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一、物業檔案的特點

(一)檔案種類多樣化。由于物業檔案的主體包括物業服務公司、物業服務人員、物業的使用者、物業的開發商、設計者、工程設計方、承建商,以及政府有關部門如計委、國土局和房管局、城市規劃局等單位。因此,在物業服務活動中就形成了各種類型的專門檔案,如產權檔案、會計檔案、科技檔案(基建檔案、設備檔案)等專門檔案。這也是物業檔案不同于其他類型的專門檔案的一個顯著特點。

(二)載體形式多樣化。物業檔案形式多樣,主要有圖、文字、卡、冊、表。其中“,圖”是指根據實際需要繪制的各類平面圖、示意圖?！拔淖帧笔侵冈谖飿I服務活動中形成的各類文字材料,包括早期介入文件、接管驗收文件、房屋及設備的修繕工程合同、房屋租賃合同、房屋裝修合同、業主和住戶來訪記錄、代收費用的協議等。這部分材料數量大、種類多,是物業檔案的主要組成部分?！翱ā笔侵父鶕枰谱鞯膬热轁饪s、檢索方便的各類卡片,包括設備保養卡、維修記錄卡等。“冊”是指為了增加信息容量、提高管理效率而建立的業主繳費手冊、綠化管理手冊等?！氨怼笔侵阜课蒡炇召|量登記表、業戶情況登記表、房屋裝修申請表。

(三)檔案的動態性較強。物業可能需要進行維修、養護,業主可能因物業的買賣、交換、繼承等權屬變更而變更,住戶更有可能因租賃關系的改變而頻繁變動,因此,相對應的物業及人的文件材料也要不斷地添加到檔案中去,從而形成物業檔案的一個顯著特點———動態性較強。

(四)公開性和隱秘性并存。物業檔案具有一定的公開性,因為物業檔案記錄著有關物業及對物業進行管理的情況,這部分檔案內容對與本物業有關的所有人員來說都是公開的,如物業的維修檔案,有關綠化、環衛、保安的檔案等。但物業檔案又具有一定的隱秘性,因為它也包含著大量的隱私內容,這部分檔案內容是不便于公開的,如業主(或住戶)的個人資料、物業中的產權資料等。

二、物業檔案的科學管理方法

(一)集中統一管理,分區保存。一個物業服務企業可能管理多個住宅小區,每個小區離物業服務總公司都非常遠,有些檔案如業主檔案、基本建設及維修檔案可放在管轄區自行保管,便于利用。

(二)與物業服務項目延伸保持同步。隨著物業服務項目的不斷拓展,除了傳統意義上的樓宇維修、養護、清潔、保安外,物業服務的內容已延展到工程咨詢和監理、物業功能布局和劃分、市場行情調查和預測、目標客戶群認定、物業租售推廣、通訊及旅行安排、智能系統化服務、專門性社會保障服務等全方位服務。物業檔案建設要和物業服務項目的延伸保持同步,以保證物業檔案信息的齊全完整。

(三)移交規范。按照《物業管理條例》的規定,在辦理物業承接驗收手續時,建設單位應當向物業企業移交下列資料:①竣工總平面圖,單體建筑、結構、設備竣工圖,配套設施、地下管網工程竣工圖等竣工驗收資料;②設施設備的安裝、使用和維護保養等技術資料;③物業質量保修文件和物業使用說明文件;④物業管理所必需的其他資料。物業企業應當在前期物業服務合同終止時將上述資料移交給業主委員會。物業企業承接物業時,業主委員會應當向物業企業移交竣工總平面圖,單體建筑、結構、設備竣工圖,配套設施、地下管網工程竣工圖等竣工驗收資料。物業服務合同終止時,物業服務企業還應當將上述資料交還給業主委員會。開發建設單位應該將開發建設的物業檔案材料在移交物業管理時同時移交給物業管理單位;更換物業管理單位時,原物業管理單位也應該將物業開發建設的檔案材料和在物業管理中維修養護、更新改造的物業檔案材料向新的物業管理單位移交。移交時,雙方要查驗移交檔案的數量及質量,并履行簽字蓋章等相關移交手續,確保物業檔案的來源清楚,去向明確。

(四)建立個性化物業檔案資料。個性化物業檔案是指業主的個人資料、家庭情況、生活習慣、出行規律、朋友往來等情況的檔案資料。其實,對這些檔案資料的收集(在法律允許的范圍內)和管理,與其他的物業檔案比起來顯得更重要,它體現物業公司人性化的一面,這樣不但有利于對業主實施個性化服務,而且也直接關系到物業公司的管理質量與服務品位。但是進行此項工作必須充分以尊重業主的個人隱私為基礎。

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關鍵詞:BTEC教育模式;專業禮儀;教學過程

1引言

禮儀課是中職學校酒店管理專業中的基礎課程，課程的規范性和實踐性都比較強，因此在教學過程中要求教師要著重培養學生的職業技能和禮儀規范，從而提升學生的綜合素質，培養出社會需要的技能型人才。面對當前教學中的實際問題，應該深入分析中職學校禮儀課程的教學問題，并找出有效的改革措施，以培養出滿足新時代需求的學生。

2BTEC教學模式概述

2.1BTEC教學模式的概念

BTEC教育模式是Edexcel旗下的一款品牌教育產品，它是英國技術教育委員會和英國商業的簡稱。BTEC在職業人才和中、高等學歷人才的培訓方面都處于世界領先地位，具有突出的權威性和卓越的表現。BTEC課程模式適用于世界上各個國家，學生在完成課程后，就能夠得到具有國際水平的國內大專文憑和國家高等教育文憑。BTEC課程經過了國際的認證，是一款擁有國際認可學歷，國際標準資格，課程標準統一的新型培訓模式，適用于世界各國。

2.2BTEC教學模式的特點

BTEC教學模式綜合性較強、覆蓋面廣，教學內容和教學要求都是按照企業的視角和要求來進行設計的，時刻同時展保持一致。BTEC沒有標準的教材要求，教師可以按照教學大綱的指導自行選擇相關教案，在教學過程中讓學生了解大綱的要求，認識到自己應該學習的專業內容和應該達到怎樣的效果才能滿足專業的要求。BTEC教學模式將培養學生的通用能力貫穿教學全程，主要包括設計創新的能力、軟件和相關設備的使用、應用數字技術、獨立解決問題的能力以及通訊交流的能力等七個領域。

3中職酒店管理專業禮儀課程中的問題

3.1缺少中國傳統禮儀教育

根據地域的不同，受到地理環境、風俗習慣、語言等方面的影響，每個國家都有具有本國特色的禮儀文化，而我國在古代就是禮儀之邦。但隨著時代的發展，西方禮儀逐漸滲透到我國的日常生活中，現在大多數的中職學生只知道介紹、點頭、握手等禮儀，卻忘記了我國傳統的謙讓、鞠躬作揖等禮儀規范。在我國舉辦2008奧運會時，會場上的禮儀小姐就穿著具有中國特色的青花瓷點綴的服裝，在語言舉止和容貌儀表上都顯示出了我國傳統禮儀的獨特之美。

3.2重形式輕內涵

在酒店技能比賽中占有一席之地的就是禮儀展示，從此我們可以看出中職學校酒店專業對學生禮儀培養方面的重視。比賽中一般讓選手展示行走、蹲姿、指示、站姿、微笑、容貌儀表等行動，由于評價的標準都比較高，因此為了讓學生的禮儀規范達到標準，學校會組織學生對微笑、坐姿、蹲姿、站姿等禮儀進行反復的練習，但對于大多數學生來說，會產生無聊、枯燥的感覺，不理解比賽為什么要這么繁瑣，成千上萬次地練習同一個動作，從而使禮儀教育起到反效果，降低學生的學習興趣。因此，針對上述情況，教師在禮儀教學中應該讓學生了解一個人的禮儀是由內而外體現出來的，需要教授學生先懂禮，然后再讓學生進行禮儀訓練，這樣才能提高禮儀教學的整體效果。在學生進入酒店管理行業后，傳統禮儀教育模式的弊端也逐漸顯露出來，有許多企業反映現在的學生不知道怎樣向客人展示出發自內心的微笑，甚至部分中職學生沒有形成服務的主動意識，這就和我國中職學校重形式輕內涵的教育模式有一定的關系。

3.3教育模式單一

目前中職學校酒店管理專業中的禮儀教育一般使用兩種教學模式，一種是學生的形體訓練，另一種就是純理論授課。其中理論授課在學生的禮儀教育中起到的作用并不大.甚至學生對理論授課也不重視。至于形體訓練方面，受到我國傳統觀念潛移默化的影響，形體訓練課比較受到女生的歡迎，男生則比較排斥形體訓練，甚至部分男生心中認為形體訓練應該是女生的課程，因此降低了禮儀課程的授課質量。除此之外，還有部分學生存在僥幸心理，認為禮儀方面的知識只要在走上崗位后直接學習就可以了，不需要在平時進行太多的訓練。學生形成這種意識的因素有很多，其中主要原因是中職學校酒店管理專業禮儀課程的教學模式過于單一，在禮儀課程中教師沒有對禮儀教學的目的和初衷進行詳細的講解，禮儀課程的師資隊伍不夠完善。

