導語：如何才能寫好一篇公務員的職業規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：職業生涯規劃 物流企業 員工流失

一、問題的提出：物流企業員工的高流失率

進入21世紀以來，國內物流業迅猛的發展吸引了大量年輕人，他們看中這個行業，希望能有個好的發展。可是，我們看到的卻是物流企業員工的高流失率，和企業領導高喊人才缺乏的現狀。根據相關部門的數據，現在國內物流企業員工的流失率一般在百分之十幾，高的甚至達到30%，只有少數優秀的企業可以將員工流失率控制在10%以內。有專家做過分析，流失一名員工所帶來的成本是維系一名員工成本的1.5倍。員工流失率過高，會使得物流企業成本上升，管理難度加大。對于很多物流企業來說，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，往往難以找到合適的人才。

過高的員工流失率對物流企業的發展產生了較大的負面影響。主要表現在：第一，增加了企業的人力培訓和替代成本。一般來講，物流業操作類人才需要3-6個月的培訓周期，而銷售和服務類人才也需要3個月時間來熟悉作業流程和要領。第二，客戶資源流失。如果物流企業流失的是客戶服務或者銷售方面的員工，他們很可能會將部分客戶帶到競爭對手，從而對企業的業務造成損失。第三，企業的發展受阻。員工流失，導致企業沒有足夠的人才來滿足企業成長的需要，此外還會影響到企業物流服務質量的改善，從而降低對客戶的吸引力。

二、物流企業員工流失率高的內在原因

針對物流企業員工流失頻繁的現象，我們選擇部分快遞企業的管理層和員工分別進行了調研。管理層多數認為，員工的流失主要是因為企業提供的薪資福利較低、工作強度較大，持這種觀點的占到60%左右。而多數員工則認為待遇不夠好只是他們跳槽的一個原因，或者說只是表面原因，其內在原因在于企業對員工沒有明晰的職業生涯規劃。很多物流企業對員工的職業生涯規劃要么沒有，要么就是提供些簡單的技能培訓之類。

比如，部分物流企業的領導表面上強調“以人為本”，實際上卻用人無度，致使企業員工看不到職業成長的路徑，員工不敢也不愿將個人的未來與企業的發展捆在一塊，只是將當前的工作當作一個短期過渡。調研中，我們注意到，國內物流企業在招聘大學生時最注重的三個方面依次是是否能吃苦耐勞、對工作的態度和學生的心態。在進入物流企業的大學生中，不少存在“先找個普通的物流企業積累經驗，干兩年再跳到外資企業去”的想法。因為外企有著比較好的待遇和上升空間，對員工有著比較規范的職業生涯規劃。國內不少物流企業看起來這幾年增長很快，業務規模擴大，其實主要是粗放式的增長，即是靠增加員工人數來帶動，所以企業的人均利潤并沒有較大幅度的提高。這樣，企業既沒有錢，也沒有精力來做員工的職業生涯規劃，員工很難真正融入到企業里。

其實，經過多年觀念的轉變，大部分物流企業的員工已認同從基層做起的做法，也能接受辛苦的工作。工作累一些，收入低一些都是可以接受的，關鍵是在企業未來能有一個好的發展。如果在一家企業里工作了幾年，還是前途渺茫，那就會讓員工心灰意冷。這是問題的關鍵，但恰恰被不少的企業領導所忽視。他們認為，自己是伯樂，看中一個提拔一個，這樣會讓員工感恩戴德。殊不知這樣的后果，是員工對自身成長的路徑不明晰，容易碰到職業生涯的障礙。海爾集團的經驗值得借鑒，其采用的是賽馬而不相馬的競爭機制，大家都有機會公平競爭，知道應該朝什么方向努力。這其實是給了員工明晰的職業生涯規劃，一旦進入了這個企業，就會相對比較穩定。對比來看，一些大型物流企業尤其是外資物流企業的福利比較好，對員工有明晰的職業生涯規劃路徑，從而使得大家趨之若鶩，主動離職率很低。員工在企業工作，就像是面對一座山峰，其實非常希望知道登山的道路和技巧。

三、職業生涯規劃對物流企業發展的作用

現代物流在國內發展的時間并不長，多數物流企業還只是處于初級階段或轉型時期，員工的職業生涯規劃尚未引起重視;另一方面，員工的頻繁跳槽也使他們在企業中不能積累職業生涯開發需要的工作年限，從而降低了物流企業對員工職業生涯開發的積極性。根據經驗來看，為了留住和激勵員工，公司需要建立一種能夠確認以及滿足員工的開發需要的職業管理系統，這一點對于留住那些高績效者以及具有承擔管理職位潛力的員工來說顯得尤為重要。

（一） 使員工清楚自身的成長路徑

國內相當部分的物流企業里，員工對自身的成長路徑一無所知，不知該如何努力，對今后的發展茫然不知。這樣，員工工作的積極性大打折扣。而對員工進行職業生涯規劃則有助于改變這一狀況，職業生涯發展階梯的設計是現代物流企業人力資源管理與職業生涯管理的關鍵內容，對調動員工的積極性和創造性，實現物流企業目標有著非常重要的作用。職業生涯發展階梯在幫助員工了解自我的同時使物流企業掌握員工的職業需要，幫助員工成長發展。另外，職業生涯發展階梯通過幫助員工勝任工作，確立物流企業內晉升的不同條件和程序，對員工職業生涯發展施加影響，使員工的職業生涯發展目標和規劃有利于滿足物流企業的需要。

（二）使企業為員工設置多種職業通路

不同類型的員工對職業生涯開發的需求是不同的，核心員工主要尋求的是就業能力的擴展，穩定性和關懷性的職業生涯成長環境；專業技術方面的員工追求的是對技術的挑戰和更高的薪酬；臨時員工追求的是靈活的工作時間和轉變為長期員工的機會。

在國外的物流企業里，一般對員工實行的是雙軌職業發展通道，詳見下圖。

雙軌職業發展通道圖

備注：高層管理者包括總經理/總監、副總裁、總裁等；中層管理者包括經理、高級經理等、基層管理者包括組長、主管等。

從管理層的角度發展，員工的職業晉升階梯一般是見習員工、正式員工、物流主管、物流經理、物流總監幾級。從專業的角度發展，員工可從初級專業人員一直晉升到專家，專家也可獲得良好的待遇。這樣在企業里，員工只要努力就會有好的回報，也就不必去爭那有限的管理崗位了，這對留住人才是很有好處的。

（三）能針對新一代員工特點進行有效管理

新一代員工具有幾個特性：期望值高、自主性強、生活方式多樣化、多種職業生涯方向。與老一代的員工不同，他們需要對自己的職業生涯和生活實施高度的控制。他們可以吃苦，他們愿意奉獻，他們也看重回報。很多企業都認為，員工是他們最有價值的資產。然而，如果把員工放在不合適的工作崗位，使其沒有成長和發展的機會，那么他們最終就會變成企業的一種負債，這往往表現為績效很差并自愿離職。現代物流企業需要大量的年輕人，這就要求企業對新一代員工采取不同的管理方式。通過職業生涯規劃有助于使雙方在付出與回報方面達成共識，順應社會潮流的方向。

（四）能滿足員工的需要，增加個人的滿意度

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求層次從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求幾個層次。以前物流企業的員工追求的更多是生理需求和安全需求，隨著經濟的發展和各方面條件的改善，現在的員工（特別是大學生員工）非常重視自我實現的需求。對員工進行職業生涯規劃，能讓員工更好地認識自己，為他們發揮自己的潛力奠定基礎。同時也能提高員工的專業技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。 當然，我們也發現，如果企業不能快速擴張，則員工提升的機會較少，可能會較早地進入職業生涯高原時期。這是一個企業應該盡可能避免的。

四、物流企業實施員工職業生涯規劃的幾點建議

目前，國內不少物流企業領導還是將員工當作工具，盡可能地利用這些廉價勞動力來賺取利潤。但是，隨著新《勞動法》的出臺以及行業競爭方式的轉變，物流企業的轉型已經是迫在眉睫了，員工的使用方式很快將發生大的改變，這就要求企業的領導要通過職業生涯規劃的方式來培養人才、留住人才。

（一）為員工提供多重職業通路，調整薪酬體系

國內物流企業中，由于技術水平普遍不高，多數還處于手工作業和半自動化作業的階段，因此，對技術人才相對不夠重視。具體表現在，技術人員與管理人員在薪酬水平上要差不少，這在某種程度上導致員工更看重管理職位的晉升。而企業的管理崗位又很有限，一旦升職前景渺茫，就易導致主動離職。隨著競爭的日益激烈，傳統物流領域的利潤率越來越薄，企業不轉型將在未來難以生存下去。所以，物流企業應該重視技術人才的待遇，給員工以多重職業通路的選擇，使優秀員工愿意留下來。具體而言，就是推行雙軌制員工職業發展通道：職位發展通道，就是通過走管理崗位，承擔更多責任來實現職位晉升；另一條道路，則是走專業技術線，通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，走專家道路。企業應該給員工提供完整的職業發展路徑和平臺，讓員工覺得始終在成長。

