導語：如何才能寫好一篇員工培訓規章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.規章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業秘密：

18.競業禁止：

19.保密協議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業停工停產時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權？

17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規定

專業技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調配

員工崗位聘用辦法

XX實業有限公司招聘錄用有關規定

XX有限公司招聘員工的有關規定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規定

員工加班細則

商業企業加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規定

員工輪休辦法

春節放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫療管理辦法

員工醫療補貼規定

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

特約醫院醫療貸款辦法

門診醫藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法

員工優利儲蓄辦法

員工優利儲蓄存款作業準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規程

XX公司人事考核規定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法

篇2

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓――中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓――新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》――(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

篇3

【關鍵詞】高校后勤，服務質量，規章制度，人才，培訓，監督

經過多年的改革和發展，高校后勤從學校管理中分化出來，發展成為獨立的社會化服務實體，其服務質量，不僅直接影響著學校秩序的穩定，教學科研的順利進行，同時也關系到自身的生存和發展。近年來，高校后勤服務質量雖然有很大的提高，但師生對后勤服務質量還是有許多負面評價，師生所期望得到的服務與后勤所提供的服務之間還是存在一定的差距。高校后勤的核心價值是為學校和師生服務，要不斷提高服務質量，高校后勤才能夠發展壯大，得到師生員工的認可，在高校發展的過程中做出應有的貢獻。如何提高高校后勤服務質量，筆者認為可以從以下幾個方面來入手。

1、建立健全規章制度

高校后勤規章制度是高校后勤管理的準則，是高校后勤管理的基本依據和重要手段，建立健全高校后勤規章制度是推進高校后勤服務工作制度化、規范化的需要，是提高高校后勤服務質量的先決條件。建立健全高校后勤規章制度建設，實質是加強探索高校后勤服務工作的內在規律的過程，我們需按照規律運動的特點，建立完整的規章制度。在制定規章制度時，要解放思想，實事求是，遵循系統性和可操作性兩大原則，根據實際工作需要，制定具有權威性、具體性、強制性、穩定性的規章制度，并隨著實踐的不斷推進，對各項規章制度不斷的調整、補充，使之日益完善。

有了行之有效的規章制度，高校后勤服務質量的提高關鍵還在落實各項規章制度。要使后勤員工從思想上重視各項規章制度，端正服務態度，并在行動上嚴格執行，只有這樣高校后勤服務質量才能夠從根本上不斷提高。

2、吸納優秀管理人才

提高高校后勤的服務水平需吸納優秀的管理人才。我們高校后勤的職工待遇水平普遍低于社會上其他行業的待遇水平，只要有機會，一些優秀的員工就會跳走，人才流失慘重；另外，高校后勤也很難招到優秀的管理人才，認為后勤工作不體面，從而造成高校后勤管理隊伍素質偏低。沒有優秀的管理人才，高校后勤服務質量的提高也將成為紙上談兵。

究其原因，一是高校后勤不能提供有競爭力的薪金待遇，這是不可回避的事實；二是，新進員工看不到自己的發展方向，對自己的前途很是迷茫。因此吸納和留住優秀的管理人員，首先要使其看到自己的發展方向，明確崗位職責，并對其職業生涯進行合理的設計和規劃；其次，改善薪酬管理體系，建立有效的激勵機制，提供有競爭力的薪金待遇，使其不會因為生活而影響到工作；再者，對本單位優秀的員工建立人才儲備機制，進行合理的人力資源管理，對高校后勤管理隊伍進行分類別、分層次的選拔和培養，從制度上規范選人、用人的程序和做法，實行公開競爭， 機會公開、崗位公開，任人唯賢，為員工晉升提供空間。對那些有責任感、事業心強的員工要關心、促進和鼓勵，使其感覺有認同感，這樣才能吸引人才、留住人才，使其愿意留在高校后勤工作，并且愿意將自己的一生奉獻在高校后勤戰線上。

3、加強后勤員工的培訓

提高高校后勤服務質量還需加強后勤員工的培訓，提升員工整體素質。這里所說的員工培訓，不僅包括員工各項技能的培訓，還包括員工服務意識和服務思想的培訓。不可否認，高校后勤還有相當部分員工文化素質偏低，缺乏具有一定管理經驗和綜合能力較高的創新型人才。加強員工培訓要制定詳細的培訓計劃，建立制度化、規范化的培訓體系。并且不同的員工培訓計劃要有所區別，對管理人員的培訓主要是增強其管理能力和應變能力，培養其大局意識，要注意創新管理的培訓；對普通員工要注意其服務技能和服務意識的培訓，注重服務過程和細節的培訓；對新入職員工要注重系統的崗前培訓，首先要使其了解高校后勤“三服務、三育人”的性質及文化，并且使其對自己即將從事的事業有充分的認識和理解，同時要對崗位需要的基本技能進行培訓，培訓時間可因工作崗位需要而定。

加強員工培訓教育是高校后勤重要的基礎工程，不斷增強員工職業技能培訓和服務意識培訓，使全體員工充分認識到高校后勤工作的重要性。采用多種培訓手段，精選培訓內容，增強培訓的針對性和實效性，使工作目標與培訓目標相結合，培訓與使用相結合，培訓工作與管理標準相結合，增加員工的積極性，全面提高員工的綜合素質，從而提高高校后勤的服務質量。

4、建立合理的考核制度

提高高校后勤服務質量還需建立合理的考核制度和激勵機制。高校后勤的考核不能僅限于籠統的定性評價，應增加績效考核的量化意識。根據工作的不同，圍繞高校后勤工作的重心開展績效考核工作，科學合理的設定考核指標和權重。另外，績效考核的指標要有可操作性，并避免考核摻雜過多的人為因素。

