導語：如何才能寫好一篇醫院護理績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、資料與方法

1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數差異不大無統計學意義（P>0.05），可進行對比。

2、管理方法對照組實行常規護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度。績效考核管理制度：

①確定績效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據這些指標來明確績效考核的內容。

②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規范性，嚴格按照績效考核的標準來發放工資。

3、觀察指標觀察并記錄兩組出現的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質量，包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標，每項滿分為10分。

4、統計學方法對上述兩組各項記錄數據進行分類和匯總處理，采取統計學軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料采取（±s）表示，采用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著性差異和統計學意義。

二、結果

1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優于對照組，其比較有統計學意義（P<0.05）。

2、兩組的護理質量各個指標比較兩組護理質量各個指標比較。

三、討論

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目的探討績效考核在門診外科護理管理中的應用價值。方法　我院自2014年1月開始，在門診外科護理管理中實施績效考核，對比績效考核實施前后的基礎護理評分、整體護理評分、醫院感染評分、病房管理評分、患者滿意度評分等。結果　績效考核實施后的基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質量評分均顯著高于實施前，P<0.05。結論　在門診外科護理管理中引入績效考核，能有效調動起護理人員的工作積極性，提高臨床護理質量及患者的護理滿意度，改善護患關系，具有重要的臨床應用價值。

關鍵詞:

績效考核；門診外科；護理管理

護理是醫療工作的一個重要組成部分，同時也是一項十分細致、瑣碎的工作，護理質量的優劣將會直接影響到患者的治療效果、康復進程，所以護理質量是目前評估醫院醫療質量的一項重要標準[1]。我院為提高門診外科的護理水平，引入了績效考核制度，并取得了較為滿意的效果，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料該研究科室選擇我院門診外科共18名護理人員，年齡20~38歲，平均年齡(30.5±4.1)歲，床位32張，其中中專學歷7名，大專學歷10名，本科學歷1名。職稱：護士10名，護師7名，主管護師1名。門診外科自2014年1月開始實施績效考核，選取績效考核實施前(2013年1-12月)和實施后(2014年1-12月)的患者各220名。實施前后兩組患者的一般資料差異無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法績效考核的具體實施方法如下：①管理標準化：根據臨床護理相關標準制定外科護理績效考核標準，主要從護理質量管理、勞動紀律、護理服務、消毒隔離管理、五常法管理等方面進行考核，各項均詳細地列出考核條目、加減分數。另一方面，科室要組織全體護理人員開展業務學習，讓全體護理人員都明確掌握績效考核的具體內容。②制定績效考核表：由護理部對制定的各項考核標準進行整理，制定出績效考核表，每人發放1張，每月作1次登記，同時將績效考核成績與本人的獎金分配直接掛鉤，年終進行平均分和總分統計，并將統計結果作為護理人員的評優條件之一。③評價內容：在護理工作中，護理人員必須嚴格遵守相關規章制度，積極配合質控工作。嚴格按照規章制度著裝，積極參與業務學習與培訓，嚴禁早退、遲到；隨時保持環境的舒適、整潔，按照規定將物品、儀器擺放整齊；就診過程中，維持好良好的就診秩序；確保污物間無私人物品及生活垃圾，按照規定處理醫療垃圾；隨時檢查急救車，使之隨時處于良好的備用狀態，合理擺放庫房物品；在消毒室中要嚴格遵循無菌操作規程，每次治療、護理后，都要及時洗手、更換手套；無菌物品和非無菌物品要分開擺放，開啟無菌包后，要標記好開啟時間；術后，要及時清理手術室；嚴格落實護理常規、操作流程、工作規范，認真落實“三查七對”制度，嚴格服從上級安排，與同事加強協作，以確保護理工作的順利開展。④考核方式：根據護理部要求，制定護理質量改進登記簿，主要依靠護理人員、護師自查，輔以主管護師不定期抽查，并將檢查結果、存在的問題詳細記錄好。考核后，將統計結果填寫到表格中，讓被考核者簽字確認，最后將統計結果記錄在績效考核表中。⑤考核反饋：每月月底召開會議，主要針對護理工作中存在的問題進行討論，分析出問題發生的原因，提出相應的改進措施，并在下一個月的護理工作中進行落實，以實現護理質量的提升。

1.3觀察指標績效考核實施前后，分別對門診外科患者的護理質量進行考評，考評內容包括基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理六項，每項總評分100分，評分越高表明護理質量越好。

1.4統計學方法該研究數據采用軟件SPSS19.0進行分析，計量資料以x-±s表示，行t檢驗，以P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

績效考核實施后的基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質量評分均顯著高于實施前，差異均有統計學意義(P<0.05)。

3討論

在醫院的護理管理工作中，績效考核主要包括護理人員的素質、護理結果、護理行為、護理成績等，并將考核結果作為評估護理人員整體情況的重要依據[2]。我院自2014年1月開始，在門診外科的護理管理工作中實施了績效考核，在考核程序、考核責任、考核標準等方面都做出了具體的規定，同時向護理人員公開說明規定內容，以明確自身的工作責任[3]。考核完成后，要將考核結果告知本人，對于其取得的成績，要予以肯定、表揚，同時也要指出其工作中存在的不足，制定科學、有效的激勵措施來調動起護理人員的工作積極性[4]。該研究中，在門診外科護理管理中實施績效考核后，基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質量評分均較實施前明顯提高(P<0.05)。說明實施績效考核能有效提高臨床護理質量，提升患者的護理滿意度。這是因為，績效考核制度的實施，會讓護理人員認識到自身工作態度、工作行為與獎金、工資有著密切聯系，直接涉及到自己的切身利益，從而能夠有效激發護理人員的工作積極性，能夠負責任的對待患者，主動與患者進行溝通、交流，建立良好的護患關系，取得患者的信任，同時明確自己的工作責任，嚴格遵守相關規章制度，最大限度的將自己的本職工作做好，從而提高護理水平與護理質量[5]。綜上所述，在門診外科護理管理中引入績效考核，能有效調動起護理人員的工作積極性，提高臨床護理質量及患者的護理滿意度，改善護患關系，具有重要的臨床應用價值。

參考文獻

[1]黃正新.護士績效考核標準的建立與實施[J].護士進修雜志,2011,26(1):13-14.

