導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新員工的激勵方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

管子曰：“法律政令者，吏民之規(guī)矩繩墨也”，也就是說法律是人們的行為規(guī)則，是是非曲直的尺度，是定紛止?fàn)幍臉?biāo)準(zhǔn)，同時(shí)法律是一種抽象性規(guī)則，其與具體案件的銜接主要在于法官如何將法律適用于具體個(gè)案之中，以其固定性的規(guī)則去應(yīng)對變動不居的人，紛繁復(fù)雜的事物，做出對當(dāng)事人利益重新認(rèn)定的判決。這個(gè)以法官行為處分當(dāng)事人利益的判決能否讓當(dāng)事人接受便是司法公信力的問題。目前我國的司法公信力如何呢？對于這個(gè)問題的回答是不盡人意的，國家信息局相關(guān)資料顯示“求決類”在各類中比例最大，據(jù)20__年的統(tǒng)計(jì)，涉法涉案件在“求決類”中的比例已超過30％，為數(shù)最多，是什么原因使我們法院這個(gè)國家強(qiáng)制力保障下的定紛止?fàn)幍臋C(jī)構(gòu)的公信力如此不足，使廣大人民對司法公正產(chǎn)生如此大的不信任，使“不信法”現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)呢，該如何解決這個(gè)問題，讓司法的公信力得到提升呢，下面筆者僅從以下幾點(diǎn)來談一談自己的淺見。

一、司法公信力不足產(chǎn)生的原因

司法公信力是群眾對公正司法的客觀評價(jià)，公信力與公正互為表里，不可或缺，目前司法公信力不足的原因有多方面，其制約因素包括來自司法本身的與司法之外的多方面的因素。

（一）法官自身能力的局限性，辦案的自我低調(diào)，判決書的格式局限，無法凸現(xiàn)法官的個(gè)性化，使法官自身很難具備自然的公信力，加之仍存在少數(shù)品行不端的法官司法不夠廉潔，不同程度的存在吃拿卡要，枉法裁判，辦金錢案，人情案的情況，雖然這種現(xiàn)象只是少數(shù)，但這極少數(shù)的司法公信力的破壞力是不可估價(jià)的，因?yàn)樗痉ū旧硎腔娭範(fàn)帲鉀Q社會矛盾的機(jī)制，而這解決矛盾的程序存在不公正要比其他行政的多次不公為禍尤烈，也就是說“司法腐敗是最大的腐敗”?？梢哉f人們對于法律的真正感知，不是通過若干普法教育，也不是對系列法律文本的閱讀建立起來的，而是通過發(fā)生在自身或生活周圍的一個(gè)個(gè)鮮活的案件逐漸明晰的，那么，法院這個(gè)“討說法”的地方一旦存在瑕疵，必然導(dǎo)致其社會公信力的下降，部分涉訴群眾對司法的不信任必將泛化為普遍的社會心理，即對司法的不信任。

（二）社會的法律教投入不夠，老百姓不知法、不懂法，使百姓的認(rèn)知與法律的標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn)，未能銜接，司法是維護(hù)社會正義的最后一道防線，案件一旦進(jìn)入訴訟程序，當(dāng)事人往往對司法的期望值很高，只有認(rèn)為自己有理，自己能贏才會打官司，但判決下來，總有敗訴一方，而敗訴者又有極大多數(shù)不從自身找原因，而將責(zé)任歸咎于他人，而法院的審判又有其內(nèi)在的司法規(guī)律，對這一規(guī)律的遵循與群眾對公正的需求有較大的差距，法院講究證據(jù)，因?yàn)槭聦?shí)不具有再現(xiàn)性，法院只有通過證據(jù)鏈條來最大限度的證明曾發(fā)生的事實(shí)。而絕大多數(shù)群眾卻只認(rèn)他們親歷的事實(shí)，即拿不出證據(jù)，又不了解司法程序，輸了官司便認(rèn)為是司法不公，如訴訟時(shí)效問題就往往成為當(dāng)事人不能理解法院工作的癥結(jié)，可以說為了維護(hù)社會的穩(wěn)定性，訴訟權(quán)利是有過時(shí)不候的特點(diǎn)，而有的當(dāng)事人不了解這一點(diǎn)，過了訴訟時(shí)效才來主張權(quán)利，當(dāng)然得不到法院的支持，而當(dāng)事人往往不從自身找原因，直接質(zhì)問法官“他欠我錢是不是事實(shí)，自古欠債還錢，你們法院能不能為民作主，講不講公正……”，從而極大的破壞了司法的公信力。

（三）司法地方化，法官地位的尷尬性直接破壞司法的公信力。當(dāng)前，司法機(jī)關(guān)的設(shè)置是以行政區(qū)化進(jìn)行的，隸屬于地方政府，在受地方政府的領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，還設(shè)有一級政法委、專門管理公、檢、法三機(jī)關(guān)，法院的人、財(cái)、物直接受致于地方政府，隨時(shí)聽從地方政府的召喚，今天組織去聽招商報(bào)告，明天去參與法律咨詢，從而使法院不同程度的提前介入糾紛，即參與了咨詢的案件以后一旦涉訴很可能使法官先入為主，使當(dāng)事人產(chǎn)生不信任，而一些涉及招商引資的案件又要受致于地方政府，不敢去碰招商引資的高壓線，而這些原因引起的不公，當(dāng)事人不會去追究其他原因，而只會指責(zé)法院的不會，對司法的公信力產(chǎn)生質(zhì)疑，產(chǎn)生“案子一進(jìn)門，雙方都托人”的現(xiàn)象，使部分群眾不相信法院的公正，進(jìn)而采取各種手段來影響判決，使當(dāng)事人產(chǎn)生了在裁判結(jié)果出來前，自行或托人到黨委、政府及致司法機(jī)關(guān)內(nèi)部找關(guān)系的習(xí)慣，以此來給承辦法官施加壓力，從而給有關(guān)機(jī)關(guān)、領(lǐng)導(dǎo)及知情群眾造成法院公信力不高的現(xiàn)象，另外，法官本身應(yīng)是一個(gè)低調(diào)、超脫的群體，當(dāng)前社會正處轉(zhuǎn)型期，不同層次、不同類別社會矛盾都在尋求其適當(dāng)?shù)慕鉀Q方式，法院這個(gè)解決糾紛的機(jī)構(gòu)肩負(fù)著重要的使命，處于矛盾糾紛解決的風(fēng)頭浪尖之上，而中國的法官的地位與其肩負(fù)的使命是嚴(yán)重不符的。先說法官要受致于地方政府，要時(shí)刻聽從地方政府的召喚從事那些不屬職業(yè)范疇內(nèi)的活動，使法院成為地方政府的工具，在處理糾紛時(shí)特別是行政案件時(shí)極大的破壞司法的公信力，再說法官的級別、待遇，在地方政府中法官工資是最低的，級別也是最低的，如我所在的基層法院各庭正職庭長都未能全部達(dá)到副科級待遇，審判員就

更不用說了，有一句話形容當(dāng)代中國的法官是“戴著鐐銬的舞者，未上保險(xiǎn)的偵探”這一比喻也有幾分貼切，筆者認(rèn)為對于處于如此尷尬地位而又肩負(fù)解決糾紛責(zé)任的中國法官在百姓眼中的公信力必然是大打折扣的。

（四）案件訴訟程序的決定權(quán)與最終裁判權(quán)的結(jié)合亦對司法的公信力產(chǎn)生很大的影響。以往審判方式改革往往停留在司法獨(dú)立改革、法院外環(huán)境等方面，對法院內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)改革不夠徹底，解決不夠具體。如大立案，僅是將案件立案送達(dá)排期后就轉(zhuǎn)交業(yè)務(wù)庭自行處理，有的法院還未達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，僅是業(yè)務(wù)庭內(nèi)部的送達(dá)與審判分工，從而將填發(fā)訴訟材料、組織證據(jù)交換和展示等庭前準(zhǔn)備工作，特別是對當(dāng)事人提出的申請延長舉證期限，申請證據(jù)調(diào)查把關(guān)權(quán)都交由主審法官進(jìn)行，從而使主審法官過早的接觸當(dāng)事人，從而使有的當(dāng)事人在開庭前就會形成主審法官不中立的看法，所以這種案件訴訟程序的決定權(quán)與最終裁判權(quán)在同一法官身上集中的現(xiàn)象必然會降低司法的公信力。

（五）司法鑒定的不規(guī)范也是對影響司法公信力的一個(gè)原因，司法鑒定是整個(gè)司法活動中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在訴訟中具有不可替代的作用，司法鑒定結(jié)論是一種特殊的形式，然而我國司法鑒定體制缺乏科學(xué)性與規(guī)范性，呈現(xiàn)“多系統(tǒng)、多層次，自成體系，各自獨(dú)立”的鑒定體系，鑒定人資格無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，鑒定質(zhì)量難以保障，鑒定結(jié)論作為證據(jù)的一種形式，作出鑒定的人都很少出庭接受質(zhì)詢，從而使鑒定結(jié)論廣泛存在“暗箱操作”的問題，同時(shí)需鑒定的問題大多是專業(yè)性比較強(qiáng)的問題，如醫(yī)療、建筑等，法官在審理時(shí)必須以它為依據(jù)，這就使鑒定結(jié)論成為了影響證據(jù)公開質(zhì)證、認(rèn)證的癥結(jié)性問題，特別是一些醫(yī)療事故鑒定，面對醫(yī)院天書般的病志及高深莫測的鑒定結(jié)論，莫說當(dāng)事人不能信服，就連法官也無所適從，這必將使司法的公信力大打折扣。

（六）裁判文書說理不透徹，透明度不夠，是影響司法公信力的重要問題。法院的工作是說理性工作，法官的工作在于在程序的范圍內(nèi)根據(jù)法律來說理和判斷、解決問題，特別是在判決書的制作上必須忠于法律作出判決，然而實(shí)踐中，我們的裁判文書中對整個(gè)案件訴訟活動的全過程以及事實(shí)和適用法律的具體內(nèi)容缺乏公開性，從而在審判內(nèi)部機(jī)制上或多或少地降低了裁判文書中需闡述的各個(gè)內(nèi)容要素的完整性要求，無法充分滿足當(dāng)事人和社會公眾的知情權(quán)，不利于當(dāng)事人及社會公眾對人民法院審判工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，進(jìn)而影響了裁判文書說服力和公信力。同時(shí)長期以來我們的裁判文書在理由論述上始終停留在“通俗易懂、簡潔明了”的基礎(chǔ)上，不注重說理的透徹性，理由的陳述上，從而使我們最終解決問題的裁判文書缺少理論依據(jù)，突兀的進(jìn)行判決，內(nèi)容不夠豐滿，不讓人信服，從而影響了司法的公信力。

二、解決司法公信力降低的幾點(diǎn)探討性意見

（一）提升司法公信力首先要提升法官的公信力，自古以來，我國絕大部分的民間糾紛都在部落或族親中威望老人手中得以調(diào)?；猓S多糾紛在威望老人嘴中，一句半句話就解決問題，在這個(gè)過程中根本涉及不到什么程序問題，也更不會出現(xiàn)有人不從的問題，他們處理糾紛的結(jié)果為何有如此大的公信力呢，這不得不引起我們的思考，究其原因便在于這些部落或族親中的威望老人前的“威望”二字，這兩個(gè)字是靠日常生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的行為，語言、思想火花、人格魅力所逐漸沉淀形成的自身的“服眾力”和“威望”，深層次的說就是一種巨大的服從心理，也就是我們今天所說的公信力，我們今天的法官該如何去形成這種“服眾力”與“威望”呢，筆者認(rèn)為，首先要樹立法官職業(yè)神圣的理念，法官要強(qiáng)化職業(yè)道德教育，要樹立起神圣的職業(yè)信仰，信仰法律、堅(jiān)持正義，以極大的自尊與公平正義來筑起自己的威望，形成自身的社會行動；其次廣大法官要提高自身的綜合素質(zhì)，樹立起司法權(quán)威，“練內(nèi)功，強(qiáng)筋骨”才能成就一名職業(yè)法官的社會威望；第三，法官理應(yīng)保持低調(diào)，因?yàn)榉墒潜Ｊ氐?，法官?yīng)為保守人的職業(yè)，他應(yīng)懂得孤獨(dú)對于職業(yè)的重要性，嚴(yán)格的約束自己的業(yè)外活動，從自身所肩負(fù)的特殊使命出發(fā)，為了保證司法公正，為了樹立在人民群眾心中的威望，我們應(yīng)當(dāng)與一般社會尤其是所在社區(qū)保持適當(dāng)?shù)姆蛛x，以避免千絲萬縷的人情網(wǎng)、關(guān)系網(wǎng)對司法天平的影響，與所在民眾拉開距離才不致于使公眾對法官的中立產(chǎn)生懷疑，從而使法官確立起自身的公信力。綜上，筆者認(rèn)為法官個(gè)人的公信力直接決定著司法的公信力，廣大法官必須以自己崇高的職業(yè)道德與人格魅力去建立起與自身職業(yè)相稱的社會威望，筆者認(rèn)為“寵辱不驚閑看庭產(chǎn)花開花落，去留無意漫隨天外云卷云舒”應(yīng)是當(dāng)代法官不懈追求的精神境界，有了欲望才有了罪惡，法官這一處理糾紛的專業(yè)法律人必須超脫于俗事與私欲，才能做到無欲則剛，才能建立起普遍的社會公信力。

