導語：如何才能寫好一篇安全績效考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:績效考核資源整合持續改進

2007年，濱湖區二家二級醫院在行政主管部門的支持下進行資源整合，整合以后的新醫院以手外科、骨科、內科為專科特色，按二級綜合性醫院管理，以爭創三級醫院規范化管理為目標，整合后的新醫院呈現了1+1>2的發展勢態。醫院以不斷完善的績效考核機制提升醫院優勢專科發展空間，帶動弱勢專科通過科室自身努力逐步壯大。

一、推進醫院績效考核的必要性

兩院的資源整合，是行政區域規劃的需求，更是兩家醫院管理理念、醫院文化的融合與貫通.專科醫院與綜合醫院資源整合的目的是使醫院特色專科發展更精，醫院綜合實力發展更強。醫院以推進績效考核制度的落實為立足點，強調以工作效率促醫療質量，以工作效益促醫院發展，堅持科技創新，技術創新，發展創新，以績效考核與評價機制來不斷發現醫院發展與改革中的額問題，不斷促進醫院的整合與發展。

二、加強醫院績效考核的具體措施與辦法

績效考核評價工作的推進分幾個步驟完成：推進財務預算管理制度，完善績效考評機制的制定工作，績效考核制度的具體落實，對績效考核評價分析與整改。

(一)推進財務預算管理制度

醫院實行資源整合以來，在財務管理方面積極推進財務預算管理機制，每年年初根據年度醫院發展規劃，編制合理醫院財務預算，對財務實行預算管理時十分注重與一線工作零距離，采取“上下結合，分級匯總”管理模式，使醫院財務預算編制科學合理、與醫院整體規劃保持一致性，有效的預算化管理促進了醫院發展的目標與方向更好地落實。

財務預算工作制定，院部除了重視與各臨床醫技部門溝通，還結合各臨床科室發展目標完善醫院整體發展計劃，對照醫院的整體發展計劃微調臨床科室發展目標，重點加大對醫療整體發展方向、科研項目、技術人才培養、重點設備添置等方面的預算管理，使得醫院重點發展項目的資金得到有力的保障，也促進醫院成本的有效控制，醫院財務預算管理制度的推進工作，對醫院發展總規劃的落實有著重要的作用。

(二)制定科學的科室績效考核細則

醫院每年按照上級部門考核要求，制定當年度科室績效考核細則，以醫院財務核算系統及HIS系統等基礎數據匯總成為醫院科室成本核算系統內容，對全院實行全成本核算辦法。績效考核細則按精神文明建設、醫護質量（包括科教科研）、科室經濟業務、科室管理四個方面實行考核，將醫院重點管理的藥占比，耗材比，平均住院費用，床位周轉率，平均門診處方費用，床位周轉率比率等營運數據納入績效考核范圍，使醫院的發展在合理降低病員就診費用、藥占比、材料比的基礎上，以安全的醫療質量，優質的醫療服務保障好廣大病員的利益。

績效考核細則的制訂實行“二上二下”的方式，院部的績效考核分科室層面與員工層面，在注重科室績效的同時，更注重員工的個人績效， 在科室層面的績效考核按手術科室、非手術科室、醫技、護理分類制定考核標準，在員工層面的績效考核按專家、科室中層、科室技術骨干等分類制定考核標準。

兩院合并之際原兩家醫院績效考核的內容差異較大，整合后醫院根據總體的發展戰略，統一全院職工思想，以兩院文化整合為基礎，強化科室管理一體性，重視制度的落實工作，在實行績效考核的工作基礎上，針對醫院文化、制度管理、人事管理、經濟業務發展管理等方面全面整合，使得整合后的新醫院繼續以注重科研發展，重視人才建設，重視技術創新為醫院發展主線。

(三)績效考核工作的具體落實

根據年初定的考核細則，實行院、科二級考核制度，醫院對績效考核內容內部系統培訓，職工統一對績效考核的認識，注重醫療質量，鼓勵創新，激勵科研，把醫院的發展戰略與具體開展業務相結合，將醫院重視績效考核的管理理念深入到每一位職工。

院部依照職能科室的功能，分行政管理組、醫療組、護理組、后勤組進行考評，按醫療、護理、財務相關考評數據醫院內部公開，各科室對醫療業務的發展體現主人翁意識，實現以績效考核促進醫院健康發展的良好局面，設立年終績效考評綜合管理獎，根據考評結果與職工績效分配掛鉤。

每季度科室考核系數＝思想道德考評*20%+業務能力考評*50%+科室經濟業務考評*15%+科室內部管理考評*15%

年終科室考核獎系數＝每季度科室考核系數總和/4

年終科室績效考核獎總額＝當期科室可分配總額*該科室年終科室考核獎系數

針對各臨床開展的業務，醫院對職工個人績效設立醫師組、護理組、醫技組、行政后勤組進行分類進行工作量考核：醫生組以工作量、工作質量、風險程度為主，分設手術類科室與非手術類科室分表考核；護理組以護理工作量、服務質量、病員滿意度為基礎進行考核；醫技組以其技術含量、工作量、設備管理質量等進行考核，行政后勤組以職能科室能力建設、執行力、醫院整體效益為考核內容。

(四)對績效考核工作的分析評價與整改

院部定期組織對醫院整體情況及各科室考核結果進行分析與探討，對發展過程中涉及醫院的共性問題、科室的共性問題、個案問題，以如何更好促進醫院發展的管理角度進行分析問題，解決問題。對醫療質量、護理質量管理中績效與質量管理發生矛盾時，以確保醫療質量、醫療安全為前提，平衡好績效與質量的關系。

醫院的發展形成“醫院是我家，發展靠大家”的氛圍，對醫院的內控建設如大型設備購置、成本費用控制、質量安全控制等重大事項集體討論制度，注重細節管理，注重效能管理，如對用電、用汽、高值設備的管理制定相應管理細則，責任到人；對物品耗材的領用定額定標，對金額較貴重的衛生耗材實行專項專人管理等措施的落實使得醫院的績效管理初見成效。

