導語：如何才能寫好一篇工業工程起源，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業文化 職業生涯 管理 融合

1.企業文化

企業文化是具有企業特征的一種文化，它是在企業的長期經營發展中不斷形成和完善的，是企業的一種思維方式和價值觀念。企業文化包括企業行為規范，企業傳統習慣，企業風俗文化和企業道德標準這四個方面。企業文化又可以分為三個層次，也就是企業的形象物質文化，企業的行為制度文化和企業的精神文化，其中企業的精神文化是企業文化的核心內容，它充分體現了企業的相關思維方式和企業特有的價值觀念等。

企業的員工進入企業后，就不在是一個單獨的個體，而是一個生活的個體，企業的文化可以說是一種小型的社會文化。因此，企業員工其行為代表了企業的一種觀念一種信仰。這也是企業員工區別于其他企業財富的地方。而員工的職業生涯管理是需要以企業文化為導向的，與企業文化進行有機的融合，相互發展，才能更好的促進企業文化的進步，也有利于員工的發展，拓寬員工進步的空間。員工的行為代表了企業的文化方向，因此需要在企業文化與員工成長之間建立起共同發展的紐帶。

在企業文化中，重點強調企業的精神文化，員工的職業生涯管理中也要體現對企業精神文化的培養。作為企業文化的核心，企業精神要求各員工共同合作，集體奉獻，在以人為本的基礎上不斷創新，不斷自我超越的精神。通過企業精神文化，鼓勵員工積極參與企業的相關管理與重大決策，加強管理者與被管理者之間的相互溝通，同時保障職工合法權益，保障職工的勞動安全。以及保證員工的工資福利從而形成和諧的人際關系，和諧的企業生產經營的局面。

2.職業生涯管理

企業員工的職業生涯管理是針對員工在企業的不同發展階段制度一項管理計劃，是一種長期的動態的管理過程。每位員工在企業中的發展環境和發展目標都不一樣，因此對其的職業生涯管理也不盡相同。一般來說，可以講員工的職業生涯分為三個階段，即早，中，后這三個時期。職業生涯管理對于員工在企業的今后的發展有著重要的基礎作用，因此合理有效的職業生涯管理，對員工的成長和發展來說有具有非常重要的意義。

3.加強 企業文化和職業生涯管理的融合

要促進企業的發展，要讓企業的文化不斷深入人心，就需要將企業文化與員工職業生涯管理想融合，促進企業與員工的共同成長。具體的企業文化與職業生涯管理結合的做法可以從以下幾點出發：

（1）企業的價值理念與用人標準相關結合

為了充分體現企業的價值觀念，需要企業在招聘的過程中將用人標準與企業的價值觀念結合起來，對招聘者進行嚴格的培訓。選擇較高的認同企業文化的員工，可以快速的使得員工融入到企業的發展環境中。考察員工對對企業文化的相關看法，通過其看法來分析招聘的人才。這主要從兩個方面進行，一是考察員工是否認同企業的文化，企業的價值觀念。二是考察員工的業績方面。通過這兩個方面的考察，可以將員工分為四類，一是既業績非常突出，同時要認同和融入企業的文化價值觀，這是企業需要重點培養的人才。二是能力非常強業績也非常突出，但是對企業的文化價值并沒有認同和理解，這是企業在制定相應的職業生涯管理方面需要重點培養的。三是非常認可企業的文化，但是做不出業績來的人，企業在職業生涯管理方面可以 重點培養其工作能力。四是既沒有能力又不認可企業的文化的，企業可以考慮不再培養這類員工。將企業的價值理念和用人標準結合起來，可以更好進行員工的職業生涯管理，促進員工的發展。

（2）提供培訓支持，實現共同成長

隨著經濟社會的發展，知識和技術的更新的也在不斷的加快，企業的文化也在不斷的更新變化中。對于企業的員工來說，現有的知識或理念不能一勞永逸。因此，員工在職業發展過程中很可能出因知識儲備不足或者對企業理念認識脫節而不能實現其職業目標的情況。這種情況很可能使員工成長緩慢或倒退的現象。因此，為促進員工的成長發展，針對知識技能和企業文化更新的培訓支持便顯得至關重要。同時，由于企業的員工是個相對的概念，隨著企業的不斷發展，企業的員工的對象也會發生變化。新增的員工，也很可能暫時不能勝任新的崗位的要求或不能理解企業的文化，需要接受培訓。因此，企業應定期調查員工的培訓需求，主動為員工設計培訓計劃。另外，針對員工的培訓有企業內部培訓、學歷性質的再教育、輪崗鍛煉等幾種方式。企業應根據員工的職業生涯目標和存在的不足，然后結合調查結果，為其度身定制個人培訓計劃，這樣可以使得員工在享有良好的培訓的同時，加大職業發展機會，并且在和企業共同成長的過程中能夠充分實現個人價值。

（3）構建優秀企業文化，增強員工凝聚力

企業的價值觀的核心就是優秀的企業文化，其中心思想是以人為主體的人本文化。企業文化對員工的成長發展起著積極的促進作用，并且它在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。針對員工的職業生涯管理方面，通過優秀企業文化的支持，企業可以與員工建立起關系型的心理契約。企業與員工之間的這種心理契約包括了員工對企業員工的重視和企業的認同。企業和員工建立的關系式基于雙方的信任和忠誠，具有高度穩定性和高忠誠度。企業與員工之間建立的心理契約關系，是促進企業和員工共同發展，實現雙贏的重要措施。

4.總結

一個企業要真正做到讓員工的價值觀念通過企業文化體現出來，是一件困難的事情。要讓企業的文化不斷深入人心，就需要將企業文化與員工職業生涯管理想融合，促進企業與員工的共同成長。使企業文化的滲透和貫穿到員工職業生涯管理的整個過程中。因此，企業文化不能是一種抽象的空談，通過與職業生涯管理的結合，可以有效的促進企業的快速發展。本文首先介紹了企業文化和員工職業生涯管理的知識，然后具體闡述了如何將企業文化和職業生涯 管理相互融合，旨在對企業和員工的成長發展有一定的幫助。

參考文獻：

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2012年，我們確定了飛龍公司的愿景——成為全國最具影響力的酒水品牌運營商。而這個愿景的落地，意味著我們要為顧客提供更好的服務、建設更多的渠道、打造更好的品牌形象……這一切，都需要由“人”來支撐。

如何吸引更多的優秀人才、打造卓越團隊？常規的做法無非三個途徑：內部培養、外部引進或外包給專業公司。

這三個方案都是解決人才問題的途徑，但我們最重視的還是內部的培養和激勵。

如何調動員工的積極性，最大限度地激發和利用他們的潛能？如何在員工獲得成長的同時，使企業獲得發展？這是我們公司的決策層一直在思考的問題。

2012年，為了調動員工的工作積極性，改善員工的薪酬待遇，我們投入了巨大的精力和財力，重新梳理了企業的薪酬體系。結合企業的實際情況，我們將企業從業務員到總裁的所有崗位都分成了九個級別，每個崗位、每個級別都有具體的職位描述與要求，每個級別與級別之間、崗位與崗位之間的晉升條件也非常明晰，使企業全體成員清楚自己所在崗位的職責和要求，明晰崗位晉升通道的走向和標準，在企業平臺上，明確了企業發展的方向和個人成長的路徑目標。

員工薪酬分為三大類：根據崗位級別設定的基本工資、與考核掛鉤的運營獎金，以及與業務掛鉤的業績提成。

其中基本工資與業績提成都是根據崗位要求和業績來發放的，相對公平地體現了員工的資歷和業務能力。而運營獎金則由直接上級對員工上月的表現進行考核打分，根據分數來確定相應獎金。當然，我們考核的目的絕對不是為了克扣員工工資，而是希望通過這個制度將公司的整個管理鏈條以薪酬考核的形式清晰地搭建起來。