（二）對審判的程序管理權(quán)進(jìn)行制約，對現(xiàn)行的審判管理模式進(jìn)行深層次的改革，將程序性事務(wù)人法官的審判活動中剝離開來，從而充分體現(xiàn)司法公信力。首先從現(xiàn)在法院制度層面上看，我國的各級法院均沒有院長、副院長、庭長、副庭長及審判員若干人的審判隊(duì)伍，他們在審判職責(zé)上不存在差別，都需履行法官的職責(zé)，但有一點(diǎn)，即合議庭的審判長由院長或庭長指定，從而使院長、副院長、庭長、副庭長在審判上具有比一般審判員更大的司法權(quán)威，但他們又擔(dān)負(fù)著法院內(nèi)部的非審判行政管理事務(wù)，很容易地為司法權(quán)行使過程制造準(zhǔn)介入因素，使行政官級化辦案理念成為了必然，故筆者認(rèn)為在一個(gè)有眾多法官的法院中，必須對這種附屬于審判程序管理制度進(jìn)行制約，使辦案法官不受內(nèi)部影響，保持中立與獨(dú)立、提升司法的公信力；第二，在現(xiàn)行的審判管理模式中，案件立案后，由立案庭排期后，就交審判業(yè)務(wù)庭自行操作，還有些法院現(xiàn)在立案庭還負(fù)責(zé)立案，而填發(fā)訴訟材料、組織證據(jù)交換和展示等庭前準(zhǔn)備工作，特別是對當(dāng)事人提出的申請延長舉證期限，申請證據(jù)調(diào)查等等的把關(guān)，這些職能的行使使得主審法官早早地將司法決定權(quán)把握于手中，左顧右盼，重說輕，輕說重和過早對案件的評斷也就常常地出現(xiàn)在極個(gè)別的法官嘴上，當(dāng)事人聽起來就極為不舒服，從而使當(dāng)事人在開庭前就會形成主審法官非中立的看法，從這個(gè)角度來看，無論從案件將來公信力的形成上，還是對法官和當(dāng)事人自身上這種案件流程模式都不利于司法公信力的提升，因此筆者認(rèn)為法院管理模式的改革應(yīng)向深層次切入將案件的審判程序性事務(wù)權(quán)與司法決定權(quán)徹底剝離，借助程序公信力來影響判決結(jié)果的公信力，推行一種縱向意義上的審判行政事務(wù)與審判權(quán)剝離改革的管理模式，按照20__年2月份最高院賦予立案庭案流程控制權(quán)的基礎(chǔ)上，向外延伸，將案件的程度性事務(wù)工作如證據(jù)交換、展示和固定，證據(jù)的調(diào)查和保全、案件程序與訴訟進(jìn)程的決定權(quán)等審判程序性事務(wù)工作全部在立案庭行使，從而建立起一個(gè)集案件效率動態(tài)管理體系中心與行使審判程序管理職權(quán)為一體的案件綜合服務(wù)部門—大立案，而作為負(fù)責(zé)審判的業(yè)務(wù)庭，只負(fù)責(zé)舉證期限屆滿后接受案件，并按立案庭決定的時(shí)間開庭審判，而二次開庭的或有其他程序性工作的則開函給立 案庭排期及完成，從而實(shí)現(xiàn)審判實(shí)體決定權(quán)與審判程序性事務(wù)的徹底剝離，充分體現(xiàn)中立，公正、獨(dú)立、民主、效率、公開的現(xiàn)代司法理念，提升司法的公信力。

（三）以加強(qiáng)法律推理，強(qiáng)化法律思維，作為切入點(diǎn)，加強(qiáng)審判活動中的說理過程，體現(xiàn)裁判文書改革的說理功能。從而以法官的釋法明理的裁判文書提升司法的公信力，法律工作者特別是法官，我們工作的性質(zhì)便是說理，我們作為專門的法律工作者和法律人必須用一種職業(yè)方式來看待法律，必須依照在程序的范圍內(nèi)根據(jù)法律來說理及判斷和解決問題，也就是說我們工作的核心是法律說理，我們工作的最終裁體—裁判文書也必須體現(xiàn)出說理的過程，也就是法律推理的過程。法律推理是審判活動中的思維活動，同時(shí)也是受法律約束和調(diào)整的法律活動，在審判活動中進(jìn)行法律推理時(shí)必須受現(xiàn)行法律約束，現(xiàn)行法律是法律推理的前提和制約法律推理的條件，但是我們在審判活動中適用法律推理時(shí)，一方面要遵守法律規(guī)則，另一方面又要進(jìn)行價(jià)值判斷，實(shí)際上會在價(jià)值、利益、歷史、目的等四維因素作用下的綜合作業(yè)，也就是說在憲法規(guī)定的原則和思想利益上計(jì)算和平衡。在裁判文書制作中為了使法律推理正當(dāng)，我們需要秉承司法責(zé)任的理念，培養(yǎng)法律感覺，明確了解法律價(jià)值的內(nèi)容和法律價(jià)值體系的結(jié)構(gòu)，依據(jù)作為技術(shù)使用的法律邏輯，對每個(gè)價(jià)值判斷進(jìn)行合理化作業(yè)，使每個(gè)判決都具有創(chuàng)造性—解決本案的特殊問題，又具有普遍性—符合法律的目的，從而以一份說理透徹、推理嚴(yán)密的判決書來提升司法的公信力。

篇2

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效；分配模式；RBRVS

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）017-0000-02

一、公立醫(yī)院績效管理的含義

醫(yī)院績效管理，是對醫(yī)院、科室和部門以及員工，通過制定目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過組織實(shí)施、考核評價(jià)、培訓(xùn)改進(jìn)、獎懲激勵，最終達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列相關(guān)活動的過程。

我國《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》中提出要改革公立醫(yī)院法人治理機(jī)制，建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核管理制度，探索建立醫(yī)院院長激勵約束機(jī)制。

二、醫(yī)院績效管理的特點(diǎn)

1.績效目標(biāo)的多元化

醫(yī)院績效評價(jià)的主體多元化決定了績效管理的目標(biāo)多元化，政府、患者、醫(yī)院從不同角度對醫(yī)院的績效評價(jià)會有所不同。

政府關(guān)心醫(yī)院的公益性，要求醫(yī)院提供讓百姓放心滿意的醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)優(yōu)化國有資產(chǎn)的資源配置效率，提高醫(yī)院效率，減少財(cái)政投入壓力。

患者關(guān)心醫(yī)院的醫(yī)療水平和就診環(huán)境，看病花費(fèi)等方面，希望花費(fèi)更少的錢得到質(zhì)量更高的醫(yī)療服務(wù)。

醫(yī)院以可持續(xù)發(fā)展為基本目的，要求科室、部門和員工的工作目標(biāo)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，服從國家相關(guān)政策的前提下實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償，確保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)適度發(fā)展。

2.社會效益為前提，兼顧經(jīng)濟(jì)效率

公立醫(yī)院的公益性是醫(yī)院永恒的主體，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的最高原則是堅(jiān)持社會效益，醫(yī)院的一切活動都必須以社會效益為前提，同時(shí)為了自身發(fā)展，兼顧經(jīng)濟(jì)效率。以此，為了達(dá)到以最低成本獲得最大社會效益是績效管理的目標(biāo)。

3.激勵與約束相結(jié)合

醫(yī)院是一個(gè)提供醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)學(xué)科研、醫(yī)學(xué)教育的主體，對于醫(yī)院績效評價(jià)，應(yīng)該給醫(yī)院設(shè)定一個(gè)更加優(yōu)化的愿景，對醫(yī)院體現(xiàn)公益、提高效率、便民惠民而采取的舉措和成效給以績效激勵，同時(shí)，為了維護(hù)醫(yī)院的公益性，醫(yī)院績效通過運(yùn)營效率，降低成本、費(fèi)用控制等方面給予績效控制。

三、公立醫(yī)院績效薪酬分配的方法變革歷程

1.按收入提成的績效分配模式

從20世紀(jì)90年代以來，由于政府部門對公立醫(yī)院采取了“給政策不給錢”的策略，各公立醫(yī)院為了生存，發(fā)揮主觀能動性，強(qiáng)化市場補(bǔ)償意識，對員工采取按收入提成的激勵方式，一方面適當(dāng)增加醫(yī)護(hù)人員的收入，另一方面激勵員工多勞多得。此方法打破了原有的事業(yè)單位大鍋飯的分配模式，員工積極性調(diào)動起來，提高了員工的工作效率，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。但是，毫無疑問，按收入提成的績效分配模式越來越多的暴露出其缺陷，醫(yī)務(wù)人員開始抱怨“為什么收入增多而獎金卻只增加一點(diǎn)點(diǎn)”，醫(yī)院管理者抱怨“醫(yī)療價(jià)格由國家制定，醫(yī)院缺乏定價(jià)空間，獎金分配只按收入計(jì)提，不合情理?！庇捎诎词杖胩岢煞绞饺狈Τ杀竟芸氐囊暯?，導(dǎo)致醫(yī)院浪費(fèi)現(xiàn)象十分驚人，結(jié)果醫(yī)院發(fā)展受到制約，甚至收不抵支，虧損嚴(yán)重。

2.按收支結(jié)余提成的績效分配模式

舊的分配模式運(yùn)行一段時(shí)間已經(jīng)不適應(yīng)醫(yī)學(xué)的發(fā)展，因此按收支結(jié)余提成的績效分配模式應(yīng)運(yùn)而生，全面替代了按收入提成的舊有模式，醫(yī)療機(jī)構(gòu)獎金分配模式開始邁入了第二個(gè)歷史階段。

分配模式的基本公式“（收入-支出）×分配系數(shù)=分配金額”，新型的獎金分配模式在一定階段標(biāo)志著醫(yī)院管理由粗放型到精細(xì)化管理模式的轉(zhuǎn)變。

將成本因素引入醫(yī)院績效分配中，極大地降低了醫(yī)院運(yùn)行成本，改善了運(yùn)營情況，調(diào)動了職工的積極性，全院職工都有了增收節(jié)支的經(jīng)營意識，科室收支“一筆糊涂賬”的局面得到了很大的改觀。

與收入提成的模式一樣，在發(fā)展過程中，收支結(jié)余模式績效分配模式的局限性和弊端日益凸顯。

（1）收入至上，不利于醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量的提高

按收支結(jié)余提成的分配模式，過分強(qiáng)調(diào)收入，收入直接與醫(yī)務(wù)人員的獎金掛鉤，這樣會增加患者負(fù)擔(dān)，損害患者的利益，也損害了醫(yī)院的聲譽(yù)，也影響醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量的提高

（2）價(jià)格扭曲，未能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值

目前國家的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系還不完善，目前的醫(yī)療服務(wù)價(jià)目表是多年前制定的，不能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員 勞動、技術(shù)、知識、管理等要素價(jià)值，與醫(yī)務(wù)人員的勞動強(qiáng)度、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度沒有必然的聯(lián)系 。

（3）短視趨利，未能體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略和導(dǎo)向

按收支結(jié)余提成的績效分配模式考核體系不完善，缺乏績效管理工具指導(dǎo)（偏財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視流程等非財(cái)務(wù)指標(biāo)），戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確，缺乏醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃（偏日常、近期指標(biāo)，忽略戰(zhàn)略長遠(yuǎn)指標(biāo)。

2004年，原衛(wèi)生部相機(jī)發(fā)文“要求公立醫(yī)院要堅(jiān)決取消醫(yī)務(wù)人員獎金嚴(yán)禁與所在科室收入直接掛鉤的分配模式，通過綜合目標(biāo)考核，逐步建立按崗取酬，按工作量取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫劷鸱峙錂C(jī)制”。

3.基于相對價(jià)值比率（RBRVS）工作量的績效分配模式

鑒于收支結(jié)余式的成本核算績效分配的局限性，績效方案再度改革成為必然，新的績效方案一方面要與收入脫鉤，另一方面要與工作量掛鉤，與勞動力成本、風(fēng)險(xiǎn)因素、貢獻(xiàn)度大小掛鉤，如果它還能夠反映醫(yī)、教、研、管等各方面的管理指標(biāo)，就更加完善了。

基于相對價(jià)值比率（RBRVS）工作量的績效分配模式較好的克服了收支結(jié)余計(jì)獎式的績效分配模式，此方法的研究取得了巨大的成功，并在全國多家大型公立醫(yī)院采用。

RBRVS理論：

20世紀(jì)80年代末，由于美國醫(yī)療服務(wù)市場失靈，醫(yī)療費(fèi)用持續(xù)上漲等因素，在國會的支持下，哈佛大學(xué)于1985年至1992年間展開了全國性的以資源投入為基礎(chǔ)的相對價(jià)值研究，以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對價(jià)值為尺度，根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過程中所消耗的資源成本來客觀地測定醫(yī)師的勞務(wù)費(fèi)用。

美國現(xiàn)在的使用RBRVS代碼支付系統(tǒng)，是國際公認(rèn)的為醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值單獨(dú)定價(jià)的公允系統(tǒng)，可以相對公正合理地評估醫(yī)師執(zhí)行每個(gè)診療項(xiàng)目的付出，并就此基于技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)度的評價(jià)得到相對合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

該理論成果首先在美國用于支付臨床醫(yī)生勞務(wù)報(bào)酬，后來引入港臺地區(qū)醫(yī)院用于績效分配，近年來在我國部分公立醫(yī)院借鑒應(yīng)用。

相對價(jià)值比率（RBRVS）工作量的績效分配模式的具體做法：

（1）醫(yī)師醫(yī)療績效

借鑒美國的RBRVS體系，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，醫(yī)師醫(yī)療績效考核對大部分的診療項(xiàng)目（包括可收費(fèi)及不可收費(fèi)項(xiàng)目）均設(shè)定點(diǎn)值和單價(jià)，基本原則就是技術(shù)難度大、風(fēng)險(xiǎn)程度高的項(xiàng)目點(diǎn)值也將相對較高。

（2）護(hù)理人員醫(yī)療績效

護(hù)理人員醫(yī)療績效考核主要采用時(shí)間單價(jià)制，類似RBRVS體系方式，但主要考量在于執(zhí)行診療項(xiàng)目的耗時(shí)及執(zhí)行難度，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，以此對大部分的診療項(xiàng)目（包括可收費(fèi)及不可收費(fèi)項(xiàng)目）設(shè)定有別于RBRVS體系之點(diǎn)值和單價(jià)。

（3）醫(yī)技人員醫(yī)療績效

醫(yī)技人員的醫(yī)療績效考核，根據(jù)不同醫(yī)技科室的工作性質(zhì)，可以劃分為RBRVS體系，時(shí)間單價(jià)制和用人費(fèi)率三大類：

RBRVS體系，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對大部分的診療項(xiàng)目（包括可收費(fèi)及不可收費(fèi)項(xiàng)目）設(shè)定點(diǎn)值和單價(jià)，技術(shù)難度大、風(fēng)險(xiǎn)程度高的項(xiàng)目點(diǎn)值較高。

時(shí)間單價(jià)制，采取類似RBRVS體系方式，但主要考量在于執(zhí)行診療項(xiàng)目的耗時(shí)及執(zhí)行難度，一次對大部分的診療項(xiàng)目設(shè)定有別于RBRVS體系的點(diǎn)值和單價(jià)。

用人費(fèi)率制，主要針對部分醫(yī)技科室其工作貢獻(xiàn)難以直接從診療項(xiàng)目相關(guān)因素確定的科室，按照收入的一定百分比確定人力成本的方法。

（4）行政后勤人員績效

對于大部分公立醫(yī)院來說，行政后勤人員的績效考核難度最大，引起業(yè)界人事的關(guān)注和研究，大多數(shù)醫(yī)院采取了KPI指標(biāo)法對行政后勤人員進(jìn)行績效考核。

目前，全國多家具有一定規(guī)模和影響力的公立醫(yī)院已經(jīng)采用了RBRVS的績效分配模式，還有很多家醫(yī)院正在開發(fā)階段，這種考核模式在中國處于起步階段，相信將來會有越來越多的業(yè)界人士對這種考核模式的利與弊進(jìn)行探討研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦永方.現(xiàn)代醫(yī)院精細(xì)化運(yùn)營績效管理實(shí)務(wù)[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2014：198-200.

[2]趙明.公立醫(yī)院績效管理體系研究-以R醫(yī)院為例[D].2012， 12（5）：24-25.

[3]錢鐵勇.醫(yī)院績效考評分配的研究與實(shí)踐[J].醫(yī)院管理，2011， 25（5）：38-39.

