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關鍵詞：商業銀行 合規管理 重要性 現狀 措施建議

中圖分類號：F830.1

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-170-02

合規風險管理是指銀行主動規避違規事件發生，主動發現并采取適當措施糾正已發生的違規事件的內部控制活動，它是構建銀行有效的內部控制的基礎和核心。城市商業銀行由于起點低、規模小、人員素質不高等特殊因素的制約，與其他商業銀行相比，相應的規章制度還不完善，缺乏有效的內部控制與監管，對合規風險認識淡薄。盡管近幾年來，城市商業銀行在合規風險管理方面也進行了積極探索，但與現代商業銀行的合規風險管理要求存在較大差距。因此，加強和完善城市商業銀行的合規風險管理無疑具有重要的現實意義。

一、城市商業銀行加強合規風險管理的必要性

1.合規經營是促進銀行自身業務健康發展的內在需求。國內外許多實踐證明，嚴重的合規缺陷會給銀行生存造成致命的威脅，而健全良好的合規管理可以增加企業的競爭力，提高銀行業務效益，提升銀行聲譽。在銀行內部，各業務條線制定的相應政策、程序、操作手冊或操作指南組成了滿足整個銀行正常運作的行為準則，是實現銀行發展目標的具體要求與措施。如果無視這些行為準則而違規經營，輕則給銀行自身帶來經濟、聲譽的損失，重則會影響到銀行的生存發展。因此，銀行要健康發展必須做到合規經營。

2.加強合規風險管理是強化銀行內部治理、培育良好的企業文化的需要。一家先進的銀行必須有良好的合規文化做支撐，否則銀行想確定恰當的戰略目標很困難，而實施好這些戰略難度就更大。事實上，企業文化決定著企業、團體、員工的具體行為，如果商業銀行的從業人員對銀行內部規章視而不見，很容易導致重大違規事件甚至違法案件的發生。因此，合規要從高管做起，銀行高層率先垂范，在全行形成良好的合規經營氛圍和合規文化。

3.合規風險管理是監管者與被監管者之間的良性互動的需求。合規管理是銀行內在的需求，而不是應對外部的監管。銀行只有具備良好的合規管理制度的安排，又有健全的公司治理結構，準確理解與貫徹法律、法規與準則的精神，才能通過持續關注法律法規和監管制度的變化和最新發展，建立并保持與監管者之間的和諧互動，就可以全面提升機構的風險管理質量。

二、城市商業銀行合規風險管理的現狀

1.合規文化尚未形成。目前，城市商業銀行的合規文化尚未真正形成。“合規從高層做起”，“合規人人有責”的合規管理理念尚未轉化為管理層和員工的自覺行動，“主動合規”的意識和習慣較弱。合規文化建設還未系統化，宣傳和培訓力度不夠，“合規創造價值”的理念還未得到很好的落實，在實踐中還不能很好處理好合規風險與業務經營活動緊密結合。尚未建立完善可行的合規風險管理程序和考核體系，使合規控制與經營活動緊密結合。由于對合規風險管理的認識以及合規風險理念上的偏差，部分管理人員和員工合規經營意識淡薄，主動管理合規風險的意識缺乏，把合規經營與高效快捷的競爭力相對立，以原有的習慣做法代替規定的流程，抱著舊認識指導業務行為的現象仍然存在，弱化了制度執行力。

2.合規風險管理組織框架有缺陷。健全的合規風險管理體系是實現全面合規風險管理的前提。但從實際情況看，城市商業銀行在合規風險管理上仍存在不足，有效的合規風險管理組織體系尚未完全建立：一是完善垂直的合規風險管理體制沒有完全形成。城市商業銀行雖然大多數已經成立了專門的合規管理部門來對合規風險進行統籌管理，但還沒有形成橫到邊、豎到底的全方位合規風險管理架構。二是合規部門的合規管理職責尚待完善。合規風險管理不能有效地獨立于經營職能，合規風險管理與有的部門職能重疊，形成重復管理，有的職責不清，出現管理真空，甚至將合規部門的工作職責簡單定位成檢查部門或接待檢查和管理檢查的部門。由于經營的壓力，利益的制衡，管理上存在盲點等各方面的原因，合規管理有效性打折。

3.合規風險管理機制不規范。目前，城市商業銀行的合規風險管理機制還不能完全適應防范和化解金融風險的需要，不能適應銀行審慎經營和金融監管的需要。內部缺乏統一完整、全面科學的合規風險管理法規制度及操作規則，制度制定粗略化、大致化、模糊化現象突出，缺乏可操作性。同時合規風險管理的激勵約束機制比較欠缺，褒獎和懲罰措施都較輕。一般情況下，只要沒有損失，處罰都不夠嚴厲，懲戒作用有限。而城市商業銀行各個業務部門各自為政的合規管理體制，未將全行合規風險納入大風險的視角予以全面管理，尚未制定全行統一的合規風險政策。這導致各個業務部門和各級分支機構對于合規風險存在不同的理解和偏好，全行的合規風險缺乏統一控制。

4.合規專業人才匱乏，隊伍建設有待提高。合規管理人員與履行合規職責相匹配的資質、經驗、專業技能和個人素質尚存在較大的差距，缺乏專業、專職的合規風險管理隊伍。銀行合規管理人員應當是復合型人才，不僅要熟悉銀行的內外政策、制度和流程，而且要具有豐富的業務工作經驗和法律專業知識，但目前合規管理人員有相當一部分尚不具備這樣的綜合素質，嚴重制約了合規管理發揮高效作用。

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現代企業治理結構的主要考核內容即為企業各項管理工作是否到位，管理人員是否盡職盡責，倘若不對企業管理人員的經營成效進行評價、考核，那么企業便不會得到更進一步的發展，而會計監督作用可有效解決管理人員不思進取、存在惰性心理等問題。企業會計部門提供的資產負債及現金流量等財務信息，可將企業當前階段的經營情況真實、具體反映出來，進而對管理人員的工作情況進行公正評價。例如，根據企業提供的會計信息開展評估工作，可對企業股東凈資產的保值及增值情況，管理人員是否存在，損害公司正當利益的現象，以及企業資產是否存在丟失或不合理占用等情況有一個全面的了解。

2.進一步加強企業的內部管理

作為企業經濟管理的一項重要手段，會計工作的最終目的便是在促進企業生產、經營活動順利進行的基礎上，實現企業經濟效益的全面提升。通過開展會計監督工作，可有效控制企業各項經濟活動的可行性與規范性，不但保證企業按照國家相關法律規定開展經濟活動，還可確保企業的決策、預算、生產與經營等行為的規范性，從而在避免不必要損失的基礎上，實現企業經濟效益的有效提升。

3.企業促進會計監督作用實現的有效策略

會計監督盡管在企業管理中發揮出了不可替代的作用，實際上，企業會計監督職責的發揮還存在一定的不足之處。自從我國會計制度發生改革以來，客觀上要求不斷強化會計監督職能，但會計監督工作依然存在效率不高及邊緣化現象。基于此，筆者就如何實現會計監督在企業管理中的作用提出相應的策略。