除了每月的薪酬之外，我們還會根據季度業績的完成情況，進行評優，比如季度業務系統業績前三名的員工以及團隊，再給予額外的現金獎勵。

每年年底，我們還將評選年度優秀員工，以百分比確定各部門的優秀員工名額，然后再下發到各個部門，由部門選送。成為年度優秀員工的同事將獲得連升兩級的獎勵，這就意味著他們來年的工資也將提高兩個檔次。

新的制度實施后，極大地激發了員工的積極性，因為清晰地知道自己的付出能獲得什么樣的結果，達到什么樣的水平可以獲得晉升，使得員工形成一種自我管理的氛圍。因為能看到未來的發展方向，員工們會自然地生發出一種驅動力，促使他們不斷地朝著更高的崗位和業績去奮斗。而在員工達成個人目標的同時，公司的整個戰略目標也得以實現。

對員工而言，新的制度實施以后，他們的收入也獲得明顯提升，以我們一個業務體系為例，很多業績出色的業務員的工資比去年翻了一番。收入提高了，晉升通道暢通了，員工也自然愿意為公司付出更多努力，在公司服務更長時間。

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1、確定人選，派管檔案的人員或管理人事負責人先去審核檔案（三齡兩歷），確保符合要求。

2、檔案審核合格后上會討論，通過后才填商調函，蓋印的順序：調入單位--調出單位--調出單位主管部門--調入單位主管部門--調出單位最高部門（若沒有就不用）。

3、調入單位出商調函（在商函上注明經上級主管部門同意調入該人員和確定在調入單位的人員編制內），主管單位要在函件內注明：經X月X日黨工委會議研究同意商調XX同志到XX單位工作。

4、根據三齡兩歷及原單位職務去定工資級別，如原來單位任職的文件上沒有上級主管單位加蓋同意意見視作無效。

5、完成上面所有程序就出函給調出單位，交接工作后到調入單位上班了。

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關鍵詞：國有企業；職業生涯；管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

2012年10月我公司承辦了中國電子職業技能競賽，比賽工種為電子設備裝接工和鉗工兩個項目。在參賽的8家企業70名選手中，共有12名選手獲獎，我公司只獲得一個二等獎和一個三等獎。這對于一個擁有6百多名生產操作工人、曾經在本行業技能操作小有名氣的國有企業來說，取得這樣的成績不甚理想。

導致技能水平下降的原因很多，其中不乏一些因對現有工作不感興趣，無心學技術，但又不知自己適合干什么、自己能夠干什么的員工大有人在。他們對自己的職業方向和職業目標沒有一個清晰的思路。更無從談起如何選擇職業道路。為了讓員工正確地認識自己、準確找到職業定位、激發員工的潛在能力。同時讓企業從中發現所需人才、培養后備人才（特別是高級人才）、留住優秀人才。因此推行員工職業生涯管理應作為我們現代人力資源管理的一個新的工作重點。職業生涯管理是指企業和員工個人共同對員工職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性過程。以實現企業和個人雙贏為目的管理工作。

一、國有企業員工職業生涯管理現狀

1.企業和員工對職業生涯發展認識不足。近二十多年來，市場經濟蓬勃發展，新思想、新觀念不斷涌現，但是很多國有企業在人力資源的開發和利用上遠遠落后于市場經濟發展的步伐。沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。對大部分員工來說，尚未接受過職業生涯規劃的相關指導和培訓，自主擇業，競爭意識不強，習慣于被動接受命令。對企業組織的專業培訓、崗位培訓也缺乏熱情。

2.崗位設置信息不透明。國有企業的人力資源管理部門與員工之間存在著極為明顯的信息不對稱現象，員工無法知道自己該如何努力才可以被晉升或調整到適合自己的崗位，失去了奮斗的明確目標。看不到自己的未來發展，直接導致員工的積極性及工作熱情逐步喪失，造成人力資源的浪費，企業往往也因此造成了人才的流失，嚴重影響了員工個人和企業的發展。

3.培訓開發與員工需求脫節。在培訓方面，單一的要求員工服務于、適應于某一崗位或某一專業，忽視了員工自我教育和自我發展的需求，使人才資源的自我成長，知識面的拓展、技能水平的提高、工作經驗的積累都受到影響。同時，培訓中還普遍存在著重理論輕實踐，重眼前輕長遠的問題，忽視了員工的年齡層次和心理特征，培訓與實踐脫節，與員工的長遠發展脫節，培訓收效甚微，使人力資源的潛能難以釋放，企業效益受損。

二、對國企員工職業生涯管理的設想

1.提高對職業生涯管理的認識，成立潛能評價中心。國有企業各級管理人員要面對新的形勢和市場經濟的要求，認識到實施職業生涯管理對企業和員工個人的發展都具有十分重要的意義。成立潛能評價中心，引進現代科學的人才測評技術，對員工的素質進行客觀公正的評價，實現人力資源管理的現代化。針對員工的性格特點和專業特長，結合工作崗位特性，指導、協助員工選擇適當的崗位。使員工重新看待自身的工作，增強員工動力，自發的配合企業開展各項工作，通過獲得工作成就感，以實現企業發展所需人才的充分、合理利用。

2.規范崗位設置，增加崗位信息透明度。員工職業生涯管理要以企業崗位設置為基礎，應根據企業工作流程，認真梳理崗位設置，堅持以事設崗的原則，建立崗位序列明細表，編寫崗位工作標準和崗位說明書，明確每一個崗位的工作內容和任職資格，為員工職業生涯管理打下良好的基礎。每個崗位的工作標準和說明書要及時向全體員工公示（能及時公布空缺崗位信息），使員工知道企業有哪些崗位和這些崗位的任職要求，以便員工根據自身的條件和特點，結合崗位變動路線圖設計，規劃自己的職業生涯。這樣才能最大限度地滿足員工的知情權，使員工看到自己在企業發展的前景，激發工作熱情，提高工作積極性，促進員工和企業的共同發展。

3.構建員工職業生涯路線圖，公平對待各類人才。企業應結合崗位工作標準和崗位說明書，分別設置管理人員、科技人員、技能人員三類人才成長路線圖和領導干部晉升路線圖。如果沒有一個職業發展的路線藍圖，就容易走錯路，走彎路、走回頭路，影響員工的心情和成就，導致員工的努力、動力、能力不能直接作用于目標，就會產生資源、時間、精力的浪費。同時企業應對三種類型的人才要公平對待，不能厚此薄彼，以保證各類人才在各自通道上健康成長。

總之，推行員工職業生涯管理，一是為了企業，使員工能夠長期服務于企業，為企業的可持續發展創造人力資源條件；二是為了員工，通過企業搭建的服務平臺，使員工最大限度實現人生價值，獲得人生成功，得到自身的全面發展。因此，要將人才規格、人才培訓、人才使用有機地結合起來，進一步激發員工自我提高、自我發展的積極性，自動自覺地提高生存技能。變被動開發為自主開發，企業協助的雙向互動的人才開發模式，充分體現員工個性化的發展方向，給真正的適用人才以廣闊的展示平臺，實現個人和企業的共同發展。

參考文獻：

[1]竇勝功，盧紀華，周玉良.人力資源管理與開發（第2版）.北京：清華大學出版社，2008.

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關鍵詞：監理人員；考核機制；行業特點；反饋體系。

Construction Supervision Mechanism of Employee Assessment

Liu Shen Jian1 Zhao Bin2

（1. Henan Lixin Management Consulting Co.， Ltd.； 2. thermal power one company in Henan， Zhengzhou 450002）

Abstract： to increase the supervision industry business， increase the per capita output， bridging the gap between the China and international， the supervision company to set up appraisal incentive mechanism， improve the comprehensive service quality of supervisory staff. Examination system targeted stronger， to conforms to the characteristics of supervision personnel work great mobility. Assessment from the project owner， supervision company， the project director as well as current and past multi-level and multi-angle. Should focus on specific assessment indicators， hold professional ethics， work ability， work attitude， three key indicators， institutionalization， normalization to continue. Execution of the assessment to establish feedback system， to adjust and improve the problems. Through examination of supervision personnel fully understand yourself， play their potential and contribute to supervisory personnel and supervision enterprise win-win， enhance the overall image of the supervision industry.