[2]于江,楊愛玲.病區護士績效考核的建立與使用效果評價[J].護士進修雜志,2012,27(16):1467-1468.

[3]李改珍.績效考核在護理管理中的應用[J].護理研究,2010,24(20):1855-1856.

[4]于文雙,杜文秀,陳然,等.績效考核在臨床護理管理中的應用[J].護理實踐與研究,2012,9(12):130-132.

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為探索一套能體現醫護人員崗位責任，提高醫療護理質量，不斷提升薪酬管理的激勵作用，增強醫院的核心競爭力，2006年起開始采用績效考核的方法對全院醫護人員230人進行崗位滿意度、薪酬分配公平性、合理性的滿意度調查。結果實行績效考核分配后，醫護人員的滿意度提高了，有效減少了醫療差錯與事故的發生。建立可行的以崗位系數為主的績效考核制度，能促進員工全面發展，為患者提供優質服務，促進醫院全面、健康、可持續發展有重要意義。現報告如下。

資料與方法

人力資源情況：云浮市中醫院是地級市中醫院，現有編制床位302張，開放床位211張。2010年職工303人，床位與工作人員之比1:1.46。醫務人員248人，其中醫生81人，占醫護人員總人數的32.7%；藥學33人，占醫護人員總人數的13%；護理人員112人，占醫護人員總的45.2%；醫技人員22人，占醫護人員總人數的8.9%。

方法：⑴績效分配原則：2006年起，云浮市中醫院在市內率先以崗位系數為主，經績效考核后發放績效獎金堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則，執行“總量控制，結構調整”，采用醫療質量、服務質量、安全質量和費用等方面進行綜合考核發放績效獎金，以績效拉開收入差距，并以此為導向提高醫院的綜合素質，促進醫院的發展。⑵績效考核方法：績效工資的發放，要實行績效考核分配。科室績效獎金按照醫院績效考核方案的考核結果為依據發放。考核內容：行政后勤科室以日常工作質量、臨床醫技科室對行政職能部門管理與服務評價等；臨床醫技藥劑科室以醫療質量、服務質量、安全質量、費用等內容進行考核。為了體現分配與責任、權利和風險相掛鉤的原則，調動員工的工作積極性，鼓勵多勞多得，各科室的負責人對績效獎金要進行2次分配，合理拉開分配檔次。具體要求為：30%績效獎金按崗位系數分配，20%績效獎金按出勤率計算，50%按個人工作量、工作能力計算。⑶績效工資：①臨床科室績效工資=科室基礎績效工資×考核達標率-藥品超支處罰±成本獎罰。②行政后勤人員績效工資=全院臨床醫技藥劑科室員工績效工資的崗位系數每點價值×本人崗位系數×科室考核本人達標率。

醫護人員崗位系數，見表2。

結果

云浮市中醫院經過6年來的績效工資分配的改革和完善，初步形成了一套較為可行的充滿活力的內部競爭與激勵分配機制，充分調動了廣大職工敬業、樂業、建業的積極性和創造性，不斷提高醫院的核心競爭力［2］。分別于績效實施前和實施后對醫務人員230人進行問卷調查，調查統計結果如下。

提高了醫務人員的滿意度，見表1。

討論

通過績效考核，促使各項工作取得較為明顯的進步，對促進員工全面發展，為患者提供優質服務，促進醫院全面、健康、可持續發展有重要意義。

績效考核提高了全院醫護人員的滿意度。績效考核突出體現了績效分配的重要作用：績效考核分配的實行，體現了多勞多得、按勞取酬、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則，充分發揮了績效工資的激勵作用，較大地調動了職工的積極性與主動性，有效地克服了平均主義［3］。實行績效考核有效降低了醫療護理差錯，是醫院管理的一項重要手段。實施績并效考核提高了患者滿意度。

云浮市中醫院的績效考核制度仍有一些不足，但經過6年調整和完善，已經取得很好的效果，并打破以往存在的“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的“大鍋飯”的現象，解決內部分配方面的不公平性。同時做到在醫院薪酬分配體現“人力資源是醫院第一資源，是戰略資源，是構成醫院核心競爭力的基本要素”的理念，將勞動、資本、技術、管理等生產要素納入分配因素，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，建立起收入與貢獻的高度關聯。今后將如何把醫生組與護士組分開來考核，如何建立完善的考核機制仍需要進一步的探討與研究，在實踐中不斷充實和改進。

參考文獻

1 牛江平.醫院績效與薪酬管理實務［M］.廣州:廣東人民出版社,2008:2-14.

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方法：制定考核標準并落實，進行效果評價，找出存在的問題。

結果：護理質量提高，護理人員素質提升，患者、醫生滿意度提高；但在準確性、公正性上還有欠缺。

結論：通過實施護理績效管理的量化考核，提高了護理質量；但仍需要進一步的持續改進。

關鍵詞：績效考核護理人員效果評價

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）09-0509-01

為了進一步加強優質護理服務工作的落實，強化安全意識，確保臨床護理質量和護理安全，我院護理部于2009年要求各科室分批次陸續展開實施績效考核制度。我病區于2011年10月開始實施病區內績效考核，現報道如下。

1考核標準的制定及落實

1.1考核標準制定的指導思想。激發護理人員熱愛護理工作的熱情，按工作年限、所承擔責任的風險、工作質量、工作的辛苦程度和出勤天數等指標綜合考評，加快專科內涵質量的提高。

