導語：如何才能寫好一篇員工考勤獎勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、 公司通過招聘特聘 擔任 職務。以后的工作、工資、考核、升遷、降職、獎懲、免職等均以公司有關規定辦理。

二 、員工的權利和義務 ：

a、 員工的權利：

1、 享受法律賦予的公民權利；

2、 享受公司規定的工資、福利等待遇的權利；

3、 享受對公司發展提合理化建議和對公司各級管理人員提意見的權利；

4、 參加公司組織的活動和了解公司公布的信息權利；

5、 對違法違紀的人或事進行制止和舉報的權利；

b、 員工的義務：

1、 自覺遵守國家法律、法規和公司的各項規章制度。

2、 充分發揮各自的聰明才智、盡心盡責地完成自己所承擔的工作，并協助業務人員做好業務宣傳，并積極維護客戶，做好客戶檔案。 積極開發客戶為公司的長久發展貢獻力量；

3、自覺地維護公司的形象、信譽和利益。加大力度努力獻策提高公司知名度。遵守職業道德、愛崗敬業、忠誠企業、形成相互尊重、互勉共進的良好氛圍與企業同發展共命運；

4、自覺遵守保密規定，不準泄露公司的機密和公司的信息；

5、 以公司利益為重，辦任何事情，都要牢記節約，杜絕浪費；

6、 員工之間應團結友愛、和睦相處、相互幫助、相互配合、、顧全大局，正確處理好集體與個人的關系。

三、公司制度：

a、公司執行日工作八小時工作制，月帶薪休假兩天。 超出兩天的視為請假。 公司員工必須遵守公司規定的作息時間上下班，不得遲到、早退。 公司實行考勤制度，其考勤辦法：

1、上班前員工本人須在考勤表上簽字，必須本人考勤，不得叫別人代簽。如因故忘記考勤，必須及時向考勤管理員說明情況補簽。否則作為遲到一次記錄；

2、 曠工者超過三天（包括三天）視為自退公司，當月工資全部扣除。因其他原因不能在本公司繼續任職的，必須提前半個月向公司領導交書面辭職報告，否則公司有權不發放當月工資。

3、在實習期內因個人原因未滿一個月辭職或對公司造成不良影響被公司辭退的均不予發放工資。

4、上班時間不得干私活，不得吃零食，工作和午餐時間不準喝酒（業務接待除外）。 工作時間不得看與工作業務無關的書籍等。 上班時間佩帶胸卡。注意個人及公司形象。

5、愛護公司財物，不準任意將公司的財物拿為己有、嚴禁偷盜、有意損壞和浪費公司財物。

6、 員工之間要團結友愛、互相尊重、互相幫助、文明禮貌。

7、自覺維護公司的整體形象和信譽，上班和工作時間、不準穿拖鞋、不準赤腳、赤膊或穿著不整齊等不良行為。

8、 嚴格遵守勞動紀律、遵守職業道德。

9、 嚴禁惹事生非，無理取鬧，起哄，散布謠言、消極怠工，擾亂正常工作秩序，嚴禁賭博、斗毆等違紀違法行為。

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第一章

總則

第一條

目的

為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條

遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

2.公平性：外部與內部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。

5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

第四條

管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

（2）負責薪酬調整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

2.?人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3.總經理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司年度調薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發放的審批。

第二章???薪酬構成

薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條

工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

2.績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

5.提成工資：公司根據市場部人員的業績情況，結合提成制度，給予相應提成

第六條

福利

1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。

第七條

獎勵

指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎勵制度》。

第三章

工資管理

第八條

薪酬總額

指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。

第九條

薪酬預算

人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。

第十條

工資核算

1.

核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發工資=應發工資—應扣款項

（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數

（6）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）保留一位小數。

3.工資應發項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、質檢部、物流部、采購部

績效工資=績效系數×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部

績效工資=績效系數×業績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。

績效工資=績效系數×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）年度績效工資

根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

銷售類

績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%

③績效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準

②發放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應扣項

（1）

社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）

應納個人所得稅=（應發工資合計

－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×

適用稅率

-

速算扣除數

（3）

缺勤、休假工資的應扣款

（4）

其他應扣款

①

缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。

②

產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。

第十一條

工資發放

1.發放時間

（1）每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發放流程

（1）員工考勤由人事行政部負責統計。

（2）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。

（3）9日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）財務部于10日將審核后的工資表提交總經理審批。

（5）審批通過后，財務部實施工資發放。

（6）工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發放流程

各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數據交給人力資源部作為核算依據。績效工資核算完畢后與月工資一并發放。

第十二條

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后五個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。

（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

（3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。

第十三條

工資調整

1.調薪

根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，調整時間根據其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。

2.工作變動調薪

員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，人力資源部應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

第四章

福利管理

第十四條

公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。

第十五條????法定福利

1.類別

法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規定

（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

第十六條????統一福利

1.??餐補

公司為加班超過20：00員工提供餐補。發放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。

2.??帶薪休假

詳見《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條????專項福利

1.節日禮金

（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節，女員工放假半天。

（3）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。

2.培訓福利

根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

3.生日、結婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人100元。

（2）結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

第五章

職位結構和薪酬確認

公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

第十八條????職層

不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

第十九條????職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。

第二十條????職級

一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條???職類

若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

第二十二條????薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條????薪酬確認

1.新入職員工薪酬確認

試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉正員工薪酬確認

依據《員工轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。

3.薪酬調整的確認

員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。

第六章

附則

第二十四條????本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。

第二十五條????本制度最終解釋權歸人力資源部所有。

第二十六條????本制度施行后，凡有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。

第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

（公司目前人員在增多，且無較為規范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現狀的建議，各項內容，尤其是標藍的內容，需要總經理批示）

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本文首先全面分析了人力資源和諧管理的體系構成要素，接著在此基礎上提出了人力資源和諧管理體系的構建方法。本文的研究成果人力資源管理提供了一種新的思路與方法，對和諧企業、和諧社會的建設具考價值。

關鍵詞:人力資源，和諧管理，企業文化，企業，體系

1.緒論

中國要保持國民經濟持續快速發展，離不開企業的有力支持。但是，我國的企業在世界上的競爭力整體不強，面臨人才短缺的現象，而人才的流失又很多。導致新的技術難以引進和使用，先進的管理理念不能應用，嚴重制約了民族產業的生存和發展。從我國企業今后的發展趨勢來看，無論是深化管理體制改革，還是先進技術的引進，最需要的都是人才。因此，企業人力資源和諧管理非常重要。企業應該如何合理的利用人才，使得他們在各自的崗位上各顯其能，最大限度的發揮自己的潛力;如何留住企業的關鍵人才，以免去其流失給企業帶來的損失;如何合理的引進人才，使其得到長遠的發展，為企業創造更多的價值;如何保持人力資源的價值不貶值，使企業的技術和管理一直處于較好的狀態;如何克服企業員工的倦怠情況，提高工作效率，加強部門與部門之間的合作等等問題，都是企業要面對并且要克服的問題，也是現階段我國企業發展的瓶頸。本文的研究思路是以人力資源管理理論為基礎，通過分析人力資源和諧管理體系的構成要素，構建了人力資源和諧管理的體系，為企業人力資源管理的和諧發展提供新的研究視角。

2. 企業人力資源和諧管理的體系構成要素分析

2.1管理思想與企業文化

企業文化是企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化包括經營哲學、價值觀、企業精神、企業道德、企業形象、團體意識等內容。管理思想和企業文化都會在一定程度上影響企業人力資源的和諧管理。

(1)管理思想是人力資源管理和諧管理的重要構成要素之一。因此企業的管理人員應該具有敏銳的眼光，找出其根源問題，對于出現的問題，要防患于未然。企業對于管理人員的管理思想的培育要實現系統化，用多種方式提高員工的積極性和創造性。