臨床科室根據院部考核內容定期組織科員對本科發展情況進行科內分析，針對績效考核分析評價中的問題、缺陷，及時落實整改措施，不斷完善科室內部管理，對科室業務發展潛力，醫療、護理管理等方面存在的問題，科室成員積極獻言獻策，不斷拓展科室發展業務，完善科室管理，使得科室的發展與醫院的發展保持一致性。

為了更好地開展醫療業務，院部積極完善績效考核制度以外，還積極向三級醫院中績效管理工作做得成功的醫院虛心請教，請醫院管理專家對本院發展中的問題提出意見與建議，不斷完善本院績效考核體系，少走彎路，促進了醫院自身的協調發展。

三、績效考核評價機制實施對醫院的發展成果

(一)醫院整體業務呈現良好發展局面

自兩院資源整合工作推進以來，醫院一體化發展對醫院快速發展起著至關重要的變化，醫院從2007年兩院合并時醫療業務總收入1.09億發展翻了兩番，門診就診人次五年增長170%、出院人次增長360%、手術臺次增長210%，醫院的藥占比始終控制在38%以內，住院病員患者滿意度93%。手外科作為重點專科為無錫市周圍城市區域的手外急診創傷病員診治提供技術高質量的醫療保障，內外婦兒為濱湖區域的常見病、多發病的診治提供及時、高效的醫療保障。

(二)整合后職工思想穩定，大家對醫院長足發展充滿信心

院部十分重視醫院文化的建設，對整合過程十分注重細節管理，院部始終與職工保持思想統一，只有職工的思想與醫院的整體發展思想統一了，才能更好地發揮職工積極性，體現醫院發展統一性。醫院始終重視弘揚艱苦創業，自力更生的醫院創業精神，以專科帶動綜合的醫院發展戰略為合并后的新醫院帶來勃勃生機，醫院職工對新醫院的發展充滿了信心，“醫院好才是真的好”的理念深入每一位職工心理。

(三)醫院的醫療質量、科研發展快速

醫院整合后十分重視對醫療質量、醫療安全工作的提高，針對質量管理中的問題，職能科室不斷改進工作方法，每年根據醫院發展規劃不斷修訂績效考核細則，通過規范醫院的制度建設以及提高職能科室的執行力，嚴把醫院醫療質量關，努力提高醫療技術水平。醫院鼓勵臨床科室加強業務學習，鼓勵對技術科研論文的發表，全院上下形成強化業務學習的氛圍，以良好的醫療質量，安全的醫療技術，細致的醫療服務來面向廣大群眾，切實提高醫院的病員滿意度。

(四)有待進一步完善與發展的方面

1、對具體績效考核的內容有待完善

由于兩院整合，科室與科室之間發展速度還不平衡，醫院在績效考核的內涵還需在工作中不斷完善，如針對醫德醫風的考核內容，醫療服務內容的考核，還需要不斷完善，院部積極倡導實施績效考核機制的優勢，反對平均主義，堅持醫院的發展理念體現效益，體現風險，體現工作量、體現工作質量的考核主題不變。

2、以專科效應帶動綜合科室發展有待完善

由于整合前綜合醫院這一塊的醫療內涵欠缺，內、外、婦、兒等科室人才梯隊建設不足，因此兩院實現整合后，內科、外科、婦產科、兒科的人才梯隊建設發展較緩慢，醫院綜合醫療的新技術新項目的發展可持續性有待加強，加強人才儲備管理、擴展就診的面才能更好發展醫院，進一步實現資源整合的優勢互補。

參考文獻:

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一、指導思想

以績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業、扎實工作、提高質量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全校教育事業持續健康快速發展。

二、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要力求科學合理。

三、實施對象

全校正式在編在崗教師。

四、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，內容及權重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。原則上每學期病假2天以內，簽到、簽退缺5次以內可不扣分。考核依據為學校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權重分即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。

3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。

根據《東流鎮中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規30分、教研活動10分。2019年考核分按中心學校兩次考核結果按比例計算。具體計算方法為：

教學常規得分=學期教學常規考核分/40×30

教研活動得分=學期教研活動考核分/30×10

對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。

4.教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。幼兒園教師教育教學實績根據幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。

專任教師的教學業績考核分依據中心學校教學質量考核結果按比例賦分。考慮少數學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮均分參加考核。極少數接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。

非教學人員的教學業績考核為：中心學校根據各個不同崗位的工作性質及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。

5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規定扣除本人的所有工資及津補貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：

(1)一學期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;

(2)一學期非組織安排脫產學習兩個月以上的;

(3)停發工資的。

五、獎勵性績效工資的分配

1、教職工獎勵性績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

全校績效補貼總額

------------------- ×教職工個人績效考核得分

全校績效考核得分總和

=教職工個人績效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個月計)標準根據基數和學生數設定：小學每月基數為30元，累加每生每月0.5元，小學班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全校績效工資總額中扣除。班主任津貼依據中心學校考核結果按得分率發放。

按班額月發放標準×考核得分÷100=班主任個人月津貼

六、績效工資發放形式

義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資于每年12月份上報考核方案和考核分配結果，由縣教育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到教職工個人工資卡上。

七、考核工作的組織領導與監督

1、學校要根據以上考核辦法完善具體考評細則，考評方案(細則)必須在經過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數以上人員同意。考評方案(細則)一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案(細則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評方案(細則)報縣教育局審批備案后方可組織實施。考評的各項得分必須有原始依據印證。符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案;不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各校考核工作領導小組必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、中心學校成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。其組成人員如下：

組 長：

副組長：

成 員：

領導小組下設辦公室

4、考核分配工作領導小組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

八、紀律要求

1、實行本辦法后，各學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。

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（1）一致性：所建考核體系要符合農場的發展規劃，適應油田和當地用工現狀。

（2）精確性：建立考核體系時，要便于準確計量、計算，可操作。

（3）全員性：建立考核體系要公平、公正、公開，讓所有員工都能參與其中，得到員工的廣泛認同和支持。

（4）可行性：所建體系要可監督，可考核，逐步完善，分步實施。

二、建立蔬菜種植全員績效考核體系的準備

1.明確對象，細分組織。納入全員績效考核對象的包括從事農場蔬菜種植的隊長兼技術員，隊長助理和全體員工。首先按照管理層級理論的要求，將40名員工劃分5個7-8人小組。由蔬菜生產隊長提出7名候選人，由全體員工差額選舉確定5個小組組長。

