導語：如何才能寫好一篇全員績效考核指導意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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二是迅速動員實施。根據工作要求，區編辦將全辦工作人員分成數據采集組、信息錄入組、審查校對組三個工作組，數據采集組負責全區各單位機構人員信息的采集匯總，信息錄入組負責將原始數據整理成模板要求的統一格式，審查校對組負責對各單位信息進行審查校對。各組開展分工合作，確保錄入工作有條不紊。

三是強化督導措施。為確保錄入工作按時完成，區編辦建立了“一天一調度、一周一匯報”的督導制度，由綜合科對各組工作進度進行調度督促，并根據工作實際情況及科室任務安排對工作實行動態調整，最大程度地發揮了全辦工作人員的效率，促進信息系統建設全速、嚴謹、高效推進。（濟寧市任城區編辦 高聰）

嘉祥縣出臺基層衛生系統績效考核辦法

近日，嘉祥縣編辦按照深化醫藥衛生體制改革的要求，在充分借鑒外地經驗基礎上，研究制定了《嘉祥縣基層醫療衛生機構及其工作人員績效考核辦法》，扎實開展基層衛生系統績效考核工作。

一是加強調查研究，做好結合文章。縣編辦將上級文件精神、調研情況、外地經驗做法和以往考核工作結合起來，共同研究完善績效考核辦法。首先，認真貫徹衛生部辦公廳《關于鄉鎮衛生院和村衛生室實施績效考核工作的意見的通知》，《國家基本公共衛生服務規范（2011年版）》，衛生廳、財政廳《關于印發山東省基本公共衛生服務項目績效考核辦法的通知》和《濟寧市基層醫療衛生機構工作人員績效考核指導意見》等文件精神。其次，縣編辦深入鄉鎮衛生院和村衛生室，廣泛聽取基層工作人員的意見建議，適當增加地方性考核內容，增強考核的針對性和實效性。再次，總結2011年11月份和2012年4月份進行的考核工作，研究考核中存在的問題，借鑒先進經驗，完善考核辦法，解決實際問題。

二是突出公益屬性，強化醫療服務。依據衛生部和省、市的考核意見，在績效考核整體框架的設計中突出“公共衛生服務”和“基本醫療服務”兩部分內容。對于鄉鎮衛生院的考核，在100分的考核總分值中，“基本醫療服務”占35分，“公共衛生服務”占28分，兩項合計占63%。對于村衛生室的考核，“公共衛生服務”占45分，“基本醫療服務”占30分，兩項合計占總分值的75%。同時，在對基層醫療衛生機構工作人員考核指標的設計中，單獨將公共衛生人員作為一類，建立公共衛生人員考核指標。通過強化“公共衛生服務”考核，樹立正確的目標導向，突出公辦基層醫療機構的公益服務屬性。

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一、總體要求

（一）指導思想。以科學發展觀為指導，深入貫徹落實中央、省、市和縣級黨委、政府關于深化醫藥衛生體制改革的總體部署，緊緊圍繞“保基本、強基層、建機制”的要求，統籌推進基層醫療衛生機構綜合改革，建立“堅持公益性、調動積極性、保障可持續”的運行新機制，提高城鄉基本公共衛生服務、基本醫療服務和管理能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

（二）基本原則。堅持政府主導，穩定有序推進；堅持綜合改革，創新體制機制；堅持績效考核，提升服務效益；堅持群眾受益，體現以人為本。

（三）任務目標。政府舉辦的基層醫療衛生機構基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、長效性的多渠道補償機制等新的體制機制，基本公共衛生和基本醫療服務能力明顯增強，醫務人員隊伍結構明顯優化，運行效率顯著提高，群眾基本醫療衛生服務需求得到進一步滿足。

二、改革任務

（一）核定機構編制

按照《實施意見》要求和基層醫療衛生機構功能定位，進一步明確衛生院和社區衛生服務機構承擔的工作任務。對衛生院和社區衛生服務中心，由縣編辦按照市編辦已核定的編制數額實行總量控制、統籌安排、動態調整。核定的人員編制，作為其確定崗位數量和核撥人員經費的依據。

（二）人員清理清退

依據核定的編制情況、機構功能定位和崗位設置需要，合理確定清理、清退人員范圍。對不屬于規定的競聘定崗對象和分流安置政策覆蓋范圍人員，在競聘上崗前先期進行清理、清退。

（三）設置內部崗位

衛生院、社區衛生服務機構要根據事業單位崗位設置管理的有關規定，按照科學合理、精簡效能的原則，設置管理、專業技術、工勤技能三類崗位。根據《實施意見》規定，專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技、公共衛生等崗位為主體，優先滿足全科醫生、專業公共衛生和中醫藥崗位需要。專業技術崗位不得低于總崗位的90％，醫療衛生專業技術崗位不低于專業技術崗位的90％。其中，衛生院全科醫生、公共衛生專業、中醫藥崗位分別不低于專業技術崗位的20％、20％和10％，并逐步到位。鼓勵基層醫療衛生機構采用社會化服務方式完成一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

（四）實行競聘上崗

1．機構主要負責人的選聘。實行衛生院院長（社區衛生服務機構主任）聘任制和任期制，由縣衛生局會同相關部門按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取公開招聘或競爭上崗等方式擇優聘用，實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規定程序連續聘任。期滿考核不合格的，不再聘用，重新選聘。

2．其他人員的競聘上崗。根據省人事廳《關于事業單位專業技術崗位實行競聘上崗的指導意見》（人發〔〕4號）規定，按照明確競聘人員范圍、確認競聘人員資格、組織競聘上崗、簽訂聘用合同的基本程序，確定崗位競聘程序和評聘辦法，并嚴格組織實施。

基層醫療衛生機構中符合事業單位人事管理制度進入的人員，以及通過各種公開招聘方式聘用的現職人員中具有相應執業（從業）資格和其他同設置崗位專業對應的正規全日制專科以上學歷的，均應按照崗位任職條件和規定程序參加競聘。所有競聘人員根據核準崗位的設置總量、專業類別、技術等級及數額要求，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則競聘上崗。實行全員聘用，合同管理，聘期一般為3年。同等條件下，在編正式工作人員可優先聘用。嚴把崗位任職條件關，不具備執業（從業）資格的人員不得進入有準入要求的衛生專業技術崗位。優先聘用全科醫生、公共衛生專業人員、中醫藥人員等急需衛生專業技術人員。

競聘上崗工作結束后，按照省委辦公廳、省政府辦公廳《轉發省人事廳關于省事業單位實行人員聘用制度暫行辦法的通知》（廳字〔〕43號）要求，基層醫療衛生機構要及時同競聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權利、義務、聘期等內容，確立聘用關系。縣人社、衛生部門要按規定對基層醫療衛生機構人員競聘上崗和簽訂聘用合同情況進行審核認定。

（五）招聘新進人員

基層醫療衛生機構在核定的編制限額內出現崗位空缺需補充工作人員時，一律按照事業單位公開招聘人員的相關規定實行公開招聘，優先聘用定向培養的醫學生和全科醫師培養計劃的培訓學員。招聘的醫療、公共衛生人員一般應具備衛生專業本科以上學歷，護理人員應具備護理專業學歷和護士執業資格，其他緊缺的專業人員也應具備專科以上學歷。鼓勵探索實施全科醫生特設崗位項目、全科醫生縣鎮聯動試點項目，推動全科醫師培養計劃的實施，加大全科醫生培養和吸引力度。

（六）安置未聘人員

根據《實施意見》要求，對符合分流安置政策的人員，按照“鼓勵競爭、促進流動、提高素質”和“以人為本、依法辦事、維護穩定”的原則，采取以下途徑進行妥善安置。

1．對在編正式工作人員中的未聘人員。（1）系統內統籌調劑。未聘人員中的專業技術人員，可在衛生系統內統籌調劑，由縣衛生局組織其參加有空缺崗位的衛生院和新建、擴建社區衛生服務機構的競聘上崗。（2）實行三年的待聘制。待聘期間，可由單位安排其從事臨時性、輔或替代性工作。如出現空缺崗位，符合崗位條件的未聘人員可優先參加競聘上崗，同等條件下優先聘用。（3）允許提前退休。符合條件的未聘人員，本人自愿申請提前退休的，可按規定程序辦理退休手續。符合病退條件的，可按現行政策辦理病退。（4）鼓勵自謀職業。支持鼓勵未聘人員與單位解除人事（勞動）關系自謀職業或自主創業、創辦或領辦經濟實體。（5）支持學習深造。經本人申請、單位批準并通過國家考試參加大專以上正規學歷教育的未聘人員，可一次性補助一定比例的學費。畢業并取得相應執業（從業）資格的，如原單位出現相應空缺崗位且本人愿意回來參加競聘的，應優先聘用。（6）安排到村衛生室工作。對具有相應執業（從業）資格的衛生專業技術人員，可由衛生院（社區衛生服務中心）安排到一體化管理的村衛生室工作。