(2)大部分企業存在基層員工流動率比較高的情況，這些都是因為管理層沒有預見到激勵措施和關懷的重要性，或者說激勵措施做得不到位。企業要重視精神獎勵的作用，對有突出貢獻的予以重獎，建立健全績效考核制度，考核尺度相宜、公平合理。

(3)管理人員要以發展的眼光看待人力資源管理。實現管理上的人性化，理解員工職業上的倦怠期。給予員工一定的時間和空間去發揮自己的工作熱情，發揮自己的潛力，給員工創造條件使他們可能提高自己的業務水平和工作能力。

2.2管理機制

(l)用人機制

打破“官本位”思想，開通員工多渠道發展途徑，幫助員工進行職業生涯規劃，設定未來發展的目標，制定實施計劃，將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓企業的發展為員工提供更大的空間和舞臺，讓員工的進步推動企業的更大發展。

(2)溝通機制

由于崗位的不同，使得不同部門的員工之間存在著隔膜，從而有了不和諧的情況的產生，這是企業的通病。只有加強交流，才能克服這一弊端。在企業內定期舉辦交流會、座談會，網上論壇，設立意見箱的方式，可以讓員工與管理人員全面，坦誠地進行雙向溝通。

2.3企業管理制度

制度管理的功能主要是強制，通過規范性的措施達到通過強制來規范、糾正員工行為，使員工個體控制歸并到企業環境的引導與規矩上來，從而形成規范、合理、有序的人際關系。人力資源制度體系要調整并達到人與人之間的和諧，創設的目的就是要通過規范與約束，創造合作，使合作者受益，不合作者付出成本。因此人力資源管理制度的制訂是以和諧為出發點，又以和諧為結點，重點在于各個管理節點制度的和諧，不能以“以局部服從整體”為由犧牲局部利益，它追求的是全面的和諧。

3. 企業人力資源和諧管理的體系構建

3.1建設良好的制度體系

企業民主公開的制度體系主要包括以下幾個方面的內容:

(l)薪酬制度

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業激勵機制的關鍵。好的薪酬制度不僅在于保障員工的合法權益，更在于結合獨特的企業文化，對員工起到很好的激勵作用，提升員工的信任感、忠誠度與奉獻精神。

(2)考勤制度

考勤是企業管理的基礎性工作，是計發工資獎金、勞保福利等待遇的重要依據?？记谧詈诵牡膬热菁词枪r制度，而工作時間在《勞動法》、《勞動合同法》以及相關規章、規范性文件，都有相關的國家法定標準。因此，在建立考勤制度時，應全面考慮相關法律強制性規定。另外，為避免爭議的發生，考勤制度須公開，還要制作不同形式的報表、加班申請表、請假中等書面表格，以便定期統計與證據保存。

(3)聘用制度

強化合同管理，規范聘用制度是全面推進聘用制度的關鍵一步，是采取靈活多樣的用人制度，實現合同管理，平等協商，有進有出。企業結合國家出臺的新合同法，對企業內部相關的合同管理、員工管理辦法等規章制度作出相應的修改，以實現人員聘用工作的科學化、制度化、規范化。

(4)分配制度

企業員工之間的收入和利益的和諧分配是人力資源和諧管理的保障。但是，我們講的和諧是相對的，不同員工之間收入可以有差距，但是前提是這些差距是合理的。企業要完善科技成果獎勵制度、科研成果交易提成制度、知識產權保護制度、重獎有突出貢獻人才制度等，通過政策引份，形成適合人力資源開發的激勵體系。要建立科學的、公平合理的收入分配政策。

(5)績效考核制度

企業根據績效考核對員工進行業績、崗位職責評估時，需要制定盡可能細致、明確、規范的考核標準以及完整的考核程序。在進行績效考核時也需要在與員工充分溝通的基礎上，基于不同員工能力的差異性做出合理判斷。

3.2合理配置企業的人力資源

企業人力資源的優化配置是一個企業組織系統內部對人力資源的科學合理配置。人力資源的優化配置包括許多內容，諸如組織的機構設置、管理層次、管理幅度、工作設計、運行機制、管理方式、人員素質要求等許多方面。因此，人力資源配置實際上就是合理用人的問題，發揮出組織內部人力資源的總能量，提高工作效率和組織效率。企業的人力資源的配置即企業中員工崗位的配置。職業，反映了人力資源的質的規定性。解決人力資源職業合理配置的根本所在，是科學的預測職業需求，從而合理安排教育規劃，適時適量的培養出各類職業勞動力。人力資源配置，主要是通過對追加人力資源投入方面的控制和調整實現的。

員工與工作崗位的和諧配置簡單的說是指讓合適的人做適合的事。它包括的主要內容是研究工作崗位對人們的要求，如何辨別具備最適合從事他們所要做的工作的心理品質的人的必要性。尋求確定在怎樣的心理環境下才能使每個人在工作中獲得最滿意的成就感。

人力資源的崗位配置以科學發展觀為統領，以構建現代人力資源管理制度，加強人才隊伍建設，提高企業水平為目標，以合理配置人才資源、優化人員結構、提高企業效益為核心。凡是員工與工作崗位性質和諧相處的人，往往都能夠取得相對滿意的工作成績，也容易獲得較高的成績感和相對和諧的人際關系。相反若員工與工作崗位不和諧或和諧程度低的人，往往難以在工作中取得好的成績，并因此而影響到這個人的人際關系。

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二、主要做法；

1、建章立制，管理科學化。規范的管理是公司健康發展的重要保障。為了保證紅土地家政服務公司健康發展，我們遵循市場經濟規律建章立制，加強對紅土地家政服務公司的規范管理。在成立之初，制定了《黃岡市紅土地家政服務公司管理辦法》等10項管理制度。公司按照自主經營、自負盈虧、自我管理、自我發展的運作模式，成功走出了一條發展實體化、經營市場化、管理規范化、服務社會化的路子。公司員工推行資格審查、崗前培訓、崗中抽查、崗后回執、優勝劣汰的管理制度。招聘家政服務人員實行“三合格”：即品行合格、體檢合格、培訓合格；服務質量實行“兩制度"：即回訪制度、回執制度。公司還設立了專門質量回訪監管電話，適時監管員工服務質量，并設立全勤獎，獎優罰劣，多勞多得。員工待遇實行客戶投訴率與部門經理績效工資掛鉤，保證客戶投訴率為零。公司堅持做到每月“三必”：一是必訪一次用戶，公司每月派出部門經理走訪客戶，開展交心談心，虛心聽取客戶對公司業務開展提出好的建議和要求，及時制定業務拓展新辦法和新措施；二是必召開一次會議，公司每月召開一次例會由各部門經理和員工匯報本月業務拓展情況和員工思想狀態，及時掌握情況，發現問題，妥善處理；三是必須由公司統一發放工資，每月底按照工資基本工資、提成規定、獎勵制度、懲罰制度、賠償制度、考勤制度等相關規定，按時定額發放工資，不拖欠，不克扣，保證員工待遇。

2、加大投入，設施現代化。先進的服務設施是紅土地家政公司一流服務品質的支撐。近幾年來，公司投入幾十萬元，引進了一批家政保潔服務的新設備、新工藝，新材料，有先進的石材、木地板保養翻新打蠟拋光晶面處理設備，有先進的布藝清洗設備，有先進的電梯維護保養設施，為各部門配備了電腦。去年，為了更好的服務社會公眾，為社會公眾提供服務信息服務，拓寬面向公眾的平臺和橋梁，我們又開通了紅土地家政服務網站，為客戶提供更詳細、更豐富、更及時的信息，及時掌握客戶所需，所求。