另外，為了能更好地實行基于能力的職業生涯管理，物流企業應建立以能力為基礎的薪酬體系，對員工的薪酬管理宜采用寬帶薪酬。物流企業應該將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，形成一種新的薪酬等級層次垂直向上。員工在自身職業生涯的大部分時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶中，他們在企業的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的報酬。

（二）實施規范的用人機制

在許多優秀的物流企業，領導層更傾向于從內部培養管理人員。據統計，聯邦快遞91%的管理者都是從企業內的非管理崗位提拔上來的。在順豐快遞和德邦物流公司，企業致力于為員工提供一份滿意和值得自豪的工作，員工在企業里的滿意度較高，人才流失率很低。國外調查顯示，“更高的收入”對于跳槽的員工來說更多的是作為托辭，員工更在乎的是在企業的發展。很多物流人才流失是由于工作安排不合理，自身對職業生涯迷茫、對工作缺乏熱情而引起的。

物流企業在人力資源管理方面應該首先規范崗位標準，工作內容和標準，減少人為因素。通過定期不定期的崗位輪換、讓員工理解不同崗位人員的工作情況，從而選擇適合自身的崗位?，F在一般的物流企業過于在乎讓員工按企業的要求來工作，而忽視員工自身的愿望，這實際上是單向選擇，員工容易厭倦。規范的用人機制，能讓員工對自身的發展前景有較為確定的預期，找到努力的方向。

（三）在員工職業初期即進行引導

在物流企業，一個員工要想成長為合格的管理者，必須擁有豐富的基層工作經驗，這一年限一般為3年。而現實的情況是，很多大學生熬不到3年。第一年，他們往往出于新奇以及對未來的憧憬，可以忍受基層枯燥艱辛的工作。第二年，他們也許可以提拔到基層管理崗位，這使他們能看到希望，但是到第三年，如果還提不到中層管理崗位，收入沒有大幅度增加，他們就會選擇跳槽。

這些年隨著物流管理理念的推廣，大家對物流企業以及物流的作用有了新的認識，不少企業開始采用自動化、半自動化的設備。隨著經濟的快速發展，到處都說物流行業人才缺乏，尤其是中高層管理人員缺乏，這吸引了很多年輕學子涉足。但是，他們很快發現，這里往往是收入少、工作累，上升空間有限，于是紛紛主動離職。一方面，年輕學子感嘆在物流企業沒有前途，對人才不重視；另一方面，企業老總在感嘆現在的年輕人吃不了苦，沉不下心做事情，剛想培養他們，他們都跳走了。

不少的物流企業里，企業領導和年輕員工之間就象是捉迷藏一樣，你不告訴我職業前景是怎樣的，我不知道將來會有什么發展。要避免此類問題的發生，物流企業在新員工進入初期就要進行相應的職業規劃，讓他們有盼頭，并能夠逐步實現這些目標。

（四）與部分高校聯合培養人才

員工的職業生涯規劃其實是可以提前到讀大學期間開始的，現在許多的本科、高職院校在進行校企合作，通過訂單培養的方式為企業輸送人才。物流管理專業在這方面是推廣的較為順利的，因為一個物流企業往往需要大量的人才，比較容易與學校達成合作意向。以浙江商業職業技術學院為例，與韻達快遞公司合作的幾年中，為企業輸送了一批適合的員工，他們在企業也得到了不錯的發展。與高校聯合培養，可以讓這些大學生提前了解企業的實際工作狀況，知曉企業的文化，從而在老師的指導下規劃自身的職業生涯。這種做法，形成了學校、企業、學生三贏的局面。

參考文獻：

[1]（美）雷蒙德.A.諾伊等.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2001，4．

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關鍵詞：　公務員報考熱　勞動就業市場機制　社會保障體系

一、引言

我國自1993年開始實施公務員制度，1994年施行公務員公開招考以來，公務員制度日趨合理與完善，公務員錄用制度也日益公開、公平、公正，相應的出現了“公務員報考熱”現象．據資料顯示，去年11月2日結束的2008年國家公務員報名，再次掀起熱潮，最熱門崗位供需比達l：3592l0公務員考試的競爭激烈程度仍遠遠超過一年一度的高考和研究生考試，又成為一座爭擠的獨木橋。面對公務員報考熱現象，我們應該理性思考。

二、公務員報考熱的雙重效應

(一)正面效應

公務員報考如此火爆，無疑有利于政府吸賢納士，充分的挑選所需人才。公開、平等、競爭、擇優的公務員考試錄用制度已越來越被社會大眾所認可，越來越多的社會成員尤其是大學生通過考試錄用進入政府機關工作，客觀上會給國家機關帶來新鮮血液和新鮮空氣，給公務員隊伍帶來更多的生機和活力。這必將有利于政府行政能力的提高，同時也會促進社會的加速發展。

(二)負面效應

“公務員報考熱”現象已成為一種民情，無論是對于政府和公務員自身的發展，還是社會的長期發展都有不可忽視的負面作用。

首先，公務員報考規模增長過快會帶來政府管理費用的膨脹、交易費用的上升。參加考試的人增多，政府為此所花費的人力、物力、財力也必然隨之增多，最直接的表現就是政府財政支出規模的擴大。

其次，良好人才配置模式受到挑戰。人才按其能力大小可分為超級人才、中等人才、普通人才，每類人才有其各自的工作領域．中等人才大多成為公務員，但是當一個社會極其推崇公務員時，超級人才就會選擇成為公務員，這必將造成社會資源和人才資源的浪費。優秀人才大多在社會之中，而不是過度集中于政府機構，這是所有現達國家的普通現象。公務員報考熱這一現象打破這種人才配置格局，自然也就打破了經濟持續增長、社會長治久安的基礎。

三、公務員報考熱現象形成原因的主客觀分析

公務員報考熱現象出現的直接原因在于我國放寬對報考公務員的條件限制。除特殊職位外，招考職位的資格條件中無性別、身高、體重、外型、外貌、婚姻狀況、畢業院校等方面的限制。而且，我國于2006年首次對中央國家機關的招考職位不再設戶籍的限制，為全國范圍內符合條件的人員提供了平等的報考機會。除此原因之外，我們也應該看到這～現象背后的深層次原因。

(一)客觀方面

1．實際上存在著較為嚴峻的就業壓力

市場經濟的發展，使我國經濟結構的調整步伐不斷加快，導致結構性失業不斷增加，城鎮新增勞動力就業、下崗職工再就業、農村勞動力轉移交織在一起，使我國的就業形勢越發嚴峻。據不完全統計，2006年全國城鎮需要安排就業總量約2500萬人，而2007年城鎮可新增就業人員約1100萬人，就業缺口高達1400萬人。整個“十一五”期間，全國新增勞動力供給將達5000萬人，其中普通高校畢業生將多達2500萬人。經濟學家胡鞍鋼認為，21世紀中國面臨的最大挑戰，就是高失業所帶來的挑戰。公務員報考熱是社會發展到一定階段的必然現象，并將隨著進一步發展而呈現出新的特點。

2．公務員職業具有很強的誘惑性

公務員職業具有較強的穩定性和保障性，同時為青年人提供了一個實現理想抱負的平臺。據統計，l996——2003年的8年里，我國辭退的公務員人數足2萬人。按照全國近500萬公務員計算，公務員年辭退率約0．05％。粗略估算，公務員的流動率在1．25％左右，這是一個遠低于其他行業的數字。所以公務員職業對于渴望穩定的社會成員來說是一個首選的鐵飯碗。

公務員職業擁有完整的社會保障“安全網”，相比其他行業的社會成員來說，公務員幾乎沒有危機感。同時，公務員作為政府工作的參與者，直接為囝家服務、為社會服務，公務員職業崇高神圣，具有較大的發展潛力，是年輕人實現理想和抱負的有利平臺。

(二)主觀方面

1．擇業觀念的轉變

近兩年來，企業人才出現了飽和，并同時出現一些專業人才過剩，企業人才競爭達到了白熱化，工作開始出現不穩定的因素，同時，勞保福利也成為人才必須面對的現實問題，所以，公務員職業具有的穩定性強、福利高、發展前景廣闊等優勢促使這些社會成員向政府部門靠攏。但是，擇業觀念的轉變反映出當前擇業者創業精神和創業憧憬在不斷減退，這是一個值得我們深思的問題。

2．“學而優則仕”的官本位文化傳統的存在

官本位文化的存在極易造成人們對權力的崇拜，即對官的崇拜，扭曲整個社會心理。在大多數人眼中，當公務員與做官幾乎是等同的。因為作為公務員就有潛在晉升的機會，也即意味權力的擴大。正是對權力的這種崇拜，才使得大量的有才華的知識分子也熱衷于考公務員，而不是運用自己的聰明才智去從事適合自己的行業。