3.1建立健全的會計法律制度

當前，財經法律法規為我國企業各項經濟行為的約束標準，同時也是會計人員開展會計監督工作的重要依據。因此，為有效減少在會計操作過程中存在的主觀性，進一步細化會計準則，并規范化企業會計人員的具體行為尤為必要。與此同時，企業還應完善違反財經法律的響應處理措施，加大對制造虛假會計信息工作人員的處罰力度。而針對處于電算化條件下的會計工作，則需加快行為準則的制定。我們可以充分借鑒國外一些先進的會計披露經驗，將非上市的企業分為大型、中型、小型三個層次規模。其中，大型企業應將上市公司的相關會計標準作為自身的行為準則進行嚴格執行，并按上市企業的標準處理年終報表；對于中型企業，則需嚴格執行國家財政部門頒發并實施的相關會計制度，可以不執行會計準則，但必須編制會計年度報表，并進行報表審計工作；小型企業則需執行我國財政部門頒布的有關中小型企業會計制度即可，其同樣需要制定出簡化的年表，但無需制定現金流量表以及報表附注，并且還可自行決定是否對報表進行審計。通過開展此項做法，可極大程度上促進中小型企業市場競爭力的提升，使企業的會計監督工作做到有的放矢，發揮出真正的監督作用。

3.2建立健全的會計監督機制

企業會計工作人員應對會計從業資格相關規定進行嚴格遵守，同時還應加強審計、行政等部門的監督職責，并發揮出會計監督主體作用。此外，企業為確保會計人員得以順利履行自身的監督職責，還應建立一套健全的賞罰制度，對于表現優秀的人員給予物質及精神獎勵，鼓勵其做好會計監督工作；對于監督工作未做到位的會計人員，則給予一定的懲罰，倘若情節較為嚴重，還可追究其法律責任。

3.3進一步完善企業的內控制度

隨著經濟時代的發展，建立完善的內控制度為現代化企業面臨的一項基本要求。通過建立有效的內控制度，不但可保證企業會計信息的真實、準確，而且還可促進會計監督職能的實現。企業內控制度主要包括環境控制、風險評估，以及信息的監控與溝通等方面，為企業內部對自身各項經濟活動進行制約、考核及調節的總稱。企業為加強自身內部控制工作，可采取以下措施：其一，在實施內部控制責任制的同時，加大對內控制度的審核力度，進而在企業生產、經營及管理等各個環節貫徹落實會計監督工作；其二，企業會計工作人員除了開展記賬、報賬等一系列傳統的業務外，還應積極參與進企業的整個經營環節中，以實現企業最大化的經濟效益為終極目標，與其他部門做好協調、配合工作，通過預測企業做出的決策，從而幫助企業相關部門實現投資與開支的降低。

3.4促進企業會計人員綜合素質的提升

作為企業會計監督的執行者，會計人員必須具備非常高的職業道德，熱愛自己的本職工作，客觀公正，對國家制定的相關法律規定十分熟悉，并且嚴密保守企業的機密等。同時，會計人員還需對會計監督所依照的理論基礎有一個全面的認識。隨著新形勢、新問題的不斷涌現出來，以及市場競爭的日益激烈，企業也面臨著嚴峻的挑戰。在這一環境下，企業為求得長遠生存與發展，就需開展創新活動。而不論何種創新，都離不開工作人員的操作與支持。會計人員在面對層出不窮的新的知識與業務時，為跟上時展的步伐，就需要通過學習來不斷充實自己，通過有機結合理論知識與實踐操作，從而將會計監督在企業管理中的重要作用最大限度發揮出來。

4.結語

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關鍵詞國企治理董事會機制建設

在“十一五”期間，公司治理仍然是國企改革的一項十分重要的內容之一。根據我國公司治理結構設計，國企治理結構由股東大會、董事會和監事會組成，股東大會是企業的權力機關，董事會是企業的常設機構，監事會是企業的監督機構，而董事會處于核心地位，在公司治理中發揮核心作用。但是，從國企治理情況來看，由于體制的因素，以及董事會機制尚不健全，董事會難以發揮制度所設計的作用。因此，只有把公司治理作為一項系統工程來抓，完善董事會機制建設，在國企中推行獨立董事制度，才能從根本上發揮董事會的作用，促進國企的改革和發展。

一、國外公司董事會運作回顧

(一)美英模式

美英采用的是單層董事會結構，董事會是股東大會的常設機構，董事會的職權由股東大會授予。在內部管理上，美英公司董事會有兩個方面的特點：一是董事會內部設立不同的委員會，協助董事會決策。二是公司董事分為內部董事和外部董事。內部董事在公司擔任重要職務，外部董事在公司董事會中占多數，但一般不在公司任職。而對董事會及經理層的監督通過設立獨立董事制度實施[1]。

(二)日德模式

基本上日德公司采用的是雙層董事會結構，即由監事會和管理董事會組成的二元委員會體制，管理與監督實行完全分離[1]，日本公司董事會成員主要從公司內部最底層提升起來的終身雇員組成；但是，日德公司監事會職能方面也存在差異。

(三)家族模式

以家族企業為載體，形成的一種治理形式。董事會由家族控制，總經理聽命于董事會或者董事長，家族控制的高

級經理層負責企業的日常經營與發展。

二、國企董事會運作中存在的問題

我國公司治理借鑒了美英模式和日德模式的優點，建立起了一種典型的“三權鼎立”的治理模式，董事會處于核心地位。雖然這種公司治理模式設計得非常完美，但是，從運行情況看，董事會制度還不健全，董事會難以發揮出應有的作用。

(一)制度缺失

對國企而言，《公司法》就是企業的憲法。我國新的《公司法》第41、第45~49條，第66~69條，第102條、第109～117條以及第123條中分別對有限公司，國有獨資公司，股份公司之董事會的設立、職權及董事產生進行了規定，但是這些條款的規定太抽象，可操作性不強，具體體現如下：

1.《公司法》沒有針對董事(含外部董事)、獨立董事任職應具備的綜合素質作出較為具體的規范。董事(含外部董事)、獨立董事的素質參差不齊，能力差異較大，從而影響了董事會的正確決策。

2.《公司法》沒有對董事(含外部董事)、獨立董事的酬金作出較為具體的規定，特別是委派的外部董事，他們沒有報酬，工作積極性不高，他們對董事會認識有一種可有可無的心態，這表現在他們對董事會會議不重視上，因此影響了對企業的決策。

3.《公司法》沒有對董事(含外部董事)、獨立董事對任職企業進行調查研究并撰寫研究報告作出強制性規定，以及調查研究的時間進行強制性規范。

4.《公司法》規定上市公司設立獨立董事，但沒有對國有企業(非上市公司)設立獨立董事作出規定，國有企業設立獨立董事將有助于推進國企的改革和發展。

5.《公司法》沒有對有限公司、國有獨資公司的董事在董事會會議上作出的決議所應承擔的法律責任作出規定。

(二)經營者實際上操控著董事會

在國有企業，治理結構有待進一步規范化、科學化、法律化及具體化。國有企業董事長與總經理由一人擔任，董事長或總經理由政府任命。董事會作用不明顯，控股股東、公司經理是企業的實際操控人。他們通過股東大會、董事會為自己謀取經濟好處和政治好處。出資人代表在股東大會上的投票行為受到政府行為的制約，其意見表達難以體現市場原則，對經營層所作出的上年度生產經營和財務決算，以及本年度生產經營和財務預算安排難以客觀表達意見。形成這一狀況的原因有二：一是因為股東代表對企業的生產經營和財務情況還不熟悉，無法作出正確判斷；二是出資代表或外部董事受到政府行為的約束。同時，企業選舉內部董事成員時，存在著推舉的都是其信任的人，因為誰愿意推選意見與自己相左的人進入董事會呢？