2．對編制和人事計劃外的未聘人員。依據事業單位編制和人事管理制度規定以及縣編辦、人社局《關于認真執行樂政辦發〔〕58號文件精神切實做好清理清退臨時人員的通知》（樂編辦字〔〕14號）精神，妥善處理。

以上分流安置途徑，具體政策按照省人社廳、發改委、財政廳、衛生廳《關于妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的通知》（人社發〔〕40號）規定執行。

（七）實施績效工資

績效工資水平由縣人社、財政部門按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重不高于60％，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在績效工資中所占比重不低于40％，根據績效考核結果發放。獎勵性績效工資的發放要堅持多勞多得、優績優酬，適當拉開差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。

（八）開展績效考核

縣衛生部門負責組織實施基層醫療衛生機構績效考核工作。考核內容主要包括基本公共衛生服務、基本醫療服務、綜合管理和滿意度評價。其中，基本公共衛生服務職能具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核醫療質量、規范用藥、醫療費用控制和工作效率等。基層醫療衛生機構建立以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的工作人員考核辦法，完善考核標準，規范考核程序，定期組織內部績效考核工作。

（九）完善補償機制

按照省政府辦公廳《關于貫徹〔〕62號文件建立健全基層醫療衛生機構補償機制的實施意見》（政辦發〔〕12號）要求，落實政府專項補助，調整服務收費和醫保報銷政策，完善多渠道補償機制，充分發揮財政投入對綜合改革的助推作用。

1．對基層醫療衛生機構按照“核定任務、核定收支、績效考核補助”的辦法進行經常性收支差額補助，由縣財政實行“按月或按季預撥、年終考核結算”的方式，人員經費補助同核定編制數掛鉤，同實有人數脫鉤，提高基層醫療衛生機構減人增效的積極性。

2．根據省物價局、衛生廳、財政廳、人社廳《關于制定基層醫療衛生機構一般診療費標準的指導意見》（價費發〔〕128號）要求和上級有關規定，嚴格執行一般診療費收費標準和醫保支付政策。

三、改革步驟

全縣基層醫療衛生機構的綜合改革任務于底前完成，各有關部門、單位要按照以下步驟，深入扎實地推進綜合改革工作。

第一階段：制定方案。深入學習改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環節和關鍵部位，結合實際，于7月25日前制定完成具體工作方案。

第二階段：競聘上崗。進一步細化和優化崗位設置方案，并嚴格按照崗位競聘規定組織競崗工作，于前全面完成競聘上崗工作。

第三階段：分流安置。根據妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的要求，制定具體辦法和工作方案，于中旬完成未聘人員分流安置工作。

第四階段：考核獎懲。結合實際進一步完善績效考核辦法和績效工資實施辦法。縣衛生部門在實施考核的基礎上，確定各基層醫療衛生機構績效考核等級，考核結果與財政補助資金安排掛鉤；基層醫療衛生機構定期對內部職工進行工作績效考核，考核結果與獎勵性績效工資分配掛鉤。底前要全面建立績效考核機制，并規范開展績效考核工作，底前實現績效工資制度入軌運行。

第五階段：評估驗收。基層醫療衛生機構綜合改革完成后，在各基層醫療衛生機構總結自評的基礎上，縣政府于中旬開始，對基層醫療衛生機構綜合改革完成情況逐一評估驗收。

四、保障措施

推進基層醫療衛生機構綜合改革，建立新的運行機制，已成為當前一項十分緊迫的重要任務。各鎮（街、區）、有關部門必須從大局出發，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，統籌安排，扎實推進。

（一）加強組織領導，建立責任制度。各有關部門要根據各自職責和工作分工，切實承擔起相關責任，加強協調配合，形成強大的推進合力，把各項目標任務和政策措施落到實處。參與改革的各級各部門和各基層醫療衛生機構要強化紀律意識，依法合規辦事，確保改革不走形、不變樣。要嚴格責任追究，對違反工作紀律，在競聘上崗、分流安置、績效考核、資金管理等方面違反規定，造成不良影響的，要追究有關責任人和單位領導的責任。

（二）加強財力保障，強化資金監管。要切實保障改革所需資金，確保各項補助經費及時足額到位。建立健全基層醫療衛生機構財務公開制度，強化資金監管措施，提高資金使用效率，確保政府補助資金分配使用的規范、安全、有效，嚴禁擠占、截留、挪用。

（三）加強督導檢查，建立包靠制度。縣深化醫藥衛生體制改革領導小組成員單位要建立健全監督檢查工作機制，加強對改革各環節和綜合改革情況的監督檢查，結合改革實施進度和遇到的實際困難開展有針對性的指導。要建立專人包靠制度，縣衛生局要對每個基層醫療衛生機構明確1名副科級以上干部包干負責，確保各項改革任務按照規定的工作程序和時間要求扎實推進。

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對鄉鎮衛生院進行科學合理的功能定位是關鍵，應引起高度重視。鄉鎮衛生院應該具備基本醫療、預防保健、衛生行政管理3種主要職能，充分發揮“六位一體”功能。各級政府充分發揮主導作用，進一步完善補償機制，加大衛生投入的力度，維護與真正實現鄉鎮衛生院的公益性。鄉鎮衛生院要盡快轉變管理和服務理念，強化自身的功能，提高農村基層居民的健康水平。

2立足基層，保障衛生人力資源有序開發

衛生人力資源素質偏低、結構不盡合理、綜合服務能力較差的問題一直是阻礙鄉鎮衛生院和新農村衛生事業進一步發展的重要因素，如何培養和造就一批優秀的衛生人才是農村亟待解決的問題。為此，要充分認識衛生人力資源開發的緊迫性、必要性以及重大意義，把農村衛生人力資源開發放在首位，通過采取綜合措施，合理、有效、有序地開發農村基層衛生人力資源，大力培養衛生人才，為改善農村基層的醫療衛生條件和保護社會勞動力提供保證。

3夯實基礎，提高鄉鎮衛生院的整體水平

鄉鎮衛生院的功能定位決定了鄉鎮衛生院必須加快發展。國家實施國債項目建設以來，通過拆遷、擴建、維修改造工程和設備補充，絕大多數鄉鎮衛生院在規模、布局、功能、設施、服務能力等方面都有了很大改善，但是由于各種原因所造成的人才匱乏、人員素質偏低的問題依舊突出，導致了鄉鎮衛生院的技術力量仍然薄弱，還不能很好滿足農村基層患者的需要和需求，缺乏吸引力。因此，應進一步完善和提升鄉鎮衛生院的整體功能，同時幫助鄉鎮衛生院拓展服務范圍，為衛生技術人員創造可以施展才華的平臺和更大的發展空間，從事業上留住或引來技術人才[1]。要努力實現資源共享、互惠互利，提升鄉鎮衛生院的整體服務能力。

4創新制度，確定實行績效管理的具體指導思想和基本原則與方法

4.1指導思想。鄉鎮衛生院實行績效管理的具體指導思想應是通過進一步創新制度，完善運行績效的考核辦法，提高衛生院的醫療服務質量、效率和社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業績取酬機制，充分調動衛生人員的工作積極性和勞動創造性。

4.2基本原則。堅持以人為本、公益性質、公平與效率、突出特點的原則，堅持目標考核、確保結余的原則，堅持按勞分配、績效優先的原則，堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

5穩步推進，搞好鄉鎮衛生院的綜合改革

鄉鎮衛生院的綜合改革是一個涉及多方利益的社會難題，應在堅持基層醫療衛生機構公益性的基礎上，正確處理好改革與發展、公平與效率的關系，要通過轉變管理觀念與方式，建立新的績效考核和分配機制，健全與完善績效考核分配機制來穩步推進鄉鎮衛生院的改革。

5.1確定崗位設置和人員編制。在對鄉鎮衛生院進行系統全面分析的基礎上分門別類地確定崗位設置，根據任務、職責、專業與結構等方面的不同來全面考慮并確定人員編制，既要考慮節省人力資源，又要考慮留有余地，做到整合崗位、合理定崗、整體協調，有利工作，便于管理，提高效率，保障鄉鎮衛生院優化運行。

5.2實行競聘上崗和合同管理。根除“以藥補醫”后，要進一步充分調動工作人員的積極性、留得住衛生人才、體現績效、保持基層醫療的公益性，最需要的就是要建立一整套新的用人及考核機制。因此，必須改變鄉鎮衛生院的傳統用人方式，重點解決在編不在崗和在崗不在編的問題，實行因需設崗、按崗聘人、合同管理、定期考核的用人機制，在科學定崗定編的基礎上，確定崗位標準和競聘人員條件，打破論資排輩和人員身份的限制，一律競聘上崗能者上，庸者下。對編制內和編制外的人員實行全員聘用，統一實行合同管理。

5.3確定基礎工資和獎勵系數。一般情況下，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大部分，前者由崗位津貼、工作量津貼兩部分組成，以津補貼形式按月發放；后者分日常獎勵和年度獎勵，主要根據任務完成情況和考核結果來確定。在實行績效管理時，不但要注意解決解決雇傭和臨時人員等的工資待遇問題，鞏固基礎性績效工資，還要大膽與靈活地使用獎勵性績效工資，根據單位實際、工作量完成、德、勤、能、績綜合考核等情況確定科室或個人的不同獎勵系數，經統一核算獎勵性績效工資后發放。