3．從眾心理的驅使

從眾心理是指個人受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認識上表現出符合于公眾輿論或多數人的行為方式。在這股“公務員熱”中，有些社會成員看到周圍的同事或同學爭相報名，也紛紛放棄原來的自主創業的理想或考研計劃。根據中國廣西人才市場所做的一份調查，廣西大多數高校畢業生對自己的職業生涯規劃較為模糊，66．7％的受訪者坦然承認自己的職業規劃較為模糊，甚至有5．6％的受訪者坦承根本沒有職業規劃，只是走一步、算一步。因此，絕大部分同學受從眾心理的驅使沒有慎重考慮甚至不考慮自己的愛好、能力以及考取公務員的難度系數，便開始蜂擁報名公務員考試，從而形成了現在的“公務員熱”。

四、理性對待公務員報考熱現象

(一)建立健全的勞動就業市場體制

目前我國缺乏專業的就業市場，尚未建立統一有序的勞動就業機制，另外就業信息網絡也不完善。這些缺陷導致一大部分勞動力不能得到很好安置，走后門拉關系等現象屢見不鮮，破壞了公平的就業競爭。鑒于此，我國應建立完善的勞動就業體制，加快社會主義市場經濟發展，形成高度的職業分化、公平的職業競爭、自由的職業選擇的市場環境，促進人才分流機制的完善。因為在一個職業高度分化、每位就職者都能通過公平競爭自由選擇職業的社會，不可能出現大多數人都熱衷于考公務員的現象。

(二)完善社會保障體系

雖然我國已制定了相關的法律，但是部分私營企業的職工仍無保險?？傮w來說，我國集體企業、私營企業等非國有企業養老保險的覆蓋面遠遠低于國有企業。因此，和完善的公務員社會保障體系相比，在企業等單位工作的員工會缺少安全感。所以，必須盡快編織好這張社會保障體系“安全網”，擴大它的覆蓋面，這樣公務員所擁有的部門“安全網”就不會像現在這樣具有特殊的吸引力了。

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【關鍵詞】公務員；職業生涯管理；庫克曲線；溝通平臺

一、研究方法

（一）調查對象。此次研究對象的樣本為安徽省H縣公務員。為保證調查結果的真實有效，在調查過程中我們充分考慮到樣本選擇的隨機性。第一，選擇樣本層次隨機性，本研究選擇了H縣政府各層次公務員，包括處級、科級、科員以及辦事員。第二，個體樣本選擇隨機性，在H縣公務員群體中發放。發放中注意男女比例、不同機關和不同科室發放。

（二）調查方法。根據理論研究現狀以及研究需要，研究法主要通過調查問卷來實施。問卷設計為三部分：第一部分旨在獲取被調查者的個人資料。第二部分旨在獲取H縣政府部門公務員職業生涯管理開展的具體情況，主要借鑒龍立榮、李嘩編著的《職業生涯管理》中的組織職業生涯管理問卷。第三部分是對公務員目前工作狀態進行調查。

（三）樣本結構。本次問卷共計發放80份，回收70份，回收率87.5%；樣本容量中男女性公務員所占的比例分別為68.6%和31.4%。年齡在26-35歲所占比例為67.1%，36-45歲所占11.4%。處級干部占2.9%，科級干部27.1%，科員所占比例68.6%。

二、調查結果分析

（一）職業滿足感比較高?；诋斍拔覈珓諉T隊伍整體上工作穩定，待遇比較高，社會地位高的原因，公務員職業滿意度得到很大程度的提升。政府重視對公務員組織制度的建設和完善也在很大程度上提高了滿意度。本次問卷關于職業滿意度的調查問卷中，83.1%的公務員對公務員職業表示非常滿意和比較滿意，其中50.7%的公務員表示非常滿意。而對公務員職業表示非常不滿意的只占到了1.4%。

（二）缺乏系統的培訓。 調查問卷關于組織提供職業生涯規劃培訓，31.4%的公務員表示比較不同意，41.4%的公務員表示不能確定。只有12.9%的公務員完全同意，培訓具體內容，主要是以理論學習為主，內容和目標也不夠具體，并且培訓的方案缺乏實際有效的實施步驟。公務員職業生涯培訓是公務員職業發展的重要支持，完善的培訓計劃可有效的指導公務員將個人目標和組織目標有機結合起來。

（三）公務員流通不暢，出現不同程度的職業倦怠現象。職業倦怠也稱“職業衰竭”、“職業枯竭”，指個體在職業環境中對長期的情緒緊張源或人際關系緊張源不能有效應對，而表現出的一系列心理、生理倦怠反應綜合癥狀。公務員作為國家事務和公共事務的主要承擔者，其工作狀態直接影響行政績效影響政府的執行力和水平。問卷調查顯示：38.6%的人認為工作壓力大，只有10%認為工作沒什么壓力。在是否對職業發展產生困惑問題上，70%的人表示偶爾有過，7.1%的人經常出現。

（四）公務員個人和組織之間，針對職業發展和職業目標之間缺乏有效溝通交流。調查研究中我們發現，目前并沒有形成系統完整的公務員職業生涯管理體系，職業生涯管理中的各項活動包括職業規劃、職業控制、職業管理等都是相對獨立的，并不連貫。其次，并沒有專門機構負責職業生涯管理方面的工作，沒有專業工作人員對公務員職業發展目標和組織目標進行協調或管理，造成個人和組織之間缺乏有效的溝通途徑。

三、討論及建議

根據調查結果分析，雖然公務員職業滿足感比較高，但是公務員職業生涯管理存在以上一系列的問題，這些問題嚴重影響了政府組織的工作效率，影響到更好的為人民服務。這就要求政府部門以及公務員個人重視和加強職業生涯管理的建設。根據以上反映的問題，本文認為可以從以下幾個方面加以完善。

（一）結合公務員的實際情況，制定有針對性的培訓計劃。使公務員在思想上樹立職業生涯管理的意識，將組織發展的需要與公務員自身發展有機集合起來，適應多種工作和應對未來的競爭。同時將公務員的興趣和能力與職業發展的要求和目標進行分析評估，在此基礎上針對性的進行培訓，并且制定實現職業目標實現的途徑。

（二）引導公務員合理流動。美國學者庫克（Kuck）根據研究生參加工作后創造力進行統計而繪制了創造力發揮程度變化曲線--Kuck curve。這一曲線啟示，為激發人員的創造力，應及時變換工作部門，即人才流動。公務員合理流動有利于拓寬公務員視野，獲得不同崗位能力，提高工作積極性。一方面為晉升創造條件，另一方面提高公務員適應各種崗位的能力。公務員合理流動可以在機關內外不同部門、系統之間。與此同時，加大公務員向下流動力度。

（三）建立健全咨詢機制，構建個人和組織職業生涯管理方面的溝通平臺。在職業生涯管理中，公務員與組織之間的關系密不可分。對于公務員自身而言，良好的個人職業發展，不僅建立在自身的努力，也離不開組織職業生涯管理咨詢機制的支持。對于組織而言，一方面，職業生涯咨詢機制可有效為公務員提供相關職業生涯管理的信息，把組織目標和組織發展規劃及時傳遞給公務員。另一方面，職業生涯咨詢也能為公務員解決職業發展中遇到的各種問題提供有效建議。這樣既有利于組織目標的實現及行政效率的提高，也有利于公務員自身職業生涯的發展，實現自我價值，真正的實現“雙贏”。

參考文獻

[1] 段華洽.公共部門人力資源管理[M].合肥：安徽大學出版社，2010.

[2] 龍立榮，李嘩.職業生涯管理[M].北京：中國紡織出版社，2003.