2.劃分工序，制定標準。根據工作特點的不同，將蔬菜種植工作任務劃分為生產準備、播種育苗、定植移栽、日常管理、采摘、運輸分裝和拉藤清理七個階段共26道工序。按照“跳一跳夠得著”的原則，在日常安排工作中連續測試并記錄各工序工時定額和最佳組合人數。3.明確內容，宣傳發動。在年初與種植隊長簽訂《內部績效考核責任書》，明確考核的內容，如年度產量指標、用工指標、產品合格率、生產計劃落實率等共13項指標；隊長助理主要負責員工考勤、生產統計、菜品分配和協助生產指揮，明確工作要求并制定相應的考核扣分細則；對普通員工，制定《員工績效考核細則》，從工作進度、工作質量、遵章守紀等八個方面作出具體要求，明確獎扣分尺度。這些基礎工作完成后，召開員工大會，通過舉例測算，讓每位員工了解績效考核的流程和個人績效收益的上下限。

三、聯產計酬，實施全員績效考核

1.科學安排。由種植隊長依據當天工作任務和定額表，分解確定各小組每天的工作內容、質量標準和進度要求。在此基礎上，填寫《蔬菜種植工作情況日報及小組評分表》。日報表由種植隊長負責填寫，每天下午通過郵件報送給主管領導。種植隊長和隊長助理日常依據工作日報表和考核細則，加強對員工工作的檢查督促，主管領導重點監督種植成功率、計劃落實率、安全生產、設備設施完好率、員工隊伍穩定、遵章守紀等方面內容。

2.績效考核。每天召開由主管領導、種植隊長、隊長助理參加的日報會議，總結當天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全員績效考核細則》對各小組和每個員工進行百分制評分，每月月底匯總小組和員工得分情況。同時，每個月底，主管領導依據《內部經營責任書》，對隊長進行逐項考核，計算出單項考核獎罰額。隊長助理也由主管領導對照考核細則打分。組長及員工由種植隊長與助理考核打分。所有獎罰事項及員工得分在月度場務會上通過。

3.聯產計獎。根據季度蔬菜產量完成情況，每季度按750元/萬斤確定季度應發績效獎金總額。應發績效獎金總額在種植隊長、助理、組長、員工間按29：7：12：52比例進行分配。最終實得獎金計算公式為：隊長實得獎=應發績效獎×獎金分配比例×出勤率-綜合獎罰額。隊長助理及員工實得獎=應發績效獎×獎金分配比例×出勤率×績效考核季度平均得分。

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近年來，公路養護管理部門在績效管理方面進行著積極的探索和有益嘗試，并取得了一定的成效，這對今后建立科學有效的績效管理機制積累了一定的經驗，有效促進了公路養護質量和效率的提升。但實施過程中，還存在著一定的不足之處，如對養護管理工作的考核指標不細不實，職工的積極性和主動性沒有得到充分的調動和發揮，公路養護質量效率還需要提升等。

1.1對績效考核管理缺乏科學的認識

部分單位對績效管理存在主觀認識上的誤區，將績效管理簡單地等同于各種考核，更有個別職工認為績效考核就是變相“發錢、發福利”的一種手段，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。

1.2績效考核管理辦法操作性不強

在績效管理實際操作中，由于受地理條件、公路設施和所處環境的影響，公路養護指標不易量化，定性指標不好把控，評估中存在主觀性和臆斷性，導致績效考核結果不能客觀地反映職工實際工作，使績效考核的作用大大折扣。如果量化的過細，反而不能全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現偏差。

1.3忽視了績效管理的根本目的

部分績效管理人員僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。由于部分員工對績效管理深刻內涵理解的不深刻，績效管理的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，從而使公路部門的凝聚力和向心力渙散，不利于管理。

1.4缺乏有效的激勵機制

在績效考核中，雖然堅持按勞分配、多勞多得，效率優先、兼顧公平的原則，但在薪酬的實際分配上差距不大，縱觀全年職工收入，或多或少存在“平均主義”現象。在現行考核中，部分有突出貢獻的員工，卻得不到合理的績效結果。由于缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發職工創造性和工作熱情，導致公路養護質量提升緩慢、生產效率還不夠高的現狀。

2加強公路部門績效管理的舉措

績效管理是進一步提升公路養護質量，提升生產效率，降低養護成本的有力舉措，因此，公路部門建立和完善科學有效的績效管理體制、積極推行績效考核就顯得尤為重要和迫切。

2.1明確績效管理的定位

推行績效管理是進一步深化公路養護體制改革，轉變公路養護管理方式，加強公路養護效能建設，強化養護管理、提高養護績效的一項重要決策，也是全面落實科學養護的有效舉措。公路部門必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，尤其是在當前公路系統全面深化市場化養護的新形勢下，要高度重視績效管理，引導管理人員與廣大員工積極熱情地參與到績效管理的各部分環節中去，努力形成合力，強力推進績效考核的實施，以達到增強工作績效、提升公路養護質量、為社會公眾提供良好的道路行車條件的目的。

2.2堅持績效管理的標準

推行績效管理要堅持按勞分配、多勞多得，效率優先、兼顧公平的原則。堅持以人為本的理念，深入基層、深入職工調研，充分反映職工意愿，廣泛集中職工智慧。考核要公平、公正，考核程序、考核標準、考核結果要公開，考核全過程要做到公開、公平、公正、透明。制定績效管理指標標準要合理客觀，以略高于職工平均水平為宜，考核標準要堅持以定量和定性相結合，任務分解要結合實際，分配合理。

2.3健全科學有效的績效管理體系

要結合公路養護管理工作實際，建立績效規劃、績效實施、績效管理、績效評估、績效回顧五個環節有機組合的科學規范績效管理體系。以各市州公路管理局為例，各公路管理局應制定績效管理辦法，所屬基層單位制定績效管理實施細則，在單位形成了涵蓋各項管理工作的全方位的績效管理體系。在公路養護績效管理方面，形成公路管理局考核公路段、公路段考核養管站、養管站考核職工個人的三級績效管理評價體系。