篇3

[關(guān)鍵詞]輔導(dǎo)員 大學(xué)生 心理健康教育

大學(xué)生是社會生活中的一個(gè)特殊群體，社會對其要求以及學(xué)生的自我期望值都很高，心理容易出現(xiàn)各種問題。這關(guān)系到高校能否培養(yǎng)合格的高素質(zhì)人才。因而，加強(qiáng)心理健康教育是新時(shí)期教育對人才培養(yǎng)的必然要求。高校思想政治輔導(dǎo)員，雖然從字面意思看主要任務(wù)是做學(xué)生思想政治工作，但當(dāng)前高校對輔導(dǎo)員工作要求的現(xiàn)狀并非僅僅限于思想政治方面，加上輔導(dǎo)員對學(xué)生比較了解，發(fā)現(xiàn)及解決學(xué)生心理問題有一定的便利條件，所以對學(xué)生進(jìn)行心理健康教育也被囊括在輔導(dǎo)員職責(zé)之中。

一、提高自身素質(zhì)，認(rèn)真學(xué)習(xí)心理學(xué)的基礎(chǔ)知識，掌握心理輔導(dǎo)的基本方法和技巧

掌握國家的教育方針，明確學(xué)生的教育培養(yǎng)目標(biāo)，熱愛輔導(dǎo)員工作，責(zé)任心強(qiáng)，工作作風(fēng)好，嚴(yán)于律己，是輔導(dǎo)員教育學(xué)生的立身之本，輔導(dǎo)員的心理品質(zhì)是對大學(xué)生最好的影響。所以，輔導(dǎo)員自身要加強(qiáng)心理素質(zhì)的修養(yǎng)，具備高尚的情感，要追求心理美，要熱愛每個(gè)學(xué)生，始終保持良好的精神狀態(tài)和樂觀向上的心境。作為工作在第一線的輔導(dǎo)員，在知識結(jié)構(gòu)上，除要懂得社會學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、美學(xué)、哲學(xué)、歷史等方面的知識，還要接受有效的心理健康輔導(dǎo)，了解心理學(xué)的基本原理，并將其運(yùn)用到具體的工作中去。其次，要了解學(xué)生在氣質(zhì)、性格、興趣、能力等方面的個(gè)體差異性，因?yàn)闅赓|(zhì)類型不同，其心理活動特征也就不同。這樣，輔導(dǎo)員可以對不同的事情做出相應(yīng)的反應(yīng)，從而使輔導(dǎo)員的思想教育、心理疏導(dǎo)工作更有針對性。

二、要了解學(xué)生，建立學(xué)生心理健康檔案

做好心理健康教育工作，了解學(xué)生是關(guān)鍵。如果不了解不知道學(xué)生們有什么共性困惑，不清楚有哪些存在心理問題的特殊學(xué)生，心理健康教育便無從談起。了解學(xué)生，首先要對學(xué)生整體有一個(gè)全面把握，對一般學(xué)生的共性問題有清晰的認(rèn)識，如對大學(xué)生活的適應(yīng)問題、對前途的迷茫問題、對感情的困惑問題等。把握好共性問題的同時(shí)，還要重點(diǎn)排查特殊心理問題學(xué)生。在新生入學(xué)之時(shí)，輔導(dǎo)員就要認(rèn)真了解學(xué)生，可以通過學(xué)校體檢結(jié)果、心理健康測試反饋、和學(xué)生逐一談心、由學(xué)生干部及宿舍長介紹相關(guān)學(xué)生情況等，發(fā)現(xiàn)問題、查找原因并建立心理健康檔案。心理健康檔案的建立，要盡可能詳實(shí)，不僅要以心理健康咨詢中心的心理健康測試反饋為基礎(chǔ)，還要結(jié)合學(xué)生的日常表現(xiàn)及談心情況，對特殊學(xué)生要有更加深入的了解與跟蹤觀察。心理健康檔案不能一成不變，要根據(jù)學(xué)生情況的變化不斷進(jìn)行更新、完善，這樣不僅有利于全面把握學(xué)生心理健康狀況，做好特殊心理問題學(xué)生工作，還可根據(jù)心理健康教育的開展與學(xué)生情況變化的關(guān)系積累心理健康教育經(jīng)驗(yàn)。

三、制訂心理健康教育計(jì)劃，利用同輩進(jìn)行心理輔導(dǎo)

當(dāng)前大學(xué)生存在的心理問題，有一些是屬于共性的東西，如新生適應(yīng)問題、大學(xué)生感情困惑問題、就業(yè)壓力問題等，針對不同年級的不同心理問題共性特征可以制訂不同的心理健康教育計(jì)劃，使同學(xué)們能夠正確認(rèn)識心理壓力，正確面對挫折，防患于未然。

四、進(jìn)行多種形式的情感交流

1．與學(xué)生進(jìn)行面對面談心。輔導(dǎo)員進(jìn)行心理健康教育的一個(gè)便利條件是和學(xué)生接觸較多，解決心理問題的方式也比較多，其中談心尤為重要。和學(xué)生談心，是一種了解，更是一種情感交流。通過談心，拉近和學(xué)生之間的距離，使學(xué)生敞開心扉，將心中的郁悶、不快一一傾訴，從而使心情釋放。輔導(dǎo)員通過學(xué)生的傾訴也能更進(jìn)一步了解學(xué)生心理癥結(jié)所在，對癥下藥，也可以從學(xué)生的言談舉止把握學(xué)生性格及心理現(xiàn)狀，對學(xué)生的問題把握較為真實(shí)，并能立即感知談心效果。面對面的談心可以選擇不同的地點(diǎn)，可以在辦公室，也可以選擇操場或公寓，要盡可能地使學(xué)生產(chǎn)生親近感。

2．利用網(wǎng)絡(luò)做好學(xué)生的心理輔導(dǎo)。通過面對面的談心，可以排解學(xué)生成長中的困惑與煩惱。但有些學(xué)生不愿將心中所想真實(shí)地告知輔導(dǎo)員，而網(wǎng)絡(luò)恰好提供了一個(gè)學(xué)生和輔導(dǎo)員老師對等交流的平臺。輔導(dǎo)員可以利用QQ、MSN、郵箱等網(wǎng)絡(luò)工具和學(xué)生在網(wǎng)上匿名交流。老師在明處，學(xué)生在暗處，增強(qiáng)了學(xué)生的隱蔽性，有利于其將心中所想真實(shí)地告知老師。在這里學(xué)生可以責(zé)問輔導(dǎo)員，可以咨詢一些政策，也可以盡情宣泄苦悶及不滿、尋求幫助。面對這樣一個(gè)完全暴露的心靈，是輔導(dǎo)員進(jìn)行心理輔導(dǎo)和思想教育的大好時(shí)機(jī)。在對學(xué)生進(jìn)行耐心引導(dǎo)的同時(shí)，輔導(dǎo)員應(yīng)注意堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，可以借機(jī)向?qū)W生灌輸在日常教育中學(xué)生聽不進(jìn)甚至抵觸的教育內(nèi)容。

五、加強(qiáng)與心理問題學(xué)生家長的溝通

家是溫馨的港灣，學(xué)生出現(xiàn)不同類型的心理問題，有很大一部分與家庭背景有關(guān)。有些家長比較熟悉學(xué)生，但有些家長由于孩子從中學(xué)到大學(xué)一直不在身邊，學(xué)生有什么心理問題也不愿與家長深談，以至不了解自己孩子現(xiàn)狀，學(xué)生已出現(xiàn)心理問題家長卻還一無所知。加強(qiáng)和學(xué)生家長的溝通，可以和家長聯(lián)起手來做學(xué)生工作，如果學(xué)生的心理誘因在家庭，家長了解學(xué)生現(xiàn)狀，進(jìn)行自我反省，改變家庭氛圍，多給孩子以溫暖，可以起到事半功倍的效果。

六、建立信息員制度，及時(shí)處理突發(fā)事件

現(xiàn)在高校輔導(dǎo)員所帶學(xué)生較多、日常事務(wù)多且雜，信息員制度必不可少。建立學(xué)生信息員制度，可以利用同學(xué)之間一塊兒上課，一塊兒休息等便利條件，及時(shí)掌握有心理問題學(xué)生現(xiàn)狀。信息員制度，不僅要做到每個(gè)班、每個(gè)宿舍都要有信息員，對個(gè)別特殊心理問題學(xué)生，還要具體到個(gè)人，一個(gè)信息員負(fù)責(zé)一個(gè)心理問題學(xué)生。該信息員要對該同學(xué)熟悉，在一個(gè)宿舍，熱情、有愛心，如果發(fā)現(xiàn)該同學(xué)有異常表現(xiàn)，能立即報(bào)告輔導(dǎo)員。

總之，高校思想政治輔導(dǎo)員在工作中要注重方式與手段的有機(jī)結(jié)合，以健康心態(tài)面對學(xué)生管理和心理輔導(dǎo)工作，以發(fā)自肺腑的真情實(shí)感關(guān)心愛護(hù)學(xué)生，以積極進(jìn)取的精神狀態(tài)影響帶動學(xué)生，而且要眼界開闊，思維活躍，懂得學(xué)生管理業(yè)務(wù)和教育教學(xué)規(guī)律，在結(jié)合高校改革實(shí)際的基礎(chǔ)上，聯(lián)系青年學(xué)生心理生理特點(diǎn)，不斷與時(shí)俱進(jìn)，廣開思路，真正成為學(xué)生政治上的導(dǎo)師、德行上的賢師、心靈上的明師、能力上的高師，協(xié)助學(xué)生自我完善、自我成長，把他們真正成培養(yǎng)為德、智、體全面發(fā)展的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)者和接班人。

參考文獻(xiàn)：

［1］張歡.輔導(dǎo)員在大學(xué)生心理輔導(dǎo)中的定位.長春理工大學(xué)學(xué)報(bào)（高教版），2007，(01).

［2］李桂蘭.高校輔導(dǎo)員工作與心理健康教育.陜西師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2004，(10).

［3］田智、韓素貞.輔導(dǎo)員參與大學(xué)生心理健康教育的研究.職業(yè)圈，2007， (15).

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)；新員工；融入

一、新員工離職的原因分析

新員工加入企業(yè)時(shí)，面對周圍陌生的面孔和全新的工作環(huán)境，心中多少會充滿一些不安的情緒，在工作中也往往不知所措，在很長一段時(shí)間內(nèi)工作茫然，甚至有的入職沒幾天就提出辭職。一般來說，新員工離職的主要原因有以下幾個(gè)方面：

1）理想與現(xiàn)實(shí)的差距大。剛?cè)肼毜膯T工都有自己的夢想，但隨著工作時(shí)間的增長，與社會接觸的深入，越發(fā)感覺到目前的生活與理想中的相差甚遠(yuǎn)。許多辭職者為了找到更適合自身?xiàng)l件的工作，在自己喜歡的領(lǐng)域發(fā)揮自己的亮點(diǎn)，提高工作愉快程度，就會選擇辭職，還有的人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得重用，那就意味著職業(yè)前途的終結(jié)，因而選擇辭職。

2）薪資激勵體系不完善。一是薪資激勵輻射面不大、力度不夠。對新員工缺乏有效的激勵機(jī)制，“橫向大鍋飯”并未打破，打擊了部分新員工的積極性。二是激勵方式單一，基本只靠工資一種激勵方式。而新員工最希望獲得的激勵方式是提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會、獎金、職位晉升，由此可見，除了金錢之外，我們可以采取多種獎勵途徑來調(diào)動員工工作積極性。

3）績效考核管理不科學(xué)。一是企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)定不合理，多勞者不一定能多得，容易挫傷新員工的工作積極性。二是考核制度執(zhí)行力不夠。由于崗位說明和職位規(guī)范不夠明晰和缺乏操作性，工作難以量化，考核流于形式，好好先生，平均主義。三是缺乏績效反饋?？己苏咧粚π聠T工進(jìn)行單向考核，卻缺乏與其之間的溝通，從而使考核存在不公正因素。

4）員工培訓(xùn)體系不健全。重培訓(xùn)計(jì)劃，輕培訓(xùn)結(jié)果，浪費(fèi)大量的時(shí)間和人力，效果卻不好。還有，只培訓(xùn)少數(shù)成員。這里有兩個(gè)錯(cuò)誤導(dǎo)向：一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，從而忽視了對所有人員的培訓(xùn)；二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時(shí)工作最主要，因此，培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。造成新員工對培訓(xùn)結(jié)果滿意度不高。

5）企業(yè)保障制度不完善。福利待遇的優(yōu)勢一直以來都是企業(yè)吸引人才的條件之一。新員工同樣面臨吃、住、行的問題。由于新員工的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和社會關(guān)系都比較弱，沒有能力買房，企業(yè)又缺乏相應(yīng)的住房幫扶措施，相當(dāng)部分大學(xué)生買房壓力大，不得不另尋高就。

二、幫助新員工盡快融入企業(yè)的對策

鑒于以上原因，企業(yè)應(yīng)該制訂具備針對性留住人才的有效計(jì)劃，把企業(yè)需要的優(yōu)秀人才篩選出來，為不同的新員工做出不同的人才保留、培養(yǎng)計(jì)劃。

1）源頭控制，把好招聘關(guān)。新員工能不能很快地適應(yīng)工作崗位并融入團(tuán)隊(duì)，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進(jìn)來的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適應(yīng)工作，反之則不然。一是要招收對企業(yè)文化認(rèn)同的新員工。一個(gè)不了解、不認(rèn)同企業(yè)文化的新員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，企業(yè)招聘人員必須要對本企業(yè)的目標(biāo)、策略、文化和價(jià)值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個(gè)重要依據(jù)。二是要對應(yīng)聘者的崗位勝任力有一個(gè)準(zhǔn)確的評估。崗位技能對剛出校門的應(yīng)聘者來講幾乎是空白，此時(shí)只能看一些能夠表現(xiàn)出來的通用能力，主要就是勝任崗位所需要的各種綜合能力與素質(zhì)。只有這樣，才能確保招聘進(jìn)來的人都是能夠適應(yīng)工作需要的、合適的人才。

2）過程控制，抓好培訓(xùn)關(guān)。新員工入職培訓(xùn)主要內(nèi)容是企業(yè)狀況、背景、前景、產(chǎn)品、規(guī)章制度、企業(yè)文化等內(nèi)容。為新員工提供必要的培訓(xùn)，可以使新員工對企業(yè)有一個(gè)全面了解，也可以讓新員工盡快融入集體、進(jìn)入角色。一是要按需施教，務(wù)實(shí)求真。要制定系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，分層次、分類別、有重點(diǎn)地開展內(nèi)容豐富、時(shí)間靈活的培訓(xùn)，突出針對性和實(shí)效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。二是要靈活多樣，增強(qiáng)實(shí)效。新員工入職培訓(xùn)不僅包括課堂教學(xué)，還有角色演練、現(xiàn)場輔導(dǎo)、專題講座、拓展訓(xùn)練等多種形式。不同的方法有著不同的特點(diǎn)，關(guān)鍵是針對培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象等因素特點(diǎn)，合理選擇采用，將其靈活組合，提高培訓(xùn)的趣味性和效果。三是要以老帶新，明確責(zé)任。對新員工來說，老員工的指點(diǎn)與提攜能使其快速適應(yīng)新環(huán)境、新崗位。老員工在帶新員工的過程中要以身作則，以良好的工作習(xí)慣及素養(yǎng)讓新員工感受到新單位的良好形象，在此過程中，老員工還應(yīng)該把自己好的工作經(jīng)驗(yàn)和方法傳授給新員工，讓新員工感受到新工作環(huán)境的溫暖，增強(qiáng)新員工對融入企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的信心。四是要加強(qiáng)培訓(xùn)反饋，提高培訓(xùn)質(zhì)量。作為一個(gè)封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進(jìn)。階段培訓(xùn)結(jié)束之后，要求員工上交培訓(xùn)心得，在督促員工學(xué)習(xí)的同時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)實(shí)效性。

