。

2、培訓產品研發不足。在培訓產品的研發上，由于思想不夠解放，理念不夠開闊，把培訓的產品僅僅定位在技能培訓上，沒有根據企業管理需求和社會環境變化研發出員工道德培訓、責任培訓、忠誠培訓和跨專業培訓等新型產品。特別是隨著市場經濟的不斷深化，經濟發展和社會進步等因素對員工的思想影響越來越大，如在人才流動方面，普遍存在“水往低處流，人往高處走”的現象。一些員工公然道出誰出的錢高就跳槽，一年中有的能連續三級跳，無視企業的精心栽培和幫助，更沒有服務和忠誠企業的思想理念和境界。在這種新形勢下，企業對員工的要求不僅僅是專業技能，還需要員工對企業的職責、經營、文化、營銷和社會責任有一個全面地認識和了解。從這個意義上說，僅僅是培訓出了一流的員工專業技能而沒有培訓出對企業具有高度忠誠的有社會責任感的員工，不能不說是當前企業培訓工作的一大缺失，也是當前培訓產品不能滿足企業持續發展需求的重要表現。

3、培訓投入力量不足。師資力量直接體現了培訓的效果。從石油企業現實情況看，師資力量主要來自三個方面：一是直接從高校畢業分配來的學生，比重約為20%；二是大學畢業生分配到企業工作10年左右走向教師崗位的，約占50%；三是通過后期學習，取得學歷后從技術工人崗位上調到教學崗位上的人員約占30%。從專業技術職務看，具有高級專業技術職務的約為20%，中初級專業技術職務的占80%。從人均培訓平均指標看，每萬名員工所擁有的專業培訓教師不足1人，每名員工支付的年平均培訓經費不足500元。根據國外企業的經驗，他們在員工培訓方面的投入占到了人力資源支出的8%--12%，而我國企業只有2.5%，石油企業高一點，也僅僅不到3%。培訓教師的職務晉升、專業技術評比方面，也沒有優惠政策而言。對培訓出來的優秀人才，也沒有得到很好地使用，使培訓的效果沒有全部的反映出來，歸根到底是投入不足。

三、深化石油企業培訓工作的基本思路

1、提升培訓工作的戰略高度。培訓是企業人才戰略的重要舉措，更是企業可持續發展不可缺失的一環，必須要用科學發展觀的思想，把培訓工作置于企業發展戰略的高度。一是加強宣傳培訓工作的重要性，樹立人才是通過培訓出來的思想理念，形成領導重視、培訓機構重視、參訓人員重視的氛圍。二是制訂培訓戰略綱要，把培訓工作融入到企業的日常經營管理中，企業發展到哪一步，把培訓工作推進到哪一步，為企業打造出一支技術過硬、能力超凡、道德高尚、忠誠可靠的員工隊伍。

2、研發新型培訓產品。管理創新和與時俱進是企業發展與進步永恒的主題，也是深化培訓工作的重要體現。在做好專業技能培訓這塊大蛋糕的同時，必須開展新型的培訓產品研發。一是針對當前社會風氣對員工影響力加大的現實情況，培訓管理部門要根據企業文化、社會責任、安全意識等，開發出職業道德培訓、思想品德培訓、忠誠企業培訓、和諧管理培訓等產品，既要圍繞專業技能培訓主線，同時又不拘于專業技能方面，這樣既提升了員工的專業技能，同時又提升了員工的思想、品德、社會責任等綜合能力素質。二是研發橫向培訓產品。目前的培訓產品主要是縱向式的。對于行政部門，由辦公機構組織制訂該系統進行專業技能培訓，交培訓機構實施；對于財務部門，由財務機構組織制訂培訓綱要，交培訓部門實施；對于生產部門，由生產管理系統組織培訓規劃，交培訓部門實施。這些都是縱向式的培訓產品。也就是說，這種培訓的效果只是單純地強調了專業系列，忽視了企業管理的綜合效應。應當推出政工部門經營管理培訓、生產部門成本管理培訓、科技部門技術經濟培訓、領導員工內部控制培訓等橫行式的交叉培訓產品，把列的培訓與橫的培養有機地融合起來，既增加了培訓產品的種類、模式，又擴大了培訓的內容、生源，全面地提升培訓效果，從不同層次滿足企業可持續發展的需要。

