導語：如何才能寫好一篇公立醫院績效分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：醫院；全成本核算管理；績效工資分配

中圖分類號：F234.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）06-0099-03

一、醫院面臨的形勢

鹽城市第三人民醫院是一所有著66年建院歷史的三級綜合性醫院，隨著南院于2010年9月29日全面開業并正式投入運營，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫院布局已經形成。由此，醫院生存與發展所面臨的形勢及所具備的硬件條件和軟件環境發生了前所未有的巨大變化。一是醫院的整體規模成倍擴大，服務設施不斷增加，服務功能持續增強，醫院已初步具備了做大做強的硬件基礎，這是機遇。二是醫療市場份額未發生明顯變化，尤其是同地區、同級別醫院之間的競爭更加激烈，導致醫院的服務范圍和服務人群并未顯著增加；醫院的服務能力和管理水平也并未顯著提高；醫院的運行成本卻大幅增加；醫療人才特別是醫療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴重制約了醫院的發展，醫院面臨著生存的壓力，這是挑戰。如何抓住機遇、戰勝挑戰是每一位醫院職工特別是醫院管理層必須面對的嚴峻課題。“講學習、講政治、講正氣”，宣傳發動固然十分重要；但“民以食為天”，經濟是基礎，堅持以醫院管理為抓手，加強經濟管理，實行全成本核算，增收節支，并充分發揮績效工資分配機制的經濟杠桿調節作用，理順并調整好醫院、科室、職工三者之間的利益關系，充分調動全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問題的根本途徑，也是增強醫院核心競爭力的關鍵所在。

二、醫院全成本核算管理辦法

（一）醫院實行全成本核算的前期準備工作

（1）制定醫院全成本核算管理辦法和工作計劃，并在全院廣泛宣傳發動。（2）對醫院固定資產進行清產核資，完善管理制度，健全計算機賬冊管理。（3）對醫院藥品、衛生材料、庫存物資等流動資產完善計算機入庫和領用制度，加強采購、領用等環節的管理。（4）計算并分析醫院每一個醫療業務項目的成本、利潤和貢獻程度，進而落實各個醫療業務收入項目的準確歸集和分成比例。（5）落實醫院變動成本的計量和準確歸集工作，對各個變動成本項目進行收集、分類和編碼。（6）制定醫院內部服務價格，實行內部有償服務。如供應室消毒物品的價格，被服中心的洗滌價格，后勤維修各個項目的服務價格，醫療器械、通訊工具和計算機設備維修的服務價格等。（7）制訂醫院間接成本的分攤和轉移辦法。（8）按醫院全成本核算工作的要求，醫院成本管理部門有核算辦、財務科、后勤服務中心、供應室、被服中心、信息中心、藥庫、醫療器械庫、采供中心物資庫等。這些部門計算機管理工作已正常運行，為醫院將成本數據準確歸集到各核算單元提供了技術保證。（9）醫院信息中心根據全成本核算管理辦法的要求，編制醫院全成本核算計算機管理軟件，以便實現各科室收入和成本的自動歸集，進而全面實行全成本核算和績效工資分配工作的計算機管理。

（二）醫院全成本核算的主要內容

1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區直接收入：全額計入科室收入，包括床位費、護理費、材料費、氧氣費、本科室儀器檢查費、治療費、空調費等。（2）病區間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、超聲檢查費35%、CT費35%、MRI費35%、放射費35%、病理費35%、手術費50%、胃鏡費35%等。（3）門診直接收入：全額計入科室收入，包括本科室治療費、本科室檢查費、氧氣費、材料費等。（4）門診間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、放射費35%、CT費35%、MRI費35%、超聲檢查費35%、病理費35%、手術費50%、胃鏡費35%等。（5）醫技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關間接收入之后的余額。（6）重癥監護包括lCU、NlCU等科室，按上述病區收入分成方法計算后的凈收入為基數，70%作為重癥監護科室收入、30%歸入相應的病區收入。（7）病區收入以實際結算額計入，病人欠費按收費項目分類上報核算部門，不作為病區和醫技科室的收入，待欠費收回后再作為相關科室的收入。（8）實行內部服務價格的供應室、被服中心、服務托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調等維修部門的內部服務收入以實際服務量全額計入。（9）部分輔助部門的收入計算。藥品、衛生材料以及其他材料等物資的倉儲發放部門，以出庫金額的一定比例計入科室收入。藥品等物資的采購供應部門以進銷差價金額的一定比例計入科室收入。衛生材料以及其他材料等物資的采購供應部門以優惠差價金額的一定比例計入科室收入。門診收費處、住院收費處以實際結賬金額的一定比例計入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。

2.科室的直接成本，包括固定成本和變動成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經費成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫療儀器設備和其他設備折舊：科室設備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計算折舊，其中下列情況不計算折舊：2000年以前購置的設備、外單位無償贈送的設備；科研課題經費購買的設備、純用于教學的設備等。3）房屋折舊：根據房屋的資產價值和使用年限分別確定。（2）變動成本，包括：1）衛生材料、低值易耗品等醫用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費用：指水、電、木瓦、管道、設備、電話、計算機等項目維修，由各維修中心和服務托管或外包的維修單位按實際發生額提供，包括維修服務費及部分維修材料費。5）洗滌費用由被服中心按各科室實際洗滌額提供，服務價格根據市場行情確定。6）藥品及試劑費用：指在藥庫領用的藥品及試劑。7）電訊費、電話費、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費等。9）復印費用。10）臨時工的各項費用。11）進修學習、差旅等報銷費用，由財務科按實際發生額計入。

3.科室的間接成本，包括分攤成本和轉移成本兩部分。（1）分攤成本：包括水、電、汽、電話費、污水處理、保安、綠化、物業等待攤費用，成本分攤方法：科室應分攤費用=全院人均消耗額×科室總人數。（2）轉移成本：1）管理費用和離退休人員費用的50%轉移進入各科室成本。2）后勤人員工資性費用的50%轉移進入各科室成本。3）手術室成本轉移：將手術室設備折舊的5%按各科室手術費收入所占比例計入手術科室成本。4）藥品管理人員的各種費用按各科室藥品費收入所占比例計入科室成本。5）醫技科室成本轉移：將醫技科室固定資產折舊額的15%按各科室相應的醫技收入所占比例計入各臨床科室。（3）成本轉移方法。1）行政后勤管理費用轉移：a.平均成本=行政和后勤應轉移的總費用/（全院總人數-行政、后勤人數）；b.科室應轉移成本=平均成本×科室人數。2）手術室成本轉移：a.手術室應轉移折舊成本=手術固定資產總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術收入應轉移折舊費用=手術室應轉移折舊費用/ 同期手術總收入；c.科室應轉移手術室折舊費用=平均每百元手術收入應轉移折舊費用×科室同期手術總收入。3）藥品管理費成本轉移：a.藥品管理成本=藥學科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應轉移藥品管理費用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫技科室成本轉移：a.醫技科室折舊應轉移成本=醫技科室固定資產總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫技收入應轉移折舊費用=醫技科室折舊應轉移成本/同期醫技總收入；c.科室應轉移醫技折舊費用=平均每百元醫技收入應轉移折舊費用×科室同期醫技總收入。

科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本

4.核算單元的劃分：（1）醫院南北兩院有82個核算科室，共劃分為205個核算單元，具體劃分標準需結合醫院績效工資分配方案一并考慮。（2）項目科室（即醫院績效工資分配方案中收益單元內的全部科室）：指直接為病人提供醫療服務項目的成本核算單元，包括門診各科室、病區各科室、醫技科室、手術室、藥品科室、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心等，項目科室成本含有直接成本、間接分攤成本和間接轉移成本。（3）非項目科室（即醫院績效工資分配方案中成本單元內的全部科室）：指間接提供服務的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書室、監控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務總臺等，非項目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對應關系舉例：如核算科室消化內科對應的核算單元有：消化內科門診、消化內科病區、胃鏡室等。

三、醫院績效工資分配方案

（一）醫院績效工資分配的原則

（1）遵循以醫療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅持效率優先、兼顧公平，把勞動、效益、技術、管理作為分配要素，實行總量控制，合理拉開分配檔次的原則。（3）體現國有資產保值、增值的原則。（4）體現兼顧醫院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅持社會效益第一，體現增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則。