篇5

  2022年公司新員工的培訓(xùn)方案

  一、就職前培訓(xùn)

  1.介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻(xiàn)；

  2.介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度辦理。

  3.對新員工講解汽車美容方面的發(fā)展前景，行業(yè)思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價(jià)值和激發(fā)他們積極心態(tài)的視頻。

  4.企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá)。讓新員工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么；讓新員工能感受到汽配美容行業(yè)的發(fā)展空間大，公司的培養(yǎng)人才的機(jī)遇，能全心投入工作。

  二、上崗前培訓(xùn)

  1.介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機(jī)制。使新員工明確在企業(yè)中進(jìn)行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個(gè)部門的職能，以便在今后工作中能準(zhǔn)確地與各個(gè)有關(guān)部門進(jìn)行聯(lián)系，并隨時(shí)能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

  2.業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業(yè)的相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；

  3.介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標(biāo)顧客、競爭環(huán)境等等，增強(qiáng)新員工的市場意識；

  4.讓新員工下去初步了解下市場，進(jìn)行市場調(diào)查和訪問并做好記錄和心得；讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業(yè)的信息多了解；

  5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進(jìn)行相關(guān)方面的問題提問；最后進(jìn)行考核；

  6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管；

  三、到職后一周

  人事與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問并進(jìn)行培訓(xùn)考試。部門主管對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)并設(shè)定下次績效考核的時(shí)間。

  四、轉(zhuǎn)正

  3個(gè)月實(shí)習(xí)期滿，合格轉(zhuǎn)正。

  2022年公司新員工的培訓(xùn)方案

  新員工入職培訓(xùn)的重要性：

  新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮才能的過程。及時(shí)、規(guī)范、全面的新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

  培訓(xùn)時(shí)間：一個(gè)月

  培訓(xùn)地點(diǎn)：會議室

  培訓(xùn)目的：讓新員工更好的了解公司的概況、企業(yè)文化，給新員工一種歸屬感，使新員工盡快的適應(yīng)公司的需要，，盡快發(fā)揮新進(jìn)員工的聰明才智，達(dá)成雙方的相互認(rèn)知和協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)共贏。

  培訓(xùn)者：人力資源管理者、部門經(jīng)理

  培訓(xùn)方法：講授法、車間實(shí)習(xí)、多媒體輔助培訓(xùn)、師徒制。

  培訓(xùn)內(nèi)容：

  1、公司的基本概況以及相關(guān)的規(guī)章制度;

  2、公司的用人機(jī)制，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造了哪些環(huán)境，個(gè)人在公司的發(fā)展前景等;

  3、公司發(fā)展過程中的重大事件，讓大家更好的認(rèn)識公司;

  4、公司的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)宗旨;

  5、公司的薪酬福利待遇;

  6、公司產(chǎn)品的種類，產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程;

  7、公司企業(yè)文化的宣傳;

  8、員工日常基本禮儀、行為規(guī)范，員工關(guān)系處理;

  9、新員工應(yīng)聘崗位的崗位技能要求和工作日常事務(wù);

  10、部門崗位的職責(zé)以及崗位技能知識培訓(xùn)。

  培訓(xùn)流程：

  企業(yè)文化知識培訓(xùn)

  車間實(shí)踐培訓(xùn)

  崗位技能培訓(xùn)

  信息反饋與結(jié)果評價(jià)

  新員工培訓(xùn)安排：

  第一個(gè)星期主要在會議室進(jìn)行上述1—9項(xiàng)內(nèi)容的培訓(xùn)，讓新員工更好的認(rèn)識公司，以便更好的融入公司環(huán)境。除以上外還應(yīng)包括一下幾點(diǎn)：

  1、致新員工歡迎詞;

  2、向老員工介紹新員工的到來;

  3、帶領(lǐng)新員工到廠區(qū)參觀，并向新員工介紹廠區(qū)的布置;

  4、解決新員工的住宿問題;

  5、給新員工發(fā)放學(xué)習(xí)用品;

  6、第一天應(yīng)陪同新員工到公司餐廳吃第一頓午餐;

  7、進(jìn)行一些新員工信息的收集。第二、三個(gè)星期讓新員工在車間進(jìn)行實(shí)踐，這期間在各生產(chǎn)區(qū)域都要指派一名工人師傅帶一名新員工進(jìn)行學(xué)習(xí)實(shí)踐。讓新員工熟悉公司的產(chǎn)品的生產(chǎn)流程以及一些生產(chǎn)工藝細(xì)節(jié)問題，讓新員工在車間找到一些有待改善的地方，然后每隔兩天抽出半天時(shí)間

  在會議室進(jìn)行討論，集思廣益，并做好記錄。培訓(xùn)者通過討論來對每位新員工給予評價(jià)。

  第四個(gè)星期讓新員工在所應(yīng)聘部門進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，由各部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。主要對新員工進(jìn)行崗位技能知識、崗位責(zé)任以及崗位日常事務(wù)的培訓(xùn)。讓新員工熟悉工作環(huán)境以及一些工作規(guī)范等其他知識，以便于培訓(xùn)期結(jié)束后能盡快的開始工作。結(jié)束后由部門經(jīng)理對新員工的一些信息以及評價(jià)反饋給人力資源部。

  培訓(xùn)期結(jié)束后，由人力資源部對每位新員工進(jìn)行評價(jià)。安排新員工入職，一個(gè)月后由人力資源管理人員組織新員工進(jìn)行茶花會談，發(fā)現(xiàn)一些問題并及時(shí)進(jìn)行解決。

  員工心態(tài)培訓(xùn)

  心態(tài)培訓(xùn)是近幾年在我國一些外資企業(yè)中非常風(fēng)行的一種員工培訓(xùn)。實(shí)踐證明，心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)最重要的培訓(xùn)，通過正確的心態(tài)培訓(xùn)，可以轉(zhuǎn)變員工態(tài)度，鼓舞員工士氣，改善工作效率，進(jìn)而極大地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，目前在我國仍有很多企業(yè)對這一新的企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識不足，他們往往認(rèn)為員工的心態(tài)是先天固有而不可改變的，所以培訓(xùn)主要是知識技能培訓(xùn)。因此，本文認(rèn)為有必要對此問題作以專門研究。

  一、心態(tài)與心態(tài)培訓(xùn)

  所謂心態(tài)，指人們的看法、態(tài)度，就是人們對事物的思維方式與相應(yīng)的處事態(tài)度。美國潛能開發(fā)專家安東尼?羅賓說：“心態(tài)可說是發(fā)生在我們體內(nèi)幾百萬條神經(jīng)作用的結(jié)果，也就是說，在任何時(shí)間內(nèi)的感受，是當(dāng)我們從周圍得到某些刺激，就把訊號送到腦部，因而產(chǎn)生的感覺和狀態(tài)。我們大部分的心態(tài)都是直覺的。對于跟自己有關(guān)事物所做的反應(yīng)，就叫做心態(tài)，可能會是進(jìn)取的、有為的，也可能是頹喪的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它?！泵绹晒W(xué)專家拿破侖?希爾關(guān)于心態(tài)的意義說過這樣一段話：“人與人之間只有很小的差異，但是這種很小的差異卻造成了巨大的差異!很小的差異就是所具備的心態(tài)是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功和失敗?！?/p>

  在現(xiàn)實(shí)生活中，往往有這樣一種現(xiàn)象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會采取不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認(rèn)為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去;而有些員工則認(rèn)為這是顧客對我們的關(guān)心、信任。不同的心態(tài)自然會導(dǎo)致不同的結(jié)果。為什么有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業(yè)，有些人卻不行?不少心理學(xué)專家發(fā)現(xiàn)，這個(gè)秘密就是人的“心態(tài)”。心態(tài)決定了員工的命運(yùn)，也決定了企業(yè)的命運(yùn)。

  既然心態(tài)對員工行為有如此之大的影響，而且心態(tài)又是可以接受刺激而誘導(dǎo)，因此，完全可以也有必要通過培訓(xùn)來調(diào)整和改善一個(gè)員工的心態(tài)。員工心態(tài)培訓(xùn)應(yīng)運(yùn)而生。

  二、心態(tài)培訓(xùn)的意義

  行為學(xué)家認(rèn)為，態(tài)度行為結(jié)果環(huán)境是一個(gè)循環(huán)的過程，積極的態(tài)度導(dǎo)致良性的循環(huán)，消極的態(tài)度則導(dǎo)致惡性的循環(huán)，因此，良好的心態(tài)是人才的必備素質(zhì)之一。心態(tài)培訓(xùn)就是幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的態(tài)度的一種培訓(xùn)方式。心態(tài)調(diào)適和訓(xùn)練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達(dá)到目標(biāo)、取得成功，通常習(xí)慣在行動上調(diào)整，而不是在心態(tài)上去做改善。事實(shí)上，從心態(tài)上出發(fā)，才能根本解決問題。可以說，心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)最重要的培訓(xùn)，是企業(yè)員工培訓(xùn)之本。

  1、心態(tài)培訓(xùn)是調(diào)動人力資源主觀能動性的培訓(xùn)。不可否認(rèn)，從理論上講，專業(yè)技能培訓(xùn)可以提高員工的業(yè)務(wù)和技術(shù)水平，導(dǎo)致工作績效的提高。但是如果員工心態(tài)本身就不正常，如他認(rèn)為培訓(xùn)只是企業(yè)在搞形式，或者他認(rèn)為自己無技能培訓(xùn)的必要，那么技能培訓(xùn)又會有什么效果呢?因此，心態(tài)培訓(xùn)是知識和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)，它是調(diào)動人力資源主觀能動性的培訓(xùn)。通過心態(tài)培訓(xùn)，解決了員工的心態(tài)問題，一切培訓(xùn)才有效果和意義。

  2、心態(tài)培訓(xùn)是塑造企業(yè)文化的重要手段。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所表現(xiàn)的風(fēng)格、習(xí)慣、行為準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。但是這些無形的理念如果不能植根于員工的大腦之中，則只能稱之為企業(yè)文化的種子要素，而不能真正發(fā)揮作用。只有通過心態(tài)培訓(xùn)等手段才能催化其生根發(fā)芽。員工工作中所有的抉擇和行為只不過是表現(xiàn)出來的企業(yè)文化。如果他們知道自己最重視的價(jià)值觀是什么，生活中追求的目標(biāo)是什么，就隨時(shí)都能更正確、迅速的做出決定。

  3、心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)員工激勵的主要內(nèi)容。拿破侖將軍曾說過，“一支軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的四分之三是由士氣決定的。”那么如何提高士氣?抑或如何激勵員工?實(shí)踐證明，現(xiàn)有的物質(zhì)激勵和精神激勵手段對士氣的提升作用有限。這一問題可以用期望理論來解釋，當(dāng)員工認(rèn)為預(yù)計(jì)能達(dá)到目標(biāo)的概率(期望值)很小時(shí)，即使目標(biāo)價(jià)值(效價(jià))很大，被激發(fā)的力量也不會很大。現(xiàn)有的激勵手段往往針對效價(jià)的提高，而員工期望值仍然很小，自然激發(fā)力有限。而通過心態(tài)培訓(xùn)，針對的卻是期望值的提高，再配合其他激勵手段，就會大大提高員工士氣。因此，可以說，心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)員工激勵不可忽視的主要內(nèi)容。

  4、心態(tài)培訓(xùn)是提高員工情商的基本方法。美國心理學(xué)家高曼綜合心理學(xué)的研究成果認(rèn)為，一個(gè)人的情商對成功起到了關(guān)鍵性的作用，智商與先天性因素關(guān)系較為密切，而情商的高低更取決于后天因素，它主要是通過后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)和鍛煉而形成的。對于大多數(shù)人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時(shí)自我超越的重點(diǎn)，更應(yīng)該傾向于堅(jiān)持和積累，即情商的提高。因此情商為人們開辟了一條事業(yè)成功的新途徑，它是企業(yè)心態(tài)培訓(xùn)中一個(gè)重要的內(nèi)容。

  三、心態(tài)培訓(xùn)的主要內(nèi)容

  如前所述，一個(gè)人能否成功，關(guān)鍵在于他的心態(tài)。成功人士與失敗人士的差別在于成功人士有積極的心態(tài)，即PMA。而失敗人士則習(xí)慣于用消極的心態(tài)，即NMA，去面對人生。成功人士運(yùn)用PMA黃金定律支配自己的人生，他們始終用積極的思考、樂觀的精神和輝煌的經(jīng)驗(yàn)支配和控制自己的人生;失敗人士則受過去的種種失敗與疑慮所引導(dǎo)和支配，他們空虛、猥瑣、悲觀失望、消極頹廢，最終走向了失敗。因此，心態(tài)培訓(xùn)就是要使員工樹立積極的心態(tài)。這種積極的心態(tài)主要包括：

  1、樂觀的心態(tài)。樂觀的心態(tài)是成功人士的必備素養(yǎng)。企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員和管理人員隨時(shí)可能面臨不利的市場環(huán)境和經(jīng)營環(huán)境，如果沒有樂觀的心態(tài)，將嚴(yán)重影響工作士氣和正確決策。

  2、成就的心態(tài)。員工只有不安于現(xiàn)狀，有強(qiáng)烈的成就欲望，才能最大發(fā)揮個(gè)人潛能，使個(gè)人和組織目標(biāo)最大化。

  3、堅(jiān)持的心態(tài)?！鞍俜种攀氖≌卟皇潜淮驍〉模亲约悍艞壛顺晒Φ南Ｍ??！眴T工保持堅(jiān)持的心態(tài)，或者毅力也是至關(guān)重要的。

  4、付出的心態(tài)。要讓員工牢記，天下沒有免費(fèi)的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。

  5、務(wù)實(shí)的心態(tài)。企業(yè)是實(shí)業(yè)，反對務(wù)虛不務(wù)實(shí)，反對“面子工程”。企業(yè)員工要有務(wù)實(shí)的心態(tài)，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。

  6、感恩的心態(tài)。讓員工知道個(gè)人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點(diǎn)微不足道的幫助都要感謝。

  7、謙虛的心態(tài)。教育員工要有做小學(xué)生的心態(tài)，不斷學(xué)習(xí)，虛心學(xué)習(xí)，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)對人才的要求，才能進(jìn)步。

  8、自信的心態(tài)。必須讓員工認(rèn)識到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基礎(chǔ)，自暴自棄必一事無成。