(三)董事不懂事

企業董事由公司內部產生的董事與出資人委派的外部董事或獨立董事組成。對于出資人委派的外部董事或獨立董事，確實存在董事不懂事的實際情況，“不懂事”是指董事對企業的生產經營、財務狀況不熟悉，在董事會會議上發表不出具有說服力的意見。這主要原因是，一是董事行為受到委派單位的約束，特別是地方政府，仍然在直接或間接地管理著國企，外部董事要服從政府管理的需要；二是外部董事有自己的工作，不是專職；三是外部董事沒有花時間精力去對企業進行必要的調查研究，沒有花時間去思考企業生產經營和財務情況，無法寫出分析材料；四是外部董事個人素質有待進一步提高，董事應該具備專業知識，具有較高職稱或其他執業資格。

(四)外部董事對企業信息的獲取渠道不暢通

作為董事，應該對所在的企業的事務保持完全的知情權。但是，在公司法中，沒有對外部董事(包括獨立董事)在獲取任職國企相關信息時做出明確規定。也就是說，外部董事沒有獲取與企業相關的信息量的渠道，或者說獲取任職國企相關信息沒有從法律上確定。因此，在實際中，董事(這里指外部董事)不懂事大量存在，不足為奇。因為，外部董事或獨立董事與企業專職董事及管理層在獲取企業相關信息方面存在著基本的不對稱，他們之間存在信息差距。具體體現在召開董事會會議時，由于管理層任職的董事與不任職的董事(外部董事)獲取的信息量不對稱，爭論會出現一邊倒的情況[4]，但天平最后會倒向管理層。

(五)董事及高級管理人員行為尚未規范

作為公司治理的核心，董事及高級管理人員行為的規范至關重要。董事會還沒有形成統一的董事及高級管理人員行為準則，以及應該遵守怎樣的職業準則、道德準則等等，使董事及高級管理人員沒有規范的行為準則。

三、完善國企董事會的設想

加強公司治理的核心，是把董事會建立成為具有獨立性、高效性、透明性和科學性的內部機構，要達到這一目的，就必須健全和完善國家的法律、法規和相關的配套制度，并強化對制度的執行。

(一)進一步完善《公司法》

加強公司治理，重在加強完善公司法。注重吸收西方文化中強調法制的合理成分，促進我國法制觀念與法律意識的建設，推進我國法治觀念的形成。

1.規定在國有企業建立獨立董事制度。新的《公司法》第123條規定：上市公司設獨立董事。在英美等西方發達國家，公司法通常明確規定股份公司董事會必須擁有一定比例的獨立董事[1]。但是，在我國公司法中對上市公司設立獨立董事沒有規定比例，在法律予以明確是非常重要的。同時像獨立董事制度這樣好的制度，將其引入國有企業或非上市公司，在國有企業普遍建立獨立董事制度無疑對加快國企改革、促進國企健康發展產生積極作用。

2.規定董事和獨立董事的職責權限。董事會應該建立專門委員會如審計委員會、薪酬委員會、風險控制委員會等，并明確賦予任命、解聘高級管理人員的職權以及制定審查企業相關內部控制制度的職權。

3.規定董事和獨立董事的法律責任。我國新的公司法中，對董事違法行為或過失行為還不清楚，沒有把董事收入與因違法行為或過失行為造成公司損失進行具體賠償做出規定。在美國，各類法律法規從不同角度對董事的責任義務、董事責任的評定標準、免責基因失職或瀆職應承擔的民事責任都進行了詳細的法律鑒定。

4.規定獨立董事的比例。在《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》中，規定上市公司獨立董事在董事成員中所占比重不少于三分之一，這一規定應引入《公司法》中，從法律上予以明確，并明確適用于國有企業，這將有利于改進國企管理和獨立董事制度的完善。

5.對獨立董事任職的限制。一是獨立董事不能在多家企業擔任獨立董事，擔任的企業不應該超過五家；二是獨立董事不能同時在存在關聯關系的企業中任職。

(二)建立董事及高級管理人員行為準則制度

國家通過行業協會制定統一的董事及高級管理人員行為準則制度，規定董事及高級管理人員行為規范，明確其應該具備的職業素質和職業道德水平以及判斷董事及高級管理人員是否履行其職責的標準和對未履行職責人員向社會公布制度(在行業性全國期刊上)。這有利于完善治理結構，有效防范和化解基于委托-關系所產生的國企經營者的“道德風險”。

(三)建立統一的外部董事和獨立董事的新酬制度以及調研經費支配制度

1.對于外部董事和獨立董事的薪酬應從制度上予以確定，也就是說在《公司法》中予以規定。將外部董事和獨立董事的權力、義務、責任和利益密切相連。同時，可以借鑒美國采用的將經理人與股東利益緊密相連的先進方法——透明賬戶[3]，對外部董事和獨立董事統一建立薪酬支付帳戶，有利于股東和外部審計機構的審查與監督，這促進外部董事和獨立董事的收益與股東利益以及所有利益相關者的利益緊密聯結在一起。但是，獨立董事或外部董事的薪酬不直接從國企領取，而由國企劃入國資委專門賬戶，根據對獨立董事或外部董事考核后，由國資委予以支付。

2.對于外部董事和獨立董事到任職企業進行調研工作，應該根據一年調研的次數，對調研發生的費用給予補助，其經費來源可以是國資分紅收益或財政經費，并據此核定一個額度。這樣，外部董事和獨立董事的工作才能得到有效的保障。

(四)建立對獨立董事的遴選制度

獨立董事的產生要科學，就必須建立科學的獨立董事遴選制度。為此，建議建立獨立董事專家庫制度，把申請擔任獨立董事的專家集中進行制度化管理。對于建立獨立董事專家庫制度，可以借鑒“四川省評標專家庫”建設、管理的經驗，建議由人大審議通過后以法律的形式向社會公布執行。具體規定：進入或退出獨立董事專家庫的嚴格程序；對獨立董事的素質的要求，素質包括業務素質和道德素質，每年對企業進行調查的時間不少于四次，并寫出調查分析報告，每次董事會不得缺席；對獨立董事的后續教育與培訓；獨立董事對任職企業履行其職責所必需的時間，如安排到任職企業調查需要的時間，用于對企業的調查研究。對獨立董事按照其專業進行分類，企業根據自身的情況，由專門機構從獨立董事專家庫抽取。

(五)建立董事和獨立董事培訓機構與培訓制度

1.國家應建立對董事和獨立董事進行專門培訓的機構，或者與國際著名機構進行合作，負責對國有企業董事和獨立董事的培訓工作，并由國家指導的大學編制教材。

2.國資委應建立統一的董事和獨立董事定期培訓制度，每年定期對董事和獨立董事進行全脫產培訓，培訓結束后，要進行嚴格的考試，對考試不及格的，不得再擔任該職務。培訓及考試不得搞形式主義，目的是通過培訓，達到提高董事和獨立董事的綜合素質和能力水平。

(六)建立對董事和獨立董事的外部監督制度

1.建立將考核董事和獨立董事情況向社會(通過媒體)公開制度。

各省每年由董事和獨立董事評議考核委員會對一年來董事和獨立董事的工作情況進行客觀公正公平地作出評價，并在媒體上向社會公布，由社會共同參與監督。通過這種方式，可以讓不稱職的董事和獨立董事得到全社會人民廣泛的監督，更好地促進個人誠信、職業道德和決策水平的提高。

2.建立董事和獨立董事評議考核委員會。

各省建立對董事和獨立董事進行評議考核的制度，該機構設在財政部門或國資委。制定評議考核細則。首先由董事和獨立董事自己提供個人的工作情況材料，交給董事和獨立董事評議考核委員會，委員會再到企業調查了解核實，并提出自己的評價意見。