Keywords： supervisors； Assessment mechanisms； Industry characteristics； Feedback system.

“建設工程監理是指具有相應資質的監理企業接受建設單位（項目法人）的委托，依據批準的工程項目建設文件、有關工程建設的法律、法規和工程建設監理合同及其它工程建設合同，代表建設單位對承建單位的工程建設行為實施監控的專業化服務活動”。可見，建設工程監理企業屬于咨詢行業，建設工程監理性質是監控、管理，投入的是復合型人才的智力勞動，主要依靠監理人員腦力勞動完成任務。所以，人才是監理企業賴以生存發展的基本保障。

根據中國國際工程咨詢協會2010年數據：我國工程咨詢單位的人均年產值10萬人民幣左右，相當于世界平均水平的1/8，與發達國家相比差距更大。僅以荷蘭為例，該國工程咨詢行業遠在1999年時人均產值已經達到32萬美元，是我們目前的20～30倍。這一事實說明我國目前咨詢行業的從業人員素質同發達國家相比確實存在較大的差距，工程咨詢隊伍知識結構不合理、專業能力不全面，咨詢理念、理論和方法尚處在初級階段，咨詢的深度與質量有待提高。

要打破西方發達國家在咨詢市場的壟斷地位，我國咨詢行業必須采取相應的考核機制，激勵咨詢人員努力提高自身的綜合業務素質，縮小與國際同行業間的差距，增加行業業務量，提高人均產值。實現監理企業和監理人員的共同成長，達到雙贏，最終促成監理人員的自我實現和行業的發展壯大。

為項目業主提供高智能的有償技術服務是監理工作的核心，其服務質量水平同監理人員的綜合素質直接相關。因此，工程監理企業的人力資源管理尤為重要。而人力資源管理又離不開企業對員工的考核，考核需要一定的藝術和技巧，科學合理的考核機制可以激勵先進，督促后進，激發員工潛能；反之，則會使員工喪失積極主動性，產生不利影響。

本文將圍繞建設工程監理企業的考核機制展開探討。

1.考核機制應充分顧及行業特點

建設工程監理企業的整體形象，在外界看來，主要是通過某一個項目監理團隊，即監理項目部的對外服務質量得以體現，高效精干的項目監理團隊將會充分展示監理行業的先進理念、技術與方法，得到業主，進而得到社會的認可與尊重。

對項目監理人員的考核不同于一般意義上企事業單位對員工的考核，普通企事業單位有固定工作場所、相對穩定的領導群體和基層員工，員工的日常表現經過日積月累，會逐漸固化在領導和身邊同事的頭腦中，單位對員工的考核可以持續穩定地開展下去，考核結果對被考核員工未來的晉升、加薪等切身利益會產生較大影響。

反觀建設工程監理工作，工作性質決定了其工作流動性極強。監理工作隨著工程項目所處地點的不同而變化，且流動頻率較高，大型工程項目耗時兩到三年，而檢修、技改等小項目持續時間只有幾個月。基于工程監理工作的這種流動性，造成項目監理部的人員結構，屬于臨時搭建的團隊，隨著該工程項目結束，項目監理部的成員便完成任務，自身所接受的績效考核被迫中止，之前所積累的績效因建設工程監理項目的完成而自然結束。這其中，表現出色的監理人員自身績效由于難以得到充分的持續體現，難免影響到員工的歸屬感和成就感。另外一個不可回避的事實是：不同項目的總監由于管理風格的不同，個人偏好和關注重點的不同，在不同監理部對同一員工的考核結果可能會差別較大，甚至是截然不同。因此，建設工程監理企業對員工的考核應充分考慮到監理行業人員工作流動性大的特點，制定更具針對性的考核機制。

2.考核機制應拓寬路徑、發散角度

建設工程監理的服務的對象是業主，服務提供責任方為監理公司，具體到某個工程項目監理部的責任人則為項目總監。因此，要實現對項目監理人員的有效、客觀、公正考核，不但要考慮監理人員當前和過去的工作表現，還必須圍繞業主、監理公司、項目總監多角度、多層次進行。

在監理人員考核機制的設計中，被考核人的過去考核結果必須在本次考核中得到體現。這一方面可以使監理人員過去的績效得以延續，過去表現好的員工，其成就繼續體現，增強員工的歸屬感，更加踏實安心于本職工作。另一方面，這也會促使員工明白目前的表現將對未來產生持續影響，直接影響到晉升、加薪等切身利益，從而激發監理人員的積極性、主動性；同理，現在的消極懈怠，也會產生相應的負面影響。但過去的考核結果所占權重不能過大，畢竟考核的目的面對的是未來，是激勵被考核人員能夠在未來的工作中創造佳績。

表1 不同時間考核權重分配表

監理人員綜合考核結果

權重分配 最近一次 次近次 第三次 權重合計 綜合考核結果

業主考核權重分配 0.6 0.3 0.1 1

總監考核權重分配 0.6 0.3 0.1 1

業主作為建設工程監理的委托人，通俗地說，即是項目監理服務的客戶。首先，業主其對監理的服務有明確的期望值，并時刻從質量和數量上感受著各個監理人員提供的服務，且用滿意度的方式表現出來，直接影響到該項目的最終服務質量的評定。其次，業主同監理人員隸屬于不同的單位，在監理人員到達項目監理部之前，大部分之間相互并不認識，沒有宿怨和偏見，其對監理人員的評價比較客觀。第三，業主作為監理服務的需求群體中的直接體驗者，能夠利用各種場合，通過各種途徑會有意或是無意把其在接受監理服務的過程中感受到的服務質量向群體內的其他潛在需求者傳播，無形之中起到對監理單位的宣傳和廣告作用，會對潛在監理服務的需求者施加一定的影響，使潛在監理服務需求者在選擇監理單位時考慮的一個因素。因此業主方對項目監理人員的服務質量評判，最能反應出監理服務滿足要求的程度，影響力度最大，在整個監理人員的考核體系中理應占較大權重。

項目總監是建設工程項目監理工作的責任人、領導者，站在項目監理部的全局高度，掌控項目監理工作的總體部署與進展，其總體部署與安排需要相應的監理人員進行具體落實，監理人員落實的效率和質量項目總監能夠深刻的體會，相應的項目總監對監理部中每一位監理人員的敬業精神、職業態度、業務水平、績效狀況等了解較全面。因此，在監理部員工的考核機制設計中，項目總監的考核意見在整個考核體系中也要占據相當權重。

值得注意的是不同項目業主、不同項目總監受自身喜好、管理風格影響，側重點各不相同，比如有的偏重于工程質量控制，有的關注安全文明施工控制，有的看重文筆表達能力，有的青睞解決突發事件的水平。風格寬厚的考核者給出的分值往往較高，風格嚴厲的考核者給出的分值往往較低。因此，不同的項目業主和不同的項目總監同一監理人員的考核結果，很有可能因工程項目環境的不同而差別巨大，這就需要監理公司對不同項目業主和不同項目總監對同一個監理人員的考核結果進行適當權衡。比較合理的做法是監理公司調取該監理人員在考核期內所有業主和總監的考核結果，并按照時間先后用適當權重進行修正，最近一次的考核結果所占權重應較大方能體現出員工不斷的進步，才能比較客觀真實地反映被考核人員在當時的實際服務水平和質量。

表2 不同單位考核權重分配表

項目監理人員考核權重分配表

考核來源 業主方考核權重 項目總監考核 上期考核 權重合計 備注

權重分配 0.5（考核期內各項目業主綜合考核值） 0.4（考核期內各項目總監綜合考核值） 0.1 1

3.考核機制應具備指導意義

針對項目監理人員的考核，指標切忌繁雜，否則將導致主次不分，重點不明。一般而言，緊緊抓住職業道德、工作能力、工作態度三個關鍵指標即可，進而，可以將關鍵指標進行適當地量化、細化，提綱挈領，使監理人員明白自身應當做什么，以及怎樣去做，形成對監理人員的積極引導效應。