服務是高校后勤工作永恒的主題，但是良好的經濟效益又是其生存和可持續發展的保證。因此，在設定績效考核工作指標時不能一概而論，應緊緊圍繞高校后勤服務和經濟工作實際，從提升服務質量、提高經濟效益出發制定相應考核內容。在兼顧社會效益和經濟效益的基礎上，不同部門的員工的考核標準有所不同，按照部門工作性質、崗位技術含量、勞動強度、責任大小、時間長短等不同情況確定。對后勤員工的考核和評價不僅要注重其服務的結果，由于服務具有不可逆轉性，還要對其服務的過程進行考核和評價，重視服務對象滿意度，提高考核的信譽度及公正力。考核還應與績效工資及年終獎等福利聯系起來，起到激勵和促進作用，使員工能夠更加投入的為廣大師生員工服務。

5、構建后勤服務質量監督體系

高校后勤服務質量要進一步提高，除了以上幾點外，還須構建后勤服務質量監督體系。高校后勤服務質量監督體系理論上應包括內部體系和外部體系，內部監督體系就是以后勤企業自身為主的監督體系，而外部監督體系主要是由師生員工、校內后勤管理部門、社會政府執法部門及學校上級教育主管部門等為主體的監督體系[5]。構建后勤服務監督系統，完善信息反饋機制是約束后勤行為，提高后勤服務意識，保證后勤服務質量的有效措施。

需要提的是，高校師生員工是后勤服務的主要受體，提高后勤服務質量，應充分考慮師生員工對后勤服務質量的評價。認真聽取師生員工的意見，系統地收集和整理他們對服務的反饋，對反饋的信息進行分門別類，了解師生員工的心聲和訴求，準確把握服務質量過程，真心實意的解決師生員工所提出的問題，這樣才能做出正確的服務管理決策，從而進一步提高服務質量。高校后勤對反饋信息的分析和處理能力，體現了高校后勤整體管理水平，是決定高校后勤服務質量能否提高的重要因素。

高校后勤服務質量是高校后勤的生命線，提高后勤服務質量是關系到高校后勤生存和可持續發展的大事。高校后勤要根據師生員工的需求，不斷完善后勤服務過程，提高后勤服務質量，提升師生員工對后勤服務的滿意度，為高校教學、科研等方面的順利進行提供堅實的后勤保障。

參考文獻：

[1]陸善明.加強后勤規章制度建設，推進總務工作的規范化 [J].新金融，2000（04）.

[2]王永紅.高校后勤社會化管理存在的問題及對策 [J].教育探索，2012（02）.

[3]謝榮芳.高校后勤人力資源培訓問題及對策 [J].經濟師，2011（08）.

篇4

企業的競爭歸根結蒂于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于"活到老，學到老"理解終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依靠于培訓方案。有好的培訓方案，不必須有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，本文經過對分析了培訓及培訓方案設計的重要性，經過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面研究，根據具體情景擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的新員工培訓方案。

一、制定新員工培訓方案的目的

1、為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺

4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

6、使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系

7、培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法

綜合目的是為了讓企業新員工更快的融入到工作環境，進入工作狀態。

二、新員工培訓方案培訓程序

1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）

2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）

三、培訓資料

1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期

分發《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述公司地理位置、交通情景；公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務資料，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化提議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓反饋與考核

1、人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情景三個月給人力資源部總結反饋一次。

五、新員工培訓實施

1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”經過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

篇5

【關鍵詞】勞動合同法;用工成本;用人風險

1問題的提出

《勞動合同法》與企業人力資源管理的沖突主要體現在其頒布讓很多企業認為這是過度偏袒員工的政策。站在人力資源管理的角度看,新法頒布實施后,的確會給企業帶來以下幾方面的負面影響:

2用工成本的增加

企業用工成本的主要內容是企業在招募、維持和開發人力資源以及解除或終止勞動合同中所發生的全部支出。《勞動合同法》的實施會在一定程度上增加企業人力資源成本,主要體現在以下兩方面:

(1)勞動試用期限的規定。新法細化了不同勞動合同期限試用期的期限,并為了防止企業以規定試用期來損害勞動者利益的行為,對用人單位與同一勞動者約定試用期的條件、次數、及工資標準做了嚴格的規定。

(2)經濟補償金的規定。新法擴大提高了經濟補償金的支付范圍和金額。新法規定,用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也必須支付經濟補償金;除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同期滿不再續簽的,用人單位也要支付經濟補償金。

3企業用人風險的增加

新法的實施在一定程度上增加了企業的用人風險,主要表現為:

(1)無固定期限勞動合同使企業進退兩難。

新法規定勞動者在該用人單位連續工作滿十年或連續訂立二次固定期限勞動合同就可訂立無固定期限勞動合同。假設員工在簽了無固定期限勞動合同后,大錯不犯,小錯不斷,讓企業沒有足夠證據開除,或者無法取證舉證,要不就企業養著他,要不就解約付高額補償金,使企業陷入了兩難的境地。

(2)員工培訓后流失的可能性增加。

《勞動合同法》實施之前,為了防止員工的流失,很多企業往往采用在勞動合同中與勞動者約定違約金的做法來約束勞動者。《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制,規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形,這就意味著一般情況下企業不能約定由勞動者承擔違約金。這對于企業來說無疑增大了員工接受培訓后的流失風險。

(3)勞動者單方面解除勞動合同的權力更加寬泛。

《勞動合同法》可能擴大勞動者解除勞動合同的權力,除法律規定外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。并增加用人單位未依法為勞動者繳納的社會保險費、或者規章制度違法并損害勞動者權益等情形,作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。