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1.1現代企業人力資源開發與管理的概念現代企業人力資源開發與管理是指運用現代且科學的方法，將現代企業的人力與生產相互結合。進行全方位、多角度的匹配，根據“選”、“用”“、育”、“留”的過程。實現組織目標和個人目標。達到和諧共贏的協調狀態。人力資源的開發和管理是現代企業為了維護自身的經濟效益，促進現代企業進一步的發展壯大，對現代企業內部員工進行潛力的挖掘和培養，并將他們分配到適當的工作崗位，以便員工之間、員工和崗位之間、崗位與任務之間、員工與現代企業發展之間形成緊密的關系，充分地發揮出員工的潛能、促進現代企業更好發展的一種管理模式。其主要任務是引進或者在現代企業內部發現人才，通過培訓將人才的能力充分地展現出來。

1.2現代企業人力資源開發與管理的意義現代企業要獲得更加長遠的發展，必須對現代企業內部員工有一個精確的定位，將合適的人才安置在合適的崗位上，創造更大的經濟效益：首先，人力資源開發與管理能夠促進員工自身發展。人力資源開發與管理通過對員工潛力的發掘和專業技能的培訓，對于員工自身的發展起到了非常重要的作用。其次，人力資源開發與管理有利于促進現代企業經濟效益的增長。人力資源開發與管理通過對現代企業人才的培養，提高了他們的技能水平和道德素養，進而營造一個和諧的工作環境，使員工的價值得到真正體現，從而提高現代企業的經濟效益。

2現代現代企業人力資源開發與管理中存在的問題分析

2.1對現代企業人力資源管理與開發的認識不足現代企業人力資源開發與管理對于現代企業的長遠發展具有重大意義，但是一些現代企業卻沒有樹立正確的人力資源管理理念，仍停留在對員工工作效率和業績的考核層面，而沒有意識到人力資源的開發和管理也是一種投資，它是現代企業的無形資產和軟實力，它的產出將與產品的產出一樣能夠促進現代企業整體實力的增強。而一些現代企業沒有開闊的視野和接納能力，這就決定人力資源管理整體水平不高。

2.2人力資源開發和管理沒有相應的機制作為保障人力資源的開發和管理需要一項長期的管理機制來維護，否則就很難發揮出一定的作用。但是一些現代企業沒有端正人力資源開發與管理的態度，更沒有把它納入到現代企業發展的規劃當中，只是作為一種附屬的管理模式來進行操作；已經進行了人力資源開發與管理的現代企業，卻沒有相應的考評和獎勵制度來保證其有效執行；此外，人力資源開發與管理的標準和制度不規范，對于考核的結果也不能第一時間公布，更不能得到及時的反饋和彌補，所以人力資源管理的效力不能充分地發揮出來，員工的積極性和工作效率也沒有得到實質的提高。

2.3人力資源開發和管理的操作流程不規范人力資源開發與管理是現代企業長遠發展所必須堅持的發展道路，但是一些現代企業的人力資源管理操作流程存在缺陷：①在人力資源規劃規劃時，并沒有將現代企業的規劃和人力資源規劃進行匹配；②在招聘過程中只是做到了缺員時的臨時突擊招聘，并沒有根據現代企業的發展戰略進行人員的規劃和合理預測；③在培訓過程中只是做了新員工的入職培訓，崗位技能變化，而沒有對其進行相應的專業技能方面的培訓；④在進行績效考核時，并沒有根據崗位職責或者任職資格進行合理的考核標準制定，或者說某些現代企業并沒有規范的崗位說明書，在操作時有很強的隨意性?？己酥笜?、考核過程和最后的考核評估、考核反饋都存在很大缺陷；⑤在薪酬管理中，有些現代企業的薪酬制度缺乏競爭性，閉門做制度，沒有參考政府的工資指導線和薪酬調查。使現代企業的薪酬在市場上處于劣勢地位；⑥在員工關系管理中，現代企業為了經濟效益，存在僥幸心理，致使勞動糾紛發生的概率增大。

3現代企業人力資源開發與管理應采取的對策

3.1與時俱進，深刻理解人力資源開發與管理的理念首先，現代企業要準確地把握市場的動態和現代企業內部情況。人力資源管理工作不是簡單的對員工進行考勤或工作效率的考核工作，而是為現代企業的發展培養更多優秀的人才，而現代企業的發展也必須以市場為導向，所以必須對市場的發展潮流有準確的了解。而內部情況是人力資源管理的重點，包括人員年齡構成、知識構成和崗位結構等，通過分析市場的發展形式再結合現代企業內部的優勢和不足，進行針對性的人才培養和實踐。其次，加強現代企業文化建設，增強現代企業的凝聚力。現代企業文化是現代企業發展過程中形成的價值觀和工作方式等，現代企業文化能讓員工在精神層面產生依托，對員工的素質培養和具體工作有很好的指引和規范作用。再次，堅持以人為本的人力資源管理理念。以人為本理念的提出，是適應現代社會價值體系的，在人力資源的開發和管理中融入以人為本的理念，能夠滿足員工的精神需求，從而使員工之間、領導與員工之間形成和諧友好的工作關系。此外以人為本的理念也要求從員工自身的特點入手，發揮其優點，彌補其不足，為現代企業的發展提供持續的動力和活力。

3.2加強人力資源開發與管理的培訓機制建設要提高人力資源開發與管理的質量，就必須建立豐富的人力資源管理的培訓機制。首先，針對員工開展全面、立體的業務培訓，定期開辦專家講座，對員工進行內部知識學習和外部實踐相結合的培訓方式，提升人才綜合素質。其次，多措并舉，促進不同層次人員共同進步。專家隊伍的培養和骨干力量的選拔，分類培養，提高人力資源管理的效率和質量。再次，將人力資源管理活動以制度的形式確定下來。人力資源管理活動常抓不懈，使之形成長效機制，提高現代企業的經濟效益與發展效力。

3.3建立完善的績效考核和薪酬管理制度建立健全績效考核和薪酬管理制度?？冃е贫葮藴实脑O立一定要參考勤、能、德、績等幾個方面，綜合領導的考核、同事的評價和自我的肯定等環節最終確定，并且針對考核結果落實獎懲措施。薪酬制度的建立則要實現多元化的分配機構，將基本工資、崗位工資、工齡工資和現代企業補貼以綜合的方式進行，同時要注意避免平均工資的出現，采用專業的計算程序對薪酬進行計算和發放，如陜西建工第五建設集團有限公司從2011年起采用的北京宏景世紀eHR-專業版軟件，能夠根據該公司自己的情況自行設計、編制各類報表等，以保證公司結構、工資結構和績效體系發生重大變化時，仍然能夠制定出準確的薪酬或績效報表。

4結束語

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一、員工日?？己?/p>

為客觀地評價員工的日常工作表現，提高公司對員工獎懲的準確性，更好調動員工的工作積極性，特制定本制度 .