1.2績效考核標準的確定。首先由醫院護理部根據護理工作特點與性質制定考核標準，以工作崗位的基本要求為依據，護理人員每月的考核結果與當月的績效獎金和年終考核掛鉤。

1.3績效考核的內容。考核內容包括年資系數、崗位系數、班次系數、出勤天數與工作績效系數五項。

1.4績效考核的方法。

1.4.1績效考核小組的確定。在科主任、護理部領導下，科室以科護士長為組長，每個病區由病區護士長及1-2名護理骨干護士為組員成立護士績效考核小組。

1.4.2年資系數的分配。未滿一年資護士0.3、1年以上護士0.7、2年以上護士0.8、3以上護士0.9、護師1.0、主管護師1.1、病區護士長1.2、科護士長1.3。

1.4.3崗位系數的分配。崗位系數強調責任性，主班（包括白班和夜班）為1.0、輔班為0.7、整夜為1.3。

1.4.4班次系數的分配。班次系數強調危險性，白班為0.4，前夜為0.6，后夜為1.0，整夜為1.2。

1.4.5出勤天數為當月工作的總天數。

1.4.6工作績效系數的核算。

1.4.6.1病房管理的考核。由工作態度等主觀原因影響工作質量及結果，加減當月相應績效分：對受到病人或家屬表揚、加班參加危重病人搶救、發表文章、帶教新護士、護士之星等給予加分；對遭到病人或家屬投訴、護理人員間出現爭吵、遲到、早退、脫崗、出現差錯事故等進行扣分。考評方法采取現場觀察、電話抽查、實際核算等方式。

1.4.6.2工作質量的考核。考核內容包括護理安全、護理文書、危重病人護理質量、消毒隔離、院內感染、病人滿意度等方面。考評方法采取護理部三級質量控制、隨機抽查、抽考、詢問病人等方式。

1.4.6.3參加學習情況的考核。參加科內和院內組織的各種業務學習和專題講座活動，落實學分制度，參加科內和院內的各種考核，成績是否優秀等方面。考評方法包括查看會議簽字記錄或資料、查看考試成績等方式。

1.4.6.4護理工作量的核算。根據我科自行創建的護士每日工作量統計進行加分，內容包括每天護理一級護理病人數、入院人數、搶救人數、PICC置管數、氣管切開病人數、特殊治療操作等方面。核算方式為每天責任護士自行登記、護士長或績效考核小組人員核查簽字認可，月底由護士長或績效考核小組人員匯總統計核定。

1.5反饋機制。每月績效評價工作結束后，護士長將考核結果進行公示，反饋時既要強調護士工作表現中積極的一面，更要指出護士在工作中需要改進的方面，以提高今后的工作績效[1]。

2效果評價

2.1考核和崗位職責相結合，實施量化管理。對護士的績效考核單獨進行，依據項目操作特性、技術難度、人力投入等確定分值，體現了績效考核的激勵作用，調動了護理人員工作的主動性、積極性，提高了患者對護理服務的滿意度。

2.2改善了護士的職業態度，穩定護理隊伍。

2.2.1護理人員學習業務技術的積極性得到提高。以前無論科內還是護理部組織業務學習，大家的主動學習意識均較差，行績效考核管理后類似情況大幅度減少，護理人員的業務技能也在逐步提高。

2.2.2護理人員主動要求上夜班的意識增強。實行績效考核后，增加了夜班在績效考核標準中的分值，同時醫院也增加了護理人員的夜班費，調動了護士的積極性，對上夜班不再排斥。

2.2.3護理人員的創造性提高。我病區護理人員還自己設計了預防患者足下垂的方墊、約束手套等小創新；將部分護理文書表格化，大大縮短了進行護理記錄的時間[2]。

2.3患者的滿意度提高。通過對護理質量和患者滿意度的考核評價，護士的服務態度得到明顯改善，患者多采用寫表揚信、送錦旗、鮮花、口頭表揚等方式表示感謝。

2.4醫生的滿意度提高。實行績效考核后，為了保證護理質量和態度，醫護聯系更加緊密，醫護關系更加和諧，提高了醫生的滿意度。

3存在的問題

3.1增加護理工作量，準確性欠佳。工作量統計還未應用計算機統計功能，未實現信息化管理，工作量靠護士個人統計后護士長進行核實，因此增加了護士、護士長的工作量，也影響了個人工作量統計的準確性。

3.2測量結果缺乏客觀的準確性和公正性。護理人員的業務技能考核主要依據護理部、科室的質量檢查及技術操作考核，缺乏嚴謹的測量標準，影響評價的準確性和公正性。

3.3護士每日工作量統計項目不夠細化。護士每日進行統計的工作量根據每個科室的工作特點自行制定標準及分值，需要根據不同情況進行不斷探索，及時更新及修改，逐步添加或刪減。

4小結

通過實施護理績效管理的量化考核，護理人員的收入分配更加合理，調動了護理人員業務學習和工作的積極性、主動性及創造性，提高了護理質量，醫護、醫患關系更加和諧[3]；但現階段我科實行的績效考核制度仍處于初級階段，存在一定問題，還需要進一步的持續改進，以求更臻于完美。

參考文獻

[1]劉思文，馬繼紅，郭云萍，等.重視護理細節管理落實患者安全目標[J].臨床誤診誤治，2009，22（10）：88

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1資料與方法

1．1調整新的工作制度在原有基礎上建立新的工作制度，所有護理人員認真學習，明確高級責任護士、中級責任護士、初級責任護士的具體人員組成以及工作職責;調整原有的值班制度及人員配備，適當增加高峰期的護理人員配置，即實行彈性排班，合理調整了護理資源。實行8h上班制，每日三班，每組人員都要包括高級責任護士、中級責任護士、初級責任護士三種層次人員，以保證護理工作有質、高效地進行。