3.建立對優秀董事會的評價公布制度。

董事會既是一個機構，也是一個人的群體，一個理想的優秀的董事會更是一個有良好素質、良好品質、自我約束、密切配合、公平正直的人的群體。定期隊董事會進行評價，由企業界、學術界和社會共同參與，最終評選出優秀的董事會，并將評選結果在國家大型期刊上公布，這些可以由企業、學術界參與。通過評價，對不作為的董事會進行監督，促進其更換新人進入。

四、結語

完善董事會的運作，是國企公司治理的一項核心的內容。只有從法律上建立健全董事和獨立董事責任與權利相一致，勞動與所得相一致，且考核公開透明的制度，才能從根本上解決問題。

參考文獻

[1]封文麗.上市公司治理實際與體系構建—兼論國有資產運營與管理[D].經濟管理出版社，2005

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【關鍵字】企業文化，民族文化，文化差異，人力資源管理

一、中俄企業文化對比分析

目前關于企業文化的定義并沒有統一的說法，不同的管理者對企業文化有不同的定義，其中《中國企業大百科全書》的定義是：企業文化是在企業內部長期形成的、組織成員共同的思想、作風、價值觀和行為準則，它是一種獨具企業自身特色的信念和行為準則。本文采用霍夫斯泰德企業文化模型對中俄兩國企業文化差異進行對比分析。該模型具有五個指標，從不同維度反應文化差異對企業管理產生的影響，分別是“權利差距”、“防止不確定性規避”、“個人主義與集體主義”、“男性化和女性化”和“長期、短期導向”。通過對中俄兩個國家企業各指標指數進行對比，有以下發現：

俄羅斯企業同中國一樣，都擁有較大的權力距離，而且在男、女性化方面均沒有明顯的特征。不同之處在于，俄羅斯企業顯示出極高的不確定性規避，而中國則相反。同時在個人主義和集體主義維度上，中國企業是典型的集體主義，而俄羅斯企業則沒有明顯特征。長、短期導向維度方面，中國企業是典型的長期導向，而俄羅斯企業則堅持短期導向。

二、中俄兩國民族文化對比分析

如果說把企業比作一棵樹，那么企業文化就是根，而國家民族文化就是其深深扎根的土壤。中俄兩國企業文化之間的差異，歸根結底是兩國民族文化之間的差異。

（一）矛盾性和統一性。俄羅斯是一個十分矛盾的民族，在許多方面同時具有兩極化表現。原因在于俄羅斯橫跨歐亞大陸，地處東、西方文明交界之地，東、西方文明在這里產生激烈的沖突與碰撞，其文化發展深受兩方文化的影響。長期以來兩種不同文化激烈的相互作用導致了俄羅斯文化的矛盾性。

中國是四大文明古國中唯一文明沒有中斷的國家，五千年來中國文化雖受到外侵文化的多次沖擊，但都憑借其極強的包容性將這些文化融合成自身的一部分，并持續發展下來，因而中國文化有著極強的統一性。

（二）極端性和中庸。俄羅斯是一個非常極端的民族，凡事非此即彼，沒有過渡，這可能與早期俄羅斯的氣候條件有關。俄羅斯冬季寒冷漫長、夏季短暫涼爽，春秋兩季則十分短暫，這就促使其早期農民在短暫的農忙時刻拼命勞作，集中精力迅速完成大量的工作，而在秋收之后進入無休止的放松和休閑。受惡劣的氣候條件影響，早期靠天吃飯的俄羅斯農民逐漸養成了易走極端、愛走極端的性格特點，并持續影響到現在。

中國人最突出的性格特點莫過于“中庸”。所謂中庸，即在處理問題時要求把握準確的度，恰如其分、不偏不倚，保持一種適當的平衡。中國人相信凡事“過猶不及”，認為假如凡事都趨于極端、態度絕對化，則無論對事對人都是極為不利的。因而在處事過程中崇尚一種相對的穩態，這種穩態即為“中庸”。

（三）排外性和包容性。在某些方面，俄羅斯是一個高度集體主義的民族，比如強烈的排外性。體現在民族意識強烈，具有強烈的排斥外族精神。而中國文化的一大特征就是其包容性。“海納百川，有容乃大”，中國文化正是憑借其自身極強的包容力，將古往今來各外侵文化融合吸收成為自身的一部分，并從中不斷發展。

三、對企業人力資源管理的啟示

基于以上中俄兩國之間文化的差異分析，對于跨文化人力資源管理應該如何有效開展，本文認為應當突出文化差異的優勢，弱化文化差異的不利影響。

（一）正確認識文化差異，做好文化溝通。正確認識文化差異、積極有效的開展文化溝通對于企業而言、尤其是高層管理人員具有極為重要的意義。這要求跨文化企業能夠正確認識兩國之間不同文化的異同之處，并了解其相關文化背景。在對文化差異有了一定程度的了解和掌握之后，本著“”的原則，積極開展文化溝通。人力資源部應當經常組織各種形式的活動，借助這些正式或非正式的平臺，增進雙方對彼此文化的了解和認可，幫助雙方員工正確認識文化差異，了解價值觀和行事準則方面存在的不同，從而營造一種開放溝通、相互信任、真誠合作的組織氛圍，增強員工對企業的認同感。

（二）建立企業自身“合金文化”。文化沒有高下之辯，不存在優劣之分，但是文化差異卻可能成為一把雙刃劍，為組織帶來雙面影響。一個成功的跨文化企業應當能夠以不同文化背景為基礎，在正確認識文化差異、做好文化溝通的基礎之上，結合自身實際，提煉不同文化差異的優勢，弱化其不足，建立企業自身的“合金文化”。

（三）實現“合金文化”。為了控制并引導文化差異給企業帶來的影響，跨文化企業在人力資源管理的各個環節中都應切實注意文化差異的問題，以企業的“合金文化”為中心，從而實現真正的跨文化人力資源管理。

語言問題是文化差異帶來的首要問題，這要求在開始的招聘階段就要注重招募具有較強語言優勢的人才，這樣就能在后期培訓中節省大量語言培訓費用，而新入職人員也能快速投入到工作中，提高組織工作效率。

在日常工作開展的過程中應當加強對企業內員工、尤其是高層管理人員的文化培訓。對于外方員工，應當加強對當地文化敏感性的培訓，幫助其順利了解并快速融入當地文化氛圍，增進其對當地價值觀、行事準則的了解，并在此基礎上增強對組織“合金文化”的認同，從而幫助外方員工更好更快的融入組織，與同事建立良好的人際關系。

對于當地員工，應當著重加強對管理人員在管理方法和企業文化方面的培訓，從而提高雙方管理人員在工作的協調程度以及配合程度，確保企業管理水平能夠達到組織戰略目標的要求。同時人力資源部應當組織開展文化座談會、研討會等形式的活動，為雙方管理人員彼此溝通、交流經驗、分享心得提供平臺，從而更好的實現企業“合金文化”。

參考文獻：

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良好的職業道德不是為自己謀福利，而是做好自己的本職工作，遵守國家法律法規和企業的道德準則。房地產管理人員有其專屬的職業道德，即全心全意的為人民服務，將人民、企業、國家三者的利益達到統一，促進社會的和諧發展。房地產行業是一個服務類行業，服務的對象是廣大的人民群眾，管理人員在工作中要竭盡所能的為客戶提供優質的專業的服務。