建設工程監理不僅僅是為某項工程的業主服務，同時也是政府管理部門的參謀和助手。工程監理擔負著可持續發展的社會責任，在為項目業主服務的同時要維護國家和社會公共利益，要按照社會主義市場經濟的要求，以科學發展觀為指導，以高質量的服務，贏得社會信任和尊重。因此，首要的考核指標應是監理人員的職業道德，或是職業操守。如果貪圖一己之利，損害的不僅是業主利益，更會對社會造成隱患，貽害無窮。因此，為了個人的一己之利，不惜損壞業主利益和社會利益的人即是技術水平很高也不適合做監理工作。

其次是工作能力。監理行業是學習型和創新型行業，監理工作是一項高水平的綜合智力勞動，需要不斷提高業務水平，需要通過各種形式學習、更新知識。沒有足夠的技術水平、工程實踐經驗、業務能力，甚至是社會閱歷，就不能正確把握項目工程的脈搏，也不能有效協調好項目工程各相關方的關系。

最后是工作態度。工作態度在很大程度上決定了工作質量的高低，只有工作態度端正、服務意識強，工作主動的監理人員，才能兢兢業業、腳踏實地的竭誠為客戶服務，忠實履行監理合同，才能創建績效，正所謂勤能補拙。

這三者之間的關系，是相互影響，互為補充。每一位建設工程監理人員，只要擺正態度，持續提升業務水平，努力創建績效，都能在考核體系中體現出自身價值。

在考核體系中，指標的量化應簡潔明了，一般采用百分制計分，如“技術水平”10分，“溝通協調能力”5分，這便于對被考核人員進行最終打分評定。

考核評估的依據是關鍵事件，是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。關鍵事件也是對相應指標考核結果的說明和補充，且針對性比較強，使考核結果更客觀。

需要注意的是，通常情況下，項目業主關注的重點同項目總監關注的重點有所不同，考核表格的設計也應該體現出這種差別。在項目工程中，業主關注的是監理人員是否會因個人私利損害項目工程整體利益，以及對工程進度的預測預控能力；而項目總監關注的則是監理人員的執行能力、對工程質量的預控預測能力和團隊協作精神。所以，業主方的考核表需在項目總監考核表的基礎上進行適當修改。

表3 項目監理人員考核打分表

項目監理人員考核打分表

姓 名 工程項目 專業崗位

考核起止時間 考核時間

序號 考核類別 考核內容 工作標準 分值比重 總監評分結果 關鍵事件

1 職業道德（45） 責任感 始終遵守監理人的職業道德，承擔社會責任，維護行業的地位、尊嚴和名譽。 20

2 工 作

公正性 不利用工作之便謀取私利，不參與可能影響監理公正的活動。 15

3 個人品德 嚴以律己寬厚待人，謹慎、勤勉地工作。不做有意、無意損害他人名譽和事業的事情。 10

4 工作能力（40） 技術水平 具有相應的學歷，具有一定的工程項目管理知識和經驗；熟悉監理服務的流程和標準。 10

5 業務素質 對工程進度、質量、安全等具有一定的綜合分析及預控預測能力，能夠及時發現和解決施工各個環節的安全和質量問題。 10

6 溝 通

協調能力 有較強的人際溝通、語言表達、文字撰寫能力，能撰寫專業監理技術文件、專業監理總結和專業技術論文；能夠有效協調利益相關方的矛盾，并獲得尊重。 5

7 工作結果 工程質量、安全、進度受控，未出現監理責任事件，未發生業主、施工單位的投訴情況。 15

8 工作態度（15） 團隊意識 重視團隊利益，愿意與團隊成員分享經驗和觀點，表達個人觀點的方式恰當。 5

9 勞動紀律 遵守勞動紀律，對安排的工作用心去完成，不留尾工尾項。 5

10 創新精神 善于學習，補充知識，體現科學發展觀；勤于思考，持續改進，努力提升服務質量。 5

11 加分項 對監理工作的特殊貢獻，合理化建議得到業主采納后給監理的獎勵等

得分合計

綜合評語

考評總監 年 月 日

4.考核機制應常態化、周期化

對監理人員的考核應按照監理公司的考核機制制度化、常態化的持續下去，切不可走形式，走過場，不能半途而廢，并需要針對在考核制度執行過程中出現的問題進行及時的調整和不斷完善。

一名新員工從走上工作崗位到全盤熟悉一般需要6至12個月，能有一定創新則需要15到24個月。結合建設工程監理的特點，對項目監理人員的考核應有恰當的周期。如果周期設計過長，考核結果會因 “近因效應”的誤差存在，影響考核的準確性，同時也會使監理人員長期得不到考核而失去動力，失去對考核內容的關注，不利于考核目的的實現。反過來，如果考核周期設計太短，一方面因監理人員還沒有度過適應期，考核結果失真，另一方面由于考核過勤使得監理人員對考核產生麻木情緒，影響考核的質量，同樣會失去考核的目的。此外，考核過勤還將導致考核成本的增加。

對工程監理人員的考核可根據工程項目情況靈活掌握。時間跨度超過一年的項目，以一年為宜，在項目結束時再增加一次；時間跨度在一年以內的工程項目在工程結束時進行一次考核。考核值每年結算一次，當年度的考核結果當年兌現，作為當年加薪、調崗的依據和后續年度的考核參考。

5.考核中的注意事項

考核應同我國的《勞動法》相協調，不能因此產生法律糾紛。

考核過程要透明，這將會減少考核結果公布后監理人員私下的猜測，以及對考核的不信任感和抵觸情緒，使其認識到績效考核是一種幫助而不是懲罰。

監理人員有權知道自己在考核期內哪些方面表現的好，哪些方面還存在不足，從而修正自己。因此需要建立績效考核的反饋體系，在考核結果出來后考核主管部門要同被考核者一一進行面對面的交流，將關鍵事件的記錄呈現給被考核者，并允許被考核者進行申訴，以確保考核的客觀公正和真實可靠。使監理人員充分認識自己，發揮應有的潛能，避免錯誤行為的重復發生。反饋還可以促使項目總監認真對待考核工作，以事實說話，而不是僅憑個人好惡來進行。

篇6

云南電網公司員工素質工程的內涵

云南電網公司員工素質工程建設導入了現代人力資源開發管理的新理念——麥克里蘭（McClelland）素質“冰山模型”（圖1），并將此理念貫穿于員工素質工程的始終。

依據“冰山模型”，人的素質包括顯性的知識、技能素質和隱性的潛能素質兩部分，前者屬于水面上的冰山，與工作績效直接相關，我們能夠在比較短的時間進行測量和觀察。后者屬于水面下的冰山，往往很難度量和準確表述，但卻能對工作績效產生更為重要、深遠的影響。相比較而言，人們通常注重顯性素質的培育而忽略了隱性素質，或者說對隱性素質重視不夠。

為此，公司結合企業的實際和員工隊伍的現狀，以“一個基礎、兩個支持、八項任務”（圖2）構建了員工素質工程的主要內容，從而較好地統籌了“冰山上”和“冰山下”、顯性素質和隱性素質。

提升員工素質的關鍵措施

創新人才評價發現機制 人才評價是全部人事人才工作的重要基礎。所謂“為治以知人為先”，如何保障企業正確的識別人才，是首先面臨的重要課題。為此，公司借鑒“冰山模型”理論，從2009年起開展了供電企業崗位能力素質模型及行為評價標準的研究及應用工作。建立起了“以職系為基礎，以職能為主線，以崗位為依歸”，包括了5類職系、26項職能所含38項通用類能力要素和169項鑒別類能力要素、覆蓋供電企業643個常見崗位的素質模型，集中反映了企業對各個崗位的員工能力素質的要求和期望。同時，配套開發了相應的崗位培訓規范、培訓課程、評價試題庫以及測評應用系統，建立了一套科學合理的人才評價體系。