篇10

2016年是“十三五”規劃的開局之年，也是我國全面建成小康社會的關鍵之年。培訓中心緊緊圍繞我局總體工作部署，以公司2016年普考、競賽和調考活動為契機，培養“現場實用型，急需型，創新型”人才思想為指導，本著“缺什么補什么”的原則開展培訓工作，全面提高各專業總體技術水平，打造一支思想過硬、技術精湛的職工隊伍。

年初，按照公司今年的培訓工作要點部署，下發了全局培訓工作要點，專業培訓班計劃。截止六月底，全員培訓率達 51.76 %，辦班 228次，培訓量22441人.天。培訓教育經費投入127.5萬元，經費投入率 30.7 %。

一、2016年1-6月份主要培訓工作

（一）精心組織、群策群力，全力以赴備戰公司2016年普考、競賽和調考工作。

1、為迎接公司2016 年普考、競賽和調考活動，進一步提升我局相關專業人員的技術業務水平，培養造就一支素質優良、業務精湛、適應現代電網運營發展需要的高素質人才隊伍。局領導高度重視，成立了2016年普考、競賽和調考工作領導小組，由局長和書記親自掛帥，分管局領導為主要成員，下設辦公室負責普考、競賽和調考的日常工作。普考、競賽工作在公司層面和局層面分別組織實施，兩個層面各有側重，互為補充，協同配合，普考、競賽和調考培訓工作涉及專業全員覆蓋，重點突出。

普考競賽專業分別為：輸電線路高壓帶電檢修、配電帶電檢修、高壓試驗、油務化驗、繼電保護、業擴報裝、電能計量現場校驗、調度運行、調度自動化和通信傳輸十個專業。根據普考競賽要求和專業情況制定了我局詳細的培訓方案。先后數次召開會議具體布置落實參考單位培訓方案，確定參考人員名單。征集了各參考單位的培訓需求與建議。普考工作首次將四個分局涉及專業的人員一并納入考試范圍，給普考工作增加了難度。培訓中心總體管理控制，對各專業普考人員分別進行了一摸、二摸階段性培訓測試，通過測試成績比較分析，提出下一階段培訓的目標與方向。十一個參考單位自主協調組織集訓，充分調動了各參考單位的積極性、主動性。目前，各參考單位普考集訓工作全面展開。期間各參考單位有計劃的安排各專業教練進行講解和指導。培訓中心及時督導，對各參考單位集訓過程中出現的困難（包括集訓地點的選定、費用標準的確定、結算的流程等等）逐一解決。分管領導、部門負責人與公司人資部多次溝通，請教普考各專業細節問題，給各專業參考人員明確方向，與此同時，對各專業外派工作逐步推開。培訓中心統管，各專工分別定向聯系，做好普考結束后下一階段抽考競賽的銜接工作，把我局普考工作的重視程度滲透到每一位參考員工的思想中。使此項工作實現了主線明晰，階段管控，分層組織、協調，克服了工作主線長，容易懈怠的弊端。

2、積極準備，多措并舉，計量專業、輸電帶電專業競賽成績顯著。

接到輸電線路高壓帶電檢修、電能計量現場校驗專業競賽通知后，局領導、培訓中心、計量中心、輸電處相關人員全身心的投入到公司技能競賽中，選拔參加自治區技能競賽選手，精心組織，專業處室密切配合，按照自治區專業競賽的內容和規則要求組織訓練工作。在短短一個月訓練時間里，各級領導、工作人員傾注了大量的智慧和心血，在兩個專業的比賽中，計量專業取得了個人第三名、第四名、十五名，團體第二名的好成績，輸電帶電專業取得了團體第三名的好成績。

（二） 注重專業人才隊伍建設，培養高技能人才。

1、 加大外派人員的培訓力度，強化生產經營人員、管理人員的業務技能。

局領導高度重視提升我局職工專業技能水平，上半年加大了外派各專業人員的培訓力度。根據目前生產目標需求，結合春查工作情況及今年公司普考專業，分別送出電能計量、繼電保護、高壓試驗專業50人到國網冀南石家莊基地進行實操演練培訓；送出輸電帶電專業10人到冀北帶電培訓基地理論實操訓練。派出企業管理培訓班32人三批次到區外學習培訓，派出配電帶電專業人員11人到北京學習培訓。

安排參加了公司在電力培訓中心組織的為期一年農電人員30人的培訓；安排變電運行、高壓試驗、用電檢查專業人員20人進行為期三個月培訓；安排營業抄核收專業6人進行為期六個月的培訓；安排調度自動化、繼電保護專業5人進行為期十天以內的培訓。