1．2改善績效考核制度參照兒科的具體工作特點，在查閱大量文獻的基礎上，并咨詢相關護理專家，經科內反復商討，設定工作量、工作質量和護士醫德作為一級指標，然后根據兒科實際情況制定二級指標，并請本科室領導、急診科護理專家、護理學院專家、護理部專家最后確定二級指標，如護理缺陷、護理差錯、服務投訴等，每級護理人員考核側重點有所不同，整個過程實行“第三方評價”。

1．3觀察指標(1)分別于2012年5月和2013年11月對護理工作進行績效考核，包括工作量、工作質量和醫德三個方面。(2)護理滿意度調查。調查兩組患兒家長護理滿意程度，分為滿意、一般、不滿意三個等級。

1．4統計學處理采用SPSS17．0統計學軟件，計量資料采用兩獨立樣本的t檢驗，等級資料采用兩獨立樣本的Wilcox-on秩和檢驗。檢驗水準α=0．05。

2結果

2．1兩組護士績效考核結果比較(表1)

2．2兩組患兒家長滿意程度比較(表2)

3討論

患兒是較為特殊的一個群體，由于其對外界辨別能力不強，表達能力較弱，給正常的治療護理帶來許多不便，我院在總結經驗的基礎上對傳統兒科護理工作進行改進，將分層管理模式應用其中，并對兩組護理工作進行績效考核，表1、表2結果表明，試驗組護理人員在工作量、工作質量、醫德規范方面明顯優于對照組，差異有統計學意義(P＜0．05)，說明分層管理模式可以保障兒科護理工作優質、高效地完成，將醫德納入分層管理模式的考核體系，可間接推動護理質量的改善，提高了患兒家長對護理工作的滿意度。

分層管理模式以優化管理、有效管理、提高效率為最終目的，合理配置人力資源，有效地減少了資源浪費，使整個護理工作更為簡潔有效。我院首先從查漏補缺開始，對以往的護理缺陷進行歸類總結，并以此作為參照標準，制定三級管理模式，明確護理人員具體組成和詳細準則，并依照兒科時間段的具體住院人數進行排班，合理配置了護士人力資源，使整個護理工作更為高效，最后，根據制定的詳細績效考核制度及各級護理人員具體職責，有側重點地進行測評，有效地保證了護理工作的優質高效，有效地降低甚至是避免醫患糾紛的發生。

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【關鍵詞】績效管理；護理服務；病人滿意度；積極性

隨著人們健康意識和健康需求的不斷提高，對護理服務質量的期望值也越來越高[1]，提高護理服務質量刻不容緩；臨床護理人員的工作倦怠普遍存在，年齡、職稱、學歷和醫院級別等因素對護士的工作倦怠水平有影響[2]，激發護理人員為病人服務的工作熱情成為管理的當務之急。

1資料

我科共開展床單位114張，包括2個病區，護理人員30名，其中主管護師1名，護師16名，護士13名。從2010年1月至2011年1月開展考核制度及績效管理初見成效，并在全院得到推廣，取得良好效果。

2方法

2.1績效管理與考核方法

2.1.1成立考核小組：各病區護士長為考核組組長，選拔有責任心的資深護理骨干組成考核小組，每月末分組進行工作考核，并每月各級質量管理組將考核結果上報績效工資考核組，護理質量與績效工資掛鉤。

2.1.2 人人參與，人人管理：每位護理人員均分管病區各區域，且擔任績效考核管理組成員，形成既是考核者，又是被考核者。

2.1.3 原則及標準：績效考核是一個動態的過程，必須根據護理工作的需要及發展進行及時調整修訂考核標準，保障考核的有效性。李斌等[3]認為設計考核指標時應具備科學性、客觀性、獨立性、實用性、公平性、可操作性、可測性、可比性及重要性。我科通過行政管理、護理質量、護理培訓帶教三方面，制定考核辦法及標準，每位護理人員仔細閱讀，同意按此考核辦法執行，護士長、責任組長及護士簽字。

2.2評價方法

2.2.1考核具體內容：執行情況考核主要考查平時護理人員對行政管理、護理質量等執行的好壞程度。

2.2.2行政管理（50分）：勞動紀律、行為規范、服務意識、團隊精神、執行力、核心制度。

2.2.3護理質量（40分）：工作流程規范、常規器械消毒滅菌、病區管理、急救物品、麻醉藥品管理、護理文書、基礎護理。

2.2.4護理培訓帶教（10分）：業務培訓、護理帶教。

2.2.5加分項目（20分）：擔任護理骨干、表揚獲獎、提出建設性意見、參加醫院組織的活動有良好表現、夜班數超過10個/月者；該表共120分。主要采取抽查的形式，若抽查到的護理人員有違反制度的情況，則進行記錄，每月進行統計。根據記錄情況扣分或者加分。個科室半年總結一次，并排名，前三名者給予獎勵。

2.3統計方法

2.3.1覆蓋率： 健康教育覆蓋率100%，對責任護士的病人進行隨機抽出3名進行滿意度調查，當天新病人除外；

2.3.2行政管理：遵守醫院、科室規章制度，儀表、著裝、行為規范符合要求，耐心解答患者詢問，做好護患溝通，團結協作好，不犯自由主意；服從分配，完成醫院、科室安排的指令性任務；認真做好三查七對，交接班制度。

2.3.3護理質量：嚴格執行操作規程，完成在班工作；常規器械消毒滅菌合格率100%；病區清潔、井然有序，病房分管區域合格；急救物品、藥品，麻醉藥品管理合格率100%；護理記錄及時準確，無涂改、刮痕、不準確等。 轉貼于

