導(dǎo)語：如何才能寫好一篇科學(xué)管理理論內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、內(nèi)容型激勵理論的由來

在激勵理論中的激勵（motivation）源于拉丁語“movere”一詞，具有“引發(fā)”、“推動”意思。在管理學(xué)的研究領(lǐng)域中，許多學(xué)者對“激勵”的概念、內(nèi)涵做出了不同角度的界定。例如，霍伊（Hoy，W.Κ，）等人認(rèn)為“激勵是復(fù)雜的力量、驅(qū)力、需要、緊張狀態(tài)，激發(fā)并維持個人自愿性活動，以引導(dǎo)個人目標(biāo)的達(dá)成”。赫茲伯格等人認(rèn)為“激勵是一種內(nèi)在力量，亦即自我振作，自我控制和自我滿足，不受外在環(huán)境的限制”。羅賓斯（Robbins，S.P.）則認(rèn)為“激勵是個體愿為目標(biāo)努力的強(qiáng)度、方向及持久的過程”。我國學(xué)者范國睿將“激勵”界定為：“領(lǐng)導(dǎo)者針對成員的生理與心理的需要，有計劃地采取一系列措施，對員工施以刺激，以引起內(nèi)部心理變化，使其行為反應(yīng)有助于組織目標(biāo)的達(dá)成。”[1]

激勵理論的研究與發(fā)展，是經(jīng)由哲學(xué)、心理學(xué)走向管理學(xué)的，在激勵理論的分類上主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論等三種，其特征、支撐理論及組織策略如表1所示。

從表1中，我們可以看到內(nèi)容型激勵理論著重研究如何激發(fā)人的動機(jī)因素，諸如需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及其動力作用等；過程型激勵理論著重研究由需要引起動機(jī)、由動機(jī)導(dǎo)致行為、由行為導(dǎo)向目標(biāo)的各種機(jī)制；行為改造激勵理論的研究重點是人的行為轉(zhuǎn)化和改變的方式，以及如何使人的心理和行為從消極走向積極。其內(nèi)容型激勵理論包括了4種類型，即：馬斯洛（Maslow，A，H.）的需要層級理論（need hierarchy theory）、赫茨伯格（Herzberg，F(xiàn).）的雙因素理論（two-factor theory）、奧爾德弗（Aldefer，C.P.）的生存-關(guān)系-發(fā)展理論（existence，relatedness，and gerwth theory，ERG理論）以及麥克利蘭（MC-cleuand，D.）的成就動機(jī)理論等。

二、內(nèi)容型激勵理論的分析

1.馬斯洛的需要層級理論

“需要層級理論”主要的觀點是人在發(fā)展過程中，會有各種不同的需要，需要由低到高依次發(fā)展，具體可以分為五種不同的層次，依次是：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛又對以上需要進(jìn)一步細(xì)化，將其分成生物性需要和成長性需要兩類。在以上五個不同層級的需要中，尊重需要在我們體育課堂教學(xué)管理中接觸得最多，其內(nèi)容主要是個人的自尊（如自尊心、自、自信心、成就感）需要和外在的尊重（受他人尊重，如地位、尊嚴(yán)、認(rèn)同、受重視、贊賞等）需要。

圖1 馬斯洛的需要層級理論

馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)人的許多需耍都沒有得到滿足時，他在某一時期定有一個居于主導(dǎo)地位的需要。也就是說需要是由低級逐步向高級延伸和發(fā)展的，當(dāng)你滿足其低級需要之后，其會受高一級需要驅(qū)使，因此，追求上一級需要就成了驅(qū)使其行為的直接動力。這一觀點恰恰給我們體育教學(xué)管理提高了策略設(shè)計依據(jù)。首先，我們可以通過教學(xué)內(nèi)容的選擇加以運(yùn)用此理論。在體育教學(xué)中由于學(xué)生的興趣不同，對其很難能找到具有共性的教學(xué)內(nèi)容。而球類項目對于學(xué)生來說卻是具有共性的，例如：籃球、足球、乒乓球、羽毛球等。因此，我們在教學(xué)過程中利用這些項目的設(shè)置實現(xiàn)對學(xué)生的制約管理。其次，在教學(xué)方法上也可以運(yùn)用馬斯洛的需要層級理論對學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)行管理。體育教學(xué)方法的種類比較多，常見的有講解與示范法、整體與分解法、游戲教學(xué)法、比賽教學(xué)法、小步子教學(xué)法等等。通過對馬斯洛的需要層級理論的理解，我們可以選擇比賽教學(xué)法通過其獲取成功的不同程度激發(fā)學(xué)生參與學(xué)習(xí)。再比如，用小步子教學(xué)法對一些教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行分割以激發(fā)學(xué)生的積極性，滿足其需要。除了教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法上可以運(yùn)用馬斯洛的需要層級理論之外，我們還可以在學(xué)生成績評價上加以運(yùn)用。學(xué)習(xí)評價標(biāo)準(zhǔn)的制定一直以來是教學(xué)研究領(lǐng)域中的一個重要內(nèi)容，如果能有效地加以運(yùn)用，必定將促進(jìn)我們的教學(xué)與管理。依據(jù)馬斯洛的需要層級理論我們可以對學(xué)習(xí)評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，通過不同層次的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以滿足學(xué)生對成功、被肯定的心理需要。

當(dāng)然，在體育教學(xué)與管理中運(yùn)用馬斯洛的需要層級理論的地方還有很多，這需要我們體育教師在不斷的理解與研究中加以踐行。這里需要指出的是在上面三個方面運(yùn)用馬斯洛的需要層級理論時要做好一些準(zhǔn)備和注意一些事項。也就是說在運(yùn)用馬斯洛的需要層級理論時，教師要善于對學(xué)生進(jìn)行觀察和分析，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行及時的調(diào)整，使學(xué)生始終處于極高的需要欲望之中。