5.4做到統籌兼顧和公平分配。實行績效工資，要突出醫務勞動的特點和兼顧各方面的利益，要處理好效率和公平、個體和群體、局部利益和全局利益的關系。有關文件規定，對公共衛生與基層醫療衛生事業單位原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分，納入單位績效工資總量[2]。由此，可從這部分資金中提取一定比例作為統籌獎金進行公平分配。公平分配是事關群眾利益的重大問題，必須通過進一步深化收入分配制度改革，理順收入分配關系來妥善處理和解決鄉鎮衛生院分配領域存在的問題，要根據崗位人數和工資總量來依據績效管理的辦法進行合理分配，做到利益兼顧、成果共享、全員受益，充分體現效率與公平，使績效工資和績效管理具有可持續性。

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【關鍵詞】　班組建設；基層管理；企業發展

班組是企業的細胞，是企業中最基層的組織，承擔著戰略執行、管理落實、文化落地的重任，是企業全部活力和戰斗力的基礎。加強和推進班組建設，對打造高效團隊、提高企業管理水平和核心競爭力有著十分重要的意義。近幾年來，合肥鐵通通過加強“活力班組”建設，進一步激發了一線班組的凝聚力、創造力、執行力，也有力地推動了企業的整體發展。當前，通信行業發展面臨著全業務運營的新形勢，下面就如何通過加強活力班組建設，推動企業科學效益持續發展談一點個人的看法。

一、強化基礎管理，打牢發展根基

基礎打得牢，房才建得高。加強班組建設，做好基礎管理是第一步。一方面要加強班組的軟硬件建設，統一班組形象、職場環境、裝備標準，同時要強化班組組織管理，完善以班組長為核心的基層經營指揮、組織協調、崗位協作等職能，理順班組運行機制，健全班組生產、經營、服務制度與流程，促進班組高效完成工作任務。以“員工管理辦法”作為日常行為準則，嚴明工作紀律。完善班組會議制度，堅持“日控制、周交班、月分析”，定期召開分析會，及時對經營質量、安全質量、服務質量等進行總結分析。

二、點燃“星星之火”，提升排頭力量

火車跑得快，全靠車頭帶。班組長是班組建設的帶頭人，是生產管理的直接組織者、指揮者和生產者，其素質至關重要。因此，班組建設必須以班組長為重點對象。一方面要加強班組長的培訓，以點燃“全員提素”的“燎原之火”。要以“加強修養、提高素質、拓展能力”為要求，具體培訓手段包括委托專業的管理公司進行管理培訓、進行以增強團隊意識和領導技能為主題的戶外拓展訓練、企業內部組織針對性專題培訓等，從而提升班組長的管理水平和綜合能力。同時，在班組長選拔上，重點選拔那些懂管理、技術強、素質高的人員擔任班組長，并通過調整績效管理提高其工作積極性，帶動整個班組職工素質的提升及經營業績的攀升。

三、營造“燎原之勢”，提升整體素質

班組實力的提升，最終還是要靠員工整體素質的提高。為此，要開展“全員提素”工程，普及培訓基層班組職工，努力營造“燎原之勢”。主要措施包括“五個始終秉承”：一是始終秉承“磨刀不誤砍柴工”的理念，認真制定年度和分階段的業務培訓計劃并堅決執行到位；二是始終秉承培訓與考核相連合、與薪酬分配相聯掛，例如各班組可以開展“每日一題，每周一課，每季一考”活動，并將結果納入到班組職工的績效兌現；三是始終秉承“傳、幫、帶”制度，落實新老員工的幫扶交替，快速提升新職工的業務能力；四是始終秉承采用職工喜聞樂見的各種培訓形式，如轉型業務技能比武、戶外拓展訓練等，提升職工學技練功的積極性；五是始終秉承對工作技能進行深入淺出的總結推廣，為技能普及提供良好助力。

四、重視績效導向，激發全員動力

科學合理的績效考核機制能夠對全體職工形成有效、正向的激勵，進而促使職工更好地調動工作積極性，發揮主觀能動性。企業要制定出班組的績效考核分配指導意見，并由各班組根據自身實際情況進行細化，包括：職工勞動紀律執行情況、崗位職責履行情況、作業標準執行情況、經營指標完成情況等，同時在分配過程中要堅持公開、公平、公正、透明，實行二次分配，體現多勞多得，不搞“一刀切”，杜絕“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，分配時由班組長進行績效面談，進行工作量簽認，指出員工工作中的不足，并幫助其進一步提升。

五、落實民主管理，增強隊伍合力

職工是企業的真正主人，在班組建設過程中，應注重讓職工參與班組的民主決策，以增強隊伍合力。要組織和發動職工參與到班組管理過程中，行使職工當家做主的權利，定期開展合理化建議、意見征集活動，鼓勵職工積極為企業經營管理獻計獻策；經常組織一些員工座談會，相互交流溝通，積極探索工作經驗，優化工作流程，提升工作效率、工作質量和管理水平。

六、加強文化建設，營造良好氛圍

文化建設是班組建設的一個重要方面。要通過文化建設，著力推進“正德厚生，臻于至善”的核心價值觀在班組層面的落實，培育和打造富有自身特色的班組文化，以文化引領團隊建設，培養團隊意識，打造團隊精神，增強團隊凝聚力和戰斗力。鼓勵班組制作獨具特色的“班組文化墻”，展示班組及員工的精神風貌。此外，要經常組織一些喜聞樂見的活動，不斷豐富員工的業余文化生活，努力把班組建設成員工之家。堅持開展“冬日送溫暖、夏日送清涼、平日送關心、難時送幫助”活動，認真落實“三不讓”承諾，形成關心人、愛護人、發展人的和諧環境，增強廣大員工的歸屬感和凝聚力，切實提高員工愛崗敬業、默默奉獻的主動性。

七、結束語

當前通信行業已迎來全業務競爭的局面，轉型發展也已提上各家企業的日程。如何在競爭中占據一席之地，作為企業細胞的基層班組，其競爭力的提升在某種程度上起著重要的作用。通過加強活力班組建設，對內可以增強職工凝聚力和向心力，提高工作的主動性和積極性，實現經營業績的不斷提升；對外可以進一步改善企業形象，打造具有自身特色的企業文化品牌，提升軟實力和競爭力。一個個煥發活力、朝氣蓬勃、競爭力強的班組，將能有效地促進企業科學效益持續發展。

參考文獻

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[3] 程偉. 讓班組“飛”起來 “中國移動班組建設示范單位”江西上饒移動班組建設的實踐與感悟[J]. 通信企業管理, 2011,(03) .

[4] 劉強. 山東移動客服—中心話務班組建設提升措施研究[D]. 西南交通大學, 2010

[5] 彭萬忠. 怎樣做好現代班組建設與管理工作. 中國言實出版社，2011

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關鍵詞：工作量；科室二次分配；改革；實踐；探索

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

一、內部分配的指導原則及意義

我院實行統一管理，院、科兩級核算，醫師績效由經管辦統一核算，護理績效由護理部垂直管理，一級核算與分配由經管辦執行，科室再進行內部分配時由科室績效分配小組制定方案，由于科室性質不同，醫技科室較為明顯，也使得內部分配存在靈活性較大、不易統一管理等問題，醫院為了順利推進內部分配改革，制定了科室獎金內部分配原則。

科室獎金內部分配目的是有效的激勵職工工作積極性，提高工作效率，為患者提供更優質的服務。績效獎金的內部分配將職工工作量、崗位、職稱、工作質量進行考核，使多勞多得、優勞優得得到充分體現，同時還要兼顧公平公正。

科室獎金內部分配要根據崗位的責任、技術、勞動復雜程度、承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，充分體現醫療技術含量和醫療技術風險等因素，恰當拉開分配檔次。

二、科室獎金內部分配的實踐

在制定科室內部分配制度前，首先科室需要成立績效考核小組，為保證公平公正，績效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱、年限的工作人員，一般由科主任、護士長、職工代表組成，科主任擔任組長，一般為3～5人。職工代表需由科內全體人員選舉產生科室績效分配小組主要職責是根據醫院制定的科室獎金內部分配指導意見，研究擬定內部分配方案、崗位職責、質控制度，公示并經大多數職工同意后，確定最終實施方案上報經管辦備案。下面以部分醫技科室為例闡述科室獎金內部分配的實踐。

1.大部分醫技科室由診斷醫師、操作技師、護理人員、登記員等部分組成，護理人員績效工資由護理部垂直績效分配，本文闡述對象為醫師和技師。內部分配時科學合理的將醫師和技師的組間系數分配好尤為重要，總體來說，對職工的考核指標主要分為工作量、職稱、質量控制三部分，比例分別為40%、30%、30%。