4BTEC教學模式在中職酒店管理專業中的應用

4.1明確課程目標

禮儀課程是中職學校酒店管理專業中的一門重要基礎課程。BTEC教學模式在了解酒店服務的流程要求和酒店人才規格要求后，建立起了以酒店工作的實踐性和工作流程為基礎的課程體系。在設立課程目標時，要注意培養學生的崗位禮儀技能，主要就是讓學生通過酒店服務禮儀的靈活運用來提高酒店服務的工作效率，比如中職學?？梢詫⒁韵聨讉€方面作為禮儀課程的教學目標，讓學生通過禮儀課程掌握以下幾個技能。首先是幫助學生塑造良好的具備專業性的職業形象，做好上崗前的準備工作[1]。第二點是讓學生熟悉酒店前廳接待的相關禮儀，例如結賬、房間的預定、客人的迎送等工作。第三點是讓學生在進行客房服務一系列工作流程時能夠熟練使用相關的服務禮儀。第四點是讓學生在進行餐飲服務過程中能夠熟練應用餐飲禮儀。第五點是在會議舉辦過程和會議前期準備工作中能夠熟練應用相關的會務服務禮儀。第六點是讓學生能夠使用康樂服務禮儀來豐富賓客的酒店生活，讓顧客在酒店入住期間體驗到各種豐富多彩的活動。

4.2豐富教學內容

在酒店管理禮儀課程中，教師可以將酒店中的實際接待工作作為教學案例講授給學生，比如將石家莊各星級酒店在第十三屆吳橋國際雜技藝術節時安排的接待項目作為教學案例，其中包括接待的準備，前廳服務、客房服務、餐飲服務、會議服務、宴會服務、康樂服務、離店服務等內容，這八個接待項目還分別包含了不同的工作流程[2]。接待準備中還包括基本禮節、服務用語、舉止禮儀、儀表禮儀等內容。前廳服務中還包括到達服務、行李運送服務、前臺服務、收銀服務等內容。客房服務包括樓層接待服務和客房打掃服務。餐飲包括中餐和西餐的服務禮儀以及送餐的服務禮儀。會議服務還可以分為商務和政務兩種不同類型的服務禮儀。根據實際案例讓學生學習其中的各種禮儀規范，能夠加強學生對禮儀學習的重視，讓學生在學習禮儀時更加投入。

4.3完善教學過程

教學過程包括教學計劃的制定、教師的培訓、教學大綱的執行、課業的指導與設計、實施課程教學等方面。首先各中職學校可以通過Edexcel批準來開設BTEC課程計劃。由于BTEC模式是在中職課程教學中進行使用，因此為了實現中職學校的教育目標，還可以設立一些文化基礎、體育、德育等課程，將中職原有課程和BTEC課程結合，統籌安排，從而制定出具有實用性的教學計劃。為了保證BTEC課程教學的順利展開需要對管理者和任課教師進行培訓，幫助教師熟練掌握BTEC教學模式。比如可以讓教師和管理者接受培訓員的校內培訓和其它培訓形式。培訓內容包括BTEC教學觀念和思想、BTEC教學背景、教學依據、課業設計、BTEC教學模式課程特征等內容[3]。BTEC教學模式中提出每個學期每個課程都要安排兩到三個課業，至于科目較多的課程可以把多余課程進行整合設計。授課前，任課教師可以通過小組討論的方式來進行課業設計工作。其中還要注意，BTEC課程的宗旨是以學生為中心，教師只是一名顧問、咨詢者和學習伙伴，因此在課業上避免將教師的單方意見作為選擇的憑據。

4.4創新課程考核

課程考核可通過完成課業的方式來評價學生所學的知識和技能。在考核中應該將工作的完成情況作為目標，考查學生服務禮儀和規范性技能操作在實際工作中的運用能力，具體可以分為工作業績和工作過程兩個部分。其中工作過程考查的是學生的實際操作，工作業績則是課程結構的分數值。特別是工作過程考核，考查的是學生對教學內容的了解情況[4]。比如在考查學生的工作過程時，可以讓老師的評分占總成績的百分之五十，另外一半可以讓學生進行互評打分，這樣既包含了教師對學生知識和技能運用程度的評價，還讓學生在評分過程中以一個旁觀者的身份進一步認識強化教師在課上所教授的知識和技能。

5結語

綜上所述，對想要進行課程創新的教師來說，BTEC教學模式的出現指明了改革的方向，給教師提供了改革的新思路，讓教師找到利益課程改革的新出路。同時BTEC教學模式的應用還提高了學生對禮儀課程的學習積極性，它將抽象的理論用形象化的形式講授出來，將空洞的內容實質化，讓同學能夠更容易地理解教師的授課內容，提高了課堂效率。

參考文獻

[1]黃芬.中職酒店服務禮儀課程的實踐教學改革探討[J].林區教學,2017(8):26-27.

[2]林曉純.如何對中職酒店管理專業學生進行禮儀教育[J].職業,2016(31):77-78.

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【關鍵詞】學科特點 學生事務角色轉變 人才培養質量

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）30-0051-02

黨的十報告強調，全面實施素質教育，深化教育領域綜合改革，著力提高教育質量，培養學生創新精神。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》中明確指出，要提高人才培養質量，著力培養信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創新人才。新時期、新特點，要求教育方式要從“以教師為中心的教育”向“以學生為中心的教育”轉變。這些都對高等學校人才培養工作提出了更高的要求，學生事務管理也應該結合所在高校的人才培養目標重新思考自身的角色定位。

一 新時期研究型大學學生事務管理角色定位的理論思考

美國高校學生事務管理理念大致經歷了“替代父母制”“學生人事”“學生服務”“學生發展”和“學生學習”的演進過程。20世紀90年代，為了應對高等教育出現的質量危機等諸多問題，隨著“學生學習（SLI）”理論的興起，美國高等教育領域的研究者和管理者提出必須加強學生事務與學術事務的合作。在“學生學習”階段美國高校學生事務管理的角色定位是面向學生學習的，他們與學術事務共同分擔學生學習的責任，著力營造一個緊密結合課堂內外且具有教育目的的學習環境，以促進學生學習和發展。

國內有學者從學生參與度的視角，綜合分析了北京大學教育學院近年來大學生發展方面的實證研究和數據，總結我國高校學生工作與學生發展的關聯性，提出要重新認識高校學生工作的角色定位，構建以學生學習為中心的高校學生工作系統。這與美國高校強調加強學生事務與學術事務的合作，共同促進學生學習的理念是一致的。相關的研究還表明，大學生課外活動參與有其適度性，學校提供給學生的課外教育及活動需要明確重點，有所規劃。

中國高校學生事務管理理論近十年來汲取美國等發達國家及地區學生事務管理的有益經驗，結合我國學生工作的特點，就高校學生事務管理的角色定位做了諸多探索。相關文獻大多認為學生事務管理角色定位在教育、管理或專業化服務上，以促進學生全面發展為目標，但沒有考慮不同類型大學的差別。由于高校學生事務的角色定位直接影響著學生事務工作體系內容的構建，一定程度上也對機構設置、隊伍保障等問題帶來影響。因此，我國高校學生事務管理現有運行體系內容繁多、重點紛呈、工作任務重，考慮計劃和方法層面的問題較多，但對學生事務管理自身的理論思考不夠，尤其缺乏對角色定位、目標理念等更高層面問題的理論思考和實踐探索。另外，高質量是新時期教育改革發展最核心、最緊迫的任務，這從客觀上要求高校學生事務管理就自身所在高校的人才培養工作中，尤其在提高人才培養質量方面應該承擔什么樣的角色和任務進行必要的反思。

研究型大學是國家高層次人才培養的重要基地，在人才培養模式上對學生的知識、能力和素質結構的構建與實現的方式上有自己特色。新時期培養眾多的精英人才客觀上需要研究型大學的學生事務管理者積極轉變角色定位，加強學生事務與學術事務的合作，強調以質量為本。學生事務通過緊密聯系第一課堂，整體規劃課外學習和課余活動等教育、管理及專業化服務活動，以提高學生培養質量為工作的出發點和歸宿。

二 緊密結合學科特點，推動學生事務管理角色定位的轉變

華中科技大學物理學院在教育現狀問卷調查、文獻調研的基礎上緊密結合學科特色，對研究型大學的學生事務管理者的角色定位進行了理論思考和實踐探索。認為現階段學生事務管理者應該在人才培養過程中充當更重要的教育伙伴角色，在提高學生培養質量方面承擔比以往更大的責任，在教育、管理、專業化服務角色的基礎上凸顯質量意識。通過構建學生事務與學術事務主動配合的工作機制，緊密聯系第一課堂整體規劃所有課外活動，以提高學生培養質量為工作的出發點和歸宿，從而推動學生事務管理者角色定位的轉變。

1.調整工作定位，以提高學生培養質量為工作目標

在人才培養的過程中，質量是必須保障的，提升學生其他方面的能力不能以犧牲培養質量為代價。把提高培養質量當成工作的出發點和歸宿，院系的學生事務管理和學術事務管理工作也就有了緊密配合的堅實基礎。當學生事務管理主動配合學術事務管理一起著力培養品德優良、知識豐富的人才時，學生事務管理對院系學科建設可持續發展的貢獻也就體現了出來。這為學生事務管理工作融入院系學科建設等中心工作奠定了扎實的基礎。