2.赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論（two-factor theory）是美國猶他大學(xué)管理學(xué)教授赫茨伯格（Herzberg，F(xiàn).）等人于1959年在其《工作的動力》一書中所提出，其又被稱為激勵-保健理論。赫茨伯格在研究中發(fā)現(xiàn)：“在一個組織中，員工有好感受或感到滿足的因素，都和工作本身（內(nèi)在的、心理的）因素有關(guān)；員工不好的感受或不滿足的，普遍都和工作環(huán)境的因素有關(guān)。”根據(jù)這一結(jié)果，他總結(jié)道：“能夠滿足員工‘內(nèi)在心理成長需要’的因素，是激勵因素或工作滿足因素；能夠滿足員工‘外在工作環(huán)境’的因素，稱為保健因素或工作不滿足因素。”

赫茨伯格的雙因素理論表明，使人滿意和防止人不滿意是兩個不同的過程，提供保健因素只能防止牢騷的產(chǎn)生，消除不滿，并不一定能激勵員工；要想激勵員工，管理者則需要把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上來，強(qiáng)調(diào)成就感、認(rèn)同感。這一觀點恰恰是我們體育教學(xué)管理中的可以加以引用的策略。我們的體育課程改革中已經(jīng)有成功范例，例如快樂體育、成功體育。我們在運(yùn)用的重點是如何讓學(xué)生能夠從體育鍛煉的參與過程中獲得成功感，愛上體育，這樣就會使參與狀態(tài)由被動參與轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c。因此，我們在教學(xué)內(nèi)容選擇上要給以多樣化的設(shè)計，在教學(xué)手段上要進(jìn)行多形式選擇，在成績評價上給以多維度、多機(jī)制的設(shè)置。總之，教師不能采用一味的表揚(yáng)、激勵，要適當(dāng)?shù)亟o以限制，重點放在學(xué)生參與的自我認(rèn)同感和幸福感的培養(yǎng)上。

通過雙因素理論中“在一個組織中，員工有好感受或感到滿足的因素，都和工作本身（內(nèi)在的、心理的）因素有關(guān)；員工不好的感受或不滿足的，普遍都和工作環(huán)境的因素有關(guān)”觀點內(nèi)容的理解，筆者認(rèn)為，我們在體育教學(xué)管理中要注重和諧課堂氛圍的營造。作為課堂教學(xué)的管理者，體育教師要具備營造和維持一種有利于學(xué)生參與和活動的課堂氛圍。因為，這種氛圍的營造是面向被管理者的全部，其具有全面性。如果不是這樣，那么教師在管理的過程中必將受到阻撓或者發(fā)生與自己意愿違背之事。這里，需要指出的是在營造這種積極的氛圍途徑與方法上，被管理者的主動參與是非常重要的一個成功因素。所以，我們體育教師要通過調(diào)查與了解、交流與判斷以及嘗試與修訂等加強(qiáng)師生間的合作，從而構(gòu)建出一種具有核心力的核心課堂。

3.麥克利蘭的成就動機(jī)理論

成就動機(jī)理論（Mc-cleuand，D.）由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克利蘭（McCleland，D.C.）提出。麥克利蘭研究發(fā)現(xiàn)人的許多需求并不是生理性的，而是社會性的，“自我實現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不盡一致。他認(rèn)為成就動機(jī)可以分為“力趨成功”和“力避失敗”兩大類。其中，具有“力趨成功”型成就動機(jī)的人容易被那些具有一半成功機(jī)會的工作所激勵，而成功的概率太低而又具有現(xiàn)實意義和價值的工作最讓他們感到興奮而躍躍欲試，而太簡單或太難的任務(wù)則相對來說不怎么具有魅力。麥克利蘭將其稱為“具有高成就需要的人”，并建議管理者應(yīng)把發(fā)現(xiàn)具有高成就需要的人作為管理的重點、契機(jī)、突破口，將其安排到有困難、有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，以充分激發(fā)其成就動機(jī)，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智。而具有“力避失敗”型成就動機(jī)的人喜歡簡單輕松的工作，也喜歡嘗試解決難度極大無望解決的問題，但不喜歡有百分之五十成功機(jī)會的工作。他們愿意承擔(dān)不會失敗的工作，或是即使失敗了也不算不體面的工作。在麥克利蘭看來，“力避失敗”是一種成就需要較低的動機(jī)類型，具有這類動機(jī)類型的人適合承擔(dān)一般性的、事務(wù)性工作。

“力趨成功”和“力避失敗”兩種類型的成就動機(jī)分析，給我們的體育教學(xué)管理帶來的啟示主要體現(xiàn)在教學(xué)目標(biāo)的設(shè)置上。體育教學(xué)的特點就是其學(xué)生身體的直接參與性，在參與的過程中對學(xué)生的身體素質(zhì)和技能都有一定的要求，因此合理的練習(xí)目標(biāo)設(shè)置將有利于保證我們教學(xué)的順利完成，將有利于激發(fā)學(xué)生持續(xù)的學(xué)習(xí)參與。我們要依據(jù)上面的兩種動機(jī)類型，對學(xué)生進(jìn)行分析并給以相應(yīng)的目標(biāo)設(shè)置，實現(xiàn)設(shè)置的針對性、層次性。例如，教學(xué)目標(biāo)的分層設(shè)置法。其設(shè)置的過程中需要教師根據(jù)學(xué)生的身體素質(zhì)情況、動作技能掌握水平、學(xué)習(xí)習(xí)慣等給予不同學(xué)習(xí)目標(biāo)要求，從而使其參與的動機(jī)被最大化地激發(fā)。

4.奧爾德弗的生存—關(guān)系—發(fā)展理論

生存-關(guān)系-發(fā)展理論（existence，relatedness，and gerwth theory）是奧爾德弗在馬斯洛需要層級理論基礎(chǔ)上于1972年提出的，簡稱ERG理論。其核心內(nèi)容是三個需要：生存、關(guān)系，發(fā)展。其中發(fā)展需要是最高級別的，它是指要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在愿望，個人在與環(huán)境的交互作用中，為滿足發(fā)展需要，實現(xiàn)既定理想，會充分發(fā)揮個人的潛能，有所作為并取得成就。奧爾德弗理論是在馬斯洛的需要理論基礎(chǔ)上提出的，但不同的是其具有創(chuàng)造性。例如，馬斯洛認(rèn)為人的需要的滿足要循序漸進(jìn)，較低層次需要滿足后才會追求更高層次的需要；而奧爾德弗則認(rèn)為需要的滿足，不必循序漸進(jìn)，人們可以同時追求不同層次的需要；馬斯洛認(rèn)為個體會保留在某項需要層級上，直到滿足為止；奧爾德弗則提出“挫折退化”的見解——當(dāng)較高層次的需要不能得到滿足時，人們退而追求較低層次需要的欲望反而會更強(qiáng)烈。

