導語：如何才能寫好一篇培訓管理計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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推行全員培訓的必要性

自2003年中國大唐集團公司成立以來，陸續(xù)著手推行人才管理，通過引進理念、建設體系、推進運行與調整等重要工作，歷經近十年的磨礪，電力企業(yè)的績效管理建設、人才培養(yǎng)整體開發(fā)，從內容和形式上已初步勾畫了體系框架的雛形，從運行過程和結果上也初步驗證了績效管理和員工培訓的功能。如今，“深化績效管理，推行全員培訓”也因此成為電力企業(yè)近幾年人力資源管理改革的主題詞。

人才資源是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展最核心的因素，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是公司擺脫困難局面的根本支撐。要進一步搭建人才成長平臺，營造快樂工作氛圍，充分體現員工自身價值，更好地調動員工工作積極性，從而不斷提高企業(yè)營運效能，通過企業(yè)盈利能力提升不斷提高員工收入水平，就要加大培訓力度，提高培訓質量，提升員工素質。山西大唐國際運城發(fā)電有限責任公司（以下簡稱“運城發(fā)電公司“）借助全員績效管理平臺深入推進企業(yè)培訓管理，推動“人才森林”建設的實施，優(yōu)化公司人才隊伍結構，理順人才隊伍建設和教育培訓體系，使企業(yè)人力資源配置更加合理，將公司的發(fā)展目標和員工個人的發(fā)展方向緊密聯系在一起，使公司與員工成為統一的整體，在提高員工素質的同時，提升了企業(yè)整體的競爭力。

培訓措施

運城發(fā)電公司一向注重人才隊伍的培養(yǎng)，各級領導對人才隊伍建設都給予了高度關注，因公司所處地域、環(huán)境問題，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統外招聘和新畢業(yè)大學生為主，人員結構復雜、流動性較大，因此造成人員在學歷、專業(yè)技能、基本素質等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發(fā)展主要建立在個人自由選擇的基礎上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩(wěn)定運行和管理工作的有序開展。加之近年來政策性虧損的影響，公司在千方百計解決經營困難的同時，也苦練內功，從提高員工綜合素質、豐富員工日常生活出發(fā)，堅持“價值思維、效益導向”核心理念，提升培訓管理質量，從以下6個方面狠抓培訓工作：第一，清晰規(guī)范每個崗位的工作職責；第二，建立每個崗位的勝任素質模型；第三，針對每個崗位的勝任素質進行培訓課程規(guī)劃；第四，建立人員素質測評辦法；第五，建立培訓運行方案；第六，建立學用轉換方案，及形成了一個培訓管理閉環(huán)實施體系，逐步改善和提升了培訓管理質量。

多措并舉，多方位進行人才培養(yǎng)

公司深入實施“人才森林計劃”，增加青年員工跨部門鍛煉機會，全力支持員工參加內外部培訓取證，通過員工能力提升實現企業(yè)管理提升。一是加強干部隊伍梯隊建設，近三年內先后聘用3人到部門主任助理崗位，3人為崗位主任工程師，5人由管理中級崗到高級崗予以鍛煉；同時，依據《員工競聘上崗管理辦法》，通過崗位推薦、公開招聘等多種方式，及時完成設備工程部等相關部門缺員補充和崗位調整工作。僅2013年就完成人員調配121人次，滿足了企業(yè)發(fā)展的需要。二是針對性開展技術技能大賽、采制化達標、專家人才講壇等活動，提高員工隊伍的整體素質。三是出臺專項獎懲措施，激發(fā)員工取證、參賽熱情。

競聘選人，搭建成才平臺

一是繼續(xù)堅持缺員崗位競聘上崗工作，不斷創(chuàng)新競聘方式方法，追求更為科學合理的選人用人機制。二是遵從“人才對標、專家整合、多點成才”的原則，對目前的專家管理予以整合，重點發(fā)揮其在科技創(chuàng)新、技術改造、難題公關等某一方面的特長，避免求全責備；出臺《首席員工管理辦法》，拓寬員工成才渠道，搭建多點成才平臺。近三年內15人取得注冊安全工程師資格，多人獲大唐國際、中國大唐、國資委“優(yōu)秀技能選手”“技術能手”和 “中央企業(yè)技術能手”稱號等。

加強人員取證培訓，提高員工持證上崗率

公司不斷加強管理人才的培養(yǎng)力度，有效促進了管理人員素質的整體提升，提高了人員學習積極性，營造了自我學習、主動學習的良好氛圍。近三年公司加強人員取證培訓，員工持證上崗水平有了較大的提高。在專業(yè)技術資格評定方面，公司直接認定助理級專業(yè)技術資格56人，取得中級專業(yè)技術資格18人。在職業(yè)技能鑒定方面，取得高級工認定34人，取得中級工認定44人，取得技師、高級技師認定20人。在崗位資格取證方面，主要取證項目脫硫、脫硝運行及設備管理人員檢修類崗位資格證4人，運行類崗位資格證11人，燃料采制化崗位資格證38人等。

學以致用確保轉換效果

“學了不應用，培訓一場空”，如何保證學后的應用？首先，要明確為什么學；第二，要確保能針對自己的短板或尚需提升之處積極學；第三，學了以后，如何做到學用轉換，要建立追蹤與考核機制，確保學用轉換效果。

在實際生產效果上

根據統計數據顯示，運城發(fā)電公司年發(fā)電量逐年穩(wěn)步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網事故引發(fā)的全廠停電事故、罕見洪澇災害等突發(fā)事故。同時，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優(yōu)化和提高，使機組的運行水平在山西省內保持最優(yōu)。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調峰能力邁上了一個新的臺階，在電網公司實施的“兩個細則”考核中，僅2012年就為公司直接獲得調峰獎勵775萬元。公司加強運行人員實際操作技能和事故處理能力的綜合培養(yǎng)，2013年全年未發(fā)生人為操作不當引發(fā)的非停事故。公司2013年分別榮獲山西電網“100萬千瓦及以上等級優(yōu)秀省調電廠”“60萬千瓦等級優(yōu)勝省調機組”和“最佳AVC機組”。這些都表明公司在運行和設備維護方面逐步提高，人員的技術技能得到提升，人才在生產中起到的作用日益明顯，培訓的效果逐漸顯露。

在各項競賽調考中

公司培訓由于思路明確、體系健全、機制先進，已徹底改變了投產之初人才匱乏的局面，全公司上下學習氛圍濃厚。2012至2014年，公司實施技術技能競賽項目。三屆項目均歷時一個多月時間，參賽人數達1200余人，共251人獲獎。在3年內開展的熱工、化學、脫硫、點檢、輔控值長競賽及調考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業(yè)調考通過率100%，4人被授予集團公司“技術能手”稱號，2人被授予集團公司“優(yōu)秀技能選手”稱號；4人被授予大唐國際“優(yōu)秀技能選手”稱號；5人被授予集團公司“調考優(yōu)秀選手”稱號。同時公司為鼓勵競賽獲獎人員發(fā)揮能力優(yōu)勢，積極探索新方法、掌握新技術，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，提高優(yōu)秀獲獎人員待遇，將人才優(yōu)勢轉化成經濟優(yōu)勢，解決“人才森林”建設推進過程中人才發(fā)展的“獨木橋”問題，構建公司人才成長雙通道。

在專家隊伍培養(yǎng)上

公司以“人人是專家”的理念，將每名員工都作為專家進行培養(yǎng)，結合公司專家管理工作的不斷完善，加強專家的動態(tài)管理，實施人才規(guī)劃項目、修訂專家管理辦法，進一步細化公司“112人才”、安全生產專家、公司技術技能專家三級體系建設，使專家隊伍不僅在數量上，同時在質量上得到了全面提升。近3年來共有31人評選為集團公司“112人才”，10人評選為大唐國際安全生產專家，3人評選為公司技術技能專家，職業(yè)導師人數超過110人。通過將專家考核結果與獎懲接軌，充分調動了專家積極性，三年來安排專家講座92次，培訓人數達到2763人次，使專家在實際生產中發(fā)揮了重要的作用。

建立和完善培訓機制和支撐體系，推進體系

自主運行和自我完善

作為企業(yè)人力資本投資的一種重要方式，培訓可以為企業(yè)培養(yǎng)人才創(chuàng)造價值，其重要性毋庸置疑。為確保培訓的有效性，可以采取以下措施：

（1）認真做好培訓分析。首先根據公司的戰(zhàn)略目標和現狀，確定培訓的總體目標。其次要找出企業(yè)當前現狀與應有狀況之間的差距。最后要根據員工的實際情況組織培訓。新員工的培訓內容應為熟悉生產流程、熟悉設備為主。生產期間員工應主要為現場培訓，在不影響生產任務的前提下提高員工的專業(yè)知識。運城發(fā)電公司目前正處于技改的關鍵時期，培訓應以點檢、運行人員專業(yè)技術知識的提高為主等。

（2）做好培訓師的選擇和課程安排。培訓師不僅要有扎實的專業(yè)基礎，更應有教學的能力，包括語言表達和傳授知識的能力，以及敬業(yè)精神。課程安排時，首先要注意員工的心理特征和接受能力，其次要根據實際情況確定不同的培訓方式，盡量少采用課堂灌輸型的培訓。就公司來說，對于運行員工而言，主要的培訓方式是集中培訓，包括技術問答、考問講解等各種形式；而對于設備部員工來說，培訓應以現場講解為主，同時可以安排每周至少1課時的集中授課；中層干部以部門內部授課為主，同時積極參加集團公司和大唐國際組織的各種培訓。

（3）倡導員工自我培訓，建立學習型組織。培訓可以進一步提高員工素質，豐富員工技能，但公司所能提供的培訓無法完全滿足員工的需求，這時就應提倡員工自我教育、自我培訓，把學習變成員工的自覺行為。此外，可以將員工培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯系，將培訓經歷和成果作為員工晉升的一項必要條件，從而提高員工參與培訓和自覺將培訓成果轉化到實際工作中的積極性。