  四、心態(tài)培訓(xùn)的幾點(diǎn)建議

  1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視心態(tài)培訓(xùn)。心態(tài)培訓(xùn)能否成功進(jìn)行取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，而領(lǐng)導(dǎo)是否重視又取決于他們對心態(tài)培訓(xùn)的正確認(rèn)識。因此，搞好企業(yè)心態(tài)培訓(xùn)的前提是先對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)，改變他們對心態(tài)培訓(xùn)的根本認(rèn)識。

  2、企業(yè)要將心態(tài)培訓(xùn)理念貫穿于日常工作中。心態(tài)培訓(xùn)不同于知識技能培訓(xùn)，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓(xùn)活動，因?yàn)檫@樣一方面增加企業(yè)成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。正確的方式是企業(yè)在培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)上將心態(tài)培訓(xùn)理念貫穿于日常工作中，如優(yōu)秀的經(jīng)營者應(yīng)清楚地向員工描繪企業(yè)遠(yuǎn)景，同時(shí)徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠(yuǎn)景及使命感，員工自然心態(tài)積極樂觀，效率的提升與目標(biāo)的達(dá)成也將指日可待。

  3、企業(yè)要針對員工心態(tài)狀況來培訓(xùn)。進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)以前，應(yīng)該先對員工的原始心態(tài)狀況進(jìn)行摸底，如通過調(diào)查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于現(xiàn)狀，還是渴望更大成功?究竟是樂觀向上，還是悲觀消極?如果心態(tài)不正常，原因何在?了解了這些，再有的放矢地進(jìn)行培訓(xùn)會收到事半功倍之效果。

  4、企業(yè)要盡量通過鮮活的案例來培訓(xùn)。企業(yè)員工都是成人，成人培訓(xùn)的特點(diǎn)是避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結(jié)合周圍或教材上的鮮活案例或寓言故事進(jìn)行生動講解，讓他們首先產(chǎn)生興趣，其次認(rèn)為可信，從而樂于學(xué)習(xí)、接受。

  5、企業(yè)要采用多種培訓(xùn)手段培訓(xùn)。員工心態(tài)培訓(xùn)可以采用多種培訓(xùn)手段和方法，如講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等，應(yīng)該針對情況結(jié)合采用。

  2022年公司新員工的培訓(xùn)方案

  一、新員工培訓(xùn)目的

  1、建立一個(gè)信息交換平臺，讓新員工能夠得到正確的公司及工作崗位信息，也讓公司能夠收集到新員工的看法和建議；

  2、引導(dǎo)新員工成長，通過適時(shí)的疏導(dǎo)指引，引導(dǎo)新員工建立正確的職業(yè)觀和發(fā)展觀，幫助新員工盡快地融入公司，加強(qiáng)新員工的榮譽(yù)感和歸屬感；

  3、給予新員工一些職場知識和工作方法上的指導(dǎo)，幫助新員工從一開始就養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

  二、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

  1、新員工入職培訓(xùn)。

  時(shí)間：新員工辦理入職手續(xù)時(shí)，時(shí)長2小時(shí)

  負(fù)責(zé)：人力資源

  內(nèi)容：公司簡介、企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育、行為守則

  重點(diǎn)：該部分培訓(xùn)主要是讓新員工能對公司的方方面面有一個(gè)基本的認(rèn)識，在遇到問題時(shí)的解決途徑方式，同時(shí)也是在傳達(dá)公司對新員工的一個(gè)要求標(biāo)準(zhǔn)。

  2、新員工成長歷程

  時(shí)間：每月中旬組織一次，針對前一個(gè)月中入職的新員工（入職時(shí)間在15天左右的為佳），時(shí)長半天

  負(fù)責(zé)：人力資源

  內(nèi)容：企業(yè)文化（通過實(shí)例來講解，而不是干巴巴的口號），新員工心態(tài)、職業(yè)生涯規(guī)劃（具體到崗位）、收集新員工在工作和生活上遇到的問題，包括心理問題，對新員工進(jìn)行引導(dǎo)和幫助

  重點(diǎn)：新員工在經(jīng)歷了一段時(shí)間的工作，新鮮勁過去，對公司也有了自己的觀察，會陷入一個(gè)比較迷茫或者說是落差的心理階段，這時(shí)候給予新員工一定的指引既可以穩(wěn)定人心也可以幫助員工建立和企業(yè)發(fā)展相匹配的精神支柱

  3、新員工崗位培訓(xùn)

  時(shí)間：新員工試用期

  負(fù)責(zé)：各部門負(fù)責(zé)人（執(zhí)行者為新員工引導(dǎo)人，各部門應(yīng)在新員工入職時(shí)確認(rèn)該新員工的主要引導(dǎo)人）

  內(nèi)容：崗位職責(zé)，崗位技能，崗位標(biāo)準(zhǔn)

  重點(diǎn)：讓新員工知道自己是做什么的，怎么做，做到什么標(biāo)準(zhǔn)。這一階段也是培養(yǎng)新員工團(tuán)隊(duì)精神的好時(shí)機(jī)，需在部門內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

  三、新員工培訓(xùn)考核

  1、轉(zhuǎn)正考核（對新員工的考核）：包括實(shí)操評價(jià)、崗位技能考試、公司文化制度考試

篇6

實(shí)施背景

供電企業(yè)高安全性、高技術(shù)性、高專業(yè)性、業(yè)務(wù)流程長且彼此關(guān)聯(lián)性極強(qiáng)的特點(diǎn)，造成新員工上崗勝任培養(yǎng)周期長，按需補(bǔ)缺式的招聘不能滿足企業(yè)對人才使用的需求；在昆明電網(wǎng)設(shè)備、客戶數(shù)、工作量成倍增加，而人員卻沒增漲的情況下，企業(yè)迫切需要新員工加速成長。

與此同時(shí)，昆明供電局近5年入企的新員工接近全局在崗員工總數(shù)的五分之一。80后新員工的融合、成長與發(fā)展直接關(guān)系著企業(yè)的成長與發(fā)展。抓好80后新員工的管理就是打造企業(yè)未來核心人才隊(duì)伍的關(guān)鍵。

理論支持

心理學(xué)“知情意”三分法

人的實(shí)踐活動總是在一定心理過程指導(dǎo)下進(jìn)行的，而認(rèn)知、情感與意志是人的基本心理活動，是行的基礎(chǔ)和人性的根本，是構(gòu)成人的高級行為的三個(gè)基本要素，也是人之為人的素質(zhì)體現(xiàn)。用“知情意”三分法的心理行為理論及其體現(xiàn)的辯證關(guān)系、邏輯思維方法作為管理理念指導(dǎo)相關(guān)工作的開展，既符合人心理行為的過程，也符合事物在事實(shí)關(guān)系、價(jià)值關(guān)系、實(shí)踐關(guān)系發(fā)展中的辯證關(guān)系。

崗位能力素質(zhì)模型

基于崗位能力素質(zhì)的培訓(xùn)體系是以崗位定制化的素質(zhì)要求為主，注重的不僅是專業(yè)的知識、技能等顯性素質(zhì)的提高，還注重員工隱性素質(zhì)的培養(yǎng)。以此為基礎(chǔ)開展的一系列人力資源管理工作，將更具針對性和準(zhǔn)確性，極大地提高人力資源管理的科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性，為戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立奠定基礎(chǔ)。

成果的內(nèi)涵和做法

體系結(jié)構(gòu)如圖1所示。

辯證關(guān)系及

邏輯導(dǎo)向 人力資源管理環(huán)節(jié)及措施

選拔 培養(yǎng) 使用

各環(huán)節(jié)重點(diǎn) 選拔為先

清“知”

辨“情”

謀“意” 培養(yǎng)為重

明“知”

疏“情”

育“意” 使用為本

變“知”

激“情”

促“意”

認(rèn)知 ·事實(shí)關(guān)系

·是什么 ·定員測算

·崗位能力素質(zhì)模型

·課堂式培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

·崗位能力素質(zhì)模型

·任務(wù)式學(xué)習(xí)手冊 ·測評

·崗位能力素質(zhì)模型

情感 ·價(jià)值關(guān)系

·為什么 ·需求分析 ·服務(wù)式生活指南

·互動式聯(lián)誼活動 ·激勵

·淘汰

意志行為 ·實(shí)踐關(guān)系

·怎么辦 ·招聘方案 ·預(yù)備式持證培訓(xùn)

·觀察式輪崗實(shí)習(xí)

·體驗(yàn)式定崗見習(xí)

·仿真式技能培訓(xùn) ·定崗配置

·跟蹤調(diào)查

圖1 基于崗位能力素質(zhì)的培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)圖

選拔為先

選拔是新員工管理工作的首要環(huán)節(jié)，以“可用”為核心，在認(rèn)知、情感、意志行為上的側(cè)重點(diǎn)為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業(yè)為主體，充分理清企業(yè)現(xiàn)有的崗位及定員冗缺情況，認(rèn)清儲備整合式招聘的現(xiàn)狀。辨“情”是立足企業(yè)實(shí)際，做好需求分析，辨識最有利于企業(yè)的價(jià)值需求計(jì)劃。謀“意”是謀劃設(shè)計(jì)最有效、最能選拔到適合企業(yè)新員工的具體實(shí)施方案。具體流程措施：

（1）定員測算。根據(jù)南方電網(wǎng)公司《供電企業(yè)人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)》對現(xiàn)有崗位數(shù)量和崗位工作量計(jì)算定員人數(shù)，掌握各專業(yè)口人員配置現(xiàn)狀，了解冗員、缺員情況。

（2）需求分析。需求分析結(jié)果如何結(jié)合定員測算結(jié)果，科學(xué)、準(zhǔn)確地提出招聘需求。按照“加強(qiáng)管理，控制總量，提高素質(zhì)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的基本原則，綜合考慮人員數(shù)量、學(xué)歷層次、專業(yè)配置4個(gè)因素編制需求預(yù)測，科學(xué)、準(zhǔn)確的為招聘工作的開展提供依據(jù)。

（3）招聘方案。完善人員招聘甄選機(jī)制，創(chuàng)新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅(jiān)持招聘錄用高質(zhì)量的應(yīng)屆畢業(yè)生。本著“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價(jià)手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養(yǎng)、有創(chuàng)造力的適合人才，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及創(chuàng)先目標(biāo)提供智力支持和人才保障。

培養(yǎng)為重

培養(yǎng)要作為新員工管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，以“能用”為核心，在認(rèn)知、情感、意志行為上的側(cè)重點(diǎn)為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過多樣化培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、崗位能力素質(zhì)模型講授、任務(wù)式學(xué)習(xí)手冊，讓新員工對企業(yè)及自己的目標(biāo)有明確的認(rèn)識。疏“情”是通過服務(wù)式的生活指南，互動式的聯(lián)誼活動，讓新員工感受企業(yè)的關(guān)懷，幫他們疏導(dǎo)過度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態(tài)度過見習(xí)期。育“意”是通過觀察式的輪崗實(shí)習(xí)、體驗(yàn)式的定崗見習(xí)、仿真式的技能培訓(xùn)等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務(wù)企業(yè)。具體流程：

（1）課堂式培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。新員工培訓(xùn)從不規(guī)范到規(guī)范，公司級培訓(xùn)不能兼顧企業(yè)自有特點(diǎn)。在公司級培訓(xùn)課程外，結(jié)合能力素質(zhì)模型要求，設(shè)計(jì)具有企業(yè)自身特點(diǎn)的短期課程式培訓(xùn)。

（2）任務(wù)式學(xué)習(xí)手冊。針對在實(shí)習(xí)期里，新員工到基層班組后沒有學(xué)習(xí)目標(biāo)，基層班組老員工不管不帶，轉(zhuǎn)正答辯突擊應(yīng)付等問題，編制《學(xué)習(xí)手冊》，每周要求完成學(xué)習(xí)任務(wù)計(jì)劃及完成情況摘要、學(xué)習(xí)筆記、心情簽到、班組長檢查4個(gè)模塊。學(xué)習(xí)任務(wù)中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關(guān)拓展5個(gè)方面的內(nèi)容共計(jì)383道題目。電力通識中又針對基礎(chǔ)知識、變運(yùn)檢修、電網(wǎng)調(diào)度、線路、電能計(jì)量、配電、電價(jià)電費(fèi)、營業(yè)用電、用電檢查等專業(yè)分類編制了學(xué)習(xí)任務(wù)。此舉體現(xiàn)了學(xué)習(xí)型組織的管理；幫新員工明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，從多角度熟悉企業(yè)，了解各專業(yè)工作主要內(nèi)容，對興趣專業(yè)、努力方向有所思考，促進(jìn)其全面成長。

（3）服務(wù)式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專用QQ空間開辟“完美昆明”欄目，共享各類生活服務(wù)信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環(huán)境的適應(yīng)，有效增強(qiáng)了新員工的歸屬感。

（4）互動式聯(lián)誼活動。開展新員工聯(lián)誼會及電力知識競賽，局領(lǐng)導(dǎo)與新員工座談會、文藝表演、新老員工經(jīng)驗(yàn)交流、達(dá)人秀等，動員新員工自編自導(dǎo)自演，邀請有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業(yè)。為新員工提供舞臺，發(fā)揮才藝，增進(jìn)凝聚力，加深歸屬感和認(rèn)同感，快速融入企業(yè)、了解企業(yè)。

（5）預(yù)備式持證培訓(xùn)。新員工入職后組織參加特種作業(yè)證取證培訓(xùn)、崗位準(zhǔn)入培訓(xùn)和安全教育培訓(xùn)。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。

（6）觀察式輪崗實(shí)習(xí)、體驗(yàn)式定崗見習(xí)。安排新員工在入企培訓(xùn)后進(jìn)行1-3個(gè)月的輪崗實(shí)習(xí)，之后5個(gè)月定向崗位見習(xí)。不論是現(xiàn)場的嚴(yán)寒酷暑、搶修的挑燈夜戰(zhàn)，還是巡線的翻山越嶺，各種正常的、急難險(xiǎn)重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質(zhì)、環(huán)境的全面體驗(yàn)，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專業(yè)興趣方向、職業(yè)生涯崗位意向有一個(gè)全新的認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)新員工在校學(xué)習(xí)的符號、理論知識與生產(chǎn)實(shí)際環(huán)境及設(shè)備的關(guān)聯(lián)。

（7）仿真式技能培訓(xùn)。針對新員工在轉(zhuǎn)正前一年的見習(xí)期里，為了保證設(shè)備人身安全，他們只能看不能操作，轉(zhuǎn)正后動手能力差的問題。優(yōu)化培訓(xùn)流程，把定崗見習(xí)由原來直接到一線班組站跟班轉(zhuǎn)變?yōu)橄鹊揭痪€班組跟班3個(gè)月，對設(shè)備運(yùn)行情況、相關(guān)操作流程先產(chǎn)生一定的認(rèn)識，然后再進(jìn)行2個(gè)月的集中培訓(xùn)。除了理論培訓(xùn)外，還對變電運(yùn)行崗位所有日?？赡苡龅降牟僮鬟M(jìn)行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線班組站，對所學(xué)到的理論知識，實(shí)際操作技能進(jìn)行回味、強(qiáng)化。集中培訓(xùn)內(nèi)容包括了技能知識實(shí)操、安全風(fēng)險(xiǎn)管理體系、崗位能力素質(zhì)模型等內(nèi)容。技能實(shí)操是重中之重，培訓(xùn)不是單純的在教室里照書講授，而是到仿真實(shí)訓(xùn)基地的設(shè)備面前邊學(xué)邊操作，真實(shí)地接觸設(shè)備，真正地動手操作。讓新員工帶著問題聽課，帶著書本知識進(jìn)行實(shí)際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長，縮短新員工崗位能力上手的時(shí)間。