（一）公司以部門為單位進行考核，由領班（包括主任、工程師）對員工每天工作表現考核評分一次（綜合部分由部門主管直接考核），部門主管每周審核一次，人事部每月匯總一次。公司將根據考核的累積成績獎懲員工。

（二）考核內容

考核以考核標準為依據，內容包括通用部分和業務部分。通用部分包括普通員工考核通用部分，領班及領班以上職位員工考核通用部分。

對普通員工考核的通用部分內容包括：服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀律五方面。

對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內容包括：服務意識、責任心和工作態度、管理能力、以身作則、表達能力、團結協調、出勤率七方面。

業務部分考核以各部門的考核標準為依據。

（三）評分比例

每天考核滿分為100分，通用部分占30分，業務部分占70分。

（四）獎懲

1、處罰

當天考核扣分10至19分，扣當月浮動工資20%;當天考核扣分達20分，扣當月浮動工資40%;當月考核扣分達30分，扣當月浮動工資20%（已扣浮動工資的不重復扣分）?？己藢嵭挟斕炜己诉B帶責任制。

（1）負連帶責任的范圍（注：甲、乙、丙類過失見后附的獎勵制度）

因下列原因之一，員工犯乙類或丙類過失，或因員工過失造成重大事故，如停水、電、空調，爆水管，重大設備事故，治安消防事故，重大投訴，公司財物重大損失等，該員工直接上級、間接上級直至公司主領導均應負連帶責任：

A、應對員工培訓的，主管沒有培訓好，員工工作技能差；

B、主管責任心不強，巡查不到位，監管不力；

C、主管指導無方或指導不當；

D、一天內兩個員工重復犯同樣錯誤。

（2）應負連帶責任的按直接責任人平均被扣金額的30%扣罰。

（3）管理層級別越高，發現問題時對當事人扣分的分值越高，部門主管加1倍扣分，公司領導（包括人事部檢查人員）加2倍扣分（甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍）。

（4）管理層員工如發現并已處理下屬的違紀或工作失誤，其本人不負連帶責任。

2、獎勵

符合公司獎勵標準的，可以按獎勵程序進行獎勵。獎勵分為即時獎勵和每半年的固定獎勵：

（1）即時獎勵。員工有出色表現的，給予部門加分（所有加分可以沖減被扣分數），也可以填寫"獎勵建議書"建議公司給予通報 表揚，發獎勵金、晉升工資或職位，經人事部核實，公司領導批準后執行。

（2）半年獎勵。公司每半年根據考核，按員工的積累成績獎勵成績突出者。

A、優秀員工獎。公司結合每半年例行考核獎勵成績突出的優秀員工（比例約占部門人數10%），除頒發榮譽證書并通報表揚外，還將給予物質獎勵。

B、表揚獎。公司每半年對考核成績較突出的員工，（比例約占部門人數15%~20%）給予通報表揚并頒發獎金。

C、部門成績突出的，該部門獎勵比例可適當提高。

（五）考核步驟

（1）領班（包括正副主任、工程師）每天對下屬員工做考核評分，在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。

（2）部門主管每周核定總分并簽名，如有不同意見 應在備注欄中說明。

（3）考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認。被考核人如有不同意見，也可以在備注欄中說明。

（4）領班（包括正副主任、工程師）由部門主管下接考核。

（5）部門每月匯總考核記錄表，于21日交人事部。

（6）人事部匯總各部門考核的分數并提出獎懲意見。

二、員工年度考核

為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質，公司每年兩次（年中、年底）對全體員工進行考評，具體實施辦法 如下：

（一）考評目的

全面了解公司全體員工半年來的工作和學習，提供人事決策及管理依據，確定員工培訓方向。通過考評，肯定員工所取得的成績，表揚先進，同時找出工作和學習中存在的不足，以期改正，達到共同提高的目的。充分調動員工的工作積極性，使員工以正確的態度和飽滿的熱情投入到工作和學習中。

（二）考評內容

考評分兩大部分，其一為（年中、年底）工作考核。各部門根據本部員工的實際工作表現進行科學的考核?？己私Y果以量化形式給出每位員工的實得分數。其二為理論知識考核。理論知識考核采用閉卷筆試形式進行，考核試題由綜合服務知識題和崗位專業知識題兩部分構成。綜合服務知識題涵蓋服務工作的各方面，如禮貌知識、行為規范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規章制度 等。年度工作考核成績占本次考核總分的70%,理論知識考試成績占考評總分的30%.

（三）考評方法

（1） 為保證考評的公正和民主，公司成立考評領導小組，負責監督、評估和審批各部門考核結果。領導小組成員：組長由總經理擔任，組員由副總經理、總經理助理、人事經理擔任，具體考評工作由人事部負責。

（2） 各部門的工作考核由部門主管、主任或系統工程師組成考核小組，全面負責本部門員工具體考核工作。

（3） 普通員工的工作考核由所屬部門主管負責；部門主任的工作考核由公司分管領導和部門主管負責；公司總經理負責對副總經理、部門主管的考核。

（4） 理論知識考核由公司統一組織，考試題目分A、B卷，為體現公正、公平原則，考核試題在開封之前嚴格保密。理論知識考核成績（S）滿分為100分，其中綜合服務知識題目占50分，崗位專業知識題占50分。

（四）工作考核步驟

（1） 員工首先對自已半年來的工作進行總結 ,寫出總結報告 ,報告包括半年來成績及不足，并提出下半年的工作和學習思路?？偨Y報告應按規定 期限交本部門考核小組統一評審。

（2） 各部門考核小組應組織本部門員工召開總結大會，要求每位員工做會議發言，匯報半年來的工作學習情況（當值員工可委拖他人宣讀個人總結）。

（3） 考評小組根據考核標準及員工半年來的實際工作表現、工作總結匯報情況，客觀地為每位員工評分。各部門考核小組將本部門考核結果整理匯總，于規定期限交公司考評領導小組。

（五）考評分類

工作考核分普通員工和管理層員工兩個層次。理論知識考核中，所有員工綜合知識題目相同，不同員工崗位專業知識題不同。

（六）考核順序

每次考評先進行工作考核，各部門工作考核結束后，考核成績匯總上報考評領導小組，然后進行理論知識考核。理論知識考核結束后，按照規定的百分比計算出每位員工的考核總分。

（七）考評時間

（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）開始進行工作考核，人事部向各部門發放考核內容表格及成績記錄表，在規定期限內各部門將本部門考核結果上報公司考評領導小組。

（2） 理論知識考核：每年7月中旬（12月中旬）進行理論知識考試，考試結束后由公司統一組織評卷。

（八）考評總分結構圖

工作考核分M（70%）

部門考核小組分

考評總分（T）

綜合知識題（50分）

理論知識考核分S（30%）

崗位專業知識題（50分）

（九）考評評估

公司考評領導小組將對各部門的考核結果進行綜合評估，員工的評估結果分出"優"、"良"、"中"、"差"四個等級。

（1） 評優方法：每次評優按部門員工人數的10%為標準，即：部門員工人數×10% =評優基數（N），取考核總分的前N名為"優";評"優"員工考核總分須在85分以上。

（2） 每次考評不規定"良"、"中"、"差"的比例數。

（3） 未評上"優"且考評總分在75分以上者為"良",考評總分在75~60分之間者為"中",60分以下者為"差".

（4） 考評結果為"中"者，將被列為考察對象。公司將針對這部分員工進行再教育，幫助提高。對考評結果為"差"的員工列為換崗或淘汰對象，若每年兩次考核仍居"差"者，則予以解雇。

（十）考評范圍

已簽訂勞動合同 的員工都參加考評。試用期員工不在考評范圍內。

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關鍵詞:建筑企業;人力資源；激勵;作用

隨著市場經濟的發展,人類社會即將邁入知識經濟時代,人力資源在經濟生活中的地位將顯得越來越重要,認真研究人力資源對于優化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現代化建設具有極其重要的意義。但是,在很多企業存在著這樣一個問題,即無法說清人力資源部門到底是干什么的。從行政職能的角度上看,日常的人力資源管理工作如組織招聘員工、新員工培訓、工資的計算與發放、考勤管理、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。從戰略職能的角度上看,人力資源管理的理念之一,是將企業中的員工視為非常重要的資源,是企業價值的重要體現,人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用,使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。人力資源管理部門的價值,是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。有效的激勵機制能起到激發人的動機,調動人的積極性、主動性和創造性等重要作用。在管理學中,激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。所謂激發,就是通過某些刺激使人發奮起來。從誘因和強化的觀點看,激勵是將外部適當的刺激轉化為內部心理的動力,從而增強或減弱人的意志和行為。從心理學角度看,激勵是指人的動機系統被激發后,處于一種活躍的狀態,對行為有著強大的內驅力,促使人們為期望和目標而努力。

建筑企業最根本的資源是人力資源。從社會全局而論，人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動能力的勞動者。具體到企業，人力資源是指能夠推動企業發展的具有智力和體力勞動能力的員工。