生存-關(guān)系-發(fā)展理論給我們在體育教學(xué)管理上的啟示就是管理思維的創(chuàng)造性，我們不必拘于條條框框，要靈活開放。這一點同樣適用在教學(xué)內(nèi)容選擇、教法設(shè)計、教學(xué)目標(biāo)的分層上。例如，在教材的選擇上就不必局限一種，可以選擇多種供學(xué)生選擇學(xué)習(xí)。在教學(xué)目標(biāo)的設(shè)置上可以設(shè)置一些較高的學(xué)生很難完成的目標(biāo)，這樣使學(xué)生認(rèn)識到自己還有很多需要提升的地方。不僅如此，在教學(xué)方法選擇上也同樣是這樣。我們可以打破傳統(tǒng)的教材體系，依據(jù)實際進(jìn)行不同種類、層次的體育教材優(yōu)化與整合，使其為學(xué)生發(fā)展而服務(wù)。

三、結(jié)束語

綜上所述，內(nèi)容型激勵理論只是四種激勵理論中的一種，通過對其分析給我國體育教學(xué)管理帶來許多的啟示，這些啟示可體現(xiàn)在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段、評價方法等的選擇上，體現(xiàn)在教學(xué)目標(biāo)、學(xué)習(xí)任務(wù)的設(shè)置上，體現(xiàn)在和諧課堂構(gòu)建上。實踐證明，體育教學(xué)管理需要像內(nèi)容型激勵理論這樣的管理理論給予指引，需要我們有效地對優(yōu)秀的管理理論進(jìn)行吸收與創(chuàng)新并積極給予踐行。通過對內(nèi)容型激勵理論的研究，我們知道了人是需要的復(fù)合體，管理的核心是人的管理。在體育課程改革正走向成功的征途中，作為具有現(xiàn)代意識的體育教師要積極而勇敢地對先進(jìn)的管理理論進(jìn)行研讀，并能在教學(xué)管理中加以嘗試。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，而內(nèi)容型激勵理論又是激勵理論中非常重要的一種，其研究結(jié)果也讓我們看到了其應(yīng)用范圍的廣泛性特征。總之，體育教學(xué)管理需要不斷的提高，對于相應(yīng)激勵理論的運(yùn)用也同樣需要體育教師不斷的思考與研究。

參考文獻(xiàn)

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篇2

[關(guān)鍵詞]泰勒；法約爾；馬克斯韋伯；貢獻(xiàn)；局限

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.084

[中圖分類號]C93 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-01

1 泰勒的科學(xué)管理及其貢獻(xiàn)

泰勒的科學(xué)管理的內(nèi)容包括如下幾點。①作業(yè)管理。第一是科學(xué)合理的工作方法。第二是制定出管理培訓(xùn)工人的科學(xué)合理的方法。第三是建立健全激勵性的報酬制度。②組織管理。第一是區(qū)分計劃職能和執(zhí)行職能。第二是建立健全職能工長制。第三是實行例外管理原則。③管理哲學(xué)。

泰勒的科學(xué)管理對管理理論體系的形成與發(fā)展有著巨大的貢獻(xiàn)。①實踐和作業(yè)的研究活動發(fā)現(xiàn)，如果不增加工人的勞動強(qiáng)度，就能使工人保證最輕松最高效的進(jìn)行并完成作業(yè)，這一發(fā)現(xiàn)至今還是企業(yè)進(jìn)行管理得重要依據(jù)。②科學(xué)管理理論提出了一項任務(wù)管理，任務(wù)管理由實行標(biāo)準(zhǔn)化、建立激勵工資、科學(xué)規(guī)劃作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等眾多原理構(gòu)成，對當(dāng)今的眾多企業(yè)的管理工作都具有很大的積極影響。③以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為出發(fā)點，考慮經(jīng)濟(jì)因素對員工的刺激作用，以及它對產(chǎn)出效率的影響。為以后的從社會學(xué)和心理學(xué)角度出發(fā)進(jìn)行“人際關(guān)系”的考慮的“行為科學(xué)”提供了新的思路。④在科學(xué)管理理論中，倡導(dǎo)管理人員與工作人員互幫互助，互相協(xié)作，分別對自己所處的職位負(fù)責(zé)，例外原則為之后管理工作的分權(quán)化原則與事業(yè)部的規(guī)章制度等眾多管理體制的建立和發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

科學(xué)管理也存在很多的局限性，具體內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾點。①片面地從“經(jīng)濟(jì)人”的角度出發(fā)看待企業(yè)員工。在泰勒和他的追隨者的思想中，都認(rèn)為企業(yè)家都是出于獲取最大利潤的目的來進(jìn)行管理，而工人們則是出于獲取最大限度的工資來進(jìn)行工作。其實工人們除了經(jīng)濟(jì)動機(jī)外還有其他的許多社會方面方面和心理的動機(jī)。②以機(jī)械模式的觀點來看待員工。科學(xué)管理理論過分強(qiáng)調(diào)管理制度、規(guī)范等技術(shù)因素，不注重人群社會因素，忽視人的主動性。③研究范圍較狹窄。企業(yè)內(nèi)部的勞動組織和生產(chǎn)管理是科學(xué)管理進(jìn)行研究的重點所在，這樣一來雖然解決了一些具體的工作完成效率的問題，但是沒有在根本上解決企業(yè)在經(jīng)營和管理怎樣處理的問題。④組織管理中的職能工長制會造成當(dāng)時政出多盟，多重領(lǐng)導(dǎo)等。

2 法約爾的組織管理理論和該理論的貢獻(xiàn)