2.工作量指標。工作量指標是內部分配框架中最重要的一部分，所占比例比較大，按照各醫技科室實際情況，按照其勞動技術強度和風險程度、項目操作復雜程度等多重因素通過一定的方法轉換成相應的分值，經科室成員集體討論，對相應的項目進行賦分，每人工作數量的多少，導致工作量所分配的績效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正，分值可根據實際情況動態調整，具有靈活等優點，在進行科室內部分配時普遍使用這一方法。

3.職稱指標。職稱指標主要考慮職稱、年資、學歷等幾個因素。設置職稱系數時，初級、中級、高級差異較小，目的是鼓勵員工積極晉升職稱，確保科室人才隊伍的可持續發展。多數工作遵循孰能生巧的規律，年資系數作為一項客觀因素，根據不同工作年限，設定不同系數，但該項權重和差異一般比較小，略有體現即可。學歷在一定程度上體現了一個人的素質和知識水平，若科室比較重視學歷程度，可將其單獨設置系數。

4.質量指標。質量控制和工作數量是相輔相成，缺一不可，既要保證服務效率，更要確保服務質量。醫療服務質量包括醫療質量和服務質量兩大方面，服務質量包括服務態度、服務方式、服務效率，如檢查等待時間，報告等待時間等。醫療質量的優劣直接影響著醫院的社會效益和經濟效益，而服務質量的好與差則直接影響著醫院的發展速度。醫院要想持續、健康發展，必須要不斷提高醫療質量和服務質量，構建內部分配框架時，不能僅體現數量因素，質量控制也是非常重要的，質量指標系數的設置一般由科室績效小組成員討論確定質量考核方案并實施，在核算個人績效時，依據每月考核結果適當進行獎勵或處罰。

5.實施前后對比。本文任意摘取放射科實施基于工作量進行內部分配的績效獎金兩個月的數據給予對比，見下表：

由上表可以看出，在工作時間均超過六年的人員進行對比，實施前，在未考慮工作量的情況下，僅考慮年資系數和考勤，分配的績效工資相差無幾，甚至相同，根據科室調研情況，推諉工作、遲到現象常有發生，不能調動職工的工作積極性；實施后，個人績效差別較大，積極性得到有效激發，科室預約檢查的時間明顯縮短，預約時間平均縮短0.5天。

三、實施效果

新的分配方法充分考慮了工作量、職稱、質量等因素，改變了傳統的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法，不僅使職工的勞動價值得到了合理回報，提高了工作效率和工作積極性，更重要的是提高了工作人員的自身價值。科室內部績效分配與每位工作人員的切身利益密切相關，在制定分配標準時必須要求全員參與，反復討論，在實施過程中，科主任和質控員都要嚴格按標準考核，客觀、公正地執行，執行過程中，根據實際問題，在征得工作人員意見的基礎上，需不斷調整和完善考核標準，使其更趨于合理。

參考文獻：

[1]張彬彬，祖學亮，陳靈巧.基于工作量的臨床科室獎金內部分配實踐[J].中醫藥管理雜志，2014年6月第22卷第6期：981.

篇6

一、與戰略定位相配合的財務管理目標創新

財務管理目標是從屬于企業總目標的，所以應考慮企業總目標對財務管理的要求。企業的總目標即是企業的戰略定位，企業的所有活動就是圍繞這個目標來展開。企業的資源配置都要緊緊圍繞企業戰略來進行。財務工作也是如此。

科研院所要發揮自己的競爭優勢，將技術轉化為效益，首先面臨著一個定位問題。創建科技型企業應是主要方向。在國家進行整體改革的大環境下，許多歷史上屬于事業單位，靠財政養活的科研院所走上了向企業轉制，參與市場競爭的自主生存之路。從長期來看，這些企業可持續發展的一個關鍵點就是如何保持研發力量和產業力量的協調比例。產研比是指產業力量和研發力量的綜合比例，建立產研比觀念對科技型企業至關重要。

科研院所與一般企業不同，在發展產業的同時還要兼顧科研，所以對財務管理的目標要有一個新的定位。一般企業都把財務管理的目標定在企業價值的最大化上，而作為科研院所的財務管理目標應定在保證企業價值的最大化的同時還要保證獲取科研成果和科研人才的最大化上，從而提高企業的綜合競爭實力和自主創新能力。

二、與企業管理觀念相配合的財務管理觀念創新

我國的科研院所傳統觀念根深蒂固，所以，轉變觀念將是建立新機制的突破口，也是做好現代企業財務管理的第一步。

科研院所面臨著思想轉變、主體性質的轉變、市場角色的轉變、科技優勢轉變等變化。為適應這些變化，科研院所企業管理應樹立適應新形式的新觀念：全面價值觀念、創新觀念、精益觀念、全球化觀念、可持續發展觀念等，此外，還應樹立雙贏觀念、信譽觀念、服務觀念、競爭觀念、信息觀念等現代管理意識。這對企業財務管理人員提出了更高的要求，財務人員必須建立適應新的企業管理觀念的財務管理新觀念。

首先，樹立“全員財務”觀念。企業領導要轉變觀念，重視財務，在企業樹立“財務意識”，形成“全員財務”的大氛圍。

其次，貫徹以財務管理為核心的管理方針。在企業管理的各個環節，都應當貫徹以財務管理為核心，將財務管理作為企業管理的中心環節。

再次，財務人員必須建立理財新觀念。現代企業制度的建立，不僅賦予了企業自主理財的權利，同時也將現代企業理財置于瞬息萬變、高度風險性的市場經濟環境中，這對企業財務管理人員提出了更高的要求。財務人員必須建立適應知識經濟時代的理財新觀念，比如競爭觀念、效益觀念、信息觀念、發展觀念、風險觀念等。此外還有資金時間價值觀念、財務公關觀念（如取得政府部門指導與支持、單位內其他部門的工作協調、換位思考）、財務人員良好的個人形象觀念等。

三、與企業管理機制相配合的財務管理制度創新

科研機構必須建立一套與之相適應的財務管理制度，以加強企業的財務管理，實現企業資產的保值、增值。作為企業，原有事業單位的規章制度將不再適用，要研究制定相應的財務管理制度和辦法，以適應需要，規范財務行為。完善企業內部財務管理制度因企業而異，就科研院所而言，主要包括成本控制、全面預算制度、績效管理、信息化建設、內部會計控制等。

1.加強內部會計控制

長期以來，由于種種原因，科研單位大部分都沒有建立內部會計控制制度，造成會計信息失真，財務收支管理混亂，責任不清，監管不嚴，使國家和單位的財產遭受重大損失的現象時有發生。由于科研機構的管理、運營機制發生了巨大的變化，所以，無論是從提高單位自身管理水平，還是從激烈的外部競爭環境來看，都迫切需要科研機構盡快建立和完善內部控制制度。內部會計控制主要包括授權批準控制、財會人員素質控制、財產保全控制、風險控制、內部審計控制等。

2.成本管理

成本管理的目的不能僅僅孤立地停留在降低成本上，應該采取發散的多元化思維和動態的管理方式。科研院所可以推行全業務流程的全成本核算，這樣，企業的項目監管才能夠做到科學準確，才能夠確保一定能為經營決策提供有價值的決策支持意見，并能夠對下提供明確的工作指導意見。

3.預算管理

科研院所預算編制有其特殊性。首先，院所改革中一些關鍵問題如社會保障、人員的社會身份界定、無形資產的使用等均未從根本上解決，表現為預算的編制與執行上問題較多。其次，院所的實際業務遠非涇渭分明而易于區分。

4.績效管理

績效考核問題，特別是對科研技術人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。只有深刻地認識到科研技術人員的特點，才能制定行之有效的考核和激勵方法。許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認識到了科研技術人員的群體特征，并有針對性地提出了考核和激勵的方法，綜合運用目標管理和項目管理的方法，使科研技術人員的考核落到實處。目標管理是一項行之有效的績效考核方法，另外，科研人員整體素質較高，采用目標管理方法也比較容易推動。

四、科研院所財務管理觀念的創新

1．樹立“全員財務”觀念

企業領導重視財務，首先要轉變觀念，把加強財務管理提到各級領導的議事日程，在企業樹立“財務意識”，宣傳加強財務管理的目的和意義，形成“全員財務”的大氛圍。

企業領導重視財務的著眼點是決策、組織和協調。而且這種決策主要是宏觀方面的，戰略方面的。在協調上要關注內外兩方面：一是外部協調，即協調企業與投資人、債權人、國家、銀行、社會監督部門等錯綜復雜的關系。二是內部協調，即協調企業內財務部門與其他各部門之間的關系。企業領導重視財務的主要手段應包括：（1）建立科學合理的財務管理機構，配備具有良好素質的財務人員；（2）制定與完善先進、嚴格的財務制度、科學可行的考核與獎懲辦法，包括績效管理、薪酬管理等；（3）明確企業的管理方針、財務政策；（4）在企業樹立“全員財務”意識，做到企業全員都有強烈的財務管理觀念。