4對《勞動合同法》實施后企業人力資源管理的建議

在《勞動合同法》體系下,為了建立科學高效、適應《勞動合同法》要求的人力資源管理制度,企業可以從以下幾方面著手。

4.1規范企業的規章制度建設

4.1.1注重勞動合同的簽訂管理。

企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中應注意以下幾方面問題:對原有勞動合同文本與新法沖突的條款予以修改,或增加必備條款;請求勞動者出具未同時在其他單位兼職或全時勞動的證明書;盡量保持勞動合同簽訂與勞動用工的一致性;勞動合同簽訂地、勞動合同履行地、工資所在地盡可能的保持一致。

4.1.2制定合理合法的勞動規章制度。

企業在《勞動合同法》實施后應對涉及職工切身利益的勞動規章制度應進行排查,對違反本法的規定應予以修改。不屬本法規定的勞動規章制度,企業可以通過“勞動手冊”等形式將勞動規章制度予以公示;注意勞動規章制度生效三大要件:合法、職代會或職工審議、公示。另外,在制訂相關的法規時,語言表達要力求精確、具體,對標點符號的使用也要足夠謹慎。

4.1.3企業在員工事務處理中要增強證據意識。

為了使自己在勞動爭議中處于主動地位,企業必須增強證據意識。《勞動合同法》規定:“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”企業如果主張已經公示,必須有充分的證據支持。

4.2加強對人力資源具體工作的管理

4.2.1做好人力資源的優化配置。這要求企業人力資源管理者在確定招聘計劃時,必須做到未雨綢繆,始終堅持結構合理、搭配恰當的原則,使企業員工的年齡、學歷、技能等結構實現最優化。

4.2.2吸引并留住對企業有用的人才。企業應該嚴格按照法律規定履行責任和義務,其次要通過建設優秀企業文化,建立合理有效的激勵機制,改善企業人力資源管理,以此來留住人才。

4.2.3加強培訓管理。為防范員工培訓后流失的風險,用人單位可采取一些措施,如選擇相對獨立的機構組織員工培訓;同時,可與員工約定采取員工預先墊付培訓費用、單位分期報銷等方式。

5設立人力資源會計,科學控制人力資源成本

隨著經濟的發展,人力資源部門不僅應成為一個利潤中心,而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核指標可以是:人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外,還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度、組織承諾等非財務指標進行定性分析,以綜合評價人力資源部門的工作績效。

總之,用人單位應當在依法治企的觀念指導下,根據《勞動合同法》的規定,摒棄原來不合法的做法,建立健全各項制度,與勞動者和諧相處,在構建和諧社會的同時獲得企業自身的可持續發展。

參考文獻:

[1]盧紅丹,陳麗.《勞動合同法》:HR管理轉型的拐點[J],人力資源,2008(4)

[2]郭紹偉.正確把握勞動合同法與人力資源管理的關系[J],現代商業,2008(3)

[3]王肅.《勞動合同法》與人力資源管理的沖突與融合[J],當代經濟,2008(3)

[4]李群主.企業人力資源管理的新挑戰:新勞動合同法分析與規避[J],魅力中國,2008(1)

篇6

關健詞：電力施工企業；員工；培訓

作者簡介：范俊峰（1968-），男，陜西合陽人，甘肅省電力公司蘭州供電公司，工程師。（甘肅 蘭州 730070）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0130-02

國家電網公司建設隊伍規范管理年活動的目的，就是為了規范電網公司及其下屬電力施工企業的管理，從而切實抓緊、抓好安全生產。而對電力施工企業進行規范化管理，歸根到底就是要做好對人的管理。只有通過開展各類行之有效的員工培訓管理工作，才能從根本上提高電力工程的建設質量和管理水平，才能保證電力企業經濟效益、社會效益的不斷提升。

一、電力施工企業員工培訓的意義

1.有利于提高建設隊伍的整體素質

電力施工企業只有在員工素質高、專業能力強的前提下，才能掌握更多的現代化電力施工技術，才能滿足企業不斷發展的需要。企業員工也只有通過不斷的學習，才能實現知識的不斷更新，不斷完善自我，適應現代科技的迅速發展。電力施工企業安全生產必須放在第一位，這就要求員工能夠在完成知識體系不斷更新的同時，技術能力也得到相應的更新，從而保證電力施工企業的競爭力得以提升。這些都說明了電力施工企業員工培訓的重要性，只有在培訓上下大功夫，才能從根本上保證企業建設隊伍的整體素質。從目前的形勢來看，我國電力施工企業員工的隊伍還存在整體水平不高的問題，企業的一些技術工人，尤其是高級技術人員在素質能力方面還有待加強。

2.有利于企業人力資源的有效開發

電力施工企業與其他企業在發展需求方面，有著一定的相同之處，那就是需要同時具備人力、財力、物力與信息等資源的全面支持。在這些資源當中，人力資源的重要性無疑是最突出的。而要有效地開發人力資源，就必須通過教育、培訓等途徑來實現。電力施工企業對員工進行培訓的目的，也是為了在人力資源上進行深度的開發，從而最直接、有效地提高企業的經濟效益，推動企業的發展。電力施工企業不斷通過各種方式對員工進行培訓，不僅可以提高員工的整體素質，還可培養出專業性較強的人才，使員工的勞動技能與創新能力得到提升，使企業的人力資源得以優化，從而促進企業競爭力的不斷提升。

二、電力施工企業員工教育培訓現狀

1.電力施工企業面臨的考驗日益嚴峻

隨著市場經濟的不斷深化，電力施工企業在經營與生存方面都面臨著嚴峻的考驗。電力市場競爭愈演愈烈，社會環境復雜多變，電力施工企業在施工技術與企業利潤方面都存在著巨大的挑戰，人力資源作為推動企業可持續發展的重要基礎，其有效的開發對緩解企業壓力具有重要的作用。但是目前電力施工企業對經濟目標重視度較高，而在員工培訓方面卻存在意識方面的不足，對員工進行教育與培訓管理的工作力度明顯不夠。