2管理人員應具備的職業道德素質

2.1政治素質

作為一名公民，無法脫離整個國家的政治環境而孤立的存在；作為一個行業，其發展必然受到國家政策導向的影響。因而，房地產企業人員也應對我國特殊的國情和中國特色的改革之路有所了解，關注政府宏觀層面的體制安排和改革趨向，尤其是與房地產業相關的一系列方針、政策的出臺，能對所從事行業的發展形勢和前景有所把握和判斷。這是保障我國房地產市場經濟發展方向的基本要求。

2.2職業操守

企業的發展與客戶的信任是分不開的。在房地產行業，如果客戶不信任開發商，不購買產品，那么企業就沒有利潤，不會發展壯大。每個消費者都有不同的喜好，對商品的要求等，所以房地產人員要給消費者提供專業的意見，耐心、細心的服務，促進消費者購買，才能帶來盈利。房地產管理人員不能為了業績而敷衍、搪塞或者欺騙、誤導消費者，使消費者失去對企業的信任。

2.3業務能力

房地產行業的競爭日益激烈，面對大量的房地產企業消費者不知道該如何進行選擇。房地產企業要想保持市場競爭力，需要從業人員發揮自身優勢，提高自身的工作能力。用專業的知識，嫻熟的業務技巧為客戶服務，促進消費。同時還要處理好人際關系，加強自身的溝通能力和應變技巧，處理好各種突發狀況。

3如何培養管理人員的職業道德素質

3.1培養房地產管理人員的理論學習與促進

實踐相結合的素質理論學習與促進實踐相結合要使一線尤其是窗口的工作人員形成良好的職業道德,好習慣好風氣。第一要學。文明、理智、高尚、禮貌是用科學文化知識堆徹出來的,是同科學文化知識緊密相聯的。這就要求我們從業人員平時閱讀大量房地產理論方面的書籍,不定期開設職業道德課程,請專家名人講座,傳授職業道德知識,外出參觀訪問調查等等。第二要實踐。與實踐相結合,投身到實際中工作中,一個人若有了要做品德高尚的人的認識,他只有通過身行實踐,堅持從小事做起、從身邊做起、從接待每一位群眾做起,才能形成高尚品德,才能知行統一，言行一致。

3.2樹立“愛崗敬業”的意識

愛崗敬業是職業道德的基礎與核心，更是社會主義職業道德建設所倡導的首要內容。房地產管理人員要做到愛崗才能安心本職、熱愛本職，認同崗位的意義和價值，同時激發敬業精神。敬業是愛崗的升華，表現為對職業的一絲不茍、精益求精。作為房地產管理人員更需要樹立愛崗敬業精神，做到干一行、愛一行，全身心地投入到工作之中，兢兢業業，忠于職守，提高工作能力和質量，以完成好本職工作為榮，做干好本職工作的行家里手。

3.3培養“樂業”的意識

“樂業”意識來源于人們對職業理想和職業價值的追求。人們能否在工作崗位上做到“樂業”，取決于他追求什么，以及能否從中體會到人生的樂趣和意義。作為房地產從業人員，所從事的工作性質、職責要求、制度規范，以及工作中遇到的各種問題都會對從業人員造成一定的壓力和煩惱，如果不能培養“樂業”意識，就會產生職業倦怠感，造成在職不盡職、服務不到位等問題。只有正確處理好個人與集體和社會的利益關系，樹立富有時代精神和積極健康的人生目標，認識到個人的發展與集體和社會的發展是相互依賴的關系時，才能形成健康的樂業意識。

3.4倡導“精業”的意識

“精業”指的是對于工作要精益求精，在工作中不僅要認真完成本職工作，還要不斷提高自己的業務水平。房地產管理人員要根據時代的需要不斷完善企業的管理方法，提高管理水平，增加從業人員的責任感和主人翁精神，使從業人員樂于為企業創造經濟效益。

3.5強化“守紀”的意識

良好的職業道德離不開紀律的約束，職業活動的正常運行需要一系列的制度、紀律來保證。遵守和執行規章、制度，按照制度規范的要求來處理各種關系和事務，做到公道正派是對每個管理人員工作的基本要求，管理人員必須在工作中強化“守紀”意識，自覺將職業規范要求落實到實際工作之中，將遵守“守紀”轉化為自覺行為，將外在的職責要求和規范轉化成自身道德品格，這才是強化“守紀”意識的目的。

3.6增強“公道”的意識

辦事公道是一切從業人員在職業行為中所必須遵守的道德內容，它要求從業者按照本職工作崗位所制定的行為準則辦事，不，不出賣原則。要求房地產管理人員運用科學的管理方法和手法，合理地運用好人、財、物等各方面的資源為企業的正常運轉服務，在日常工作中，堅持公平、公正、公開的原則，秉公辦事；處理問題出于公心，合乎政策，結果公道；清正廉潔，克己奉公，反對、行賄受賄。

3.7培育“服務”的意識

房地產行業的宗旨就是為人民服務。管理人員要加強自身的服務意識，時刻牢記客戶就是上帝，對從業人員進行專業培訓，使“服務”這一理念深入民心。只有全心全意的服務，客戶才能對企業產生信任，進而購買企業的房產。對待客戶的信任，房地產管理人員只能以更為專業的服務態度來回報，做到企業和客戶的雙贏。

3.8突出“奉獻社會”的意識

社會需要是職業產生的前提，離開了社會需要，職業是不可能存在的。任何從事職業活動的人，都必須清楚這一點，即社會在先，社會的利益優于職業的利益，更優于個人的利益。房地產行業是國家的支柱產業，是國家扶植的經濟項目。因此房地產管理人員不應該忘記國家對于企業發展的支持，要胸懷強烈的事業心和責任感，顧全大局，自覺把奉獻社會的精神融于職業活動中。

4結束語

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關鍵詞：薪酬管理；公平性；表現；影響

一、企業薪酬管理公平性的表現

1.結果方面。企業薪酬管理公平當中的結果公平則是指企業員工針對自己的薪酬水平和增薪幅度與他人作比較而得出企業薪酬制度是否公平的結論。

2.程序方面。企業薪酬的程序公平則是指員工針對企業薪酬制度的公開性、管理人員與員工的雙向溝通性、員工參與薪酬制度的設計和管理工作等方面作出是否公平的評價。

3.交往方面。企業薪酬管理在交往方面的公平性主要體現在管理企業有關薪酬管理工作的管理人員與員工是否具有良好的互動而作出的評價。

4.信息方面。薪酬管理制度的信息公平性主要體現在企業管理人員針對企業員工薪酬的信息以及薪酬工作如何管理的工程作出公開和解釋的評價。

二、調研考察

據有關調查研究，相關人員針對部分石油企業的員工及其他們的主管進行了方便抽樣調查問卷。主要圍繞薪酬管理的公平性、薪酬滿意感與企業員工對于企業的歸屬感進行調查問卷，并且要求他們的主管相對應的評價員工的積極性和工作績效。通過對問卷數據的統計匯總，將其做成折線圖進行比較分析，我們不難看出，企業員工的各類薪酬公平感和滿意感與員工的情感歸屬性、工作積極性和工作績效存在著顯著的相關關系，并且為了排除其他無關變量對因變量的影響，我們又將企業員工的性別、性質、工源和年齡等因素加入，仍然看到員工對于總體薪酬的公平感和總體薪酬滿意感與其情感歸屬感和工作積極性和工作績效仍然有著顯著的正向影響的關系。