開辟多元職業發展通道 作為技術密集型企業，電網企業需要一大批員工長期在一線崗位從事技術、技能工作。然而，歷史形成的慣例是一線崗位崗級低、待遇低，當員工成長到一定階段，只有通過行政職務的晉升拓展自己的職業發展通道、提高薪酬待遇，“技術技能優而仕”，導致技術技能骨干斷層，許多本身也只適合從事技術技能工作的人員，也因感覺到職業發展的“天花板”而過早產生職業倦怠。為此，公司在傳統行政職務晉升的通道上，開辟了技術、技能專家職業發展通道，即在專業技術和生產技能崗位上工作的員工，職務、崗位不變，但崗級、待遇可以不斷提升。其中：技術專家最高可享受到省公司正職的待遇，技能專家可享受到地市供電局正職的待遇。2011年，公司選聘技術專家50人，其中：一級技術專家1人，二級技術專家1人，三級技術專家5人，1-4級助理技術專家43人。2012年，選聘技能專家8人，其中：一級技能專家1人，二級技能專家3人，三級技能專家4人。極大地激發了廣大技術、技能崗位員工立足本職干事創業的積極性。

健全員工培養開發體系 首先，建設教育、培訓“雙系統”。通過培訓系統的建設，組織大規模、體系化、針對性的業務技術培訓，解決員工知識、技能等顯性素質的提升問題；通過教育系統的建設，潛移默化、長期熏陶，解決員工價值觀、企業文化、職業道德、性格特征等深層次的隱形素質的矯正和提升問題，兩者協同推進，促進員工素質穩步提升。其次，打造高端人才的“搖籃和孵化器”，2008年采用產學研協作中少見的“兩站合一的模式”建設博士后、研究生工作站，一些科研成果已在公司系統得到應用。第三，啟動持證上崗工作，推動員工的專業化、職業化進程。2008年，公司從制度標準體系、組織管理體系、資源保障體系、激勵約束體系四個方面構建了全員持證上崗管理體系，先后獲得了專業技術資格、特種作業、安全培訓、電工進網作業許可、電力行業特有工種職業技能鑒定等幾個主要證書的培訓取證資質。新建了5個國家職業技能鑒定站點，形成了覆蓋水力發電、火力發電、供用電、電力建設的工種門類齊全的職業技能鑒定網。第四，2009年在云南省首家建立了競賽獲獎員工直接晉升相應職業資格的制度化機制，截止到2011年底共計119名員工獲準晉升相應職業資格。

優化激勵約束措施 根據馬斯洛需求層次理論，以及電網企業安全生產的極端重要性，在傳統的考核、表彰、獎勵的基礎上，開展了員工現場生命自救互救培訓、員工輔導計劃、“和諧溫馨”變電站建設三項工作，高度契合了公司現階段員工在安全、心理和情感方面的不同需要。一是建立員工現場生命自救互救培訓機制。公司2009年針對意外傷害高發的工種和最易發生的意外傷害，在綜合醫學、消防、地震、動物研究等方面知識的基礎上，編著了17.9萬字的培訓教材，實行全員輪訓并規定安全生產管理人員和一線員工必須取得培訓合格證書方可上崗。二是實施員工輔導計劃。建立了員工心理在線評測系統，編印了《員工心理自助手冊》，針對“近期發生職務、崗位變動，出現情緒波動的員工”等12類重點人群，開展員工心理疏導，建立幫助工作機制。三是從強化人文關懷入手，推進“和諧溫馨”變電站建設，提高了員工的歸屬感、幸福感。

完善組織管理機制 借用“工程”管理的方法和工具，遵循目標指標化、任務項目化的思路，形成包括工作項目、內容、主辦部門（單位）、協辦部門（單位）、責任人和督辦人的健全的任務目標體系和任務落實體系，逐年逐級分解下達項目推進計劃。其次，突破員工隊伍建設單一或過度依賴人力資源部門的傳統，制定相應的管理、考核和評估辦法，把員工素質工程開展情況納入組織績效管理，形成公司統一領導，人力資源部門歸口協調，各部門齊抓共管、上下聯動的工作格局，職能部門、基層單位共同承擔起建設員工隊伍應有的職責。第三，為提高認識水平，掌握工作信息，共享工作經驗，通過會議動員部署、現場調研輔導、建立聯絡員工作網、編制專門工作簡報、借用外腦合作開展課題研究、通過內外媒介交流等有效措施，建立開放共享的合作機制，為“工程”的順利推進提供了重要保障。

員工素質工程取得的主要成效

提高員工素質 人均素質當量：2011年公司主業在崗合同制員工（母公司口徑，不含縣公司）人均素質當量達到0.93，比2008年提高了0.4個點值。人才密度：2011年公司人才密度達到93%，比2008年提高了近10個百分點。其中：文山、保山、德宏供電局等10家單位的人才密度已經達到100%。高技能人才比例：2011年公司高技能人才比例達到83%，比2008年提高了11.53個百分點。全員培訓率：2011年公司系統培訓總人次為437430人次，人均年培訓學時72小時，全員培訓率達到99.33%，同比2008年上升了2.46個百分點。其他關聯指標：2008-2011年，公司員工中產生省部級以上技術能手102人，云南省技術狀元18人，特別是電力行業特有工種的持證上崗率大幅提升，2011年達到98%，同比2008年增加了23個百分點。員工的論文獲獎數、科技進步獎獲獎數、知識產權獲取數、QC成果獲獎數，都在持續較快增長。

強化基礎管理 員工素質工程的開展，進一步健全了人力資源方面的數據、指標、臺賬，規范了相應的制度、標準、流程，革新了人力資源管理手段、方法和工具。2008-2011年，公司先后組織編制了人力資源職能戰略、五年規劃和分年度行動計劃，完成了省、市、縣三級組織架構一體化調整，厘清了各級各部門的管理職責和工作界面，完成了工資分配制度結構性改革，啟動實施了全員績效管理工作，出臺了規范勞動用工的系列文件，修編了人才評價管理制度，健全了教育培訓體系，特別是信息化建設取得重大進展。公司人力資源管理工作基本上實現了一體化、規范化、信息化。

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關鍵詞：工程；人力資源；培訓；問題；對策

中圖分類號：C975文獻標識碼： A

一、當前工程類施工企業在員工培訓中存在的問題

所謂培訓，可以分為狹義的培訓和廣義的培訓。狹義的培訓主要是對員工的知識、技能、態度、行為方式等方面進行的培養、訓練的活動，其目的是使員工不斷獲得個人職業發展所需要的新知識和新技能；廣義的培訓，既包括對既有員工的培養與訓練，也包括對潛在員工（校企結合的大學生）的培養與訓練。既包括對員工知識技能的培訓，也包括對其價值觀及人格的培養、體質的訓練。

由于工程類施工企業具有流動性生產、機械化使用程度低、管理層與勞務層分離等特點，一直以來，在員工培訓工作中存在著一定的誤區。

1.1對員工培訓的現實意義認識不足

目前施工企業人員構成主要是大學生，人力資源管理者認為大學生在知識儲備，職業技能上已經有很高的素質無需再進行培訓。另外，一些企業在招聘到新的員工時，希望他們很快就能上崗，為了節約時間節約成本，干脆不對新員工進行培訓。工程類施工企業存在的員工流動性強特點，員工為了追求更好的薪酬待遇和福利等，跳槽的現象十分普遍，企業考慮到人才流失問題也不進行員工培訓。

1.2、員工培訓工作的靈活性不夠。

當前大部分工程類施工企業靈活性不夠。當前由國家建設主管部門根據該行業的特點，提出的有針對的性的培訓只要有“五大員”培訓、項目經理繼續教育、項目經理安全培訓等。這使工程類施工企業參加培訓的變的定位和目的比較單一，工程類施工企業所進行的培訓往往就是為了通過年審，缺乏靈活性和實際效益，脫離企業戰略目標。