2．貫徹以財務管理為核心的管理方針

現代企業管理的內容是多方面的，所有這些管理活動都反映一定形式的資金活動。現代企業財務的基礎是資金運動，其實質是資金運動過程中所體現的以企業為主體的財務關系。財務管理就是對現代企業資金運動進行的管理。從管理內容看，一般為資金管理、成本管理和利潤管理；從管理環節看，包括財務預測、財務決策、財務計劃、財務控制、財務分析、財務考核、財務監督等。顯然，財務管理與其他各項管理是密切相關的，企業所有管理活動無不需要以一定量的合理的資金作為管理對象的物質基礎。企業各方面生產經營活動的質量和效果，大都可以從資金運動中綜合地反映出來。所以，財務管理是現代企業管理中的一個獨立方面，又是一項綜合性的管理活動。對現代企業經營活動的整體及其各個環節實施管理時，要注意發揮財務管理的綜合性作用，通過合理的組織資金活動，可對各方面的生產經營活動起積極促進作用。在企業管理的各個環節，都應當貫徹以財務管理為核心，將財務管理作為企業管理的中心環節。例如在預測、決策、分析等所有環節的實施中，緊緊抓住財務為其主要內容，對其成效要通過財務指標反映，評價各項管理活動的質量和效果時要考核其對財務成果和財務狀況的影響。

3．財務人員必須建立理財新觀念

（1）競爭觀念

優勝劣汰的原則使每一位財務人員必須樹立強烈的競爭意識。市場經濟的進一步發展，供求關系的變化，價格的波動，時時都會給企業帶來沖擊。財務人員須做好應對準備，強化財務管理在資金的籌集、投放、運營及收益分配中的決策作用。在激烈的市場競爭中站穩腳跟并力求脫穎而出。

（2）經濟效益觀念

市場經濟本質上是一種損益經濟，企業作為一個自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的經濟實體，不斷提高經濟效益是其基本特征之一。所以，財務人員在工作過程中必須牢固樹立經濟效益觀念，在籌資、投資以及資金的運作上都要講究“投入產出比”，在日常的理財工作中，盡可能降低成本、提高資金利用率，“開源”與“節流”同時并舉，以更好地實現企業的財務管理目標。

（3）信息觀念

在現代社會中，經濟信息是商品，會計信息也是商品，商品有價值，會計信息也有價值。一方面，要求財務人員必須迅速、準確、全面地收集信息，為企業籌資、投資決策提供依據；另一方面，所提供的對企業生產經營狀況的分析資料，能成為企業改善經營管理的決策依據，對企業管理產生重大影響。所以，在復雜的市場經濟環境中，財務人員必須強化信息觀念，關注一切與企業相關因素的發展變化。

（4）發展觀念

企業是在發展中求得生存的，企業的生產經營如“逆水行舟”，不進則退。企業財務管理必須充分考慮理財行為對企業的長期影響。在市場經濟條件下，風險與報酬同在，企業在追求利潤的同時，必須在兩者之間有一個正確的量度，資金運動中要合理安排財務結構，克服企業財務決策的短期性，立足于企業長期持續健康的發展。

篇7

關鍵詞：錳礦 考核 班組 教育

1 建立健全“三級安全責任”體系，深化、細化各級安全生產責任，并層層落實

1.1 公司是礦井安全生產的督查和監察主體：負責制定公司安全生產管理規章制度、標準和年度安全生產考核指標指導意見和考核管理辦法，對各礦落實安全生產責任、管理標準、管理流程、貫徹國家法律法規和公司規章制度等情況進行監察。

1.2 礦是礦井安全生產的監管主體：負責礦井安全生產管理的監督、檢查和對礦領導班子及安全生產管理人員安全績效的考核，負責安全工程的立項、注資和驗收等；對礦井落實安全生產主體責任、貫徹國家法律、法規和公司、礦規章制度情況進行監督。

1.3 項目部（施工隊）是礦井安全生產的責任主體：對礦井安全生產過程實施動態監測和控制，制定并落實安全生產責任制，貫徹落實國家生產法律、法規、標準和公司、礦規章制度，是隱患整改和現場管理的責任主體，實施技措方案，加強班組建設，規范員工操作行為，落實現場作業各項安全防范。

通過明確“三級”安全責任體系，將其安全各項舉措貫徹到安全生產的每一個環節，確保每項安全工作有人去做，有人去負責。

2 建立考核體系，嚴抓考核工作

2.1 對項目部（施工隊）主抓兩個方面的考核

2.1.1 抓礦井安全隱患整改考核：制定隱患排查治理制度，明確隱患整改率是100%，以周為安全績效考核周期，每周占月度安全績效考核比重的25%。

周度安全績效考核包括工傷事故、隱患整改率、安全質量標準化、反“三違”、特殊工種持證上崗、安全班組建設等六項內容，其中工傷事故為一票否決項，隱患整改率和特殊工種持證上崗率均為100%，其他項可參照國家相關法律、法規以及結合企業實際情況制定相應標準進行評分考核。

六項內容均達到標準的周定為合格周，其中一項不達標的周定為不合格周，一周不合格月度安全績效扣減25%，以此類推，扣完為止。

四周考核均達到合格的月份，給予月度安全績效上浮50%。

月底匯總四周考核情況按照以上扣減原則來計發月度工程款中安全績效部分的款項，做到獎懲分明，大力提倡安全生產，營造安全和諧生產氛圍。

2.1.2 抓生產、質量考核：①根據年度生產任務的月度分解并結合礦井實際下達月度生產計劃，制定生產任務考核辦法并嚴格執行考核。②每月月底進行礦井質量評分，對巷道質量、采場質量進行評分，依據得分情況來結算工程款中質量部分的款項。

2.2 對礦內部抓安全員主抓兩方面的考核

2.2.1 勞動紀律的考核：重點考核出勤情況以及突況發生時按通知到達指定地方的情況，考核結果在每月每人20分考核分上體現。

2.2.2 工作績效：每月安排每個安全員監督隱患整改完成情況以及臨時安排工作的完成情況作為考核依據，考核結果在每月每人20分考核分上體現。

通過以上兩方面考核，對外用安全、生產、質量三合一的考核手段督促項目部（施工隊）在安全的基礎上高產穩產；對內打造高效執行的管理團隊，從而用內外結合的手段來促使礦區安全生產、高效生產。

3 嚴格落實礦井三道安全管理防線

3.1 礦領導下井帶班：加強對重點部位、關鍵環節的檢查巡視，全面掌握當班井下的安全生產狀況；及時發現和消除事故隱患和險情，及時制止違章違紀行為，嚴禁違章指揮，嚴禁超能力組織生產；遇到險情時，立即下達停產撤人命令，組織涉險區域人員及時、有序撤離到安全地點。

3.2 安全員井下生產現場安全巡查：及時發現隱患，并督促、協助項目部（施工隊）消除隱患；及時制止違章作業，并有針對性地開展 “三違”現場教育；認真開展現場安全操作“手把手”幫教活動，旨在提升職工安全操作能力，同時嚴格進行隱患整改的監督和復查，確保礦井不帶隱患生產。

3.3 各班組安全網員現場安全盯防：以班組為單位，安排安全生產經驗較豐富的職工做安全網員，安全網員不做具體生產工作，做現場專職安全員，重點監控本班組作業區域內綜合安全狀況，發現問題及時處理；嚴格防控本班組職工違章作業，并及時制止違章，確保職工按章操作。

4 深化安全班組建設

首先對整個施工隊人數進行定員定編，成立班組，配備班長、安全網員，形成班組的基本構成。其次，摸索執行有關班組的幾項基本制度制度：

4.1 執行班前會制度，要求從當班人員清點、安排工作任務及安全注意事項、入井宣誓等三項內容開始，并不斷增加到班前會十分鐘學習、上一班次工作點評、薄弱人員排查（重點檢查酒后入井、精神狀態不佳等職工入井）、本班次工作安排及安全注意事項、自保互保簽字、安全宣誓等六項內容的標準班前會內容，規范和塑造安全班組。

4.2 執行“三位一體”現場安全檢查制度，即隊長、班長、安全網員在職工進入作業現場前一起進行作業現場安全確認，發現隱患及時處理，確認現場安全后方可允許職工進入作業現場作業。

4.3 安全網員現場盯防制度，在整個生產過程中不做具體生產工作，專職排查隱患、制止違章、及時排險，確保隨著作業過程中新出現的影響安全的環節能夠得到及時處理。

5 加大力度開展全礦安全大檢查

有力推進礦井隱患排查和治理工作，重點監控、有效解決礦井存在的系統上的重大隱患。

每月至少組織兩次安全大檢查，主要針對礦井頂班、通風、供電、運輸、機械、放炮警戒以及雨季期間地面地質災害的檢查，要求檢查完后務必召開檢查匯報會，并在會上將相應隱患整改的要求明確下來，并將隱患整改要求以通知單的形式下發給整改項目部（施工隊），且督促項目部（施工隊）嚴格執行隱患整改“五定”原則，即定責任人、時限、資金、措施、方案，確保礦井不帶隱患生產，做到不安全不生產。