計劃、協(xié)調(diào)、控制、組織和指揮，是管理的五項基本職能。另外還有14項管理原則：權(quán)利和責(zé)任、統(tǒng)一指揮、個人利益服從集體利益、勞動分工、紀(jì)律、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中、人員的報酬、秩序、等級制度、人員的穩(wěn)定、公平、人員的團(tuán)結(jié)以及首創(chuàng)精神。

法約爾認(rèn)為，一名優(yōu)秀的管理人員不僅要清楚管理我八原則的內(nèi)容和怎樣進(jìn)行計劃、指揮、組織、協(xié)調(diào)和控制，還必須對其管理得活動有一定程度的了解，只有這樣，才能取得全面管理得技能和知識。

關(guān)于法約爾對管理職能、管理技巧和管理原則的獨(dú)到的見解，形成了法約爾的古典管理理論體系。這一理論構(gòu)成了管理理論發(fā)展史上一個具有標(biāo)志性的里程碑，法約爾第一次將管理得職能和原則進(jìn)行了明確、系統(tǒng)地劃分。在法約爾的管理理論中，其研究對象就是那些大企業(yè)，它的理論適用的范圍更加廣泛，構(gòu)成了一個科學(xué)合理的理論框架，形成了至今為止管理學(xué)教科書中主流的框架體系。

3 馬克斯?韋伯的行政集權(quán)組織理論以及該理論的貢獻(xiàn)

韋伯的行政組織理論中，主要分為三部分內(nèi)容。①理想中的行政組織。所謂的理想中的行政組織，就是指不是通過傳統(tǒng)的世襲地位進(jìn)行管理，而是通過職位與職位進(jìn)行管理工作。②對權(quán)利的分類：傳統(tǒng)類型的權(quán)利；法理類型的權(quán)利；個人魅力類型的權(quán)利。③理想行政組織的管理規(guī)章制度。韋伯覺得所謂的管理就是說明管理者通過自身的知識為依據(jù)進(jìn)行大方面的控制，管理者根據(jù)自身能力勝任工作，并且始終秉承實事求是的原則。

韋伯的主要貢獻(xiàn)包括如下幾點。①他首次提出了行政組織管理，因此被后人稱為“組織理論之父”。②劃分了權(quán)力的類型，他認(rèn)為最好的權(quán)力類型應(yīng)該是法理型的，即理想的組織應(yīng)以合理合法的權(quán)力為基礎(chǔ)。③韋伯的這一理論，對泰勒、法約爾的理論也是一種非常重要的補(bǔ)充，對后來的管理學(xué)家們，尤其是組織管理論得學(xué)家們有著非常大得影響，可以說韋伯得這一理論對理想的官僚組織模式進(jìn)行了一定得描述，而也是這些描述為官僚組織指出了一條正確的制度化的組織規(guī)則。④韋伯不僅就科層這一社會的子層面作了分析，而且注意到把它放在整個社會歷史與現(xiàn)實的大背景下考慮，這為現(xiàn)代管理學(xué)理論把組織作為一個開放系統(tǒng)來認(rèn)識，提供了思想史上的淵源。

4 結(jié) 語

在現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展過程中，古典管理理論起到了很大的推動作用，并為管理學(xué)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。古典管理理論實現(xiàn)了人類在探討管理問題上的升華，是人類第一次使用科學(xué)方法進(jìn)行管理問題的探討，有效促進(jìn)了社會生產(chǎn)力的發(fā)展。在古典管理理論中，提出了一些管理職能和原則，并提出該原則和理論是存在于我們現(xiàn)實社會中的，只要用科學(xué)的方法就能夠發(fā)現(xiàn)這些原則。對時間和動作研究活動的開展，使現(xiàn)有的管理得以擺脫傳統(tǒng)的經(jīng)驗式與單憑感覺進(jìn)行判斷的方法，而這對與管理思想的發(fā)展也起著不可比擬的重要作用。但是也存在一些缺陷，古典管理理論對人性的研究還依舊只是停留在經(jīng)濟(jì)人的基礎(chǔ)上，沒有從根本上重視人，而只是將被它管理的對象當(dāng)做一個客觀存在的個體來看待，沒有對其產(chǎn)生足夠深刻的認(rèn)知。另外，古典管理理論對于企業(yè)所處的生存環(huán)境考慮欠缺，沒有用長遠(yuǎn)的眼光看待問題。

主要參考文獻(xiàn)

篇3

    一、古典管理理論與行為科學(xué)理論的基本內(nèi)容

    古典管理理論產(chǎn)生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初,正值資本主義進(jìn)入到壟斷階段時期。與此同時,科學(xué)技術(shù)得到了空前的發(fā)展,技術(shù)的先進(jìn)與管理的落后成為突出矛盾而存在,一些管理人員和技術(shù)專家為解決這一矛盾而提出一系列管理觀點。從理論體系建構(gòu)上而言,主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織理論和厄威克與古利克對古典管理理論的系統(tǒng)化研究。其理論基本特質(zhì)在于,以“經(jīng)濟(jì)人”為前提假設(shè),旨在通過嚴(yán)格的規(guī)章制度,物質(zhì)刺激和科學(xué)的方法來提高勞動生產(chǎn)率。古典管理理論的誕生標(biāo)志著管理作為一種完整的理論體系而存在,也標(biāo)志著管理由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)化。

    行為科學(xué)理論產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代以后,資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)加劇了勞資雙方的矛盾,古典管理理論時期所確立的“胡蘿卜加大棒”的管理方法日益顯示出局限性,行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。從比較寬泛的意義上來界定行為科學(xué)理論,主要包括確立和大規(guī)模發(fā)展兩個時期。在確立時期主要包括梅奧的人際關(guān)系理論、巴納德的社會系統(tǒng)理論、西蒙的決策理論。在大規(guī)模發(fā)展時期主要包括以馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論-Y理論為代表的個體行為理論;庫爾特·盧因的團(tuán)體動力理論和以布萊克與穆頓為代表的組織行為理論。此外,行為科學(xué)理論還包括各種各樣的激勵理論,主要有“赫茲伯格的激勵因素-保健因素理論、阿特金森的成就需要激勵理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望機(jī)率模式理論、波特-勞勒的期望機(jī)率理論、亞當(dāng)斯的公平理論、凱利的歸因理論、斯金納等人的強(qiáng)化理論等等。”[1]其理論基本特質(zhì)在于,以“社會人”為前提假設(shè),“以組織中人的問題為中心,從動態(tài)的角度和社會心理方面研究人的因素對行為組織的影響及其相互關(guān)系。”[2]其中,特別注重從心理學(xué)角度對人際關(guān)系、工作滿意、工作生活質(zhì)量、組織的激勵措施等相關(guān)問題的研究。行為科學(xué)理論彌補(bǔ)了古典管理理論的一些不足,凸顯了管理的人本色彩。

