導語：如何才能寫好一篇年度考評管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（一） 要做好員工招聘、錄用工作

酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部xx年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。

（二） 制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作

培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

1、 確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策確定培訓需要制定培訓計劃擬定培訓方案落實培訓條件實施培訓記錄培訓情況擬定評估方案對培訓實際情況進行評估評估培訓總體計劃并提出改進措施。

2、 確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要制訂培訓計劃確定培訓對象實施培訓評估培訓。

3、 建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位 培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。

4、 完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

（三） 作好員工考核工作

1、 每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。

2、 每月對優秀員工做好評審考評工作。

3、 每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎辦法。

4、 每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發現酒店管理上存在的優、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。

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第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。

本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。

第三條權責

1、本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門、事業部共同執行。

2、修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。

3、此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業務人員工資

1、底薪；各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；

2、獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3、其它獎金：建立新客戶開發獎等。

二、管理類人員工資

1、底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；

2、加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目；

3、獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1、業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員

2、管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。

第五條扣除項目

1、工資收入所得稅；

2、社會保險等相關福利個人支付項目；

3、其它必要扣款；

第六條下列情況工資不予扣除

1、按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉調參加培訓；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情況；

第二章業務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法

集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

（1）、連續兩個季度人事考評成績總評90分以上；

（2）、季度內獲通報嘉獎兩次以上者;

（3）、其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者；

（4）、年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以

上者。

2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）、連續兩個季度人事考評成績低于70分者；

（2）、季度內通報批評2次以上者；

（3）、季度內累計曠工2天以上者；

（4）、實施其它對公司發展不利的行為。

3、管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4、工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1、符合以下條件可適當予以晉升

（1）、職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；

2、符合以下條件將予以降職

（1）、累計被書面通報批評3次以上者；

（2）、連續2次以上降薪者；

（3）、季度人事考評成績低于65分者；

第五章月度績效獎金

第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰；

第十二條關于考核的規定

1、考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施；

2、考核權責:本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發放。

3、考核方式：

銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。

4、計算方法：

個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數

第十三條職務獎金系數明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1、月度內曠工1天（含1天）以上者；

2、試用期者；

3、月度通報批評1次以上者；

4、月度內事假3天以上者；

5、有其它不利于公司發展之行為；

6、當月度內離職的。

第十五條作業流程:

1、人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細；

2、財務部按照本制度標準進行測算；

3、計算結果提交總裁經核準后財務部發放；

4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。

1、集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。

2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3、發放時間：年假前一周

第十七條獎金的計算辦法：

年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡

1、出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商；

2、司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度；

第十八條以下人員不享有年終獎：

1、年度事假超過1個月以上者；

2、年度曠工超過2天以上者；

3、試用期者；

4、年度通報批評3次以上者；

5、年度內工作時間不足6個月的；

6、其它不利于公司發展之行為；

7、年度內11月30日前離職的。

第十九條作業流程:

1、人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據；

2、財務部按照制定標準進行測算；

3、計算結果提交集團總裁核準后財務部發放；

4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；

第七章薪資保密規定

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

2、探詢他人的薪資者，通報批評；

3、吐露本身薪資者，通報批評；

4、評論他人薪資者，予以辭退；

5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

第二十五條本制度相關文件

1、《人事管理制度》

2、《事業部薪資管理制度》

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一、 考核范圍

本考核辦法適用于xxx所轄市供電局、市郊供電分局，市東、市西、新區分局，變電、配電檢修工區，修造廠、電建公司、調度通信中心、電力設計研究院。

二、 考核依據

1、《xxx法制化管理實施計劃》

2、《xxx開展法制宣傳教育的第四個五年規劃》

3、《xxx合同管理辦法》及配套管理制度和附件

三、考核機構

由公司法律事務部會同企業管理部、勞動工資部、思政（宣傳）部等組成考核小組，負責對各單位的法制化管理工作進行檢查、考核。

四、考核程序

1、各單位對照該考核辦法組織自查評分，并寫出自查報告及自查評分表，于11月20日前報公司法律事務部。

2、由法制化管理考核小組負責對全公司法制化管理工作檢查考評，形成考核意見，報綜合考核管理部門, 考核辦法中的工資、獎金的扣發由勞動工資部負責實施。

五、 考核方式

1、考核采用評分方式，總分值為100分。

2、具體考核指標、分值及評分辦法，詳見《法制化管理考核評分表》。

3.法制化管理的考評結果與江陰、宜興市供電局、市郊供電分局考核工資的1%掛鉤，共分五檔：

（1）、90分以上，不扣發，即1%的考核工資全得；

（2）、80分以上，不足90分的，扣考核工資的0.25%；

（3）、70分以上，不足80分的，扣考核工資的0.5%；

（4）、60分以上，不足70分的，扣考核工資的0.75%；

（5）、不足60分的，該項考核工資全部扣除。

4、法制化管理的考評結果與所屬各公司、單位，調度中心年綜合獎金的1%掛鉤，共分五檔：

（1）、90分以上，不扣發，即1%的考核獎金全得；

（2）、80分以上，不足90分的，扣考核獎金的0.25%；

（3）、70分以上，不足80分的，扣考核獎金的0.5%；

（4）、60分以上，不足70分的，扣考核獎金的0.75%；

（5）、不足60分的，該項考核獎金全部扣除。

六、附則

本考核辦法自文發之日起試行，本辦法的解釋由法律事務部負責。

法制化管理考核評分表

考核項目

分值

評分標準

自評分

考核分

一、基礎工作

15

1、法制化工作責任制落實。各市局、市郊分局要明確負責部門。

9

1、法制化工作無分管領導扣3分，

2、無專（兼）職人員負責具體法制工作扣3分

3、 未按要求開展法制工作扣3分

2、單位年度工作總結有法制化管理工作內容。

3

1、年度總結無法制化工作內容扣3分，，內容簡單扣1—3分。

3、法制化、合同管理臺帳記錄健全。

3

無臺帳扣3分，記錄不完整，每發現一處扣0.5，扣完為止。

二、合同管理

50

1、合同有專（兼）職人員負責管理，嚴格執行公司《合同管理辦法》。

5

1、配備（專）兼職人員扣2分，

2、未認真執行公司《合同管理辦法》，每發現一次違反《辦法》的行為扣1分。

2、做好合同對方當事人資信情況的調查工作，合同對方當事人的資信狀況、履約能力等要調查清楚,

5

不得與有瑕疵對方當事人簽約，如確需簽約，需按實向法律事務部說明，不得隱瞞。有一次不符合規定的，扣1分，造成企業利益損失2—5分，造成嚴重損失的，另按規定處理。

3、合同內容、格式的規范性

5

各類合同文書應當規范，文字準確、清晰，語義清楚，條文具體，內容合法。有一處不符合公司《合同管理辦法》要求，扣1分。

4、合同文本的審核

3

合同的承辦部門認真按照公司《合同管理辦法》規定的要求審核與對方草簽的合同文本。未按規定執行的，每發現一次扣1分。

5、分級權限范圍內的合同簽訂率及履行情況

10

1、二級單位及以上權限的合同簽訂率應等100%，大于95%且小于100%扣5分；

2、小于95％扣10分。

3、屬三級單位合同簽訂率應大于95%，每低于2%扣1分

6、合同履行的監督檢查與上報

3

合同承辦部門，應及時了解合同的履行情況，做好記錄。并按時上報。無記錄扣2分，記錄不完整扣1分。不按時上報扣1分。

8、合同變更和解除

3

合同的變更和解除，應按公司《合同管理辦法》規定的程序進行，未經規定程序變更和解除合同的，每發現一次扣0。5分，扣完為止。

9、對招、投標合同的管理

3

招投標程序合法，招、投標文件應經合同管理部門審核，未經審核發出招投標文件，每發現一件扣1分，扣完為止。

9、合同糾紛處理

5

發生合同糾紛，合同承辦部門應及時報法律事務部研究處理。不上報扣1分，造成經濟損失，每10萬元扣2分，不足10萬元扣1分，扣完為止。

10、對簽訂、履行合同的責任追究

3

嚴格遵守公司《合同管理辦法》的責任追究制度，責任人未受到追究的，發現一次扣1分。

11、合同備案、統計與分析

3

按時上報合同統計報表，做好合同備案工作以及年度合同總結分析工作。未及時上報統計報表的，每發現一次扣1分；未作總結分析的扣1分，分析內容不詳實的，扣0.5分。合同該備案而沒有備案的，扣1分。

12、合同材料的歸檔

2

合同履行完畢后，合同材料應及時歸檔，沒有及時歸檔或遺失材料的，每發現一次扣1分。

三、案件管理

15

1、積極開展案件預防、應對、救濟工作，維護企業合法權益

3

積極、正確開展案件預防、應對、救濟工作，有效維護企業合法權益。未能有效維護企業合法權益的，造成企業權益損害的扣1—3分。

3、不發生重大責任案件或損害結果

5

發生重大責任案件或損害結果的，視情況扣2—5分。

4、執行案件匯報制度，并按規定做好相關工作

4

案件發生后及時匯報，并做好相關工作，未匯報的扣4分，匯報不及時，未做相關工作的扣1—3分。

5、案件資料完整，歸檔及時、規范

3

案件資料未歸檔扣4分，歸檔不及時，資料不完整扣1—3分。

四、規章制度管理

5

1、規章制度執行情況

2

嚴格執行規章制度，杜絕有令不行現象。未達到，根據情況扣1—2分。

2、文件、制度出臺應符合國家的法律、法規。

3

文件、制度出臺應符合國家的法律、法規。違反規定發生差錯扣1—3分

五、法制宣傳教育

15

1、完成公司統一部署的法制宣傳教育工作

4

完成公司統一部署的法制宣傳教育工作，未完成，根據完成情況扣1—4分。

2、采取切合本單位實際的法制宣傳教育措施

4

有具體措施，且切實可行，并措施落實，未完成，根據執行情況扣1—4分。

3、做好法制宣傳教育記錄，材料完整。

3

材料完整，記錄詳細、真實，未完成，根據實際情況扣1—3分。

4、形式多樣。

2

形式單一的扣1—2。

5、普法工作及時總結。

篇4

一、考核目標

徹底整治城市臟、亂、差現象，全面提升我鎮社區城市管理水平，全面建設清潔社區、文明社區、幸福社區。

二、考核原則

1.堅持公開、公平、公正的原則。

2.堅持統一標準的原則。

3.堅持日常檢查、社會監督與上級督辦相結合的原則。

三、考核范圍及對象

1.考核范圍

各社區轄區內的次干道、背街小巷、居民小區。

2.考核對象

全鎮九個社區。

四、考核領導小組

組長：

副組長：

成員：村鎮規劃建設環保站、一管區、九個社區負責人

考核辦公室設在鎮村鎮規劃建設環保站，由同志兼任辦公室主任。

五、考核方式及方法

1.考核方式

月檢查、月排名、季考核、年評比。

2.具體方法

月檢查：分為暗檢與明檢。暗檢由考核領導小組組織專職考評人員采取暗訪方式考評，每月兩次。明檢由考核領導小組邀請建設局、財政局、城管局等相關負責人進行全面檢查，每月一次。