建筑企業管理千頭萬緒，但置于第一位的是人力資源管理。人力資源管理就是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓、調配等工作，使人力、物力經常保持在最佳的比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和監督，以充分發揮人的主觀能動性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，從而實現企業經營目標。

人力資源和其他所有資源不同的特點是：人力資源效能的發揮受其載體――人的制約。人的主觀能動性和他所具備的知識、技能、體能同為人力資源的構成要素。而人的各種能力是潛在的，唯有主觀能動性居于主導地位。人的主管能動作用的發揮取決于責任意識、誠信態度、道德人格、奉獻協作精神等依附于其行為主體的意識形態。充分發揮人的主觀能動作用，把潛在的能力變成創造物質財富的實際能力，這就是人力資源的激發。實踐已反復證實了這樣一個問題：拿什么激發人力資源？答：激勵！

一、激發

激發，即激發和鼓勵。它是指企業管理者科學地、有機結合地運用各種激勵手段，以最大限度地激發人們在生產、勞動、工作和學習中的積極性，鼓勵人們發奮努力，為企業發展，為推動社會主義現代化建設多作貢獻。

現代管理科學管理理論認為：一般來說，人的任何一種行為都是“需要――欲望――滿足”的連鎖反應過程。激勵――從本質上說，就是按照這一內在的規律性聯系，采取特定的手段激發人的動機，使人有一種內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。在企業管理過程中，管理者應掌握員工的心理特點，充分運用其各種外部誘因調動員工的積極性和創造性，充分運用各種激勵形式來調動員工工作和參與企業管理的積極性。

二、充分調動員工的積極性

要充分調動員工的積極性，就需要正確的把握員工的心理特點。員工在從事生產、經營工作中表現出來的個性特征有：（1）熱愛本職工作，希望有所成就。（2）體現自身價值，謀求物質、福利待遇。（3）求知進取，渴望提高自身工作、業務水平。（4）自尊心強，盼望參與企業民主管理。（5）珍惜友誼，注重高層次的精神需要。鑒于上述心理特點，可恰當運用多種心里激勵模式。

1、需要激勵。需要是人們客觀需求的反映。人們不僅有自然屬性的需要，更重要的是有社會屬性的需要和精神屬性的需要。人們的需要是多樣的、多層次、多結構的。不斷滿足員工合理、健康的需要，是持續調動員工積極性，增強積極行為動機的根本手段。例如，員工有改善物質生活條件的需要，改善業余文化的需要，實現自身價值的需要，進修和深造的需要，晉升職務的需要，提高政治地位的需要等。員工的心理特點表明，員工更注重精神的需要，進而實現高層次的需要。所以管理者在企業管理過程中，應該讓員工的這種自然需要、精神需要和社會需要得以合理的滿足。

2、目標激勵。目標是指行為所要達到的預期結果。目標對人的行為有重要意義，明確的目標是動機形成的外部條件。企業員工都富有集體主義精神，都十分關心企業的前程，因為企業的興旺與否與他們的命運息息相關。企業制定了一個令人振奮的發展目標，也就是在員工心中樹立了一個方向。目標給人以力量，目標把人心凝聚，目標把大家團結起來向一個方向沖鋒陷陣。所以，企業的領導者必須科學地制定一組經過奮斗可以達到的長期目標和階段目標，并義無反顧地率領員工向著目標前進，一步一步地向目標靠近，用事實向員工證明目標是可以達到的。要是這樣，萬眾一心的局面也就促成了。

3、情感激勵。情感是人們對客觀事物的主觀反映，它具有兩極性，即積極的情感可增進人的工作能力，消極的情感削弱人的工作能力。因此，管理者應該運用情感激勵的方式來調動被管理者的積極情感，消除、抑制消極情感。通過管理者與員工情感交融，營造團結和諧的企業氛圍，以積極的情感體驗形成員工積極的工作態度，進而激發員工的積極性和創造性。

4、強化激勵。強化激勵是運用獎勵和懲罰等強化手段進行激勵。企業應該把員工的工作質量、勞動貢獻與分配掛鉤，制定出科學的考核獎勵制度。對工作認真、成績突出的員工進行物質獎勵和精神獎勵。領導者在實施強化激勵時，要遵循有效性原則、及時性原則、針對性原則、相符性原則、適度性原則等，使強化手段及時、得當、有效。物質獎勵應當適度，應該以精神鼓勵為主、物質鼓勵為輔。獎勵時還應考慮創造一定的有效的心理氛圍，獎勵需要實事求是，方式應該多樣化，同時應注意做到公平、公開、公正，以免引起負面效應。

5、領導激勵。領導激勵是指領導者用自身的人格魅力來激勵員工。企業領導者的觀念、思想、閱歷、能力、品德、人格、業績是不是為人表率，令人折服，這對企業員工是非常強烈的激勵?！氨S將帶”，“強將手下無弱兵”，就是這個道理。

6、榜樣激勵。榜樣激勵是指用榜樣的力量來激勵員工。榜樣的力量是無窮的，在企業應該從不同崗位、不同層次，以不同的形式樹立榜樣。不管是企業領導還是員工，都可以通過競賽，樹立榜樣。在榜樣激勵中需要注意榜樣的典型性，選舉過程的公平性。

7、榮譽激勵。榮譽激勵是激發人們積極進取，努力向上的一種精神力量，它具有極大的感召力。在企業管理中，對企業的經營能手、技術高手、每一個有功之臣，企業都應該給予他們一定的榮譽稱號和獎勵，并創造機會讓他們取更高的榮譽，這可能比物質獎勵更能激發員工的工作熱情。

在建筑企業管理中，領導者靈活運用各種激勵手段，不斷地激發人力資源，用以提高企業管理效能，同時注意激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向，一定能充分調動全體員工的積極性，創造性地完成企業的各項工作，讓企業經營更加賞心悅目。

三、正確地運用激勵原則，提高激勵的效果

正確地運用激勵原則，可以提高激勵的效果。如果逢場作戲、畫蛇添足，那只會弄巧成拙、適得其反，讓員工產生負面情緒。激勵原則的運用應注意到以下因素：

激勵，要時機合適。應根據具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機，以有效地發揮激勵的作用。激勵時機分為及時激勵和延時激勵。根據時間間隔，可分為規則激勵與不規則激勵；根據工作周期可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。

激勵，要程度適中。所謂激勵程度是激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。設定的激勵程度偏低，就會使被激勵者產生不滿足感、失落感，從而喪失動力。如果設定的激勵程度偏高，又會使被激勵者產生過分滿足感，感到輕而易舉，也會失去后勁。

激勵，要公平公正。求公平這是每個被管理者都具有的愿望。當他們在待遇上感到公平公正時，會心態平和、努力工作，而產生不公平感時則會有思想包袱、滿腹怨氣，影響工作效率。就是根據這一心理規律，激勵力爭做到公平、客觀、公正，使員工產生公平感，從而調動工作積極性。

四、建立現代考核體系,完善人才激勵機制

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1.引言

國家基礎設施建設在不斷的建設與完善中，高鐵，城市地鐵，工民建筑、綠色智能建筑施工項目在大規模的進行。工程項目的載體項目部，承擔著各類項目從招投標到項目施工再到工程驗收的各項工程管理的重要工作。但是，組成項目部的工程技術人員的離職率卻逐年上升?！?012年中國薪酬白皮書》中公布：2011年中國建筑工程行業離職率為30.2%，2012年的統計數據雖然還沒有公布，但人員流動性大，核心技術人員流失率高已經成為國有工程建筑企業普遍存在的問題，這對建筑企業與工程技術人員的發展都是相當不利的，對于企業，工程項目進展情況是牽動著企業盈利能力以及興衰存亡的大事；對于個人，頻繁流動也不利于職業生涯的健康發展。