    二、古典管理理論與行為科學(xué)理論的研究方法比較

    1.經(jīng)驗性研究轉(zhuǎn)向?qū)嵶C性研究。古典管理理論主要是一種經(jīng)驗性的研究,其一,在古典管理理論之前,管理學(xué)正處于萌芽階段,一些學(xué)者只留下了關(guān)于管理只言片語的觀點,并沒有留下經(jīng)典的文獻(xiàn),因此,沒有大量的文獻(xiàn)供其翻閱。其二,無論是泰羅,還是法約爾,他們的管理觀點主要是來源于自身的管理實踐。從某種程度上來講,泰羅的科學(xué)管理理論來源于一種“實驗”,而法約爾的一般管理理論來源于一種“體驗”。從理論建構(gòu)的角度來講,他們應(yīng)用的是經(jīng)驗歸納法,是一種描述性理論,屬于經(jīng)驗型研究范疇之內(nèi),難以對復(fù)雜的管理實踐作出全面的解釋和預(yù)見。行為科學(xué)理論融入了大量的管理學(xué),組織行為學(xué),心理學(xué)方面的知識,其理論建構(gòu)在大量的實證研究基礎(chǔ)之上,通過理論假設(shè)的相關(guān)條件,建立理論模型并推導(dǎo)出主要結(jié)論,然后再通過對結(jié)論的檢驗,由此展開理論分析,從而建構(gòu)了比較完整的理論體系。行為科學(xué)理論建立在心理學(xué)基礎(chǔ)之上,而心理學(xué)研究在本質(zhì)上是屬于實證研究范疇之內(nèi)。所以從經(jīng)驗性研究向?qū)嵶C性研究的轉(zhuǎn)換促進(jìn)了管理理論的科學(xué)性發(fā)展。

    2.客體性研究轉(zhuǎn)向主體性研究。古典管理理論其旨趣一般都在管理的客體方面,如工作條件、工作行為等標(biāo)準(zhǔn)化方面,以及對組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性探討等。即使涉及人的問題,也是抽剝?nèi)说闹黧w性,將人置于客體地位進(jìn)行關(guān)照和對待,使人只是作為提高效率的工具手段而存在,忽視人的主體性價值。行為科學(xué)理論認(rèn)為人的行為是影響組織效率的決定因素,探求人的社會屬性和多方面的需求,側(cè)重于激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提出組織應(yīng)以人為中心的觀點,提高人的主體性價值。因此,從客體性研究向主體性研究的轉(zhuǎn)換進(jìn)一步提升了人在管理中的地位。

    3.局部性研究轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性研究。古典管理理論側(cè)重于作業(yè)效率和生產(chǎn)環(huán)節(jié)層面,如泰羅主要探討作業(yè)層次的管理,主要局限于車間的范圍之內(nèi);法約爾雖然視角高于泰羅,但其主要專注于企業(yè)內(nèi)部的高層管理研究;韋伯側(cè)重于組織結(jié)構(gòu)的體系設(shè)計,都帶有明顯的局部性特點。行為科學(xué)管理相對于古典管理理論更加系統(tǒng),開始關(guān)注組織內(nèi)部各要素之間的關(guān)系,特別是巴納德開創(chuàng)了社會系統(tǒng)研究的先河。盡管行為科學(xué)理論在系統(tǒng)研究方面也有著一定的局限性,但從局部性研究向系統(tǒng)性研究的轉(zhuǎn)換大大地豐富了管理研究的視閾。

    4.靜態(tài)性研究轉(zhuǎn)向動態(tài)性研究。古典管理理論側(cè)重于管理原則、管理程序、組織結(jié)構(gòu)、組織制度等問題的研究,是一種靜態(tài)性研究。行為科學(xué)管理理論從人的行為、人與人的關(guān)系、人與組織的關(guān)系層面介入組織管理研究,關(guān)注組織的動態(tài)因素,屬于動態(tài)性研究。從靜態(tài)性研究向動態(tài)性研究轉(zhuǎn)換說明了管理研究方法的豐富,視野的開闊。

    三、行為科學(xué)理論對古典管理理論的研究內(nèi)容超越

    1.人性研究的超越。古典管理理論的建構(gòu)是以“經(jīng)濟(jì)人”為前提的,認(rèn)為金錢的刺激是提高效率的唯一內(nèi)在動力。誠如泰羅所言:“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕,也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。”[3]也就是說,任務(wù)與獎金構(gòu)成了古典管理的兩個最為重要的因素。因此,在古典管理理論看來,工人是提高效率的工具,而激發(fā)工人提高效率的手段則是金錢。梅奧通過霍桑實驗,明確提出“社會人”的概念,認(rèn)為人不僅要求物質(zhì)利益,而且還要求作為組織中的一員而存在,需要得到友誼、安定和歸屬感。后來馬斯洛的需要層次學(xué)說,赫茲伯格的雙因素理論,麥格雷戈的X理論-Y理論,都從不同的層面對人進(jìn)行了多維度研究。因此,相對古典管理理論的人性研究來說,行為科學(xué)管理的人性研究更為充分,大大豐富了人性研究的視野。