對交辦督辦工作的考核：考核領導小組每月對交辦督辦工作進行考核，重點考核領導小組每月下達各社區存在問題的督辦整改情況及縣領導直接交辦事項的完成情況。

六、考核計分

1.考核計分采用百分制計分方法，其中暗檢占60%，明檢占40%。

2.對交辦督辦的問題未在規定期間內整改到位的，按每處扣1分在當月總計分中予以扣減。

3.每月總計分＝暗檢成績×60%+明檢成績×40%－交辦督辦扣分。

4.年度總計分＝月平均計分+年終加分項目。

七、獎懲辦法

1.社區市容環境衛生整治工作納入年度績效考核內容，占鎮政府對社區年度考核的10分。

2.根據縣財政對社區環衛工人補助的撥付情況，我鎮對社區環衛工人及管理人員按10000元/年/人下撥（按一類路段3800平方米、二類路段4800平方米、三類路段5800平方米核定人數），不足部分社區收費解決。各社區根據轄區內實際情況，報送人員和相關清掃面積、收費范圍到考核辦公室，由考核辦公室負責核實和具體組織實施。

3.考核領導小組按月對各社區進行考核，按得分高低依次排名，作為年底鎮政府對社區年度考核的依據之一。

4.每月檢查所扣分值與下撥各社區的總環衛經費掛鉤，每扣一分則減去下撥各社區的總環衛經費中的100元，年底由考核辦公室匯總。所扣資金作為年底獎金，設一等獎1個、二等獎2個、三等獎3個。

5.下撥的環衛資金納入財政預算，年底對資金使用情況進行考核檢查。

八、考核監督

1.每季度末由考核領導小組辦公室匯總考核情況，在次季度初進行全面講評。

2.考核人員必須嚴格遵守制定的各項規章制度，廉潔自律，秉公辦事，必須做到“四不準”：不準接受考評對象任何形式的請客活動；不準收受考評對象的禮金禮品、有價證券等；不準向考評對象索拿卡要；不準。如有違反，嚴格按照相關規定從重從嚴處罰，并追究相關人員的責任。

篇5

關鍵詞：安全質量，誠信體系，建筑市場

 

保障建筑施工安全，提高工程質量，促進建筑市場和諧運轉是建筑業實踐科學發展觀的重大課題。同時也是工程建設節約能源、保護國家和群眾利益、構建和諧行業的重大舉措。建立健全建筑施工企業安全質量誠信考評體系，加強安全質量信用管理，既是市場經濟條件下大力推進建筑業社會信用建設的有益嘗試和大膽創新，也是建筑業勇于承擔社會責任、促進社會和諧、樹立行業形象的客觀需要。

一、充分認識推進建筑業安全質量誠信管理的重要性和緊迫性

市場經濟是信用經濟，社會信用體系是市場經濟體制中的重要制度安排。我國歷年來對社會信用體系建設高度重視，黨的十六大、十六屆三中全會、十七大明確了社會信用體系建設的方向、目標和措施。。“十一五”規劃提出了加快建設社會信用體系的重點，這既是完善我國社會主義市場經濟體制的客觀需要，也是整頓和規范市場經濟秩序的治本之策。“百年大計，質量第一”，“安全第一，預防為主”。建筑工程質量和施工安全不僅是一個技術問題，更是牽扯國家、人民生命財產安全和社會穩定的政治問題。“十五”以來，尤其是我市實施“一創六建”活動以來，我市統籌城鄉發展的建設速度迅猛加快，城鎮化水平大幅度提高，城鄉面貌發生了翻天覆地的變化，以高、大、難、新為特征的各類建筑工程急劇增加。這給建筑工程質量和施工安全管理帶來了嚴峻挑戰。。“工程質量一點都不能差”，“安全管理絲毫不能馬虎”，這是市建設局黨委確定的工作原則。經過全市建設系統干部職工的艱苦努力，近幾年，我市的工程質量和施工安全管理取得了歷史性的好成績，一直位居全省前列。但是，由于有些施工企業安全質量意識差、管理松懈、技術規范落實不到位，甚至偷工減料等，安全質量事故、投訴仍時有發生。這些問題雖然都得到了及時處理，但是，由于現有管理制度的局限性和處罰措施的一次性，對企業只能“就事論事”，處理結果不涉及其他，沒有連鎖放大效應。因而，這樣的結果有時不足以起到應有的震懾作用，很小的違法成本不可能引起企業的足夠重視，這是個別企業忽視安全質量管理，一而再、再而三地發生問題的關鍵所在。鑒于這一現狀，把社會信用建設引入到安全質量管理工作中，進一步豐富安全質量監督管理的深度和廣度，形成失信行為聯合懲戒機制，使問題的處理結果發揮更大的作用，在法律許可的范圍內最大限度的與企業的切身利益掛鉤，產生連帶效應，顯得尤為重要且非常緊迫。這樣才能真正使失信者“一處失信，寸步難行”，時刻警醒企業堅守安全質量防線，不敢越失信的雷池半步。

在安全質量誠信制度的引領和規范下，使我市的建筑工程質量和施工安全更加堅實可靠，更加保障有力。

二、創新方式，科學監管，把安全質量誠信建設推向深入

為切實加強對建筑施工企業的安全質量誠信管理，市建設局進行了深入廣泛的調查和研究，根據《建筑法》、《招標投標法》、建設部《建筑市場誠信行為信息管理辦法》等法律法規的有關規定，制定了《臨沂市建筑施工企業安全質量誠信考評管理辦法》（臨建發〔2009〕157號），與2009年7月27日下發實施。。本考評辦法適用于在臨沂市行政區域內從事建設工程施工活動的本市及外地進臨沂施工企業。本市施工企業在市外承建工程中的安全質量行為也納入本企業誠信記錄管理范圍。考評管理辦法制定了詳細的施工企業安全誠信評分標準和質量誠信評分標準，起評分為零分，凡有行為優良記錄的予以加分；有行為不良記錄的予以減分。如同一情況受重復獎勵或處罰的，其評價加減分以最高分計算，不重復計分。安全質量誠信記錄評價每年度一次，結果每年公布一次，對有安全質量嚴重不良行為記錄的施工企業每季度公布一次。市建設局根據年度安全質量誠信記錄評價結果，從最高分依次向下排列，前若干名為安全質量誠信記錄優秀企業；從末位第一名起依次向上排列，倒數若干名為安全質量誠信記錄差劣企業。評價結果在全市通報，并在有關報刊、網站等新聞媒體上公布，市建設工程招投標管理、資質管理、市場管理、安全生產許可證管理等單位將依據公布的結果分別對企業做出相應的獎勵或處罰。這樣，就使企業不僅在日常監督管理中受到獎勵或處罰，而且其結果將成為建筑行業其他管理制度對該企業進行考核管理的重要依據，從而使安全質量誠信考評的結果在法律法規許可的范圍內最大限度地發揮關聯效應，增強和延展安全質量誠信管理的力度與廣度。從整個管理程序上來看，較好的體現了社會信用管理的聯動效應，形成了安全質量誠信考評管理的聯合獎懲機制。真正使企業一處失信違法，多處被動受罰；時刻誠信守法，信譽質量雙佳。