1.3、員工培訓存在重視學歷教育，輕視職業教育的現象。

學歷教育主要注重學校教育，為了獲得更高的文憑。職業教育主要注重提升個人的職業素質，獲得更高的工作技能。一些工程類施工企業的培訓重視學歷教育，輕視職業教育，片面追求學歷的提升，忽視了員工的職業教育。這類的培訓使得員工為了獲得證書而培訓，忽略了培訓的實質意義，不利于企業和員工個人長遠發展。職業教育培訓的缺失有可能導致員工忽視了對本崗位特定技術要求的學習。

1.4、員工培訓缺乏恰當的員工激勵措施相配套。

工程類施工企業在對員工培訓的激勵方面多采用帶薪培訓、提升薪酬或者給予學費報銷等物質手段或方式，效果往往是事倍功半。隨著社會經濟的迅速發展，員工的需求層次也在不斷地提高。員工不僅僅關心自己工資問題、待遇問題，他們更關心的是工作中是否有體現自我價值的機會、企業的價值觀是否與自己的價值觀相同、企業是否能夠為他們提供實現其自身價值的平臺。如果企業的培訓不能很好地與員工職業生涯設計、價值觀體現、事業發展空間及對組織的認同感相結合，勢必會導致員工對培訓應付了事，達不到培訓的實際效果。

1.5、員工培訓工作缺乏培訓效果監督和評估。

培訓評估是指根據培訓的目標和要求，運用科學的理論和方法對培訓的過程和實際效果進行系統考察的過程。員工培訓評估是一個過程，包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估。通過培訓評 估可以端正培訓態度，不斷提高培訓的質量。但是在當前許多工程類施工企業中缺乏培訓效果監督和評估，對培訓評估不夠重視，在許多工程類施工企業在培訓中，只注重的是數量與培訓成本的多與少，沒有真正重視培訓的重要性和培訓所能帶來的潛在收益，對培訓工作缺少監督和評估。一些工程類施工企業的培訓考評只包括培訓的組織情況、參與人員的情況、講師課堂表現等基礎內容，缺少培訓對員工行為或意識的影響與改變的考評，沒有分析培訓對于公司整體績效的影響。

二、提高工程施工企業員工培訓工作質量的對策建議

2.1、正確認識工程施工企業員工培訓工作的重要性

在深化市場經濟體制改革和知識經濟更加凸顯的雙重背景下，正確認識工程施工企業員工培訓工作的重要性，正確認識工程類施工企業員工培訓工作的開展對于提升施工企業的核心競爭力具有重要的促進作用，企業管理者應從組織以及財力層面對員工培訓工作給予大力支持。進而最大限度地提升培訓效果，充分發揮員工培訓對于企業的促進作用。

2.2、通過有效途徑解決已培訓人才的流失問題。

(1)加強對員工的職業規劃等思想教育培訓。 (2)健全企業的員工晉升機制，加強培訓員工的自我投資意識。 (3)健全工程類施工企業的培訓機制，完善員工的培訓系統。 (4)創新企業員工培訓的形式，提高培訓的效用性。

2.3建立工程類施工企業科學的員工培訓途徑。

在建筑施工企業員工培訓機制的完善上，首先是要選擇靈活高效的培訓方式。其次，要選擇適合的員工培訓方法。第三，要科學選擇教學指導材料。第四，要靈活選擇培訓教師。從而使培訓效果更具實際性、效率性、實用性。通過制定完善的戰略化企業員工培訓制度，機動靈活的培訓方法，才能實現企業培訓的實用性、高效性與經濟性。提高培訓的質量，還可以保證施工企業的工程進度。

2.4、合理設計培訓內容，加強工程類施企業工職業教育的培訓

通過加強工程類施企業工職業教育的培訓，使提升個人的職業素質，獲得更高的工作技能，一方面可以使得員工個人得到提升，成長為企業更為有用和專業的人才。同時對企業長遠發展也有很好的推動性。當前我國缺乏大量的關于工程類施工企業方面的優秀管理人才。產生的經濟效益，保證整體員工素質和運營成效。

2.5完善員工培訓配套激勵措施培訓的激勵方面多采用

完善員工培訓配套激勵措施，會使得培訓效果往往是事倍功半。工程類施工企業多采取的員工帶薪培訓、提升薪酬或者給予學費報銷等物質手段或方式，隨著社會經濟的迅速發展，員工的需求層次也在不斷地提高。員工更關心的是工作中是否有體現自我價值的機會、企業的價值觀是否與自己的價值觀相同、企業是否能夠為他們提供實現其自身價值的平臺。因此，企業應該進一步完善員工培訓配套激勵措施，使得培訓能很好地與員工職業生涯設計、價值觀體現、事業發展空間及對組織的認同感相結合，從而更好的發揮企業員工培訓的效果。

2.6、制定完善員工培訓評估制度。

設置培訓體系的評價制度。通過設置企業培訓體系的具體評價、評估制度，在進行培訓課程以后，從各個方面進行評估，包括培訓的課程反應、培訓的影響因素、培訓的效果及培訓的反饋建議方面，針對出現的問題及不足之處，及時制定有效、合理的解決應對措施，有效的改進工程類施工企業的培訓體系，提高培訓的質量與效率。

參考文獻：

1、《唐鋼人力資源培訓開發體系建設研究》[J]; 作者：李瑩;劉家順;中國城市經濟;2010年11期；

2、《對施工企業員工培訓的思考及建議》，作者：李利月，《企業導報》，2013年第4期；

3、《鐵路運輸企業培訓評估工作的思考與探索》[J]; 作者：李學民;長沙鐵道學院學報(社會科學版);2012年01期；

4、《談國有企業人才流失問題》，作者：陳剛、周青、杜文舉等，《人力資源開發與管理》，2003年第1期；

5、《論企業培訓效果最大化》[J]; 作者：郭冬巖;宋長秀;朱芳華;產業與科技論壇;2010年03期；

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一、 Z市小微企業員工忠誠度現狀 

Z市是北方一個典型中小型城市，在良好的招商引資環境和鼓勵人們創業政策下，全市經濟得到了快速發展，大量的小微企業應運而生，小微企業經營領域逐漸拓寬，行業結構趨向多元化，發展態勢總體較好。但由于小微企業基礎差、底子薄、市場覆蓋面狹窄，在市場競爭中往往處于弱勢地位，要想在激烈的市場競爭中生存與發展更需要忠誠度較高的員工來保駕護航。近幾年來，Z市小微企業員工流失率一直居高不下，據統計從2000年以來，民營小型企業大學本科學歷及以上人員的人才流失率接近30%，微型企業的人才流失率高達 50%以上，這些人大部分在具有一定工作經驗后流入外企或合資大型企業，其中絕大多數是中高層管理人員與核心專業技術人員。當然，對一個組織而言，保持適當比例的的員工流動能夠為組織帶來生機和活力；但若是員工流動比率過高，則表明了企業缺乏穩定的員工隊伍，同時也體現出了員工缺乏歸屬感，缺乏忠誠。 

二、Z市小微企業員工忠誠度不足原因 

1.從員工的角度分析忠誠度不足原因。一般來說，員工的忠誠度不足，主要是因為其對工作不滿，而其回應工作不滿常采取四種方式，忠誠——進諫——漠視——離職。員工會采取以上哪種方式表達自己的忠誠度，主要取決于個人情況和所處情形。首先，是個性影響，一個具有高度責任感的員工，會更多地選擇忠誠。過去的經驗也會對員工有所影響，當一個員工曾經采取諫言行動卻遭遇失敗時，他在未來再次遭遇工作不滿時更傾向于退出或漠視。其次，是職業前景的影響，當員工認為當前的工作有良好的職業前景時，離職的可能性降低，他更有可能采取進諫的方式來表達不滿。Z市小微企業員工普遍平均年齡較低，中青年員工所占比例較高，他們富有創新性、活動能力較強、有冒險精神，但這類型的員工流動率較高，而老實本份年齡較大的員工流動率較低，但所占比例較低。另外，員工的婚姻狀況、職業動機、忍耐力、文化程度和價值觀等都會影響忠誠度。再其次，是員工的職業素質也是影響忠誠度的重要因素。職業素質較高的員工會以企業為榮，會以企業的發展為己任，愿意為企業做貢獻，反之則忠誠度較低，員工流失率高。對公司忠誠度低的員工更可能選擇退出，而對公司忠誠度高的員工更愿意選擇諫言。 