    2.管理原則的超越。古典管理理論主要致力于管理普遍原則的探討,無論是法約爾的十四條管理原則,還是厄威克與古利克所總結(jié)的目標(biāo)原則、權(quán)責(zé)相符原則、職責(zé)原則、等級系列原則、控制幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、明確性原則,都是從靜態(tài)組織體系建構(gòu)上來說的。西蒙曾指出“對幾乎每個原則來講,都能找到一個同樣似是而非,并且可接受的矛盾原則。”[4]因此,可稱之為“諺語”。行為科學(xué)理論提出了一系列不同于傳統(tǒng)組織理論的原則,如人格尊重的原則、相互利益原則、人性激發(fā)原則、人人參與原則、相互支持原則、協(xié)調(diào)統(tǒng)一原則等。這些原則是從動態(tài)的角度來把握管理中的基本問題。對于管理而言,這些管理原則的探索有利于管理有效性的實現(xiàn)。

    3.組織視閾的超越。古典管理理論研究視野完全是封閉的正式組織內(nèi)部,如泰羅專注于作業(yè)現(xiàn)場的管理,法約爾局限于企業(yè)內(nèi)部管理,韋伯從組織的角度來追求系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計。在行為科學(xué)理論時期,梅奧在霍桑實驗中發(fā)現(xiàn)了非正式組織的存在,而且意識到非正式組織在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中發(fā)揮著重要的作用,特別是巴納德進(jìn)一步發(fā)揮了非正式組織的理論研究,對非正式組織的本質(zhì)和功能進(jìn)行了系統(tǒng)的闡釋。因此,相對于古典管理理論而言,行為科學(xué)理論時期的組織狀態(tài)更加開放,而且組織視閾相對完整。

篇4

[關(guān)鍵詞]人本管理;管理理論;發(fā)展

管理科學(xué)是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對應(yīng)的是管理理論的四個發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發(fā)展的第一個階段是于20世紀(jì)初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書,提出了“科學(xué)管理”,這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo),開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代,他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發(fā)展的需要。法約爾對組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認(rèn)為管理的職能是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”來管理的,過分地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”。“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟(jì)報酬。美國麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強(qiáng)制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”,就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質(zhì)的認(rèn)識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。

2行為科學(xué)理論階段

管理理論發(fā)展的第二個階段是行為科學(xué)理論階段。1924—1932年,美國哈佛大學(xué)梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書,提出了“人際關(guān)系”學(xué)說,奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ),這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于研究人的本性和需求,行為的動機(jī),人際關(guān)系和對人的激勵,主張通過多種方式激勵人的積極性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個階段,管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會人”的基礎(chǔ)上的,梅奧是“社會人”假設(shè)說的代表人物,他的“人際關(guān)系理論”便是“社會人”假設(shè)的基本理論。“社會人”假設(shè)認(rèn)為,人們工作的動機(jī)不在于經(jīng)濟(jì)利益,而是工作中的社會關(guān)系;物質(zhì)刺激對調(diào)動人的積極性,只有次要意義,而社會需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要,而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟(jì)利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”,或?qū)Α敖?jīng)濟(jì)人”的批駁展開的。

3管理理論叢林階段

在第二次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的發(fā)展,出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派,分別是社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時許多新的管理技術(shù)的出現(xiàn)推進(jìn)了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化,提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段,各個學(xué)派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。

由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產(chǎn)生了“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動機(jī)研究為出發(fā)點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要?dú)w為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會人”假設(shè)發(fā)展為一個需求模型,即“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能主動承擔(dān)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo);大多數(shù)人在解決組織的困難時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力,使人們在完成組織目標(biāo)的同時也能實現(xiàn)自己的目標(biāo)。

隨著管理理論的發(fā)展,對人的假設(shè)也出現(xiàn)了進(jìn)一步的完善。為了彌補(bǔ)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)及“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過程本身固有的復(fù)雜性后,沙因于20世紀(jì)六七十年代提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。以“復(fù)雜人”假設(shè)為基礎(chǔ),莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對人性的認(rèn)識,為有效的管理提供了人性依據(jù)。

4當(dāng)代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀(jì)80年代形成的。進(jìn)入80年代后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向為根本的管理手段,突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進(jìn)趨向于真正的人本管理,是當(dāng)代管理理論發(fā)展的一個重要的里程碑。

由于在20世紀(jì)60~70年代,日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關(guān)注,因此,一些美國學(xué)者對日本企業(yè)的管理方式進(jìn)行了研究,他們發(fā)現(xiàn),日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發(fā),實施以人為本的管理,并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)提出了Z理論,認(rèn)為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓(xùn)、對員工全面長期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級關(guān)系、員工忠誠于企業(yè)等。到了90年代之后,西方的管理學(xué)者對人本管理的研究又進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段,開始涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價值觀,并將人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問題融入管理理論中,從一個嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進(jìn)一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內(nèi)容可分為五個層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系,增強(qiáng)凝聚力;利用自主管理可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心,發(fā)揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力,從而達(dá)到個人和集體共同發(fā)展的結(jié)果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質(zhì);推行民主管理,可以提高勞動者的參與意識,發(fā)揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿點是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。

縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出,所有的管理理論在發(fā)展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段,圍繞著如何調(diào)動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復(fù)雜的人性,而不是脫離客觀現(xiàn)實或人的本性,提取人性中的某一個側(cè)面,片面地對人做一番假設(shè),并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對人做特別的假設(shè),而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發(fā)點,充分了解人性,并按人的需要,應(yīng)用不同的方式,進(jìn)行不同層次的有序和諧管理,充分調(diào)動人的積極性,最終達(dá)到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎(chǔ)上的進(jìn)一步發(fā)展,使管理更符合人性。

參考文獻(xiàn):

篇5

[關(guān)鍵詞] 人本管理軟科學(xué)化激勵化融合化

自從人類有了管理活動，就有了管理觀念和管理思想。人本管理作為一種理論學(xué)說也是在人類管理實踐中逐步生成和發(fā)展起來的。在當(dāng)代，人本管理成為了人們關(guān)注的焦點和中心。人本管理是現(xiàn)代管理的核心，它強(qiáng)調(diào)“以人為根本”進(jìn)行管理，以激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，充分發(fā)揮人的睿智和才干，創(chuàng)造出最佳的工作績效。縱觀國內(nèi)外成功的管理實踐，都證明了人本管理在現(xiàn)代管理中的重要作用。強(qiáng)調(diào)以人為本的管理，是管理理論走向現(xiàn)代化的必然要求。人本管理的現(xiàn)代化集中反映為人本管理的軟科學(xué)化、激勵化、融合化等。本文試圖結(jié)合企業(yè)管理作闡述。