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關鍵詞：就業選擇：“公務員熱”；就業觀念

中圖分類號： F241.4文獻標識碼： A

大學生報考公務員近幾年逐年升溫，被社會認為是超過高考和考研的“中國第一考”。這一現象的產生有諸多原因，最主要的原因應該是日益嚴峻的就業壓力。作為一個特殊群體，大學生就業遭遇多方面的挑戰和擠壓，在整體就業環境堪憂的情況下，很多大學生放棄自己的專業、興趣、愛好、優勢等去搶公務員這只“金飯碗”，以給自己增加一條職業道路的選擇。

大學生就業現狀分析

據教育部的統計資料顯示，我國今年將有611萬名研究生、大學本專科學生畢業，外加去年未找到的畢業生210萬，可預計2013年的高校就業人數多達810萬。2012是680萬，2011年達到660萬，2010 年應屆高校畢業生達到631 萬人。而全國高校畢業生總量壓力還在繼續增加，大學生就業工作面臨前所未有的壓力和挑戰。社會總體就業形勢嚴峻，大學畢業生就業問題錯綜復雜，各種矛盾相互交織。從社會有效需求來看，高校人才培養滯后于社會需求，學科專業結構調整滯后于經濟社會發展的需要，加劇了畢業生供需不平衡的狀態；從產業結構來看，新產業、新崗位層出不窮，產業結構的快速調整使得知識密集型、技術密集型產業需求較大的應用性強的工學類專業、技術類專業畢業生相對短缺；從勞動力市場方面來看，由于畢業生與用人單位供求有效信息溝通反饋不足，造成一方面畢業生很難找到理想的就業崗位；從就業地域意向看，畢業生就業地域選擇的畸形聚集現象比較明顯，大多數畢業生選擇的出發點是發展機會多、生活環境好的沿海、沿江地區或大城市，而不發達地區由于客觀條件所限，對高素質人才吸納不足，使得大學生就業難問題愈演愈烈；從用人部門來看，就業歧視現象包括性別歧視、生源歧視、學歷歧視、相貌歧視等等時有發生，也造成就業期望居高不下和就業崗位稀缺等矛盾。

職業選擇受到社會環境與個人價值觀念的綜合影響和制約，并與職業本身的特點有著密切的聯系。在我國當前嚴峻的就業形勢下，與其他職業相比，公務員職業具有獨特的優勢：職業聲譽較高、穩定性較強、社會保障良好，具有較強的吸引力，自然公務員成了大學畢業生向往的職業。

“公務員熱”探析

從最近幾年的情況看，報考比例持續走高。如何看待百萬報考大軍，百人爭一職的“公務員熱”現象，究其原因，從不同角度可略見一斑。

2.1從政治文化角度來看

中國人自古就有“學而優則仕”的心理“，望子成龍”、“出人頭地”、“光宗耀祖”等傳統觀念也影響到大學生的就業，人們習慣于把“當官”看作是一種榮譽。因此，在人們心目中“，手中握有權力”的價值含量就顯得更高。公務員具有具體行使權力的獨特社會地位，與其他社會成員相比，在行使權力的過程中除了享受與其職位相匹配的物質價值之外還可獲得精神上的滿足感。

2.2從社會關系角度來看

現代新儒家的早期代表人物之一梁漱溟曾指出，中國社會是“關系本位”的社會。在一般人看來，公務員憑借國家機關工作人員的社會身份、地位，利用手中掌管的權力，可以占有或者動員更多的社會資源，建立更多的社會關系，為未來獲得更多的預期機會創造社會資本，而且更是一種有望獲得“工作優先權”的經歷積累。

2.3從經濟因素角度來看

報考公務員是一種“理性”的行為，符合經濟學中“理性人”的特點，因為它有利可圖。就收益而言，公務員有職位所提供的穩定的工資。國家多次調整對公務員加薪的政策，使公務員的工資相對一個地區的平均工資來說，始終處于中等偏上的水平。更重要的是，公務員所享受的社保體制較完善，如享受醫療、各種名目的補貼、帶薪休假等相對優厚的福利待遇。

2.4從心理因素角度來看

當前“公務員熱”與整個社會激烈的人才競爭密切相關，大學生把公務員作為職業選擇，一定程度上有規避、減輕求職壓力的心理需求。事實上，許多畢業生盡管具有學歷優勢、年齡優勢，但社會實踐經驗不足，不具備能力優勢，就業競爭力不強，不能適應勞動力市場的需求。

2.5從制度因素角度來看

公務員報考熱不可否認地從側面反映出我國公務員考錄工作在推進公平競爭的過程中取得了歷史性的進步。近年來又推行了一些“以人為本”的政策，如取消地域限制和考核、體檢等方面的非歧視性規定等等，都極大程度地激發了大學生和社會在職人員報考的熱情，正是這種良好的人性化的制度設計吸引了更多人選擇報考公務員。

解決大學生就業難，降溫“公務員熱”的建議

應堅持正確的輿論導向，在全社會范圍內開展正確的“三觀”教育和職業教育，徹底糾正大學生“官本位”、功利主義等舊的價值觀念，幫助大學生做好職業生涯規劃，樹立多元化的擇業觀，充分發揮自身的特長和優勢。面對當前我國大學生就業的嚴峻形勢，政府、市場、學校、畢業生個人等方面要共同努力，充分發揮各自積極的作用。政府要繼續施行積極就業政策，拓寬就業渠道；畢業生就業市場化機制要不斷完善，發揮市場導向、調節和配置畢業生資源的作用；高校要作為對畢業生自主擇業與勞動力市場提供就業指導和服務的輔助和重要補充，開展職業規劃、職業測評、能力訓練、開拓市場、收集信息、舉辦招聘會、提供實習見習機會等；畢業生個人要樹立正確的價值觀、自強自立的就業觀，轉變就業觀念，通過多元化、多形式就業實現自己的職業理想。

參考文獻

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［2］馮 英“.公務員熱”背后的權力誘惑〔J〕.中國社會導刊，2006，（9）.

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鑒于公務員體制改革，內外部監督日益強化、養老制度與社會并軌、福利待遇改革、工作擔子越來越重等因素，公考已漸漸降溫，沒以前那么火了。曾經的“金飯碗”、“鐵飯碗”讓人羨慕不已，工作朝九晚五，不用擔心隨時會下崗。曾看到很多與公務員有關的調侃漫畫：一個公務員九年未上班，工資福利一分不少；女孩子排隊相親，嫁人就嫁公務員，因為公務員有“錢途”。如今，“金飯碗”、“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”、“紙糊碗”，稍不注意就碎了、破了。

立黨為公、執政為民是黨必須始終堅持的執政理念，為人民服務、做人民的公仆是公務員必須始終堅持的工作宗旨。公考降溫，從側面說明了什么？筆者認為，曾經通過千軍萬馬過了獨木橋而進入機關的公務員，未必每一個人都是出于對這份職業的喜愛，有的人或許是被職業背后的福利待遇所吸引，公考也許只是他們“私利”的角逐場。公務員之“公”，就是要踐行“公”的本質，做一名公私分明、忠于黨、忠于人民的公仆。

古語道：“欲富國者，務廣其田?！弊鳛橐幻珓諉T，也應該沉下心來想想公務員之“務”究竟應作何理解？“務”在字典里被解釋為從事、追求、必須、關卡等意思。作為“從事”來講，公務員的工作就應當從事與公有關的事情，而不是成為追逐名利的天梯；作為“追求”理解，公務員就應該追求“公德”與“公利”的最大化，而不是在工作中精于算計、懷揣私利；作為“必須”理解，具體的公務員崗位必須招納“德能”兼備的人才，而不能讓一些職位成為有權有勢者公權交易的砝碼；作為“關卡”理解，公務員本人就要遵守最基本的職業操守和職業精神，為自己的工作設好一道關卡，而不至于在嚴峻的反腐形勢下顏面掃地、家破人亡。

公考降溫，或許不是壞事，在此之際，“公考族”可以靜下心來想想公務員的深刻含義了。期待如今的公考能像一個沙漏，讓那些愿意一心一意為人民服務的公仆“篩”出來，讓那些只為求一份工作而公考的人“漏”出去。

公務員考試降溫是大學生擇業的理性回歸

人才是固國之根本，國家機關招錄優秀人才也是為了社會更好地發展。其實，公務員考試報考人數持續走低，公務員報考熱的“降溫”，尤其在經濟較為發達的東南沿海地區突出，筆者認為，這種現象是當今大學生選擇職業的理性回歸，應當點贊。

前幾年，在摔不爛的“鐵飯碗”思想的影響下，千軍萬馬擠上了報考公務員這根“獨木橋”。公務員這塊香饃饃，令人垂涎，令人羨慕，有的工作崗位出現被幾百人幾千人角逐的現象。公務員考試招錄中，暗箱操作的案例也層出不窮。一時間，有關公務員成為熱門話題，考上公務員令自己、令家人、令同學們引以為豪。

俗話說，條條大路通羅馬，通往人生理想和夢想的道路有很多。黨的十以來，隨著改革的不斷深入，高層在設計中，陽光普照，惠澤各個領域和階層，經濟社會發展出現重大轉型，呈現出一派欣欣向榮的景象。國家為解決大學生就業這一大的社會問題，不斷地以幫扶、小額貸款貼息，以及許多實實在在的政策和措施，鼓勵大學生們自主創業、興業，大學生養豬、大學生賣肉，研究生賣菜、開網店、建農莊。經營飯店等等不再是新聞。

公務員考試繼續降溫，我們大可不必憂心，畢竟還是有百萬大軍參加。這也充分說明我們的許多大學生還是熱愛這份工作。假如，我們把公務員看作只是一份普通的職業，也是一種謀生的手段，那么，相信公務員與其他職業，也沒什么高貴可言，再降溫，也不必大驚小怪。