2.從企業的角度分析忠誠度不足原因。（1）企業生產經營戰略。近年來，各類型企業的員工關系，特別是勞資關系呈現多元化趨勢，即使在同一時期的同一行業中，不同企業的勞資關系也可能截然不同，而勞資關系是影響員工忠誠度的首要因素。Z市大多數小微企業采用低成本和差異化戰略，對于選擇低成本戰略的企業而言，必然要尋找有效降低成本，特別是削減人工成本的管理方式，與此相應，企業很可能采取一種以監督、控制和剛性為特征的管理方式，相對應的，員工都不喜被約束，歸屬感較差，忠誠度相應也難以提高。而采取差異化戰略的企業，需要培養員工的創新意識和奉獻精神，為此，需要提倡員工的參與、自我管理和分享意識，并給與更多的賦權等，員工參與感較強，歸屬感和忠誠度相應也較高。（2）薪酬和激勵制度。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”這個問題時指出：“工作的報酬就是工作本身。”也就是說，自我實現的人是那些力求將自己的潛能極大限度地發揮出來的人。所以，在企業的內部，薪酬和激勵制度對員工忠誠度的影響十分重要。首先，是薪酬制度，雖然高薪和高忠誠度之間并不存在必然的因果聯系，但薪酬作為基礎保障，沒有競爭力的薪酬最容易影響員工工作熱情，也最有可能導致員工忠誠度下降，甚至流失。其次，是激勵制度，合理的激勵機制建立的基礎是了解員工的需求差異。通過合理的激勵體系，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，滿足他們的需求差異，這是避免員工忠誠度下降的有效途徑之一。（3）沖突管理。沖突是一種廣泛的社會現象，它廣泛存在于人類社會活動的各個層面、各個領域和所有的行為主體之中，并以各種形形的形式而存在。沖突的起因有很多，比如人的放肆本性、爭奪有限資源或崗位、價值和利益的沖突、追逐權力、責任不清、變革等等，都會引起各式各樣的沖突，而這些沖突均會產生負面影響，使員工從情感上感到焦慮、緊張、挫折以及對另一方或管理者的敵意，導致過于簡單地考慮問題及對對方的消極理解，降低員工的忠誠度，甚至導致離職。（4）工作環境。對于工作環境，我們會用“工作環境滿意度”這樣一個指標來衡量。工作環境滿意度是指由工作和工作經歷的內外環境帶給員工的喜悅和積極的工作態度。良好舒適的人文環境，干凈整潔的辦公環境等，都從側面提高了員工在組織內從事某一工作的滿意水平，工作環境滿意度越高，自然員工留在組織內的吸引力就越大，從而員工表現出的忠誠度就越高。 

3.從社會環境的角度分析忠誠度不足原因。首先，相關法律法規的不健全，使得對員工泄露企業秘密，單方面違約，損害企業利益的低忠誠度行為都沒有一種很好的約束機制。其次，由于網絡的普及和人才中介機構的存在，給社會人員提供了更多的就業機會和就業崗位，很多員工并不擔心跳槽后找不到工作。再其次，思想觀念的變化、行業競爭的加劇，也是影響員工忠誠度的重要因素。社會和經濟快速發展，人們的思想觀念發生了根本的變化。工作只是其追求自我價值實現的一個途徑，員工在流動中尋找機遇，于變化中謀求發展。同時，企業也更注重對人才的挖掘，導致一些企業采取不正當手段競爭人才，這就出現哪里給的職位高，報酬多，員工就往哪里走的情況。　三、 解決小微企業員工忠誠度不足的對策 

1.完善企業戰略和薪酬激勵制度。北大方正原總經理王選說過：“只對員工進行物質激勵，忘掉精神激勵，這是害民政策；反過來，只進行精神激勵和思想激勵，沒有物質激勵，這是愚民政策。不害民，不愚民，就要做到物質與精神相結合。”對于調動人的積極性，提高員工忠誠度來說，物質和精神激勵都是不可缺少的。物質激勵是基礎，精神激勵是也必不可少的。而且每個小微企業都要與員工簽訂正規的勞動合同，為員工繳納足額的社會保險金，提高員工福利水平，解決員工的后顧之憂。員工的利益通過制度的完善得以保障，企業才能真正留住需要的人。 

2.進行有效的沖突管理。首先，發現沖突、識別沖突時分析沖突的前提。其次，要倡導建設性沖突，避免破壞性沖突，將沖突水平控制在適當的范圍內，實行全面系統的沖突管理，而不是局限于事后的沖突控制和處理。再其次，要具體問題具體分析，隨機制宜處理沖突。沖突管理是有規律可循的，掌握這些規律和基本原則，對于有效地處理沖突可以起到事半功倍的效果，但是，不存在一成不變、放之四海而皆準的沖突管理理論和管理方法，必須針對具體的情況，分析所處的環境條件，實事求是地分析問題、認識問題，靈活采用適宜的策略和方法隨機應變地處理沖突。 

篇9

對員工的工作紀律、責任目標以及消防安全管理等具體工作進行檢查和考評，設置警戒和違紀后的懲處標準。

2.0適用范圍

公司全體員工。

3.0懲罰細則：

員工嚴重違規，公司將會對其開出過失單，除有具體規定外，一般一年內或連續12個月累計接獲三次過失單將予辭退。凡違規造成損失者，公司將按情節追究賠償。以下為具體違規處理決定（但不局限于以下規定）：

（工作紀律類）

3.1遲到、早退:5分鐘以內口頭警告，超過5分鐘以上，每分鐘罰款1元，超過1小時以曠工半天論處，員工當月遲到、早退累計三次者以曠工半天論處，超過三次者以曠工1天論處。員工每曠工一天按照員工日平均工資的2倍扣除工資，同時曠工均開具“過失單”。

3.2未請假或假滿未及時續假而不到崗者以曠工論處，按3.1款處罰。連續曠工三日作自動離職處理。違反其它請假、批假規定的，每次扣10元。

3.3未按規定、按時辦理交接班手續：一次口頭警告，二次罰款20元，三次罰款并發過失單。

3.4工作時間下棋、打牌、串崗、離崗、酗酒、睡覺、干私活，或涉及其它與工作無關的事情：一次罰款20元并開具過失單，二次罰款50元并開具過失單，三次辭退。

3.5上班時間接、打私人電話，每次不超過三分鐘，發現違規，每次扣10元。

3.6酒后(因工作需要的應酬除外)不準上班，酒后上班，當日作曠工處理（詳見本條例“3.1”款），并開具過失單。

3.7未經上級批準擅自調班：一次口頭警告，二次罰款20元并開過失單。

3.8擅自脫崗：一次罰20元并開過失單，二次降級降薪，三次辭退。

3.9巡場不到位，工作區域衛生不潔、秩序混亂：一次口頭警告，二次罰款20元，三次降級降薪。

3.10未按規定規范著裝、掛胸牌或工作服不整潔：一次口頭警告，二次開過失單，并罰款20元；工作時間袖手：一次口頭警告，二次罰款20元，三次開過失單；違反其它員工禮儀規定的，每次扣10元。