一、人本管理的軟科學(xué)化

從20世紀(jì)60年代至今，電子計算機(jī)、現(xiàn)代通訊設(shè)備等高科技成果逐步廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理，促使企業(yè)人本管理手段的現(xiàn)代化和軟科學(xué)化。例如，建立企業(yè)整體的管理系統(tǒng)，也就是計算機(jī)在企業(yè)管理中的全面運(yùn)用。這時，整個企業(yè)的主要管理業(yè)務(wù)即由計算機(jī)進(jìn)行系統(tǒng)的處理，甚至企業(yè)、公司最高層的決策也借助于計算機(jī)提供的有關(guān)信息。這一企業(yè)管理過程，從人本管理來說其手段全面實現(xiàn)了軟科學(xué)化。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，基于計算機(jī)和通訊技術(shù)發(fā)展起來的信息技術(shù)，引起人類生活多方面的巨大變化。特別是“信息高速公路”（InformationHighway）的建設(shè)，已對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。其中一個重要方面就是信息技術(shù)發(fā)展對企業(yè)人本管理的綜合影響，人本管理日益軟科學(xué)化。當(dāng)前在我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速健康發(fā)展的過程中，人本管理軟科學(xué)化的新發(fā)展顯得尤為重要。我們將利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行管理的活動稱為基于信息技術(shù)的管理。可以預(yù)示，人本管理軟科學(xué)化，將是21世紀(jì)管理科學(xué)現(xiàn)代化進(jìn)程中的新方向。

二、人本管理的激勵化

行為科學(xué)理論是現(xiàn)代人本管理的理論基礎(chǔ)。行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為的核心問題是激勵。幾十年來，一些管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家，從不同角度研究了管理過程中人的行為的激勵問題。行為科學(xué)一般把激勵理論分為兩大類:一是內(nèi)容型理論。這類理論著眼于探討激勵的內(nèi)容，試圖回答人的行為是由什么激發(fā)、引發(fā)的問題。總的來說，它是研究如何通過滿足人的需要，激勵和調(diào)動人的積極性來提高勞動生產(chǎn)率的問題。主要代表理論有馬斯洛的需要層次說、赫茨伯格的雙因素說和麥克里蘭的成就激勵說等;二是過程型理論。過程型理論主要是從動態(tài)的角度研究人的行為發(fā)生、發(fā)展過程與激勵的關(guān)系。最具代表性的是當(dāng)代美國心理學(xué)家佛隆的期望理論。該理論認(rèn)為，要調(diào)動一個人的積極性，應(yīng)該從所追求的目標(biāo)價值與其實現(xiàn)的可能性來考慮。這個理論可用下列公式來表示:激勵力量=效價×期望值。在這個公式中，激勵力量是指動機(jī)的強(qiáng)度。效價即目標(biāo)價值，是指一個人從事某項工作或達(dá)到一定的目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。期望值即期望概率，是指一個人對達(dá)到目標(biāo)可能性大小的估計。這個理論的公式說明，目標(biāo)價值和期望概率的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量。

現(xiàn)代人本管理的激勵化，突出地反映在企業(yè)管理中，運(yùn)用激勵理論，采用多種多樣的形式來滿足職工的需求，激勵行為，提高生產(chǎn)和效益。例如，在美國有個人鼓勵計劃，集體鼓勵計劃，只要做出貢獻(xiàn)，公司就酬以各種獎金;在德國實行彈性上下班制，滿足女工和部分職工的生活需求;日本實行“終身雇用”制，滿足安全需求，使職工解除對失業(yè)的擔(dān)心;設(shè)立提案制，合理化建議獎勵制;設(shè)雙軌董事會，吸收年青有才干的職工組成初級董事會，參與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策等。在我國自20世紀(jì)80年代以來，在企業(yè)管理中逐步建立和完善職工目標(biāo)激勵、競爭激勵、模范激勵、獎罰激勵機(jī)制，構(gòu)建物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的激勵模式等。

三、人本管理的融合化

管理科學(xué)是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物，是社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。一般認(rèn)為，在傳統(tǒng)經(jīng)驗管理的基礎(chǔ)上，管理科學(xué)經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。1911年美國人泰羅（F.W.Talor）出版的《科學(xué)管理原理》一書，提出了“科學(xué)管理”即古典管理理論階段，這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個里程碑。1924年～1932年，美國哈佛大學(xué)梅奧（G.E.Maye)教授等通過著名的“霍桑實驗”，1933年出版的《工業(yè)文明中的人性問題》一書，提出了“人際關(guān)系”學(xué)說，奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個里程碑。此后，美籍日本人威廉大內(nèi)于1981年出版的《美國企業(yè)界迎接日本挑戰(zhàn)》一書，融合美日兩國管理的實踐和理論，以大內(nèi)為代表提出了“權(quán)變管理”理論，這是管理科學(xué)發(fā)展的第三個里程碑。

篇6

一.什么是科學(xué)管理

1.科學(xué)管理的基本假設(shè)

科學(xué)管理是一種先進(jìn)的管理理論，它的管理活動是基于以下幾個假設(shè)上的：（1）當(dāng)今社會，存在著很多的勞資雙方矛盾，這是因為社會資源沒有得到充分利用，如果應(yīng)用科學(xué)管理方法充分利用社會資源，則勞資雙方都會得到利益，就能夠最大程度的降低矛盾。（2）從某種程度來說，人們都是為了經(jīng)濟(jì)利益存活的，而人們最關(guān)心的也是如何將自己的收入最大化，也可以這么說，只要能使得自身利益最大化，他們愿意挖掘自身的最大潛能。（3）單個人是可以使得效益最大化的，但是一個集體成員集合在一起反而會造成單位效率下滑。科學(xué)管理是提高單個人效率的有效途徑。科學(xué)管理理論是建立在以上三個基本假設(shè)之上的，目前有了一定的成效，但這三個前提假設(shè)并不足夠科學(xué)化，有著一些需要改進(jìn)和補(bǔ)充的地方。