三、加強組織領導，創造有利環境

建筑企業安全質量誠信考核工作在我市是第一次，既是一種嘗試，也是一種創新。希望各縣區建設安全質量監督管理機構從建設工作全局和戰略高度出發，增強政治責任感和緊迫感，切實把建筑施工企業誠信考評工作做好、做扎實。

一要明確責任。各縣區建設質量安全監督機構作為具體負責誠信考評管理的有效責任主體，要采取有力措施，切實加強對安全質量工作的領導，要成立領導小組，設立專職機構，具體負責組織實施。

二要嚴格標準。各級監督機構要在認真學習相關標準要求的基礎上，不折不扣地把各項評分標準落實到安全質量管理工作的始終。要認真做好日常監督考核數據的的統計管理工作，確保每項考核數字公正、真實。要深入調查研究，對貫徹執行中遇到的新情況、新問題，及時與市里溝通交流，以便及時采取措施，使誠信考評制度的促進和保障作用充分發揮。

三要加強宣傳。各縣區建設主管部門要大力宣傳開展施工企業安全質量誠信考評的作用和意義，充分調動建筑施工企業誠信經營的積極性和主動性，通過輿論引導和典型帶動，在全行業形成遵紀守法、誠實守信的良好風氣，營造起“重質量、保安全、講誠信”的良好氛圍。

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關鍵詞：國有企業 績效考評 薪酬分配

0 引言

人才自古以來就是企業的核心競爭力。那么在激烈的人才競爭中，公平、公正、科學、合理的薪酬分配和績效考評評價體系，無疑對員工積極性和工作熱情的調動與激發起著重要的推動作用。筆者結合在國有企業工作多年的經驗，就其中薪酬分配、績效考評方面存在的問題進行分析并提出相應的解決思路，僅供企業人力資源管理工作者、企業經營者借鑒和思考。

1 績效薪酬管理體系中存在的主要問題

單一的薪酬分配制度無法同時滿足不同階層員工的具體要求，因而也不能起到激勵與約束的作用。具體體現在：部分國有施工企業的崗位績效工資制，表面上，這項制度雖然屬于新型的“平均主義”，但實際上卻無法實現真正的公平，更不能發揮原有的激勵作用。另外，大部分企業并不具備超額利潤分享制度，致使下屬單位只關心達成規定的利潤指標，而不會鉆研如何為企業創造超額利潤。

績效考評流于形式，缺乏一套系統、科學、層次分明的績效考評體系。設置的部分關鍵考評指標缺乏科學的指導，甚至有的企業并未設置。致使關鍵考評指標無法體現出企業管理階層各崗位的特點或項目建設指標的特點。如很多企業并未將工程資金回收率作為考評指標，導致企業每年完成的項目數量較多，產值也高，賬面利潤可觀，但因沒有及時回收工程資金，使其成了“爛賬”，企業便無法獲得相應的利潤；考評項目部時，沒有將目標成本作為重點考評內容，因此，一些項目本來中標單價較高，最后的利潤指標卻和中標單價低的項目沒有太大差別；考評過程中，都是根據月度、季度和年度指標來考評，沒有抓住考評重點；設置的主體比較狹隘，部分考評人員完全根據主觀意愿打分，致使績效考評結果沒有說服力等等。

企業中骨干人才的薪酬缺乏競爭性，致使企業內部人才流失現象比較嚴重。當前的建筑市場中，高素質且具有豐富的從業經驗的人才供不應求，很多民營企業、監理公司、建設單位和外資企業紛紛以高薪從國有施工企業挖走骨干人才，導致國有施工企業中出現了嚴重的人才的流失。因此，當務之急是對骨干人才實行具有一定競爭力的薪酬分配制度。

2 如何改進基于績效的薪酬管理體系

2.1 根據薪酬市場調研結果來劃定崗位薪酬標準 為發揮薪酬的激勵作用，每年企業人力資源部都要關注由行業主管部門制定的勞動力市場工資指導價位和工資指導線，與同行業的企管人士共同探討人才流失問題，不斷完善自身的薪酬制度。理論上，可根據市場平均薪酬標準來確定普通員工的薪資，按照領先于市場平均薪酬水平的標準確定骨干人才的薪資，而核心人才的薪酬則要根據建筑市場中同類崗位的薪資標準來發放。總之，必須根據各階層的具體標準來制定各崗位的年度薪酬標準，并將企業中高層領導、骨干人才的薪資水平作為重點來對待，以更好的吸引人才，并留住人才。

2.2 建立科學的目標管理績效考評辦法 推行目標管理績效考評辦法，一是要構建一套完整的績效考評體系，縱向到底，橫向到面，應該按照各階層崗位的特點制定科學的績效考評辦法，并逐一考評各階層的職能部門、班組及個人，確保考評工作全面推進；二是以關鍵績效指標指導各階層確立合理的奮斗目標，量化或細化個考評指標；三是明確每個考評指標在考評評價體系中的權重；四是每個階層考評的頻次和節點一定要符合考評的實際情況；五是考評時必須簽訂相關責任書，利用工作人員述職、審計、資料翻閱相結合的辦法，使考評信息對稱，而且為確保公平、公正的進行考評，且考評信息要準確；六是考核工作結束后必須編制考核報告，按照考核結果發放績效薪酬。