本文通過對國內幾家國有企業項目部一線工程技術人員進行訪談，并分析總結離職原因，并提出留住人員的相應對策。

2.被訪談對象樣本信息

2.1項目部工程技術人員的定義

本文對工程技術人員的定義主要包括對工程施工進行管理并持有下列各類執業資格考試合格證書的人員：注冊建筑師（一級）、注冊工程師（結構、土木、公用設備、電氣、機械等）、一級建造師、二級建造師、注冊安全工程師、注冊造價工程師，注冊測繪師等；也包含專業技術職稱為工程師以上的人員。專業技術人員一般都是對施工項目管理與實施有著多年的豐富經驗，并且自身也擁有諸多人脈資源，可以說技術人員是工程公司的核心競爭力，丟失了這些資源，對公司的打擊在某種程度上應該說是毀滅性的。

2.2被訪談者信息

自2013年6月至2013年8月，對北京，廣西等地3家建筑工程國有企業項目部工程技術人員進行相關訪談，2012年這三家建筑工程企業項目部工程技術人員離職率分別為12.3%；15%；9.8%，參加訪談的技術人員共58人，具體信息如下表：

表2-1被訪談者信息表

3.離職原因及分析

3.1企業工作條件和環境方面的因素及分析

在訪談過程中，這類因素是被訪談者提到最多的。這類因素包括工資福利待遇，工作場所環境條件，工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業生涯發展機會、人事政策制度等。

國有建筑工程企業的專業技術人員多被派到工程項目部工作，地區偏遠，南北環境、生活習慣差異較大，工期短則1-2年，長則3-5年，有的甚至要到國外工程長期工作，會讓人有漂泊不定的感覺，很多技術人員反映工作毫無安定感，安全感，一但工作中與上司關系不和，就毫無升職機會，更加沒有工作的動力，所以產生迫切離職的期望。另外，國企建筑企業薪酬體系存在問題，對內無公平性，對外無競爭性。很多專業技術能力很強的員工在項目上的收入性價比很低，環境差，收入相對不高，且幾乎無增加薪酬的機會，這就在長期遠離家園的專業技術人員的離職心理上加上了重重的砝碼，加快了離職速度。

3.2員工家庭生活方面的影響因素及分析

除了薪酬待遇，職業發展等重要因素以外，員工對閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡以及自己生病受傷等因素也很在意，這些都是員工家庭生活方面的影響因素。

很多被訪談者反映，項目部假期很少，員工回家探親的機會很少，請假難，休假難成為普遍問題，公司基本上都會制定相關考勤休假制度，但很多項目部的休假制度不能按規定執行，這使得緩解員工內心壓力的機會也喪失了不少。工程技術人員有諸多生活上的后顧之憂，則無法安心工作，進而產生離職的想法，為了家庭就選擇了其他離家較近的工作地點。

3.3員工個人發展方面的影響因素及分析

訪談中也了解到，如果找到合適自己的新崗位或更好的發展機會，或者可以回到學校深造，則技術員工也會離職。

目前，專業技術人員流動性大，各建筑企業、工程項目部對工程技術人員的用人需求量較大，如果員工對自己的期望遠遠大于對公司的期望，這些企業外部的就業機會便給對自己眼前境遇不滿的員工提供離職的機會。有的工程技術人員甚至在一個公司只干了幾個月，就會不聲不響的找到待遇更好的公司離職；如果企業多年來培養的重要工程技術人員離職，會使用人單位丟失了重要各類資源，留下巨大的經營隱患。

4.留人對策

通過相關訪談，了解到工程項目技術人員的離職心理現狀，那么建筑企業的領導者們應該反思，如何才能改善現狀，留住核心工程技術員工，降低離職率，提高技術人員的人力資本存量呢？

4.1薪酬待遇及執業資格證書獎勵

對于工程項目技術人員來說，薪酬待遇很大程度上是影響員工離職的決定因素，待遇留人喊了多年，但是又有幾個企業真正能夠做到呢？市場經濟條件下，薪酬戰略對內不公平，對外沒有競爭力，那就不可能留住人才，更別說引進人才了。國有建筑企業應該學習，引進外企和優秀民營企業薪酬制度，走出去看看外面公司先進的管理理念，并結合自己公司的人才結構狀況，有的放矢的制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強調薪酬制度內部一致性、外部競爭力和員工貢獻率的基礎上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等形式有效地結合在一起，制定出適合自己公司的薪酬體系制度，留住人才，讓技術人員的收入水平能夠解除他們家庭的后顧之憂，全心全意的投入到工作中，對員工，對企業是雙贏的，員工績效的提高會帶給企業更大的利潤和效益。

另外，對于持有執業資格證書的技術人員，公司應該在獎勵制度上給予更多的支持，因為這是技術人員專業能力最好的體現，對于建筑工程企業來說，在投標過程中，這些證書對于企業贏得市場機會也起到重要作用。各類執業資格證書注冊到公司，為公司留住人才提供了很好的機會，公司對于執業資格證書持有員工的獎勵，也對提高員工待遇起到現實作用，比如給予證書持有人一次性獎勵，并在每月的收入中加入證書使用津貼，額度由企業財務支付能力以及發展階段來決定，并且應該及時兌現。

有了薪酬待遇的各類保障，公司還應該定期監督項目部員工休假時間是否得到保障，如果確實因為工作原因不能休假，也要給予加班補貼，安撫員工情緒，對于員工家里確實有事需要休假的情況，應安排輪休，保障員工休假福利，關心員工工作情緒。

4.2績效考評體系的完善

目前，國企績效管理體系建設普遍欠缺，很多績效考核制度都是一紙空文，有些引進了關鍵績效指標（KPI）等考核工具，也毫無明確性、可測性、相關性和時限性原則。員工與員工之間，干好干壞拿一樣的待遇，績效管理形同虛設。對于項目上的工程技術人員的考核制度甚至是空缺的，很多績效工資僅憑領導的主觀評價支付，這都嚴重的傷害了員工的工作積極性。

建筑工程企業的領導者及人力資源管理者不應該只是意識到問題的存在而安于現狀，應該行動起來結合企業的薪酬體系，建立有效的績效考核體系。對于工程技術人員的考核應該量化，也就是考量+核算，在實際操作中應該引入關鍵績效指標（KPI），確立合理的績效考評周期，并區別于項目中其他類型工作人員的考核指標。另外建筑企業施工生產安全第一，應該引入否決指標，將安全工作作為否決指標，一旦在安全工作上出現問題，則直接否決全年度所有工作績效成績。

有了量化的可操作的考核指標，工作有了成績就必然會得到應有的獎勵，對于員工績效的提高，以及職業生涯發展都起著關鍵作用，有了制度保障，員工的工作積極性就會提高，自身有了發展空間，必然會提高對企業的忠誠度，離職率便會下降，也會提高企業人力資源存量。

4.3人才引進端口的把握

企業留住現有技術人員是發展壯大的基礎，那么科學合理的引進人才確是給企業提供新鮮血液的最好機會，這可以避免企業內部“近親繁殖”，有利于專業人才的更新，加快管理變革，提高企業創新能力。建筑企業人力資源管理者在這時也要把好人才引進關口，做好背景調查，重點調查核實引進人才履歷的真實性和可靠性，對于頻繁轉換工作的人員多些考察再決定是否錄用，防止不合適企業的人員錄用后很快離職，給企業帶來不必要的麻煩，并與核心技術人員及時簽訂競業限制協議，降低企業用人風險。