公考熱“降溫”，值得點贊

對于公考降溫原因，有媒體分析說與近年來中央強力反腐、落實“八項規定”、反“”等一些舉措有關，因為過去，很多年輕人傾向于將公務員看做升官發財、光宗耀祖的職位，而黨的十以來，中央從嚴整治腐敗，“老虎”“蒼蠅”一起打，將權力關進制度的“籠子”里，讓少數沖著“金飯碗”混日子、“官本位”尋腐敗的報考者抽身卻步。

同時，公考降溫還與職位針對性更強有關。近年的招考公告中，越來越多的用人單位對職位要求做了細致要求，招錄政策也進一步向基層人員傾斜，有些崗位還明確寫了“經常加班”、“條件艱苦”等提示，這些也讓一些原本想報考的人放棄，這種條件的限制也能避免浪費崗位資源，從而選拔出更合適的人才。

國家也在鼓勵年輕人自主創業、發展實業，立足興趣愛好擇業成為新一代年輕人追求的時尚，與往年千軍萬馬過“獨木橋”的跟風報考相比，更多的年輕人會提前制定科學的職業規劃，也使得社會對人力資源配置更為合理了。

作為國家層面上，要做的應該還是防止公務員考試過度“吸納”效應，而不是擔心久而久之公務員沒人當；作為報考者，公務員是人民公仆，需正確認識，在這個意義上說，因“知難而退”使公考“降溫”，值得點贊叫好。

公考“降溫”，給創新“加油”

為什么以前大家都熱愛考公務員呢？道理同樣非常簡單，造成這樣的現象原因有三個：一是進入公務員的門檻適中，許多招考公務員的鄉鎮?？凭涂梢?，還不限制專業；二是收入較高，“八項規定”以前，社會上流傳公務員的福利待遇還是比較好；三是工作比較穩定，較有安全感。如今整個社會普遍對物質的追求強過精神，“80、90后”從小在這種氛圍中成長，難免受到影響。趨弊就利是人的本能，相比較而言，去外企工作太嚴，去民企工作太沒有安全感，進國企也不易，選擇自主創業更非易事，思來想去，還是考公務員最公平、可靠。

幾千年的中國歷史造就了“官本位”“吃皇糧”的思想在老百姓的腦海中根深蒂固，所以出現公務員報考熱是很正常的。中央“八項規定”出臺后，公務員的日子沒有以前好過了：各種常規福利和隱利大幅減少，一些公務員抱怨說今年春節過了一個“裸年”。待遇相對“縮水”、公務員紀律愈加嚴格等因素，使得公務員的職業吸引力也開始下降。但筆者認為，出現公務員報考熱的“降溫”原因是經過多年的公務員考試，高校畢業生已經對獲得公務員入門證的難度有所了解，他們已經變得非?，F實。在這樣的情況下，不少高校畢業生放棄公務員考試而選擇其他方面的就業，就顯得比較務實。

褪去“灰色”的隱形外衣，公務員和其他任何一種行業一樣，它只是一份職業，與其他企業并無二致，人們開始走出“學而優則仕”的傳統觀念，也逐漸認識到公務員也只是一份普通的職業。公務員熱的降溫，正是社會觀念和公務員定位趨向理性的體現。

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關鍵詞：法律碩士；人才培養；特色教育

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）23-0308-02

上海大學法律碩士從2008年開始招生，截至2013年7月，已有三屆畢業生，分別于2011、2012和2013年畢業。學生就業情況與社會經濟狀況相關，與前兩年相比，2013年學生整體就業下滑，在就業競爭中無明顯優勢。這與我們實行統一培養模式有關，每一屆學生人數近百，實行大班授課，對所有學生實行同一化教育，培養模式單一，在培養時未結合學生本科所學專業以及學生自身發展的規律因材施教。在國民經濟繁榮的年份，學生就業不會有問題，整體經濟不景氣時，學生就業難的問題就凸現出來了。

一、法律碩士人才培養問題分析

上海大學法律碩士發展歷史較短，學生培養處于不斷摸索中，通過總結經驗，完善方法，以期培養適應社會需要的優秀學生。上海大學法學院在培養學生過程中存在著一些不足。

（一）缺乏個性化職業規劃導向

在2012級法律碩士實務課上，一名實務專家問同學們，將來畢業有何計劃？80%以上的學生一臉茫然，沒有職業規劃和職業目標。這是中國高校的常態，很多學生沒有很好地規劃自己，無明確的目標，在畢業找工作時，實行廣撒網捕魚式，在經濟景氣時，人才市場沒有供過于求，學生就業不成問題，但一旦經濟出現危機，市場緊縮，問題就凸顯出來。有著明確的人生規劃的學生，與那些在學校沒有職業規劃的學生相比，具備明顯的優勢。

職業規劃于人生而言，好比大海航行中的燈塔，引領你朝著某個方向前進。而學生對職業規劃重視不夠，緣由何在？首先，在學校沒有引起重視，未引導學生規劃自己的人生。學院無專人負責學生職業規劃教育，新生入學后，無人對學生的職業規劃進行引導，也沒有請專家為在校生做職業規劃講座。其次，學生沒有意識到職業規劃的重要性，對市場激烈競爭沒有危機感。

學生選擇就業時，首選公務員，相繼參加各地公務員筆試。而企業每年招聘高峰都在年前，等公務員考試失敗后，再找其他工作，為時晚矣。有的學生是兼顧公務員考試和其他工作機會，而人的精力是有限的，可能同時還要撰寫論文，完成學業，很難兼顧。如果有自己的職業規劃，集中精力，有備而戰，容易成功。學生在選擇工作地點時，大部分首選留在上海，其次是除上海以外的一線城市。就讀于外地學校的莘莘學子也希望在上海就業，因此，上海就業機會多，競爭也最激烈。學生根據自己的競爭實力，選擇城市，上海、北京等一線城市房價偏高，如果父母沒有能力支持，將面臨巨大的生活壓力；若選擇回家鄉，生活成本相對不高，工作待遇在同等條件下也較好，生活質量提高的同時，支援了家鄉建設。

（二）與實踐人才需求脫節

法律碩士教育的培養目標是面向法律實務部門的通用人才，換句話說，法律碩士生畢業去向是到立法、司法、行政執法等實務部門從事法律職業工作。法律碩士專業學位的培養要求是畢業生具有寬口徑、復合型、外向型的知識與能力，能夠綜合運用法律、經濟、管理、外語和計算機等方面專業知識，能夠獨立進行法律實務工作。①在培養過程中關于學生法律實踐能力的培養極為重要。上海大學法律碩士是依據上海市教育行政主管部門的計劃和規定招生和培養，學制三年，在培養時考慮社會的發展和需求還不夠，課程設置與現實脫節，學生入學前兩年是專業課程安排，包含實踐課程，以課堂講課的方式進行，對學生法律實踐能力的提升作用不明顯。

除此之外，第二學年的實習，按照學生自主選擇和學院相結合的原則，確定學生的實習單位。學院安排的實習單位為法院和檢察院，學院和實習單位之間的合作未以任何書面形式確定下來，具有隨機性。在學生實習期間，具體如何做，聽從實習單位的安排，但是學生實習需要學會哪些本領，實習單位需要教給學生哪些能力，皆無明確的界定，學院與實習單位之間缺乏長效機制。學生自主選擇實習，有些學生通過熟人，直接獲取單位提供的實習鑒定材料，而未真正參與實習；有的通過投遞簡歷，找到實習單位，做些行政事務性工作，實習結束了，對法律實務工作還是一無所知，實習效果大打折扣。

社會需要的法律人才除掌握法律知識之外，還要具有較強的法律實踐能力，運用法律知識解決實際法律問題，而我們在法律碩士人才培養過程中，更注重的是法律知識的傳授，法律方法的學習等，對如何提高法律實踐能力，如何將所學法律知識運用到實踐中解決現實法律問題，在法律碩士培養過程沒引起足夠的重視，人才培養機制與社會需求脫節，人才培養規格與社會需求不盡相符，學生素質、能力也不符合公司企業的要求。

（三）與學術型混同培養

上海大學法學碩士已有十多年的歷史，培養機制成熟，培養方案設置科學，培養目標明確，導師對學生的指導得心應手，培養的學生具有高層次、高素質的法學職業培養體系。法律碩士從2008年開始招生，2011年第一屆學生畢業，尚處于不斷摸索中，雖然有很多其他高校的成功例子可供借鑒，但想在激烈競爭的環境下，占有一席之地，必須有自己的特色。法律碩士的培養機制不完善，體制尚不健全，在法律碩士課程設置、教學方法和教學內容等方面都在某種程度上仿照了法學碩士，指導教師指導論文時，按照法學碩士的要求和標準來要求法律碩士；任課教師或按照法學碩士教學模式教學，效果不佳。專業碩士和學術碩士的基礎不一樣，培養目標也不相同，按照學術型的培養模式培養專業型研究生，顯然混同了專業碩士和學術碩士的培養目標，無法實現專業碩士法律實務人才的培養目標。