（二）醫院績效工資分配的總體思路

以醫院全成本核算工作為基礎，結合醫院考核評價系統的建立，采用“以收益定支出，在科室業績考核的基礎上，實行院科兩級分配、并由醫院統一發放到個人”的績效工資分配形式，即在職工收入與醫院收入同步增長的前提下，確定醫院和科室兩級分配制度；同時將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過收益單元的收益和收益單元各項工作指標的達標情況來計算收益單元月績效工資額，再在此基礎上計算出成本單元的績效工資基數和考核后的績效工資額。績效工資考核中引入權重概念，不同的考核內容根據其重要程度設置不同的權重，權重可以根據醫院發展和管理的需要定期改變。

（三）醫院績效工資分配的方法

1.收益單元劃分：收益單元分為第一收益單元和第二收益單元。第一收益單元包括：各病區、各門診、急診中心、醫技科室、手術室等。第二收益單元包括：藥品倉儲及供應部門、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心、食堂等。

2.成本單元劃分：成本單元分為第一成本單元、第二成本單元和第三成本單元。第一成本單元包括：院部、辦公室、醫務科、科教科、預防保健科、護理部、門診部、總務科、基建辦、保衛科、財務科、審計科、信息中心、設備科、藥學科、院感科、采供中心、醫保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務總臺等。第三成本單元包括：監控室、圖書室等。

3.績效工資分配流程。（1）確定各科績效工資基數：1）收益單元績效工資基數的確定辦法（以病區為例）。a.總獎金基數：按上年同期獎金和業務收入增幅，測算出全院獎金基數，病區為全院獎金基數的1.2倍。 b.經濟效益獎金基數：總獎金基數的50%，其中結余指標占75%，四項收入（指化驗、放射、檢查、治療）比指標占25%。c.工作效率、工作質量獎金基數：總獎金基數的25%，其中工作效率指標占50%，工作質量指標占50%。d.管理文明獎金基數：總獎金基數的15%。e.崗位系數獎金基數：總獎金基數的10%。2）三個成本單元績效工資基數的確定方法。a.第一成本單元：基數為收益單元平均績效工資的90%。b.第二成本單元：基數為收益單元平均績效工資的90%。c.第三成本單元：基數為收益單元平均績效工資的80%。（2）確定各科室單項績效工資基數：將各科室績效工資基數劃分為四個單項獎基數。1）成本控制績效工資基數：分別為月績效工資基數的60% （第一、第三成本單元）；40% （第二成本單元）。2）工作數量及質量指標績效工資基數：分別為月績效工資基數的20% （第一、第三成本單元）；30% （第二成本單元）。3）管理指標及精神文明考核績效工資基數：分別為月績效工資基數的10% （第一、第三成本單元）；20% （第二成本單元）。4）崗位系數績效工資基數：分別為月績效工資基數的10%。有關崗位系數的確定原則大致如下：a.一般崗位系數K=1；b.工作環境系數：根據是否接觸放射線及有毒有害藥品、工作的臟或累的程度確定；c.風險系數：風險較大的崗位系數相應較大；d.重點學（專）科系數：按評審部門的級別（國家、省、市）排序，對外影響較大的學科系數較大；e.技術性系數：技術含量較高的崗位系數較大；f.科室管理難度系數：按科室管理人員占科室總人數的比例確定，比例越低，科室管理難度系數越大。上述6個系數乘積即為科室崗位系數。崗位系數在全院沒有可比性，一般根據同一單元層次間的比較來確定。如第一收益單元的科室之間互相比較來確定各自系數，同樣，第二收益單元和三個成本單元中的科室也在各自單元間互相比較來確定各自系數。（3）進行績效工資分配考核：各職能科室根據醫院的目標管理要求和管理需要，按自己主管職能范圍內的工作內容和有關要求制定考核指標及達標標準，經院長辦公會討論通過后定期或不定期對全院相關科室進行考核，現舉例如下：1）經濟效益的考核指標：主要分為平均每月結余、科室人均結余，平均每月四項收入（化驗、放射、檢查、治療）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（經濟效益及成本控制績效工資考核）。2）醫療技術質量的考核：主要分為服務質量、醫療制度管理、醫療安全、病案管理質量（病歷質量、處方規范）、護理質量、醫院感染管理質量等等。其中醫療安全中醫療事故、嚴重差錯等是最重要的質量考核標準（工作數量及質量指標績效工資考核）。3）工作量指標與其他工作質量指標的考核：包括門診工作量、住院工作量、成本科室工作質量等等。門診工作量含平均每日入院人數、平均每日門診人次數等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周轉次數、治愈率、床位使用率等（工作數量及質量指標績效工資考核）。4）精神文明建設考核：如服務達標、職業道德、遵紀守法等方面，包括漏收費、亂收費、收紅包、私自介紹病員到院外檢查（治療、會診、開刀等）、因服務態度差或因工作不負責任而引發的醫患糾紛，病人滿意度指標等等（管理指標及精神文明績效工資考核）。5）國家政策執行情況的考核：指執行各類管理規定所要求內容的執行情況。主要包括藥品使用的管理（藥占比指標）、消防安全、平均每門診人次收費水平、出院者平均醫藥費用等等（管理指標及精神文明績效工資考核）。這些考核指標一經確定，即與績效工資分配直接掛鉤，建議由相關職能科室每月對照考核。考核結果若達標，科室績效工資就等于其基數；考核結果若超標，科室績效工資就大于其基數；考核結果若不達標，科室獎金就小于其基數。（4）確定各科室當月績效工資：將各科室上述五項內容的考核得分分別乘以各科室四個單項績效工資的基數，實際得到的考核后的四個單項績效工資之和即為各科室當月可分配績效工資數額。（5）績效工資分配統一發放到人。將各科室當月可分配績效工資額按照科室各個人員的職稱、職務、夜班等系數、個人獎懲以及其他事項等增減項目分別發放到人。1）職稱、職務系數的權重設置。包括管理干部、學科帶頭人、職工的崗位系數。2）夜班系數的權重設置。3）個人獎懲的權重設置。4）其他事項的權重設置：指專家掛號提成等。

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關鍵詞：公立醫院 績效工資 結構組成 管理 建議

中圖分類號：F244.1

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國事業單位收入分配制度改革以來，公立醫院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫療衛生事業改革的推進，新醫改方案的出臺，新醫改的五項重點改革無一不涉及衛生系統的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫改，從2009年10月1日起，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫院的經營成本，調動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。

二、公立醫院崗位績效工資的結構組成

目前各級醫療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統一的政策和標準來執行。崗位工資體現了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現了員工的工作資歷。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放。基本工資本質上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫院工資制度改革的重點和難點。

三、公立醫院績效工資實施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是現在許多醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續開展。

2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內容及考核辦法，根據考核結果來計發的。據了解，目前醫療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數量、工作質量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業績；績效工資的分配也是以各自單位內部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現象仍然存在，甚至有些醫療衛生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現。

3.績效考核注重經濟效益，而忽略了公立醫院的公益性。由于政府對公立醫院每年財政的撥款僅占醫院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫院經營的目標，“創收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業務增長率、凈利潤增長率、凈資產收益率等經濟效益指標。目前許多醫院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統的收支結余分配法，這種分配方法在一定程度上調動了醫務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經濟效益，導致醫療質量下降、加重患者就醫負擔，這與公立醫院實施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統簡單，或標準統一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫院績效工資的實施與管理的建議

1.統一思想認識，讓醫院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優先，兼顧公平”、“多勞多得、優勞優酬、技術優先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發揮出來，為社會提供更高質量的服務。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結合的方式上，利用計算機管理系統，首先在醫院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫務、護理、質控等部門能及時對醫院的運行情況進行監督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質量為導向的包含醫療技術、醫療成本、醫療工作量、醫德考評及醫療服務質量和經濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統。2011年12月溫州市第二人民醫院以創三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫療單位率先啟動績效管理系統項目，與北京保誠醫院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫院管理公司等資深專家與團隊輔導建置考核項目。此管理系統是以質量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎，根據工作人員實際工作操作產生的工作量和以此產生的各項費用為依據，通過綜合管理評價系統對科室、個人的績效進行測評核算。它初步解決了傳統收支結余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進一步規范績效分配工作，充分發揮績效管理在醫院運行過程中的積極作用。