2.3 對公司、分公司主要實行年度考評 考評指標采用百分制，按各個考評指標的重要程度確定與其對應的分值。筆者所在公司雖然也對下屬單位下達年度資金回收率、已完工項目的應收賬款回收率兩項績效考評指標，但基本流于形式，并沒有把著兩項指標真正的落實到考評中。有的工程項目雖已完工很長時間了，但卻形成了歷史應收工程債。企業領導者必須高度重視這些問題，并采取相應的措施妥善處理，只要滿足了合同約定的收款要求，就應該立即指派工作人員盡快收取在建工程的資金，利用法律手段催收建成項目的工程款。實踐證明，通過該措施開展工作，收效較好，且能有效確保企業資金正常運轉，從而避免了企業因此蒙受經濟損失。

2.4 對職能部門的考評實行目標管理績效考評辦法

①編定各部門年度目標時要參照公司年度目標、崗位及部門的職責，由于部門眾多，不能將工作內容量化處理，而且不同的崗位對職能要求也不同，可通過管理要求和工作任務將其進一步細化。

②健全各部及崗位職能，使考評有據可依。

③部門主要負責監督、指導、協調、服務和檢查，故可采取360度考評，以廣泛收集各考評主體的意見。

④對職能部門進行月度、季度、年度考評。

每年各部門完成計劃的編制工作后，經理與各部門領導談話，進一步明確工作重點，商定年一個合理的度目標，年度結束后以部門領導述職的方式，分別與年度目標作比照，再由企業中的領導階層和員工代表進行綜合考評，同時各自給予一定的權重，以明確目標，確保公平、公正、公開的開展考評工作，也使考評結果更令人信服。

3 科學建立基于績效的各層次薪酬管理體系

企業整體績較能夠反映出工資總額的具體情況。企業應按上級主管部門制定的工資總額實行規范化管理，充分考慮自身實際情況，轉變和產值掛鉤的辦法，采取與社平工資指標、國有資產保值增值率、企業凈利潤增長率和工資指導線等指標緊密相連的工資總額管理方案，所屬單位和部門參照相應的規范提取月度、季度、年度工資總額，同時制定每年的工資增長率。

企業應針對員工所在崗位特點采取相應的薪酬分配方式。公司和分公司領導推行年薪制，采用基本薪酬及年度績效薪酬相結合的管理辦法，而且是按照單位完成的利潤指標制定與之對應的年薪制度，年薪與利潤成正比。一般來講，基本薪酬是確保領導階層的基本收入，而完成指標則與績較薪酬直接掛鉤；職能部門薪酬分配采用崗位績效工資制，主要包括崗位工資及月度、季度、年度績效工資組成，但員工與領導階層的年度績效工資存在一定的差別，給員工的年度績較工資重點是確保其相對穩定；項目部推行期薪制，由崗位工資及節點考評、竣工考評、月度績效工資組成，項目建設結束以后按資金收取方面的具體情況將竣工績效工資分期兌現；而各崗位的操作人員則要采取多種薪酬模式相結合的分配方式，按其崗位特點及具體要求，采用月工資包干制、崗位績效工資制和工程量計件制；特招人才或骨干人才可采取協議薪酬制，“特才特薪”，做到才有所得、才有所值。

設置一定的績效獎勵作為對薪酬管理模式的輔助管理方案。對于在企業經營、管理與科技創新、質量創優等各專業中，為企業做出突出貢獻的優秀人才給予表彰和獎勵，激發各崗員工動作的積極性，真正實現企業與員工雙受益、雙發展。

將績較薪酬和績效考評有效對接。在實踐工作中，各階層層次的績效考評的檔次、頻次和結果必須對應薪酬制度中一定的績效工資類別，同時建立薪酬計算和發放的管理模式，保證其及時兌現，充分體現績效考評和薪酬分配的激勵作用，從而有效避免新型的“大鍋飯”、“搭便車”現象的產生。實踐證明，績效薪酬管理體系大幅度提高了員工對薪酬的滿意度，人才流失尤其是骨干人才的流失現象明顯減少。

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檢察機關內部的考核考評制度已實行多年，經過不斷的補充和完善，對于激發隊伍的活力，推動檢察工作的整體開展起到了積極作用。但在考核考評實踐中，筆者發現了一些普遍性的問題，這些問題會影響考核考評結果的公正性、科學性和可信性。本文在簡單闡述的同時，提出了一些整改思路，以期對檢察機關的考核考評工作有所助益。

一、存在的主要問題

1.數字化考評難以突出檢察工作宗旨。在目標考評過程中，主要采取目標責任制、績效考核考評等管理辦法，這些辦法的重要特征就數字化、把檢察工作均規定了相關數字目標。建立數字化考核體系。而數字化的管理辦法最大不足是把系統的管理工作變成僵化的分值。體現法律監督工作成效的偵監、公訴、民行等重點業務科室的考評分值占一個院總分不到四成。因此，很難突出檢察工作重點。這種僵化的分值以事定分、以人定分、缺乏系統性。具有以下不足：一是難以全面。檢察工作中，辦案的“數”與質量的“率”很容易確定為數字目標，而政治業務工作等不易數字化的，只好牽強地拔出幾個數字標準：對思想作風形象建設等無法數字化的，由本地黨委等相關部門寫出文字評價作為年終考評依據。二是難以科學。用統一的數字標準。將不同情況，不同地區硬拉到一個平臺上來，用一把標尺衡量，合理性令人質疑，諸如辦幾個小案子不如辦一個大案子，寫幾篇調研等于辦一個案件等。表現出用分值引領檢察工作的傾向。三是重“量”不重“質”。數字化的考核體系，易將干警注意力吸引到追求數量增長而忽視質量保障。