2.4完善行之有效的考核標準體系

科學地劃分定性考核與定量考核的界線，充分發揮每一種模式的長處,不盲目追求一概量化,避免考核工作被數字所束縛。量化指標實行量化考核，非量化指標按照工作實際進行考核。在此基礎上，還應該增加考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標。績效考核指標主要包括養護生產管理、財務資產管理、設備管理、勞動安全、工資管理、績效管理、科技教育、綜合管理等方面。公路段對養管站主要考核完成的生產任務、養護質量、養護時限以及安全生產、精神文明、班站管理、政治業務學習等方面。養管站對職工主要考核完成的生產任務、養護質量以及安全生產、出勤情況、工作態度等。

2.5采取科學的評估方法體系

公路部門職工隊伍主要可以分為管理類、工勤崗位和專業技術類三個類型。要對不同類別、不同層級的人員實行分類分層評估，應用不同的評估指標方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性。對基層單位考核重點要放在公眾服務、應急保暢、工作創新和養護任務上，對一線單位考核重點放在養護任務和集體作業上，對職工個人考核重點放在個人劃段承包養護上。

2.6健全評估反饋體系

建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協商，并將結果及時地反饋給被評估者，指出其表現優良的地方和需要改進的地方，并指導他們如何改進。此外，應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。

2.7發揮績效管理的激勵功能

績效管理引進競爭機制，把績效管理的結果作為晉升、評先、和崗位調整依據，同時考慮把考核的結果與職稱、職務、技術等級等聯系起來,充分滿足職工的需求。同時，將平時的考核結果作為年底總評的依據，確保績效管理的一貫性和連續性。

2.8強化全過程的績效管理培訓

公路部門應該根據結合實際，分門別類地對新員工、中層管理人員、基層績效管理人員等提供相應的績效管理的技能培訓，對績效管理辦法和績效管理實施細則進行系統、全面地學習，讓全體職工熟悉績效管理的整個體系、目的、內容、方法，使其理解自身的績效和整體單位績效間的關系，實現事業單位希望引導的行為改變與績效提高。

3結束語

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【關鍵詞】員工；績效考核

自公司推行HSE體系管理以來，績效考核系統、HSE標準系統及員工培訓系統共同構成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設的重點工作。績效考核的核心在于對工作進行量化、分解之后按照完成進度對照標準實施考核，并將考核結果與個人榮譽、薪酬掛鉤，以期調動員工的工作積極性，努力創造更好的工作業績，帶動企業效益增加。下面就我所理解和收集的績效考核管理的一些做法、存在問題等與大家一起探討探討。

一、績效考核管理的目的

績效考核是為了衡量員工工作進度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動報酬也應該不一樣，體現多勞多得的分配原則。通過績效考核的實施，可以提升我們的基礎管理水平，激發員工的工作效能，提升隊伍整體素質。績效考核管理最終應該起到激勵員工，達到企業和員工共同進步的目的。

二、績效考核實施的注意事項

（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩步推進

績效考核結果與每一位員工收入密切相關，緊貼員工切身利益，如果認識不統一，勢必引起員工思想波動，產生抵觸心理。如何讓績效考核工作深入人心，得到大家的認可，避免可能的過激行為，是必須要做好的工作。可以結合公司的形勢目標任務責任主題教育，傳達、學習公司工作會精神、上級要求等，從當前單位面臨的形勢，工作目標，個人發展等等方面深入剖析，梳理制約個人、企業發展的原因，明確改進措施，逐步將員工思想統一到關心企業發展、支持企業改革上來；通過宣講成功案例等引導員工向個人成長的未來看，向企業發展的遠景看，提升員工的認知水平；通過上級領導宣講的方式傳遞公司績效理念，正面引導員工；積極吸收員工的意見建議，完善考核內容，吸納員工參與考核，穩步推進。通過廣泛的宣傳，使員工逐步認識到施行績效考核的重要性和必要性，將個人心里阻力變為積極施行績效的動力。

（二）健全考核制度，考核全覆蓋

一套完善的規章制度直接影響到一個單位基礎管理能力的提升，關系到其規范化管理的運行。根據績效考核要求，制定出實施細則，明確考核責任以及考核結果的兌現形式等等。要做好績效考核需在以下四個方面做好工作：一是完善考核標準。接受廣大員工意見，細分崗位工作，量化工作內容，明確獎罰標準，對于實在不能量化的也應該設立完成標準，明確質量要求和時間要求。二是堅持逐級考核，全員覆蓋。施行逐級考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級間的互相監督。三是堅持公開透明。嚴格按照既定的程序公開考核依據、過程、結果、接收考核申訴等等，做到公開透明，消除員工可能的疑慮。四是堅持正面激勵。這里需要特別強調的是考核結果兌現的激勵性，實行獎優罰劣，真正體現出干得多、干得好就有好的績效。

（三）突出關鍵環節，把好過程關

涉及考核，從考核者自身的角度來說既是一種權利也是一種得罪人的差事。再細致、再完善的考核標準，沒有公平公正的運行，其結果都是難以令人信服的。在實施中考核的難點集中在客觀上難以量化的考核指標上。績效考核要作為改進提升工作的催化劑，不能量化的指標更需要我們對其工作完成的過程加以監督考核，及時發現問題，改進工作。

（四）堅持維護員工利益的原則

考核的最終目的是激勵優秀員工，促進后進員工，如果考核不與實際利益掛鉤就沒有意義了，將考核結果既體現在精神獎勵上，又兌現到個人收入上，真正實現獎優罰劣，注重考核作用的連續發揮，形成正面引領。不斷完善和構建一套規范的、可操作的激勵機制，明確考核兌現標準，將考核結果運用到統一的平臺上，平臺競爭，只有這樣才能激發員工工作的積極性。