3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫療質量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，特別是對一些關鍵考核指標如病人滿意度、每周出診率、科研及教學計劃完成度、甲級病歷達標率、開展醫療項目的完成情況等考核指標要進行層層分解，層層落實，使醫院的總體目標具體化和量化，并以此確立科室和個人目標，制定出相應的考核標準，進行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結合起來，真正體現“多勞多得，優勞優酬，技術優先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫療行業是一個高風險、高科技和高競爭性的行業，從事此項工作的醫務人員除了要掌握和付出專業技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。醫院在給與職工經濟性薪酬外，應該要建立福利制度和增加各種非經濟性的獎勵，如設立科技成果獎、技術創新獎、優秀管理獎等項目來激發高級人才的技術創新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術的人員搭建外培訓學習機制、為有管理能力的優秀青年職工提供職務晉升的機會等，使員工的職業生涯的發展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結束語

績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進的工資支付制度，醫院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結合醫療衛生行業的特點，以國家醫療政策為導向，充分考慮社會環境和經濟環境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業道德、工作業績和實際貢獻等綜合目標相結合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫療衛生事業的投入，在薪酬政策上能體現醫療行業的高風險、高技術、重大責任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，提高醫療服務質量，減輕病人負擔，使醫院、職工和病人的三方利益有機結合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫療服務，保證醫療市場和諧發展。

參考文獻：

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【關鍵詞】婦幼保健院；保健科室；績效核算

為加快婦幼保健事業的發展，強化保健功能，積極占領醫療保健市場，以婦女兒童為中心，開拓形式多樣、具有特色的婦幼保健業務，提高婦女兒童健康保障水平，促使母嬰安康工程優質高效開展，連云港市婦幼保健院從2008年起對婦幼保健人員的績效核算分配方案進行個性化設計，根據各科室工作內容和工作性質制訂績效核算分配方案，由此，極大地調動了保健人員的工作積極性和創造性。

1資料與方法

1.1關于績效工資分配

1.1.1績效分配原則體現多勞多得，獎勤罰懶，兼顧公平，效益、效率緊密掛鉤。建立起“有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力”的保健績效運行機制，最大限度體現“按勞分配、優勞優得”的分配原則。

1.1.2績效分配范圍績效工資廣覆蓋、精細化，核算單元大至醫療組或每個成本核算中心，小到每個人，績效工資因崗因事科學設計，全院劃細績效核算單元，逐步建立起一套適合保健院院情的績效工資分配機制。

1.1.3績效分配考核建立一套完善的績效考評、激勵機制，用定性、定量指標分別考核，將省質控指標、病歷規范書寫、診斷治療達標率、社會公益活動等納入考核范圍，定期組織婦幼衛生工作督查考核，并將考核結果與月績效、年績效、干部考核掛鉤。

1.2績效分配方案的形式與構成醫院自2006年起對保健各科室實施新績效工資核算方案，保健科室設有群保科、兒保科、婦保科、生殖健康科、圍產保健科、兒童營養科、口腔保健科、青春期保健科、兒童心理科、兒童康復科及兒童耳鼻喉科等，對產生業務收入的保健科室，績效核算構成為：[（經濟指標考核+工作量指標考核）]×行為及質量考核得分；對不直接產生經濟收入的保健科室主要以工作量指標考核，即細化年度工作目標內容，分解到月、季、年度考核，考核內容包括對國家基本公共衛生服務、愛嬰醫院長效管理、重大婦幼專項及托幼機構指導，督查基本公共衛生服務、重大婦幼專項、“三網”質控、助產技術、婦幼保健機構等，考核分值乘以每分值績效額即為保健科室績效工資額。

2結果

2.1績效分配方案的運行與分析

2.1.1基本情況2008年――2012年保健科室業務收入及其工作量指標呈逐年增長態勢，保健業務收入合計3203.31萬元，年均增幅達22.72%，醫院留存資金達1267.31萬元，占保健業務收入的39.56%，其中，業務收入年均增幅：圍產保健科28.59%、婦女保健科58.43%、兒童保健科25.17%、兒童康復科18.25%、生殖健康科7.71%、兒童耳鼻喉科17.8%、口腔科11.25%。2008年――2012年保健科室工作量達57.51萬人次，年均增幅17.75%，其中工作量年均增幅：圍產保健科30.81%、婦女保健科17.35%、兒童保健科7.42%、兒童康復科18.81%、生殖健康科7.32%、兒童耳鼻喉科18.43%、口腔科16.77%。

2.1.2保健科室業務收入及工作量情況見表1、表2。

3分配方案的效果

3.1業務收入和門診人次均有不同程度增長實施保健績效分配方案，保健科室的工作積極性大大增強，提高了工作效率。從上表中不難看出，保健科室年業務收入每年皆呈增長態勢，2008年――2012年年收入增長率較高的前5位依次為婦女保健科、圍產保健科、兒童保健科、兒童康復科和兒童耳鼻喉科，年均增長率在15%以上；5年來保健門診人次年均增長17.75%，從2008年的79494人次增長到2012年的152828人次，診療人次的增長不僅帶來醫院收入的增長，提高了經濟效益，更重要的是使更多的患者得到了診治，顯著增強了醫院的社會效益。

3.2對數據處理運用SPSSll.0軟件進行統計分析，將實施績效方案前后的業務收入、工作量指標綜合，用（χ±s）表示，進行t檢驗，P

3.3科室成本也有不同程度的降低實施保健績效核算方案以來，保健各科室增收節支的主動性明顯增強，材料領用精打細算，各科室嚴格出入庫登記制度；人員定崗定編，滿負荷工作量運轉，嚴格控制人員成本支出。5年來材料支出年均增幅為18.72%，遠低于業務收入年均22.72%的增幅，因此，開源節流成效顯著。

4討論

通過對績效分配方案運行情況和實施效果進行分析，總結得出保健科室績效分配方案應堅持以下原則。

4.1全院統一標準，兼顧保健學科發展全院實行統一的成本核算分配模式，但針對保健科室業務工作特點，績效分配需將社會公益活動年度完成指標融入方案，僅僅以保健科室的業務收入核算其績效顯然是不全面的，因為，保健人員每年約有50%的時間用于承擔國家基本公共衛生服務、重大婦幼專項和愛嬰醫院長效管理等工作上，因此，保健科室的績效方案應將業務收入和年度工作量完成指標通盤考慮，兩者兼顧，缺一不可。

4.2體現保健特色，績效分配方案個性化設計保健各科室工作內容不盡相同，績效方案采取個性設計，充分挖掘科室人員潛力，利用工作定性、定量雙結合進行考核，最大限度地體現保健特色的保健功能和社會公益活動的服務功能。例如圍產保健、兒童康復科、生殖健康科等績效分配方案側重于經濟效益，輔以行為質量考核指標；青春期保健科、兒童心理科、兒童營養科等保健科室更注重社會效益和保健服務功能的發揮，因此，根據科室工作特點來設計績效方案具有很強的針對性，這樣才能充分發揮績效分配的激勵機制，才能使婦幼保健院管理效能和醫療服務工作效率“兩個效益”同步發展和提高。

婦幼保健院的一切活動緊緊圍繞提高保健醫療質量、加快學科建設、深化優質服務、確保醫療安全、改善就醫環境等五項主要工作，為其應運而生的績效核算方案必須能夠有效促進保健各科室圓滿完成院下達的年度業務收入指標和工作量指標，在保證醫療服務質量的前提下，提高工作效率和社會效益，實現社會效益和經濟效益的雙贏。

參考文獻

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篇4

【關鍵詞】公立醫院；績效工資；考核；改革

一、公立醫院績效工資考核分配改革的背景

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，醫院競爭越來越激烈，公立醫院要立足市場，就要通過績效工資考核的方式來調動職工積極性，提高醫療服務質量和效率，優化資源配置，減輕患者負擔，通過激勵機制，充分發揮公共衛生機構的公益性，合理分配公共衛生服務資源，使患者享受優質醫療服務，從而解決“看病貴、看病難”的社會問題，所以人力資源在醫療市場競爭中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當一部分公立醫院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現象，績效工資沒有向臨床一線醫護人員傾斜，醫護人員創造的價值和承擔的風險沒有在績效工資中充分體現，行政后勤按人頭分配績效工資現象嚴重，績效工資沒有與工作量和貢獻率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫護人員工作中有慵懶現象，這會削弱公立醫院的競爭力，影響醫院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫院績效工資分配考核方案的內容