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關鍵詞：繼續(xù)教育;管理項目化;結合的意義

在教育問題上，隨著人們的逐漸成熟，從事的工作的變化，從小學到大學，教育的內容和形式也就不同，中小學教育注重的是知識面的廣，自從高中分成文理科后，專業(yè)性在逐漸的分化，到了大學人們的學習專業(yè)被確定，并在這一領域進行深層次的研究。繼續(xù)教育是在大學畢業(yè)后從事的再教育的活動，通過再教育豐富人們定向的工作內容，專門對某一問題進行細致的研究，并通過創(chuàng)新研究為社會做出更多的貢獻。

1管理項目概述

管理項目是隨著社會的發(fā)展逐漸形成的，在社會生產和生活中，都需要特殊的人員和團體對活動進行組織、溝通和協調，保證活動能夠順利召開，并保證了活動前、活動中和活動后的有序進行。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)和政府管理部門等對管理項目進行了引用，并深化了改革內容，建立了更加系統性和理論性的管理項目體系，成立了專門的管理部門。隨著經濟的快速發(fā)展，無論是在制造業(yè)，還是政府部門等，管理項目工作已經充斥著整個市場，要想在新時期發(fā)揮出管理項目的巨大作用，就必須對管理項目進行創(chuàng)新構想，促使在同一行業(yè)中管理項目工作出新意，提高管理項目的競爭力。創(chuàng)新工作不僅僅需要基礎知識的積累，還需要繼續(xù)教育對經驗知識進行深造，在研究和學習中進行管理項目問題的突破。

2繼續(xù)教育的實施特點

2.1培養(yǎng)高層次的人才

繼續(xù)教育是在大學教育結束后進行的，具有專業(yè)性極強的特點，是對某一領域高層次人才的再教育。為了能夠實現更高層次人才的培養(yǎng)，在工作中對他們實施培訓，研究代表性的課題，并通過新知識的學習，建立新的理論體系，創(chuàng)新學習觀點并應用于實際的工作中，通過繼續(xù)教育的形式，國家獲得了一批高尖端的人才，促進了社會技術的進步。

2.2培訓新知識學習

在繼續(xù)教育的實施中，相關工作人員要注意培訓內容的與時俱進性，主要集中培訓新技術和新理念，高層次的人才已經對基礎知識有了牢固的把握，陳舊的管理知識不適合進行再教育，這不僅浪費了時間，還局限了人才的創(chuàng)新思維。需要進行新知識的培訓，根據市場技術信息的更新等，對某一領域的話題進行研討，以自己的基礎技能為基礎吸收知識，并轉化成自己的研討方案。

2.3實施尖端人才教育

繼續(xù)教育是對高層次人才的再教育，高層次人才研究的項目課題具有定向性，并且在實際的工作中是對某一領域的一類問題進行操作，這就決定了再教育學習的縱向發(fā)展，必須要對這一類問題進行尖端人才的培養(yǎng)，發(fā)展尖端的技術，提高行業(yè)的發(fā)展實力。

2.4具有短期高效的培訓特點

在繼續(xù)教育的培訓中，被教育者都對行業(yè)有細致了解，其知識點的接受能力很強，只要對某一領域的專業(yè)問題進行新知識的疏通，高端人才就可以自主的在工作中探索創(chuàng)新。因此，在實際的培訓工作中并不需要太長的時間進行再教育，只要定好新科技的研究方向即可，并適當的對創(chuàng)新知識體系研討，提高新知識和新技術在實際工作中的應用。

3繼續(xù)教育培訓管理項目化具體分析

3.1管理項目化是繼續(xù)教育在新時期的發(fā)展方向

繼續(xù)教育的意義在社會中還有較多的人混淆，他們并不了解繼續(xù)教育的實質，也沒有重視繼續(xù)教育，還與成人教育、崗前培訓等聯系。在新時期的發(fā)展中，必須要實現繼續(xù)教育的管理項目化，在宣傳教育的同時，還要注重創(chuàng)新頭腦、新知識的培訓，促進受教育者能夠在短期的培訓中獲得較大的體會，并在系統的管理項目化中提高工作實踐能力。

3.2繼續(xù)教育應該處于教育的最高端

面對高層次學員，傳授最新知識，站在科技前沿，不了解、不確定的因素很多，搞好這樣的繼續(xù)教育培訓不是一件簡單的事情，借助管理項目的思想、方法、工具，對繼續(xù)教育培訓進行計劃、組織、控制、協調，以實現繼續(xù)教育培訓的目標。因為管理項目面對的就是那些不確定因素多的問題。

3.3繼續(xù)教育培訓的過程具有項目的特點

盡管沒有按照管理項目的思想進行，但是在繼續(xù)教育培訓的實際操作中顯現出管理項目的雛形。繼續(xù)教育培訓盡管有著多年培訓經驗的借鑒，有些培訓的不確定因素很少，顯得有點像日常任務，但是從根本來說，每次的培訓任務還是有不同的地方，可是看成一個項目，特別是培訓任務需要有提高、有變化時，更是如此。

3.4繼續(xù)教育培訓的組織也具有項目的特點

繼續(xù)教育作為團體培訓的形式，也具有項目的特點，通過對一類高端技術人才的培訓，建設成具有更高水平的人才隊伍。繼續(xù)教育培訓的組織是以負責該任務的組織人員負責，包括培訓任務的提出、調研、聘請教員、組織教材，課時計劃等，如同項目經理那樣，由負責人員最后組織培訓任務的完成。

4結語

繼續(xù)教育已經成為了新時期人才培養(yǎng)的主要方向，通過管理項目化在繼續(xù)教育中的應用，能夠系統的建立教育管理形式，并在行業(yè)中規(guī)范化和科學化的實施高端人才的再教育，同時管理項目化能夠集中教育資金，并對人才進行創(chuàng)新培訓，利用新知識、新技術和新理念豐富人才的視野，經積累的知識轉化成先進的工作技能，促進企業(yè)和社會發(fā)展。

作者:葉林 王亞君 單位:沈陽師范大學

參考文獻：

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關鍵詞:黨員培訓 特點 規(guī)律 精細化管理

中圖分類號:G640 文獻標識碼:A 文章編號:1672-8882(2012)08-092-02

高校學生黨員培訓工作是高校黨建工作的有機組成部分,有其特點和規(guī)律。精細化管理是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的先進管理文化和管理方式。運用精細化管理有助于提高高校學生黨員培訓效果。

一、高校學生黨員培訓的特點和規(guī)律

高校學生黨員培訓工作是高校工作的有機組成部分,有其特點和規(guī)律。不了解或者不能準確地把握高校學生黨員培訓的特點和規(guī)律,也就不可能做好高校學生黨建工作。

1、高校學生黨員培訓工作的特點剖析

針對性。根據高校教育工作要求和學生黨員需求開展培訓。針對性的核心就是實用性。培訓內容不對路,學無以致用,不能解決實際問題和思想問題,教學方法死板,不適合學生黨員學習,就激不起學生黨員的興趣,效果一定差。要客觀分析學生黨員的實際情況,按照非畢業(yè)生學生黨員、畢業(yè)生學生黨員、普通學生黨員、學生黨員骨干等不同類別,加強分類指導。如對非畢業(yè)生學生黨員、普通學生黨員,重在理論武裝和入黨動機、理想信念教育,對畢業(yè)生黨員則重在加強職業(yè)生涯規(guī)劃和求職擇業(yè)引導。

多樣性。高校學生黨員培訓活動不是一個封閉的系統,而是處在一個動態(tài)且又復雜的矛盾體中。多樣性主要包括多學科、多層次、多形式和多渠道四個方面。多學科指的是高校學生黨員培訓內容不是單一的,而是由眾多學科組成的有機體系,它包括哲學、政治學、經濟學、教育學、心理學、社會學、法學、文化學等,不同的培訓對象應該選擇不同的培訓內容。多層次指的是從年齡構成、性別民族、籍貫職務、知識結構等級來劃分接受培訓的學生黨員,如把受訓學生黨員分為低年級和高年級學生黨員、男學生黨員和女學生黨員、有擔任黨內職務和沒有擔任黨內職務的學生黨員、來自不同文化地域不同專業(yè)的學生黨員等,對不同層次的學生黨員要進行不同的培訓。即使是在同一層次的學生黨員,由于他們各自的背景、經歷、經驗和專業(yè)不同,各自的性格、愛好和能力不同,他們對培訓的需求也不同,因而培訓的內容和方法可能也就要有所區(qū)別。多形式指的是根據高校學生黨員培訓的性質和時間采取入黨前培訓、入黨時培訓、入黨后培訓、長期培訓、短期培訓、速成培訓、業(yè)余學習等形式。多渠道指的是培訓途徑的多樣性,如本校培訓、社會培訓等。多樣性這一高校學生黨員培訓特點是受高校學生黨建工作的復雜性決定的。這一特點也就增加了高校學生黨員培訓的難度。

標準化。標準化是高校學生黨員培訓的一個顯著特征。黨建工作如果標準不先進就達不到優(yōu)秀水平,標準不統一就會各自為陣,沒有標準就會無所適從,高校學生黨員培訓工作也就會無所遵循。應制定高校學生黨員培訓標準,并嚴格按照工作規(guī)范實施培訓。