二、法律碩士（非法學）特色教育改革嘗試

法律碩士（非法學）在培養中存在著諸多問題，為實現法律碩士的教育目標，我們做了一下特色教育教學改革嘗試。

（一）重視職業規劃教育

學校充分重視學生職業規劃教育，從招生與就業專項費用中建立職業規劃教育專項基金，用于各學院開展職業規劃教育系列活動支出。學院由專人負責學生職業規劃教育，利用校內資源和校外資源相結合的方式開展。在校內建立學生職業規劃聯系人制度，由實踐經驗豐富的資深教師擔任，根據學生的知識背景和個性能力，引導學生正確建立自己的職業規劃。學生在建立自己的職業規劃時，結合本科專業和法律專業，將兩種不同的知識背景融合起來，充分利用自己的優勢，尋找適合自己的職業方向，并有目的有重點地圍繞自己的職業規劃開展學習，為自己將來的職業打下堅實的基礎。另外，學校和學院聘請相關行業資深人力資源部經理，不定期舉辦職業規劃講座，從不同行業、不同層次尋找主講人，使學生化被動為主動，潛移默化地影響學生，真正明白建立職業規劃的重要性，并及早地進行職業規劃，實現教育的真正目的，培養社會需要的棟梁人才。

（二）職業化

法律碩士以市場法律人才需求為導向，實行職業化教育，改變現有的培養思路，根據法律實務人才的需求方向確定法律職業方向，設置公司金融法務、刑事司法、知識產權、國際商事、糾紛解決、政府法制六大方向，招生時優先選擇有初步學業規劃的學生，按照類別定向招生，分類培養教育，減少課堂式教學，延長專業實踐的時間，專業實習充分利用寒暑假期間，不短于一年，建立實習長效機制，通過制度規范實習，提高實習的質量和價值。課堂教學放在第一學年，實踐課程由相應行業的單位負責，如檢察實務類課程由檢察院負責，審判實務類課程由法院負責等，由學院和相關單位以協議方式確認，學院對教學質量進行監控。專業實踐由原來的兩個月延長到一年，按照門類和實習單位簽訂實習協議，確定實習的內容、學生實習需要學會的本領以及實習單位的責任，要求實習單位為每個學生配備帶教老師，指導學生實踐，協助學生解決實踐過程中遇到的困難，通過專業實踐，真正提升學生運用法律知識解決實際法律問題的能力，使學生將來就業時，縮短適應時間，真正提高法律實踐能力。

（三）特色化

走特色化道路，法律碩士設置公司金融法務、刑事司法、知識產權、國際商事、糾紛解決、政府法制等六個特色方向限定選修課，與行業對接，實現法律碩士人才培養與用人單位法律實務人才需求相一致。學生根據喜好選擇所學方向，一旦選擇，不再更改。每個方向根據行業需要設置七門專業課程，課程設置非常慎重，與行業知識結構要求一致，不僅體現行業特色，而且能學到實實在在的知識，為將來職業積累知識和技能。專業實踐課要求學生選擇與自己所學方向一致的行業實習，真正做到學以致用，將理論知識運用于實踐。

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【關鍵詞】公務員退出機制；必要性；可行性

我國公務員退出機制從無到有，這為公務員退出機制的發展奠定了一定基礎。我國公務員退出機制得到一定發展，但其公務員退出機制仍然存在一些問題，在一定程度上影響了我國公務員考錄考核、職務升降、教育培訓等各項工作的順利進行，制約了公務員隊伍的健康發展。我國公務員機制有待完善。對于國家，公務員退出機制可促進公務員提高行工作效率，從而更好地為人民服務。我國推行公務員退出機制具有其必要性以及可行性。

一、我國公務員退出機制推行的必要性

1.有助于轉變公務員職業化觀念，減少就業成本

我國“官本位”的觀念根深蒂固，人們把從事公務員當作一生最大的追求，面對社會競爭壓力，公務員缺乏主動搏擊市場風險的勇氣，主觀上缺乏積極性。在市場經濟體制下，引進公務員職業化的理念，與市場體制接軌，把握公務員成長的規律，不斷加強公務員職業設計，為公務員的職業發展營造合適的生態環境，消除公務員的孤立獨行性，創造公務員職業既有就業、也有失業觀念，增進公務員競爭性。實施公務員正常退出機制，緩解畢業生對公務員職位超穩定性的心理取向，降低公務員在職業規劃中的地位，一定程度上減輕畢業生尋求公務員職位的成本，轉變就業、擇業觀念。

2.有利優化社會競爭

健全公務員管理制度，嚴格公務員隊伍管理，能上能下，完善公務員競爭激勵機制，增加公務員活力。不斷加強準入機制，進入新公務員，增強我國公務員隊伍。改革任用制度，擴大我國公務員隊伍中聘用制公務員的比例，增強公務員的動力。不斷完善與建立公開、公平、系統的考核體系，量化細化考核指標，加強公務員嚴格考核力度，優勝劣汰機制。完善公務員退出機制，推行辭職、辭退和開除等工作，形式多樣化，有效保障退出公務員的權利，維護公務員合法權益。培育公務員社會保障體系，拓寬渠道，促進公務員人才結構合理調整，依據社會需要和個人技能尋求合適職位，各得其所。

3.有利重建社會公平

公務員“終身制”直接導致公務員能進不能出，能上不能下，間接導致公務員隊伍龐大。缺少危機感，缺少壓力感，缺少有效監督，缺少退出機制，部分素質低劣的人員混進公務員隊伍。終身制不能讓每一個有志于公務員事業的人有機會發揮才能。公務員初次考試錄用，嚴格選拔，統一選拔面試標準。公務員競爭上崗，完全打破論資排輩，加大公平競爭力度。營造公務員提拔氛圍，使公務員在業績上下功夫。改進公務員考核制度，加強社會化評價和公眾評判。出臺具體執行細則，加強考核過程化，考核內容具體化，加強考核結果客觀公正性。改善激勵機制，增加公務員工作積極性。

4.有利我國公務員法治建設

我國公務員退出，觸及面廣。以現有法律法規為基礎，整合相關法律法規建立公務員正常退出機制，進一步完善我國公務員法。辭退的情形適用范圍寬廣，公務員自覺適用引咎辭職的普遍性加大。在公務員法的執行過程中，普遍存在有法不依、執法不嚴、違法不究現象，進一步細化公務員管理的相關規定，出臺退出相關措施，使公務員法更具執行性和可操作性，改變執行不力和避重就輕問題。完善我國公務員離任審計制度，解決公務員退出機制的弊端，促進公務員合理流動，實現人力資源的合理配置。改善公務員激勵機制，增進公務員的工作活力，提高公務員績效。

二、我國推行公務員退出機制的可行性

我國推行公務員退出機制，不僅具有其必要性，而且具有其可行性。

1.公務員聘任制度，合同管理

借鑒西方公務員分類管理經驗，改革任用制度，擴大我國公務員隊伍中聘用制公務員的比例。我國《公務員法》規定，公務員按職位類別分為三類，即綜合管理類、專業技術類和行政執法類。對于高業務性、高技術性、高專業性的公務員，我國可探索實行公務員聘任制度，實行合同管理，期限為1-5年不等，以充分發揮其特長，增強公務員的動力。在技術性和輔崗位加強聘用制公務員，納入合同管理之中。合同的簽訂、變更或解除等，在很大程度上可以通過合同管理的方式實現人員流動（包括退出），提高公務員工作主動性以及積極性。

2.公務員職務任期制度

不斷完善與建立公開、公平、系統的公務員職務體系，按照不同專業、不同層次公務員職務，規定不同的任職期限、屆數、最長任職年限。不斷完善與建立公開、公平、系統的公務員考核體系，明確量化、細化任期屆滿時的考核、評價標準。平時考核與年度考核相結合，社會公論考核與工作實績考核相結合，規范考核程序。根據考核結果決定公務員的進退去留，各級各類組織部門適當調整公務員崗位。依據公務員法規，結合我國公務員隊伍實際，健全以任期制為核心，公務員正常更替、適度淘汰、職務免除為基本內容的制度體系。引入優勝劣汰機制，提高選拔公務員工作水平。

3.公務員競爭上崗制度

在公務員管理中，考錄準入、選拔任用以及辭職、辭退三個環節非常重要。作為公務員選拔任用的重要渠道，競爭上崗通過對公務員的德才表現、工作業績、發展潛力以及適應職位要求進行分析、比較，為公務員施展才華和能力創造機會、搭建舞臺。2006年1月1日，我國《中華人民共和國公務員法》規定，機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。這為競爭上崗工作的展開提供了法律依據。凡符合競崗條件的公務員，報名參加競爭上崗，每一位公務員不管是原單位的公務員，還是外來的競爭者，同一跑線上開展競爭。參加公開競崗而落崗，則待崗，區別不同情況，分流安排工作。

4.公務員辭職、辭退制度

根據各地實際、各層級要求、各崗位情況，針對性地提出退休年齡。對體力、精力要求較高的基層公務員適當提前退休年齡，對經驗積累要求較高的機關公務員推后退休年齡，對知識更新較快的崗位采用聘任制。對于年度考核中不稱職、不勝任本職工作的、本人拒絕合理安排的、無正當理由逾期不歸的、不履行公務員義務、不遵守公務員紀律，經多次教育仍無轉變或者造成惡劣影響又不夠直接給予開除處分的公務員，實行辭退制度。依法給予辭退不稱職公務員，有效提高公務員的信任度，加強公務員活力。

5.公務員社會保障體系

健全我國公務員社會保障體系，與社會、與市場順利對接，引入市場競爭機制，轉變用人機制，實現能進能出、能上能下，加強公務員的正常流動，促進社會公平、社會和諧。將公務員的退休金納人養老保險的框架，有效融入社會保障，解決公務員養老、醫療、失業等基本保障，以保障體系的一體化推棟公務員隊伍的交流溝通，有效推行公務員辭職、辭退、開除等制度，促進公務員勤政、廉政，為公務員退出提供有效保障，有效解除養老、醫療等后顧之憂，促進公務員隊伍的良性循環。

參考文獻：

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[3]石紹斌.論我國公務員退出機制的發展與完善[J].江西社會科學，2008（10）：30-32.