3結果

見表1-3。

4討論

4.1充分體現了“以人為本” 的管理理念[4]：質量管理活動中調動人的積極性，充分發揮人的無限能力，創造尊重、充滿生氣和活力的工作環境，有利于提高護士素質[5]。質量管理的成效依賴于群體質量意識，護理績效考核組的運行，使每個人的工作業績與科室、個人收入密切相關，提高了工作中自我約束力，工作人員在工作中能做到互相提醒，互為監督。

4.2確保質量改進的持續性和穩定性：質量管理是一個不斷自我完善的過程，“預防為主，持續改進”是管理的精髓[6]。績效考核的重要內容之一就是評估出質量管理中存在的問題，持續改進，打破同樣的問題重復出現的現象。通過績效考核的方法對護士質量進行全方位的檢查與控制，護士的質量意識、問題意識、改進意識有了明顯的提高，收到了良好的效果。以每月檢查及不定期抽查、督察的方式，找出科室存在的問題，及時反饋，指導整改。通過建立常規檢查制定和方法，進行經常性的監督，確保技術操作標準，護理工作流程，能夠在實際工作中得到認真遵守。

4.3考核范圍廣且有效:績效考核質量標準細致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護理人員存在的操作都被列入績效考核的范圍。避免了護理管理“死角”的存在。同時，護理績效考核組成員來自全科護理人員，人人參與，人人管理。加強了護士的管理意識。同時對檢查中發現的質量問題在自己工作中引以為戒。護理人員對質量標準、評分要求清楚明了，在日常工作中就能以標準為工作要求，規范自己的行為。

績效考核體現了護理質量管理的公平性、公正性、客觀性、持續性，確保了護理質量的穩定性。病人對科室的滿意度都得到了很大的提高，病人對護士的表揚信、錦旗都有很大的增加。另外，護士寫文章，參加各種比賽的熱情都得到了空前的高漲，并且取得了優異的成績。總之，通過績效考核，使我科的護理管理上了一個新臺階。

參考文獻

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篇7

【關鍵詞】 績效考核； 護理管理； 示范病房

績效考核的護理管理模式以公平、效益與激勵為原則，以調動護理人員的積極性和主觀能動性為手段，使高難度、高風險、高工作量的崗位能夠獲得更多薪酬的新型管理措施，也是衛生部對于優質護理示范病房管理改革創新的要求[1-3]。本院從2011年1月起在優質護理示范病房，積極探索在護理管理中應用績效考核方法的思路和措施，取得了滿意的效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60張，護士24名，年齡19～37歲，平均28.6歲，其中包括助理護士3名，護士13名，護師6名，主管護師2名；護士中本科學歷6名，專科學歷8名。2011年1月-2012年1月實施績效考核管理之后，有床位50張，護士18名，平均年齡27.7歲；包括助理護士2名，護士8名，護師6名，主管護師2名，包括本科學歷10名，專科學歷8名。兩組護士在年齡、學歷、職稱等方面比較差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立績效管理小組 由護士長、責任組長、質控成員組成績效管理小組，對護理績效分配的原則、考核方法、評價指標、獎勵項目等進行制定，績效管理和薪酬分配以多勞多得、優勞優酬、兼顧公平為原則。

1.2.2 護理績效分配公式 護士當月薪酬為崗位薪酬+工作量薪酬+工作質量薪酬+單項獎，各相關因素考核方法如下：（1）工作量計算方法：以責任護士對每月考勤得分進行計算，白班1分，夜班2分，超時工作每超7 h記1分。（2）崗位設置標準：根據崗位的責任、風險、勞動量和技術含量對護理崗位進行分級，建立工作責任書，明確各崗位的任務，保證護理工作能夠優質有序開展。（3）工作質量評價標準：根據相關評價表，設定以100分作為基礎分，對護士個人的工作表現進行評定，在基礎分之上進行加減，統計出每人的質量分。（4）科室單項獎的設置：如全院操作以及理論考試前列、代表科室參加院內比賽者給予不同的獎勵。（5）患者滿意情況：通過錦或報道方式表揚的計3分，給予書面表揚的計2分，從調查時提名的計1分。

1.2.3 工作質量考核細則 制定護士工作質量的評分標準和考評細則，保證護理人員工作能夠有章可循，評價有據可依。

1.3 統計學處理 采用SPSS 12.0軟件進行統計學分析，其中計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數資料采用 字2檢驗，以P

2 結果

應用績效管理前后2年間護理質量對比見表1，患者滿意度對比見表2。應用績效管理前后，該示范病房護理質量、醫護患者滿意度等方面均有顯著提升，差異均有統計學意義（P

3 討論

護理績效考核的目的除了和護士個人的利益相關之外，更加側重于通過績效考核對員工的職業能力和工作績效進行考核[4-6]。在優質護理中使用績效考核，能夠使護理人員明確自身的組織目標和工作內容，強化其護理安全意識和崗位意識，使護理人員能夠自我加壓、自我控制[7]。通過績效考評，使護士更加注重自我素質的培養，使護理工作的標準能夠落實在護理人員工作行為和效率之中，降低護理事故的發生幾率，使示范病房的綜合護理治療得到有效的提升[8-10]。

護理人員績效考核標準和考核方法的建立實施，能夠使考核的內容和標準更加具體、嚴謹、明確，杜絕過往工作考評中的人情因素，能夠克服考評的盲目性[11-13]。另外，將護理人員薪酬和工作質量進行有機的結合，能夠強化護士的服務意識、質量意識和安全意識，并保證護理管理者能夠帶領整個團隊，使工作實現事半功倍的效果[14-15]。

患者滿意度是對醫院服務質量進行評價的重要指標，是衡量當前醫院管理質量的金標準[16]。績效考核其主旨是最大限度地調動護士的工作積極性，高標準地落實護理任務，不斷提高護理質量。在臨床工作中以滿足患者的需求為工作第一要務，在患者的專業照護、心理疏導、健康咨詢、康復訓練等活動中盡職盡責， 同時也達到實現自我價值的目的[17-18]。