2、高校學生黨員培訓的規(guī)律可以從以下兩個方面去把握

第一,高校學生黨員培訓工作的開展要與高校發(fā)展目標緊密結合,要適應學生黨員的愿望和需求。高校學生黨員培訓工作的生命力體現在培訓的內容、形式,以及培訓的目的、規(guī)模等,要為提高高校的知名度和美譽度服務,要為促進高校學生黨建工作順利開展服務。衡量高校學生黨員培訓工作成效的一個重要標志就是看它是否適應了高校自身運行和發(fā)展的需要和高校學生黨建工作規(guī)律。學生黨員的學習愿望和需要主要來自思想、學習和生活上的需要,他們要求把學到的知識和技能同現實生活結合起來,同個人的發(fā)展結合起來,解決實際問題和更深層次的思想問題。只有學用結合,學有實效,高校學生黨員培訓工作才有吸引力,才能蓬勃發(fā)展。高校學生黨員培訓工作要因材施教、因需施教。要針對不同對象的不同需要區(qū)別對待,提出不同的培訓計劃,實施不同的培訓。允許有高、中、低三種速度,也要有高標準、中標準和低標準。無論哪一種速度和標準,都要求有符合該層次的實際水平和質量。一句話,就是高校學生黨員培訓工作要有實用性,這是高校學生黨員培訓工作的基本規(guī)律,因為它貫穿于培訓活動的全過程、各個環(huán)節(jié),起著核心的作用,事半功倍和事倍功半有著截然不同的影響或后果。

第二,高校學生黨員培訓工作依照培訓——實踐——再培訓——再實踐工作的過程運行。這一條規(guī)律是就高校學生黨員培訓過程而言的。高校學生黨員的學習也應符合人們一般的認識規(guī)律,即實踐——認識——再實踐——再認識的循環(huán)往復過程。這樣,學習后參加實踐一段時間,又參加學習,把校園和社會用橋梁連接起來,用以不斷更新自己的知識和理念,接受教育,這就使得高校學生黨員培訓工作有繼續(xù)教育、回歸教育和終身教育的特點。

二、高校學生黨員培訓的精細化管理

“天下大事,必做于細?！本毣芾硎且环N以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的先進的管理文化和管理方式。“精”就是抓住要害,“細”就是標準執(zhí)行。高校學生黨員培訓同樣是一個管理過程,運用精細化管理有利于提高培訓效果。在高校學生黨員培訓的精細化管理過程種要從明確高校學生黨員培訓管理者的素質要求、透徹了解高校學生黨員受訓者的基本特征、培訓管理和實施的精細化、培訓類型和方法的精細化、培訓質量控制和效果考核的精細化等方面,從高、中、低三個層面充分滲透到高校學生黨員培訓的各個環(huán)節(jié)當中。

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關鍵詞：縣級醫(yī)院；中層管理者；管理培訓；培訓需求

縣級醫(yī)院作為我國基層三級醫(yī)療輻射網絡的龍頭，既承擔大量的各種病人的救治，還將承擔對鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構的業(yè)務技術指導和培訓，其管理工作的重要性不言而喻。培訓作為開發(fā)人力資源的基本手段，已成為現代醫(yī)院管理的重要方式和手段，而中層領導的培訓更是提高醫(yī)院管理水平的重要途徑［1］。

1對象與方法

1．1研究對象

2014年11月—2015年2月，我校信息與管理學院醫(yī)院管理教研室相關人員整群選取廣西南寧市3家縣級醫(yī)院(包括縣人民醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、婦幼保健院)為調查單位，以科主任、護士長、書記和院長等醫(yī)院管理者為調查對象。本次調查共發(fā)放問卷120份，回收問卷120份，有效問卷103份，有效回收率85．83%。

1．2調查方法和內容

采用匿名自填問卷、當場收回的方式。調查的主要內容有調查對象基本情況、調查對象醫(yī)院管理工作情況、對醫(yī)院管理的認知、管理培訓現狀及需求等。

1．3統計學方法

采用SPSS17．0統計學軟件，對數據進行統計分析，主要采用描述性統計、χ2檢驗等，P＜0．05為差異有顯著性。

2結果

2．1調查對象的基本情況

103名調查對象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年齡27～54歲，平均年齡41歲;高級職稱(副高)21人(20．4%)，中級職稱48人(46．6%)，初級職稱29人(28．2%)，無職稱和其他5人(4．9%);大專以下學歷6人(5．8%)，大專學歷58人(56．3%)，本科學歷37人(35．9%)，研究生學歷(碩士)2人(1．9%);工作年限5～40年，從事管理工作年限1～20年。

2．2南寧縣級醫(yī)院管理培訓現狀

南寧縣級醫(yī)院管理者的管理培訓現狀調查結果表明，近3年里有50人未參加過醫(yī)院管理培訓，占48．5%;對累計培訓天數的調查結果顯示，32人(31．1%)累計培訓天數為0～7天，57人(6．8%)累計培訓天數為7～15天，10人(9．7%)累計培訓天數為15～30天，4人(3．9%)累計培訓天數為30天及以上;累計培訓次數現狀為:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);對已有的醫(yī)院管理培訓效果的評價表明，有20人(19．4%)認為很有效，30人(29．1%)認為效果一般，3人(2．9%)人認為培訓不太有效。

2．3調查對象對醫(yī)院管理的認知

主要包括醫(yī)院管理的能力、醫(yī)院管理人員專業(yè)背景、醫(yī)院管理人員的來源3個內容。醫(yī)院管理者關于醫(yī)院管理需要的能力排名前3位依次為:溝通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、協調能力97．09%(100/103);“醫(yī)院管理人員是否需要管理學背景”一題的回答，81人(78．6%)認為“必須”，22人(21．4%)認為“可不具備”;對醫(yī)院管理人員的主要來源認知情況如下:20人(19．4%)認為主要來自醫(yī)學專業(yè)人員，11人(10．7%)認為主要來自管理專業(yè)人員，72人(69．9%)認為主要來源于經管理培訓的醫(yī)學專業(yè)人員。

3討論

3．1加強醫(yī)院管理培訓

完善縣級醫(yī)院管理隊伍結構當前縣級醫(yī)院管理隊伍的現狀與職業(yè)化要求相差甚遠。有學者考察我國醫(yī)院管理人才的職業(yè)經歷，發(fā)現多數是:醫(yī)學專業(yè)畢業(yè)—醫(yī)生—科主任—副院長—院長;或是:醫(yī)生、護士—醫(yī)務科、護理部干事—醫(yī)務科長、護理部主任。本調查結果表明，縣級醫(yī)院管理者年齡結構偏向成熟，他們或許在醫(yī)療專業(yè)領域表現出色，或有著豐富的臨床經驗，但這種憑經驗的管理與現代醫(yī)院的發(fā)展要求是不相適宜的。他們中絕大多數在中級和初級職稱，但也幾乎都是醫(yī)療衛(wèi)生技術類的職稱，管理專業(yè)職稱幾乎沒有。這與姜敏敏［2］等人的研究結果一致。另外，他們多為本科以下學歷，理論的不足一定程度上限制了他們的工作，也難以將自身的管理經驗供更多人參考借鑒。中層管理培訓通過醫(yī)院管理學、衛(wèi)生經濟學、市場營銷、人際溝通、團隊建設等課程，既能增加管理者的管理知識，提高中層管理者管理技巧，也能構建管理團隊，合理化縣級醫(yī)院管理隊伍結構，從而實現縣級醫(yī)院的快速發(fā)展。

3．2明晰醫(yī)院管理職業(yè)化內涵

通過培訓提高現代醫(yī)院管理效能現代醫(yī)院要求管理職業(yè)化。首先表現為醫(yī)院管理者角色的職業(yè)化。如，中層管理者，是集聯系人、傳播者、育人者和經理人等角色于一身的職業(yè)化醫(yī)院管理者;但總體說來，他們應更側重管理者而非領導者。然而，目前很多醫(yī)院管理者在管理工作中出現角色失調現象，包括角色不清、角色沖突或角色中斷等情況?，F代醫(yī)院管理，是新型的醫(yī)院管理模式，即更重視對人的管理，強調“以人為本”，應該明確不同層級醫(yī)院管理的職業(yè)化要求與職責，發(fā)揮醫(yī)院管理的實效性。

3．3認清需求合理有效地開展醫(yī)院管理培訓

3．3．1認清管理培訓需求。醫(yī)學是不斷發(fā)展的，醫(yī)生走上崗位后的專業(yè)繼續(xù)教育、進修、培訓并不少見，2015年全面啟動的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓更是將醫(yī)生繼續(xù)教育推向新。但是醫(yī)院管理培訓相對較少，而且培訓缺乏系統性。相關部門沒有規(guī)范化的培訓制度，培訓前沒有明確培訓的目標，沒有進行培訓前的需求調查，很多醫(yī)院只是按照企業(yè)培訓的模式，請一個企業(yè)培訓師或者相關人員進行一場講座，醫(yī)院管理者只是被動的接受，缺乏針對性。同時，沒有對中層管理者作出明確的管理培訓要求，經常是不同管理層一起培訓。本研究顯示，溝通技巧是管理者最希望培訓的內容。人際溝通能力是現代社會非常重要的一項能力，更是醫(yī)院中層管理者在醫(yī)院管理活動中必不可少的一項基本技能。裴麗昆［3］的研究結果顯示，27%的問卷應答者和25%的訪談對象描述了管理者在復雜人際關系環(huán)境中工作的困難性，這種困難性正促使培訓者參加培訓。

3．3．2合理制定培訓計劃。培訓計劃的制定不能與醫(yī)院現階段的工作開展相背離，也不能脫離醫(yī)院現有的實際情況。比如，醫(yī)院目前主要是醫(yī)德醫(yī)風與醫(yī)院文化建設，管理培訓可以重點放在如何提高中層領導科室文化建設，打造有特色的科室文化上。培訓前要做好培訓計劃，清楚培訓對象特點與定位，合理安排培訓內容、時間和地點，采取適當方式有針對性有實效地開展培訓。另外，選擇合適的培訓專家、教師也非常重要，最好是選擇有實際經驗又從事管理研究的師資。