三、績效考核實施的現狀和取得的成效

目前各部門、專業公司都有針對性的考核細則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績效考核結果作為獎金分配的依據。通過巡井檢查、訪談等明顯感覺到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責任目標任務貫徹落實得較好，員工的崗位責任心得到了加強，工作的積極性、主動性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質量，能夠主動地向著安全、高質、高效的方向努力。二是激發了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認真地做好自己崗位工作，主動提高了自己的工作標準，能夠積極競爭，主動學習、勤學習的氛圍逐步形成。與他人之間協調溝通得到加強，配合完成工作的主動性得到提高。三是提升了員工隊伍整體素質。員工隊伍整體責任心得到加強，人盡其責，員工之間的凝聚力得到了加強，隊伍更有戰斗力，面對急難險重任務、需要配合協調作業的工作。

四、績效考核實施過程中存在的問題和對策思考

崗位績效考核的實施過程中，根據井隊和機關考核運行反映的實際情況來看，還存在著對突發的工作量化、細化不完善；綜合性部門的考核指標比較籠統，操作性不強，且不能客觀量化的指標多；鉆井隊績效考核受生產進度限制，考核的及時性不夠，部分井隊完井后不能及時對上口井的績效進行匯總公示，影響員工積極性；考核結果的兌現上還有人情分、打折扣的行為。如何打破這些瓶頸，還需要我們繼續的積極探索和思考。

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一、實行組織績效考核的意義

大慶煉化公司機電儀廠在冊員工1328人，設有3個職能科室和13個基層單位，承擔著公司電力系統運行，電氣、儀表、機械設備的維護，監測，檢修，技改技措，大修以及部分基建施工等工作，是集機、電、儀一體化的綜合保障型企業。幾年來，通過不斷的細化考核指標，健全指標體系，使年度重點工作都納入到績效考核體系中，解決了不同專業間量化打分等瓶頸，做到了科學、公平、公正。積極探索對組織績效考核結果的應用，使其成為一個科學量化各項工作的有力依據，有效的在基層單位間引入競爭，使績效考核與干部業績、員工效益工資、單位年終評優掛鉤，促進了各基層單位的管理提升。同時，各單位通過績效考核，發現本單位存在的問題和不足，明確了提升方向，持續提高了組織效率。

二、組織績效考核體系的構成

目前運行的績效考核體系由關鍵績效指標考核、專業管理考核、單項考核構成。在指標設置上緊密圍繞生產經營中心工作，突出大慶煉化公司下達的工作目標，強調組織效率和日常管理結果，把經營、安全、生產、設備、員工素質提升、黨群等全面工作都納入績效考核體系，科學合理的分配權重，全方位、多維度進行量化打分。

1.關鍵績效指標考核

由效益類、客戶類、營運類、管理提升類和員工素質類指標構成，每項指標所包含的子指標中，都設有相應權重和考核標準。效益類指標主要為利潤指標。客戶類指標主要為保運服務滿意度，由客戶回訪評價、造成裝置非計劃停工、裝置生產波動考核和機械設備返修率等指標構成。營運類指標為設備管理類指標和安全類指標。管理提升類指標為通用管理類和專業管理類指標。員工素質類指標主要為員工素質提升考核。

2.專業管理考核

是指納入績效考核系統的月度效益工資考核，依據考核細則，能夠比較直觀反應月度內日常管理情況，根據考核情況可以及時糾正和提高管理方法和工作標準。同時，在季末統計各單位獎罰總額，在規定考核金額范圍外，給予一定加（減）分，納入到季績效考核總分中。

3.單項考核

主要是指年度內廠組織的生產、安全、技術、培訓等各類競賽及活動，以及在公司級以上的專業競賽、技術大賽、安全比武、技術創新等評比中獲得的榮譽，分別根據相應的標準，在組織績效中進行加分。

三、組織績效考核采取的方式方法

主要采取月度、季度和年度考核相結合的方式。月度考核為月度效益工資考核；季度考核指對各單位關鍵績效指標考核、專業管理考核、單項考核進行評分并排出名次，根據得分作為各單位季度績效獎金分配的依據；年度績效是由季度得分加權平均分數。

四、組織績效考核結果的應用

自進行組織績效考核以來，考核內容不斷拓寬，實現了對企業重點工作全覆蓋；考核辦法不斷優化，實現了對各車間的客觀評價，考核結果更加科學公正，應用范圍愈加廣泛深入。

1.在年末員工績效獎金兌現上，考核結果與效益獎金直接掛鉤

根據考核年度各單位季度累計績效成績形成年度考核成績，將廠屬單位分為三個檔次，每個檔次之間的兌現金額從高到低遞減，員工的年末績效獎金按照單位所在檔次進行分配。各單位領導干部的年終分配，在單位績效排名的基礎上，按照個人年度考核的綜合成績進行排名，按比例分檔次進行年終分配。單位績效的好壞直接反映在員工既得的經濟利益上，充分調動了全體員工的工作積極性，提升了管理標準和水平。

2.在單位與個人年終評先選優上，考核結果是最主要的決定因素

實行績效考核后在“先、優、模”評選上，不是由均分指標、申報材料和主觀印象決定，而是完全用績效成績量化評定。單位績效成績排名進入第一檔次前列的單位，將根據公司“先、優、模”指數，被授予先進單位，所在單位的領導干部將根據單位績效和個人績效的綜合成績排名分獲公司級或廠部級榮譽。由于評優完全依據各項工作的量化考核數據得來，結果真實、公正，充分反映了各單位的工作狀況，得到了各單位和廣大干部員工的廣泛認同。

3.在干部選拔、任用上，考核結果提供了可靠依據

績效考核成績在綜合排名的基礎上，還進行單項排名，能夠全面反映了一個基層班子的運營情況，也直接反映出每名領導干部的團隊協作能力，分管工作的表現情況，執行力以及組織協調能力。幾年來，通過組織績效考核，單項工作以及綜合排名在前列的干部得到了重用，績效考核為廠任用選拔、任用干部提供了可靠依據。