篇8

20xx年廣西公務員考試新變化：南寧市計劃考錄從南寧市人社局獲悉，20xx年度南寧市計劃考試錄用公務員(含參照公務員法管理人員)979人(其中選調生31人)，占全區計劃總數的11.05%，招考人數與20xx年相比略有減少。今年的考錄計劃在保持政策總體平衡的基礎上，傾向基層和高校畢業生。其中南寧市級機關招考195人，占總計劃的19.9%，縣區及以下機關784人(其中鄉鎮機關160人)，占總計劃80.1%。在學歷上，南寧市要求大專以上學歷296人，占總計劃的30%;本科以上學歷674人，占總計劃的68.8%;研究生學歷8人，占總計劃的0.8%。

為了鼓勵高校畢業生服務基層，南寧市縣鄉崗位全部不設置工作經歷要求，符合職位條件的高校畢業生均可報考;各縣區還拿出一定比例招考計劃定向招考大學生村官等服務基層項目的高校畢業生。為解決基層招人難和留人難問題，在近年開展艱苦邊遠地區拿出一定名額定向招考本地人政策的基礎上，今年南寧市繼續落實該定向招考政策，共拿出75個名額定向招考生源地或戶籍地為本縣的人員。

據公務員培訓機構的統計數據顯示，今年全區各地市的計劃招錄人數中，南寧市的計劃招錄人數在全區最多。在專業要求上，南寧市不限專業的最多，其次為法學類專業、經濟學類、會計與審計類、統計學類、財政類等。

20xx年廣西公務員考試新變化：緊缺職位感覺更注重傾向基層了。談起今年廣西公考變化，志公教育專家李勇認為有不少新亮點。例如在二次報名上，今年新增專設的殘疾人招考職位和緊缺職位。開展二次報名工作，主要是給筆試成績合格但沒有進入第一批面試范圍的考生提供第二次選擇機會，最大限度減少職位空缺。李勇認為，二次報名的崗位在去年的基礎上，新增專設的殘疾人招考職位和緊缺職位，這體現了對偏遠地區招錄公職人員的關注和對殘疾人報考公職崗位的支持。

在規范公安專業科目筆試上，李勇表示，去年沒有公安專業科目的筆試，今年增加該專業筆試，且專業科目的筆試不盡相同。報考公安機關警務信息通信技術職位和公安機關執法勤務類崗位面向社會人員公開招考職位的人員除參加公共科目筆試外，還需參加專業科目筆試。公安機關警務信息通信技術職位專業科目筆試主要考查計算機應用的基礎知識，特別是網絡、數據庫、軟件測試、信息安全4個方面的基本原理、技術和應用操作的能力。

此外，今年公告中，由去年的農村特困大學生和城市低保家庭成員可申請減免考試費用，修訂為建檔立卡貧困家庭人員和城市低保人員可申請減免考試費用，業內專家章紓榕認為，這體現了公務員招錄過程中，響應國家和政府的號召，貫徹執行精準扶貧的工作路線。值得注意的是，今年廣西公考，在職公務員(含試用期內的公務員)不得報考。章紓榕提醒，考生在報考基層崗位時，不要存在先入職再選擇更好崗位的僥幸心理，應充分考慮個人的職業規劃，謹慎選擇報考崗位。

20xx年廣西公務員考試緊缺職位：避開這些誤區 合理選擇報考今年廣西公考報名開始了，如何選擇職位引發熱議。據公務員培訓專家介紹，一些人在報考時往往存在誤區，如何才能避開這些誤區順利報考?專家們給出了一些建議。

篇9

【關鍵詞】 職務晉升制度;公務員;激勵機制;方式;問題;對策

對公務員進行有效激勵是實行科學合理的公務員晉升機制的重要途徑，也是激發公務員工作熱情和充分發揮其自身能力的有效方法。現階段，我國主要通過兩方面的激勵機制對公務員的晉升進行考核，即公平的競爭機制及公務員的工作績效。通過對公務員的公平競爭及業績考核，保證了公務員晉升的擇優性和專業性，從而為公務員的考核和晉升提供了科學規范的激勵機制，并加以嚴格執行。

一、職務晉升制度下公務員激勵機制中存在的問題

如何完善公務員晉升機制，最大限度的發揮其激勵作用，是我國現階段公務員晉升制度中的首要任務之一。目前公務員的晉升制度中存在的問題主要有以下幾方面：

1、晉升機制的不公平性

我國公務員的晉升制度，一方面在公務員中存在傳位式的接替方式，與多數企業的“子承父業”相同，位置接替現象非常普遍，其在公務員的錄入與晉升中，不參與職務的選拔，直接接替相應崗位，造成公務員晉升機制的不公平性。并且鑒于公共部門的特殊性，對公務員的激勵必須按國家的統一條文來執行，激勵方式缺乏靈活性等，削弱了競爭機制的科學合理性。

2、“官本位”方式的延續

在我國當今社會，“官本位”、“裙帶關系”等腐朽思想依然存在，但選拔有能力、優秀的人才是公務員考核的目的，而其中原則性差、任人唯親、黨紀作風不良的仍然大有人在。[1]裙帶關系對公務員的公平競爭有著巨大的負面影響，已成為公務員公平競爭的一大阻礙因素。其次，權力交接式的傳統家族壟斷關系導致權利配置的嚴重失衡，把有能力的、專業性的公務員人才排擠在外，很大程度上阻礙了公務員晉升機制的有效性。

3、缺乏合理的公務員選拔機制

公務員選人用人機制不完善。在公務員的選拔上國家只注重公務員的經驗和年限積累卻忽視了對公務員中的專業人才、高端人才及特殊人才的需求，往往把有能力的人才排擠在外，導致公務員隊伍的整體能力平庸，缺乏拔尖人才;在實施錄用時通常采用大批的錄用，使得公務員中人員素質參差不齊，而公務員的終身雇傭制度，又使得公務員成為人們眼中的“鐵飯碗”的現象，從而導致公務員在選拔機制上的缺失。[2]

二、公務員晉升制度的激勵機制的方式

作為最具有激發力量的公務員激勵方式，公務員的晉升制度不僅提升公務員的積極性還能發揮公務員的工作熱情，其激勵機制的方式主要有以下幾方面：

1、促進競爭

公平、公開的晉升機制還具有鼓勵成員公平競爭的作用，晉升者在組織中只能是少數人、只有工作業績優秀者才有可能獲此殊榮。這一激勵方式不僅對公務員的行為動力起著推動作用，還可以促使公務員在工作中不斷創新、團隊協作、勇于挑戰自我的精神，從而提高公務員隊伍的整體素質。

2、物質激勵

在公務員晉升機制中，對其進行物質激勵法，一方面滿足公務員的物質需要，增加公務員的工資福利待遇，另一方面滿足公務員的職權等級，擴大公務員的職權范圍和所處地位的上升，可以有效地激發公務員的工作熱情和責任感，從而促進職位晉升機制的完善。

3、精神激勵

精神激勵法和物質激勵有著相輔相成的作用，對公務員的精神激勵其實是在物質激勵的基礎上，首先滿足公務員職務和級別的晉升，從而得到自我價值的實現，自我挑戰的提升，有利于對其工作的積極和忠誠度。

4、引導和示范

公務員的晉升不僅對獲得晉升的公務員產生激勵作用，如果晉升的公務員是通過自己的努力和能力競爭得來的，那么對其整個隊伍都會起到引導和示范的作用，發揮其榜樣的力量，帶動團隊中其他公務員進行公平競爭，提高公務員的整體工作積極性及公平競爭的能力，從而實現晉升機制的科學性、公平性。