3．3．3培訓的考核與評估。培訓需要制定相應的考核與評估制度?？记谥贫群蛯W分制度是兩個重要保障。目前，很多縣級醫(yī)院培訓都實行考勤制度，但實施起來也存在困難。另外，很多醫(yī)院的培訓都成為獲取繼續(xù)教育學分的一部分，學分制的實施要警惕“學不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培訓課堂之外，多角度和多階段考核。SubhaRamani歸納了12條提高醫(yī)學教學質量最佳途徑，其中第一條說:教育應“以結果為導向”來進行［4］。評估常常成為了解教育“結果”的方式。同樣，評估也是了解管理培訓“結果”的有效手段。隨著管理培訓的規(guī)范，評估方法也不局限為一種。目前，國內外多使用四層次評估模型進行培訓效果的評估。該模型由唐柯克帕特里克提出，包括反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。姜振家等［5］表示，該評估模型可對醫(yī)院管理人員培訓效果進行較全面、真實的評估，有利于醫(yī)院管理培訓的完善。

4結語

重視醫(yī)院管理人才的培訓，是實現中國醫(yī)院管理職業(yè)化的有效路徑。在管理培訓中不但要重視管理者的管理能力提升，也要重視綜合素質的提高。歸根到底，縣級醫(yī)院管理培訓是一個系統、持續(xù)的項目，要樹立終身學習、與時俱進的學習態(tài)度;同時，培訓不可孤立進行，需要將整個醫(yī)院管理層的培訓與發(fā)展以及醫(yī)院全局發(fā)展綜合考慮。

參考文獻:

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3裴麗昆，DavidLegge，PaulingStanton．醫(yī)院中層干部管理培訓需求與建議［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2001，17(3):165－169．

4楊偉國，陳瑋，費健，等．住院醫(yī)師人文醫(yī)學執(zhí)業(yè)技能核心課程培訓需求分析［J］．解放軍醫(yī)院管理雜志，2011，18(6):585－587．

篇5

[關鍵詞] PDCA循環(huán)管理模式；個體化培訓；心肺腦復蘇技術

[中圖分類號] R197.32；R605.97 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2017）07-0132-04

[Abstract] Objective To investigate the effect of PDCA cycle management model with individualized training on the improvement of cardiopulmonary-cerebral resuscitation technology. Methods 20 cases of nurses worked in our hospital from May 2011 to May 2016 were selected， these nurses were divided into PDCA circulation management model with individualized training group （united training group， n=10） and traditional training group （n=10） according to the training methods， the traditional training group were given traditional training， while the united training group were given PDCA cycle management model with individualized training， then the examination results， relevant theoretical knowledge， cardiopulmonary-cerebral resuscitation results of the two groups were statistically analyzed. Results The examination results of the two groups after training were significantly higher than before training（P0.05）， the examination result of the united training group after training was significantly higher than that of the traditional training group（P

[Key words] PDCA circulation management model；Individualized training；Cardiopulmonary-cerebral resuscitation technology

心肺X復蘇技術（Cardiopulmonary-cerebral resuscitation technique，CPR）屬于一項急救技術，對生命進行挽救，在心臟驟停的救治措施中最為有效，因此護士很有必要對CPR進行積極學習和有效掌握[1]。傳統培訓方法采用示范―自己練習―參加考試的形式，雖然在示范過程中重點闡述了護士常犯的錯誤，對準確的操作方法進行了規(guī)范，但是護士在考試時仍然會出錯[2]。為了讓護士對該項操作技術進行切實有效的掌握，本研究比較了PDCA循環(huán)管理模式配合個體化培訓與傳統培訓對提高心肺腦復蘇技術的作用，發(fā)現前者較后者具有顯著優(yōu)勢，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年5月～2016年5月在我院工作的護士20名，納入標準：所有護士均為女性，均知情同意；排除標準：將無法有效配合研究的護士排除。依據培訓方法將這些護士分為PDCA循環(huán)管理模式聯合個體化培訓組（聯合培訓組，n=10）和傳統培訓組（n=10）兩組。聯合培訓組護士年齡19～36歲，平均（23.3±3.0）歲；護齡0～16年，平均（3.0±1.2）年。在學歷方面，1名護士為本科，6名護士為大專，3名護士為中專。傳統培訓組護士年齡20～36歲，平均（23.8±3.3）歲；護齡0～16年，平均（3.2±1.0）年。在學歷方面，2例護士為本科，5名護士為大專，3名護士為中專。兩組護士的一般資料比較差均不顯著（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 傳統培訓組 傳統培訓組護士接受傳統培訓，應用帶教組長統一示范―自己練習―參加考試這一傳統模式，帶教組長對規(guī)范的CRP操作進行示范，詳細講解所有分解動作，同時對護士的提問進行耐心解答，然后護士自行練習，隨時向帶教老師或帶教組長提問有疑問的地方，帶教組長完成實習前1周對護士進行統一考核。

1.2.2 聯合培訓組 聯合培訓組護士接受PDCA循環(huán)管理模式配合個體化培訓，具體操作為：

1.2.2.1 PDCA循環(huán)管理模式 （1）計劃階段（Plan）。首先，對現狀進行分析，將問題尋找出來。護士在校已經學習過CPR，但是在校只對徒手心肺腦復蘇進行了學習，只在院外急救中適用，而醫(yī)院采用的是徒手心肺腦復蘇聯合呼吸囊式心肺腦復蘇的模式，護士對該操作進行學習的時間和臨床實習時間之前的間隔較長，大部分護士已經將操作步驟過程基本甚至全部忘記。其次，對問題出現的原因進行分析。召集所有護士，帶教組長及帶教老師和護士一起分析上述問題產生的原因，然后擬定出解決方案，擬定過程中嚴格依據護士共性問題，設定出護士訓練結果應達到的目標；（2）實施階段（Do）。首先，統一護士的操作手法。為了有效的避免一些原則性的錯誤，帶教組長集中所有護士，對相關理論知識進行詳細講解和分步驟示范，使護士深刻理解。其次，充分練習、逐個指導。督促護士充分練習，然后再其他護士面前示范，讓其指出其中的錯誤，最后帶教組長對其進行補充性指導。再次，找出關鍵動作領頭人，讓其帶領其他護士進行小組練習，過程中仍然依據將操作錯誤找出來，對錯誤發(fā)生的原因進行分析，總結出避免方法--對錯誤進行更改--對效果進行檢查--對效果進行總結的PDCA模式，如在一個護士發(fā)生某一動作錯誤時，相關動作領頭人對其進行示范，督促其反復練習，直到完全掌握；（3）檢驗階段（Check）。帶教組長在護士進行1周的練習后召集所有護士對動作進行再次演示，詳細記錄錯誤操作并向護士反饋，督促其通過不斷練習有效糾正自身錯誤；（4）應用階段（Action）。帶教組長對護士進行隨機考核、統一評分，然后對考試中的失誤原因進行討論，在此過程中以小組的形式，然后進行綜合分析，在此過程中嚴格依據討論意見，之后將相關領頭人組織起來對不合格原因進行討論，在此過程中嚴格針對普遍、重復出現的錯誤項目，將下一個循環(huán)的監(jiān)控焦點設定為擬定出的糾正、持續(xù)改進策略。

1.2.2.2 個體化培訓 （1）成立個體化培訓領導小組。成立培訓領導小組，成員為重癥監(jiān)護室（Intensive care unit，ICU）護士長及專科護士，負責對培訓計劃、培訓內容、培訓教材進行制定、確定、選編，培訓期間、培訓前后考勤、考核等。本次培訓的指導教材為《2010 美國心臟協會心肺腦復蘇及心血管急救指南》[3]；（2）培訓。首先，制定科學培訓內容。理論培訓內容包括對急救成人生存鏈、基礎生命支持技術（《2010 美國心臟協會心肺腦復蘇及心血管急救指南》）的重點內容進行主要講解，對心肺腦復蘇、氣管插管及復蘇藥物應用等相關理論知識進行進一步闡述。其次，對心肺腦復蘇、氣管插管等的操作步驟進行分解，將其進一步詳細講述給護士。再次，組織護士，讓其對新版心肺腦復蘇的操作視頻錄像進行觀看。操作培訓內容包括球囊面罩給氧、心臟按壓、簡易呼吸器應用等。最后制定合理的培訓方法。應用集體授課的形式向護士講解心肺腦復蘇理論知識，然后帶教老師和護士、護士和護士之間討論互動。應用小組形式進行操作，指導過程中采用一對一的形式，操作示教及指導過程中采用智能型高級綜合模擬人急救護理模擬；（3）制定嚴格的考核程序，考核內容分為兩部分，一部分為理論知識，另一部分為實踐技能。相關醫(yī)學研究表明[4]，促進護士心肺腦復蘇操作水平的顯著提升，應該在培訓后第一時間反饋信息，6周后再次考核。據此，領導小組成員組織評委團，完成培訓后第一時間、6周分別進行一次考核，考核合格后將相關證書頒發(fā)給護士，使其持證上崗。

1.3 觀察指標

培訓前后分別對兩組護士的出科考核成績進行評定并詳細記錄。同時，對兩組護士的相關理論知識掌握情況進行統計。此外，對兩組護士的心肺腦復蘇結果進行觀察。

1.4 統計學方法

采用SPSS 20.0進行統計學分析，兩組護士的出科考核成績等計量資料以（x±s）表示，用t檢驗，兩組護士的相關理論知識掌握情況、心肺腦復蘇結果等計數資料采用率[n（%）]表示，用Fisher確切概率法檢驗，P