另外，企業應該做好日常技術人員培訓工作，培養后備人才，提高人力資本存量。以免在核心專業技術人員離職時措手不及，影響項目部的具體工作。

5.結語

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關鍵詞：薪酬管理　激勵導向

1　薪酬的內涵

1.1　薪酬的概念

傳統的薪酬概念一般可以有以下解釋：員工所付出相應的時間、能力、知識等貢獻，但并不是無償付出的，最終是要換取一定的價值相對等的回報。但是隨著時代的發展和人們意識的進步，產生了現代意義上的薪酬概念，表述如下：作為一個企業必須認同在企業目標及利益實現過程中付出相應貢獻的勞動者，而且會約定定期或者是不定期的給予他們相對等價值的酬金，表現形式一般是以法定貨幣的形式體現。

薪酬包括：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金和紅包等。

1.2　薪酬構成的基本要素

1.2.1　基本薪酬

基本薪酬通常意義上的理解就是企業應該根據員工為企業所付出的勞動或技能的多少和創造價值的大小，這一部分作為員工主要的收入內容，必然應該是具有穩定性的、定期的基本回報的特點。

在企業薪金報酬整個體系中，它是最為基礎的收入報酬。由于企業人力資源在企業中的不同性質，因而其基本薪酬的表現形式也大不相同。

1.2.2　可變薪酬

可變薪酬和基本薪酬最大的區別是它融入了獎勵回報一個動態核心組合。所以對于靜態的一成不變的薪酬來說，它為企業達成更高層的業績指標起到更大的吸引力和激勵力。通過動態可變的薪金模式，企業可以根據自身的企業發展動態和情況，在帶動員工工作熱情的前提下，以提高整體企業業績的目標下控制成本滿足員工。

1.2.3　間接薪酬或員工福利與服務

企業判斷間接薪酬的標準不以員工為企業付出多少時間與知識，它是企業的所有人都需要擁有的，它為員工在停止工作以后帶來的一種生活基本保障。我們所說的間接福利一般的表現形式不局限于貨幣，而是多種多樣比如：實物及服務方式所存在。

2　薪酬的功能

2.1　補償功能　一個員工到企業工作就是為自己的生活提供類似于保證溫飽、再次獲得教育等基本的物質基礎。

2.2　激勵功能　薪酬的激勵功能的典型表現是獎金的運用，獎金是對工作表現好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。

2.3　調節功能　主要體現一般從以下兩方面進行理解：一是員工的能力及知識表現方式，主要應該從其被安排及從事的崗位中表現出來；二是促進員工主動調整自己的知識與能力結構，使之與崗位要求相一致，企業可以通過薪酬政策調整來引導員工與崗位之間的合理配置。

2.4　效益功能　企業付給員工的不僅僅是暫時的報酬，它短時間段內是來彌補員工所付出的勞動消耗，從長遠角度出發可以看到其無限的增長潛力，會為促進企業達成目標帶來更多的效益的實現而存在。

2.5　人力資源管理功能　通過薪酬的比較，員工可以評價自己對企業貢獻的大小，在一定程度上滿足員工自我實現的心理需要。

3　激勵性薪酬體系設計原則

3.1　滿足員工公平感為原則　眾所周知人們總是喜歡將自己的收入與他人做一定的對比，雖然小小的心理行為卻可以影響其在工作中的表現及態度轉變。所以一個管理良好的企業都會關注薪酬激勵中公平感的不可忽視的作用，它可以使員工的心理存在滿滿的知足感，而且全身心的投入到工作中發揮熱情與能力，最終體現在企業的目標及業績層次。公平感的表現存在于結果及分配過程之中，哪一個方面存在缺陷都會讓公平感不復存在。

3.2　以增強企業競爭力為原則　有人認為員工的低工資與企業的高收工存在不可忽視的辯證關系。從員工角度出發來說，應該盡量根據其付出多少給予適當的報酬結果；從企業角度出發則是，根據企業發展具體程度及情況來采取最佳管理方式，以節約成本、提高企業的競爭能力的前提下，讓員工發揮最大工作積極性。這需要從企業內外部發展環境、多個薪酬制度組合相協調等多個因素入手。

3.3　成本經濟原則　是不是正如“員工希望薪酬越高越好，企業希望薪酬越低越好”這個說法一樣呢？其實分析結果并非如此簡單，天外有天的道理告訴我們，再高的薪水并不一定會吸引優秀有志人才。企業在制定自身薪金標準的時候，既要給予員工對等的滿足成本效益的薪金，又要符合企業自身的發展方向及支出能力，考慮是否可以收回更多的經濟效益是必要且關鍵的。

3.4　激勵原則　激勵原并不是盲目存在的，是要考慮到產出是否可以收回，并且激發更多的無窮潛力的。貢獻及報酬應該公平相掛鉤，那么獎勵就是用來激發更多的熱情來實現企業更高層次的目標。具體可以從細化并區分企業范圍內不同等級的薪酬，嚴格按照所付出的能力與所擔負的責任給予回報，這樣才能真正讓薪酬激勵行之有效。

3.5　科學性原則　企業的薪資管理不是可以簡單的效仿而來，具體的制定標準是需要根據自身發展狀況、所處境況、經營計劃等特殊情況而確定。可參考：第一，能否以這個層次的薪資滿足優秀員工的長久發展；其二，企業的支付能力；最后，能否以該薪資標準促進企業早日完成最終的業績要求。

3.6　符合企業發展戰略原則　體現企業合理人性化的文化氛圍，有利于企業全面發展的戰略目標的實現，從薪資標準制定方面，具體情況下滿足員工的最迫切的要求是最佳表現形式。

4　激勵性薪酬影響因素

4.1　戰略和發展的因素　針對企業有不同的發展階段、不同的人才需求等眾多因素來說，一個好的薪酬體系應該是為了適應企業發展戰略和支持企業戰略的實現而出現的。對于人才這個概念，特別提出優秀人才，作為一種重要核心資源，在影響企業組織管理、資源分配甚至是目標成敗等方面都是一個不可忽視的關鍵因素。所以在提升企業強大競爭力的目標中，合理高效的確定薪資標準是企業的重中之重。

4.2　文化因素　企業的文化是企業員工共同生存的環境，而環境的情況是員工能否長久停留、是否拼命配合工作的直接因素。從目前企業文化發展方向在薪資方面的體現，可以有以下結論：恰當有效的工作文化，是企業追逐利潤、掌控資源獲得機遇、占據市場等一切外在目標的前提，因為只有將內部的人力資源管理到位才能完成外部更長遠的目標。

5　中國工資制度設計發展的新趨勢

5.1　全面薪酬　1990年JohnEtropman第一次將新型工資理論公布于眾，它的核心理念就是全面薪酬計劃的想法?？傂匠臧▋炔亢屯獠啃匠辍＿@種新型薪酬模式最具吸引力的地方在于：改變傳統的以雇主為核心的薪資制度，而是將全部注意點轉換到員工身上。員工和雇主不再是一種支配被支配的危險關系，而是換成一種親密的合作伙伴關系，這種員工滿足在工資含量提升、自身有了參與權利；企業滿足在企業發展有了更忠實可靠的強大支撐，適合時宜的雙贏理念完成體現。

5.2　戰略性薪酬　戰略薪酬是指企業在做出工資決策及管理部屬的時候，能夠考慮內外部環境中的機會和威脅，從而作出最適當的反應，這最重要的目的是支持企業整體長期階段內的方向目標。

5.3　寬帶型薪酬結構　所謂寬帶薪酬（寬帶）是指將薪酬水平及變動范圍進行更高層次的搭配，從而成為只有相對較少的工資等級和相應的更廣泛的范圍。與傳統薪資組合存在的問題有著以下較大程度的改善：第一，其特征和功能支持組織結構扁平化；其二，引導員工重視發展個人技能和能力；第三，有利于工作輪換；第四，可以密切與勞動市場的供求變化；但寬帶薪酬在對個人評價上花更多的時間，它并不適用于所有組織，在專業化程度較低，功能多，跨職能流程的團隊型組織是非常有用的。