工作定位的調整必然帶來工作重點的轉變。不同的學科領域對學生的基本素質和特點要求是有一定差別的，如學生的鉆研精神、思維活躍、表達能力、邏輯分析、吃苦耐勞等素質均十分重要，但不同學科的側重點又各有不同。院系學生事務管理要考慮各個學科的背景，要有差異性，通過緊密結合學科特點，在紛繁復雜的工作中屏蔽掉外部過多的影響，堅持有所為有所不為，將工作重點放在與學術事務主動配合，共同培養本專業需要的學生基本學科素養上。

2.轉變工作方式，推動學生事務與學術事務的深度融合

學生事務管理與學術事務管理工作“兩張皮”的現象在現實中是普遍存在的，不利于人才培養水平的整體提升。應轉變現有學工教務各自為政的理念，在學生事務管理工作中積極探索學生事務與學術事務緊密配合的機制和體制，以此作為營造的全員育人氛圍的著力點，從而有效地促進人才培養質量的提升。

這一工作方式要求建立一個質量導向的運行模式。新的學生事務體系一定要緊密聯系第一課堂展開，切實發揮第二課堂對第一課堂的促進作用，不能自行一套理念，讓第二課堂與第一課堂成為兩條平行線。學生事務管理部門與教務部門一起整體規劃第二課堂和社會實踐活動，通過將思想教育、課余活動與課堂教學、課外學習的有機結合，切實發揮第二課堂對第一課堂的促進作用。

3.擴充工作隊伍，建設職業化與專業化結合的學工隊伍

推行職業化與專業化相結合的方式建設學工隊伍，以彌補大多高?，F有輔導員隊伍專業背景不足的弱點，以便更好地推進以提高人才培養質量為重點的院系學生事務管理新體系的實現。職業化是指輔導員以教育學、心理學等知識幫助學生應對成長中碰到的各種問題，專業化是指本專業的優秀教師為學生提供專業學習方面的良好引導。

輔導員在落實各項教育管理工作任務的同時，還應積極搭建各種交流平臺，以拉近師生之間的距離；努力營造良好的學術文化氛圍，以影響學生的學習態度，幫助學生提高學習的質量。積極推動聘任有影響力的教師擔任本科生年級導師和班主任，利用學術優勢與輔導員一起探索多層次、多渠道開展學術交流活動的機制；在與學生交心談心的過程中開展專業引導，讓學生對專業充滿興趣。

三 以理科為例，推行緊密聯系第一課堂的學生事務管理模式實踐探索

圍繞“打造培養科學家搖籃”的人才培養目標，從研究型大學學生事務管理的角色定位出發，華中科技大學物理學院構建了一個有物理特色、緊密聯系第一課堂的學生事務管理新模式并予以實施，現已初見成效。這一新模式著力營造培養科學家苗子的有利環境，本著少而精的原則，就有限的活動做出亮點。

整個工作體系以學生事務和學術事務緊密配合做為構建大德育體系的著力點和出發點，重在強調責任感教育、專業興趣培養和學習主動性激發。通過提升學生在課堂學習和課外學習的參與度、調整學生對課余活動的參與量，致力于提高學生的第一課堂學習質量，使學生打好本科階段知識和能力的基礎。其主要內容是：

第一，增強學生的社會責任感，激勵其立志投身科研事業。現階段我國十分需要高水平的基礎學科人才為振興國力貢獻力量。就理科而言，培育學生對民族振興大業的社會責任感十分必要。學生事務管理者要強調重視專業語境中的科學精神、價值觀、科學態度的宣傳，激勵學生樹立投身基礎學科科研事業信念。

第二，密切關注課內學習效果，立足于提高學生的學習質量，培育良好的學習風貌。定期開展本科生教育現狀問卷調查，了解學生的學習現狀、教學狀況、對學風建設的意見和建議，每學期對學生的學習成績做關聯分析，找出問題所在。實施適度的嚴格管理，如鼓勵認真遵守學習紀律的學生和班級，嚴格執行管理制度，注意加強溝通贏得學生對管理制度的理解。營造高品位的物理學術文化熏陶師生，如在教學樓建立諾貝爾物理學獎獲得者事跡墻、在宿舍張貼物理學家畫像等。

第三，整體規劃課外學術活動，立足于激發學生的專業興趣、著力培養學生的學習主動性。通過課外學分的實施，整體規劃第二課堂的學術活動，有效地促進學生第一課堂學習質量的提高。包括：學術交流定期化，如開設博學講堂，定期邀請物理學大師和杰出的青年學者為新生做報告，激發學生對物理學的興趣；研究機會大眾化，鼓勵本科生早進科研團隊，將科研優勢轉化為育人優勢，讓有潛力且對物理有濃厚興趣的學生得到名師的悉心指導和言傳身教；專業導航深入化，面向中年級學生開展定期的“專業導航”活動，為學生保研、考研、出國、就業做專業方向上的導航，加強對學生繼續深造的引導力度。

目前，物理學院近幾屆畢業生在入校之初第一志愿率不高的情況下，讀研比率呈現逐年上升的趨勢。學生們不斷受到北大、科大、中科院物理所等校內外深造機構的好評，在研究領域顯示出良好的發展前景。

參考文獻

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[2]豐蓓.美國高校學生事務與學術事務關系的新發展――加強學生事務與學術事務的合作[J].復旦教育論壇，2006（2）：81

[3]朱紅、李雪凝.我國高校學生工作與學生發展的關聯性――實證研究發現了什么[J].高等教育研究，2011（8）：79

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【關鍵詞】大學生士官；教育

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2014）01-0010-1.5

一、大學生士官教育管理工作出現的新情況

部隊在培訓直招士官期間，發現管理工作需要轉變觀念，把握現代官兵中出現的新特點，才能提高訓練、管理的質量效益。

（一）教育管理對象呈現出新的特點

一是學歷較高，知識面廣。參軍入伍的大學生士兵，他們接受能力強，文化基礎扎實，對武器裝備操作掌握快，但存在做事情好高騖遠的特點。二是思維活躍，善于接納新事物，不因循守舊，不拘泥于傳統，但立足本職崗位干好工作的思想準備不足，心理素質較弱。三是向往民主，講求公平，民主意識和參與意識普遍增強，在生活上講平等，希望管理者給予他們更多的尊重。但他們中的部分人還存在考慮問題簡單、看事物片面、對個人意愿看得過重的現象。

（二）教育管理模式遇到新的挑戰

當前部隊管理工作通常都著重強調“嚴格管理”，由于部分管理者曲解本意和思想保守，導致了在實際操作過程中出現嚴而出格的現象，片面強調部隊的特殊性，忽視官兵的正常需求；片面強調繼承傳統，忽視順應形勢發展，長此以往，人員是管住了，但是觀念落伍了。當前管理中因循守舊、思維固化、不區分管理對象、忽視管理效益等，這些都是我們在管理中要面臨的問題。要想真正解決問題，就必須從更新思想觀念入手，尋求科學的思維方式，使我們的思維更加趨于理性化、實際化、效率化。

二、要確立教育管理工作新理念

管理的對象復雜了，管理的難題增多了，這就要求管理者必須適時地轉變管理工作思路，尤其是身為一線帶兵人的干部骨干要拋棄陳舊理念，確立與時展相適應的新思想、新理念。

（一）樹立人本教育管理理念

社會環境變化以及兵員成分的改變，要求部隊各級管理者站在時代的高度，正確處理部隊管理中的各種關系，不斷推進部隊管理創新，提高管理質量和效益。樹立以人為本管理理念，就是要突出官兵在部隊管理中的重要地位。部隊的主體是廣大官兵，管理的對象也是廣大官兵，要讓官兵充分認識到自己在部隊管理中的核心作用，懂得自己在管理中的重要地位，才會使其自覺地接受人本管理的理念。一種新的思想在被人們接受之前，肯定有一個很漫長的過程，我們要對人本管理理念的優點進行宣傳，提高管理者素質，讓他們自覺地接受人本思想。

（二）弘揚科學教育管理理念

科學管理，已經成為一切社會組織提高效率、增強競爭力的必然選擇。我們也要弘揚科學管理理念，運用科學管理方法提高部隊管理效益。弘揚科學管理理念，必須充分認識科學管理的重要作用，科學管理是優化結構、理順關系、加強體系建設的必然選擇，對部隊現代化建設有著重要的指導意義。因此，部隊官兵應該樹立科學管理理念，以科學管理來推動部隊現代化建設。教導大隊擔負對直招士官進行集中培訓的任務，那就要不斷增強管理者對科學管理的領悟能力、實施能力和教授能力?？茖W管理思維是一個漸進的、曲折的、螺旋上升的過程。只有管理者充分領會科學管理的內涵，切實掌握科學管理手段，科學管理的理念才會真正被推廣、普及。