2 結果

2.1 兩組護士培訓前后的出科考核成績變化情況比較

兩組護士培訓后的出科考核成績均顯著高于培訓前（P0.05），培訓后聯合培訓組護士的出科考核成績顯著高于傳統培訓組（P

2.2 兩組護士的相關理論知識掌握情況、心肺腦復蘇結果比較

聯合培訓組護士的相關理論知識掌握率、心肺腦復蘇成功率90.0%（9/10）、70.0%（7/10）均顯著高于傳統培訓組[50.0%（5/10）、40.0%（4/10）]（P

3 討論

目前，我國還沒有成熟的護士規(guī)范化培訓發(fā)展。相關醫(yī)學研究表明[5]，很多醫(yī)院在培訓護士的過程中缺乏清晰的層次和突出的重點，缺乏規(guī)范化、系統化的培訓。在不同的培訓管理方法的作用下，各醫(yī)院的培訓效果必然會受到不同影響。規(guī)范化培訓一方面在新從業(yè)的護士身上適用，另一方面也在具有一定護理經驗的從業(yè)護士身上適用[6]。在生活及社會的影響下，護士缺乏充足的對新知識進行主動學習的積極性，進而缺乏足夠快的知識更新速度。在舊思想、舊觀念的影響下對新觀念、新觀點持排斥態(tài)度。同時，缺乏充足的操作規(guī)范化制度，發(fā)生這一現象的原因為之前缺乏有效的規(guī)范化培訓，所有這些均極易成為護患糾紛的隱患[7]。在這種情況下，臨床必須對護士進行規(guī)范化培訓，從而促進護士素質及護理質量的進一步提升[8]。傳統培訓方法m然在示范過程中重點闡述了護士常犯錯誤，但并未針對性地糾正不同護士細節(jié)方面的不規(guī)范操作[9-12]。

個體化培訓有效克服這一缺點，給予護士有針對性的培訓和指導，使其對心肺腦復蘇操作規(guī)范進行熟練掌握[13-15]。而PDCA教學法則具有系統性，計劃階段（P）對護士CRP操作熟悉程度進行分析，找出護士的共性問題，帶教組長及帶教老師共同討論提出護士的共性問題解決方案，設定教學目標，從而使教學的針對性、目的性更強；實施階段（D）帶教組長對標準、正規(guī)的CRP操作進行統一演示，同時將其和理論有機結合起來進行講解，使護士將理論和實踐有機結合起來。訓練過程中給予護士一對一的指導，為個體化教學的實施提供良好的前提條件。由較好操作的護士擔任領頭人示范關鍵動作，充分調動護士的積極性；檢驗階段（C）帶教組長在培訓1周后對護士操作情況進行檢驗，為進一步加強練習提供良好的前提條件；應用階段（A）帶教組長對護士進行隨機考核、統一評分，對考試中的失誤原因進行討論，在此過程中以小組形式，能夠為督促護士進一步練習提供良好的前提條件[16-20]。本研究結果表明，兩組護士培訓后的出科考核成績均顯著高于培訓前（P0.05），培訓后聯合培訓組護士的出科考核成績顯著高于傳統培訓組（P

總之，PDCA循環(huán)管理模式配合個體化培訓較傳統培訓更能有效提高護士的出科考核成績、相關理論知識掌握率及心肺腦復蘇成功率，從而有效提升護士的心肺腦復蘇技術，值得在臨床推廣使用。

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篇6

【關鍵詞】繼續(xù)教育 培訓管理 項目化思考

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）36-0187-02

教育與人們的思想聯系密切，社會工作發(fā)生新的變化，教育也要隨之變化，我們經歷的教育從小學到大學，教學的內容和形式上各具特點，中小學的教育更看重知識面的拓展，高中教育是文科和理科的專業(yè)化學習，大學后方向確定專業(yè)化內容也被確定了，并通過對該領域的深層次研究，讓人們今后從事相關研究。繼續(xù)教育是在大學生學習生涯結束后從事的專業(yè)化再教育工作，通過再教育豐富人們的工作內容定位，并針對某一問題做細致深入研究。

一、管理項目概述繼續(xù)教育的實施特點

1.管理項目概述

管理項目與社會發(fā)展同步前行，且社會的發(fā)展很多項目在建設的前期、周期和后期都需要專門的人員以及團體做組織、溝通和協調，目的是保障活動的順利開展。社會發(fā)展進程中，企事業(yè)單位和政府機關也開始沿用管理項目的理念，改革管理內容，建立系統化的管理理念，成立專門管理部門。由此可見，管理工作已經充斥到整個市場內，新的歷史發(fā)展時期管理項目已經占有一席之地，為提升管理項目工作的新意，就應在管理中做好項目構思，進而提升管理項目的競爭能力。創(chuàng)新工作的開展不僅要以基礎知識累計為前提，更要在發(fā)展中不斷的補充知識，繼續(xù)學習深化現有的知識，更新原有舊知識系統，以期在研究學習中突破管理項目的困境。

2.繼續(xù)教育實施特點

（1）滿足新知識學習

繼續(xù)教育實施中，管理人員需要考慮培訓內容的時代性，即要滿足與時俱進的要求，培訓內容最好集中新技術和新理念，目前很多高層次人才對于基礎知識有牢固的掌握，因而成就的管理知識不適宜在繼續(xù)教育活動中推行，若沿用傳統的教學內容不但會浪費時間，更容易局限人才思維能力。新知識培訓時，需結合市場技術信息的更新換代要求，研討部分領域的新課題，結合新知識內容，更新市場信息及時，并且對市場中的某一領域話題做研究和討論，以學習者的基礎技能為基礎的吸收前提，轉化研究方案，拓展現有知識。

（2）適應短期高效培訓

繼續(xù)教育培訓過程中，要求被教育者了解行業(yè)內的各項細則，且要求其有較好的的接受能力，探究某一個領域專業(yè)知識的時候要先疏通這一領域內的專業(yè)知識，專業(yè)知識被疏通以后高端人才就能在此過程中做工作探索。其實實際工作中不需要太長時間開展再教育活動，只需要固定好科技的研究和考察方向即可，在探討創(chuàng)新知識體系的同時，要在新知識和新技術的應用中適應培訓要求。

二、繼續(xù)教育培訓管理的問題

1.監(jiān)督不到位 管理落后

繼續(xù)教育管理機構主要通過“窗口”面向社會，故為教育工作的陽光單位，故此在組織繼續(xù)教育的時候要滿足教育的高質量和嚴規(guī)范要求，讓教育適應市場需求，且傳授出的知識能應用在實際工作中。但，目前部分教育機構沒能重視繼續(xù)教育，并將其視為教育活動的附屬產品，不能將繼續(xù)教育工作看成教育活動的首要任務，導致教育機構或者教育培訓管理部門在工作過程中存在死角，不能時時監(jiān)督管理工作的推行和實施。

2.教學方式單一 師資力量薄弱

部分教育機構將教學關注點集中在正常教學任務擬定上，忽略繼續(xù)教育在教學機構中的地位，導致從事繼續(xù)教育的工作人員流動性大，得到的晉升機會也很少，所以工作處于不穩(wěn)定狀態(tài)。另外，部分教育機構的繼續(xù)教育管理模式中，招收的教師標準和流程都不能保障公開和透明，這就導致參與培訓的教師師資力量偏薄弱。甚至部分機構在繼續(xù)教育過程中，還沿用傳統的集中式教學模式，培訓者被動的聽教師傳授知識，但是知識內容和新穎度沒有變化，其實傳統的灌輸學習方式已經不適應教學規(guī)律，導致繼續(xù)教育模式單一，內容枯燥，發(fā)展性差。

三、繼續(xù)教育項目管理可行性措施

1.樹立項目管理思想

管理的思想決定管理的手段和方式，在繼續(xù)教育培訓工作推行進程中，由于項目管理充當管理的基礎也是管理的核心要素。故此，要精準的解讀項目管理內涵后，結合繼續(xù)教育的培訓工作特點和規(guī)律，制定行之有效的管理方法。在此繼續(xù)教育的培訓領導要樹立項目化管理思想，研究項目管理中的內涵或者實施要素和實施方法，并將各類管理要素都集中的使用在繼續(xù)教育的培訓管理中，滿足繼續(xù)教育的項目化管理要求。

2.制定項目管理規(guī)劃

繼續(xù)教育培訓是由多個培訓項目共同開設起來的，為讓項目管理規(guī)劃周密性好，就要求各個部門集中人力、物力和設備優(yōu)勢開展資源的協調和優(yōu)化，并進行動態(tài)化管理，讓繼續(xù)教育培訓工作在管理中順利推進下去。為讓培訓更為高效，分解結構的方式細化工作任務是比較可取的方法，任務分解后要根據邏輯關系制定管理規(guī)程。

3.確立項目管理激勵制度

繼續(xù)教育發(fā)展中具有廣闊的市場前景，為有效調動項目成員的工作積極性，應設立項目鼓勵政策，主要是鼓勵那些在項目執(zhí)行過程中能夠主動積極完成工作，恪守職責的工作人員，保障繼續(xù)教育工作高效完成的前提下，更要給予部分獎勵。

四、結語

繼續(xù)教育是新時期人才培養(yǎng)的主要發(fā)展方向，借助于管理項目化的應用，建立系統化教育管理模式，滿足行業(yè)發(fā)展的規(guī)范化和科學化要求，讓高端人才可以繼續(xù)接受新的系統知識，更新原有知識系統，管理項目中的教育資金，創(chuàng)新培養(yǎng)人才，通過新知識、技術、手段的運用，豐富人們的視野和思維，把累積的知識全部轉換為先進的工作技能，帶動社會的長足發(fā)展。

參考文獻：

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［關鍵詞］酒店;國際化人才;培訓模式

在經濟全球一體化的影響下，酒店這一行業(yè)在我國取得了較大的發(fā)展，并且也有著較多的國際連鎖酒店在中國開設了分支機構，就比如說重慶的艾美酒店、希爾頓酒店等。也正是因為酒店行業(yè)的快速發(fā)展，使得我國酒店教育這一專業(yè)也得到了較大的發(fā)展，而為了能夠更好地滿足酒店專業(yè)國際化發(fā)展這一需求，酒店教育過程中也需要設計出國際化的人才培訓模式。