三、改進公務員激勵機制的對策

1、構建科學化的績效標準

根據高校的考核標準設計出適合公務員的工作績效考核標準，把公務員分為專業型、特殊型、高端科研型、技師型等幾種，不同類型的公務員，其績效指標權重也不同，在明確績效標準的基礎上對其工作內容進行細分，具體依據主要有以下兩方面：

（1）對考核結果加以運用?？冃Э己私Y果的運用，一方面可以為公務員的獎懲提供科學依據，能夠提高和改善公務員的工作熱情以及引導團隊力量的榜樣精神，從而提升公務員的工作績效;另一方面，能夠保證公務員職務晉升或調配的科學性，對公務員的日常行為和工作能力以及工作績效提供合理地評判標準，為工作能力，業績突出的公務員以后的晉升提供巨大動力。

（2）制定公平的考核方法。公務員應根據自己的職業規劃，自身的能力需求以及職業偏好選擇相應的考核方法。公務員最為有效的考核方法主要有幾種：平衡計分法、目標績效考核法、自我鑒定法、目標管理法、360度績效考核法等。但每一種考核方法都有其優點和缺點。公務員在選擇考核方法時不必所有方法都考慮，選擇符合自身行之有效的考核方法，如對于公務員的科研指標，則應采用目標管理法。[3]

2、轉變公務員晉升觀念

一方面，多數公務員的晉升觀念依舊陳腐封建，跟不上時代潮流，讓形式主義的不良之風彌漫整個公務員隊伍，導致公務員內部腐敗現象叢生;另一方面，改變高級職務、領導部門等自私自利的，為了滿足自身利益不擇手段，沒有領導意識、不具備組織者顧全大局的風范，對工作能力、工作績效優秀的職員進行打擊報復，私自扣押職員工資等反面行為，堅決杜絕自私自利，迂腐陳舊的觀念，促進公務員的科學有效性。

3、完善公務員選拔機制

首先，公務員的晉升是有一定前提的。首先，不能一味地強調工作經驗，而要以其工作績效為主，全面考察公務員的綜合素質;其次，完善公務員的選拔機制，還可以通過建立輪崗交流制度、臨時性職務制度、任前公示制度以及提升試用期制度等。[4]以上考核機制不僅可以充分的考察和培養公務員，將真正有能力的、能勝任高一級職務工作的公務員進行正確晉升;制定相應的合理地公務員選拔制度，建立明確的獎懲制度，避免公務員中選拔的不公平性，杜絕選人用人上的不正之風，從而完善公務員的晉升機制。

公平、公開、公正不僅是公務員晉升的基本原則，更是我國推行政務公開和陽光行政的重要依據。在公務員晉升機制中，必須通過一些可操作性的措施，為公務員提供一個公平競爭的環境，促進公務員對工作的積極熱情以及責任感，從而促進公務員晉升機制的科學合理性。

【參考文獻】

[1] 劉佳.試論公務員職務晉升的激勵作用及其公平原則[J].才智，2009（12）220.

[2] 耿相魁.論我國公務員激勵機制的健全與完善[J].廈門特區黨校學報，2009（02）42-47.

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【關鍵詞】設計專業畢業生；就業壓力；靈活就業

隨著近些年藝術類畢業生隊伍的不斷擴大，設計專業畢業生的就業壓力越來越大，設計專業對口的就業崗位本就稀少，就業崗位爭奪日趨激烈。由于國家政策大力推廣自主招生，很多企業在前幾年也大大透支了用人指標，就業需求也大量減少。前幾年如火如荼的“藝考熱”遺留下來的問題，現狀也慢慢顯現出來，藝術類學生的就業問題也引起了社會的高度關注。

一、藝術設計專業畢業生就業的現狀

由于藝術專業就業崗位稀缺，有一部分設計專業畢業生在畢業后并未從事和設計相關的職業，在一項最新的調查中顯示，超過一半的設計專業學生在畢業后從事廣告設計、主編、裝潢設計、教師等職業，剩下的1/3的學生從事其它的職業。在對用人單位的調查中發現，企業需求最大的主要集中在廣告設計、裝潢設計以及數碼傳媒三個方面。企業在招聘員工的時候最看重的還是專業實踐經驗和業務綜合能力，其次是專業技能和專業理論知識，對于專業對口的問題上，只有少數企業要求專業必須完全一致，大部分的企業只要求專業基本對口就可以。

二、藝術設計專業畢業生就業的主要問題和困難

（一）藝術類學生由于專業的特殊性，基礎文化知識要求較低，學生學習的時間也相對較少，普遍文化基礎知識較弱，其中也不乏由于文化課成績不好，為了走高考捷徑，才轉學藝術專業，這樣藝術專業學生的文化課成績、綜合知識、自主創新能力相對欠缺。

（二）藝術設計類畢業生選擇的崗位相對稀缺，由于設計類的學生主要學習平面設計、廣告設計、裝潢設計等，在崗位的選擇上也傾向于廣告公司或者裝飾公司，然而大部分廣告公司和裝飾公司在人才錄用的時候，比較強調工作實踐經驗和能力，對于剛畢業的設計專業大學生，掌握的理論知識較多，正好缺乏實踐能力，在應聘的時候比較容易吃虧。

（三）設計專業畢業生和大多數的畢業生一樣，剛剛踏入社會，容易眼高手低，認為自己是大學生，對于規模較小的公司和企業覺得工資太低，不想去，而規模大的企業對職工綜合素質要求也高，自己本身的能力也達不到相應的要求，很容易形成“高不成低不就”的現象。由于我國市場經濟體制不夠完善，部分用人企業也利用當前“一職難求的現狀”，把設計專業的大學生當成了廉價的勞動力，由于一開始有考察試用期，畢業生的工資待遇較低，剛剛過了考察試用期，企業就以各種理由推脫，認為試用者不合格，不能被錄用，很多畢業生最后就白白的當了廉價勞動力。

（四）目前大部分的畢業生和家長的觀念都受到了傳統觀念的影響，家長都認為自己的孩子應該去考公務員或者進國有企業，這樣才更穩定，生活更有保障，畢業生無形中也受到了家長思維的影響。然而設計專業畢業生的專業在報考公務員的時候比較尷尬，很多國有企業在招收公務員的標準上都明確要求了專業需求，藝術類專業的需求量很少，或者說幾乎沒有，這樣無形中大大降低了藝術類畢業生考上公務員的幾率。

（五）除了報考公務員和應聘事業單位或者私有企業，還有部分設計專業的大學生堅持自己創業，希望能打出自己的一片天地。然而就我國目前的情況來看，畢業生想自主創業還是困難重重。首先我國雖然有政策明文規定要扶持學生自主創業，但是政策落實不到位和客觀條件的限制太多。其次，缺乏專業的創業指導、咨詢機構，大學生在學校學習的都是專業理論知識，針對創業方面的系統知識有所涉及但是的確相對較少。

三、促進藝術設計類畢業生就業的有效措施

根據設計專業畢業生的就業狀況分析可以看出，在大學的學習中，僅僅學好專業知識是不夠的，實職業規劃、增加實踐教育、加強綜合素質教育、拓寬相關知識面等都是提升就業能力所必需的。

（一）落實職業生涯規劃，提升就業綜合能力。職業生涯規劃是指個人在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的安排。職業生涯規劃也不是一成不變的，學生在校期間通過不斷的學習和實踐，慢慢提高自身的綜合能力。在大學生入學的時候就應該指導他們進行職業生涯規劃，根據不同年級學生的心理素質和心理特點，進行就業指導和職業生涯規劃，職業生涯規劃應該貫穿整個大學的學習過程，根據自身的實際情況，對職業生涯規劃進行修改和完善。

（二）加強綜合素質教育，提高社會適應能力。根據現代企業對人才的需求，當代大學生不僅要在專業領域擁有深厚的造詣，還要了解甚至通曉相關專業和領域的知識，并善于結合實際情況，綜合應用于具體問題。

（三）樹立正確的就業觀念，認識就業的真正意義。當代大學生要轉變就業觀念，調整好自己的心態，拋棄舊的面子觀念，準確的找到自己的定位，避免多走彎路，制定目標計劃，并朝著目標努力前行。

（四）多鼓勵畢業生根據實際情況選擇自主創業，在校期間，就要鼓勵學生多接觸社會，可以到培訓中心等機構去實習帶課，熟悉機構的商業運作模式，學生可以嘗試在不同的企業進行工作，熟悉各個行業的運作模式，從中學習相關創業知識，找出自己的不足，積極學習改進，積極調整心態為創業做好充足的心理與知識準備。

參考文獻

[1] 肖斌.關于高職?？扑囆g設計類專業的就業現狀與對策[J].河北旅游職業學院學報，2010年2期.

[2] 周耀明，王彬，韓善倉.高職畢業生就業現狀調研及其對人才培養的啟示[J].教育與職業，2013年20期.