2.注重綜合業務而忽視辦案工作。辦案是硬道理，把案件辦好是我們進行規范化管理的根本目標。但在年終考評中對案件及質量的關注往往不夠，而宣傳、調研等綜合性工作比重普遍偏大，辦案分值的空間普遍偏小，一些加分項目，一般集中在調研，宣傳等內容比較“虛”的項目上。這種考評方式、使辦案工作特別是案件質量在整體盤子中所占份額較小。從本質上說是一種行政化的考評模式，沒有體現司法工作特別是檢察工作規律和特點。同時。由于目標管理只針對具體部門。所以評價科室和干警工作的焦點集中在科室負責人身上，科室負責人的工作壓力比較大。因為目標沒有具體到干警。對干警的評價只在本科室內部。在全院不能進行橫的比較和縱的評價。一般干替的工作作風好壞不十分清楚，所以一般干警的工作壓力比較小，很難調動一線干警的積極性。

3.注重業務建設忽視人的建設。人是一切事物中起決定性的因素，檢察工作要規范發展，必須關注干警，但在目前的考核考評工作中。主要側重了檢察業務建設，而忽視了人的建設，缺少了對干警素質提高的宏觀設計，人結構、人才結構、知識結構調整沒有長期的明確思路，干警的教育、培訓、進修等沒有具體開展起來。著眼點主要在“事”而不在“人”，缺乏對人的關注。雖然考評中涉及干部教育、管理的相關工作，但考評中得分基本上是相同的，對干警具體素質的提高意義不大。規范化管理的目的是提高工作效率和質量，忽視人的建設而試圖通過一些硬性指標提升整體工作。只能是欲速則不達。

4.重視結果評價輕視工作過程。任何管理模式和方法歸根到底是質量、效率的管理，在現代管理的理念中，進行過程管理是實現工作質量和效率的首要保證。但是，目前實行的考核考評等各種規范化管理手段主要是一種結果評價而非過程控制。主要表現一是各項考評制度的修訂以及制度體系的建立。基本上規定的是一些靜態的結果指數。較少關注結果是怎樣產生的。二是考評時間一般集中在年終用幾天時間完成，通過短短的一兩天考評得出全年工作優劣的結論，完全是一種以點代面的“點性”考評，而非過程控制的“線性”考核。三是這種考核容易出現平時工作松懈，不逼不忙、一逼亂忙的不均衡狀態。在強化考評過程中，一些院采取周考評、月公布、季小結的方法督辦工作指標完成，進一步顯現了結果的“點性”考核，而沒有注重工作過程的控制。

二、解決問題的基本思路

1.科學量化各項目標任務，明確責任。每年年初制定全院考評計劃，根據各科室工作職能，將目標層層分解到科室和干警。將工作目標包括共同目標、業務目標和臨時目標三大塊。共同目標是所有科室都必須完成的工作，包括政治業務學習、組織紀律、行政管理、調研宣傳等工作。業務目標是各科室工作職能范圍內的工作。對業務工作目標的確定，重點要突出檢察工作宗旨，要依據相關要求將其納入全年工作目標一并考核。

2.細化分解目標任務、累計打分。將制定的科室和干警的工作目標分別細化，采取計分方式、以加減分浮動，累計分的辦法。綜合量化評價科室和干警，對科室工作的評價分為共同工作和臨時性工作，每次確定出總分，并按季度考評，避免年終突擊性工作，臨時性工作評價分為德、能、勤、績四個方面。即政治表現、業務工作完成、遵守制度和年度獎懲的情況，并將此情況工作作為公務員年度考核的重要內容一并考核。

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關鍵詞：科研單位；人力資源；績效管理

績效管理是科研單位人力資源管理的重要內容。績效，是衡量工作成績的尺度；績效管理，是對績效進行合理的期望、準確的測量、規范的評價和科學的激勵，達到科學激勵和有效管理的目的。

一、科研單位績效管理的現狀分析

一是普遍樹立了以人為本的指導思想，通過抓好績效來促進科研成效，把績效管理作為做好人力資源管理工作的核心環節。二是構建了績效指標體系，把論文著作、知識產權、科研項目、獲獎情況等作為反映科研人員績效的基本要素。三是積極探索“科學、量化、可操作”的績效考評辦法。四是重視績效管理的效果，在一定程度上起到了有效激勵和調動積極性的作用。五是大多數公益類科研事業單位的應用還處于初級階段，一般只停留在績效考核的環節。六是績效管理的方法亟待完善，績效管理畢竟是公認的管理難題，特別是績效考評的客觀性和準確性，還存在不足之處，需要進行分析、思考并認真加以解決。比如，有的管理觀念落后，對人力資源管理尤其是績效管理的意義認識不足，個別單位只重視對科研項目的管理，而忽視了對人員的管理尤其是科學合理的績效管理；有的仍然沿用陳舊的事業單位管理制度，科研人員對績效管理的意義、作用不了解，有的因為績效考評扣分而產生抵觸情緒；有的單位只是簡單敷衍，績效管理辦法不夠完善，績效考核方式創新不足，績效管理還沒有成為激勵手段，還沒有充分調動科研人員的工作熱情。

二、績效管理存在問題的分析

1.績效指標的精確性問題

什么是"績效"，在人力資源管理中當然是明確的，我們也設置了科研項目、論文著作、獲獎情況等等作為量化方式，但無法實現所有的崗位都像打字員那樣只要用“字數、速度、差錯率”三項指標就能夠簡潔地、準確地反映其工作績效的量與質。另外，單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等，不同崗位的橫向之間，怎樣考評才能保證客觀性、可比性？無法精確地設置績效管理的指標，不僅是績效管理實踐的問題，也是績效管理理論上尚未突破的問題。