1酒店國際化人才培養(yǎng)現狀

1.1人才培養(yǎng)目標不夠明確

就酒店教育過程中，我們發(fā)現很多教師在人才培養(yǎng)過程中，其對于人才培養(yǎng)的總體要求以及范圍都是概略性地進行說明，很少會對教學培養(yǎng)目標進行詳細的定義，還有些則是在培養(yǎng)過程中將培養(yǎng)目標定得過高，在這種情況下，學生在今后畢業(yè)之后就很難適應從酒店基層做起。而上述所提到的問題都表現出人才培養(yǎng)過程中培養(yǎng)目標不夠明確，在這種情況下，就很難起到國際化職業(yè)能力培養(yǎng)的目標，最終學生就業(yè)效率也就較低。［1］

1.2沒有形成國際化人才培養(yǎng)課程體系

就酒店國際化人才培養(yǎng)現狀來看，沒有形成國際化人才培養(yǎng)課程體系也是其中較為關鍵的內容，而其主要表現在課程內容和國際型酒店崗位標準不相符，所以在實際教學過程中，只是片面地對學生進行雙語授課，或者是使用外文原版教材對學生進行培訓以及教學，認為這種教學課程體系就是國際化，沒有真正將國際化實質內容滲透到人才培養(yǎng)以及課程體系構建中，也就很難起到有效的教學效果。

1.3課程設置缺乏對學生職業(yè)素質培養(yǎng)

就目前酒店教育國際化人才培育情況來看，課程設置過程中，對于學生職業(yè)素質的培養(yǎng)也沒有起到足夠的重視，所以在實際教育過程中經常會出現學生職業(yè)素質偏低等現象，而之所以會這樣，主要還是因為在實際教學過程中，缺乏對學生服務意識的培養(yǎng)，對于學生職業(yè)道德以及職業(yè)理想等方面還是沒有起到足夠的重視，最終也就和國際化人才培訓模式存在一定的差距。

1.4教學方式以及評價方式存在問題

就目前酒店教育國際化人才培育情況來看，很多教師在教學過程中，還是采用中文教學為主，就算是開設了雙語教學的課程，教師英文教學以及學生英語回答的比例較低，不足課堂教學時間的50%，這樣，不利于所引進的先進教學內容和理念的傳達以及課后學生專業(yè)知識的拓展。此外，很多老師還是采用之前較為被動的教學模式，在教學過程中還是采用傳統課堂講解為主，重理論、輕技能這也是較為常見的問題，在這種教學環(huán)境中，學生只能單純地學會一些理論性的知識。但是，和國際型酒店實際工作過程之間還是存在較大的差異性，這也就影響了學生的全面發(fā)展，學生也很難得到全面的發(fā)展以及進步。［2］

2酒店國際化人才培訓模式構建

2.1明確國際化人才培養(yǎng)目標

在酒店國際化人才培訓模式構建過程中，首先需要國際化人才培養(yǎng)目標進行確定，在目標確定過程中，可以借鑒他國實踐經驗來確定培養(yǎng)目標，比如，美國的“康奈爾模式”、瑞士的“洛桑模式”，就是真正地將產教結合在了一起，并且還要求學生對國際化要求進行全面的掌握，以此來培養(yǎng)學生酒店崗位服務技能，同時促進學生綜合素質的提升。為此，在對國際化人才培養(yǎng)目標進行確定的過程中，可以將國際化理念和跨文化體驗、掌握現代酒店管理知識、具備良好的職業(yè)道德和服務意識、具備較高的外語和計算機應用能力等內容作為培養(yǎng)目標，以此來確保人才培養(yǎng)的有效性、國際性。

2.2構建國際化課程培養(yǎng)體系

在酒店國際化人才培養(yǎng)模式構建過程中，還需要積極構建出國際化課程培養(yǎng)體系，可以從以下幾點著手:首先，在教學過程中，可以積極推行“課證融合”的雙證制度，讓學生在學習完酒店服務管理相關內容的過程中，還可以在實際教學過程中將國家標準、國際標準融入教學實踐當中，讓學生在課堂學習過程中也能掌握職業(yè)證書考試的相關內容。其次，在課程培養(yǎng)體系構建過程中，還可以增加跨文化交際以及人類文化課程，主要是在教學過程中針對酒店行業(yè)國際化發(fā)展趨勢，增設人文與社會科學、跨文化交際等課程體系，比如說跨文化交流、世界品牌酒店管理、中外民俗等內容，這樣就能更好地促進學生跨文化交際能力。

2.3加強校企聯動，積極開展國際化實踐教學

在酒店國際化人才培養(yǎng)模式構建過程中，為了能夠確保該模式應用的有效性，在實際教學過程中，還需要改變之前重理論、輕實踐的教學方式，在教學過程中加強校企聯動，通過這一方式來為學生開展國際化實踐教學。針對這一點，在實踐教學過程中，可以在國際化模塊教學基礎上開展工學交替，將之前傳統的初中后五年一貫制“4+1”教學模式，變成“3.5+0.5+0.5+0.5”教學模式，在這一模式當中，3.5年主要是在學校學習相關的理論知識和技能，而其中的一個0.5年則是到國際品牌酒店來進行認知性實踐，還有一個0.5年則是回到學校學習，最后一個0.5年則可以深入到國際品牌酒店來進行實習，通過這一工學交替的方式來對學生進行全面化的培養(yǎng)，這樣就能更好地保障學生具備較為良好的酒店國際化能力。除此之外，在實踐教學過程中，教師還可以積極開展主題化、情境化教學，為學生構建一個虛擬的“國際化酒店”，這樣學生就能在實踐過程中進行體驗式學習，真正讓學生成為學習的主體，同時改變傳統教學過程中所存在的問題，讓學生在實踐過程中更好地掌握相應的營銷能力以及國際型酒店管理的知識。［3］

2.4構建良好的師資隊伍

酒店國際化人才培養(yǎng)過程中，教師在其中占據著較為關鍵的作用，所以在酒店國際化人才培訓模式構建過程中，學校還需要加強對酒店專業(yè)師資力量隊伍的建設，通過這一方式來打造出一支具有較強專業(yè)能力、國際事業(yè)以及國際溝通能力的酒店師資隊伍，這樣在對學生進行教學的過程中才能更好地保障教學的效果以及質量，真正培養(yǎng)出酒店國際型人才。針對這一點，學校如果具備較為良好的資金條件，可以讓教師直接到一些較為優(yōu)秀的國外酒店進行學習以及培訓，也可以從國外聘請一些專家來對學生進行酒店教育，以此來實現對學生的國際化酒店教學效果，同時還能促進學校酒店專業(yè)師資隊伍質量的提升。

3結論

酒店專業(yè)在時展過程中也有著越來越高的作用，而目前時展環(huán)境下，酒店國際化人才才是這一領域所需要的人才，因此，院校在對學生進行酒店專業(yè)教學的過程中，一定要積極構建出酒店國際化人才培訓模式，以此來加快國際化人才培養(yǎng)，從而才能讓學生成為市場所需求的人才。

參考文獻:

［1］黃錫軍.酒店國際化人才培訓模式探索［J］．科學咨詢，2013，14(26):93－94.

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關鍵詞： STCW78/10公約；船舶安全；船舶機艙資源管理；實訓基地；團隊意識；訓練

作者簡介：朱永祥（1971-），男，江蘇金壇人，南通航運職業(yè)技術學院副教授，碩士，研究方向為船舶輪機工程技術。

基金項目：本文系中央財政支持實訓基地建設項目“輪機技術工程實訓基地建設”（編號：財教2007【273】；主持人：楊澤宇）成果之一。

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1001-7518（2012）29-0043-03

隨著現代航運業(yè)的飛速發(fā)展，海上交通運輸日益繁忙，而船舶趨于專用化、自動化、大型化，船上配員由多個國家的人員組成，安全成為船舶運輸永恒的主題。船舶機艙是船舶的動力中樞—心臟，船舶機艙的安全性對提高船舶運輸的整體安全性有著重要意義。自動化技術的高速發(fā)展并沒有給船舶安全帶來質的變化。據統計，近幾年來在國內外一些大的航運公司發(fā)生的有統計的幾百起重大機損案例中，由于人為因素而產生的案例達全部案例的超過了83%，這與國際社會上公認的80%的人為因素失誤比率非常接近，充分證實了船舶事故在許多方面與人的因素密切相關，人為因素是船舶事故的最主要原因。因此，對船舶機艙資源進行整理分析，對于減少機艙人為因素失誤很有意義[1][2] [3]。

20世紀90年代以來，為確保船舶航行安全，歐洲一些國家的交通與海事安全主管部門、船東協會、航運公司聯合對海上事故發(fā)生與預防進行調查和分析，開發(fā)了“駕駛臺資源管理（Bridge Resource Management，簡稱BRM）”的培訓課程，取得了很好的效果。為使船舶輪機管理人員充分發(fā)揮所有人員的團隊作用，明確自己在工作中的職責與分工，進一步強化意識和端正工作態(tài)度，減少人為失誤，預防事故發(fā)生，保證船舶安全航行的目的[4]。在BRM 培訓課程的基礎上結合船舶機艙的特點開發(fā)了“機艙資源管理（ Engine Room Resource Management，ERM）”的培訓課程。

國際海事組織IMO（ International Maritime Organization）于2010年6月5日在菲律賓馬尼拉通過最新STCW（International Convention on Standards of Training Certification and Watchkeeping for Seafarers）公約2010年修正案。將ERM作為強制性適任標準，進一步突顯出ERM培訓的重要性，根本目的就是要確保航運安全。