三、石油企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響分析

1.薪酬管理的交往公平性影響員工的情感歸屬性。在上述調查結果的數據統計當中，明顯看到薪酬管理當中交往的公平性對于企業員工對于企業的情感歸屬性的直接影響。而且此項研究的結果與貝斯和莫格提出的“與程序公平相比，交往公平性對員工對企業的歸屬感有著更大的影響”的觀點。而在我們所處的石油企業的人際關系當中，人際關系和交往是每一個員工必修的課程。由于尤其是管理者與普通員工的公平交流和溝通，能夠使企業員工產生集體認同感，對于凝聚企業向心力有著至關重要的作用。

2.薪酬管理的晉升公平性影響員工的情感歸屬性。企業薪酬管理的晉升公平性體現一定程度上也能夠影響企業員工的情感歸屬性。而相關的石油企業調查研究的結果顯示，員工的薪酬晉升滿意感對于他們的情感歸屬性有著正向的影響。我們認為其主要體現在兩個方面：一是企業員工對于晉升的滿意度可以約束員工的行為。只有員工對于企業薪酬晉升工作表示認可，在主觀上對于企業的行為準則和價值觀念產生認同，才會主動的去遵守行為準則，作出有利于企業進步的行動來。二是薪酬晉升的程度得到員工的認可之后，員工在個人目標的實現直接促使他們同樣認可企業的發展目標，有利于員工對企業產生一定的歸屬感和依賴性，提升石油企業進一步發展的可能。

3.薪酬管理的薪酬公平性能夠影響員工的工作積極性和工作績效。調查結果表明，薪酬的水平、獎金是影響他們的工作積極性和工作績效的重要因素，而員工的工作積極性和工作績效也會影響他們對薪酬制度和管理的滿意感，表明員工的薪酬滿意感與他們的工作積極性有著雙向的因果關系。企業員工的工作積極性和工作績效一方面與其自身的價值追求有關，另一方面企業的薪酬對于員工的個人發展是否契合也直接影響著員工的選擇。企業員工對于自己的薪酬滿意，在工作方面就會更加努力，其工作積極性和工作績效也會相應的得到提高；而工作績效突出的員工會得到企業額外的獎勵或者晉升機會。這兩者之間就形成了相互作用的關系。

4.薪酬管理的信息公平性能夠影響員工的工作積極性和工作績效。在上述四類調查的幾類公平性的影響當中，薪酬管理信息公平性對他們的工作積極性和工作績效有著更為持久的影響。因此，企業的決策者在薪酬管理方面要時刻把薪酬管理的信息公開放在首要位置，隨時向員工說明和解釋企業薪酬管理的工作內容和過程結果，為企業員工提供充分而全面的信息，從而提高他們的工作積極性。綜上所述，我國石油企業的薪酬管理制度當中公平性的實現任重而道遠。因此，企業的決策人員和管理人員應當充分認識到企業薪酬管理制度對于石油企業和員工發展的重要意義，努力做到薪酬管理的結果公平、程序公平、交往公平和信息公平，提升企業員工的薪酬滿意度和工作積極性，以更好的促進石油企業的長遠進步和發展。

參考文獻

[1]張彥君.中小企業績效管理研究[J].科技信息,2011（11）

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    一、何為利益沖突?

    獨立性原則的要旨是使注冊會計師免于利益沖突,從而奠定正直與客觀的執業基礎。利益沖突的發生,一般認為有兩種情況:一是某人的自我利益與其作為特定角色應盡的義務沖突;二是某人身兼雙重角色時相對應的兩種義務發生沖突(Beauchamp and Bowie,1988)。注冊會計師的工作需要大量的職業判斷,而職業判斷的受益人是社會公眾,社會有理由期望注冊會計師的判斷能代表他們的利益,如果審計報告的使用人從審計中獲得的收益比期望獲得的利益少,則注冊會計師面臨著利益沖突。

    (一) 直接經濟利益

    直接經濟利益主要是指注冊會計師及其親屬所擁有的股票或其他所有者權益。國際會計師聯合會1992年制定的《職業會計師道德準則》指出,注冊會計師在客戶中擁有直接經濟利益時,獨立性將受到損害。在注冊會計師非主動地獲取客戶股權的情況下,如繼承股權,或以股東為配偶,或是接管客戶公司,注冊會計師應當在執業前盡早處理股權,否則,注冊會計師應拒絕對該公司的報告任務。美國注冊會計師協會的職業行為規則解釋101認為,在業務聘約期內或者在發表意見時,會員或其事務所已經或可以從企業取得直接利益,應視為對獨立性的損害。美國注冊會計師協會還認為,配偶、未成年子女或與會員共同生活及由會員供養的親屬所擁有的財務利益,一般都視同會員的財務利益。

    2000年初美國證券交易委員會特別對普華永道會計師事務所進行調查,結果發現該公司2698名合伙人(占全部合伙人的86.5%)至少違反一項事務所及注冊會計師協會所規定的獨立性準則的要求。不僅11位資深合伙人中的6位承認違反了獨立性規定,專業助理人員也有10.5%違反了規定。其中最主要的事實是合伙人及經理人持有所審客戶的公司股票,與客戶具有直接利益關系。

    (二)間接經濟利益

    間接經濟利益是指注冊會計師與客戶之間具有密切的但非直接的財務利益關系,可分為三種情況:一是注冊會計師系財產委托人,或遺囑執行人、管理人,而該信托在客戶公司中擁有經濟利益;二是注冊會計師在客戶公司或合資企業中擁有經濟利益;三是注冊會計師在某一非客戶公司中擁有經濟利益,而該非客戶公司與客戶公司之間有投資關系。國際會計師聯合會《職業會計師道德準則》針對第一種情況指出,如果單一從業者或從業的合伙人、或其配偶或未成年子女是該信托的受托管理人,并且該信托持有的股權相對于公司所發行的股權或該信托的總資產比例是重大的,則不能接受對該公司的報告任務;對于充當遺囑執行人或管理人的情況,適用同樣的規則。對于第二種情況,國際會計師聯合會也認為會影響獨立性,因而應加以禁止。對于第三種情況,當非客戶接受客戶投資者的投資是重大的,則注冊會計師在非客戶公司之間任何直接或重大間接經濟利益,將被視為損害了注冊會計師對客戶方面的獨立性;同樣,當客戶接受非客戶投資是重大的,注冊會計師在非客戶投資者中有直接或重大間接經濟利益,將被視為損害獨立性。國際會計師聯合會最后強調,注冊會計師應獨立于客戶公司及其所有的母公司、子公司以及聯營、合營企業。

    (三)與經濟利益相關的情形

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（一）能動性

人力資源有思想、情感和思維，具有主觀能動性，能主動利用其他資源去推動社會和經濟的發展，其他資源則處于被動使用的地位。這種資源可以通過激勵實現資源價值的不斷增長，也可能由于激勵不當，而導致消極價值的產生，甚至影響組織的發展。

（二）兩重性

人力資源既是投資的結果，同時又能創造財富。根據舒爾茨人力資本的理論，對人力資源教育的投資、衛生健康的投資和對人力資源遷移的投資等決定的因素研究表明，對人力資源的投資無論是對社會還是對個人所帶來的收益都要遠遠大于對其他資源投資所產生的收益。

（三）時效性

人力資源是一種具有生命的資源，它的形成、開發和利用都要受到時間的限制。人在生命周期不同階段的體能和智能是不同的，因而這種資源在各個時期可利用的程度也不相同。人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損。有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一個不可避免的、無法抗拒的損耗；無形磨損是指個人的知識技能與科學技術發展相比的相對老化。因此，人力資源在使用過程中，有一個可持續開發、豐富再生的獨特過程。