2.培訓內容與生產實踐相脫節

電力施工企業的員工培訓主要目的是增強員工的實踐能力。然而目前很多電力施工企業進行員工培訓時，只是依照電力施工方面的法規、條文、電力知識、技能等進行書面的培訓，在理論方面要求較高，培訓的內容也較多，但缺乏技術實踐培訓，導致理論與實際操作無法進行有效的關聯，脫節現象比較嚴重。另外，理論知識方面的培訓過程不可避免會存在單調、枯燥、形式主義較強的問題，這就會造成員工學習積極性的下降，出現了麻木、敷衍了事的心態，這樣的培訓根本無法得到預期的效果。

3.培訓方法陳舊，效果不明顯

很多電力施工企業在培訓經費方面往往都很緊張，有些施工企業的培訓目的不明確，甚至只是為了完成上級下達的任務。一些電力施工企業采用的培訓方法隨意性較大，對技術骨干課程設置不合理，填鴨式教育培訓現象嚴重，應付性明顯。在培訓后也不能及時進行考核，導致受訓員工態度不端正、不認真的情況時有出現，自然得不到理想的培訓效果。

4.培訓制度有待完善，約束機制有待提高

電力施工企業相比過去雖然在培訓管理方面有所進步，但培訓制度的細化程度還較低，也缺乏一些必要的、能夠調動員工學習積極性與主動性的相關規章制度，這對推動學習型企業的建立非常不利。目前很多企業所進行的培訓工作，在改善員工工作績效方面，沒有起到相應的作用，也不能滿足員工全面進步的本質需求。一些現有的培訓內容與培訓方法相對陳舊、落后，部分培訓與企業的實際情況背離，尤其是一些工作技能培訓還有待進一步提高，因此還需要加強與培訓相關的制度建設，通過必要的激勵機制、約束機制來保證培訓工作的有效性。

5.培訓反饋與評估機制不健全

目前我國電力施工企業的員工培訓管理大多依附于人力資源部門，而沒有設置專門的部門來進行管理，從事與員工培訓相關的人力資源管理人員較少，而且大多缺乏專業的訓練。電力施工企業在對員工的培訓結果進行評估時，方法也過于單一，通常只是進行一些簡單的考評，培訓合格證書發放過于隨意，事后的跟蹤調查評價更是無法做到，這就造成了培訓與實際工作的脫節。而且一些電力施工企業通常會為了省錢、省時間，在培訓方面的投入就不夠重視，這是不少電力施工企業存在的問題。另外，很多電力施工企業的培訓工作都是被動的短期行為，或者是為了規章制度宣傳，或者是為了搞形式，或者是因為技術需要，不得不進行的短期緊急培訓。

三、電力施工企業員工培訓管理的對策

1.更新觀念，完善與培訓相關的規章制度

從培訓的角度出發，要想規范電力施工企業的管理，首先就要對培訓管理的理念進行更新，對各項規章制度進行完善。電力施工企業要加快思想轉變的步伐，提高對培訓工作的認識度，在企業內部達成有效的共識，不斷加大培訓資金的投入，以保障企業的安全生產，提高員工的技術水平，提高建設隊伍的整體素質。電力施工企業可通過統籌資金來加大培訓基金的來源，為企業員工創造出良好的培訓環境，滿足員工的學習愿望，激發員的學習熱情，確保員工的主動參與。另外，電力施工企業還應該將培訓的內容與具體的施工技術結合起來，實施科學有效的制度化管理。用規章制度來約束、督促與激勵員工，實現員工培訓效果的最大化。

2.更新培訓內容，創新培訓方法

電力施工企業應該結合自身的生產實際與發展需要來開展培訓工作，采用各種方式充分調動員工的參與熱情，提高員工對培訓的認識。在培訓過程中，可采用各種創新的、獨特的方法，結合現代化的培訓教育；在教材方面應該盡量體現出全面性、科學性與實用性。電力施工企業可以采取的具體培訓方法主要有以下幾種：

（1）現場培訓。現場培訓是將日常工作與培訓有機結合起來。對于電力施工企業來說，現場培訓是提高工作人員綜合素質，保證施工生產安全進行的重要手段。雖然電力施工企業的現場培訓大多是由技術負責人與班組組織進行的，但是領導在思想上的重視，在政策及資金上的支持也非常關鍵。因此現場培訓的重點是，從上到下各級人員對培訓工作的足夠重視與支持。在進行現場培訓時，首先要建立良好的激勵制度，提高員工們的學習積極性，應該依據企業與員工的基本特點，制訂出符合生產實際的現場培訓制度來；其次是要發揮主要負責人的組織管理作用。培訓負責人不僅要具有良好的職業道德也需要具備較高的專業水平，培訓負責人要深入培訓現場，對員工的學習情況進行了解，根據企業需求，制訂出人員的培訓目標，通過親手操作與指導，提高員工的學習效度，同時及時發現與解決員工的困難與矛盾；另外，現場培訓工作還要抓好全過程的管理工作，注重培訓過程、考核過程管理的同時，還要抓好事后的跟蹤管理。

（2）安全培訓。電力施工企業安全教育與培訓是一項系統的工程，安全培訓的重要性必須時刻強調。只有確定了與企業員工健康安全方針相一致的安全培訓指導思想，才能從根本上實現安全培訓體系的有效運動。在安全培訓方面企業應該結合年度生產任務情況，編制培訓與教育的年度計劃，具體的培訓計劃主要包括培訓的內容、培訓的對象、培訓的時間以及培訓資金投入等等。在安全培訓方法方面應該盡量開發與推廣一些交互式較強的方法。在培訓內容方面應該遵循易懂、易記、易操作且富有趣味性的原則。