一、船舶機艙資源與管理

（一）船舶機艙資源

航運企業(yè)要達到“航運更安全、海洋更清潔，高效、經濟”營運的目的，在現代科技高速發(fā)展的時代，如何對船舶進行管理有特別重要的地位，船舶機艙系統，既人、機、環(huán)境和管理四個要素組成的一體化系統，核心內容就是致力于現代化船舶機艙所需要的管理質量、快速學習的科學方法和團隊一體化的環(huán)境，形成“人—機—環(huán)境—管理”一體化的現代化船舶機艙資源管理模式。

1.人力資源。指涉及到船舶安全營運工作中的所有人員。包括船長、輪機長、各位駕駛員和輪機員；水手、機工等普通船員，還包括在特定港內作業(yè)中來自他方的引航員、港作拖輪及碼頭工作人員等及其所具有的知識、技能以及協作能力。人力資源是船舶營運工作中最為重要的資源[4]。

2.物質資源。指涉及到確保船舶正常營運操作所需要的各種機械設備（如：主機、柴油發(fā)電機組、鍋爐等）、儀器儀表、備件、工具等。物質資源是確保船舶正常營運與操作的基本資源。

3.環(huán)境資源。指涉及到確保船舶本身正常營運所需要的各種信息與資料，如：海洋環(huán)境、航行計劃、機艙環(huán)境、駕駛臺命令、操作手冊、使用指導書、港口信息等。信息資源是確保船舶正常營運的必要資源。

4.管理資源。指涉及到確保船舶本身正常航行和操作所需要的時間、經驗、技能和與有關部門（如主管當局、企業(yè)等方面） 的合作及支持的程度。管理資源將有助于船舶正常營運和組織目標的實現。

（二）船舶機艙資源管理培訓的目的

通過船舶機艙資源管理相關內容的培訓，可以加強相關人員的安全工作理念、端正工作態(tài)度、完善工作行為；提高情景意識，正確掌握船舶周圍的局面，掌握每一個失誤（或事故）鏈的形成過程，采取相應的應對措施，避免事故的產生；注重相關人員之間的文化意識與背景，了解并尊重不同國家與民族之間的文化差異；明確團隊工作的重要性，并充分發(fā)揮團隊成員的作用，改進管理作風，提高操縱決策水平和應變能力。

（三）船舶機艙資源管理培訓的主要內容

船舶機艙資源管理可以定義為：“為達到船舶安全營運和保護海洋環(huán)境的目的，運用和協調好全部船員所具有的技能與經驗、船舶設備和其他外界相關各種資源”。根據相關國際公約和我國海事主管部門有關規(guī)定，結合船舶航行安全的實際情況與需要，船舶機艙資源管理培訓主要包括以下內容[5] [6]。

1.明確人為因素和船舶事故的發(fā)生與預防之間的關系。隨著水上運輸變的日益繁忙，同時伴隨著航運科技的發(fā)展，對船員的要求也是越來越高，根據資料統計，近幾年來，海上交通事故呈上升趨勢，這其中絕大多數是與船員的人為失誤有關。為減少船舶事故和預防船舶事故的發(fā)生，必須要明確在影響船舶航行安全的失誤鏈與最終事故發(fā)生相互之間的關系中人為因素所起的作用，采取相應的措施，減少或破斷失誤鏈的產生與發(fā)展，從而達到減少和預防船舶事故的發(fā)生。

2.多元文化意識對船舶安全工作的影響。隨著航運的發(fā)展，同一條船上的船員往往來自許多不同的國家和地區(qū)，船員在他們各自的工作中經常體現出多元文化意識的特點，并對船舶安全工作的實際操作產生一定的影響，同時遠洋船舶航行于世界各地，船員在工作過程還要涉及多個國家和地域、不同公司的船舶與人員。為此，船員之間應通過對彼此文化意識的理解與尊重，從而保證船舶航行的正常進行和安全。

3.闡述情景意識對船舶航行安全的作用。航運的繁忙也導致船舶航行時經常會面臨緊張而復雜局面。船員船員必須要具有正確的工作態(tài)度才能保持高度的情景意識，全面了解和掌握各種相關的信息，以便于積極主動地采取各種合理的措施與行動避免船舶事故的發(fā)生。

4.強調船舶通信和人員交流溝通在船舶航行

安全中的重要性。船舶之間的通信和人員之間的交流溝通是船舶安全航行的基本保證之一。由于通信設備與外界條件的局限性以及來自不同國家或地區(qū)的船員之間由于語言溝通等方面的限制，會導致船舶在航行的過程中有緊迫局面的產生或導致事故的發(fā)生。

5.明確團隊與團隊工作在船舶航行中的必要性。船舶在海上、沿?；蚋蹆群叫袝r，全船人員在工作中的要積極配合和協調。所有輪機值班人員組成一個工作團隊，最重要的工作是完成團隊的目標任務，確保航行安全。團隊成員在一起工作必須要互相協作，這是每個成員的責任。

6.探討決策的重要性與領導工作方法的改進。鑒于船舶航行工作的特點，船員在船舶航行與靠、離泊等作業(yè)的等各種工作過程中必須要作出一些果斷的決策以確保船舶正確的操縱與安全，在團隊工作中發(fā)揮必要的領導作用。果斷的決策在船舶的實際航行工作中具有非常重要的作用。如何改進和提高決策能力，更好地發(fā)揮團隊工作的領導作用，對船舶安全航行具有非常積極的意義。

7.規(guī)范化執(zhí)行各種規(guī)章制度和操作規(guī)程。為了提高船舶安全航行的水平，必須進一步規(guī)范船員執(zhí)行規(guī)章制度和操作規(guī)程的行為。船舶航行時必須嚴格執(zhí)行國際海上避碰、防污染等相關公約與安全規(guī)則，并遵守各國政府和主管部門制定的涉及特定水域安全的規(guī)章制度。同時，船員還必須根據航行與作業(yè)的需要，認真地按照規(guī)定的各類操作規(guī)程來控制和操縱船舶。

二、依托現代化實訓基地探索培訓新途徑

船舶機艙資源管理是屬于管理科學的范疇，理論學習必須結合實景訓練，我院新建成的國家級實訓基---自動化模擬機艙就是完成這些任務的最好實訓平臺。運用與實船機艙真實環(huán)境幾乎相同的自動化模擬機艙，通過完成不同的模擬任務，明確受訓人員在船舶機艙日常工作中的義務與責任，在合理地利用自動化模擬機艙的各種設備的基礎上，充分發(fā)揮每個人在團隊工作中的作用，嚴格按照相關操作程序完成各項工作，以保證各種設備的正常運轉，確保船舶航行安全，減少和避免潛在的人為事故。

（一）自動化模擬機艙的設備組成

自動化模擬機艙提供了與實船機艙十分相近的各類硬件環(huán)境，主要有：船用主機和軸系、供配電系統、大型集中控制室、模擬駕控臺、燃、滑油系統、冷卻水系統、壓縮空氣系統、鍋爐系統、防污染設備、壓載、消防、艙底水系統、制淡裝置、淡水壓力柜、機艙風機等；設有與現代化船舶機艙相一致的新型主機遙控、安保系統等；還配有通用儀表實驗臺和燃油黏度控制系統等半實物操作訓練臺；設有大型水力測功器、PID調節(jié)器、油霧濃度計等設備。

（二）自動化模擬機艙的培訓功能

自動化模擬機艙可用于學員對各種設備操作訓練、輪機安全值班、動力裝置運行和性能測試、機艙保養(yǎng)、維修和應急故障排除等訓練。學員在自動化模擬機艙受訓時如同操作和管理實船一樣，達到快速學習現代化船舶輪機的操作與管理。滿足STCW公約要求對輪機人員的相關要求。

（三）自動化機艙的實訓效果

自動化模擬機艙建成以來，已先后為多家航運企業(yè)和造船廠培訓輪機工程技術在職人員多個班次，特別是全國高職輪機工程技術專業(yè)骨干教師培訓班的舉辦，充分展現了自動化模擬機艙的特殊培訓功能，在幾乎與實船完全相同的實景中，培訓學員根據實際需要，組成不同的團隊，通過完成多種工作任務來得到訓練，使得全體參訓人員的船舶機艙管理水平得到較高的提升，取得了良好的效果。

三、對開展船舶資源管理培訓的建議

（一）全面開展船舶機艙資源管理培訓

為更好地履行STCW新公約，減少人為因素對船舶安全的影響，海事主管部門應積極引導航運企業(yè)與航海院校展開全面合作，一方面要充分發(fā)揮教師的教學能力，另一方面聘請具有豐富實踐經驗的航運企業(yè)安全管理人員共同參與培訓工作。加大培訓投入，深化培訓工作。從整體上提高我國在船舶機艙資源管理培訓方面的水平。

（二）航海專業(yè)的學生在校學習期間就接受相關培訓

航海類專業(yè)學生在校學習期間接受船舶機艙資源管理知識的相關培訓，對于指導他們今后上船工作時端正態(tài)度、規(guī)范工作中的行為是非常有益的。要注意在教學過程采用帶有引導性、趣味性和實用性的方式來實施教學，以提高教學效果。

四、結語

本研究在分析船舶機艙資源管理的基礎上，提出依托現代化實訓基地探索新的實踐模式。開展好“船舶機艙資源管理”的相關培訓工作提升船員綜合能力是我國全面履行新的STCW公約重要時期的一項研究課題。隨著海事主管機關、各航海院校、航運企業(yè)和船員自身對“船舶機艙資源管理”研究的逐步深化，我國船舶安全管理水平將一定會得到更大的提高。

參考文獻

[1]周建平，方泉根.駕駛臺資源管理培訓的幾點體會[J].航海教育研究，2007 （增刊）： 22～24.