（四）社會性

由于每一個民族都有其自身的文化特征，每一種文化都是一個民族的共同的價值取向，但是這種文化特征是通過人這個載體而表現出來的。由于每個人受自身民族文化和社會環境影響的不同，其個人的價值觀也不相同，他們在生產經營活動、人與人交往等的社會性活動中，其行為可能與民族文化所倡導的行為準則發生矛盾，可能與他人的行為準則發生矛盾，這就要求人力資源管理注重組織文化建設，重視人與人、個體與群體、人與社會的關系及利益的協調與整合。

二、人力資源管理的作用

（一）人力資源管理是實現組織目標的關鍵要素

企業生產經營活動要實現其既定的目的，必須具備兩方面的基本要素：第一，要有一定數量和質量的勞動者，即人力資源；第二，要有一定的設備、工具和原材料，即物質資源。生產經營活動就是勞動者運用機器和工具，作用于原材料這些勞動對象，使勞動者與生產資料相結合，也即人力資源與物質資源相結合，從而形成現實的生產力，創造出財富。管理也可分為兩個方面，即對物的管理和對人的管理。在當今世界，生產力水平和科學技術高度發展，技術創新已成為企業發展的最重要的?恿Γ?高科技代替了傳統的技術，智力資源即人才和知識在企業中起著關鍵的作用。對一個企業來說，有沒有活力，并不取決于資金是否雄厚、生產設備是否先進、規模是否宏大，而在于如何科學地管理人力資源，充分發揮人的主動性、積極性和創造性。誰舍得在人力資源上投資和開發，誰的產品技術含量高、更新換代快，誰就能夠在激烈的市場競爭中占據優勢；誰舍不得人力資源投資，墨守成規、陶醉于已有的成就之中，凝結在產品中的知識技術就會越來越陳舊，最終就會在激烈的市場競爭中被淘汰。所以，科學的管理應該以人力資源為主就有強大的活力，資金和設備就會得到合理的利用，生產出更多更好的產品，從而在激烈的市場競爭中保持優勢。

（二）人力資源管理是企業內所有管理人員的重要工作

管理員工是每一位管理者的職責。雇用恰當的人來承擔管理工作，激發員工的積極性，通過培訓、考核等一系列措施提高部門和團隊的工作效能，合理設置薪酬福利，保障工作環境的安全，與員工進行充分的溝通協調，提高員工的滿意度，這是企業內所有管理者的愿望，也是所有管理者的工作內容之一。任何管理者都要通過借助別人的努力才能達到目標，掌握一定的人力資源管理的理論、方法和技術是對管理者的必然要求。

三、做好人力資源工作的要點

（一）做好制度建設工作，夯實職能管理基礎

人力資源管理制度建設作為企業管理的重要部分，無論是制度的制定還是制度的執行，都涉及企業的方方面面，關系到每位員工的切身利益以及企業的長遠發展，必須以嚴謹的態度、細致的工作認真對待，從企業的管理層到每個員工，要進一步增強大局意識、責任意識、表率意識，嚴格遵從各項規章制度，提高執行制度的主動性、自覺性。人力資源管理部門要結合企業特點及實際情況，加強對勞動人事、培訓發展、薪酬福利、績效激勵等制度的研究和建設，使企業人力資源管理工作有章可循、有據可依，不斷夯實人力資源管理職能基礎，為企業的發展提供可靠保障。

（二）做好培訓開發工作，提升團隊整體素質

組織的學習提升速度決定了企業的發展速度。企業要進一步提高對人力資源培訓工作的必要性、重要性和緊迫性的認識，增強學習培訓的積極性和主動性，不斷提升組織的整體素質。人力資源管理部門要把培訓工作從一般性的知識培訓、技能培訓轉變到人力資源開發的思想上來，把培訓工作當成人力資源開發的一個重要組成部分，當作是一種價值投入，是挖掘人才、增加效益、提高生產力的有效投入，使人力資源不斷補充新的知識，找到新的起點，創造新的方法，通過卓有成效的培訓工作，充分挖掘企業中每個員工的內在潛質，為增強企業的持續發展活力和核心競爭力發揮自己的聰明才智，從而提高人力資源的增值效率。

（三）做好勞資管理工作，構建和諧企業文化

和諧穩定的用人環境是企業發展的基礎和保證，企業要進一步加強用工管理，規范工作程序，避免非法用工現象，消除用工風險，防止勞動糾紛案件的發生。另外，勞資管理人員在企業的人力資源管理工作中舉足輕重，但有些勞資人員缺乏相應專業知識，許多勞動糾紛案件就是因為勞資管理人員的工作失誤或大意，引起不必要的矛盾和沖突，給企業造成不可估量損失。因此，企業要進一步加強相關工作人員的業務知識學習，提高其專業素質和工作能力，妥善處理勞資工作中的難點和問題，避免企業員工關系管理中的風險，為企業構建一個和諧穩定的勞動用工環境。

四、結語

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【關鍵詞】 圖書館 管理人員 素質

知識的有效運用對我國社會經濟的發展有著重要作用，而將知識凝聚在一起的圖書館，是促進社會發展的基石，要想使國內圖書館走入一流圖書館水準，圖書館的管理工作首先要提高，這對圖書管理人員提出了更高的要求。圖書館工作人員素質的提高是管理好圖書館的關鍵，提高圖書館工作人員自身素質對充分發揮高校圖書館的功能有著重要的意義。

一、政治思想素質以及專業知識

圖書管理人員素質中，政治思想素質處于主導和說明地位。沒有良好的政治思想素質，即使有再高的專業才能和組織才能，也難于發揮出來。圖書管理人員還應遵守職業道德規范和行為準則，要有甘為人梯的崇高職業素養。政治素質包括：具有一定的理論水平和政策水平，時刻關注國際國內發生的重大事件，社會熱點焦點問題具有政治敏感性；具有高度的社會主義事業心和強烈的政治責任感，正義感，原則性。具有執著的敬業精神，具有不斷進取精神和創新精神，具有高尚的道德修養和高尚情操。管理員要具備一定的語文知識和寫作能力，能夠寫工作計劃和總結，起草報告、文件等，提高工作效率，同時提高學術研究著述能力。圖書館學、情報學知識是圖書館各級管理者的必備專業知識。只有具備豐富的圖書館情報專業知識，懂得自己的管理對象，了解有關業務的具體情況，才能對本館本部門確定恰當的目標，作出科學的決策，實行內行的領導。隨著新的技術革命的深入發展，圖書館學逐漸發展成為社會科學、自然科學、應用科學互相滲透，相互交叉，彼此結合的綜合性學科。因此對圖書館管理人員知識素質的要求不論在文化知識的廣度方面，還是在專業技術的專深方面都提出更高的要求。

二、較高的業務能力

隨著圖書館事業的不斷發展，對圖書館管理人員的要求除掌握多層次知識外，還應具有宏觀思維、科學的邏輯推理、預測分析、靈敏的信息與心理研究等能力，這樣的人才結構才能適應新形勢下圖書館事業發展的需要。⑴宏觀思維能力。信息時代的圖書館管理人員，不能埋在資料堆里，必須要有宏觀思維，做到從積累資料入手，從大處著眼，收集積累細小的信息；注意信息的旁系性，善于從某些信息資料中分析推斷出有用的微觀信息，開展立體思考，通過點滴資料的積累去揭示未來的發展；⑵綜合分析能力。圖書管理人員要把紛繁復雜的資料收集、整理歸納、研究、儲存、檢索，然后對各種資料進行分析，通過分析可認識其內在的聯系與發展變化規律，為讀者提供方便。而綜合分析的質量關鍵在于資料的準確性和可能性：首先，要提高選擇素材與國情的適應性；其次，精確地辨別、選擇素材的可靠性與可信性；⑶較高的心理素質。圖書館管理人員是根據不同用戶與讀者的需求提供各種不同服務的。圖書館管理人員在工作中要直接為讀者與用戶提供信息和資料，并從他們那里獲得反饋信息，這就要求圖書管理人員具有分析用戶與讀者的心理特征、活動過程和行為需要等能力。