（三）嚴格堅持教育管理理念

依法從嚴治軍是加強新時期軍隊建設的一個重要指導方針和原則，也是對部隊管理著基本要求。當今世界，各個國家無不重視通過嚴格管理來規范軍隊的行為，以保證任務的順利完成。堅持嚴格管理理念，首先要嚴格紀律。紀律是軍隊的命脈，是構成戰斗力的重要因素，是管理工作的核心。通過經常性的嚴格管理，使官兵養成自覺遵紀守法、令行禁止的好作風。其次，要嚴格規章。在部隊管理上，必須嚴格按照條令條例規范官兵的行為，做到嚴之有據、嚴之有理、嚴之有度，不斷提高部隊的管理水平。實踐證明，只有堅持嚴格管理的理念，才能抓好部隊管理工作。

三、教育管理工作需要創造性思維

創造性思維是思維主體以創新意識運用各種思維形式實現創新與突破的積極思維。隨著社會的進步，時代的發展，部隊將會出現新的問題、新的情況、新的特點，要解決這些問題，就需要管理者發揮自身主觀能動性，創造性地開展工作。

（一）堅持創造性思維

在管理實踐中，任何一種創造性思維都會受到傳統觀念的束縛，制約新構思、新思想的產生，使人畏縮不前。管理工作必須有敢為人先的思想，樹立創造性思維方式，進行大膽創新。在管理實踐中，凡是有利于新時期部隊管理工作需要、有利于提高管理工作效益、有利于提升部隊戰斗力的做法都要積極去嘗試去實踐，要以開拓進取的精神、求真務實的作風，促進軍隊管理效益的不斷提高。

（二）堅持開放性思維

成功的經驗可以借鑒，但是要摒除習慣性思維和思維定式，必須樹立開放性思維方式，以寬廣的眼界和海納百川的胸懷，從無數成功的管理實例中吸取有益營養。當前部隊管理工作呈現出一些新的特點，一方面需要我們把思想觀念自覺從以前的老管理模式中解放出來，用新的目光去審視過去傳統管理方法的利與弊，另一方面也需要我們堅持繼承和創新有機統一，從活鮮的軍隊管理實踐中總結新經驗、新做法，以與時俱進的精神積極探索新形勢下軍隊管理的新方法、新途徑。

（三）堅持實效性思維

創新是對既有事物的突破，管理工作的創新就是對新情況、新問題的深入調查研究，找出管用的方法解決問題。這種創新的過程就是迎難而上、不斷推陳出新的過程，就是創造性解決問題的過程。管理工作的創新必須樹立時效性思維，立足于管理實踐去發現問題、解決問題。實踐的過程，就是理論與實際相結合的過程，是探索創新的過程。如果不注重解決問題，管理工作的創新就失去了它本來的意義。

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人力資源管理發展及特點

綜觀企業人力資源管理的發展歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、人本管理三個階段。19世紀，隨著工業革命出現的社會化大生產，出現了專門的管理人員負責對員工的生產進行監督和對與員工有關的事務進行管理。這一時期的管理主要依據管理者的經驗來對員工管理，管理者認為員工的生產力是相同的，如果員工的生產力不能達到相同的標準，就會遭到解雇，企業管理員工的最有效方式通常認為就是不斷地監督和以辭退員工來進行威脅。1911年泰勒的《科學管理原理》問世，標志著企業人力資源管理由漫長的經驗管理階段，邁進了劃時代的科學管理階段?？茖W管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論，人力資源管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究，并以此為基礎來進行工作分析；在員工招聘和選擇中，開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀60至70年代，隨著西方主要工業國家進入后工業化社會，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，企業人力資源管理逐步成為企業戰略管理的有機組成部分，針對科學管理對人力資源發展的種種束縛，人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅持以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業員工的正當需要為出發點，注重開發、利用企業的人力資源，通過組織內全體人員的全面發展實現企業戰略目標。人本管理雖然是科學管理的延伸，但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區別。

從科學管理到人本管理

歷史的經驗證明從科學管理到人本管理是必由之路。從科學管理到人本管理的發展歷史來看，人本管理不是對科學管理的簡單否定，而是對科學管理的繼承和發展。從科學管理到人本管理既是歷史的必然，更是企業經濟管理發展的客觀要求。因為正是有了科學管理對員工勞動生產力差異化的提出，才有了更深入的組織行為學研究；正是有了科學管理對組織機構和崗位職責的科學設置，才有了人本管理所提倡的扁平化組織；正是有了科學管理的以金錢為主要激勵要素的激勵機制，人本管理所提出對人更高層次的尊重需求的激勵才有意義。可以說。沒有科學管理奠定的堅實基礎，就沒有人本管理的蓬勃發展。

人本管理的本質屬性決定了從科學管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發展規律進行管理，激勵員工在實現個人發展的同時實現組織目標，提倡人本管理不能脫離組織的發展需要，不能脫離企業生產經營管理實際需要，不能拋開“事”而談人的發展。提倡人本管理必須堅持從科學管理到人本管理的發展，任何脫離科學管理的基礎而實踐人本管理都是不切實際的，猶如空中樓閣。

中國社會經濟發展歷程決定從科學管理到人本管理是必由之路。從企業人力資源管理的發展歷程來看，經濟社會發展的水平對企業人力資源管理發展起到了決定性作用，工業革命出現的社會化大生產孕育了科學管理理論，后工業社會的知識經濟時代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運用且產生積極的效果，是由其后工業社會歷史條件所決定的。

而我國目前仍處于工業化的中期階段，正處在走向逐步建立全面社會保障制度的重要時期，產業結構的不斷調整，地區經濟發展不平衡，就業總體壓力大和結構性人力資源短缺并存，社會保障體制尚未完備，社會保障能力較弱，下崗就業和社會保障仍是當前經濟社會發展的主要問題，所有這些決定了我國企業人力資源管理必須根據企業的實際情況，走從科學管理到人本管理之路。

中國企業人力資源管理現狀決定從科學管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們，事物是不斷發展的，我們要按照事物發展的規律辦事。企業人力資源管理發展過程就是針對管理中存在的薄弱環節，不斷地進行管理創新和改進，實現管理的螺旋式發展的過程。根據《2004年中國企業人力資源管理調查報告》對我國企業崗位管理情況的調查和分析來看，我國企業人力資源管理從經驗管理到科學管理的轉變還要經歷很長一段時間。 轉貼于

中國企業的人本管理之路

對于今天的以能力為本、彈性工作制、學習型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論，中國企業不能實行簡單的“拿來主義”，必須要結合中國企業實際。堅持走從科學管理到人本管理發展道路，堅持崗位和業績為主的人力資源管理，重視員工能力和素質建設。具體來說，中國企業從科學管理到人本管理的發展需要注意以下幾方面問題：

組織機構管理堅持因事設崗為主，重視特殊人才培養。無論是傳統的人事組織原則，還是現行的人力資源管理，“因事設崗”、“以崗擇人”已成為設計組織架構，確定崗位職責、明確用人標準的主線，這是企業發展的要求，更是市場經濟發展的要求。企業堅持因事設崗為主，就是要在堅持因事設崗的原則上，關注特殊戰略性人才的培養和管理，在特定時期，對生產科研、經營管理特殊人才采取設崗管理。堅持因事設崗，是組織結構科學合理性的重要保證；重視特殊人才培養，構建用人的新機制，可以充分發揮戰略性關鍵人才的智力作用。

績效管理堅持業績考核為主，重視員工發展?？冃Ч芾戆l展到今天，已經從最初簡單的考核，發展到對組織、對員工發展的全方位評價，從原來的關注考核結果轉變為關注過程溝通，但是我們不能忽視績效管理的根本目的是通過獎優罰劣、獎勤罰勞來提高企業的整體績效水平?？冃Ч芾聿荒軄G掉業績考核之本，而只注重績效過程管理。根據《2004年中國企業人力資源管理調查報告》對我國企業績效管理情況的調查和分析來看，國有企業建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般，反而私營企業實施考核效果好，這個現象值得我們注意。要充分發揮業績考核的導向、激勵、護航、控制作用，使考核有較大的價值，首先必須使考核制度簡明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規成本。

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一、經濟科技檔案科學管理的主要標志

（一）收集要完整、準確

一切單位保管的經濟科技檔案，能反映出本單位技術活動的基本歷史面貌，經濟科技檔案完整、準確就能保證本單位生產、建設和科研等技術活動的正常運行。為保證經濟科技檔案的完整、準確，必須從經濟科技文件材料的形成和積累做起，把需要歸檔的收集齊全，核對準確，達到完整歸檔。

（二）整理要科學、系統

經濟科技檔案整理的科學、系統就是指經濟科技檔案的分類系統化，符合檔案學的基本原理，符合學科的分類規律，保持經濟科技檔案的內在聯系，反映本單位工作特點，使經濟科技檔案便于管理，便于利用。

（三）保管要安全、條理

保管安全是指通過科學的管理，必要的設施，做好防火、防盜，避免人為的破壞因素。同時采用檔案科學保護技術，防止自然破壞，最大限度地延長檔案的“壽命”。重點保護價值大的重要經濟科技檔案，建立健全檔案保管制度，把安全責任制落實到個人。條理是指經濟科技檔案保管存放有科學規律，便于調卷、回卷、檢查、核對，并要保持檔案、檔案庫房、檔案設備的整潔、美觀，以及保持二個優美的環境和良好的秩序。