1.績效考核的方式和方法

績效工資考核方案改革應該以保證絕大數職工績效工資增長，適當拉開差距為目標，向臨床一線和技術含量高的崗位傾斜。績效工資考核以量化考核的形式進行，由相關行政職能科室實施考核和評價，得出各項分值，并匯總為考核百分數。績效工資分配以院科兩級分配的形式進行，科內二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細則并報醫院批準后實行。績效工資是在考核工作量、工作質量和實際貢獻等綜合因素的基礎上，按考核分數對收支結余進行分配。考核項目設行政管理指標、醫療護理服務質量指標（包括技術風險系數和醫療護理質量）、工作量指標（包括臨床和公共衛生）和經濟運行指標，其中醫療護理質量指標占60%、經濟運行指標占6.7%、工作量指標占20%、行政管理指標占13.3%（不同類型的科室，指標類型的權重可能不同），實行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當月結余×分配比例×考核分數×全院調節系數；核算科室當月結余=核算科室當月收入-核算科室當月成本；全院調節系數=全院可發績效工資總額÷全院績效工資計算值總額；全院可發績效工資總額由院務委員會根據醫院當月的結余情況討論確定，一般控制在醫療收入的20%范圍內。

2.科室收入核算的內容

科室核算收入為醫療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號收入、診金收入、本科操作的手術收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計入科室收入，間接收入（如化驗收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計入科室收入。對輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計入科室收入。

3.科室成本核算的內容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費用、儀器設備折舊費、水費、電費、洗滌費；（2）醫用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項目按各倉庫提供的出庫單計入科室成本；（3）差旅費、培訓費、會議費、設備維修費、車輛運行費，以上項目憑發票計入科室成本；（4）醫療事故及差錯、病人欠費，根據醫院規定適當進入成本。間接成本包括電話費、清潔費、保安費、電梯消防保養費，按科室人數分攤費用計入科室成本。

三、公立醫院實行績效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫護人員增收節支

實行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫護人員積極性提高，都想方設法提高科室收入，如出去進修培訓，把新醫療技術帶回醫院，開設特色診療項目；因為考核方案中有控制人均費用和藥品比例指標，醫生開處方多使用國家基藥和省增補藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實減輕病人負擔；作為科室“管家”的護士長動員科室人員節約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫療業務增加而相應增長的藥品費、衛生材料費外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹立整體醫療觀念，實施人性化醫療服務

公立醫院的服務質量跟民營醫院相比有待提高，落實人性化醫療流程，提高醫院的服務水平一直以來都是公立醫院需要完善的管理內容，實行新績效工資考核后，醫護人員積極性和自主意識進一步提高，從市場化角度看待醫院的長遠發展，院領導和科主任提出建立醫療服務規范化、標準化的措施和理念，例如取消先掛號后看病的流程，配置一卡通自助機，病人可以利用自助機繳費，簡化手續、縮短看病時間；提供預約掛號服務，方便患者；開展“優質護理”，尤其是在住院部樹立護理人員以病人為中心的人性化護理服務，實現心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發展不均衡的差距進一步擴大

績效考核以科室為核算單位，以科室收支結余為核算基礎，實行績效考核改革后科室之間的醫療收入差距擴大。一些有專科特色的科室，因傳統優勢如專家多、醫生經驗豐富、治療設備先進、藥物齊全，門診量一直平穩發展；一些新成立的科室因適應市場需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創造力強，業務量持續增長；一些缺乏高端醫療技術人員的科室，因為沒有好的科室帶頭人和醫療設備比較落后，發展一直滯后。因為績效工資是和結余掛鉤的，支出在人為因素控制相對固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發展的積極性。

4.績效工資分配的激勵作用與醫院的戰略目標不匹配

績效工資考核以量化考核的形式進行，一個重要指標就是工作量考核，根據工作量考核得出的績效工資體系，缺點在于造成各項收入的增加主要依賴工作數量的提高，而不是工作質量的提高，沒有體現醫生的勞務價值和技術價值。醫務人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術水平提高，不利于醫院長期發展，與醫院的戰略目標不想匹配。

四、公立醫院績效工資考核方案改進對策

1.增加績效工資考核核算指標

以收入-支出=結余為核算基礎，擴大醫德醫風、服務態度考核范圍；增加病人滿意度測評，作為病人對科室醫務人員服務質量的評價，可以分為服務態度滿意和醫療技術滿意，分三個等級：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時對醫護人員的評價錄入信息系統，把考核結果作為醫護人員的考核數據；提高高難度發展技術指標的考核比重，重視科研成果，對有科研項目的科室額外加分，鼓勵科室開展科研項目。通過以上指標的設定使醫院的經濟效益和社會效益得到兼顧。

2.幫助發展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應該高薪引進經驗豐富的人才作為科室帶頭人，帶入新的治療技術和理念，使原有的醫務人員學識有所提高；還應該購入必要的醫療設備，以便開展新項目使用。計算科室成本時，可以暫時不包括新購設備折舊費、人力成本可以剔除一些項目，等科室業務收入有明細增長時才把剔除項目計入成本。院部也要鼓勵科室原來的醫生外出進修培訓，培訓費一半由院部負擔，一半由科室負擔。

3.鼓勵創新，建立創新價值倍數

創新是醫院發展的動力，沒有創新就沒有發展。公立醫院要把創新作為醫院的長期發展戰略，鼓勵醫護人員創新，引進和開展新技術，對發明新診療方法的工作人員，根據創新程度，在績效工資創新部分給予倍數相乘，以資鼓勵創新，促使醫院整體醫療水平提高，從而提升綜合實力。

4.協調科室之間的關系，績效考核做到公平、公正

實行績效考核，在臨床科室、醫技部門、行政后勤管理科室之間必然會產生矛盾，正確協調不同科室之間的關系，遵循公平、公正原則是醫院有效實施績效工資考核的基礎，醫院應該根據醫護人員的工作業績來確定績效工資，從而調動醫護人員積極性，加強醫護人員隊伍建設，促進公立醫院發展。

5.建立績效工資考核方案反饋機制

績效工資改革應該爭取全體醫務人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認為是院領導和中層干部的事情，實際上，績效考核應該是一個全員參加的事情，任何人都會影響績效考核的過程和結果。績效管理也是一個需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機制，是公立醫院績效工資考核長遠發展的需求，在反饋過程中發現問題并解決問題，不斷吸收總結意見、完善績效工資考核方案，加強方案的可操控性。

五、結語

公立醫院建立績效工資考核制度是深化醫院改革的需求，同時也是激發醫護人員工作積極性，提高醫療技術水平和優質護理質量，促進醫院發展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫院工作人員的自我價值得到認同，使每個人的行為融入醫院建設中，形成融洽向上的醫院文化，使醫院的綜合實力得到提高，這對醫院的發展有著重要的戰略意義。

參考文獻：

[1]程之紅，蔣平.對完善我國公立醫院績效分配模式的思考[J].中國醫院管理，2011，31（9）：39-41.