3.11禁煙區內吸煙；一次辭退。

3.12不服從工作分配、不聽指揮、頂撞領導：每次罰款50元并發過失單。

3.13當班記錄不詳實，原始資料數據不全：一次口頭警告，二次罰款20元，三次開過失單。

3.14違反安全操作規程：一次罰款100～200元并發過失單，二次辭退，造成嚴重后果的由個人負全部責任。

3.15對業主不禮貌，行為粗魯，發生爭吵：一次罰款20元，二次開過失單，三次辭退。

3.16員工間應互相團結、協作，在崗時如發生爭吵：一次口頭嚴重警告，二次罰款20元，三次發過失單。

3.17員工應愛護和保管好本崗位使用的工具，如人為損壞或遺失工具，照價賠償。

3.18盜竊公司和業主財物：按物品價值的2倍賠付并辭退，情節嚴重者送公安機關處理。

3.19貪污、受賄、索賄、挪用公款情節嚴重者：辭退并交由公安機關處理。

3.20人為損壞設備設施：按設備部、財務部核定的價格賠付。

3.21私自向外界提供公司人事、經營、財務、設備等資料，私帶或私自借出工程圖紙和設備資料：辭退。

3.22因工作質量和服務態度差而遭到業主投拆；一次罰款50元，二次開過失單，三次辭退。

3.23工作不負責任，扯皮推諉、推卸責任的，每次扣50元。

3.24阻撓貫徹公司規章制度，對違章違紀行為隱瞞不報的，每次扣50元。

3.25部門負責人對所屬部門人員管理不善、包庇縱容的，每次扣50元。

3.26參加可能影響公正執行公務的宴請或休閑娛樂活動的，每次扣100元。

3.27因從事第二職業而影響本職工作的，發現一次當月效能工資全扣，二次當月工資全扣，三次辭退。

3.28參加因公司事務性或業務性會議，所發禮品一律上繳董事長辦公室統一處理，不上繳的，發現一次除沒收禮品外，當月工資全扣。

3.29利用職權向客戶索要財物或收受客商財物的，發現一次，沒收其收受財物并辭退。

3.30破壞公司財產，隱匿公司收入，騙取、貪污、挪用公款的，辭退并賠償損失，情節嚴重的交由司法機關處理。

3.31主管、部門經理工作不負責，造成不良影響或經濟損失的，由總經理按有關規定處理。

3.32一月內連續三次違反工作紀律的，當月工資全扣或辭退。

（責任目標類）

3.33對公司布置的工作未及時按要求完成的，效能工資全扣。

3.34由于管理不嚴，在消防、安全、設備等工作中給公司造成經濟損失和重大事故的，辭退，并賠償相應損失。

3.35未能按考核要求對本部門工作監督檢查的，每次扣50元。

3.36隱瞞事故不報或查出事故隱患不及時整改的，效能工資全扣。

3.37資料存檔工作不規范、短缺、遺失的，每次扣50元，造成損失的，賠

償相應損失。3.38購買設備設施及易耗品等相關物品時未按公司規定的詢價報價制采購同質產品的最低價，造成浪費的，效能工資全扣。

3.39因工作失職，造成所簽物業管理合同發生差錯的，每次扣50元，造成損失的，賠償相應損失。

3.40公司的設施、設備無保養計劃或實施不到位、不科學、不按操作規程進行的，發現一次扣50元。造成損失的，賠償相應損失。

3.41設備發生故障，未能及時布置修復而影響正常營業、辦公、生活的，每次扣50元。

3.42因人為原因造成市場、住戶停電、停水的，每次扣50元。

3.43收費人員未能及時上繳所收款項的，按未繳款項的5計日息，并罰款50元，二次罰款并開過失單，三次辭退。

3.44大堂保安在未見裝修許可證的情況下，放裝修材料、裝修人員進入大廈實施裝修的，一次罰款50元，二次開過失單。

3.45物業管理員對實施二次裝修的業主（使用人），辦理裝修許可證以及裝修人員臨時出入證，未及時辦理的一次罰款50元，二次開過失單。

3.46大院車輛管理員不能按規定管理車輛或車輛停放秩序混亂，發生一次罰款20元，并開過失單。

3.47對無準入證同時又未經領導批準，造成不應停放的車輛進入后大院的，發生一次罰款10元。

3.48對檢查不力，發生非不可抗力的水、電責任事故的維修人員，每發生一次扣罰事故責任人20元，3次以上開過失單。

3.49責任人管理不力，造成消防疏散通道、樓梯、消防前室等處堆放雜物未及時清理的，發現一次罰款50元。

3.50對照區域衛生工作標準，未達到要求的，每次扣10元。

3.51車輛管理員因管理工作失職，導致自行車丟失，照價賠償。

3.52倉庫管理員對照倉庫管理規定，違反一項扣10元。

（消防安全管理類）

3.53沒有完善的消防安全組織，消防安全責任不明確的，當月效能工資全扣。

3.54未制定消防安全管理制度和消防安全操作規程的，當月效能工資全扣。

3.55未制定消防責任制和崗位防火責任制，當月效能工資全扣。

3.56沒有消防安全培訓計劃，扣50元。

3.57消防設施短缺、損壞，無保養、維修而導致不能正常使用的，扣100元。

3.58滅火沙池不滿的，扣20元。

3.59防火、防盜巡查、檢查不認真、無記錄，扣30元。

3.60未向業主提出整改意見，造成消防支隊消防驗收不合格或提出A類整改意見的，每一項扣30元。

3.61消防監控室值班人員擅自對故障探頭實行屏蔽隔離的，扣10元。

3.62消防電梯不能隨時投入消防使用的(維保期間除外)，扣10元。

3.63火災隱患不能立即整改、或整改不徹底的，扣50元。

3.64用電、用火、易燃易爆危險物品和場所防火防爆管理不嚴，造成事故的，當月工資全扣、賠償損失、辭退并承擔刑事責任。

3.65裝修工程審核不規范，現場安全責任不明確的，效能工資全扣，造成事故賠償損失。

3.66防火標志、安全通道標志設置不規范的，每項扣10元。

3.67隱瞞安全隱患或發生事故不上報的，當月工資全扣。

3.68防火門、安全門營業時未開啟的，防火門、閉門器損壞未及時修復的，扣10元。

3.69未能及時發現安全隱患的，扣100元。

3.70疏散樓梯、樓梯前室堆放貨(雜)物的，參見“工作紀律3.26”。

3.71消防安全檔案不全，資料弄虛作假的，扣50元。

3.72沒有每天進行防火、防盜檢查或考核不力的，扣50元。

4.0獎懲程序：

4.1凡符合上述獎勵條款的員工，由部門或分管副總經理書面報告，經總經理批準后，由總經辦備案并由總經辦通知財務實施。

4.2凡符合上述懲罰條款的員工，由部門和分管副總經理審核過失單，處罰50元以下由部門經理或分管副總經理批準，處罰50元以上（包含50元）由總經理審批。

4.3過失單一式三聯，經批準后，一聯交被罰員工個人，一聯由部門留存，一聯交總經辦備案，并由總經辦通知財務實施。

篇10

Name: liu sir Gender: Male

Birth Date: Sep. 1976 Birth Place: Shao yang Hunan

University: Harbin Institute of Technology Degree: Bachelor

Contact: 0

Education Background Undergraduate 4-year degree in Electrification Engineer Dept.

The courses including: Advanced Maths, College English,

Engineering Chart, Electric Circuit Theory, Electron Technology,

Motor-driven etc. Have a good command of the theory of design of Motor,

Manufacture-art, Electromotive-control.

Took part in the National College Student Electron – Design CompetitionWorking Experience

Jul. 2000—Present Midea Holding Co., Ltd (Welling Branch )

Worked as Project Engineer & Technology Support Engineer

Familiar with AC motor structure and elements, have the working experience in

electronics, Design DC motor according to the customer’s request and make

confirmation sample motor, cooperate with sale engineer to negotiate with

customer. experience in dealing with Gree, Le hua, Zhi gao etc.

about Motor of Air- Conditioner.

In charge of the business of Haier and Hisense : solving problem on spot,

customer service, follow up the sample motor and solve sample quality problem.

Coordinate with various parties internally and externally including the

customer communication and production line.

familiar with the quality of product over their complete life cycle from the design,

manufacturing to service.

Additional Activities

Took part in studying the ISO9000 and QS9000, learn how to control the quality

and take the action to achieve zero defect performance based on continuous

improvement. the key elements for continuous improvements are customer

satisfaction, Defect prevent and elimination, and process control.

Individual Specialty

Good technical knowledge and management skill to lead engineering team, analytic

minded and high initiative, able to work in an evolving and high pressure and work

independently. Good written English, good communication skill and interface with

customers on all technical aspects. familiar with operating the computer.