4.在生產經營管理上，考核結果提供了指導佐證

由于績效考核指標涵蓋了各基層單位的全面工作，所以績效成績直觀、全面地反應了各單位的生產經營效果。對于考核結果中得分較低的工作或影響排名的關鍵工作，都得到了各單位的高度重視。針對每季度的考核結果，廠領導都要認真研究分析，幫助基層單位找到管理上的薄弱環節，制定相應的措施，為提高基層單位的管理水平給予相應的指導。對于年度內管理上提高不大，經營效果不明顯，連續兩個季度排名第三檔次的單位，對其領導班子進行誡勉談話，督促在經營和管理工作上想辦法、動腦筋，采取有效措施，提高管理水平。

5.在重點工作上上，考核結果推進了維護服務質量的提高

機電儀廠作為生產服務保障單位，服務質量在日常工作中占有重要地位，所以考核中設置的了保運服務滿意度指標，權重占30%，從日常維護工作的及時到位、溝通協作、檢修質量、制度落實、文明檢修進行用戶回訪評分，對服務質量進行考核，并設置裝置波動、停工考核和設備返修率等指標對工作質量進行考核，能夠全面的衡量基層單位的維護水平和服務效果。每季度由公司和廠兩級打分，根據各項工作的得分和排名情況，各單位找到日常維護工作中的短板，經過不斷改進工作方法和服務態度，提高維護質量和技能水平，推進了對各維護裝置的保運服務質量水平整體提升。

6.在對員工培養上，考核結果明確了培訓方向

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關鍵詞：醫院后勤；動力設備運維；后勤管理

1概述

醫院后勤動力運維，是指負責醫院鍋爐、中央空調、高低壓配電等設備的安全運行和維護保養，保障醫院水電氣暖通的正常供應。醫院后勤動力設備運維的管理質量決定了動力設備運維的服務質量以及成本控制質量。我院動力設備運維主要由動力科負責，動力科下轄熱力中心、空調中心、高壓配電中心、供氧吸引中心以及能耗監管中心等幾個班組。熱力中心主要負責醫院鍋爐運行和維護，為全院輸送蒸汽，保障熱水、暖氣、食堂以及臨床消毒所用蒸汽需求；空調中心主要負責醫院空調機組運行維護，保障全院冷暖氣使用需求；高壓配電中心主要負責全院高低壓配電柜設備的運行維護，保障全院用電需求；供氧吸引中心主要負責全院醫用氣體，如氧氣、二氧化碳、壓縮空氣、負壓吸引的供應及相關設備的運行維護；能耗監管中心負責對全院水電氣等各項能耗指標進行分析，同時也為動力設備運維能耗給出指導意見。在動力科各班組的通力協作下，我院動力設備運維系統常年運行在一個安全可靠的環境，并不斷滿足日益增長的業務量和臨床需求。

2存在問題

（1）動力設備運維員工管理存在薄弱環節，缺乏系統性的培訓和精細化績效考核。動力設備運維員工是設備的掌舵者，他們的綜合素質和能力的高低，決定了設備運維管理的好壞，是設備運維管理中最重要的一環。在過去，由于醫院發展歷史原因，醫院后勤面臨著人力成本縮減，多年不進新人。在動力設備運維人員上，30～45歲之間，基本處于年齡斷層，且多存在學歷低、專業化程度低等普遍情況。多年的工作經驗和習慣，“老師傅”們早已形成了自己的思維定式，相對穩定的工作環境和收入，讓老職工久而久之養成了自由散漫的工作作風。每天機械化操作設備和安全巡視，對新技術新要求新理論不求甚解。粗獷式的績效考核模式無法精細化衡量人員工作效果，績效考核工具沒有真正發揮作用。（2）動力設備管理缺乏全生命周期管理和預防性維護保養。動力設備全生命周期管理是指設備從設計、生產、采購、安裝、使用、維修保養、直到回收再用的全生命周期中的信息與過程，它借鑒產品全生命周期管理(productLife-CycleManagement,PLM)的思想，對設備從采購到報廢的整個過程進行動態管理。動力設備預防性維護保養是指根據設備中國設備工程2021.10(下)的運行時長，在設備發生故障之前，定期為設備進行檢修和保養，降低故障的發生率。過去，醫院層面對后勤動力設備缺乏足夠的重視，忽視了動力設備全生命周期管理和預防性維護保養的重要性，以至于醫院后勤動力設備管理模式仍然停留在傳統模式，即問題出現之后再解決。因為缺乏全生命周期管理，故障發生之后，往往需要查閱大量歷史資料，弄清故障來源，再制定維修方案，無形中耗費了維修時間，增加維修成本。（3）動力設備運維內部控制體系執行力不夠，工程質量控制體系不健全。在動力設備運維過程中，從前期的安裝到中期的維修保養，全生命周期過程中會衍生很多改造工程。內部控制體系和工程質量體系的高質量實施，能夠有效的降低安全事故的發生概率，能夠有效的保障動力設備安裝、維修等各項工程質量。在過去，由于缺乏這兩種體系，管理人員時常用經驗管理代替科學管理，對內部制定的安全管理制度、巡視檢查制度、交接班制度沒有嚴格執行，導致誤操作時有發生，甚至造成一定的安全事故。在工程質量控制上，施工前缺乏充分論證；施工拖延，只要不緊急隨施工單位任意安排工期；班組管理人員對施工現場管理缺乏力度，未能做到全程監管，任由維修單位做主；施工后不做全面評估效果。導致施工返工率高，施工質量難以滿足高強度運行需求，返工也增加了時間、資金、人力物力的成本。