5.4　以技能與業績為基礎的薪酬體系　20世紀90年代以來，技能工資制和收入共享系統發展迅速。傳統的以價值來考查貢獻量進而分配報酬的行為已經不合時宜，所以支持和鼓勵新型技能、知識等“投資”的薪資制度應時而出。這就是很多企業為了更好的激勵員工，啟動了以業績為基礎的收入分享制度的原因。這一政策的出發點是不僅降低成本，更加強了員工的歸屬感和團隊意識。

5.5　雇員激勵長期化、薪酬股權化　長期的激勵較暫時性激勵來說是具有更強的吸引力的，其核心就是為了長久保住核心關鍵優秀人才，創造一個團結高效的企業核心團隊。其主要方式有：各種股權股票的分配等。隨著企業發展及員工的增長需求來考慮，福利制度存在方式、支付方式等都出現了日益多樣化的特點。很多企業在根據國家、地方有關法律和政策規定的福利項目以外，還出現了更多人性化合理化的創新點，比如：從每個員工的自身情況出發，為他們設計更有實用性、靈活性的福利獎勵制度。不再古板的硬性規定，讓員工有了更多權利去進行選擇，勢必讓員工更加企業歸屬感，同時工作積極性的增長是毫無疑問的，對于企業競爭力的提高也是必然結果。但這種制度設計的難度較大，管理的難度和費用都較高。

隨著網絡技術及無線通訊的發展進程，比如：工作家庭化、彈性工作制和虛擬企業也成為一種新型工作方式和選擇。可想而知最終構建一個全面的、科學的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代培育核心競爭能力和可持續發展具有重要意義。

參考文獻：

[1]林美鳳，胡擁兵.淺析民辦高校薪酬體系改革的思路[J].價值工程，2011（34）.

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【論文摘要深入貫徹落實科學發展觀，必須全面推進社會建設的各個方面，和諧文化是和諧社會的重要組成部分，和諧圖書館的創建，對于構建社會主義和諧社會具有重大而深遠的意義。

總書記在十七大報告中指出摘要：“要按照中國特色社會主義事業總體布局，全面推進經濟建設，政治建設，文化建設，社會建設，促進現代化建設的各個環節，各方面相協調?！奔訌娚鐣髁x文化建設是科學發展觀的基本要求，也是和諧社會的一個重要方面，和諧圖書館的創建，是和諧文化的重要組成部分，對于構建社會主義和諧社會，起著極其重要的功能。和諧圖書館的創建，必須保證四個方面的和諧。

一、館員之間人際關系的和諧

人際關系是人和人之間在活動過程中所表現出來的直接的心理上的關系或心理上的距離，反映了個人或群體尋求滿足其社會需要的心理狀態。人際關系的和諧是構建和諧圖書館的十分重要的因素。人的和諧是社會和諧的支撐點，沒有人和人之間的和諧，社會和諧就無從談起。沒有圖書館員之間的和諧，就沒有圖書館人際關系的和諧，也就沒有圖書館的和諧。在圖書館內部，人和人之間應當互相尊重、少說多做，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做；和人為善，坦誠相待；搞好團隊協作，減少內耗，提高隊伍的凝聚力、戰斗力，努力創造和諧的、融洽的、良好的人際關系。

二、館員和讀者之間的和諧

館員和讀者之間的關系是圖書館中一種最重要的人際關系，是讀者和館員在為滿足讀者閱讀需要的互動過程中所建立的一種關系。黨校圖書館所面向的主要讀者對象是各級黨員領導干部，他們都是各條戰線上的領導骨干，有較高的素質和能力，在社會上有一定的影響力。因此，做到館員和讀者之間的和諧更為重要。

1.樹立“讀者第一”的服務理念

樹立“讀者第一”的服務理念是做好讀者工作的基礎。在建立和讀者關系的過程中應注重以下新問題摘要：一是和讀者相處時善于協調關系，善于把自己和讀者換位思索，推己及人，將心比心，善待讀者，將讀者看作是自己的朋友，真正急讀者所急，最大限度的滿足讀者需要。二是注重對讀者的教育和引導，及時向讀者宣傳館藏情況，幫助讀者了解圖書館信息資料，讓讀者及時快速查閱到有用的信息；同時，引導讀者培養愛書、讀書的良好心態，爭取更多的潛在讀者。三是當館員和讀者發生沖突或矛盾時，不能急躁，冷靜分析，找出解決新問題的方法，制定出應對辦法，及時制止因圖書館本身行為失誤而導致讀者不滿的情況發生；同時，要通過思想政治工作、紀律約束、道德規范、輿論監督等多種手段對圖書館員工的行為進行科學的教育和管理。

2.為讀者提供優質高效的服務

如何和諧的和讀者相處，具體的做法不盡相同，但其宗旨不外“服務”二字。新時期，黨校圖書館的服務內容不斷豐富，服務方式漸趨多樣化，服務功能日益增強，服務領域不斷拓寬。服務方式從單一走向多樣，從被動轉向主動。面對圖書館事業出現的新情況、新變化，我們只有及時調整服務的內容和方式，積極主動的為讀者提供便捷的服務，才能滿足不同層次讀者的不同要求。如摘要：實行工作人員掛牌服務制度，設立監督電話和讀者監督信箱，為部門出謀獻策等服務辦法，為讀者提供優質服務，以最短的時間、最高的效率滿足讀者信息資源的需求。

3.善于和讀者溝通

黨校圖書館面對的讀者是黨校學員和教師，他們有豐富的知識功底和文化素養，所以圖書館工作人員應樹立起拜讀者為師的觀念，工作中虛心向他們學習和求教，聽取老師、學員對圖書館服務工作的意見和建議，促進服務工作不斷邁上新臺階。高質量的服務最輕易和讀者進行溝通，反饋的信息可為改進圖書館服務工作，提高服務質量，提供有益的參考。如此良性循環，既提高了整個圖書館工作的水平，又開拓了圖書館發展的途徑。

4.要有良好的為讀者服務的態度

圖書館是知識的寶庫，聰明的源泉，是讀者探索真理，追求知識的地方，應該有一個美麗的環境、優良的秩序、優質的服務。圖書館工作人員必須熱愛圖書、熱愛讀者、滿足讀者對圖書文獻的需求。千方百計地為讀者解決科研、學習和工作中對圖書資料的需求，是圖書館神圣而光榮的工作，又是其樂無窮的事情。要想做到這一點，首先必須熟悉圖書，了解圖書，提高自身的業務水平。其次，要有良好的工作態度。在工作中對讀者有了熱愛之情，能急讀者之急，就會養成良好的工作作風和熱情的服務態度，就會不斷創新，不斷產生新的服務效果，就會不斷開創出新的局面。那種對讀者采取官氣十足，處事橫行的行為都是一種不道德的現象。

三、館員和環境的和諧

保護館員，關愛館員身體健康，努力改善辦公條件，優化辦公環境，配備必須的勞動用品，為館員提供勞動保護，防止職業病的侵害，是和諧圖書館的重要體現。圖書館除保證館員有一個美麗、舒適的工作環境外，還應該為館員創造一個心情愉悅的心理環境。心情愉悅的心理環境、和諧的情感關系，良好的人際關系是管理的劑，因此，管理者在管理時要以人為本，時時處處體現人性、情感性、投入真誠的感情，將傳統的建章立制“硬”管理轉化為文化的“軟”管理，在圖書館內部創造一種和諧的情感關系、融洽的人際關系。在館內形成一種關心人、保護人、幫助人、尊重人的良好局面。對館員的工作給予支持，困難給予幫助，人格給予尊重，業績給予贊譽，成就給予物質和精神上的獎勵；尊重館員的權利和價值，盡量給予他們施展才華的空間，只有館員從心理上感受到自己的人格受到了尊重，感受到處在一種民主和諧的工作氛圍中，才會從心上歸屬于圖書館，盡最大努力去完成任務。