（3）移動培訓。所謂移動培訓就是指利用無線網絡、各個移動終端等載體進行數字化的培訓，參與培訓的員工可以通過上網筆記本、智能手機等個人移動設備接受培訓，以遠程教育的方式對員工進行培訓教育。由于電力施工企業現場管理人員、技術人員在外工作的時間較長，培訓機會與培訓時間相對緊缺，利用移動培訓這種方式，能夠有效地滿足這些員工的學習需要，不僅豐富了培訓手段，也拓寬了培訓渠道，提升了電力施工企業現代化的培訓管理水平。

3.不斷完善培訓考核評估機制

電力施工企業應該根據員工的培訓需求，對員工的培訓體系、培訓流程進行深度細化與認真分析；對培訓考核評估機制進一步完善；對培訓需求信息進行全面了解，其中包括對企業的發展戰略與員工的個人信息進行深入分析。電力施工企業應該認識到，雖然培訓是為了企業的發展戰略進行服務，但也應該對員工的個人情況進行充分考慮，比如員工的技能水平、知識水平、興趣愛好以及職業規劃等。只有做到企業發展戰略與員工實際情況兼顧，才能保證培訓的成功。通過對培訓考核、評估機制的完善來保證培訓工作的有效性，激發員工的學習熱情，鞏固員工的學習成果，從而促進企業各項生產經營目標、管理水平的提高。另外，適時的培訓計劃總結與分析，對豐富企業培訓經驗，改良企業培訓方案，也有著重要的意義，這樣不僅可以對人力資源情況進行全面了解，也可明確培訓項目。

四、結論

電力施工企業的培訓管理離不開管理思維的創新與管理方式的精細化。傳統的電力施工企業培訓管理，在現代市場經濟環境下存在明顯的不足，相對于西方發達國家來說還比較落后。所以，對培訓方法、培訓機制以及培訓評估體系進行優化，是電力施工企業全面開發人力資源，促進培訓管理工作進一步完善的重要途徑，也是推動電力施工企業在市場環境下穩步發展的重要手段。

參考文獻：

[1]黃軍.淺析電力企業員工培訓工作[J].技術與市場，2012，19（8）：

180-181.

[2]林濤.移動培訓在電力施工企業中的運用[J].沿海企業與科技，

2012，（11）：48-49.