3加強后勤動力設備運維管理的有效策略

（1）聚焦動力設備運維人員管理，精細化制定并實施績效考核方案。我院后勤于2011年配套制定了《同濟醫院后勤人人崗位責任制績效考核管理規定》，實行崗位管理與績效考核相結合的模式。該規定把員工勞動紀律、工作態度、團隊精神、工作能力、業務學習和培訓全部納入考核范圍，考核結果與員工的月度獎金分配直接掛鉤。在《同濟醫院后勤人人崗位責任制績效考核管理規定》框架下，2020年動力科出臺了《動力科績效考核方案精細化細則》，該細則圍繞勞動紀律、工作態度、工作能力、業務學習和培訓等內容，制定了更加詳細的考核細則。比如在工作態度方面，原有的考核管理規定比較粗獷，根據動力設備運維班組特點細化之后，增加是否按規定時間和要求保障職責范圍內的各項動力供應，當班期間是否能及時準確發現故障和安全隱患并處置，值班日志信息記錄是否完整，交接班信息是否交接清楚規范等等具體條目，來規定哪些是扣分項，哪些是加分項，獎罰分明有據。在員工學習與培訓方面，通過增加對管理人員是否開展系統性培訓，員工是否按要求參加培訓，培訓結果評估是否達標等細則，能夠有效的提高員工培訓學習效率。同時，科室邀請維保廠家專業人員到設備機房進行現場理論和實操培訓，組織青年職工到同行業優秀設備機房參觀學習，通過“引進來”和“走出去”雙管齊下，不斷加強開展對新老職工的技能培訓，提升員工的綜合服務能力。精細化的績效考核細則在實施以后，每月一公開，將分數與員工當月績效掛鉤，有效的解決了設備運維人員長期以來存在的勞動紀律問題以及工作態度散漫問題，新老員工一視同仁，能夠有效帶動年輕員工的積極性。（2）借力信息化管理手段制定完備的設備全生命周期管理方案和預防性維保計劃。2018年以來，我院后勤信息化平臺建設日趨完善，依托后勤信息化品臺全生命周期管理系統，建立了動力設備合同管理、檔案管理、巡檢管理、保養管理和維修管理等模塊，系統覆蓋了設備從購買、使用、保養、維修、報廢等全生命周期內的各個管理節點，在確保設備安全、經濟、可靠運行的前提下，實現了設備成本最優化。在上述系統的框架下，動力科各班組分別制定鍋爐、中央空調機組、熱交換器、配電柜、空氣壓縮機、各類水泵、各類表具等大小設備的全生命周期管理辦法。一是在大型設備選型方面，選派經驗豐富的動力設備管理班組主管與設計部門進行全面勘察現場實際情況，準確測算服務面積的使用量，精準把控設備安裝細節，保障選擇最適合我院實際情況的設備。二是在設備使用過程中，利用信息化平臺和PDA手持終端設備，設置標準化的設備巡檢指標，制定詳細的巡檢計劃，及時上傳設備運行數據，后臺進行數據分析。三是根據設備數據異常出現次數，精準制定設備預防性維保計劃，提前與維保單位溝通維保時間以及準備材料，按要求實施保養計劃，最大限度將設備可能發生的故障降到最低。（3）完善內部控制體系和工程質量控制體系。一個部門是否具備完備的內部控制體系，是衡量這個部門管理水平的基本指標。完備的內部控制體系，有利于將動力設備運維由經驗管理轉變為科學管理，有利于將運維人員管理由隨性化管理轉變為制度化管理。2018年以來，動力科組織有經驗的班組主管和年輕高學歷職工，根據動力科各設備運維班組多年來運行實踐，編寫了內部資料《同濟醫院動力科班組工作指南》，比如《空調中心操作指南》涵蓋了空調中心設備基礎知識篇，細化到設備基本參數及系統檔案；設備操作流程，圖文并茂描述了設備按鈕、閥門在什么情況下如何操作等標準化操作流程；設備運行及維保管理，對設備進行維保分級管理、保養流程及辦法；根據歷史經驗總結設備常見故障分析及處理方法；梳理完善各項管理制度，如交接班規范制度、巡視檢查制度、各項設備突發應急故障處理流程等等。《指南》的編寫，基本上完善了動力設備運維班組內部控制體系，也作為新職工入職之后的必修教材，對員工的培訓也依此展開，有效的提升了設備運維的標準化操作，降低誤操作概率。在工程質量控制體系建設上，動力科與維修單位和維保廠家相互討論，制定了《動力科工程質量管理制度》，詳細明確項目事前論證、施工過程品質監管、施工竣工驗收辦法及標準、項目效果評價、合同履行過程評價監督。成立質量控制小組，在施工前、施工中、施工后的各個環節，層層把關，確保工程施工質量符合要求、符合標準。

4結語

醫院后勤動力設備運維管理集中于人員管理、設備管理和內部控制體系建設，提升這三項管理能力，就能有效提高動力設備運維管理水平。在現代醫院管理制度的深入推行中，醫院的高質量發展已經不再局限于臨床技術的發展，已經拓展至后勤服務質量和患者就醫體驗上。作為醫院后勤的最基層管理者，應該要有全局意識和開拓精神，打造更加安全、可靠、高效、節能的設備管理和運維模式，為醫院的高質量發展提供更加堅實的服務保障。

參考文獻：

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[3]楊雅琴,鄒佩琳,王道雄,涂宣成,肖萬超,呂家高.卓越績效模式在醫院后勤人力資源管理中的應用[J].中國醫院,2019,23(6):4-6.

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關鍵詞：績效考核 體系設計 應用分析

一、概述

某火力發電企業，在冊職工近600人，屬某區域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監察部、生產技術部及發電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業經營形勢良好，為區域電網安全穩定供電提供著源源不斷的電力能源。企業在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現有體系更具有科學性和可操作性。

企業原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續改進工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現。

二、設計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現了定性考評和定量考評相結合，從企業整體經營、部門工作業績、個人工作業績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統和非生產系統，每個系統分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統內各部門相關指標進行橫向統一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業績評價和員工年末工作能力、工作態度測評。

月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業發電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業統一確定；月度工作目標包括企業級會議及專業會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業各公告或考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數與測評最優人數比例限制，防止暈輪效應出現，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業績評價按照企業與各部門簽訂的年度工作業績考核表進行評價，主要包括企業年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業績評價指標主要依據企業的戰略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現，是部門級指標，根據企業年度業績目標和生產經營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業績考核表，各部門對上月工作業績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監察部門監督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。

六、績效考核結果應用

員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業各項生產、經營指標完成效益兌現、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態考核的的重要依據。