6 大力開展職工安全教育和培訓

6.1 定期組織職工進行安全教育，重點針對有關“三違”造成后果及如何預防“三違”為突破口，通過專門的講解和播放各種安全生產事故警示片來使職工逐步認識“三違”，逐步形成反“三違”意識，培養職工基本的安全防范意識，養成自我安全。

6.2 現場“手把手”幫教：制定現場“手把手”培訓方案，落實管理人員、安全員“手把手”培訓考核指標，全面提升現場作業職工發現隱患、排險作業、安全操作的技能。

7 持續開展安全文化活動

用多姿多彩的安全文化活動熏陶廣大職工，安全文化活動可以穿插在業余文化活動中，如可以通過放電影形式，也可以通過安全知識競賽的形式，也可以通過安全生產文藝匯演的形式，不拘泥于固定形式，多種形式并舉，可以一次性覆蓋全員，也可以針對個人開展面對面談心，也可針對職工家屬開展家屬每天安全囑托活動，通過多種多樣的安全文化教育形式，在職工中間形成企業特有的安全文化習慣，用強有力的安全文化為安全生產保駕護航。

通過以上涉及煤礦安全管理七個方面方法、手段的綜合借鑒，可以建立并穩固錳礦的安全管理基礎，該基礎建立后，礦井安全管理工作既可進入常態管理，并進一步使安全生產步入良性循環發展。

參考文獻：

[1]肖丹，李謝玲.安全系統工程在煤礦安全管理中的應用[J].價值工程，2011（01）.

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一、2014年上半年人力資源基本工作情況

1、人力資源基本情況

支行總人數為343人，其中長期合同制員工225人，短期合同員工50人，勞務員工36人，內退員工23人，后勤崗位勞務用工9人，管理崗職務48人，技術崗位職務38人，現休病假員工3人。2014年上半年辭職人員2人，轉出人員6人，調入人員3人，新入行大學本科員工14人。

2、認真做好用工薪酬工作

在用工方面，我部完成了支行31名短期勞動合同員工的合同續簽工作，2014年上半年度共完成了9個網點型支行上報銀監局的材料，完成了14名大學畢業生的接收和安排工作。

在薪酬管理方面，我部對2006年至2008年以來的薪酬發放情況進行了梳理，迎接了省行對近三年的薪酬檢查，進一步完善了薪酬發放工作。一是完成了員工2014年上半年度員工基本工資的自然晉升、績效工資薪點的重新核定和各項福利費用的計算、調整。二是完善企業年金個人賬戶的管理，及時計發員工工資及各項費用。三是貫徹省行對內退員工費用實行一次性劃撥的精神，完成了2014年上半年度內退員工生活費的增長補發，做到了全年費用劃撥準確無誤。四是認真扎實做好薪酬基礎工作，年末在省行規定的時間內完成了2014年上半年度薪酬報表的編制、上報工作。

在做好用工薪酬工作外，我部對干部選拔任用工作情況進行了梳理，進一步規范了干部選拔任用工作的流程，完善了干部選拔任用工作的檔案管理。

3、實行績效考核，調動員工積極性

為充分調動員工積極性，我部制定《支行員工績效考核辦法》，對員工實行科學合理的績效考核，同時又制定了《支行營業網點績效工資考核分配實施細則（試行）》，從網點地域差別（級差地租）、KPI計劃完成情況（相對貢獻）、人均業務筆數（勞動強度）三個維度進行考核激勵，使得指標體系更科學，更合理，更公平。《辦法》和《細則》的出臺，解決了制約支行發展的機制問題，充分調動了員工的工作積極性與主動性，實現人人都做客戶經理的目標，營造全行營銷的良好氛圍，推行全員買單制。同時加大獎勵力度，在省行條線獎勵基礎上按照“就高原則”增加激勵，還加強了對非經營部門員工的日常定性和定量工作的考核。這些工作措施的實行，切實提高了工作效能與工作質量，為新的三年業務發展規劃的實施打下了基礎。

4、加強學習培訓，創建學習型團隊

為提高員工素質，我部加強對員工的學習培訓，努力創建學習型團隊。一是完成了2014年上半年培訓計劃在系統中的維護和擬定，根據省行培訓工作的相關要求，制定了《支行員工培訓積分管理實施細則》，注重員工培訓的后續管理工作，按季統計各部培訓的組織情況、員工的參與情況及培訓積分情況，及時登陸員工培訓系統進行維護。二是組織完成了2014年上半年度員工崗位資格考試的報名確認工作，共282名員工參加資格考試。三是組織開展了中小企業業務、公文寫作、辦公自動化講座等培訓，開展了全員崗位練兵和業務大比拼勞動競賽活動。由于認真開展培訓、競賽活動，我行在省分行組織的業務競賽中獲得團體第三名。四是對新入行員工加強培訓，組織了上崗考試，通過后才能取得上崗資格。派出多名員工參加省行組織的青年管理人才、業務核心人才培訓，赴復旦大學進行學習，選派優秀員工參加金融理財師培訓，使員工隊伍整體素質不斷得到提升。五是繼續深入貫徹“文化引領，理念先行，追求卓越，不斷創新”的理念，深入打造合規文化、家園文化；加大培訓力度，豐富、完善培訓方式和內容，全面提升員工隊伍的業務技能、營銷意識、團隊精神和協作能力。

5、加強員工基礎信息維護，提高人力資源管理水平

為提高人力資源管理水平，我部切實加強員工基礎信息維護，一是做好人力資源信息管理系統員工自助功能的開通，進一步完善員工個人信息檔案，將人員崗位、薪酬等方面信息及時維護到新系統中，準確體現人力資源情況。二是隨著人員及基層機構網點的增加，不斷完善人員管理制度，嚴格考勤管理、請假管理。三是加強“四項制度”的落實，控制操作風險。

6、努力改善工作環境，關愛員工生活

我部組織全行員工進行體檢，在堅持自愿的前提下，聯系社區為支行本部員工注射甲流疫苗，行長為員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業余文化生活，成立了支行籃球隊、足球隊，定期訓練、比賽，組織開展“讀書月”活動、“我為支行發展作貢獻”演講比賽和多次征文活動，并成立了支行網站。選送節目“盛世歡歌”獲得省分行09年春節聯歡會金獎；省分行第二屆職工運動會上，我行獲得團體總分第一名和體育道德風尚獎，實現了雙豐收，充分展示了我行員工良好的精神風貌。

二、2014年上半年人力資源工作存在的不足

2014年上半年，我部認真努力做好人力資源工作，員工綜合素質有了很大提高，促進了我行各項工作的發展，但從總體上說，員工隊伍素質與實現支行戰略愿景的要求還有一定差距。員工隊伍在思想意識、知識結構、營銷能力、履崗能力、執行能力等方面還不能完全適應支行發展的要求，團隊意識、學習能力和氛圍有待提升和改善，缺少新的文化和理念，工作的積極性、主動性和創造性還沒有被充分調動起來。專業化人才隊伍急需充實，還需要下大力氣打造一支富有戰斗力、創造力、高素質的員工隊伍。人力資源工作存在的不足主要有以下四點：

1、“四項制度”的落實不到位，在有效的控制操作風險方面存在缺陷。未擬定崗位交流、輪崗、強制休假計劃，政策執行不到位。

2、信息維護不到位，員工個人信息變動沒有及時上報，信息系統未做到及時更改，個人信息檔案要素不準確。

3、培訓工作不到位，沒有合理分析支行和各業務條線的發展需求，且對個業務部門日常培訓工作了解不具體，沒有及時有效地組織員工業務和素質培訓。

4、政策理解和把握不到位，考勤、請假沒有嚴格按照相關規定執行，對文件精神理解不到位，造成年末在績效發放工作中員工對發放產生誤解。

三、2015年工作目標

2015年是我行三年業務發展規劃的第一年，我部要切實按照三年業務發展規劃要求，認真做好各項人力資源工作，為三年業務發展規劃順利實施打下扎實的基礎。

1、強化和實現人力資源的集中統一管理

我部要貫徹落實省行人力資源部近期下發的《中國建設銀行黑龍江省分行關于加強人力資源集中統一管理的實施意見》和《中國建設銀行黑龍江省分行人力資源管理部門雙線匯報和雙線考核試行辦法》兩個文件精神，針對我行實際情況，逐步完善用人用工制度建設，做好兩方面工作：一是加大我行人力資源集中統一管理力度，加快統一我行人力資源管理政策、制度、流程和標準，健全與業務條線的聯動機制，強化人員規劃、調配、選任、考核、薪酬、培訓等事項的集中管理職責，提高人力資源配置效率和管理水平。擬于近期研究制定《支行關于加強人力資源管理的若干規定》。二是逐步完善支行管理崗位、專業技術崗位和經辦崗位員工的崗位設置，為班子提供合理調配人員依據。制定各序列的人才儲備計劃，并有步驟進行實施，同時根據缺職情況進行補員，做好各序列人員的結構調整。