2.工作量化的現實性問題

要使績效指標精確化，就需要對科研工作和其他工作進行量化，從而設置量化指標。理論上科研單位的各項工作也可以精確量化。某些研究科學考評的專著介紹了應用模糊數學進行數量化描述的辦法，但過于復雜和繁瑣，在實際工作中并不適用。從實踐情況看，只是進行簡單的甚至是勉強的量化，總體上還沒有找到簡便可行的量化辦法。由于科研單位的工作難以全部量化，必然影響了績效管理的效果。

3.考評過程的主觀性問題

績效管理當然追求客觀、真實的績效評價，科研工作不可能月月都有成果，雖然績效管理的實踐在不斷進步，比如，從傳統的籠統評定改為指標評定，從評語定性評價改為評分定量評價，從沒有量化標準改為具體的細化標準，這些都有效地控制了考評的主觀性。但是，績效管理畢竟是人對人的考評，考評過程是靠人來操作，科研成果的水平等等靠人來判斷，考評者的思想、觀點、觀念、分析判斷能力甚至臨時心境等主觀因素，都會對科研績效的評價產生影響，導致考評誤差。如何從思想上克服主觀因素，避免個人的主觀臆斷，防止心理效應的負面影響，控制這些人為誤差，提高績效管理準確性，需要探索出操作簡便、抗主觀性強的績效管理方法。

4.考評對象的差異性問題

績效管理無論理論上還是實踐中，都存在考評過程的公平性與考評結果的可比性，希望有統一的標準去考評所有的人員。可是，由于工作分工不同，科研工作與辦公室、政工、后勤工作的差異，績效管理顯然無法“一刀切”。崗位差異現象，導致績效管理不能采取“只有絕對標準、沒有相對標準”的考評方法。如果沒有考評標準的統一性，就很可能失去績效管理的公平性；如果過于考慮標準的統一性，就無法顧及考評對象的差異性。

5.績效目標的戰略性問題

有的科研單位沒有從組織頂層對戰略目標進行分解，導致績效管理無法適應戰略目標。績效管理中，更加注重的是進行上下級有效溝通、反饋，在工作內容、任務目標和考核標準上達成共識，在過程中互動，提高員工科研能力，實現單位與員工的共贏。而在部分科研單位，管理者與被管理者缺少溝通、反饋，目標也不夠明確，員工工作只是為了應付上級分配任務，單位的可持續發展戰略目標就很難順利實現。有的科研單位，戰略目標沒有很好地分解落實到崗位，使績效管理無法進行很好的崗位分析，有的崗位職責不清晰，有的科研人員承擔多崗位的工作，有的在崗不在位，有的實際從事的工作完全是領導的臨時分配而與其崗位職責脫節等等，都造成績效管理無法進行。

6.績效管理的持久性問題

理論上講，要做好人力資源管理，就必須進行績效評價、績效管理。有的科研單位由于主觀原因，或者客觀上因為績效管理還處于探索階段，考評結果有可能不夠準確。于是，考評結果是否直接與提薪、獎金、評優評先、晉升等掛鉤，領導感到為難。如果績效的考評結果不直接用于激勵，那么績效考評就流于形式，績效管理就導致惡性循環而難以持久。

三、對策和建議

通過上述分析，對科研單位如何改進績效管理辦法、創新人力資源管理機制提出如下建議：

1.注重績效管理的機制設計

科研單位管理者特別是主要領導，要帶頭學習績效管理理論，帶領人力資源管理部門研究、設計、建立科學的績效管理機制，全面系統、科學有序地解決五個基本問題：考評誰(即適用范圍)?考評什么(即考評內容)?誰來考評(各個考評項目的考評者)?怎么考評(即考評辦法)?考評后怎么辦(即考評結果如何運用)?其中對考評內容和考評辦法的機制設計必須十分嚴謹，避免不必要的漏洞和缺陷。

2.注重績效管理理念的先進合理

科研單位的特點是知識分子多，文化程度高，對于設計個人利益的績效管理更加敏感，因此在制度的設計上要格外合理嚴密。在總體設計上，考評制度要合理，考評內容要合理，考評標準要合理，分數構成和計分方法也要合理；在組織實施上，考評時間要合理，考評監督也要合理；在體現效果上，系數設定要合理，責任連帶要合理，結果運用更要合理。

3.積極應用科學的考評方法

幾十年來，國內外理論界在績效考評領域已經研究出許多成熟的方法，科研單位具有更強的學習與研究能力，更應該積極學習、運用這些方法，并在實踐中完善提高。比如，在考評標準的制訂方面，可以運用價值分析法、榜樣研究法、調查設計法、分解法、多元統計法等；在考評的時候，可以學習、參考或應用AFP方法、開放性考評方法、JZZS法以及隱形考評法等。當然，有些方法在理論上是成熟的，在科研單位的實際應用還有待大膽地實踐，從中掌握切實可用又行之有效的好方法。

4.不斷探索完善評價體系

科研事業單位人員存在明顯的能力差異，有的科研能力很強，有的剛剛大學畢業能力有待提高，加上崗位差異，這些部門、崗位、個人各自的差異性問題必須從機制上解決。因此，要改變傳統的績效考核模式，創新評價體系，筆者提出三種辦法：一是針對不同的考評對象設立不同的、非常具體的二級操作指標，滿足微觀上的特性與宏觀上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法為累計積分法，既實行統一的考評標準，又考慮考評對象的差異性，達到“干多干少、干好干壞不一樣”的效果。三是推行“工作量系數法”，以正常的工作量為系數1，工作量大的系數大于1，反之小于1。這樣，比較簡便地對考評對象的差異進行了調節。

5.把績效管理與多元化激勵相結合

大部分科研事業單位的人力資源管理只有較為簡單的物質、精神方面的激勵手段。筆者建議，通過新的績效管理體系運行，使激勵方式變得多元化，比如：帶薪休假、業務培訓、職位晉升等。建議年度績效考評按照得分分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。年度考評得分在90分以上的為優秀，在80-90分的為合格，才有資格評為先進工作者；被評為“不合格”的，不能參加年度“評先評優”且給予通報批評；連續兩年考評不合格的予以行政處理。