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第一章 總則

本制度適用于公司各部門、各分公司，工程處和工程項目部。

第一條培訓目的

貫徹國家相關法律法規、行業規范和操作規程、企業的規章制度；提高員工的理論水平、專業知識、業務能力和操作技能，提升企業整體素質。

第二條培訓方法

培訓分外出培訓和內部培訓兩種。外出培訓包括脫產培訓、專業培訓、外出考察學習與經驗交流等；內部培訓包括公司和部門單位組織的學習、討論、崗前培訓、專業知識培訓等。

第三條培訓基本原則：

（一）崗位培訓為主，拓展培訓為輔

（二）內培為主、外培為輔

（三）培訓與公司發展戰略相適應

第四條培訓責權

（一）人力資源部

1、舉辦公司共同性培訓課程。

2、擬定、呈報公司年度培訓計劃。

3、制定及修改員工培訓制度。

4、公司在職教育培訓實施。

5、撰編與修改培訓教材。

6、審議培訓計劃與具體實施方案。

7、培訓實施情況的督導、追蹤、考核。

8、外聘講師和專業技術老師進行教育培訓。

9、公司外培人員的審核。

10、其他有關人才發展方案的研擬與執行。

11、擬定各項培訓計劃費用。

（二）各部門、各分公司

1、全年度培訓計劃匯總呈報。

2、專業培訓規范制度及修改，講師或助教人選的推薦。

3、內部專業培訓課程的舉薦及成果匯報。

4、專業培訓教材的編撰與修改。

5、督導與跟蹤受訓人員，以確保訓練成果。

第二章 培訓管理

第五條培訓計劃

（一）各部門、各分公司根據實際需要編制培訓計劃，報人力資源部審核，由人力資源部編制成年度培訓計劃，報總經理批準。

（二）人力資源部根據總經理批準的年度培訓計劃，組織實施。

（三）各部門組織培訓時，需發生費用的，經人力資源部審核，總經理批準。不需發生費用的，報人力資源部備案。

第六條培訓類別

（一）崗前培訓：所有新員工要進行不少于二個工作日的培訓。培訓的內容：

1、公司基本情況、組織機構、企業文化、質量方針和目標。

2、公司相關規章制度。

3、崗位職責。

4、注意事項。

（二）換崗培訓：

培訓的內容：

1、新崗位的崗位職責

2、新崗位的崗位技能

（三）在職培訓：

在職員工的培訓，是以提高員工素質、規范工作行為，強化企業管理，構筑和諧企業為目標。

第七條培訓形式：

（一）早會：有條件的項目部應實行早會制度，開工前集合10分鐘，作一天的工作安排，對工程質量、安全生產、文明施工進行現場教育。

（二）會議：總部每月一次辦公會，各部門、各分公司每周一次周會，要求有記錄。

（三）專題講座：為使培訓經常化，公司實行電子媒體培訓模式。

（四）崗位培訓：員工參加崗位培訓，考試合格，取得相應崗位資格證，逐步實現持證上崗率100%，并要求員工有多個崗位資格。

（五）師帶徒：對新招的應屆畢業生，指定專門師傅進行傳、幫、帶。

（六）派外培訓：

1、員工參加派外培訓，均需填寫個人外派培訓申請表，經批準后方能參加。發生費用在3000元以上的，需簽訂培訓協議（以完成某項工作或工作多少年限）。

2、派外受訓人員返回后，應將受訓的書籍、教材及資格證書等有關資料送人力資源部歸檔保管，其受訓成績亦應記錄于受訓資歷表。

3、派外受訓人員應將受訓所獲知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關知識。

（七）業余學習：

1、員工業余參加學歷學習，學習結束后，應將畢業證復印后存入員工個人檔案，并可獲鼓勵獎500元。

2、公司鼓勵員工積極向各類雜志投稿，凡被采用，公司將按所得稿費相等數量的金額進行獎勵。

3、公司鼓勵員工報考、報評與崗位相符的職稱，通過后報銷考務費可評審費（不報銷相關培訓費）。

第八條培訓經費：

（一）員工培訓經費是指用于教育培訓等方面的資金費用，培訓經費主要用于下列項目：

1、外聘教師授課費

2、公派外培費用

3、購置教學用的一般器具、儀器的費用及修理費

（二）培訓費用由人力資源部歸口管理

第九條培訓紀律：按公司要求須參加培訓的人員，必須按時參加，不得缺席或遲到，每缺席一次扣款50元，遲到一次扣款10元。

第十條培訓成績：培訓結束，通過考試或提交培訓體會報告、問卷答案，對培訓效果進行評估。

第十一條培訓檔案管理

（一）人力資源部應建立培訓檔案，檔案資料有：

1、培訓計劃

2、員工培訓登記表

3、培訓教材

4、培訓試卷、學習心得

5、培訓考試成績

（二）培訓教材長期保存，其它資料保存2-3年。

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【關鍵詞】農發行;財會隊伍;員工培訓;問題

針對農發行財會隊伍建設和員工培訓方面存在的問題，努力提高財會人員的職業道德素質和綜合業務素質，加強對財會隊伍的管理和監督。同時認識到財會人員培訓的重要性，改善培訓的內容和方式，使財會人員在銀行競爭的過程中，為農發行的建設做出貢獻。

一、農發行財會隊伍出現的問題

銀行的業務量逐漸增多，但是財會人員卻減少了。在業務劃轉之后，農發行的業務更單一了，但是業務量并沒有任何減少，任務反而更加重要和艱巨。賬務核算體系建立之后，財務人員在做好臨柜業務的同時，資金來源、運用和回籠資金分割等資金運營和管理的業務也要一起進行參與，使會計信息更加詳細準確。但是有經驗的老財會人員都到信貸、計劃崗位上了，使會計人員不足以承受目前的工作量，工作出現超負荷的狀態。農發行的財會人員普遍都是本科學歷，甚至還有一部分是大專學歷，整體文化程度相對較低，理論基礎知識不扎實，影響制約著農發行的業務改革和發展。

大多數財會人員都是初級職稱，中級職稱以上的只占少數。這樣財會人員的專業知識和技術水平薄弱，對上級領導提出的一人多崗、一專多能的要求無法落實。財會人員大量轉移到信貸隊伍。在數量上嚴重失衡，有經驗的都不在財會隊伍，新手比較多，甚至還有非財會專業的從事人員。短時間內無法適應工作的要求，提高財會人員的業務能力是農商行需要盡快解決的問題。

二、提高財會隊伍建設

（一）提高財會隊伍的職業道德素質

財會人員有掌握著農發行理財的重要責任，要想使財會人員樹立正氣，必須加強職業道德素質的培養。財會人員必須始終以堅持財經政策、法規制度的準繩，時刻保持財務管理防患于未然的思想，自覺地履行財會人員應該承擔的道德素質，維護財政經濟發展的有效秩序。在社會評價和自我評價方面對財會人員進行考核評價，制定一套公平合理的評價標準和檢測系統，促使財會人員能遵守會計道德規范，在工作中遵紀守法、愛崗敬業。

（二）提高財會人員的綜合業務素質

為了保證會計的真實性、準確性和合法性，在財務工作中規范預算執行把關、原始憑證要素不齊全以及匯賬不及時等問題。由于會計核算集中化可以有效緩解財務人員編制不足的問題，而且會計核算和會計監督又是相輔相成的，要想核算準確，必須在會計核算過程中嚴格貫徹監督各種制度。

財會人員的教育培訓是財會隊伍建設重要的組成內容。依照《會計人員繼續教育暫行規定》的相關規定，加強財會人員的學習工作，提高財會人員的綜合素質，促進吸收新的知識，通過學習積累經驗。會計電算化已逐步成為財務信息系統運作的最普遍的運用方式。加強會計電算化的培訓，提高會計核算的質量和會計工作的效率。

（三）加強對會計隊伍的管理

在應聘招收財會人員時，對做不好賬、不善核算的人員嚴格把關，提高財會隊伍的整體素質。會計從業人員必須持證上崗，必須取得會計從業資格證書。杜絕無證上崗的現象，加強對會計從業人員的管理。選擇專業知識扎實、思想品質好、有團隊意識、善于學習和工作責任心強的會計從業人員。財會人員的好壞直接關系著財會工作的進展。建立健全的考評機制。針對表現優秀的工作人員給與獎勵，嚴肅處理出現錯誤甚至造成損失的工作人員。

三、加強員工培訓

（一）認識員工培訓的重要性

財會隊伍素質不過硬是無法適應農發行改革和發展的形勢要求的。人才始終是企業核心競爭力的前提保障，因此加強財會人員的培訓是勢在必行的。加強財會人員培訓，有利于培養企業文化和職業道德、建立良好的行風行貌。企業精神和職業道德都是企業文化建設必不可少的，它不僅是代表著農發行形象，還是實現農發行經營目標的關鍵所在。

（二）加強培訓內容

農發行的快速發展，業務逐漸增多，財會人員必須熟悉了解知法律法規，杜絕企業違法違規行為，財會隊伍才能穩定，加強對財會人員結算、稅收、貸款、銀行管理法規等方面的的培訓，重點學習《會計法》、《票據法》、《合同法》、《稅法》、《擔保法》及相關管理法律法規。財會人員及時學習新制定的規章制度，若果稍有差錯，可能就會失去這份工作。財會人員規章制度的培訓工作必須要加強力度，使財會人員在工作中依照規章制度操作。