（四）統計要簡便、準確

對檔案數量的統計（歸檔數、移出數、銷毀數、實存數等）和保管期、密級的統計應簡便、迅速，對檔案利用情況的統計（利用效果、查閱量、采用率、借用人次等）應全面、及時，并根據不同利用者的要求，提供準確的數據，并對統計的數字與成果進行分析研究，從中找出規律，不斷改進和提高統計工作的質量。為保證統計精確性，需建立統計制度，編制必要的、切實可行的檢索工具，包括登記簿、統計簿、登記表、記錄簿和利用效果登記簿等。

（五）鑒定要制度化、標準化

制度化就是要配備專人，定期進行檔案的鑒定工作，對失效檔案文件必須嚴格履行銷毀審批制度；標準化就是必須根據國家制定的經濟科技檔案管理標準，鑒別經濟科技檔案的保存價值，把有效檔案和無效檔案分開。

（六）服務要迅速、有效

利用者查閱經濟科技檔案時，無論從什么角度查找（按項目、專業、階段等），都能迅速而準確地查到其所需的經濟科技檔案。

（七）設備要先進、配置合理

“廣、快、精、準”是信息化社會人們對經濟科技檔案信息需求的特點，為了滿足這一要求，在很大程度上還必須借助于先進的技術設備和手段，即運用計算機技術、遠程通信技術和網絡技術實現經濟科技檔案的現代化管理，實現檔案信息保存無紙化、檔案信息傳遞網絡化和檔案檢索的自動化。

二、經濟科技檔案科學管理的主要措施

（一）必須有一支過硬的科技檔案干部隊伍，這是實現經濟科技檔案科學管理的主導因素

科學管理十分強調人的作用，所以，經濟科技檔案的科學管理，必須有一定數量懂科學技術的科技人才，必須努力學習和研究檔案管理知識，以檔案學理論為指導，結合本單位工作性質和專業特點，不斷總結經驗，提高自身的素質和檔案專業技術水平。要培養經濟科技檔案專業隊伍的應變能力，以適應錯綜復雜的市場經濟發展環境對經濟科技檔案工作的影響。另外，還要創造條件提高經濟科技檔案工作人員的待遇和地位，調動他們的積極性和主動性，保證經濟科技檔案干部隊伍充滿活力，從而最大限度地發揮科技檔案的經濟效益和社會效益。

（二）建立健全經濟科技檔案工作的各項規章制度，是實現經濟科技檔案科學管理的重要保證

“沒有規矩，不成方圓”，只有健全的規章制度，才能使經濟科技檔案工作有章可循，才能保障經濟科技檔案的管理工作按照統一的規范協調一致的發展。建立健全一套合理的經濟科技檔案工作規章制度，是一項原則性、科學性、系統性較強的工作，它也是經濟科技檔案科學管理工作中一項重要的基礎性工作。其內容應包括收集、整理、保管、統計、鑒定、利用等，其中收集、整理和利用應視為是經濟科技檔案管理制度的重點。在執行制度過程中，還應注意積累經驗，以便修改、完善，保證科技檔案工作朝著良性的方向發展。

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關鍵詞:科學管理;人力資源管理;泰羅;模型

中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)21012502

1 科學管理創立者以及科學管理產生的背景

1.1 科學管理的主要創立者――弗雷德里克•溫斯洛•泰羅

弗雷德里克•溫斯洛•泰羅開創了西方管理理論先河,第一次系統地把科學方法引入工廠管理實踐,使管理從此真正成為一門科學,被后人稱為“科學管理之父”。泰羅生于1856年生于美國費城。1875年由于自己的身體原因不得不棄學就工,轉到費城恩特普里斯水壓廠去當四年的模型工和技工學徒。1878年,泰羅來到米維爾鋼鐵廠當一名普通工人,米維爾鋼鐵廠是當時最大的工廠之一。在鋼鐵工廠時,泰羅先后被提升為職員、機工、機修車間主任、總機械師、總工程師。從1891年泰羅離開米德維爾鋼鐵公司,專職從事管理咨詢和宣傳活動,直至1915年去世。在他的職業生涯中,無論是在工廠上班,還是后來從事管理咨詢工作,泰羅大都在工廠進行實地試驗,系統地研究和分析工人的操作方法和動作花費的時間,這些都為科學管理打下堅實的基礎。1911年,泰羅在早年實踐以及后來進一步研究的基礎上,發表了《科學管理原理》一書,闡述了后來被人們稱為科學管理的主要內容。

1.2 科學管理產生的歷史背景

從現實來看,泰羅所處的時代,正是西方資本主義國家特別是美國科學技術和生產力快速發展的時代。源于18世紀的工業革命,使資本主義國家的大機器工業代替了手工業,工廠代替了手工業作坊成為普遍的經濟組織形式。19世紀后半葉,歐美又出現了第二次產業革命,以石油、鋼鐵、機械、橡膠等為重心的重化工業又得到了迅速發展,企業規模不斷擴大,卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩等各種壟斷組織逐漸形成。同時美國內戰剛剛結束,廣闊的市場正在釋放者巨大的消費能力,各個企業都是在釋放自己的產能來滿足市場的需要。盡管當時資本主義國家生產力水平和經濟組織形式發生了很大變化,但是,管理卻并沒有進行根本變革,仍處于經驗管理階段,普遍存在著技術先進、管理落后的矛盾,勞動生產率和工人的工資都比較低,造成勞資矛盾很深刻。

19世紀80年代到90年代初,美國曾經出現兩次移民,大約有2800萬移民涌入美國,他們大部分集中在沿海的一些工業城市,靠在工廠上班取得收入。移民來的人大都是一些身強力壯的,并且沒有技術的人,他們不能夠熟練運用機器來進行操作,并且效率很低。企業希望雇傭到熟練的工人,操作機器。在當時的工廠里面,大量的“磨洋工”現象造成生產效率不高。泰羅作為從基層提升來的技術人員和管理人員,對此有著深刻的認識,深知當時企業中勞動生產率不高的原因。于是泰羅就著力研究管理,以促進勞動生產率隨著技術和工藝的改進而相應提高。這是泰羅提出科學管理的企業內部背景。

1.3 科學管理理論的操作方法

(1)用科學代替經驗,通過工時研究和動作研究確定科學的標準。泰羅的科學作業管理方法建立在作業研究和時間研究基礎上的。泰羅認為要讓每個人都用正確的方法作業,為此應把每次操作分解成許多的動作,并繼而動作細分為要素,即動作是由那幾個工作要素組成,然后再分析每項動作的合理性,去掉那些不合理和不必要的動作要素,對于剩下的要素,依據經濟方便的原則,加以改進和合并,以形成標準的作業方法。在此基礎之上,用秒表觀察時間,考慮滿足生理上需要的時間和不可避免的情況而延誤的時間,為標準作業的方法制定標準的作業時間,以便確定工人的一天合理的工作量。

(2)科學挑選工人,使工人的能力與其工作相適應。在科學管理中,管理部門的任務是為雇員尋找最合適的工作,幫助他們成為頭等工人并設法激勵他們發揮最大的力量。頭等工人是一個合適于完成他的工作的有抱負的人,而不是許多人認為的那樣某種“超人”;頭等工人的進度不是根據突擊勞動的情況來確定的,也不是以緊張地勞動為基礎,而是以一個工人能夠承受正常進度為依據的。泰羅在確定任何一件工作的定額時是按頭等工人能夠連續勞動多年而有不會損害他的健康的進度來確定的。

(3)科學地培訓工人。對工人的科學教育和培訓是泰羅科學管理理論的一個基本原則。在當時條件下,泰羅不僅意識對工人進行培訓的重要性而且在實踐者這樣的理念。泰羅通過對工人培訓,擴展其知識技能以“發掘企業中每一個人的才干,使每一個人盡他天賦所能干出最高檔的工作”,從而“以最快的速度達到最高的效率?！彼⒁粋€培訓制度,有負責實施培訓的機構(計劃室)及培訓人員(熟練掌握某一技能的工人)。當工人效率達不到要求時,“計劃室就派教師教他”。

(4)通過有差別的計件工資來強化工人的行為。改進分配方法,實行差別計件工資制。泰羅認為,工人不愿提供更多勞動的一個重要因素是分配制度不合理。要刺激工人提供更多的產量,工資標準不僅應當穩定,而且應該隨著產量的增加而提高,實行差別計件工資制,即:在計算工資時,采取不同的工資率,未完成定額的按低工資率付給,完成并超過定額的按高工資率付給。工資支付的對象是工人而不是職位,即根據工人的實際工作表現,而不是根據工作類別來支付工資。這樣做,既能克服工人磨洋工的現象,更重要的是能調動工人的積極性。

2 基于科學管理理論的人力資源管理模型

2.1 科學管理理論是人力資源管理理論的重要來源

盡管泰羅的科學管理是針對磨洋工現象提出的,主要是解企業效率不高,但是他提出標準化,程序化,科學化的管理對任何管理活動都有重要的借鑒意義?？茖W挑選、培訓和安排人員,組織分工與協作,明確責任,激勵員工,提高工作效率;在管理中使用科學方法等一系列理論和方法,具有一定的普遍性。不僅僅適用于企業一般管理,也適用于人力資源管理。這些理論被管理者和人力資源管理學者概括、改造并上升為人力資源管理理論,構成人力資源理論的重要組成部分。早期的人力資源學者從科學管理的方法和技術中受到許多啟發,并且把其運用人力資源管理工作中,受到很好的效果。由于其重要性,很多大型企業成立人力資源部專門從事工作分析,建立工作標準;從事挑選培訓工人,建立招聘錄用培訓體系;從事績效和薪酬,建立績效薪酬體系。人力資源管理的很多實踐和科學管理實踐有太多的相似之處,或者說人力資源管理理論其中很重要的一部分來自于科學管理。