篇5

目前我國公立醫院在實施薪酬分配時主要以績效考核作為參考依據，而這幾年進行的新醫改中明確提出取消醫務工作這的績效和服務過程中的經濟收入間的聯系，禁止醫院向過往一樣僅注重平時經濟利益，因此擺在公里醫院面前的如何在滿足新形式條件下探索合理理的績效評價以及薪酬管理系統成為了一個函待解決的主要問題。

現階段新形式公立醫院的績效評價系統

培養醫院文化底蘊，建立正確的價值觀。醫院價值觀是評估醫務人員各種醫療服務正確與否的重要指標，醫院的長遠發展和進步與醫院價值觀密切相關，這是醫院文化建設的關鍵。目前公立醫院的醫院文化必須以社會主義核心價值觀為中心并將其發展成為所有部門和職工共同認可和奮斗的目標，同時在醫院內要建立和諧的人際關系，形成以人為本、獎罰分明的管理理念，提高整個團隊合作的凝聚力。

建立有效的組織機構。醫院文化是醫院的靈魂，高效的組織機構是保障醫院健康發展的需要，這樣不僅能夠讓醫院形成一個積極向上的外界環境，同時保證的醫院內部和外界間溝通通常，最大程度提高醫院工作成果，努力促成績效考核的落實。

建立起基于戰略的績效考核系統。績效考核系統的建立是以醫院的發展作為基礎的，因此在發展初期即要對醫院未來發展目標、人力資源管理以及現階段的內外環境因素進行綜合分析和整理，同時要考慮這些因素對績效考核系統的影響，從而保證績效評價系統設置合理，這必須滿足以下要求：一是醫院的戰略目標必須明確，且能夠分解成具體目標，醫院所有工作人員目標一致；二是醫院根據人事制度改革要求，準確分析所有崗位并明確其職責，制定出科學有效的人事管理制度；三是醫院充分利用各種內外因素，促進醫院改革向前發展，為績效評價系統的建立做好鋪墊。

新環境下醫院薪酬分配管理制度的建立

在醫院管理工作中以薪酬分配最容易出現問題，而在醫院內形成公平、公正、合理的薪酬制度既可以最大限度地提高工作人員的工作熱情，又能夠提高醫院在同類醫院中的競爭力，為醫院最大限度創建經濟效益和社會效益。但是統計顯示，目前我國的薪酬制度仍存在諸多問題，薪酬分配制度遠跟不上時展的腳步，同一級別的工作人員間工資水平存在較大的差異，造成部分工作人員工作熱情不高、消極怠工等情況發生，激勵效果不強；而且醫院內各崗位的設置存在一定的缺血，崗位差異必然造成其責任和勞動強度的不同，但全院采取同一個薪酬分配方案，這種不合理性顯而易見。現在醫院的競爭已經發展成為人才的競爭，制藥為人才提供公平、公正、合理的薪酬分配制度，才能最大限度減少人才流失。因此各公立醫院應根據現階段的績效考核方法進一步完善薪酬管理體系。

現階段我國職工的薪酬分為基本工資和績效工資兩方面，其中基本工資包括崗位工資、薪級工資以及各種補貼和津貼，基本工資和醫務人員的勞動出勤結果相關聯，得來的考核結果用于基本工資的發放；績效工資則是依據財務、內部流程、顧客以及創新成長四個考核指標發放，以往績效工資的發展都會參考醫院的工作效率和經營狀況。采取院、科兩級核算、兩級考核的管理方法實施。

績效一級分配管理方法。臨床各科室績效工資主要分配方法為：醫院各科室績效工資的發放必須以成本核算為基礎，參考關鍵性的業務指標、財務考核指標、內部流程以及職工成長等方面內容確定績效工資的發放；在核算員工成本時，必須扶持新成立科室以及部分項目，保證醫院能夠健康長遠的發展，這就要求將醫院各科室進行分類并根據類別進行成本核算。基礎雄厚、能夠最大化創造效益的臨床科室，應由其自己承擔科室內日常支出；基礎薄弱或新成立的二級科室要給予一定的扶持，減少一半的公攤費用；對于需要醫院扶持的三級科室，醫院應給予一定的政策支持，減免其公攤費。臨床科室主任都是業務崗位上的精英，關系著科室的發展和進步。科主任既往重視學科建設，還要負責科室市場開發以及科室日常工作的管理，因此科主任的績效工資和普通醫務人員有一定的差異，而且科主任的利益與科室醫務人員的利益不能有關系。必須重視科主任績效工資考核的公平性，有醫院審核后發放，不能與科室績效工資混在一起。目前正高職稱科主任系數設為1.8，副高職稱科主任系數設為1.7，中級職稱科主任系數設為1.6，副主任要比正主任的系數少02個百分點。同時科主任以及護士長應領取一定的職務風險津貼。

篇6

關鍵詞：醫院 績效工資 改革 分配 建議

一、醫院實行績效工資分配的必要性

新醫院會計制度的實施，為醫院實行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫療改革尚處于起步階段，收入分配機制尚不完善，仍然存在很多難點。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫院的日后發展帶來障礙。對此，醫院應該在原有的收入分配機制改革的基礎上，進一步實行績效工資分配機制，以建立與市場經濟發展同步的績效考評機制體制，構建以公益為導向的醫療衛生體系。

二、醫院實行績效工資分配機制的可行性

（一）實行績效工資分配機制與醫院強化內部管理具有協同作用

醫改除了針對人們普遍面臨與反應的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫院內部管理也是醫改的一項重要內容。近年來，醫療事故頻發，一方面是因為醫務工作者對醫療方案的選擇失誤，另一方面與相關人員崗位責任不明確所導致的責任心不強相關。倘若醫院內部管理中具有明確的崗位責任機制，那么將會避免醫務工作者責任心松懈的問題。實行績效工資分配機制，離不開有效的績效評價機制。并且，績效評價機制的建立，是以明確的崗位職責為基礎。因此，可以說，實行績效工資分配機制與醫院強化內部管理具有協同作用。有效的績效工資分配機制能夠推動醫院管理水平，提高醫務工作者的責任意識，有利于醫院的可持續發展。

（二）實行績效工資分配機制是醫院的“公益性”要求

按其性質，醫院實際屬于事業單位，而事業單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫院的存在目的是為廣大民眾的健康服務。但是，在我國醫院醫務工作者的薪酬中，財政撥款所占比例很低，大多數需依靠醫院的自主經營。這一現實情況使醫院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經濟組織”。醫院的聲譽直線下降。而實施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實行工資配比，改變現有的“提成制”的工資機制，使醫務工作人員唯有努力工作方能得到應有回報，最大程度的激發其提高服務質量的積極性，恢復醫院“原貌”。

（三）實行績效工資分配機制與醫院改革具有同步性

目前，我國醫院整體醫療狀況不佳，醫療問題、醫患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現象，唯有實行醫改。而醫改雖然從2006年開始實施至今，已走過了近10個年頭的風雨歷程。但是實施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內部管理有關之外，還因為醫院的單位性質所造成。作為一種特殊的事業單位類型，在事業單位體制的“保護”下，醫院改革與否，對個人的損益影響并不大，不禁影響了醫院的改革動力。而實施績效工資分配機制，通過對醫院工資制度加以改革，刺激醫務工作者的個人利益，提高其參與醫改的積極性，最終實現醫院的徹底改革。

三、醫院如何針對不同科室分配績效工資

（一）臨床科室

作為醫院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高。績效工資發放時重點需考核該部門整體的醫療醫技質量、護理質量、醫德醫風勞動紀律等因素，按照部門內各考核標準的具體權重確定部門的績效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫技科室”，是運用專門醫療技術與設備，協同臨床科室檢查診斷醫療疾病。科室本身不收病人、不設病床。通常以輔助診斷為主。

醫院在分配該科室的績效工資時，應重點參照以下考核項目，詳見表3-2。

其中，服務質量主要考核患者對該科室醫療服務質量的滿意程度；實際受到的批評與表揚次數；醫療醫患糾紛的發生情況等；醫技質量主要考核該科室對醫患的診療情況、診療質量、醫患評價情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時間內有效檢查的醫患人數、醫療設備使用率、計劃業務量與實際完成情況等。最后，根據該部門的實際工作完成量與完成質量進行綜合考核，根據考核結果賦分，最終確定部門績效。

（三）護理科室

護理科室主要負責對醫患進行指導和傳授健康知識，負責醫患的基礎醫療護理與基本生活護理，對病房進行規范化設置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫療器械等的領取與保管情況進行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護理科室的績效工資考核內容以及具體的考核指標參見表3-3。

四、醫院如何針對不同崗位分配績效工資

（一）針對“大夫”崗位

首先，需要根據醫院整體績效工資數額，明確“大夫”崗位的績效分配系數。對此，可以將醫師分為一、二、三等級，并賦予三級醫師權數為2，二級為1.4，一級為1。根據具體醫師在科室里的具體職務及所面臨的風險因素，調整各自的分配系數。假設某醫院某科室的醫務人數按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計算總系數為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫務人員具體績效工資情況如下表4-1。