綜上所述，績效考核管理能夠提高護理人員的主觀能動性，使示范病房的護理質量得到有效提高，最大化地推動優質護理活動的開展。

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篇8

【關鍵詞】公立醫院 人事制度改革 分配激勵機制 措施

一、公立醫院人事制度及分配激勵機制存在的問題

（一）公立醫院人事制度存在的問題

1.人事管理體制不規范。當前，由于我國大部分公立醫院的人事管理體制較為落后，大多并不規范，而且并沒有相應切實有效的管理制度作為管理依據，其人事管理體制與現今現代化、先進化的醫院人事管理體制并不相適應。現今現代化的醫院人事管理體制倡導以市場為主體，而根據以往的醫院人事管理體制主要以行政式管理為主。

公立醫院在進行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級別由相應的黨委組織部及衛生部進行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據其行政級別來確定。在工作人員的聘任方面，醫院只能按照相應的人事編制體制進行數量及崗位設置規定來安排。由于人事管理體制過于落后，導致醫院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫院調配各工作人員的主觀能動性。

2.績效考核制度相對落后。當前，醫院的績效考核制度相對落后，其考核制度過于單一，然而由于醫院內的各個工作人員的工作內容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴重影響醫務人員的考核效果，導致績效考核制度的真正作用難以發揮。例如，醫院通過使用經濟指標來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機制并不規范，嚴重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動性。

（二）公立醫院分配激勵機制存在的問題

1.醫院內部分配不公。由于以往的公立醫院主要以平均分配制度進行薪酬安排，而現今雖然通過加強按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現今醫院內大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫院并未能真正實現按照工作人員的具體工作量及貢獻程度來分配其薪酬水平。

2.醫院外部分配不公。由于公立醫院的獨特體制，其醫院內部的相關醫務技術人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫院、外資醫院差距不小。

3.人為因素影響很大。由于公立醫院在制定及推行、落實相關分配激勵機制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫院性質原因，其收入分配制度難以真正實現平衡，尤其是相關獎罰手段難以真正實現。

二、完善我國公立醫院人事制度改革的措施

（一）合理設置相應工作崗位，推進全員聘用合同制

根據醫院內的各個門診及相應科室的設立原則，合理、科學化的設置相應的工作崗位，嚴格工作人員的準入制度，逐步推進全員聘用合同制。

首先，醫院應當結合市場經濟的相關需求，根據各科室的工作狀態及病患的就診情況，加大力度進行各崗位的設置于調配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學，保證醫院具備足夠的工作人員，不斷提升醫院的經營效果及經營效益。其次，通過推進全員聘用合同制，嚴格工作人員的準入制度，通過采用競爭機制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規范工作人員，從而促使醫院的人才配置及人才結構更為優化、合理。最后，醫院應當對工作人員采取相應的動態管理，確保各個崗位的工作人員職責分明，保證每位工作人員以盡職盡責的心態做好本分工作，同時加強對待崗人員及下崗人員的心理輔導，或者采取轉崗分流的策略來改善相應的人員協調與安排現象。

（二）建立健全人才培訓機制

當前隨著社會科技的不斷進步，相關醫學技術及醫學設備也隨之不斷發展、進步，而且現今我國的社會生活環境污染較大，不論是環境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導致越來越多的病癥出現。因此，提高醫務人員的工作水平及其專業化素質具有重要意義。醫院必須加大力度對醫務人員開展各項專業化培訓，通過建立健全的人才培訓機制，定期開展相應的醫學交流活動或相關的醫學技術培訓與學習講座、各類醫學衛生技能比賽活動等。此外，醫院可以通過形成在職學習的模式，比如推薦優秀的醫務人員到相應的衛生管理機構學習，或參加各項國內舉辦的醫院管理活動，以便促進醫務人員學習更多的醫務護理知識及醫學技術，從而促使醫院不斷發展與擴大。

（三）建立健全科學合理的績效考評體系

通過完善績效考評體系，將其作為公立醫院人事部門考核工作人員的參照，結合合理的獎懲機制，對工作人員實行按勞分配原則，從而可以有效地促進工作人員競爭意識的產生。

通過建立三級評價指標體系來完善公立醫院的人才評價指標體系，加強對工作人員的考核。其中，一級指標為工作人員的相關品德、知識、能力和業績；二級指標主要是通過將一級指標分類分解；三級指標則繼續對二級指標進行詳細的分解，通過結合自身的評價指標體系，以真正體現出各自的特點和要求。

三、完善我國公立醫院分配激勵機制的途徑

（一）臨床一線人員的分配激勵機制

只有確保醫院擁有先進的設備及高度專業化的醫務人才，臨床一線人員高質量的服務，才能確保醫院的醫療質量及經營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵機制對于改善醫院的醫療質量具有重要意義。

在完善臨床一線人員的分配激勵機制時，一方面，必須結合一線工作人員的實際工作情況及對醫院的貢獻來衡量其收入分配情況，包括工作質量、工作態度、專業化技能水平及專業化醫務知識等方面，并依照其實際的工作量及工作風險等級來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護理人員與醫技人員，可以通過結合其崗位的責任度與實際工作量，對其實行雙薪制或崗位業務薪金制；若臨床一線人員為醫療系列任意，應當實行雙薪制，結合其實際崗位確定其底薪并加上其對醫院及工作的貢獻程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫務專家或醫療技術骨干人員，應當對其實行年薪制或雙薪制。

（二）后勤部門的人員分配激勵機制

醫院在制定后勤人員分配激勵機制時，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機制，充分體現多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點。可實行崗位定額薪金制，根據社會同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或實行崗位成本薪金制，與工作量的大小、費用凈核銷額等成本指標相聯系。