[2]薛一東. 人為失誤與船舶引航事故的預防[J].中國航海，2005 （3） ：28～32.

[3]夏海波，胡甚平.海事中人為因素的調查與分析[J].交通部上海船舶運輸科學研究所學報，2004（1）：61～64.

[4]方泉根. 船舶駕駛臺資源[M].北京：人民交通出版社，2006.

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一切似乎在瞬間，轉眼之間半月就已過去。從一開始的忐忑不安到逐漸從容，到最后的不舍，回顧培訓期間的日日夜夜，點點滴滴，真的要對本次培訓活動說聲謝謝，感謝國家及省教育廳對農村教師的重視，感謝縣教育局及學校領導給了我這次機會，能參加農村“國培計劃”的短期培訓，感謝阜陽師范學院師院和繼續(xù)教育學院領導及老師們。在他們的精心安排下，讓我們這些來自于農村的老師得以與眾多專家、學者、省內外教育心理學界權威人士面對面地座談，傾聽他們對初中心里健康教育教學的理解，感悟他們的先進心理輔導教學思想方法；我想本次培訓也一定會藏在我的記憶深處。

縱觀本次培訓活動安排，既有發(fā)人深省、啟迪智慧的專題講座、討論互動、觀摩研討、案例評析的理論培訓，也有親近課堂、體驗名師風采的實踐鍛煉。這些活動都是我們農村教師所關注的但有極缺乏的領域，是我們發(fā)自內心想在這次培訓中能得到提高的內容。半個月的培訓學習，讓我重新接受了一次系統的理論和實踐提升的機會，受益良多。

教育本身就意味著，一棵樹擺動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂喚醒另一個靈魂，教師就是學生心靈的啟迪者。心理健康教育就是以促進學生全面發(fā)展推進素質為的宗旨，以讓學生擁有健康的心靈為育人理念。

本次培訓，還讓我們這些在家兼職的或專職心理輔導老師之間的互動交流，成為每位培訓人員提高自己心理輔導課教學業(yè)務水平的一條捷徑。在培訓過程中，我積極嘗試與其他學員之間的交流，在交流過程中，了解到心理輔導課程開展情況，并且注意到他們是如何處理心理輔導課程中遇到的種種困惑，以及他們對心理輔導課程教材的把握與處理。在培訓中，我們不斷地交流，真正做到彼此之間的“相長”。也為學員們提供了一個很好的交流研討平臺。在小組討論中，學員們暢所欲言，許多提出的觀點和問題，都是農村教學中的實際問題，引起全體學員的一致共鳴的同時，也得到專家們的重視，他們的回答也給了我們很好的啟示，對于我們今后的心理健康輔導過程中有著積極的促進作用。

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河北省歌舞劇院演藝有限公司

[摘要]作為奠定社會藝術長期生存發(fā)展的道路基石，培訓師資隊伍是社會藝術教學中一項不可或缺的板塊。其作為社會藝術的載體，在一定程度上構成了社會藝術實力、競爭力的重要因素，對于社會藝術的長期發(fā)展有著舉足輕重的意義。由于社會藝術教育內容在教學內容中占了較大的比例，所以社會藝術教育的師資培訓工作越來越受到人們的重視。而我國的社會藝術培訓師資隊伍因受到追求短期利益的不良影響,導致其出現師資匱乏、素質低、質量差等現狀。本文就社會藝術培訓師資隊伍現狀及規(guī)范化管理進行分析和探討。

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關鍵詞 ]社會藝術；培訓師資隊伍；現狀；規(guī)范化管理

前言

藝術教育是一門提高人們對美的感受和理解的課程，可分為專業(yè)藝術教育和國民藝術教育，社會藝術屬于后者。其重點是面向社會普及藝術教育,其特色是全面性與終身性，不僅能提高國民素質，而且能豐富人民精神生活[1]。而培訓師資隊伍是指從教師的數量上和質量上來概括一個學校的教育水平，可間接反映社會藝術的精神文明內涵，對于社會藝術的長期穩(wěn)定發(fā)展具有著長久而深遠的意義。從一定程度上可以理解為，培訓師資隊伍的強弱是成功辦好社會藝術教育工作的決定因素之一。因此，應重視社會藝術培訓師資隊伍的建設。

一、社會藝術的發(fā)展現狀

近年來，我國的社會藝術教育整體得到了很大的發(fā)展，得到社會大部分人群和教育部門的極大關注。但目前仍有部門社會藝術教育機構只把教育的主要目的放在培養(yǎng)技能人才方面，而忽略了陶冶情操、人文素養(yǎng)教育、學會審美能力培養(yǎng)等方面的教育。造成這些問題發(fā)生的主要原因是教育工作者對藝術教育缺乏必要和足夠的重視，這會對學生的人生觀、價值觀，以其今后的工作與生活都將產生深遠的不良影響。

二、社會藝術培訓師資隊伍的現狀

2.1社會藝術教育門檻較高，導致師資匱乏

由于社會藝術教育具有全面性和終身性的特點，因此，對教師的教學能力有著特殊的要求[2]。其必須具備相關專業(yè)的學歷、一定專業(yè)的技能水平、相應的教學經歷等才能順利進入社會藝術教育門檻。多數年輕教師的專業(yè)積累不夠厚重，教學實踐和經驗也不夠豐富，即使學歷高也不能針對市場需要的專業(yè)技術與能力進行教學上的無縫對接。這些原因造成了社會藝術教育師資匱乏，對學生而言，專業(yè)師資的匱乏對學習質量可產生很大的影響。

2.2教師為了學歷而學習，導致師資素質低

我國的社會藝術培訓教育機構的教師學歷分為中專、大專、本科、研究生等4個層次的學歷。由于上層管理者高度重視社會藝術教師的學歷，據相關部門的統計，我國的縣級教育系統中有80%以上的社會藝術教師達到了大專學歷，而大中城市教育系統中有85%以上的社會藝術教師達到了本科學歷。這就導致部分教師把進修培訓作為取得學歷的途徑，卻忽視了加強藝術素質、教學管理等方面水平。這種急于求成的現象直接對培訓師資隊伍的水平產生了不良影響，也降低了師資的素質。

2.3技能技巧與實際應用相脫節(jié)，導致師資質量差

社會藝術教育課程包括音樂、舞蹈、繪畫等多個方面，這是社會藝術教師教學的主要內容之一[3]。部分教師只注重專業(yè)技能的培訓，而忽視了對學生在觀察力、記憶力和創(chuàng)造性思維等基礎上的語言交往能力、隨機教育能力、教育教研能力等方面的教育。這些方面與專業(yè)技能是一個有機的統一體，不能脫節(jié)。假如社會藝術教師不具備這些方面的教學能力，或者與是自身的教學實際脫節(jié)，這就直接降低了培訓師資隊伍的水平。

三、對策與措施

3.1補充和改善培訓師資隊伍

建設一支結構合理、高效敬業(yè)的師資隊伍，是社會藝術教育提升師資隊伍力量的一個重要途徑[4]。社會藝術教育中的大部分專業(yè)都非常需要專業(yè)且經驗豐富的教師，然而這些專業(yè)與我國社會藝術師資的增長在某個程度上無法同步。對于一些技術含量高的專業(yè)科目，需借鑒市場人才來完善師資隊伍，學歷門檻不能定得太高，爭取更為優(yōu)質的生源充實到師資隊伍中來。然而高端人才的引進自然是提升辦學質量的有效手段，但師資的“換血”是個較為漫長的過程，那么以自身條件選擇培養(yǎng)對象也是一個自給自足的好辦法。其注重加強兩個方面，一是專業(yè)知識的培養(yǎng)，二是藝術表現和創(chuàng)作的培養(yǎng)。這樣一來，社會藝術的培訓師資隊伍就可以得到補充和改善。

3.2制定相關制度留住人才

引進、培養(yǎng)社會藝術培訓人才后的重要工作，就是留住人才。社會藝術師資本身就具有一定的流動性，哪里能充分施展才華，人才就往哪里聚集。教育機構應制定賞罰分明的制度，對優(yōu)秀工作者予以獎賞，對出現錯誤者予以懲罰。鼓勵機構干部和優(yōu)秀骨干教師以身作則，用自身良好的教育形象，通過模仿和暗示在隊伍中產生積極影響。而經濟盈利讓教師自己安排，讓他們也有所收獲。只有為其才能的發(fā)揮創(chuàng)造條件，使其自身價值得到充分體現，才能安心工作。社會藝術教師個人的成長，也是培訓師資隊伍的成長。

3.3完善相關專業(yè)技能的教學模式

差異辦學、特色教學已經成為社會藝術教育發(fā)展的趨勢，社會藝術培訓師資隊伍要發(fā)展壯大，必須要完善相關專業(yè)技能的教學模式。要根據現有的專業(yè)優(yōu)勢做好、做強、做大，然后才有機會增加或豐富藝術專業(yè)的其他方向，再帶動其他方向發(fā)展。要在注重學術積累和創(chuàng)建學術品牌教學，同時，也要注重學術的原創(chuàng)和開拓性。這不僅對完善相關專業(yè)技能的教學模式、師資的培養(yǎng)有推動作用，也是自身師資力量提升的一種良性循環(huán)。

四、結束語

總之，社會藝術培訓師資隊伍水平的提升是社會藝術教學的一個關鍵，沒有社會藝術教師個人的成長，就沒有高質量的社會藝術教育。因此，作為社會藝術教師，應提高自身的專業(yè)技能和精神素養(yǎng)，以提高自身的教學能力。解決師資匱乏、素質低、質量差等問題，順利完成培訓工作。為建立培訓機構師資后備軍和組建一支強大、優(yōu)秀、穩(wěn)定的社會藝術培訓師資隊伍奠定結實的基礎。

參考文獻

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