三、提高高校圖書館管理人員的綜合素質的途徑

1、圖書管理人員自身認真學習，刻苦鉆研。當代社會的科學技術快速普及，各種各類的新知識、新觀念、新方法、新技術、新形式層出不窮。作為高校圖書管理人員只有樹立起創新意識，才能為圖書事業的發展提供動力。這就要求圖書管理人員必須不斷學習，刻苦鉆研，具備解決問題的能力、全球意識及批評性思維的技能。

2、強化職業道德素養教育，提高圖書管理人員的形象意識。圖書資料管理人員的形象是圖書館形象的一個重要窗口，其文化素養、技術水平、職業道德、服務態度和形象至關重要。圖書管理人員首先應明確其職業職責，以“為讀者服務”為宗旨，工作過程中忠于職守，想讀者之所想，急讀者之所急，同時甘于默默奉獻，用熟練的操作、周到的服務、和藹的態度和文明的語言，為讀者提供適時適當的服務；另外要具有強烈的社會責任感和事業心，意識到圖書館工作的意義和自身工作的重要性，具有為讀者服務的崇高品質。

3、實施有效管理，提高圖書管理人員的業務素質。科學有效的管理是圖書館日常工作順利進行的前提，而圖書管理人員素質的提高是關鍵。圖書館應制定科學規范的管理制度把任務計劃工作列入主要的日常管理工作之中，并貫徹到圖書管理人員具體的工作中去，通過這些管理制度形成工作壓力，促使圖書管理人員有質量、有責任、有目標地完成工作；同時加強圖書資料管理人員的業務技能和專業知識培養，使其在不斷發展的環境中提高實際業務能力，提高專業知識水平，提高綜合服務的效果。

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摘 要 近年來社會不斷發展經濟也飛速增長，社會主義現代化企業制度需要現代化管理的建立和推行，什么樣的人才適合現代化企業管理者的形象呢？可以概括為具有超強的專業技能、一腔正義、對企業人員本著為人民法服務的宗旨。具備上面三點，基本上就可以成為合格的企業管理人員了。本人研究了提高企業管理人員職業素養的途徑、素養類型以及措施。

關鍵詞 企業管理 職業素養 管理人員

要作為企業管理人員，就必須具備優良的素養作風。所謂素養指的是素質和修養；所謂作風指的是工作的態度和一貫的作風；所謂真情指的是為人民服務。其中素養是作風的內在基礎，而作風則是素養的外在表現。而一腔正義、一片真情、一身本領則是管理人員職業素養的具體表現。

一、提高企業管理人員職業素養的途徑

（一）一片正氣

一腔正氣說的是企業管理人員應該為具有正義感的企業管理人員，要想成為正義型的企業管理人員，需要具備較強的理論基礎。即具有較強的理論基礎、馬列主義、思想等。我們要堅定不移的走社會主義道路，牢記要全新全意為人民服務的宗旨。不斷提高企業管理人員的培養力度，從而為企業創造不斷提升的經濟利益。

（二）一身本領

企業管理人員應該能夠成為一專多能型的人員，這要做到有精準的科學決策能力、嚴密的組織能力以及廣泛的溝通能力。并能隨機應變變換使用這些技能。

（三）一片真情

在提高企業管理人員的同時，需要培養企業人員的風險和責任精神，和企業員工一起工作時，要樹立為員工全心全意服務的思想，要經常去了解員工的情緒，多為職工著想，以律己之心來愛護員工，并以身作則，以自身的行為準則樹立一個有威信的企業管理人員形象

二、企業管理人員應具備哪些基本思想素質

（一）政治素養

企業管理人員利用政治素養擁有真理的力量來教育人，用人格力量來感染他人是我黨教育人的一種特殊方式。在企業管理人員需要有較高的理論水平知識，具有正確的政治立場、方向、政治觀點、嚴明的紀律以及在政治方面的鑒別能力。還要強烈的堅持貫徹和執行企業管理的精神，要有強力的使命感和責任感。

（二）專業素養

企業管理人員是一項特殊的職業，從事該工作的人必須要擁有政治理論和企業管理等方面的優秀才能，要將突出專業技能靈活應用到工作方法中去。做為企業管理人員需要關注員工的情緒，盡量為員工著想，企業管理人員應積極加入到員工行列中生活和比賽，這樣才能得到更多威嚴。讓員工們對其的欽佩之情更深又卻不失做管理者的威嚴。

（三）道德素養

企業管理人員的道德修養的好壞直接影響到價值觀和人生觀。人生觀和價值觀則能夠體現出一個人的信念、理想和政治立場。所以，企業管理人員需要有堅定的奉獻精神、艱苦奮斗的毅力以及能夠全身心得的服務于企業管理工作。

（四）人文素養

人文素質的核心是如何做人。其包括人文思想、人文知識、人文方法、人文精神等內容。而人文思想指的是支撐人文知識的最基本的文化理論；人文知識的指的是政治、文學、歷史、哲學、法律、宗教、藝術、道德、語言等內容；人文方法指的是人文思想中的認識方法和實踐方法，看重的是體驗與過程；人文精神則是人文素養的核心，而民族精神、時代精神則是人文精神的具體體現。

三、提高企業管理人員職業素養的措施

（一）增強責任意識

企業管理人員要明確認識到自己的使命感和責任感。自發的為企業管理的和諧建設、發展、團結共進貢獻自己的力量。在培養企業管理人員時可以設置考核制度，在特定考核制度中通過，才能被定義為具有真正的責任感和使命感的企業管理人員，這樣不但能夠培養好的企業管理人員，還能夠促進企業管理人員之間的學習和交流。

（二）擴大司法，建立司法審查制度

法律法規是每一位職工都應該自覺嚴格遵守的，需要隨時都有這種法律意識。想要提高企業管理人員的思想素質能要先提高企業管理人員的法律法規意識。因此，需要在企業建立屬于自己的專門司法部門，公司員工需要嚴格遵守公司司法部門頒布的法律條規，避免員工犯錯和及時糾正員工的過錯從而將企業的利益損失降到最低，讓企業的企業管理變的更加井然有序。

（三）加強企業管理人員的整體素養

在逐漸提高企業管理人員思想素質的同時，還需要提高企業人員整體的思想素養，加強企業人員的思想道德和工作作風素養。思想道德需要集中培養企業管理人員的奉獻精神和責任精神。責任精神表現在當集體榮譽與個人榮譽產生沖突時要以集體利益為重。這便是一種責任。

四、結語

企業管理人員的建設隨著市場經濟的發展顯得越來越重要。我們必須要緊緊抓住將企業管理人員思想素質教育做為工作的核心內容。必須在工作過程中積極實行企業管理人員的素質教育，提高企業管理人員的整體素質，從而提高員工在工作時的效率。這樣可以使企業的發展勢頭越來越迅猛，發展企業的盈利模式也趨于穩定增長，經濟利益發展也將趨于正比。使企業在經濟領域占領一片屬于自己的商業王國，從而達到利益雙贏的局面。

參考文獻：

[1] 王旭.試論現階段提高管理人員素質的必要性及方法[J].投資與合作，2014（1）.