（三）加強培訓方式

培訓工作要準備充分，制定相應的培訓規劃和培訓重點。根據農發行的實際情況進行培訓。對新員工進行業務系統操作培訓，使他們盡快適應崗位要求;對老員工要強化知識更新以及微機技術培訓，使其在新形勢的需求下更快的適應。對管理崗位、專業技術崗位和經辦崗位三大層面人員，崗位類別細致劃分，通過科學的素質模型的建立，為不同類別財會人員分別建立一套完整的培訓課程體系，對每個課程確定對應的培訓學分和要求，建立培訓學分管理。

四、結束語

員工隊伍素質決定著企業長遠發展和核心競爭力的關鍵性因素。員工團隊的優異影響著企業發展的進程。正確對待農發行財會隊伍建設和員工培訓方面存在的問題，針對農發行的現狀強化財會隊伍的管理，加強員工的培訓，使其適應銀行發展和改革的需要，打牢農發行長遠發展的根基。

參考文獻：

[1]

溫惠昆.談基層農發行會計管理中的問題與建議[J].廣西金融研究，2012（09）

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關鍵詞：電力施工企業 企業培訓 有效性

一、電力施工企業培訓難點及問題

1.時間不集中，培訓效果差。電力施工企業的一線職工，常年分散在各個施工現場進行送電、變電和建筑等基建作業，人員不集中。這樣的情況下開展培訓工作，其效果可想而知，具體體現為：第一，重復培訓。分散在各地的員工，在各自班組中進行了班組級培訓，而回到了公司又開始進行專業技術培訓，重復培訓的情況多，浪費了大量的資源。第二，培訓疏漏。通常情況下培訓分散性的培訓，僅僅針對了新進員工，而忽略了對老員工的培訓，特別是老員工對員工“傳授型”培訓不足。總之，電力施工企業本身的特點，制約了電力施工企業培訓的效果，迫切需要找到合理破解人員不集中的培訓難題的對策。

2.追求短期效果，缺乏培訓管制。電力施工企業是注重人員技術性的企業，需要在短期內培養出一大批能夠上崗的員工，故而以追逐短期效果為目的，在短期內給員工灌輸大量的企業信息、企業文化和專業技能。然而，通過后期反饋發現，短時間、高強度的培訓，不僅不能給員工灌輸到一定量的知識，反而讓一些員工特別是新進員工的逆反心理增強，掌握的崗位知識和企業規章制度較少。同時，缺乏培訓管制機制，讓培訓毫無章法可言，培訓活動并非定期開展，而是看領導的喜好或者部門的需要，隨時進行隨時結束。無規律性的培訓，打亂了員工正常的工作節奏，不利于企業的正常運行。對于不同員工進行同樣的培訓，一些員工體現為培訓不足，一些體現為過度培訓，員工培訓當中沒有得到自身發展需要的內容，培訓效果不佳。

3.培訓反饋與評估機制缺失。我國的電力施工企業一般都是將員工培訓依附于人力資源部門，沒有設置專門的培訓部門，專職人力資源管理人員較少，而且大多數也沒有受過專業訓練。當前，電力施工企業對員工培訓結果進行評估的方法比較單一，僅僅是停留在一個簡單的考評上，只要拿到培訓合格證書就萬事大吉了，在事后亦不做跟蹤調查，從而造成了培訓與實際相脫節。開展培訓工作自然需要投入時間與資金，但是有時為了省錢就不參加培訓；或因為工作忙了，沒有時間搞培訓。對人力資源開發與其他生產、銷售等的重要性認識不足，沒有很好地處理工學矛盾。這是不少中小企業普遍存在的問題。企業的很多培訓都是被動的短期行為，或為了規章制度的宣傳，或為了“時尚”，或者在有技術的需要時不得不進行緊急的培訓。

二、電力施工企業培訓有效性對策

1.更新企業培訓理念。有學者將我國企業培訓投入與發達國家作比較，指出雙方存在較大差距，美國的公司一般拿出其銷售收入的1%-5%或員工工資總額的8%-10%用于培訓工作。電力施工企業培訓缺失存在難度，企業領導層要時刻重視自身知識的擴充和視野開拓，發現同行或者領域中較好的做法和思想，不斷地更新企業培訓理念。舍得投資，并且建立培訓資金專項管理，專款專用地覆蓋到每一個員工，提供特色化的培訓內容。

2.創新企業培訓方案。首先，針對人員分散的特點，采取“送培訓下基層”的模式，定期派遣專門的培訓人員，深入基層并結合基層實際進行培訓。例如，“安全生產”培訓工作，是需要長期開展反復加強的，并且“送培訓下基層”的模式，不僅不耽誤正常工程進度，而且能夠讓員工趁熱打鐵地開展創新工作。其次，針對時間不集中，采取特色培訓方案。例如在基層工作當中，開展團隊協作的培訓，組織技能比拼等活動，在活動中發現員工的閃光點；在春節期間人員集中的時候，就從企業宏觀發展和企業文化的角度進行培訓。

3.完善反饋與評估制度。根據系統的員工培訓體系流程，首先要進行較為深入、細致的員工培訓需求分析。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息。當然企業的培訓必須是為企業的發展戰略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等。只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓成功。通過培訓來達到各項生產經營目標和提高企業的管理水平，通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的本年度培訓的重點項目；短期計劃是指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。

綜上所述，員工培訓使企業在為每一個員工提供成長和成功職業機會的同時，也為自身長遠發展儲備各類人才，實現企業與員工的共同成長。電力施工企業要想在市場競爭中取得主動，應該在員工培訓工作中探索出一條適合自身實際的發展道路，不斷提高員工培訓的質量。