2、強化培訓工作的統籌規劃和集約管理

在省分行和我行班子的統一規劃和指導下，我部要加強對支行培訓工作的指導和管理力度。具體包括三方面工作：一是合理分析支行和各業務條線的培訓需求，編制支行年度培訓計劃，并組織落實好培訓項目；在省行文件制度范圍內制定支行培訓管理工作的實施細則；制定《2015年支行培訓計劃》，并組織落實和實施。二是做好支行預留培訓經費的管理和支出審核工作，使培訓經費花到實處，收到良好的成效。三是在抓好前期培訓工作的同時，加大對轉培訓工作的管理考核力度，提高培訓全員覆蓋面。

3、強化統一的績效管理政策，加強薪酬分配的集中統一指導

根據省分行各業務部門相關考核激勵指導意見，建立支行員工分層分類績效評估和考核激勵體系并組織落實。一是負責細化支行績效工資考核分配辦法，確定經營部門與非經營部門考核機制，通過定性和定量考核合理的進行薪酬分配，調動員工工作的積極性和主動性。二是負責和監督支行2015年績效工資買單制價格執行標準，并在全行范圍內組織實施。

4、強化嚴謹務實的工作作風，進一步做好常規工作

2015年，我部將繼續以嚴謹務實的工作作風和高度的責任心做好以下常規工作：

一是保質保量完成2014年上半年薪酬報表的計算和填報工作，并在此基礎上完成相關保險的計算和調整工作。

二是按照省行和支行的統一部署，完成2014年上半年年度員工的考核工作。做好2015年員工基本工資自然晉升工作，同時完成對2014年上半年新進員工的考核、轉正及工資調整工作。加強對全行員工休假和重要崗位員工強制休假的管理，重點加強對網點人員休假的考核力度；

三是按照“四項制度”要求，對各層級負責人、重要崗位員工情況進行自查、梳理，對不符合規定的提出合理的調整、交流意見。

四是根據省行工作安排，做好業務崗位勞務用工的轉正、合同簽訂及后續日常管理工作；同時積極配合省行，做好因業務崗位勞務用工派遣公司更換帶來的系列工作。

五是做好工資的日常計算和發放工作；

六是高質量完成各項系統的錄入和修改工作，完成省行的相關報表和其他臨時性工作。

七是做好員工年度崗位考試的報名組織工作；同時積極、穩妥、扎實有效地做好23名內退員工管理服務工作。

篇9

夯實基礎管理，提升合規經營的精細化水平

從農信社內部看，基礎管理不到位始終是制約發展質量和發展速度的重要因素。夯實基礎管理，一是要重視和發揮好信用社（支行）的作用。信用社（支行）是農信社經營管理活動的基本單位，既處在管理半徑的末端，又是基礎管理的重要執行者。一定要充分發揮基層信用社主任“一家之長”的作用，明確權限，強化責任，督促其加強對員工日常行為的管理；要建立信用社內部授權分責、監督檢查和獎懲機制，發揮好一線員工的主觀能動性，減少或避免基層網點基礎業務操作失當行為。

二是要提高基礎管理的數字化和信息化水平。注重運用現代化信息手段，整合各類管理系統資源，對業務基礎數據、內部控制設計及控制過程、員工行為及規范等進行記錄和管理，實現管理空間細化和管理對象的精確定位。

三是要抓好執行力建設。著力建立形式恰當、溝通順暢的信息傳導機制和檢查反饋機制，自上而下推行高管執行力考核機制，建立完善責任追究機制體系，促進經營決策的有效實施。

完善基本制度，提升風險管理的規范化水平

重點要理清制度體系建設的思路。首先，兩級法人體制下的制度制定及實施，應著眼于有利于強化和改善行業指導、更好地發揮縣級行社法人主體作用。省級聯社有必要針對風險管控和業務發展的需要，制定剛性制度與指導意見，既要防止管得過死，也要解決管理缺位的問題。其次，省級聯社應進一步突出重點，制定全面風險管理和流程銀行建設的制度規范，健全以崗位責任制為重點的各項基本制度，構建管人、管事、管權的長效機制。各級行社要著力梳理和完善現行管理制度，結合自身實踐探索和完善制度集中管理、事后評價和動態更新機制，解決好流程中環節過多、控制過死、銜接不力和運行不暢等問題。

加強基本建設，提升運營管理的標準化水平

抓好基礎網點的“硬”條件改善。一是要提升網點的金融服務功能。按照“農村網點城鎮化，城鎮網點功能化，功能網點精品化”的建設要求，加快推進網點分類分級管理、業務流程優化、客戶分層服務、崗位和勞動優化組合等改造提升步伐。二是要提升網點的外部形象。大力改善網點環境，提升文明服務規范化水平。縣級行社要克服人員更換、傳導不力、對網點視覺形象標準理解存在偏差等問題，增加自助存款機、登折機等硬件設施投入，建設色調風格統一、簡潔大方的標準化網點。三是要提升網點的社會形象。合理延伸、布局機構網點，在不能布設網點的鄉鎮合理布放自助機具、服務中心，擴大金融服務覆蓋面。四是要注重完善網點配套設施建設。重視和加強“五小”建設，優化基層員工的工作、生活環境，發揮好基層網點聚人氣、暖人心、留人才的作用。

抓好IT建設的“軟”實力趕超。如果說基礎網點是農信社的前臺和門臉，科技力量就是后臺支撐。就湖南省農信社而言，當前要圍繞新一代核心業務系統建設這條主線，抓緊實施信貸、財務、資金、銀行卡、不良貸款、事后監督等管理系統的整合、提升和改造，以及網上銀行、電話銀行、手機銀行、國際結算業務的全面上線，實現跨部門、跨區域、跨系統數據資源的共享和深度利用，打造管用、好用、適用的信息化管理平臺，為績效考核、風險管理、客戶營銷等提供技術手段，為經營決策提供技術支持。

強化基本素質，提升人力資源的專業化水平

從農信社實際來看，只有把人的問題真正解決好了，才能撐起農信社轉型發展的大局。

篇10

關健詞：財務預算管理；問題；對策

一、財務預算管理的內涵及實踐

財務預算是指一系列用來反映企業將來一定時期內預計的財務狀況和經營成果，以及對業務預算和資本預算基礎上做出的現金流量安排等各種預算的總稱，具體包括：現金收支預算、生產費用預算、資本預算，以預計資產負債表、預計利潤表、預計現金流量表為表現形式。預算管理則是利用預算這一主線對企業內部各部門、各種財務及非財務資源進行配置、控制、反映與考評等的一系列管理活動，并借此來提高大中型企業的管理水平和經濟效益。

自20世紀20年代全面預算管理在美國的通用電器公司、杜邦公司、通用汽車公司產生之后，這一方法很快就成了大中型企業的標準作業程序。我國企業對預算管理的探索與實踐始于上個世紀八九十年代，在得到實踐檢驗后，很快得到推廣。

二、財務預算管理存在的主要問題

1.財務預算管理的認識不足

一些企業只重視經營效益的結果，忽視了經濟效益的過程，因此在注重預算管理對成本費用節約的同時，缺乏業務管理、系統管理和價值管理觀念，最終導致財務預算管理缺乏可操作性。一些企業在制定財務預算管理的過程中，僅重視短期經營，而忽視了企業的長期發展規劃，造成企業財務預算與長期戰略目標相沖突，各期間預算的銜接性較差，難以保證財務預算的持續管理作用。另外，一些企業編制預算與市場結合度低，在編制財務預算時對外部市場環境變化可能給企業帶來的沖擊預測不夠或者缺乏調整預算的準備和措施，造成整個預算體系與現實執行的偏差太大，指導性不強。

2.缺乏完善的預算管理機構和預算管理制度

對于大中型企業而言，往往企業層級多，業務種類多，如果沒有相應的預算管理組織機構，就難以順利開展對預算管理的協調、執行、監督和考核等工作。 沒有完善的預算管理制度，那么各企業在預算編制、執行、考核等方面都將存在要求不同、步調不一等差異，因而帶來預算對比分析難度加大，效果大打折扣的現象。

3.財務預算指標體系設置不科學

預算考核指標體系不合理，或預算考核方式不科學都將帶來后續預算執行的效果差，起不到預算的激勵引導作用，甚至會給企業經營帶來影響或損失。

4.財務預算執行過程的監督不到位或監督方法不科學

財務預算編制完成后，最關鍵的在于預算的執行，預算執行的過程是預算管理的核心內容之一。多數企業的預算管理只重視預算的編制和預算的結果，而對于預算的執行過程不甚關心。尤其是在當今市場經濟環境下，如果不能嚴格的預算執行和及時的反饋差異調整，財務預算管理就難以發揮作用。當然有些企業在預算執行過程中，也設計了很多過程報表，這些報表往往設計得不科學或者及時性差，這些不科學的執行監督同樣不能起到預期的效果。

5.對績效考核的認識不足或者沒有科學的考核獎懲體系

一些企業對預算執行的監控，在業績評價措施當中缺少落實，或者獎懲制度不夠合理，導致業績評價考核不夠客觀公正，容易挫傷員工積極性，造成對預算管理及考核的認同度低，造成預算管理未能發揮引領企業經營行為的作用。