使用為本

使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認(rèn)知、情感、意志行為上的側(cè)重點(diǎn)為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過職業(yè)能力測評、理論考察、個(gè)性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結(jié)合崗位能力素質(zhì)要求，確定新員工的定崗方向，轉(zhuǎn)變新員工對自己和工作環(huán)境的不合理認(rèn)“知”。激“情”是通過提前轉(zhuǎn)正的方式激勵新員工，樹標(biāo)桿、樹榜樣，引導(dǎo)新員工積極上進(jìn)；激發(fā)推動職業(yè)發(fā)展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進(jìn)行持續(xù)跟蹤，關(guān)注新員工成長軌跡，及時(shí)糾偏，及時(shí)指導(dǎo)，以便新員工能夠“意”志堅(jiān)定、“行”之有效。具體流程措施：

（1）測評（知識、個(gè)性、本人意愿）。局級培訓(xùn)時(shí)針對新員工的專業(yè)知識能力、個(gè)性特質(zhì)和本人崗位意愿進(jìn)行測評調(diào)查?；玖私饷總€(gè)新員工想干什么、會干什么和適合干什么，為整個(gè)見習(xí)期里培訓(xùn)、輔導(dǎo)提供支持，為定崗配置提供科學(xué)依據(jù)。

（2）激勵——提前轉(zhuǎn)正。一年期滿前3個(gè)月提前開展一次轉(zhuǎn)正考核，根據(jù)“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結(jié)合崗位說明書，創(chuàng)新采用真槍實(shí)彈的專業(yè)技術(shù)問答和現(xiàn)場實(shí)操相結(jié)合的考核形式，對通過轉(zhuǎn)正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉(zhuǎn)正考核都不能通過的予以辭退。通過一段時(shí)間的實(shí)踐，逐步將理論型的轉(zhuǎn)正答辯轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合型的轉(zhuǎn)正考核，促進(jìn)了理論與實(shí)操的結(jié)合，進(jìn)一步提升了新員工綜合素質(zhì)和技能水平。以崗位說明書為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質(zhì)及行為的應(yīng)用，促進(jìn)了人才開發(fā)工作重心下移，落實(shí)了人才到一線培養(yǎng)的舉措。

（3）定崗配置。結(jié)合新員工在入職培訓(xùn)、考試考核、心理測評、輪崗實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)活動中的表現(xiàn)，以及所學(xué)專業(yè)方向、個(gè)人意愿等因素，結(jié)合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進(jìn)行了科學(xué)的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門、單位缺員的情況，同時(shí)也為新員工提供了更為廣闊的發(fā)展平臺。

（4）跟蹤調(diào)查。輪崗實(shí)習(xí)后進(jìn)行一次崗位意向的調(diào)查，與招聘時(shí)求職表的意向?qū)Ρ?，及時(shí)了解對崗位工作的認(rèn)識變化給予交流指導(dǎo)；人力資源部定期收回《學(xué)習(xí)手冊》了解新員工學(xué)習(xí)、工作情況，基層單位不定期收取查閱；人力資源部不定期到基層與新員工負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，一起幫助新員工培養(yǎng)正確的職業(yè)發(fā)展觀；不定期找新員工進(jìn)行個(gè)別談話交流，明確自身發(fā)展方向；新員工入職2年后，要求提交工作總結(jié)，重點(diǎn)為在工作中發(fā)現(xiàn)的問題及解決方案，以提高其解決問題的能力，并針對性的安排參與有關(guān)競賽、論壇。

實(shí)施成效及創(chuàng)新點(diǎn)

管理心理學(xué)在企業(yè)的成功運(yùn)用

結(jié)合供電企業(yè)及80后新員工的特點(diǎn)，創(chuàng)造性地將心理學(xué)“知情意”三分法理論具體應(yīng)用于選拔、培養(yǎng)、使用三個(gè)環(huán)節(jié)，創(chuàng)新管理機(jī)制。摒棄了過去新員工管理存在的弊端，是人力資源精細(xì)化、差異化和規(guī)范化管理的體現(xiàn)。

用80后的方式溝通，滿足新員工情感需要

在招聘及入企階段都選擇些80后慣用的溝通方式，如通過QQ、空間、微博及達(dá)人秀等方式與他們聯(lián)系、交流，為他們提供情感溝通的渠道、表達(dá)意愿的平臺、相互了解的媒介。入企后服務(wù)式的生活指南和互動式的聯(lián)誼活動既滿足了80后享受生活、崇尚參與、有良好溝通環(huán)境等需求，又體現(xiàn)了企業(yè)對新員工的尊重與關(guān)愛。

形成80后新員工管理的應(yīng)用模式及成果物

在科學(xué)理論指導(dǎo)下，經(jīng)過4年多的實(shí)踐、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新員工選拔、培養(yǎng)、配置的完整應(yīng)用模式，具有在其他供電企業(yè)推廣應(yīng)用的價(jià)值。形成“四個(gè)一”可為其他單位直接應(yīng)用：一本學(xué)習(xí)手冊、一本生活指南、一套實(shí)操考核題庫、一個(gè)管理辦法。

新員工招聘質(zhì)量提高

在理清企業(yè)現(xiàn)有定員及中長期需求分析的基礎(chǔ)上制定的招聘方案，明確了招聘指導(dǎo)原則、創(chuàng)新了方式方法，引入了能力、性格測試等手段，大大提高了新員工與企業(yè)的匹配度，招聘質(zhì)量逐年提升。

適應(yīng)期縮短，上崗進(jìn)入角色快

預(yù)備式的持證培訓(xùn)保證新員工100%持證上崗。仿真技能培訓(xùn)讓原來需2年才能使新員工達(dá)到技能水平在一年內(nèi)熟練掌握；提前3個(gè)月讓具備崗位勝任能力的優(yōu)秀新員工轉(zhuǎn)正上崗，大大縮短了新員工從“生手”到“熟手”的培養(yǎng)周期，更激勵他們向“能手”努力的意志愿望，同時(shí)也有效緩解生產(chǎn)任務(wù)重與人手緊張的矛盾。

有效加快新員工成長，成就企業(yè)技術(shù)骨干

2007年后入企的448名80后新員工已在局內(nèi)各關(guān)鍵崗位發(fā)揮著舉足輕重的作用，與上一個(gè)5年相比，新員工成長速度加快近3倍。

篇7

本文立足我國中小企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀，分析企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該注意結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略對新員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，只有基于戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)籌安排，才能更好地管理合力，使培訓(xùn)工作發(fā)揮良好的作用。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)戰(zhàn)略；新員工；培訓(xùn)

當(dāng)前我國企業(yè)的企業(yè)都較為重視員工培訓(xùn)，并且已經(jīng)形成了一套基本規(guī)范的員工培訓(xùn)體系，主要進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。然而在實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)往往不能體現(xiàn)員工自身發(fā)展需求，除了崗位技能之外的其他相關(guān)能力不能得到有效提升，培訓(xùn)考試流于形式，對于培訓(xùn)的結(jié)果沒有合理的、有依據(jù)的考核方式，激勵效果在實(shí)際操作中體現(xiàn)不出來，因此員工參與的積極性不高，培訓(xùn)效果大打折扣。新員工培訓(xùn)不僅僅是對員工崗位技能、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃的簡單培訓(xùn)和說明，更是讓企業(yè)和員工融為一體的大好時(shí)機(jī)，企業(yè)在新員工培訓(xùn)時(shí)將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融入其中，將使員工在入職之初就能清晰認(rèn)識企業(yè)的發(fā)展方向和定位自身職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展都將起到助長的積極作用。

1 我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

盡管大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了員工培訓(xùn)的重要性，并逐步開展培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)投入。但由于員工培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容往往是以企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，缺少什么就培訓(xùn)什么，對于培訓(xùn)內(nèi)容和方向缺乏長遠(yuǎn)性規(guī)劃，很少配備科學(xué)、完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在較大的脫節(jié)現(xiàn)象。培訓(xùn)效果缺少切實(shí)可行的考核依據(jù)，培訓(xùn)激勵機(jī)制有待于完善和落實(shí)。對員工培訓(xùn)理念、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)結(jié)果等一系列培訓(xùn)環(huán)節(jié)的不掌握，往往使培訓(xùn)形式化。因此，只有把員工培訓(xùn)，特別是新員工培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，才能積極有效的做實(shí)員工培訓(xùn)。

2 新員工培訓(xùn)

新員工培訓(xùn)是指給企業(yè)的新雇員提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快進(jìn)入角色。

進(jìn)行新員工培訓(xùn)對企業(yè)來說是開發(fā)新的人力資源的過程，有效的入職培訓(xùn)可以使員工在最短的時(shí)間內(nèi)完成職業(yè)轉(zhuǎn)變，縮短心理和技能上的適應(yīng)期，對新職位樹立信心，傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念么，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動做好基礎(chǔ)的鋪墊工作。新員工培訓(xùn)在入職之初就對公司企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行灌輸，明確崗位職責(zé)和技能要求，規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展方向，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而使個(gè)人和企業(yè)雙方受益。新員工培訓(xùn)相對于內(nèi)部員工培訓(xùn)來說需要達(dá)到不同的目標(biāo)，具體有下列內(nèi)容：

（1）了解企業(yè)規(guī)章制度，明晰崗位職責(zé)。通過員工手冊、職位說明書、參觀活動、技能培訓(xùn)等形式多樣的入職培訓(xùn)，介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范，使新員工明確工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級匯報(bào)關(guān)系，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，有利于新員工開始勝任自己的工作。如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務(wù)用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

（2）建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神，降低新員工流失率。通過溝通游戲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作項(xiàng)目，使新員工充分接融、相互交流，樹立團(tuán)隊(duì)意識，形成良好的人際關(guān)系。

（3）展示個(gè)人能力，加深認(rèn)識的契機(jī)。通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作。新員工在招聘過程中拔高自己能力的行為會暴露無遺，新員工在培訓(xùn)期間展示真正的個(gè)人性格和工作能力，這個(gè)過程即加深了企業(yè)對員工的了解，同時(shí)也是新員工認(rèn)識企業(yè)的契機(jī)，對雙方來說都是難得的了解的機(jī)會。企業(yè)和個(gè)人可以通過入職培訓(xùn)互相重新定位，重新選擇，以達(dá)到最佳契合的局面。

3 新員工培訓(xùn)對于企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義

不論篩選和錄用工作做的有完善和全面，新員工卻總是難以完全適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度等。因此，企業(yè)在入職培訓(xùn)時(shí)要盡力統(tǒng)一員工的價(jià)值觀和行為方式，把公司的規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則等傳達(dá)給每個(gè)新員工，用企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)新員工的思維方式和行為方式，幫助新員工盡快完成入職轉(zhuǎn)變。然而企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和完成，都是依靠企業(yè)內(nèi)部人力資源的力量，因此，只有當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略和人才想匹配的時(shí)候，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。如果能站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向上對新員工進(jìn)行各方面的培訓(xùn)，無疑是事半功倍的。

基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開展培訓(xùn)工作，能最大限度地彌補(bǔ)員工素質(zhì)能力的缺口，保持、提升組織的績效，進(jìn)而達(dá)成設(shè)定的管理目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，必須把培訓(xùn)的根本任務(wù)定位于支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)上?；趹?zhàn)略開展培訓(xùn)有助于科學(xué)、高效配置企業(yè)資源，這就要求培訓(xùn)工作必須基于戰(zhàn)略有所取舍，盲目求高求多、追求培養(yǎng)”完人”、追求成為全能型的企業(yè)既不現(xiàn)實(shí)，也無法實(shí)現(xiàn)。同時(shí)由于不同部門各自目標(biāo)的差異，各部門對培訓(xùn)的觀點(diǎn)不一，只有基于戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)籌安排，才能更好地消除意見分歧，形成管理合力。只有基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系才能不斷強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力，保持比競爭對手更快的成長速度。另外，戰(zhàn)略執(zhí)行過程中充滿了變數(shù)，培訓(xùn)只有不斷變動才能保持解決問題的效率與效果，這都要求培訓(xùn)工作必須圍繞戰(zhàn)略展開。

由此可見，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要從新員工入職開始，制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，把入職培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施有機(jī)結(jié)合，制定一系列的激勵機(jī)制，促進(jìn)新員工和企業(yè)共同發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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篇8

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn) 制度設(shè)計(jì)

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。規(guī)矩也就是規(guī)章制度，是我們應(yīng)該遵守的，用來規(guī)范我們行為的規(guī)則、條文，它保證了良好的秩序，是各項(xiàng)事業(yè)成功的重要保證。制度建設(shè)是一個(gè)制定制度、執(zhí)行制度并在實(shí)踐中檢驗(yàn)和完善制度的理論上沒有終點(diǎn)的動態(tài)過程，從這個(gè)意義上講，制度沒有“最好”，只有“更好”。

制度即規(guī)程，是指在一個(gè)社會組織或團(tuán)體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規(guī)程。一個(gè)組織或團(tuán)體推行一種規(guī)章制度的誘因在于這個(gè)組織或團(tuán)體期望獲得最大的潛在效益，而最直接的原因則在于提高組織的協(xié)調(diào)性和管理的有效性，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部門之間協(xié)作效果和組織與外部銜接的有效性。

我們公司的《新員工培訓(xùn)制度》已經(jīng)制定并實(shí)施多年，著力解決員工能力與公司需求之間的協(xié)調(diào)問題。在運(yùn)行過程中，有一些問題暴露出來，下面就運(yùn)用制度設(shè)計(jì)的相關(guān)知識對這些問題進(jìn)行一下分析并提出一些改進(jìn)措施。

一、公司新員工培訓(xùn)制度概述

該公司坐落于石家莊高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，主要從事電氣化鐵路配電設(shè)備的研發(fā)和銷售。公司成立于1997年，至今已走過了14個(gè)年頭，這些年中領(lǐng)導(dǎo)層相對穩(wěn)定，而中層和基層員工的流動性較大。在人員招聘中全部選擇大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生或工作時(shí)間不長的年輕大學(xué)畢業(yè)生，主要有兩個(gè)目的，一是這樣的員工雖然工作經(jīng)驗(yàn)不足，但是他們擁有工作熱情，渴望學(xué)習(xí)新知識；二是便于管理，年輕員工由于工作經(jīng)驗(yàn)少，服從意識強(qiáng)，能夠聽從領(lǐng)導(dǎo)安排。