（三）核心骨干及關鍵崗位的績效分配與激勵——年薪制

對關鍵崗位和核心骨干人員試行責任、風險、貢獻相掛鉤的薪酬制度，實行年薪制的分配形式。

1.明確享受年薪制的條件：包括對工作效益、效率、科研創新、質量管理等方面。

2.明確年薪構成及考核要求：年薪構成從保健因素與激勵因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發放）、績效年薪（考核發放）、管理年薪、重點工作單項獎勵等。在實施產權制度改革的過程中對上述人員采取技術入股、貢獻入股等形式，構成其分配中的風險收入，直接參與醫院的利益分配。

（四）院長的績效分配與激勵——年薪+風險收入

公立醫院院長分配激勵機制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養老金計劃、含股權等形式的風險收入等相結合的方式，激勵與約束途徑可以把醫院績效指標與院長的考核、年度獎勵、風險收入、持股經營、養老保險、風險抵押等相結合，加大對院長的物質激勵和約束。

由此可見，對公立醫院開展必要的人事制度與分配激勵制度改革是極其必要的，它與公立醫院的發展及每位義務人員的切實利益息息相關。加上人事制度及分配激勵機制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進難度較大。通過推進崗位科學設置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養機制，健全績效考核機制，同時不斷完善分配激勵機制制度，以便不斷激勵每位醫務人員盡心盡責的為人民作貢獻。

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篇9

為認真貫徹落實20__年全國衛生工作會議精神及深化醫藥衛生體制改革。我院于今年3月份啟動了開展“20__年優質護理服務示范工程”活動。__外科以此為契機，結合科室實際，在護理部的帶領下，全科護理人員在外科科護士長張詠梅和護士長周廷梅的親自指導下，堅持“以人為本”的管理和以“病人為中心”的護理理念，力盡“貼近患者、貼近臨床、貼近社會”，切實維護患者健康的權益，開展了一系列有生有色的活動，并初見成效。

一、率先在全院首推了“護患溝通”活動

護患溝通是從患者入院、治療到出院期間，每天必不可少的環節。有效的溝通能讓患者解除焦慮、恐懼心理，能鼓勵患者充滿戰勝疾病的信心，能使護患關系進一步融洽與和諧。__外科護士長在人力資源有限的情況下，緊緊結合護理工作實際，摸索出了一套“把時間還給護士、把護士還給病人”的工作模式( ）。護士長親力親為，堅持每天07:30到病房，熟悉每個病人，特別針對危重、新入院的、疑難有待解決問題的患者，進行了面對面的溝通，力求達到讓患者滿意。同時，管床護士也對自己所管床的患者，每天都要抽出專門的時間，開展護患溝通。主要針對患者對治療過程與臨床護理服務態度滿意與否和對自己的治療中的疑問等等，一一做出耐心的答疑和記錄在案。與此同時及時反饋給當事人，立即改進工作方法和服務態度，并主動與患者交流，贏得患者的理解與支持。正是如此，科室的滿意度調查總能達98%以上。目前，無一例患者投訴。

二、建立健全一系列護理管理制度

創建優質護理服務示范活動開展以來，__外科在已有護理管理制度的基礎上，大膽改革創新，制定了一系列相配套和行之有效的護理管理規定，如《教學績效考核制度》、《電腦收費管理制度》、《護理人員績效考核制度》等共十多個制度規定。特別是電腦新系統啟用后，發現原有醫囑單簽字存在臨時輸液醫囑單，在同一時間執行數條醫囑存在安全隱患等。基于此，__外科建立了醫囑單簽字工作流程，推出了醫囑誰執行、誰簽字，誰負責的工作責任制。此舉，得到了護理部和外科科護士長的首肯以及外科護士長們的認同，并已在全外科推行此項工作。

為認真貫徹落實衛生部《綜合醫院分級護理指導原則》，__外科針對病人的護理級別，率先制定了病人巡視記錄表。嚴格按護理級別巡視病人，并認真作好工作記錄，以便及時發現患者病情變化，有效地保證了醫療安全。真正做到了讓患者滿意，讓自己放心。

篇10

摘要目的：通過建立護士工作績效考核體系，為合理分配薪酬、人力資源管理、護理質量管理提供科學依據。方法：以崗位管理、層級管理、工作量、工作質量、護士職業規劃等方面為切入點建立護理績效考核體系，使用自制調查問卷收集資料,并對考核結果進行分析。結果：績效考核體系建立后，護士績效工資體現多勞多得、優績優酬，護理管理者滿意度、護士滿意度、患者滿意度均有提高。結論：建立行之有效的護士績效考核體系，有利于形成良好的管理導向，提高臨床護理質量，調動護理人員的積極性。

關鍵詞 績效考核；護士；實踐效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.03.059

護理人員的績效是護理人員在護理活動中所作出的成績和貢獻［1］。目前我國構建護理績效考核指標體系還處于初級階段［2］，對護士績效考核多集中在基礎護理工作量的統計。我院結合護士層級崗位管理、護理工作量、工作質量、護士職業規劃等對護士績效考核進行實踐研究，為建立科學有效的護士績效考核體系提供依據。現報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象2012年1~12月采取整群抽樣的方法抽取我院護士。納入標準：在本院工作至少3個月以上的注冊執業護士。排除標準：尚未被聘用的護士、進修護士、實習護生、護士長。共163名護士參與調查研究。工作年限：1年以下4名，1~2年32名，3~5年36名，6~10年37名，10年以上54名。文化程度：中專31名，大專103名，本科29名。職稱：護士74名，護師66名，主管護師18名，副主任護師5名。

1.2方法

1.2.1科室間重新分配采用科室間互評的方法，將全院護理單元按工作量、工作風險、技術難度、勞動強度，分為A，B，C，D，E 5級護理單元，A級:兒科、內科、ICU，B級：手術室、產科、急診科、神外科，C級：外科、骨科，D級：婦科、五官科，E級：體檢中心、防保所。績效權重系數分別為：1.0,0.95,0.85,0.75,0.5。