三、財務預算管理的建議和對策

1.提高財務預算管理的認知和協同程度

一般而言，企業的最高領導層對財務預算的認知在很大程度上決定了財務預算管理的實施力度。只有提高了認識，統一了思想，才能在行動上自覺地完善預算管理的措施和方法，才能實現企業的戰略目標。應樹立“以戰略為基礎實施財務預算管理”的理念，把財務預算管理作為實現公司發展戰略的基礎。另外，通過企業高層推動，使責、權、利相結合原則能真正落到實處。從董事會、經營者、各部門乃至每個員工的責、權、利關系角度出發，明晰它們各自的權限“空間”，從而科學地管理和可靠地執行，使預算決策、預算行為與預算結果得到高度的協調和統一。

2.加強財務預算管理的組織機構和制度建設

全面預算管理最關鍵的是領導重視，各級負責人必須親自抓，企業高層要全程參與和支持。為了使整個預算工作有條不紊地進行，一般應在企業內部專設一個預算管理委員會負責預算的編制、實施、控制、協調和指導。企業在不斷實踐探索的同時，預算管理制度在我國正在逐步確立。2001年4月，財政部的《企業國有資本與財務管理暫行辦法》要求企業應當實行財務預算管理制度；2002年4月，財政部的《關于企業實行財務預算管理的指導意見》進一步提出了企業應實行包括財務預算在內的全面預算管理。各大中型企業應結合企業的實際經營狀況建立并不斷完善財務預算管理制度，該制度內容至少應涉及以下方面：一是預算編制的依據、原則、方法和程序；二是預算編制的范圍和內容；三是預算的報送、審批和確定下達；四是預算的執行與監督控制；五是預算差異分析與調整；六是預算考核和激勵等內容。企業以財務預算管理制度為理論指導，確定預算編制、實施、監控、考評等活動工作流程，以實現財務預算管理制度化、規范化、科學化，使財務預算管理在企業發展過程中發揮應有的推動作用。

3.加強預算編制的方法學習和應用

科學合理選擇恰當的方法是預算管理的技術保證。預算管理過程中，要重視：一是預算編制的程序不科學，應杜絕直接由上級企業管理層定指標和定任務，并強行下派分解，或者簡單匯總，不經綜合平衡與審查、就下達財務預算目標的行為。二是應正確劃分公司的責任中心。按照功能屬性進行責任中心定位，有些責任單元（比如各職能部門）應視為費用成本中心，有些責任單元（比如下屬分支機構）則應歸為利潤中心。三是各類中心的預算因性質不同而應采用不同的預算方法，即對于費用成本中心可用零基預算方法；對于利潤中心，則可按一定的標準來分解預算指標，其標準可以是該中心所占有的資產總額、或是投入資本總額等。四是必須強化指標設置的科學性。預算指標是考評的依據、控制的標準，以及激勵和約束制度的重心。指標設置不科學會導致預算指標的可操作性差，或是說預算指標對于執行單位缺乏指導、監督與控制的作用。

4.加強財務預算執行過程的分析檢查

應積極尋求科學合理的途徑和方法，加強動態管理。為更好地實現該目的，對于大中型企業加強并充分發揮信息化的作用顯得尤為重要。因為這些企業往往地域、業務分布廣，利用信息化手段，建立可靠的信息基礎，通過信息集成來打破業務單元之間的信息“圍墻”，實現信息的及時、準確傳遞，有助于提升管理效率，避免“大企業病”。同時，管理流程的設計應非常嚴密，一環扣一環，任何一環的差錯都可以通過系統推算出來，也可減少企業管理的灰色地段。根據各個部門和員工在企業中扮演的不同角色有針對性地對信息進行上傳下達，讓所有員工都能按照一致的標準對自己的績效進行準確監督。深入而及時地了解促進企業績效提高的因素，這樣管理人員就能根據預算的收入、成本和利潤目標，結合市場情況的變化及時調整措施，使預算管理做到事前控制、事中監督、事后分析，提高預算管理效率。

應強化管理、落實業績管理體系。一套高效的業績管理體系能對業績提升發揮重要的作用。在每次分析時，首先應進一步清晰明確自己的預算目標；其次對于目標要進一步細化到未來可控的周期（如每月、每周），通過每周的跟蹤和控制，通過每月有效的月度績效對話等方式實施跟蹤；同時還應確保相應的獎懲和行動。只有通過這五部分業務的閉循環，才能真正充分發揮參與者的主觀能動性，及時發現差距，及時提出并落實行動措施，達到改善預算執行效果的目的。

應及時完成并提交財務預算分析業績報告。預算分析報告是對企業一段時期內整體運營及財務狀況的分析評價報告。隨著預算管理工作的深入，財務分析報告與預算管理結合得更加緊密。通過預算分析，能及時掌握預算執行情況，能反映預算管理的效果，能進一步揭示預算體系的合理性和預算管理中存在的種種不足，能明晰預算管理的目標和差距，促使管理層采取措施及時調整，不斷提高預算管理水平。

另外還應提高預算分析會的質量，實現分析的預期效果。預算分析是預算過程控制的重要手段，要改變傳統預算分析的組織形式，以達到分析的預期效果。從目前多數企業簡單的“讀”業績報告轉變為解決問題，指導下一步工作的會議對話分析模式。要實現這樣的轉變，應做出以下改變：一是會議流程制度改變。應統一規范的會議流程，包括準備流程及負責人、模板、議程，以及固定會議頻率和時間；二是會議組織方式改變。改變過去各自讀報告，缺乏過程溝通互動，重點不突出的方式，應統一報告格式和分析方法，統一數據源頭和數據表達，以預算為抓手，討論財務差距以及造成差距的根本原因；三是會議主旨內容改變。改變過去缺乏互動，僅提出問題而不是尋求解決方案的方式。應實施重點以預算為導向的總體財務狀況分析，預算差異分析并討論差異的原因及解決方案，檢查回顧重要項目的實施情況，并落實最后的行動方案的會議內容模式。四是會議文件輸出方式及內容改變。改變過去會前沒有對上次會議決策實施情況檢查反饋，會后沒有下一步明確要求的孤立模式，在會后必須輸出清晰的行動方案以及業績目標并落實到責任主體，在下次開會時應對上次決策要求進行檢查回顧，檢查措施的落實情況和效果，實現業績體系管理的閉循環。

5.建立科學的績效考核獎懲體系

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標，促進企業更好發展；完善的績效考核能挖掘問題，促進改善；科學的績效考能分配利益，獎懲員工。通過考核發現問題、改進問題，找到差距并實施提升，最后達到雙贏。

實踐中，很多企業都感覺績效考核是一項比較困難的工作，經常是吃力不討好，努力推行了一次績效考核，結果往往是效果不明顯，就是員工感覺不“公平”，反而影響了內在的動力和情緒。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。要改變這一情況，應重點解決以下問題：

首先應引進戰略指標理念，建立科學的績效考核指標體系。績效指標是單位戰略對每個員工工作績效要求的具體體現，它所衡量的職位也應以實現單位戰略的相關內容為目的。為了企業可持續發展，不能只注重收入產值大小、利潤增長幅度，而忽視企業的內部管理和企業長遠發展思路及目標的實現。

其次應建立操作性強的分級分類考核體系，實現向分級考核轉變，實現責權利的統一。按照管理權限，實行分級考核，即按照員工能力等級或所在部門、單位的級別，分級考核。一般管理員工由本部門考核，部門領導把關；領導干部和下級單位由上級主管部門負責考核把關。基礎管理較為規范、經營目標比較明確的分公司，可以采用各級經營責任人簽訂經營責任書的方式，實現分級考核。實行分類考核，要體現職位性質和業務要求，采用不同的考核標準，提高考核中的可操作性。

另外應建立一種兼顧激勵與約束相結合的“公開、公平、公正”的績效考核工資模式。工資模式應首先考慮保證基本生存條件原則，這部分作為基礎薪金，可以不與績效掛鉤考核或考核的程度應很低。然后考核應在強化剛性考核的基礎上，激勵應占主導的原則。指標完成的好壞與薪資分配相匹配，這部分構成了薪資分配中的變動部分。這部分充分體現了“多勞多得，按勞分配”的原則。其次應考慮軟、硬指標相結合原則。在考核硬性指標的同時，必須兼顧軟性指標的考核權重，因為這些軟性目標往往是過程管理的重要組成部分，這是硬性目標的保障系統。

四、結語

大中型企業為了獲取更好的經濟效益并實現可持續發展，一定要樹立起正確的財務預算管理觀念，實現“全員、全額、全程”的預算管理。通過科學編制預算，強化預算的過程控制，及時糾正預算偏差，加強預算的激勵考核，通過這些預算方法來提升預算管理的各種效能，以提升企業效益，使企業走上健康持續發展軌道。

參考文獻：

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[3]周建勛 鄭春菊：財務預算管理存在的問題與對策[J].會計之友，2009（05）.