（二）針對護理崗位

與“大夫”崗位相同，護理崗位也根據具體的護理人員崗位設為一、二、三級，各級別所配置的人數分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權數進行分配。則可計算總系數為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設某醫院護理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護理崗位的醫務人員具體績效工資情況如下表4-2。

（三）針對管理、后勤崗位

目前，在很多醫院里，管理、后勤崗位都被統稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫護人員的平均績效。根據上文數據，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據崗位權重分別測算。假設某醫院行政管理崗位權重設計如下表4-3。

五、結束語

作為醫改重點，良好的績效工資分配方案，能夠推動醫院管理水平，提高醫務工作者的責任意識，有利于醫院的可持續發展。對此，醫院應積極改革傳統的工資分發模式，針對不同科室與崗位設計具體的績效工資分配方式與合宜分配數額，調動醫務工作者的工作熱情與參與醫改活動的積極性。

參考文獻：

[1]李兆連.我國醫院績效工資分配的實證探討[J].經濟師，2011

篇7

關鍵詞：成本核算 績效評價 獎金分配 改革

隨著新醫改的啟動，如何實現公立醫院績效考核一直是醫院管理者思考和研究的問題。建立一套科學、系統、合理的績效獎金分配體系，對于落實新醫改的績效考核制度，準確反映醫院管理水平和工作績效，持續提高醫療服務質量和技術水平，促進醫院可持續發展具有重要的現實意義。

一、當前公立醫院普遍采用的績效考核獎金分配模式及其利弊

（一）以經濟效益為考核指標的績效獎金分配模式

該模式是按醫院科室收支結余乘以一定比例來進行績效獎金分配。這種方法可以促進各科室提高增收節支的意識，在一定程度上保證了醫院經濟效益的逐年增長，但也存在的弊端是增加患者的經濟負擔，不利于提高醫療服務質量；不能準確反映科室工作量及其對醫院的貢獻；無法體現不同崗位醫護工作者的勞動價值。

（二）以工作效率為考核指標的績效獎金分配模式

該模式的績效獎金=工作量×績效獎金定額±其他調節。將工作量細分為：門急診量、出院人次、診療床位數、病床使用率、手術例數、麻醉次數等等，并按照不同的風險程度和技術級別進行獎金系數的調節。這種模式避免了績效獎金與收入直接掛鉤，有效地杜絕了醫院亂收費現象，通過工作量直觀地反映醫務人員對醫院工作量貢獻的大小，體現了按勞分配的原則。但其弊端是依然難以反映各科室不同崗位勞動價值的差異；由于醫療服務行業的特殊性，很多醫護工作無法量化，例如知識、技能等指標往往沒有參考標準；醫務人員過度關注工作量，有時會淡化醫療服務質量，弱化成本控制，造成不必要的浪費。

二、新醫改下績效獎金分配方案的探索

衛生部在《關于加強醫療機構財務部門管理職能、規范經濟核算與分配管理的規定》中提出：“醫院要以收支結余為基礎，通過服務效率、服務質量和經濟效率等指標，科學合理地考核科室工作績效并核算科室獎金，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的獎金分配體制。”并且在《醫院管理評價指南》中要求：“建立醫院獎金分配綜合目標考核制度，嚴禁將醫務人員的收入與科室經濟利益直接掛鉤。”為此，筆者認為公立醫院應采取將成本核算與績效評價相結合的考核方式，建立新的績效獎金分配模式，無疑是科學合理的解決方案。

（一）主要思路

成本核算是反映醫院收支結余的有效手段，醫院的收支結余是績效獎金的主要來源，因此成本核算是新績效獎金分配的重要基礎，拋開效益談績效考核與分配是缺乏說服力與科學依據的。績效評價為績效考核與分配提供了依據與尺度，是科室工作質量的量化，將社會責任、工作效率、服務質量等要素納入考核體系，激勵各部門人員不斷提高執行能力與工作業績，更好地服務社會，充分體現醫院社會效益。因此將成本核算與績效評價相結合的績效考核方式，兼顧了醫院的經濟效益和社會效益。

（二）具體方法

在醫院各科室目前成本核算，結余分配的基礎上，按一定比重提取部分獎金作為各科室的成本效益獎，各科室原有獎金的剩余部分將統一由醫院根據績效評價指標的考核情況進行科室之間再分配，再分配的部分作為各科室的績效指標考核獎。因此，科室的績效獎金將由成本效益獎和績效指標考核獎兩部分組成。

1、成本效益獎

成本效益獎=【（科室收入-科室支出）×獎金比例】×分配權重

科室收入：包括科室直接收入和間接收入（不含藥品收入），直接收入分為診察收入、床位收入、護理收入、治療收入、化驗收入、檢查收入、放射收入等等，將直接收入全額計入科室收入。間接收入是由于科室之間的協作關系產生的收入，按比例分別計入相關科室。

科室支出：包括科室直接成本和間接成本，直接成本包括工資、材料、水電費、折舊費、消毒費、洗滌費等等，于發生時計入相關科室，間接成本先進行歸集整理，采用不同的辦法分配后計入。

各個科室根據工作內容、性質的不同，獎金比例也有所不同。

由于醫院各科室分工、崗位性質不同，科室的成本費用、科室占用面積、人員及設備配備情況各有不同，在績效考核中應考慮到這些成本差異，分析成本差異的原因，進行無差異調整后，合理確定各科室成本。例如：由于科室專業特點，造成科室配置醫務人員數量的差異，醫院負擔多出人員的成本；由于有的科室設備簡單要求不高，而有的科室非高精尖的設備就不能運轉，造成科室間資產配置的差異，醫院免去其多占用設備科室的固定資產的折舊，其他管理費用等費用；由于醫院重點、薄弱學科在建設中用于科研立項、設備投入、人才培養及學術交流等成本費用高，醫院給予扶植期間，減免相關科室的核算成本。綜上，在無差異的情況下，計算出各科室相同工作強度下的成本數據，既做到獎勵強勢科室，又激勵弱勢科室。

2、績效指標考核獎

績效指標考核獎=（科室綜合分值×科室人數）/∑（科室綜合分值×科室人數）×（全院獎金總額-∑成本效益獎）

科室綜合分值是指按照績效評價指標體系考核科室的得分總和。

科室綜合分值的計算是按照績效評價指標體系的考評標準，醫院考核部門經過測評得到各科室的考評指標實際值，再運用公式計算指標考核得分，最后匯總得到該科室綜合分值。

在上面公式中增加“科室人數”的因子，主要是考慮醫院各科室規模不一，科室管理的復雜程度不同。為此，“（科室綜合分值×科室人數）/∑（科室綜合分值×科室人數）”的設計是為了更加科學合理的對各科室在全院績效評價中得分比重進行再調整。

醫院可以根據整體戰略和管理目標，結合各個科室自身的特點，依據科室間不同的工作崗位、內容、技術含量、風險與勞動強度的差異，將社會責任、工作效率、服務質量、發展潛力和管理水平等納入績效評價指標考核體系，定義出符合各個科室的不同的績效評價指標，客觀、全面地反映醫院各個部門的工作情況，作為科室績效評價的尺度，真正體現按崗取酬。

績效評價指標考核包括醫療工作量考核、醫療服務質量考核、經濟效率指標考核、綜合指標考核等。

醫療工作量指標包括：門診量、門診人次、出院人數、實際占用床日、平均住院日、病床使用率、病床周轉率、手術分級、手術例數等。其中病房使用率是最主要的考核指標，應加大其權重比例。

醫療服務質量指標包括：醫療安全、醫療制度管理、醫療糾紛、患者滿意度處方合格率、住院病案甲級率、抗生素使用等。其中醫療糾紛、患者滿意度是重要的考核指標。

經濟效率指標包括：藥品收入占總收入比例、檢查檢驗費比例、治療費比例等。

綜合指標包括：教學任務、科技項目與成果、新技術、創新能力、醫德醫風等。

各績效評價考核指標根據權重采取百分制打分，所有指標的權重之和應為100%，各指標權重比例應該呈現明顯差異，有所側重，另外權重應根據實際變化而變化，要考慮醫院在不同階段的發展重點做出相應的調整。