1.2.2科室內部分配崗位層級系數占30%，工作量占50%，工作質量占20%。

1.2.2.1崗位層級系數結合護士職稱、學歷、工作能力、工作年限，采取自評、互評、核心小組評定的方法按《廣東省醫院護士崗位管理實施方案》將護士劃分為以下6個層級，并予相應的個人層級系數：N3級1.2，N2-2級1.1，N2-1級0.95，N1-3級0.9,N1-2級0.85，N1-1級0.5。崗位系數：1年護士0.4，2年護士0.5，3~5年護士0.6，5年以上護士0.7，護師0.8，主管護師0.9，副主任護師1.0。

1.2.2.2工作量統計方法隨著專科護理內涵的加深和專科護理領域的拓展，將專科護理納入護理績效評價指標體系已成為護理管理者廣泛關注的問題。但目前的護理績效評價的重點往往還放在基礎護理的質控上，無法體現專科護理的內涵，成為阻礙專科護理發展的瓶頸［3］。因此本文采用完成各個護理崗位APN班的數量作為工作量，APN班系數由護士投票產生，A班：2.0，P班：2.5，N班：3.0，每月每個護理人員的工作量績效等于該護理人員所上APN班數乘以班次相對應的系數之數字相加之和。如某護士4月份上14個A班，4個P班，4個夜班，那么她的本月工作量績效為：14×2.0+4×2.5+4×3.0=50。

1.2.3工作質量的評價方法主要包括護理服務、基礎護理質量、專科護理質量、教學培訓、協作護理、崗位責任落實、特殊貢獻7部分內容。不同層級護士之間均考察7部分內容，但層級越高要求越高。

1.2.4績效工資計算方法護士個人績效分值=崗位系數×層級系數+工作量績效＋工作質量績效。護士個人績效獎金=護士個人績效分值/全科護士績效分值之和×（科室總獎金-特殊獎勵基金）+個人特殊貢獻獎。

1.3評價方法參照劉繼冬等對公立醫院護士績效考核滿意度的調查研究［4］。163名護士在績效考核實施前后對6個方面（基礎護理質量、專科護理質量、參與科室事務管理、協作護理、崗位責任落實及科研）進行考核評分，并進行比較。

1.4統計學處理采用PEMS 3.2統計軟件，計量資料的比較采用配對t檢驗。檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1163名護士績效考核前后6個方面評分比較（表1）

2.2實施前后163名護士滿意度評分比較（表2）

3討論

護士績效考核是醫院績效考核的一部分，在醫院實行績效管理，科學有效地評價護士績效有利于提升護理工作質量［5］，提高護士的工作技能、工作滿意度、主觀能動性和創造力等［6-8］。建立護理績效考核體系的過程中，要讓全院護士參與，充分量化的績效考核體系，能使評價結果客觀真實、公正合理，且績效指標并不是越多越好，要抓住關鍵問題，否則不僅運作復雜，且會增加管理者工作負擔。結果說明，同一崗位不同人承擔，因個人層級不同，績效工資不同；同一層級因承擔不同崗位，風險和技術難度不同，績效工資不同。在其他因素相差不大的情況下，工作數量、夜班數量多者獎金高。

3.1薪酬分配逐步合理薪酬滿意度是薪酬績效改革過程中的一個重要的“風向標”，是影響護士工作態度和工作績效的重要因素，也是醫院人力資源管理工作中的一項重要內容［9］。結果顯示，護士認為實施績效考核后的報酬能體現勞動價值，護士對所得薪酬滿意。但仍有部分護士對薪酬分配不滿意，主要原因是高年資護士要想獲得較高薪酬需要參與倒夜班，其次對于防保所、口腔科、體檢中心非夜班，且工作風險、難度較低的科室整體系數下降。

3.2護士綜合素質的提高績效考核體系將學歷、職稱、繼續教育、科研論文等作為考核因子，從而激勵了護士自我學習、深造，提高自身素質。將護理質量納入績效考核管理激勵了護士對工作的主動性，明確了其工作內容和責任，強化了安全意識。護士自覺遵守操作規程，更加注重工作流程和服務細節，更加積極主動參與科室業務學習及培訓。但受科研、論文能力和水平的限制，實施績效考核前后科研數量比較無明顯統計學差異，今后應加強科研論文寫作水平的培訓。

3.3構建了有效的管理機制護理學科要發展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發揮人才的智慧和潛能［10］。護理績效考核體系可以橫向、縱向地進行科室、個人之間的業績評價，為人力資源管理提供依據。醫院總體績效獎金向技術含量高、護理任務重、風險大的科室傾斜，必將提高ICU、兒科等崗位的吸引力。由于夜班崗位績效積分高，改變了高年資護士不愿上夜班的現象，充實了夜班護理人力，今后我院將進一步改革各層級系數、崗位系數，使薪酬差距進一步增加，將會對護理管理工作有更大的觸動。

3.4護理質量持續改進護士績效考核體系的建立細化了護理質量管理的標準，三級質控與崗位職責的相結合明確了護理工作的行為主體、責任主體，有利于護士績效意識的增強和個人潛力的發揮。三級質控與護理績效管理相結合利于從多角度、多層次發現問題，解決問題，使護士自身關注工作效益和效率。

3.5為護士職業規劃明確方向各層次護士的合理安排，有助于為年輕護士提供發展的方向和目標，有利于年輕護士的培養和專業的穩定發展［11］。護士績效考核體系的建立，護理管理者可動態地關注考核的狀況，將績效考核結果做不同護士間比較，也可做一位護士全年的縱向比較。通過對護士的評價，將考核結果與工資分配、晉升、評先評優、年終考核、培訓進修等掛鉤，崗位管理、層級管理與績效管理的有機結合使護理人員的個人職業規劃與醫院的發展戰略一致。

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