6.開發科學、便捷、適用的績效管理軟件

開發的軟件以SQLSERVER2000為服務器數據庫，保證數據的安全、可靠；以網頁的形式作為運行的界面模式，界面美觀大方，系統兼容性強，可運行在現行的局域網和廣域網上，直接通過點擊進入；單位領導和部門領導等考評人員可通過身份選擇、模塊選擇等選擇多種模式進入考評，確保績效考評過程便捷、高效；開發軟件的便捷，領導們只需輕輕點擊鼠標，不通過鍵盤輸入就能完成考評；考評結果自動生成，并形成績效管理的分析和建議。

四、結語

科技人力資源是公益類科研事業單位科技創新的主體，績效管理是科研事業單位發展的強大助推器。從人力資源開發的角度看，績效管理不僅是科研成果等一種績效的區分劃等的工具，更有意義的應該是它具有行為管理的導向性作用。它事先告訴每個領導、員工如何工作，而不僅僅限于我們人力資源管理部門去事后評定他們的工作做得如何。我們要倡導一種理念，用考評內容、考評標準去規范科研工作等所有工作的行為取向，形成一種剛性的導向，使績效管理從終結性考核向過程性調控化方向發展，由“標準核定”向“目標指導”化方向發展，促使人力資源管理最優化。

作者:胡偉任 單位:福建省莆田市科技情報研究所

參考文獻:

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[3]顏元培.淺析科研院所績效管理體系的建構[J].科技管理研究，2006(8)：128-13O．

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一、如何解決高校科研經費管理問題中的問題

(一)強化科研經費預算管理樹立“科研項目申請立項與預算執行并重”的理念。建立預算管理的有效機制。實行預算編制和預算執行責任制,明確課題負責人的科研管理及財務管理責任,逐步形成預算管理的各個環節相互聯系、密切配合的聯動機制。實行預算管理的績效考評制度,根據科研項目預算,確定相應的項目支出績效指標,建立績效評價指標體系;實行預算管理的激勵制度,將科研經費預算的執行情況與科研人員的工作績效掛鉤、與年度考評和學校科研獎勵掛鉤。(二)加強高校科研項目預算管理的信息化建設各高校應構建科研項目預算控制信息化管理平臺,加強對科研經費的管理和核算。研發專有平臺,要涵括科研項目的立項進度、項目預算安排合理性分析、項目支出進度、項目結題等各個環節,包括適時地進度提醒等。這樣涉及到的各類人員,只要打開平臺,各環節情況都能及時全面掌握,實現科研經費的管理由“結果控制”轉變為“過程控制”,由被動式管理轉變為主動式管理。(三)完善科研管理體制,提高科研經費的使用效益完善科研管理體制,結合各高校科研經費的管理辦法在嚴格執行科研項目合同的預算后,對于正常形成科研經費結余的項目,高校應根據實際情況,制定科研經費結余管理辦法,明確規定對結余經費的分配比例及用途。科研項目結題并通過驗收后,高校科研管理部門與財務部門應就已結題課題的相關信息進行溝通,財務部門應在對其它科研課題的成本進行詳細分析、認真核算結余的基礎上,嚴格執行科研經費的結余管理辦法。(四)強化資產管理,提高了固定資產的使用效率運用信息化的管理手段,建立網絡版高校固定資產管理信息系統,在系統中可以查看所有固定資產的相關信息。信息化的管理手段為高校提升固定資產管理水平提供了技術支撐,使得各項目組間的設備設施相互租借、資源共享成為可能。針對重大的固定資產購置項目,必須實行由校內的科研管理部門、財務部門和固定資產管理部門聯合審批制度,實物入賬后嚴格登記,以此才能有效的避免過去那種賬實不符、家底不清、重復購置及損失浪費現象的發生。

二、結論

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一、市辦下達指標完成情況2、不良貸款余額 元，較年初凈下降8974萬元，不良貸款占比為 ％，較年初凈下降15％，占市辦分配年計劃13000萬元的69％。4、綜合費用率為28.67％，超市辦分配年計劃0.84個百分點。

5、帳面利潤。

二、財務管理工作總結

1、認真測算財務收支計劃，合理制定經營目標

年初，本著“效益優先”的指導思想，在結合我市上年度財務收支的基礎上，二月份對各社反復進行算帳，合理設定各項財務指標，編制了《......市農村信用社xx年度財務收支編制方案》、《......市農村信用社xx年度收息、利潤任務分配表》，為各社明確了經營方向和責任目標。

2、深化財務管理，規范財務行為，最大限度增收節支

（1）根據上年財務開支雙重管理的經驗，結合今年改革的實際情況，深化“總量控制，效益優先，以收定支，超額審批，超限停支，財務公開，民主理財”的財務管理辦法，將今年的各項財務指標細化到月，層層落實，逐月控制考核，并及時下發了《......市農村信用社xx年專項費用限額明細表》，為今年利潤計劃的順利實現奠定基礎。（3）減少代辦業務，壓縮成本支出。3月份經過充分的調查摸底，對全市181個信用站進行撤消，對需保留的 42個信用站分別與各社主任簽訂了管理責任書，并繳納每站10000元風險保證金；4月份組織對全市客戶經理協儲金額進行檢查，并逐社、逐人建立協儲臺帳，跟蹤監督，降低了經營成本，消除了信貸員貸款、收息依賴信用站思想，同時，也減少了經營隱患。

（4）減少非生息資金的占用，提高資金利用率。對其它應收款帳戶繼續實行“先申報，后列支，誰經手，誰負責清理”的管理原則，聯社會計科對各信用社、部其它應收款建立臺帳，跟蹤督促，限期清理，元至九月份清理收回各類暫借款207萬元，清理業務周轉金41萬元。

3、加強內控建設，堵塞經濟案件發生。