該公司主要從事技術(shù)研發(fā)工作，對工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能要求較高，但由于每年都有一些來的不久的員工離職，使得每年多需要重新招募一些新員工進(jìn)行補(bǔ)充，而新人往往又是一些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生，所以新員工培訓(xùn)制度對該企業(yè)來說就成為一項(xiàng)非常重要的制度，它關(guān)系到新員工能否快速的熟悉本職位的技能要求，并找到學(xué)習(xí)和努力的方向，以滿足公司的要求。

目前公司沒有系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)制度，新聘用的員工多數(shù)是直接上崗，由于員工對企業(yè)缺乏了解，不能很快融入企業(yè)，對新環(huán)境、新崗位的適應(yīng)過程較長，影響整體工作效率。

公司主要是對新員工技術(shù)能力的培訓(xùn)，使其盡快熟悉公司產(chǎn)品，以便進(jìn)行設(shè)計(jì)或售后服務(wù)工作。實(shí)施的主要步驟是：首先，對新員工進(jìn)行專業(yè)知識的考試，以掌握其基礎(chǔ)知識水平；其次，進(jìn)行公司產(chǎn)品相關(guān)知識的講解；最后，通過以老帶新的方式，在設(shè)備使用現(xiàn)場，對新員工進(jìn)行產(chǎn)品相關(guān)知識和維修技能的培訓(xùn)。通過這些方式，使新員工盡快達(dá)到獨(dú)立處理現(xiàn)場問題，能夠進(jìn)行簡單產(chǎn)品設(shè)計(jì)的能力。雖然有這樣的流程，但這種培訓(xùn)多流于形式，以單向講述為主，缺乏與受訓(xùn)人員間的反饋和互動。另外，由于公司人數(shù)少、任務(wù)重，而且沒有建立起相關(guān)的負(fù)責(zé)制，也沒有對這些專人給與任何激勵。所以基本上“師傅”都是顧著自己的工作沒有對新員工形成一定的指導(dǎo)。新員工都是自己慢慢的學(xué)習(xí)，有的還沒有進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識和技能的學(xué)習(xí)，便匆匆開始上崗工作。這樣，雖然緩解了人手上的壓力，但由于新員工對部門和同事的情況不了解，還不具備開展工作所需的專業(yè)知識技能，所以常常感到無所適從，處處覺得自己是個(gè)多余的人，天長日久很容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感和自卑心理，甚至對公司的產(chǎn)生看法和不滿，最終失望的離職。

二、該企業(yè)員工培訓(xùn)制度存在的問題分析

通過在該公司6年多的工作經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)該公司在新員工培訓(xùn)中存在著不少問題，主要集中在以下幾個(gè)方面：

缺少一個(gè)完整的新員工培訓(xùn)和開發(fā)體系，公司只是有一個(gè)簡單的、籠統(tǒng)的培訓(xùn)制度，并沒有一個(gè)完整的體系；培訓(xùn)的內(nèi)容不完整，沒能使新員工全面的了解公司；培訓(xùn)的方式單一，沒有能夠調(diào)動新員工的積極性，影響到了培訓(xùn)的效果；在所謂的“以老帶新”培訓(xùn)方式中，沒有形成一定的約束機(jī)制和激勵機(jī)制；沒有為新員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，員工對自己在公司今后的發(fā)展沒有清楚的了解。

這些問題的出現(xiàn)，導(dǎo)致了新員工不能快速的適應(yīng)企業(yè)，上崗后也不能很快的勝任工作，自己對自己的能力產(chǎn)生懷疑，上司對新員工的能力也產(chǎn)生懷疑。不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對公司的忠誠度，導(dǎo)致了好多新員工到崗時(shí)間不長就離開公司。鑒于此，有必要對該公司新員工培訓(xùn)制度進(jìn)行一些改進(jìn)。

三、存在問題的原因分析

上述這些問題產(chǎn)生的原因有以下幾點(diǎn)：

首先是該公司管理層沒有經(jīng)過正規(guī)的管理培訓(xùn)，不掌握制度設(shè)計(jì)的方法，在設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)制度時(shí)，沒有根據(jù)公司發(fā)展的目標(biāo)和方向?qū)θ藛T需求和培訓(xùn)進(jìn)行詳細(xì)的分析，使得培訓(xùn)制度和流程過于簡單。

其次，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，對新員工培訓(xùn)缺乏整體的規(guī)劃，不知道培訓(xùn)什么、學(xué)什么有用，僅進(jìn)行技術(shù)方面的培訓(xùn)，而忽視崗位職責(zé)培訓(xùn)、規(guī)章制度、公司目標(biāo)培訓(xùn)等內(nèi)容在新員工培訓(xùn)中的重要作用。

再次，培訓(xùn)沒有專人負(fù)責(zé)。雖然有培訓(xùn)師傅對新員工進(jìn)行講解和技能傳授，但是并沒有將責(zé)任和任務(wù)分配到個(gè)人，“誰有時(shí)間誰做，什么時(shí)候方便什么時(shí)候做”的現(xiàn)象是培訓(xùn)效果達(dá)不到預(yù)期要求的原因之一。

最后，沒有獎懲措施。領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為對新員工培訓(xùn)是老員工的職責(zé)，這無可非議，但是往往由于工作任務(wù)重，老員工寧可自己做也不愿花時(shí)間對新員工進(jìn)行培訓(xùn)并將工作分配給他們做，有時(shí)反而由于花時(shí)間對新員工培訓(xùn)而耽誤了工作。結(jié)果就造成了培訓(xùn)好了沒獎勵，培訓(xùn)不好也對自己沒什么影響的結(jié)果。大大降低了老員工對新員工的培訓(xùn)熱情和培訓(xùn)效果。

四、對該企業(yè)員工培訓(xùn)制度的改進(jìn)建議

針對該公司新員工培訓(xùn)中存在的問題，這里對公司新員工培訓(xùn)制度提出一些改進(jìn)建議，主要目的是讓新員工培訓(xùn)符合公司的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，既滿足公司的要求，也滿足員工自我發(fā)展的需要。

第一，對公司進(jìn)行人員培訓(xùn)分析。著重分析企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，使招聘來的人員滿足企業(yè)發(fā)展的要求，并由此決定相應(yīng)的培訓(xùn)。對新員工來說，他們不了解企業(yè)，不了解工作環(huán)境，缺乏崗位所需的實(shí)際操作能力。但他們有著一定的知識結(jié)構(gòu)，能夠很快的學(xué)習(xí)到一些新的知識和技能。通過培訓(xùn)要使他們在學(xué)校所學(xué)的書本知識變?yōu)槠髽I(yè)崗位所需的知識和技能。所以，在專業(yè)技能培訓(xùn)前，要先通過相關(guān)崗位的職位說明書或崗位職責(zé)的分析讓每個(gè)培訓(xùn)和受訓(xùn)人員了解新員工在走上工作崗位后所需要完成的任務(wù)以及所需要具備的知識和能力。

第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者應(yīng)認(rèn)清培訓(xùn)的目標(biāo)，制定出指導(dǎo)性和有邏輯性的培訓(xùn)計(jì)劃，以保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：制定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)的內(nèi)容以及課程設(shè)計(jì)、確定培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)設(shè)施、確定培訓(xùn)人員、制定培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。

以培訓(xùn)目標(biāo)為例，培訓(xùn)目標(biāo)總的來說是指培訓(xùn)要滿足公司發(fā)展目標(biāo)的需要，這往往讓人難以理解和實(shí)施，所以，目標(biāo)應(yīng)該做的詳細(xì)一些。比如：使員工明確規(guī)章制度，減少工作錯(cuò)誤，節(jié)省工作時(shí)間；使新員工明確工作職責(zé)，了解作業(yè)程序，掌握一定的操作技能，了解上下級匯報(bào)關(guān)系；為新員工建立良好的人際關(guān)系；增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性，降低新員工流失率；使新員工和企業(yè)有統(tǒng)一的行為方式和觀念。

第三，確定培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。培訓(xùn)開始前，要確定新員工的培訓(xùn)形式，是內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)。對于新員工來說，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不能很好的了解本公司的實(shí)際情況，而且外部培訓(xùn)的成本過高，所以很不合適，應(yīng)該主要采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式進(jìn)行新員工培訓(xùn)。

前該公司的培訓(xùn)方式主要是用產(chǎn)品資料向新員工進(jìn)行介紹，不但內(nèi)容比較單一，形式也很枯燥，由于新員工對產(chǎn)品的了解幾乎沒有，所以對這些資料的理解和記憶效果很差?？梢圆扇∫恍┢渌问絹磉M(jìn)行培訓(xùn)，比如視頻講解，通過幻燈片、電影等手段來豐富培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)效果。另外還可以使用案例的方式進(jìn)行講解，比如介紹一些生產(chǎn)和售后服務(wù)過程中遇到的實(shí)際問題給新員工進(jìn)行講解，使其對產(chǎn)品有一個(gè)更深入的了解，也能引起員工自己的獨(dú)立思考。

第四，確定培訓(xùn)的組織。培訓(xùn)必須由專人負(fù)責(zé)，所以首先要確定培訓(xùn)組組長，并由組長指定相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人，明確協(xié)調(diào)責(zé)任和激勵獎懲措施、確定好培訓(xùn)老師，做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，如確定時(shí)間、地點(diǎn)，準(zhǔn)備教材、設(shè)備樣品、道具等。

第五，培訓(xùn)效果的評估。以前培訓(xùn)流程結(jié)束后，沒有相應(yīng)的考核制度來對新員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，就算在工作中新員工仍然顯得沒有融入工作中去，也沒有人追究培訓(xùn)者的責(zé)任或改進(jìn)培訓(xùn)制度。所以要先對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，這種評估既要考察新員工對培訓(xùn)過程的滿意度，也要考察新員工的學(xué)習(xí)效果，同時(shí)也要考察新員工在工作中有何改變，對部門績效有沒有提高。通過這些評估考察過程，了解培訓(xùn)過程有沒有不合理的地方，如內(nèi)容不適當(dāng)、方式不靈活、對員工影響力差等，然后就可以有針對性的考慮這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。

以上是對本公司新員工培訓(xùn)制度現(xiàn)狀的分析，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題，這些問題直接導(dǎo)致了員工離職率高、忠誠度差的情況。針對這些問題，提出了一些培訓(xùn)制度的改進(jìn)措施，希望能將這些措施運(yùn)用到實(shí)際工作中去，為公司營造出良好的培訓(xùn)環(huán)境，使新員工能夠更好更快的學(xué)到新的知識和技能，并應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際工作中去，最終達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭京生.人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2002.

篇9

【關(guān)鍵詞】新入職；應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生；培訓(xùn)培養(yǎng)；4P+2

一、新入職應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培訓(xùn)的意義

補(bǔ)充應(yīng)屆大學(xué)生是企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高隊(duì)伍素質(zhì)的主要渠道和途徑，是企業(yè)實(shí)施“人才領(lǐng)先”戰(zhàn)略的重要舉措。為了幫助新入職應(yīng)屆大學(xué)生盡快了解公司情況、熟悉公司業(yè)務(wù)、融入公司環(huán)境，順利完成從“學(xué)生到員工”的角色轉(zhuǎn)變，新入職應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培訓(xùn)培養(yǎng)變得尤為重要。

二、新入職應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培訓(xùn)中存在的問題

目前，我國企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)方面仍存在較多問題。

1.培訓(xùn)理念存在偏差。企業(yè)和新員工往往都存在培訓(xùn)理念上的偏差，一方面企業(yè)認(rèn)為：新員工沒有工作經(jīng)驗(yàn)，簡單讓新員工了解一下公司即可；另一方面新員工則認(rèn)為：入職培訓(xùn)系統(tǒng)性差，內(nèi)容泛泛，由于不十分了解企業(yè)，培訓(xùn)內(nèi)容不易理解，培訓(xùn)效果也不理想。

2.培訓(xùn)師資力量薄弱。由于重視程度不足，企業(yè)從節(jié)約成本的角度考慮，往往會指派一些內(nèi)部兼職培訓(xùn)師為新員工進(jìn)行培訓(xùn)授課，企業(yè)內(nèi)兼職培訓(xùn)師雖然積累了一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但在理論系統(tǒng)性和教學(xué)方法上有所欠缺。

3.內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)方法單一。目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于新員工入職培訓(xùn)往往是傳統(tǒng)的公司介紹、制度宣貫及安全培訓(xùn)，新員工被動接受，學(xué)習(xí)積極性不高；在教學(xué)方式和手段上，形式傳統(tǒng)、單一，課程內(nèi)容枯燥，大大影響了培訓(xùn)效果和質(zhì)量。

4.培訓(xùn)行為短期化。把新員工培訓(xùn)簡單看成了入職一定時(shí)期內(nèi)的行為。培訓(xùn)是個(gè)長期行為，要將其貫穿到其在公司的一段時(shí)間內(nèi)，不斷優(yōu)化。

三、A通信公司新入職應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生“4P+2”培設(shè)計(jì)

1.A通信公司“4P+2”大學(xué)生培訓(xùn)設(shè)計(jì)整體內(nèi)容

A通信公司擁有員工8000人左右，本科占比達(dá)95%以上，每年補(bǔ)充800名左右全國211/985名校應(yīng)屆畢業(yè)生。其中：信息化和大數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、通信與信息工程、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化等技術(shù)專業(yè)學(xué)生占比達(dá)70%，市場營銷、人力資源、法律、中文等專業(yè)學(xué)生占比為30%。

從公司人員隊(duì)伍建設(shè)出發(fā)，A通信公司對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的培訓(xùn)培養(yǎng)是非常重視的。重視新員工、關(guān)注新員工成長，針對新員工入職后不同階段的特點(diǎn)，將新入職應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)培養(yǎng)設(shè)計(jì)了3個(gè)周期“4P+2”模式。即：

（1）4P準(zhǔn)備階段（即新員工入職前的實(shí)習(xí)階段），為1；

（2）4P培訓(xùn)實(shí)施階段（即新員工入職培訓(xùn)的實(shí)施階段），包括入職導(dǎo)向培訓(xùn)（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業(yè)培訓(xùn)（Professional）、在崗技能培訓(xùn)（Practical）等四個(gè)階段，即4P；

（3）4P后培養(yǎng)階段（即新員工入職后的長期培養(yǎng)階段），為2。見圖1。

2. 4P準(zhǔn)備階段（新員工入職前的實(shí)習(xí)階段）

（1）時(shí)間： 新員工入職前；

（2）對象：與公司簽訂就業(yè)協(xié)議的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生；

（3）周期：歷時(shí)1-2個(gè)月；

（4）目的：培養(yǎng)新員工企業(yè)認(rèn)同感、維系挽留簽約學(xué)生；

（5）方式：在崗實(shí)習(xí)、參觀學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)導(dǎo)師輔導(dǎo)和企業(yè)文化融入；

（6）內(nèi)容：包括公司制度、公司基本業(yè)務(wù)以及實(shí)習(xí)崗位專業(yè)知識和技能。

3. 4P培訓(xùn)實(shí)施階段（新員工入職培訓(xùn)的實(shí)施階段）

4P培訓(xùn)共分為入職導(dǎo)向培訓(xùn)（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業(yè)培訓(xùn)（Professional）、在崗技能培訓(xùn)（Practical）等4個(gè)階段：