參考文獻：

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【關鍵詞】中小企業 人員培訓 問題 對策

隨著經濟社會的不斷進步和發展，企業培訓在企業人力資源管理中起著重要的作用。特別是在中國，培訓質量的好壞，將直接關系到中小企業的長遠發展。從員工個人來看，企業培訓可以提高自我職業能力，充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感，轉變員工的觀念；從企業來看，企業培訓可提高員工的能力和素質，以便更好地服務于企業的發展，并且有效的培訓可以減少事故、降低成本，提高工作效率和經濟效率，從而增強企業的市場競爭力。

1.在培訓方式上，傳統的企業內、外部培訓仍然是員工參與培訓的主要方式。企業內培訓分為兩種：一種是指在公司內部聘請具有實踐經驗且業績較為突出的員工做培訓師，這種方式由于培訓時間較為靈活，且針對性較強，培訓成本低，因而較受歡迎；另一種是指企業聘請外部講師到企業內為員工進行培訓，由于其專業性較強，而且時間由雙方協定，較自由，因此是最受歡迎的培訓方式。企業外部培訓一般由專門的培訓機構主辦，聘請專業講師授課，在員工看來，這種培訓是企業為員工提供福利的一部分，因而參與熱情也較高。

2.在培訓時間安排上，大多數員工不愿意占用平時休息時間，58.80%的員工希望培訓安排在工作日的白天進行，25.60%希望安排在周末或節假日，只有15.60%希望安排在周一至周五的晚上。

3.在培訓的內容上，員工最希望企業提供管理知識及能力方面的培訓，以使自己在培訓后能獲得更大的晉升空間；其次是高層次的管理知識和相關專業理論培訓。此外，商務技能和其它基本技能培訓也是企業培訓的內容之一。

4.在對培訓師的選擇方面，調查顯示，68.90%的企業首選實戰派知名企業的高管來為員工培訓；有51.06%的企業選擇職業培訓師為員工培訓的企業比例分別為34.04%和27.66%；只有12.77%的企業企業首選學院派知名學者、教授為員工培訓，國有企事業單位偏愛高級顧問、知名學者。

5.在培訓評估上，一半以上的企業在培訓后沒有做過評估工作，另有一些企業雖然認識到了評估的重要性，但所做的評估一般只局限在最表層的授課滿意度層面。

一、我國中小企業員工培訓存在的問題及原因分析

（一）對培訓認識不夠，造成培訓投資不足。

國內中小企業的管理者在培訓方面的認識存在著不足，突出表現在三個方面：一是對培訓的重要性認識不足，有的企業把培訓作為一種成本，而不是看作一種回報率很高的投資；二是在培訓方面的投資嚴重不足；三是企業內部沒有固定的培訓場所，沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標，使培訓限于一種短期行為。

（二）企業規章制度不完善，導致執行力弱。

企業規章制度與約束員工行為密切相關，數據顯示，大多數企業意識到了員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但在計劃的執行過程中有近一半的企業不能按計劃去做，執行力度很弱。

（三）員工培訓需求分析缺乏，造成資源浪費。

培訓需求分析可以從組織分析，任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環境，企業戰略方向，技術方面，財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點；任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某種工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識，技能和能力，以確定培訓項目的具體內容；人員分析主要是將士不同員工素質分析工作效果，工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓。

（四）培訓體系不完善，培訓缺乏持續性。

培訓管理機制不健全，一項對我國企業人力經理的調查報告顯示，人力經理有60%的精力用在處理各種行政事務，有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，僅有10%的精力用在為公司戰略提供人力支持上。中小企業人力資源管理工作標準化、系統化、專業化普遍不高。在培訓時通常表現出無固定教材、無固定人員、無固定考核方式的“三無”特點。

二、解決中小企業員工培訓問題的對策

（一）轉變觀念，樹立正確的培訓理念。

企業管理者要轉變觀念，樹立正確的培訓理念。培訓是一種重要的管理工具，是管理者提升員工知識水平和行為能力、統一價值觀，以期達到組織目標的重要手段。中小企業管理者應該認識到培訓最終是為管理服務的，是為企業發展服務的。

（二）制定培訓計劃，規范培訓內容。

1.制訂系統的培訓計劃：應根據企業的現狀及經營發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃；應根據每個員工的職業生涯規劃為其制定個性化的培訓計劃，搭建起個性化發展的平臺；針對不同的培訓對象，制定具體、多樣的培訓主題，如企業文化、質量管理、項目管理、營銷、專業技術培訓等。

2.培訓內容要有針對性，培訓形式要多樣化：在培訓形式上要生動活潑，易于為員工所接受。另外，培訓課程的設計要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向以及要達到的目標。

（三）加強培訓課程設置的針對性。

企業培訓課程的設置主要是針對企業不同員工和企業不同崗位需求而言，一般來說企業員工可以大致分為兩類：一是高層決策者，二是普通員工。他們的工作任務、職責、文化、能力、個性各不相同。因此，企業員工培訓要處理好共性與個性的關系，針對不同文化水平來制定不同培訓計劃、設計不同培訓課程，以便最大限度地發揮培訓的功能。

（四）成立專職的培訓部門或者實行企業培訓外包。

企業應設立專職的培訓部門，由專職人員制定培訓計劃，并確保培訓內容、時間、人員、經費的落實。企業培訓外包就是把企業培訓業務全部交給本企業外的培訓機構，這樣最大限度的簡化了企業內的管理環節，節約了企業直接的管理費用，有利于中小企業的順利發展。

（五）建立培訓評估體系與激勵約束機制，促進員工培訓成果轉化。

培訓評估是一次培訓工作的結束也是另一次培訓的開始。中小企業在對培訓進行評估后，還要根據評估的結果建立相應的激勵約束機制。將培訓的效果與員工的薪酬、福利、晉升掛釣，充分調動員工對培訓的積極性，促使員工在工作中盡快運用學習到的新技能與新知識。

參考文獻：