2.2 基于科學管理理論的人力資源管理模型

從具體的企業實踐來看,科學管理的原理(制定科學標準,科學挑選培訓工人,實行差別工資)事實上已經成為人力資源管理實踐的核心部分,并且在操作層面指導著人力資源管理活動。因此我們基于科學管理建立一個人力資源管理模型。這個模型的核心理念,源于科學管理理念,主要是為了解決制造業存在浪費現象和效率不高的現象。基于科學管理的人力資源實踐模型有以下特點:

(1)基于科學管理理論的人力資源管理模型的核心思想是通過勞資雙方的合作、協作,共同提高生產效率。也就是說,企業首先的重要任務就是在充分溝通的基礎之上達成兩個合作:第一是企業所有者和管理層的協作、合作;第二是管理層和工人之間的合作、協作。

(2)基于科學管理理論的人力資源管理模型的基石是建立科學的標準。從某種意思上說,管理的核心就是對標準進行管理?？茖W建立標準是科學管理最偉大的貢獻之一。在現代化工廠,通過建立龐大的職能部門(人力資源部門是其重要的組成部分)專門來研究和分析種作業標準和職位標準,并依據企業實際情況建立自己的標準,同時對標準進行管理。

(3)基于科學管理理論的人力資源管理模型的保證是科學培訓挑選工人,并支付合理的薪酬。由于已經建立比較科學的標準,是否能夠實施關鍵在于人,因此,挑選培訓工人,關系到建立的科學的標準能否實施。為了保證標準實施,應該科學挑選工人,并且根據企業實際情況對工人進行培訓;同時企業應該建立強有力的招聘隊伍和培訓機構,保證能夠根據企業需要招聘合適的人,并對工人進行培訓。為了留住合適的人員,企業必需支付合理的薪酬。按照科學管理的原理,實行科學管理的企業的員工通常比沒有實行科學管理的企業至少高出百分之三十的工資。同樣,由于效率的提高,工人按照操作標準工作,也也該給予合理的薪酬。

通過上面的分析,我們建立一個模型來描述基于科學管理的人力資源管理模型:

3 基于科學管理理論的人力資源管理模型存在的問題

顯然,基于科學管理理論的人力資源管理模型僅僅能夠解決管理中的部門問題,不能夠解決所有的問題。同時,由于科學管理的局限性,建立的模型也有存在一些問題,需要完善。

第一,模型沒有考慮人的情感因素和組織因素。人都是有感情,都存在一定的組織之中,因此在運用模型時,一定要加入情感因素,加入組織行為的因素。

第二,模型沒有考慮戰略問題。只有企業的戰略方向正確,才能進一步考慮執行力,才能夠講效率。在保證戰略正確的前提之下,才能夠實施這個模型。

參考文獻

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[2]丹尼爾A•雷恩.趙睿等譯.管理思想的演變[M].北京:中國社會科學出版社,2000.

[3]雷蒙德•諾伊,劉昕譯.人力資源管理:贏得競爭優勢(第五版)[M].北京:人民大學出版社,2006.

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一、科學管理理論的本質不是人本管理思想

對人本管理迄今尚沒有統一的解釋，有人把它理解為人性化管理，更有人理解為能本管理。直觀來看，人本管理即以人為本進行管理，在管理過程中，人是管理的主體，居于中心地位。我對人本管理的理解是：1、人是管理過程的主體，依靠人的參與才能實現有效管理。人本管理中的“人”，泛指全社會的人，不僅包括組織內部的員工、管理者、股東，還包括組織外部的顧客供應商和社區成員等，即與企業有著直接和間接關系的利益相關者。2、運用種種管理理念、管理手段、管理工具等，在管理過程中全面提高人的素質和價值，使管理成果能普遍受益，滿足人在物質上和精神上的需求，最終令企業與人共同全面發展。需要注意的是，人本管理的最終目的是公司和人的共同發展，而絕非通過利用人來促進公司的發展，因此那些聲稱人本管理卻仍功利性地把人看作工具、看作資源的管理思想絕不是人本管理。從這點來看，無論是人性化管理還是能本管理都不屬于人本管理的范疇。

科學管理理論的中心問題是提高生產效率，泰勒為此提出的措施包括采用標準化的工作方法、工具和工作環境；安排適當的人到適當的位置，挑選和培訓“第一流工人”；勞資雙方要來一場精神革命，由對立轉向合作，創造更多的盈余，以使高利潤和高工資并存；資方應主動改善同工人的關系，對待工人要有人情味，要尊重他們，而不是只是進行物質激勵；工人不需要思考，只需要按照管理人員的指示行動。

雖然泰勒在其所提出的理論和措施中考慮到了人的因素，提出了勞資雙方精神革命，對工人進行精神方面的激勵，對工人進行恰當安排、培訓等一些考慮了人性的主張，但首先他的這些主張在當時的社會環境條件下，只是屬于良好的愿望，并未得以實施。在實際運作中，科學管理理論遭到工人們的強烈反對，資方也由于種種原因不愿采用。其次，無論是這些只是美好愿望的主張還是其實際運作，都遠不能稱之為人本管理思想?？茖W管理理論中始終把提高生產效率放在首位，并沒有考慮到人的全面發展，人本身素質和價值的提高，無論是勞資雙方精神革命，還是“第一流工人”，泰勒都是出于對提高生產效率的追求，他仍然功利地把人看作了資源。而且，泰勒關于工人只需聽從指揮無需動腦的主張更是與人本管理南轅北轍。

科學管理理論并未含有人本管理思想，與其受限于時代是分不開的，在19世紀末20世紀初，人仍然被視作“經濟人”，人性懶散、好逸惡勞，雇主擁有生產資料便可任意占有和支配工人勞動的觀念深入人心，泰勒也同樣信奉這樣的觀念，在其理論中，自然不會產生人本思想。

二、科學管理理論與人本管理的關系

科學管理理論中并未蘊含人本管理思想，那么科學管理和人本管理是不是絕對對立呢？科學管理和人本管理是什么關系呢？

（一）管理直接表現為對人和對物的管理，因此在管理過程中，我們既不能“見物不見人”，也不能“見人不見物”。管理學家瑪麗?帕克?福列特指出：“我們應當記住，我們永遠不能把人與機械截然分開?！逼湓谒摹秳討B行政管理》一書中預言說：“對工商領域中人際關系的研究與對生產技術的研究密不可分。”加里?哈默爾指出：“現代管理理論的發展無非就是對兩樣東西的追求：讓管理更加科學，讓管理更富人性色彩。認為對后者的追求比對前者更開明，這是一種完全錯誤的看法。”

（二）人本管理追求通過管理實現人自身的全面發展，人自身素質和價值的提高。人本身素質的提高，人的全面發展都有其規律性，究竟怎樣做才能達到管理的目的，這同樣要依賴于科學的研究分析，通過心理學、人類學、管理學等多學科的研究尋找出其中規律性的東西，建立起相應的機制等，在這個過程中，科學管理理論的研究方法可以起到重要作用。

（三）人本管理的目的是企業和人共同取得發展，在企業發展盈利的同時，滿足人在物質方面和精神方面的需求，提高人的素質和價值。

1、滿足人在物質方面的需求同樣是人本管理的重要目的。不能否認，科學管理理論中在提高生產效率方面的成功，因此，在實行人本管理的前提下，推行科學管理中不違背人性、不阻礙人自身發展的一些研究成果，來促使企業效率的提高，進而提高利潤，滿足人的物質需求。物質需求是人最基本的需求，正因此人本管理必須滿足人的這一需求，否則便談不上是人本管理。因此，吸收科學管理中的有用成分是可行的也是必要的。

2、人有追求成功、實現自我價值的欲望。通過自己的努力，使公司取得成功發展也是實現這種欲望的途徑?？茖W管理理論的應用實踐表明了其對公司發展的巨大推動作用，成功將其在人本的前提下應用可以實現企業與人的共同發展，實現人的價值。

（四）泰勒出于提高效率提出的一些措施，如果出于促進人的發展將其應用到人本管理中來同樣是可行的。諸如標準化的工作方法和工作環境、將合適的人安排在合適的位置、挑選和培訓第一流工人、勞資雙方和諧共進等，通過這些措施可以提高員工的工作能力，促進其全面發展。

這種做法是完全可行的，而且在現實中已經被廣泛應用。摩托羅拉公司文化的一個重要特點就是尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環境――物質環境和心理環境；另一方面也竭力促進員工的發展，要求員工有長遠打算，采取各種措施提高員工的能力，這使它成為了現代企業人本管理的典型。與此同時，摩托羅拉在管理過程中還采取了科學管理理論中的種種措施，尤其是在技術層面的管理上更是大量運用。