凡連續三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業和各部門息息相關的量化數據，亦有與員工工作能力和態度相關的主觀打分數據，且根據崗位的不同在量化數據和主觀數據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業整體工作穩步向前推進以順利完成全年企業各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業、部門、員工利益密切相關且是持續、動態地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續優化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業的人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業整體績效、實現員工和企業共同發展的作用。

參考文獻

[1]安鴻章.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003

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關鍵詞：高速公路運營企業；績效考核；360度績效考核

Abstract: With the continuous development of market economy, enterprises are facing unprecedented opportunities and challenges of the increasingly fierce competition, to a greater extent to improve employee performance, loyalty to the company to enhance team cohesion, thereby promoting the firm's strategic the objectives will soon be realized in the daily management, to varying degrees, to take the performance evaluation of this core management tools. In recent years, with the line built of highway operations, highway service industry quality standards and improve highway performance appraisal of one of the managers the focus of attention, I start from the basic concept of performance appraisal, meaning the actual work on the expressway enterprise operation and management, implementation of performance appraisal should focus on several aspects of the study, in order to provide useful lessons for the future and constantly improve the industry performance appraisal work.Key words: highway operating companies; performance appraisal; 360-degree performance appraisal中圖分類號：U412.36+6 文獻標識碼：A

在現代管理學中，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核是與組織的戰略目標緊密相連的，企業的管理者為了將員工的行為統一到戰略目標上來，將績效考核作為一種手段，運用在日常管理中，來整合企業的人力資源、協調控制員工關系。然而績效考核作為管理中的一把“雙刃劍”，運用好了，員工士氣高漲，業績卓著，團隊凝聚力強，有利于企業戰略目標的實現；運用不好，反倒給企業的人力資源管理帶來障礙，員工關系緊張、人員流失過快，團隊精神受挫。因此，作為企業的管理者，能夠看到實施績效考核的意義，并采取得當的措施，才能使績效考核這種管理手段發揮出應有的作用。

筆者多年來從事高速公路運營企業人力資源管理工作，針對高速公路行業的不同崗位，實施了不同的績效考核辦法，達到了較為滿意的結果，結合實際工作，筆者認為在高速公路企業運營管理中實施績效考核應著重注意以下幾方面的問題：

一、加強績效考核宣傳，切實提高員工對績效考核的認識

績效考核作為人力資源管理的工具和方法，作為管理者落實目標管理的重要手段，已引起企業管理者的高度重視，并在實踐工作中日益完善，以期達到既定目標。然而作為被管理者，由于對績效考核實施過程所呈現出的誤差存在諸多異議或是績效考核的結果尚不能很好地運用在個人職業生涯的規劃中，績效考核對被管理者而言，或多或少成為紙上談兵。因此，筆者從多年的實踐工作中，認為：管理者需在不斷完善績效考核指標體系的設定及加強過程性實施管理的基礎上，需要向員工廣泛宣傳實施績效考核的目的、重要性；需要將員工的績效切實通過績效考核的公平實施，與浮動的績效工資相掛鉤；需要將員工的職業生涯規劃與績效考核相掛鉤，對績效考核優秀的員工提供充分的晉升通道等。只有管理者雙方都對績效考核給予了充分的重視，績效考核才能充分發揮其在管理中的杠桿作用。

二、設定科學有效的績效考核指標

員工的績效是員工外在行為的結果體現，如何對員工的外在行為進行合理考核，就要根據崗位的職責來設定科學有效的績效考核指標。筆者所在的單位為一家高速公路運營企業，為了加強企業的績效考核管理，公司根據崗位的不同制定了一系列的管理制度，比如針對管理崗位的運營公司管理崗位績效考核實施細則，針對收費員、治超員等非管理崗位的星級評定制度，針對收費站的星級考評辦法，每個考評制度后面都有相應的考核指標一覽表進行實踐操作。以收費崗位績效考評辦法為例，為了設定有效的績效考核指標，管理者充分分析了收費崗位的工作職責，主要從崗位工作要求、員工工作態度、工作量、其他等四個方面來進行指標設定，具體如下：

收費崗位員工績效考核指標

考核項目 考核指標

崗位工作要求40分 收費政策、標準掌握程度 10分

操作熟練規范程度 10分

票據使用規范程度 10分

通行費征收、上繳情況 10分

工作態度50分 文明服務 10分

勞動考勤、工作紀律 10分

規范上崗 10分

安全生產情況 10分

組織觀念、工作表現 10分

工作量5分 征費額

其他 5分 獎勵

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部門及員工績效考評管理制度

為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04

現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。

4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數

為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與

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各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實施細則

4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。

5.相關文件

Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例

Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負責人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

日期：04年5月30日

版本號：G-A受控（編號/章）：

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附錄1、績效考核表（員工）

編號：GJ0802/01-（樣表）年月日

姓名：部門：職務：

考核時間考核人：考核人職務：

考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分

廠紀廠規1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次

工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次

專業水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次

4、錯發、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次

職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次

扣分合計

獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經評議服務態度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次

加分合計

最后得分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價結果：分級

總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。

考核人評估：

考核人簽名：

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附錄2、績效考核表（部門負責人）

編號：GJ0802/02-（樣表）年月日

姓名：部門：總經理辦職務：

考核時間：考核人：考核人職務：

考核項目考核內容評分標準總分得分

部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120

關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）

規章制度的糾察，部門關系的協調缺項扣5分；

投訴屬實每次扣1分

公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分

質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120

安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120

成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120

小計

考勤情況1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分

獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分

2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分

2、公司獎勵1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報批評1次扣5分

合計得分

說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結果：分級

考核人評語：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄3、績效考核表（部門）

編號：GJ0802/03-（樣表）年月日

被考核部門：考核時間：

考核小組成員：

考核項目考核內容評分標準總分得分

部門目標完成情況

（90分）1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止30

2、按時、保質完成部門周、月計劃30

3、按時、保質完成部門日常工作20

4、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10

協作情況

（10分）1、部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，1分/件5

2、部門間協作順暢，無不配合或配合不力現象列舉事實，1分/件5

小計100

獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實依據每次扣2分

7、員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分

8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分

小計

合計得分≤120

說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結果：分級

總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。