（1）入職導(dǎo)向培訓(xùn)（Pre-working）：由省級公司人力資源部統(tǒng)一組織，時(shí)間為3周，培訓(xùn)形式以集中授課為主，拓展、軍訓(xùn)等為輔。

（2）基層一線鍛煉（Primary）：由各地市分公司人力資源部組織，培訓(xùn)形式以集中授課、情景演練、實(shí)戰(zhàn)促銷為主，促銷競賽等為輔。原則上按照以下崗位和時(shí)間安排：縣區(qū)分公司營業(yè)廳（2周）、客服（2周）、集客團(tuán)隊(duì)（2周）、建設(shè)維護(hù)和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化等一線生產(chǎn)部門（2周）。

①培訓(xùn)目的： 通過一線輪崗培訓(xùn)，使新員工體驗(yàn)一線基層實(shí)際情況，使得新員工能夠深入了解公司運(yùn)營，為下一步崗位培訓(xùn)打下良好基礎(chǔ)。

②輪崗原則： 鼓勵新員工到基層一線、偏遠(yuǎn)或艱苦單位鍛煉。

③組織部門：由人力資源部統(tǒng)籌、各專業(yè)部門配合實(shí)施。

④培訓(xùn)時(shí)間：具體時(shí)間根據(jù)各分公司實(shí)際情況安排，原則上應(yīng)不少于半年。

⑤輪崗部門：根據(jù)專業(yè)分配大學(xué)生到營服中心、營業(yè)廳、客聯(lián)中心、運(yùn)維機(jī)房等一線基層部門進(jìn)行輪崗。

（3）崗前專業(yè)培訓(xùn)（Professional）：原則上由省公司或地市分公司相關(guān)用人部門根據(jù)擬定崗位的需要組織，培訓(xùn)時(shí)間5天，培訓(xùn)方式以集中授課為主，情景演練等為輔。

（4）在崗技能培訓(xùn)（Practical）：由新入職應(yīng)屆大學(xué)生所在部門負(fù)責(zé)組織，培訓(xùn)方式主要采用導(dǎo)師制。

①培訓(xùn)目的：通過崗位培養(yǎng)，為每位新員工配備入職導(dǎo)師，全方面指導(dǎo)新員工在崗能力提升，使新員工能快速進(jìn)入崗位角色，更好的承擔(dān)起崗位職責(zé)；

②組織部門：由人力資源部統(tǒng)籌、各專業(yè)部門具體實(shí)施；

③培訓(xùn)時(shí)間：培訓(xùn)時(shí)長4-6個(gè)月，各分公司可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

4. 4P后培養(yǎng)階段（新員工入職后的長期培養(yǎng)階段）

（1）時(shí)間：新員工正式到崗之后；

（2）對象：正式到崗后、工齡3年以內(nèi)的新員工；

（3）周期：歷時(shí)3年；

（4）目的：跟蹤培訓(xùn)階段，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感，并引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展；

（5）方式：跟蹤成長、優(yōu)秀新員工事跡宣傳分析、職業(yè)生涯指導(dǎo)、新老員工交流會、定期慰問座談、流失訪談；

（6）內(nèi)容：包括職業(yè)生涯發(fā)展理論和實(shí)踐、公司業(yè)務(wù)知識以及崗位專業(yè)知識和技能

（7）要求：各單位人力資源部、黨政工團(tuán)應(yīng)積極發(fā)揮作用，創(chuàng)造機(jī)會和平臺，努力提高青年員工職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)和歸宿感，并對青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展給予指導(dǎo)。

四、A通信公司新入職應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培訓(xùn)培養(yǎng)實(shí)施保障

1.組織保障、明確組織職責(zé)劃分

新入職應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)培養(yǎng)工作，由省公司人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃，地市分公司和省公司其他專業(yè)部門配合實(shí)施。其中：

（1）省公司人力資源部主要負(fù)責(zé)制定新入職應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)培養(yǎng)管理制度，負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查培訓(xùn)培養(yǎng)管理工作，協(xié)助解決新入職應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)培養(yǎng)中的重大問題。

（2）各地市分公司人力資源部主要負(fù)責(zé)本單位接收的新入職應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)培養(yǎng)工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督和文檔保存等日常工作。

（3）省公司及地市分公司其他專業(yè)部門主要負(fù)責(zé)部門承接的新入職應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)培養(yǎng)工作的具體實(shí)施等工作。

2.導(dǎo)師制護(hù)航、給新大學(xué)生配備導(dǎo)師

對新入職應(yīng)屆大學(xué)生實(shí)行“導(dǎo)師制”，加強(qiáng)對新入職應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)培養(yǎng)工作，做好業(yè)務(wù)知識和技能的傳授，發(fā)揮“傳幫帶”的作用。其中：

（1）導(dǎo)師由各專業(yè)部門，依據(jù)公司的用人意向，按照“一帶一”的模式，原則上在新入職應(yīng)屆大學(xué)生入職導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)束后3天內(nèi)指定，新入職應(yīng)屆大學(xué)生報(bào)到時(shí)間較早的，也可安排在入職導(dǎo)向培訓(xùn)前，并提交人力資源部進(jìn)行備案存檔。根據(jù)崗位和實(shí)際培訓(xùn)培養(yǎng)的需要，可按月或按崗位指定導(dǎo)師。

（2）導(dǎo)師必須同時(shí)具備以下條件：

①原則上為本科及以上學(xué)歷；

②工作滿3年，工作業(yè)績突出且最近兩年年度考核合格及以上；

③原則上應(yīng)為室主任級人員，根據(jù)實(shí)際工作需要，也可指定部門經(jīng)理、副經(jīng)理或者工作業(yè)績特別優(yōu)秀的員工。

（3）導(dǎo)師主要負(fù)責(zé)新入職應(yīng)屆大學(xué)生崗位知識和技能的培訓(xùn)，并給予新入職應(yīng)屆大學(xué)生必要的生活幫助和思想教育等。

（4）每位導(dǎo)師在培訓(xùn)培養(yǎng)期內(nèi)每月發(fā)放200元至500元補(bǔ)貼，具體標(biāo)準(zhǔn)由各分公司結(jié)合本單位實(shí)際情況制定。

3.考核激勵機(jī)制、引導(dǎo)新大學(xué)生投入培訓(xùn)

為了強(qiáng)化對新入職應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)培養(yǎng)效果，引導(dǎo)新入職應(yīng)屆大學(xué)生更好的提升業(yè)務(wù)知識和崗位技能，對新入職應(yīng)屆大學(xué)生加強(qiáng)試用期考核和激勵。

（1）新入職應(yīng)屆大學(xué)生試用期滿考核等級分為以下四個(gè)等級：A（優(yōu)秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每階段培訓(xùn)完成后，由人力資源部會同相關(guān)部門，按照培訓(xùn)培養(yǎng)目標(biāo)，分別組織考核。各階段考核內(nèi)容見表2：

（2）新入職應(yīng)屆大學(xué)生考核等級為A等的，不得超過新入職應(yīng)屆大學(xué)生總?cè)藬?shù)的15%。

（3）考核結(jié)果應(yīng)用

①新入職應(yīng)屆大學(xué)生試用期考核為A等的，上調(diào)薪檔一檔。

②新入職應(yīng)屆大學(xué)生試用期考核為C等的，延長試用期半年。

③新入職應(yīng)屆大學(xué)生試用期期間出現(xiàn)以下情況之一的，直接確定為D等，轉(zhuǎn)為第三方用工或不予錄用 ：試用期考核得分低于60分、出現(xiàn)重大責(zé)任事故或發(fā)生安全生產(chǎn)事故且負(fù)有直接責(zé)任、出現(xiàn)違紀(jì)違規(guī)情況、拒不服從工作安排。

五、結(jié)論

根據(jù)A通信公司新員工4P+2培訓(xùn)體系的總體規(guī)劃，2016年A通信公司全省應(yīng)屆畢業(yè)新員工培訓(xùn)方案從理論學(xué)習(xí)到落地實(shí)戰(zhàn)，從身體素質(zhì)鍛煉到心靈理念洗禮，從個(gè)體努力到團(tuán)隊(duì)協(xié)作，從專業(yè)學(xué)習(xí)到戰(zhàn)略文化認(rèn)知等進(jìn)行全面設(shè)計(jì)，讓全體新大學(xué)生對公司發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略路徑有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。A通信公司新員工入職培訓(xùn)培養(yǎng)工作主要凸顯4個(gè)特點(diǎn)：

1.培訓(xùn)理念更體現(xiàn)重視新員工、尊重新人成長規(guī)律?；趩T工職I生涯成長規(guī)律，對新人進(jìn)行特殊的甄別和專門的培訓(xùn)設(shè)計(jì)，多種渠道傾聽新人想法，通過各種座談、交流等方式進(jìn)行溝通、釋疑，進(jìn)而達(dá)到理念一直。

2.講師團(tuán)隊(duì)實(shí)力強(qiáng)大。培訓(xùn)工作首先得到公司內(nèi)部各類重量級講師大力支持，從公司領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員、到14個(gè)專業(yè)部門負(fù)責(zé)人，都積極支持和參與新員工培訓(xùn)培養(yǎng)工作，分別從市場、技術(shù)、服務(wù)以及人力資源和企業(yè)規(guī)范等方面都做了非常精彩的專題培訓(xùn)課程。其次，在外部講師外面，從職業(yè)心態(tài)、職場禮儀、知識萃取到行業(yè)前景分析等各個(gè)方面邀請了業(yè)內(nèi)專業(yè)講師精心授課。

3.培訓(xùn)內(nèi)容豐富、形式多樣、方法多元。培訓(xùn)內(nèi)容既有常規(guī)線下授課、也有網(wǎng)上課堂，既有理論培訓(xùn)、也有實(shí)踐體驗(yàn)，既有個(gè)人學(xué)習(xí)、也有導(dǎo)師指導(dǎo)，既有短期培訓(xùn)，也有長期培訓(xùn)培養(yǎng)。可以說，為了更好調(diào)動新員工積極性、增強(qiáng)他們的企業(yè)融入度和歸屬感，A通信公司實(shí)踐了各種手段和方法。

4.培訓(xùn)設(shè)計(jì)更體現(xiàn)長期培訓(xùn)培養(yǎng)理念，不唯培訓(xùn)而培訓(xùn)，充分體現(xiàn)對人才的重視、對新員工培訓(xùn)培養(yǎng)的重視，培訓(xùn)培養(yǎng)分三個(gè)周期，前后歷時(shí)三年，基于員工職業(yè)生涯發(fā)展，對新員工持續(xù)關(guān)注、加大關(guān)心、加速成長。

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篇10

在“薪資留人、事業(yè)留人、情感（文化）留人”的人力資源戰(zhàn)略管理導(dǎo)向中，您的企業(yè)依重于那種模式？

2012年 3月，勵晶電子通過導(dǎo)入中旭 5D4A項(xiàng)目，其中有中旭顧問為企業(yè)設(shè)計(jì)的“新員工輔導(dǎo)員”制度，這個(gè)制度是顧問們經(jīng)過深入調(diào)研之后，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而量身定制的。制度經(jīng)過導(dǎo)入以后運(yùn)行實(shí)施，初見成效：企業(yè)非管理人員流失率由原來月平均 25%下降到 8%左右，管理人員流失率由原來12%下降到0。

生產(chǎn)交期的達(dá)成率問題一直是勵晶電子業(yè)務(wù)的發(fā)展瓶頸，其中員工流失率偏高是導(dǎo)致多項(xiàng)管理指標(biāo)無法落實(shí)的主要誘因。之前，新員工辦理入職手續(xù)后，處于“放羊式管理”狀況，無人管理，無人關(guān)心，無人指導(dǎo)，入職面試時(shí)“過五關(guān)斬六將”提升起來的激情很快煙消云散；而且，員工辦理離職手續(xù)只是走過場，完全沒有人性化管理色彩，離職員工頗有微詞。

新員工輔導(dǎo)員制度實(shí)施后，新進(jìn)員工入職，由新員工所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)新員工入職崗位的情況，遵循“貼近原則”，在部門中挑選同一班組的骨干老員工擔(dān)任新員工輔導(dǎo)員，并報(bào)人力行政部備案。人力行政部對新員工輔導(dǎo)員任職資格進(jìn)行確認(rèn)，并指定專人專項(xiàng)對新員工輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，讓新員工輔導(dǎo)員了解《新員工輔導(dǎo)員制度》的規(guī)定、技能及方法。在新員工三個(gè)月到六個(gè)月的崗位輔導(dǎo)期，以“一帶一”的方式由輔導(dǎo)員對新員工進(jìn)行全方位跟進(jìn)輔導(dǎo)。

根據(jù)不同的崗位要求，新員工輔導(dǎo)員將制定出具有針對性的輔導(dǎo)計(jì)劃，并負(fù)責(zé)輔導(dǎo)和記錄新員工培訓(xùn)情況，及時(shí)反饋新員工的工作、學(xué)習(xí)的進(jìn)度和績效，以及思想動態(tài)、人際關(guān)系、生活和家庭情況，同時(shí)，對新員工在輔導(dǎo)期的實(shí)際工作表現(xiàn)及業(yè)務(wù)技能熟練程度進(jìn)行評估，以作為新員工轉(zhuǎn)正或是否勝任崗位的依據(jù)之一。

除了工作崗位上新員工輔導(dǎo)員的傳、幫、帶貼近服務(wù)，輔導(dǎo)員的職責(zé)還包含了對新員工工作之余的學(xué)習(xí)、生活方面等無微不至的關(guān)懷。如企業(yè)文化宣貫、日常生活的噓寒問暖，引領(lǐng)新員工熟悉企業(yè)生活，感受企業(yè)文化，使新員工能夠在最短時(shí)間里融入企業(yè)，熟悉崗位，勝任工作，對企業(yè)和團(tuán)隊(duì)建立起感情，成為團(tuán)隊(duì)中的一員。同時(shí)，這樣的“一對一”傳幫帶培訓(xùn)，對輔導(dǎo)員來說也是一次重要的成長和提升。擔(dān)當(dāng)新員工的輔導(dǎo)員、老師和師傅，是一種責(zé)任，也是一種榮譽(yù)，更是對輔導(dǎo)員自身能力的鍛煉和提高?？梢哉f，新員工輔導(dǎo)員隊(duì)伍的成長壯大，為公司培養(yǎng)了一批管理干部后備人才隊(duì)伍，并且，這支隊(duì)伍也成為其他員工的榜樣。

勵晶公司在《新員工輔導(dǎo)員制度》中還設(shè)立了新員工輔導(dǎo)員激勵考核條款。規(guī)范在輔導(dǎo)期滿后，由新員工輔導(dǎo)員所在部門負(fù)責(zé)人及人力行政部對新員工輔導(dǎo)員工作績效進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與新員工輔導(dǎo)員的績效、獎金、評優(yōu)、調(diào)級、晉升等掛鉤，有效地引導(dǎo)骨干員工在做好自身崗位工作的同時(shí)積極帶好

專家點(diǎn)評：

改善案例分享 黃天

新員工，齊心協(xié)力為企業(yè)人力資源發(fā)揮出最大效用。