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【關鍵詞】人本管理；學院管理

眾所周知隨著我國社會的轉型進一步深入，政府提出建設和諧社會，而和諧社會的核心是“以人為本”，那么教育管理應首先體現人本管理?，F有的多種管理方式之中，人本主義的管理方式因其重視人的存在與發展，近年來受到廣泛的關注與運用。正所謂“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。

一、人本主義管理的內涵

每個理論的產生，都有其必然性。理論歷史沿革。按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的發展，可以分成四個階段。第一，古典管理理論階段，形成于20世紀初，其代表人物是美國泰羅等人。泰羅提倡的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在多方面進行了一系列探索，比如操作規程、職能分工、工作定額、管理原則等，開創了科學管理的新時代。但他對人的認知是有不足的，一是把人看成經濟人，拿錢做事，錢是萬能的；二是把人看成是生產流水線的一部分，即和機器一樣的生產工具。第二，行為科學理論階段，開始于上個世紀二三十年代。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，倡導通過多種方式激勵人的積極性。但仍把對人的激勵當做是管理手段，而不是目的。第三，管理科學學派階段，是上個世紀四五十年代后出現的。這一階段，以廣泛運用數學方法和計算機為特征，涌現出許多新的管理技術，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。第四，管理思想發展新階段，是人類管理理念從物本管理向前推進發展為“以人為中心”的一個新階段。在這一階段，主張人是最重要的資源、最寶貴的財富，并提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠人的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想等，并在實踐中積極推行以人為中心的管理，積累了豐富的經驗。以人為中心的管理，是本階段的重要特征之一。有人曾預想，大量應用新技術和現代管理方法，那么人在經濟活動中的作用將有可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。

所謂人本管理，就是把員工作為企業最寶貴的資源，根據員工的興趣、能力、身心素質等綜合性情況來合理地安排最適當的工作，且充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，在工作中充分地調動和發揮員工的工作積極性、主動性和創造性，提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。簡而言之，其實質就是尊重人———使人得到全面發展、人盡其才、才盡其用，把人的智慧和才能全部發揮出來，從而使管理效益趨于最大化。

二、我院實施“人本主義管理”的必然性

（1）學院的人本管理是對科學管理的繼承和發展。因為有科學管理對勞動生產率的高效追求，所以才有組織行為學更深入的研究；因為有組織管理對組織機構、崗位職責的科層設置，所以才有人本管理所主張的扁平化組織?？梢哉f，人本管理的蓬勃發展是建立在科學管理奠定的堅實基礎之上。學院管理是以學院作為管理對象的活動，其指導思想應具備時代的前瞻性，組織機構設置具有科層性，其活動內容、方式都要要與我們所處的社會大環境以及學院本身所具有的功能相匹配。因此學院管理者必須意識到提倡人本管理不是簡單的否定科學管理，而是對科學管理的繼承和發展。（2）人本管理的本質屬性決定了從科學管理到人本管理是必由之路。人本管理倡導根據組織的發展需要，根據企業生產經營管理實際需要，依據組織和組織的發展而談人的發展，激勵員工在實現個人發展的同時實現組織目標，其最終目的就是按照人性的發展規律進行管理。學院是教師的平臺，教師是學院最重要的資源；只有在學院的平臺上合理的利用資源，才能構建更大的發展空間與平臺。因此學院提倡人本管理必須堅持從科學管理到人本管理的發展。（3）學院發展歷程與管理自身特點呼喚人本管理?？v觀國外著名高校，其人本管理廣泛運用且產生積極的效果。而我院目前仍處于發展的中期，正處在走向逐步完善各級管理制度的重要時期，當前發展中的眾多問題，都要求我院管理必須根據自身的實際情況，走從科學管理到人本管理之路，這也是學院管理特點的內在需求。學院管理的自身特點有：首先教師具有雙重性，既是被管理者，也是管理者。因為作為學院管理的核心要素的教師，他既是學院管理的對象，同時又是引導、管理學生的主體。其次培養對象是人。學院管理的目的是塑造人、發展人，提高人的思想，提升人的素質?？梢哉f人是學院管理的第一要素，因此學院發展歷程與管理自身特點呼喚人本管理。

三、我院實施人本主義管理的措施

（1）尊重。振興教育的希望在教師，因為沒有高素質的教師就沒有高水平的教學質量；沒有高素質的教師就沒有高素質的學生；沒有高素質的教師也就沒有高層次的學院，所以要尊重教師，尊重教師的人格，尊重教師在學院中的地位，尊重教師的創造精神，尊重教師自我完善的要求。（2）寬容。首先是“嚴于律已、寬以待人”，在人際關系中，特別是管理者和被管理者之間要有一顆寬容之心。海納百川，其容乃大。只有寬才能容，才能夠創設一種寬松的環境，才能形成民主的氣氛，學院才有生氣、有活力。其次對人不能求全責備，孔子曾說過：人非圣賢，孰能無過。人總是會有缺點和錯誤的，所以要允許人家有缺點和錯誤，要鼓勵老師和學生在教和學的過程中不怕犯錯誤。只要能夠及時改正錯誤，就能在錯誤中取得經驗和教訓，取得更大的進步。所以能包容人、才能最大限度地團結人，隊伍才能興旺、事業才能發達。（3）激勵。人需要激勵。人的需要既有物質方面的也有精神方面的，因此激勵也有物質的激勵與精神的激勵區別。對于學院教師來說，只要物質待遇得到了基本保障，精神激勵就是最重要的。一是樹立教師的地位。通過榜樣，指明老師努力的方向，如通過表揚、榮譽、職稱等方式使做出成績的教職工得到受人尊敬應有的地位。二是用好人。按照學院工作崗位的需要，盡量做到“任人唯賢、唯才”，一要放手；二要支持；三要關心。如對年輕老師不僅要關注其業務水平的提高，還應在政治上、生活上關心，解決教職工醫療保險、養老保險等問題。三是充分肯定大家的工作。要善于挖掘每個人的潛力，尤其是要通過多種的方式肯定大家的工作成績。（4）參與和認同。學院發動教師參預學院的管理，使他們與集體目標取得認同，讓教師產生一種歸屬感和認同感，激發他們的工作積極性。一是有助于建立教師的歸屬感。要讓教師認同實現管理目標不僅是領導的事，更重要的是自己的事，那么在制定學院管理目標必須有教師的參與。例如涉及教師切身利益的績效工資的改革方案讓廣大教師參與，廣泛征求廣大教師的意見與建議，有助于教師主人翁精神的形成，有助于學院管理者與群眾之間相互理解、相互支持。二是有助于建立教師的情感認同。參與學院的民主管理為教師實現自我需求、社會性需求提供了機會和環境。因此情感上的認同會使教師更加努力的工作，把學院的事業當作自己的事來做，最大限度地發揮自己的潛能，滿足自己自我實現的需求。

總之，學院管理者一定要根據社會發展的新情況、新變化，以人為本認真分析與研究，在學院管理中始終以人為本，注意挖掘人的潛能即是學院管理者的主要工作也是學院管理者成熟的標志。

參 考 文 獻

[1]李益.在科學發展觀指導下的學校人本管理研究[J].廣西大學學報（哲學社會科學版）.2009（2）

[2]劉龍海.加強大學校園文化建設 實現人本管理[J].中國高教研究.

篇10

【關鍵詞】科學管理理論；管理思想；實踐精神；借鑒意義

一、問題提出

泰勒的科學管理思想誕生于19世紀末20世紀初的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況相聯系的。給當時的西方社會經濟帶來了重要的影響。然而，在現今環境日益復雜變化下，組織的應變能力逐漸成為制勝最關鍵的因素，泰羅所倡導的科學管理的弊端日趨明顯。但是對于眾多認為科學管理是不可逾越的、仍靠經驗進行管理的中國企業，依舊起著至關重要的指導地位。在深入了解西方經濟背景以及企業管理理念的基礎上，結合中國現代企業在變化莫測，日新月異的社會中，針對“其科學管理給不斷摸索和發展中的中國是否帶來了啟示，它能否帶來真正的應用價值及如何運用科學管理提升企業效率”做出較明確的解答。

二、科學管理理論產生的時代背景

在19世紀末和20世紀初之前，西方資本主義社會在科技革命及各種條件成熟下，使其社會處于蓬勃的發展時期。但是，隨著社會經濟的進一步發展，在管理領域之中，管理依然靠經驗和人治的方法，成為經濟發展的頸瓶。泰勒本人特殊的工作經歷，使他發現生產中存在著諸多的問題，而這一切生產效率低下都是由于管理方法問題造成的。在這種背景下，泰勒創立了“科學管理理論”。

科學管理理論主要是通過提出科學的標準，包括選任標準，工作程序，工作方法和組織原則，以達到科學的管理，從而提高生產效率的目的。尤其是分工的思想，對生產走上科學發展的軌道，起了不可磨滅的作用。