為加強我局管理人員管理水平，3月份送出一批中層干部50人到浙江大學進行為期一周的培訓，以提升中層干部自身的綜合能力和管理水平。局領導親自監督管理，受訓人員認真學習，態度端正，培訓效果顯著。

針對外派培訓人員存在管理中的不足，對每期外派學員在學習期末考核學習效果。局培訓中心對承接培訓的單位提出具體要求，對培訓授課內容、課件、老師、課時等進行把關審定，分管副總對重要的外培班要進行把關，培訓過程中加強了對培訓紀律效果的跟蹤監督，培訓人員的效果結論，作為培訓費用報銷的考核依據。大大提升了外派培訓工作的實效。

2、 加強班站長綜合素質培養；開展班組建設管理知識講座。

上半年我局舉辦了一期班組建設和管理培訓班。這是結合新形勢下電力系統的工作特點，抓培訓，增素質，強合力，著力培養造就一支品德好、作風硬、能力強、業務精、善創新的職工隊伍，全面提升班組管理和服務水平。此次培訓，得到了局領導的高度重視，特邀請成永亮教授為我們授課。培養班組長現場管理能力，積累豐富的管理經驗。全局200多人聆聽了講座。

3、結合傳統培訓模式，充分發揮“師帶徒”培訓功效。

進一步深入推進開展基層單位“師帶徒”活動的。根據各單位人員情況，嚴格審查新簽師徒合同，批準簽訂各基層單位106對師徒，實現新參加工作人員、轉崗人員、初級崗位職工全覆蓋。對2015年師帶徒培訓合同進行整理，加大對“師帶徒”培訓工作考核力度，并按管理辦法實施，考核結對的師徒。此項工作的開展，為我局近年來新入局人員選擇合適的師傅進行培訓，使之盡快適應本崗工作的要求，盡快學習專業知識，提高業務技能搭建了平臺。

4、加大對新入職員工的培訓力度，避免專業技術人員斷檔現象。

今年我局陸續對新分配入局人員45人，從企業文化與職業道德修養、企業安全規程、變電基礎知識、職業心理素質、電力法規政策方面進行了為期10天的培訓。培養新員工遵法守規、愛崗敬業的道德情操，讓新員工盡快走向崗位接受專業實操的訓練，避免專業技術人員水平斷檔現象。

（三）其他培訓方面完成的工作。

1、送出變電運行專業人員41人參加了電力培訓中心舉辦的220KV、110KV仿真證取證復證培訓。解決變電運行職工上崗取證問題。

2、 上半年安排我局各基層單位共164人參加了電工證取證培訓工作。解決一線職工取證上崗問題。

3、完善培訓制度工作。按照局標準化管理制度要求，對現有中心崗位內容修訂、規范整理，制定出新的培訓崗位管理標準。對職工教育培訓教育制度匯編中的文件進行整理，加強對現有政策的執行和管理，修訂了外派培訓考核管理辦法，對基層單位日常培訓、現場培訓加大考核力度，加強對培訓人員工作業績的考核力度。為及時配合培訓工作的變化提供了制度保障。

4、 電教室維修改造項目簽報填寫審批完成。并列入局技改項目審批報告已轉交局生技處。為提升培訓環境創造有利條件。

5、學歷教育方面。按時安排華北電力大學函授站的課程和講課老師的吃、住、行，及2016年本科畢業生33人進行了畢業答辯、畢業生登記表、評語填寫等后續收尾工作，圓滿完成函授站教學任務。

（四）存在的問題

1、公司普考、競賽工作貫穿全年三個季度，尤其今年布置的專業較多，上半年舉辦的青工培訓班也比較多，和春查預試、大修、技改工作有沖突，工學矛盾突出，造成職工有不良情緒。

二、2016年下半年工作安排

1、按照集團公司普考、調考活動的部署，以及公司技能競賽要求和規則，精心組織，周密安排，根據我局各專業比賽實際情況合理有效安排培訓。針對普考、競賽專業，制定合理的外派培訓計劃，安排好抽考人員、競賽人員的外派培訓工作。借以提高專業人員業務水平和技術能力，在公司競賽中取得好成績。

2、加強管理人員培訓，預計下半年送出一批中層干部到浙江大學進行為期一周的培訓，提升中層干部自身的綜合能力和管理水平。