3、確定成本核算與績效評價之間的權重

成本核算與績效評價考核權重在成本效益獎和績效指標考核獎之間呈現此消彼長的關系。其設計必須與醫院發展的實際相適應，醫院可以根據不同的發展階段相應調整權重。如果某時期醫院不需要在各科室之間拉開績效獎金的檔次，促進科室間經濟效益的提升，則可以加大反映成本效益獎的權重，相反如果要縮小科室之間績效獎金的差距，注重提升醫院的社會效益，則可以加大績效指標考核獎的權重。

綜上，成本核算與績效評價相結合的績效考核獎金分配模式，有助于控制科室運行成本，抑止片面追求效益，提高工作質量和服務效率，體現個人價值和多勞多得，鼓勵科研教學，優化人員結構，引導醫院各科室和職工從單純重視經濟收入向追求綜合業績轉化，實現醫院社會效益和經濟效益的同步增長，走上一條全面快速可持續發展的道路。

參考文獻：

[1]謝鋼，王輝，林琦遠.成本核算與績效評價相結合的醫院獎金分配模式探討[J].現代醫院管理.2009，2（！）：10-13

[2]張定明，李品，蔣浩鴻.綜合性大型醫院獎金分配制度的探索[J].醫學信息.2013，7（26）：44

[3]林萍，吳皓.變革全成本獎金核算模式對完善醫院績效管理體系的意義[J].經濟管理.2011（22）：263

篇8

關鍵詞：績效工資 分配 公平性 考核指標 工作量

績效工資分配公平性是每個單位重視和關注的問題。做好該項工作能激發員工熱情，促進單位發展。具體分配過程中，一些工作人員責任心不強，相關制度沒有嚴格落實，不利于激發員工熱情，制約單位運行和發展，需要采取措施完善。

一、績效工資分配公平性的意義

采取相應措施，確保績效工資分配公平性是單位不可忽視的工作，對單位運行和發展具有積極作用。

（一）確保分配公平合理

采取措施保證績效分配公平，科學合理安排員工薪酬，能讓績效工資分配變得科學與合理。進而讓每個員工根據自己的勞動獲取報酬，有利于保證分配的公平與合理。

（二）激發員工工作熱情

績效工資作為一種激勵性工資，其出發點就是為了激發員工的工作熱情。而采取有效方法保證績效工資分配的公平性，有利于調動員工主動性，在員工內部形成競爭，讓每位員工充分發揮潛能，有效提升員工的工作熱情。

（三）提高單位工作效率

嚴格執行分配制度措施，落實公平、合理的分配方案，有利于激發員工熱情。進而讓他們全心全意的投入工作當中，促進工作效率不斷提升，為單位運營和發展貢獻更大的力量。

二、績效工資分配公平性存在的不足

目前，單位工資分配基本采用“基本工資+績效工資”的方式，對激發員工熱情，促進單位發展具有積極作用。但由于相關制度不完善，績效分配過程中仍然存在不公平現象，存在的問題表現在以下方面。

（一）自我感覺不公平

一些工作人員沒有深入理解績效工資分配的內涵，對各項指標和績效分配的要求了解不全面。由此導致的結果是，盲目認為績效工資分配不公平，將自己的付出和回報，與類似崗位和員工的工作業績相對比，產生一種不公平感。此外，單位發展和崗位設置存在較大差異，崗位不同，績效工資也不同。長此以往，工作人員會形成攀比現象，一些員工會認為績效工資分配不公平。

（二）核算方式不公平

一些單位績效工資分配采用“收入減支出結余提成”模式，收支結余多少從根本上決定績效工資的高低。但這種方式會導致成本核算中成本分攤不科學，績效工資不確切，難以真正實現多勞多得，使得績效工資存在不公平現象。

（三）績效考核不公平

目前績效工資基本上是金額的分配，但一些單位考核評價體系不健全，一些部門采用平均分配方式，導致績效工資與個人工作業績沒有多大關聯。此外，績效與工資的聯系不夠緊密，難以真正體現績效考核的重要性，也不利于效工資激勵作用的發揮。

三、績效工資分配公平性的方法

為彌補工作中存在的不足，確保績效工資分配公平性，可以采取以下改進方法。

（一）合理設定考核指標

考慮單位運行情況和員工的工作內容，合理設定績效考核指標體系，提高指標的科學性與合理性。建立完善的績效工資體系，包括崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標準制度等。將定性和定量考核結合起來，讓績效工資與績效考核緊密結合，為績效考核評價和工資的確定提供參考。

（二）考慮工作量和效率

要對員工的工作量進行測試，根據員工的工作量評估績效，確保績效工資分配的公平性。績效評估前要對不同部門工作量進行換算，制定標準化工作量，制定容易統計的方法，根據崗位工作難易程度對工作量進行折算。同時還要采集員工的有效工作時間，折算成統一的標準工作量，從而對各部門工作量有全面了解，客觀評價績效工資分配問題，確保績效評價的科學性與合理性。

（三）考慮服務對象滿意度

對單位服務對象的人員進行訪談和測評，績效工資考評時要考慮服務對象的滿意度。將服務對象滿意度與績效工資評價結合起來，滿意度包括對工作人員的評價，分為優、良、一般、差四個等級，同時還要考慮投訴率。將這些指標納入績效考核和績效工資分配，有利于增強工作人員積極性，提高服務滿意度和工作效率。

（四）考慮工作取得的效益

從單位運行和發展來看，績效工資分配要考慮員工日常工作對單位發展的貢獻，考慮單位所取得的效益。因此，評價時也不能忽視該項指標，要考察員工對單位所做的貢獻，有利于充分調動工作人員熱情。

四、結束語

總之，采取有效方法，確保績效工資分配公平性，不僅有利于推動單位各項工作順利進行，還能有效激發員工積極性，對單位發展也具有巨大推動作用。但由于相關制度不完善，工作人員主動性不足等因素影響，績效工資分配存在不公平現象，可能影響單位的發展與進步。此外，隨著社會進步和單位發展，原來的績效分配方式難以有效滿足實際情況需要，甚至有可能導致績效工資分配中的矛盾加劇。為轉變這種情況，積極推進績效工資分配改革是不可忽視的工作。本文結合績效分配實際情況，就如何實現分配公平提出相應對策，可為實際工作的有效開展提供借鑒。

參考文獻：

[1]袁本芳，何祥林.關于高校績效工資分配公平性的思考[J].教育與經濟，2011（2），49-53

篇9

關鍵詞：獎金分配；績效考評

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-02

一、醫院獎金分配與績效考評的概念

1.所謂醫院獎金分配，就是以醫院各臨床、醫技科室的工作數量和質量為科室分配的基本依據。向臨床第一線和有突出貢獻的科室和人員傾斜，適當提高工作效率、工作質量雙高的醫技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫技、后勤三系統的分配差距。

2.所謂績效考評，在醫院科室綜合目標考核方法的基礎上，結合醫院實際情況。以醫療、護理、效益、質量、管理等目標內容，分別制定不同專業的臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等的科室績效指標考核體系。

二、醫院獎金分配與績效考評的內容及關系

1.醫院獎金分配方案

按臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等來進行分類：

臨床有病房手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次、手術臺次為核算獎金基礎；

臨床有病房非手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次為核算獎金基礎；

臨床門診科室，是以門急診人次為核算獎金基礎；

醫技科室：指檢驗科、B超室、放射科、心電圖室、內鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎金，以支出占收入比例為調節線。支出占收入比例每增加5%扣除獎金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎勵獎金總額的1%，以此類推。

無收入科室（醫療獎金平均數為基數加科室工作量獎）

（1）藥劑科：80%

（2）營養室：80%

院部、行政、后勤

（1）部：醫務人員平均獎80%，以職級系數遞增

（2）財務、信息： 醫務人員平均獎80%（系數按院部職級系數遞增）

（3）總務、設備：醫務人員平均獎60%

2.績效考評內容

績效考評從效益、質量、工作量、工作效率、醫療質量、護理質量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進行綜合考核。

細化以醫療質量為主體的精神文明建設考核標準。強化考核和獎懲度，促使醫院醫療質量、服務質量和管理水平穩步提高。

（1）業績貢獻考核

將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤。

①臨床有病房手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術率考核

臨床門急診人次考核由門辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫務科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫保考核；住院床日按運行病歷考核，手術率按實際手術臺次考核。