（1）科技革命雨經濟危機。19十幾下半葉，資本主義國家先后走向了工業化的道路，其主要原因是在這一時期具備了實現工業化的兩個基本條件，即大量資本的積累和科學技術的迅猛發展。一方面由于工業革命的發展和國際市場的開拓（包括殖民地和戰爭掠奪）給資本質疑國家積累了雄厚的資本，最終形成了近代全國化大工業的市場體系，為資本主義各國逐步走向工業化提供了物質基礎。利益方面，科學技術的發展給資本主義的工業進程增添了翅膀，同時也使社會生產力得到了空前的發揮咱。其次，隨著工業化和科技革命時代的到來，資本主義各種矛盾日趨激烈，經濟危機不斷爆發，從19世紀70年代到20世紀初，主要資本主義國家先后經歷了5詞世界性經濟危機的打擊，經濟危機導致了資本主義國家生產下降、企業大批破產、資本貶值、工人失業、生產力遭到破壞、勞資矛盾激化。由于人們在企業管理中沒有系統的管理理論作指導，也沒有運用于工業化大生產的管理方式，是的矛盾長期得不到解決，人們在尋求出路。

（2）美國工業化進程。美國的工業化速度自19世紀下半葉開始超過農業，“從1850年到1900年美國的工業生產增加了15倍，在1900—1914年間工業增長了70%，到19世紀和20世紀之交，工業中的重工業有相當大的發展，已在工業中起指導作用，基本能夠滿足國民經濟各部門對技術裝備的需要”。至此，美國從農業國變成以重工業為主導的工業國家，與此同時，由于經濟危機不斷發生，在美國出現了資本更大規模的積聚和集中，出現了在經濟生活中起決定作用的壟斷組織，特別是信用豬肚和股份公司的建立和發展導致所有權和經營權的分離?，F實中越來越需要管理職能的專門化，需要建立有效的管理體系。另外，隨著工業的高速發展，全世界大量勞動力涌向美國，但這些勞動力自身的技術水平和整體素質十分有限，不能適應大規模及其生產的需要，對他們進行基本的培訓和科學的管理迫在眉睫。泰勒的科學管理理論就是在這樣的背景下產生的。

三、科學管理理論內容

泰勒一生致力于科學管理并在他的主要著作《科學管理原理》（1911年）中提出了科學管理理論。20世紀以來，科學管理在美國和歐洲大受歡迎。100多年來，科學管理思想仍然發揮著巨大的作用。

泰勒對科學管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”這個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

（一）科學管理理論基本內容

科學管理理論的核心是管理要科學化、標準化；同時要倡導精神革命，即勞資雙方利益一致。

實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和雇主實現共同富裕的基礎。因此，泰勒認為只有用科學化、標準化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。

1.工作定額原理

在當時美國的企業中，由于普遍實行經驗管理，由此造成資本家、工人信息不對稱，致使企業生產率大幅度降低。

泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為了改善工作表現，他提出：企業應設立專門部門制定出有科學依據的工人的“合理日工作量”，同時根據定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。

2.挑選頭等工人

為了提高勞動生產率，必須為工作挑選頭等工人。泰勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應并激勵他們盡最大的力量來工作，即人盡其才。泰勒是這樣說明的：“我認為那些能夠工作而不想工作的人不能成為我所說的‘第一流的工人’。我曾試圖闡明每一種類型的工人都能找到某些工作，使他成為第一流的工人，除了那些完全能做這些工作而不愿做的人?！彼蕴├账^的第一流的工人，就是指那些最適合又最愿意干某種工作的人。挑選第一流工人，就是指在企業人事管理中，要把合適的人安排到合適的崗位上。只有做到這一點，才能充分發揮人的潛能，才能促進勞動生產率的提高。

3.標準化原理

泰勒指出，將工人多年積累的經驗知識和傳統的技巧歸納整理并結合起來使其標準化，這樣就形成了科學的方法。同時運用這一方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理搭配，同時對機器安排、環境因素等進行改進，消除種種不合理的因素，把最好的因素結合起來，這就形成一種最好的方法。只有實行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動生產率的目的；只有實現標準化，才能使工人在標準設備、標準條件下工作，才能對其工作成績進行公正合理的衡量。

4.計件工資制

泰勒提出了“差別工資制”方案。主要通過三步驟來完成工人報酬結算。首先通過設立專門的制定定額部門。再制定差別工資率，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。最后在結算時，工資支付的對象是工人，而不是根據職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現象，同時也是為了調動工人的積極性。

為此，泰勒在總結差別計件工資制實施情況時說：“制度（差別計件工資制）對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系。”

5.勞資雙方的密切合作

泰勒在《科學管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現代科學或責任管理的精髓?！彼J為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發揮作用。因此，泰勒也指出，要使勞資雙方進行密切合作，關鍵不在于制定什么制度和方法，而是要實行勞資雙方在思想和觀念上的根本轉變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動生產率上。勞動生產率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而可以實現雙方“最大限度的富裕”。

6.建立專門計劃層，確立職能工長制

泰勒主張：“由資方按科學規律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責”，要把計劃職能與執行職能分開并在企業設立專門的計劃機構。他表明，要想確保管理任務的完成，應由專門的計劃部門來承擔找出和制定標準的工作。

與此同時，泰勒還提出必須廢除當時企業中軍隊式的組織而代之以“職能式”的組織，實行“職能式的管理”。

7.例外原則

所謂例外原則，就是指企業的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。

泰勒認為，規模較大的企業不能只依據職能原則來組織和管理，而必須應用例外原則。泰勒提出的這種以例外原則為依據的管理控制方式，后來發展為管理上授權原則、分權化原則和實行事業部制等管理體制。

（二）科學管理思想的精神所在

泰勒的科學管理理論是對他自己和前人管理實踐中行之有效的經驗的科學總結，是建立在充分實踐基礎上的科學成就。泰勒用科學研究的方法代替純粹的個人經驗，在一定程度上反映了管理的內在規律，也經受了管理實踐的檢驗。他的科學管理的創立反映了他的求實精神，解決工作效率的實際問題。不管是從科學管理理論的目的上看，還是科學管理制度的基本原則上均體現了泰勒的深入實踐的求實精神。

除此之外，作為科學管理的創始人，被后人尊稱為“科學管理之父”。他的思想發展歷程和成就處處體現出他百折不撓的頑強意志。泰勒的精神令人感動，他的科學管理原理幾乎都是經自己親手試驗和認真研究提出的。他的探索主要反映在他的三個最有名的試驗：通過搬運生鐵的試驗，摸索出公認的日合理工作量，從而為實行定額管理奠定了基礎；通過鏟具試驗，探索鐵鍬多大鏟物效率最高，從而為工具標準化奠定基礎；在金屬切削實驗中，泰勒前后共花了26年，15萬美元，寫出了3萬多份試驗報告，最后，取得了有關車床、刨床、鉆床、銑床在車速、進刀、材料等方面的豐富資料，為制定各種機床進行高速切削和精密加工的操作規程提供了科學依據。這些實驗將他的科學管理思想理論深深地扎根在科學實驗的基礎上，使之成為一門真正的科學。

從他進行的多種實驗可以看出他堅韌的品性：為了達到預期的目的，他不怕失敗和挫折，努力克服各種障礙和困難，具有獨特的創造個性特征；不受外界因素的影響，以自己科學的獨立思想去認識分析研究對象；不迷信權威，好奇，對不了解的事實有新奇感和興奮感，嚴謹，認真，任何時期都要用實驗和數據去說明。

盡管歲月已經經歷百年，泰勒的品德對今天的我們進行學術科研活動人有著深深的啟迪。它啟示我們，對于任何問題，如在對待科研工作中的論據和論點的科學性方面，注意實事求是問題，不能浮夸，不能摻入半點虛假。

四、科學管理對中國企業的借鑒意義

科學管理目前有較強的生命力，但學習科學管理不意味著回到科學管理時代。回到“泰羅制”，其要義就在于首先應根據中國絕大多數企業發展所處的背景和實際情形，倡導科學管理精神，回歸到管理起源，老老實實地學習和把握科學管理的精髓，掌握科學管理基本工具、方法和原理。

科學管理雖然在當前中國有著一定的現實意義，但科學管理不代表著未來發展的方向。科學管理強調高效率，大批量生產，在某種程度上已不能滿足目前世界上漸露端倪的個性化、快速變化的需求的要求，而且體力勞動者的比例在慢慢下降，知識工作者在慢慢增長。如何提高知識工作者的生產率將成為新世紀管理者的主題。我們應結合不同時代的不同企業、不同企業的不同階段的特點來探索最適合的科學方法和工具。

此外，應正確認識科學管理與人本管理之間的關系。泰羅科學管理對人的因素有一定程度的重視，但實際上泰羅離人本管理的對人的重要性的認識顯然是有一定差距的。他不但要求所有工人無須動腦，遠離那些或多或少帶有辦公室性質的工作。這意味著所有工人和基層管理者都無須或很少參與管理，他們不是或基本上不是管理的主體。其次，泰羅的高工資高利潤共存只是一種善良愿望，實際上是加重對工人的剝削，為資本增殖服務。

雖然科學管理與人本管理有著一定的差距，但科學管理成為一切管理的基礎的地位不會動搖，人本管理也不例外。人本管理在建立更符合員工需要的制度基礎上的管理；人本管理所強調的人性化不是違背組織基本制度和要求的人性化，而是讓員工和顧客的需要成為企業管理制度形成的基礎的人性化。這也是當前學習科學管理應注意的問題，只有人民大眾打下科學管理的理念和信條并付諸于實踐后，才能為人本管理提供更多合格的管理人才和具有高素質的員工。

五、結論