②臨床有病房非手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日考核

③臨床門診科室按臨床門、急診人次考核

臨床門急診人次考核由門辦，藥劑科考核。

④醫技科室工作量單項考核

醫技科室將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤

工作量考核分由黨辦、門辦、醫務科、設備科進行考核。

（2）職能部門考核

由各職能部門進行考核，各職能部門包括院辦、黨辦、門辦、醫務科、護理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛科。

3.醫院獎金分配與績效考評的關系

將收集的各類考核分歸類，考核分與各科單項工作量獎相乘得出各科實際發放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎，后者是保障。

三、現有醫院獎金分配的缺陷

1.因我國醫療服務定價的現狀導致大多醫技科室的收入高于臨床服務類收入，進而產生醫技科室人員獎金容易高于臨床科室人員獎金，不利于醫院長期發展。

2.目前的價格體系無法全面反映醫療服務高技術、高風險的價值含量。尤其是新技術的推行，新技術應用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應的政策支持，將不利于推行開展新技術、新療法的積極性。

3.醫院一般執行院科二級分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內部按勞分配，科室內部獎金分配不盡合理，長此以往，可能導致業務發展不均衡，高稱與低職稱人員分配不均，人員無工作積極性，使獎金能起到的激勵作用越來越小。

4.醫院獎金分配方法與工作量掛鉤是導致“ 看病貴” 的一個因素：在醫療服務市場中由于供需雙方信息不對稱，患者往往被動地接受醫生為他們所選擇和提供的服務。獎金分配方法與工作量掛鉤，加之社會不良風氣對醫務人員的侵蝕，為了提高獎金水平，在逐利意識的驅動下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過度醫療， 甚至巧立名目， 向患者多收費、 亂收費， 嚴重損害了患者利益， 也嚴重損害了醫院的聲譽。醫院以創收逐利為經營目標，通過“ 過度服務”來提高收益、不必要的檢查和治療，最終導致醫療費用不合理上漲。

四、績效考核周期和辦法

1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎金和科主任津貼掛鉤。

2.考核辦法考核評價辦法為定量評價和定性評價相結合，客觀評價與主觀評價相結合。

3.定量考核指標框架

五、完善獎金分配的舉措

1.按勞分配，效率優化，兼顧公平，強化院科二級管理和科學的綜合考核制度。

2.按崗定酬，與業績掛鉤。設立臨床科室工作數量獎及工作效率系數，要適當拉開科室之間獎金分配檔次，調動職工工作積極性。

3. 職能部門設立考核小組，根據各自的職責分別對科室進行考核，從醫院基本指標、醫德醫風、醫療質量、護理質量等方面進行每月一次的質量檢查考核，對考核結果實行百分制，直接與科室效益掛鉤。

4.分配可以實行院科兩級分配模式。立足“調結構、轉方式、轉機制”，以科室核心業務工作量為主要目標考核分配，結合績效考核和成本控制，提高工作效率，注重內涵質量和疑難病種，對門診、住院、手術、操作和治療等臨床勞務工作量根據工作質量、難易度和技術含量等量化成工作點數，根據各臨床業務科室不同的業務工作特性，將臨床業務科室進行分層分類，劃分成非手術科室、手術科室和醫技科室等進行分配。

總的來說，醫院可以根據各科室以往的經營狀況和績效來預計影響實際工作的各種因素，制定一個標準績效，通過實際績效與標準績效的差異分析，客觀反映科室和內部人員實際績效，有效地提高工作效率，有利于獎金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現多勞多得的分配原則。我國醫院應積極嘗試這一先進的績效管理方法，開展標化工作量測算工作，逐步建立起適合我國醫院特點的單位工作量測算和績效評價體系，實現規范的醫療服務量的標準化管理。

六、對于績效考評的作用

合理的獎金分配方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。單純以績效考核發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫院。應宜采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，有利于提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實際應用。同時，在當前網絡經濟時代，在醫院網絡信息平臺上建立績效考核系統，以績效評價為核心的科學管理長效C制，以滿足醫院管理者的信息需要，也能早日實現綜合績效網絡化，自動化、智能化管理，提升醫療機構的工作效率與服務水平，充分調動醫務人員的工作積極性，為我國的醫療改革事業與機構管理升級發揮應有的作用。

參考文獻：

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一、門診患者滿意度調查中存在問題及整改情況

（一）測評樣本不達標。自2018年開展公立醫院滿意度調查工作以來，我縣共完成門診患者滿意度測評1098人，截至2019年年底，我縣縣人民醫院、縣婦計中心測評樣本量基本達標。縣藏醫院由于醫務人員的重視程度不夠，導致評測樣本數量上未能達標，下一步我縣將加強對縣藏醫院滿意度測評工作的監督管理，強化醫院滿意度調查工作重視力度。（二）患者滿意度較低。經門診患者反饋，我縣門診患者滿意度較低主要原因為門診醫務人員與就診患者之間語言溝通不暢；辦理相關手續及進行檢查等流程不夠了解，導致排隊時間長、多跑路等不好體驗；對門診收費存在質疑和個別醫務人員服務態度冷漠。收到上訴群眾反饋后，我縣高度重視，一是立即組織全縣醫務人員，開展向抗擊病毒戰斗的逆行者鐘南山等典型人物的學習，弘揚職業道德行為作風建設，樹立全心全意為人民服務的宗旨。加強醫患溝通技巧，門診各科室在工作中注意服務態度，在工作中履行“熱心接、細心問、耐心講、精心做、主動幫、親切送”，對工作中存在語言溝通不便，通過導醫及懂藏語本地醫生翻譯，加強醫患溝通。二是加強醫院標識制作，使患者熟悉醫院環境，作為藏區醫院設立藏漢雙語標識，減少患者的就醫流程。安裝的指示燈，樓梯燈要保證夜晚通明，切實方便患者出入安全。三是按照國家醫療服務收費標準，進一步完善我院醫療服務收費項目和醫療服務，在門診大廳的led大屏幕及門診展板公式宣傳欄，定期向公開醫保患者的總費用及費用清單，讓病人在醫療過程中感受到公開、透明。進一步杜絕出現違規設立新的收費項目、超標收費、分解收費、重復收費等違規收費現象。確保各單位在檢查中做到合理診療、合理檢查、合理用藥。四是在執行診療的過程中，注意保護好患者的隱私，尊重藏區少數民族的風俗習慣，讓患者獲得尊重感，進一步提高我縣門診患者就醫滿意度。

二、住院患者滿意度工作中存在問題及整改情況

（一）檢測樣本不達標。2018年開展公立醫院滿意度調查工作以來，我縣共完成住院患者滿意度測評1082人，截至2019年年底，我縣縣人民醫院、縣婦計中心測評樣本量基本達標。縣藏醫院由于住院患者人數極少，且多為牧區群眾，醫護人員在溝通和交流上存在一定障礙，患者配合度不高，導致住院患者滿意度測評樣本不達標。我縣將進一步完善滿意度調查渠道，創新滿意度調查方式，通過線下藏文調查經患者本人同意后代為線上填報的方式解決因上訴問題導致的樣本量不達標問題。（二）患者滿意度較低。影響我縣住院患者滿意度因素有醫患溝通不暢、病房環境條件較差及個別醫務人員業水平差。針對以上問題，我縣認真開展整改，一是強化醫患溝通技巧。要求各單位各科室醫護人員在工作中多與住院患者交流，多傾聽患者的訴求、在告知各種醫療文書時，要做到細心、耐心，讓患者樹立戰勝疾病的信心。對工作中存在語言溝通不便，通過導醫及懂藏語本地醫生翻譯，加強醫患溝通。二是為患者營造舒適的就醫環境。通過改進病房設施，改善患者公共區用水、用電的設施，加強對病房衛生打掃，做到廁所無異味，垃圾分類處置，為患者在住院期間提供良好就生活環境。三是通過引進優質醫務人才、對口幫扶、派出醫務人員到上級醫院進修學習、加強與三級醫院遠程醫療服務、加強重點專科建設、完善一二級診療科室等，提升醫院服務能力，提升業務能力，解決看病難的問題。四是加強投訴管理，實行首訴負責制、開展院領導接待日活動。針對患者反饋合理的意見、建議，醫院進行整改，并落實。同時住院病人醫療服務實行一日一清單。