2.科學(xué)管理的主要內(nèi)容

由科學(xué)管理的基本原理和基本假設(shè)出發(fā)，我們可以將科學(xué)管理理論劃分為三個方面：管理哲學(xué)、作業(yè)管理和組織管理。

（1）管理哲學(xué)。科學(xué)管理是一種以管理哲學(xué)為指導(dǎo)的先進(jìn)的管理理念，管理哲學(xué)是管理中的一種主要指導(dǎo)思想，是管理理論中的世界觀和方法論，它從哲學(xué)角度闡述了管理的根本和發(fā)展規(guī)律。“從實質(zhì)上講，‘科學(xué)管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實的精神革命———是這些工人在對待他們的工作職責(zé)、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當(dāng)局方面的人的一種精神革命———是他們對待職責(zé)、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學(xué)管理’就不會存在。”

（2）作業(yè)管理。如何提高勞動生產(chǎn)率是科學(xué)管理所要解決的首要問題，這也是科學(xué)管理的重點所在。首先，泰勒在工人操作時對工人進(jìn)行跟蹤研究，制定出符合工人一天工作的最適當(dāng)工作時間和工作量。其次，提高勞動生產(chǎn)率的最有效的方法就是使用在某項工作中綜合能力強(qiáng)的工人。與此同時，還要對工人進(jìn)行科學(xué)的崗位培訓(xùn)，讓工人能夠掌握更多的工作知識，從而更好的勝任工作。在完成這些東西以后，還應(yīng)當(dāng)對工人實行規(guī)范化管理，即工人在工作中的操作方法必須規(guī)范化，必須使用標(biāo)準(zhǔn)的工具和機(jī)器，并且環(huán)境條件也必須標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化。

二.高等教育管理的特點

高等學(xué)校不同于其它一些組織結(jié)構(gòu)，它具有自身特殊性。決定它的這些特點的因素很多，但是主要是由自身的活動結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、要素所決定，也就是說它自身規(guī)律決定了自身管理特點。這些自身特殊性主要分為以下幾個方面。

1.目標(biāo)上的特殊性

高等教育的目標(biāo)并不是由自身決定的，它受到很多因素的影響，主要是教育自身的規(guī)律和社會各界對教育的要求所決定，所以說，高等教育必須遵循自身發(fā)展規(guī)律，而不同于企業(yè)管理中的各種原則。高等教育的主要目標(biāo)并不是為了經(jīng)濟(jì)盈利，而是著眼于人才培養(yǎng)，為社會培養(yǎng)更多質(zhì)量優(yōu)質(zhì)的人才，這才是它的根本所在。因此，在高等教育的管理體系中，不僅應(yīng)當(dāng)考慮經(jīng)濟(jì)效益，更主要的是考慮社會效益，這兩者的有機(jī)結(jié)合才是高等教育所追求的目標(biāo)。

2.要素上的特殊性

高等教育管理有分為主體部分和客體部分，主體成員部分指教師和教育工作者，客體部分指學(xué)生。因為組成高等教育的成員具有特殊性，所以一種特殊的自我管理現(xiàn)象便孕育而生。自我管理在管理中其實并不具備特殊性，但這種自我管理運(yùn)用在高等教育管理中，便就不普通了。這里存在兩個方面的原因：一是由于在這個管理體系中，所有的成員都是高等文化程度的，這部分人具有很強(qiáng)的自我約束、自我約束的能力；二是這部分人的潛意識里也存在著要在管理中發(fā)揮自我組織管理的能力。

3.高等教育管理功能的特殊性

高等教育管理在基本目標(biāo)功能上與一般管理有很大的相似，同樣具備管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能。但是，高等教育管理在系統(tǒng)組成與系統(tǒng)效應(yīng)方面與一般的社會系統(tǒng)存在著區(qū)別，高等教育系統(tǒng)給社會的是一種精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能的表現(xiàn)都極為重要：第一，首先高等學(xué)校的管理在提升教育工作者的凝聚力方面提出了更高層次的要求。在人際關(guān)系方面，高校管理更注重師生之間的有效溝通；在注重人本管理方面，給予了教師們更多的尊重和自我實現(xiàn)空間，讓教師們能夠以更大的熱情投入到教育工作當(dāng)中。第二，高等教育系統(tǒng)能夠通過自身的有機(jī)協(xié)調(diào)管理發(fā)揮出最大的效益，這要遠(yuǎn)強(qiáng)于其他的社會系統(tǒng)，它能夠通過自身成員、要素之間的有機(jī)結(jié)合、互動促進(jìn)達(dá)到最大限度的發(fā)揮潛力，達(dá)到整體大于部分功能之和的效果。

三.科學(xué)管理運(yùn)用在實際高等教育管理中的效果

1.科學(xué)管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

（1）理論上的意義。可以這么說，沒有一個高效的管理，高等教育的實踐活動就無法有效的進(jìn)行，更無法實現(xiàn)教育的目標(biāo)，而一個積極高效的教育實踐又必須要管理理論作為基礎(chǔ)。科學(xué)管理是集多種管理于一身的管理，是管理思想發(fā)展的助推器，同時也是一個完整的管理系統(tǒng)。因此，科學(xué)管理不但是一個很好的管理理論，還為高等教育管理提供強(qiáng)大的支持，在效率和人才的培養(yǎng)上起著舉足輕重的作用，為高等教育管理的順利開展提供了強(qiáng)有力的保障，保證了人才的高質(zhì)高效培養(yǎng)。

（2）科學(xué)理念。科學(xué)管理以科學(xué)為本，高等教育管理正是運(yùn)用以科學(xué)為理念的管理方式進(jìn)行管理，從而保證管理上的工作順利進(jìn)展，使得各方面資源積極有效運(yùn)轉(zhuǎn)，配置得當(dāng)，在一切管理有條有理的環(huán)境下培養(yǎng)出高質(zhì)量的專業(yè)人才。其次，高等院校是高等人才培養(yǎng)的集中地，是一個追求學(xué)術(shù)研究的重要場所，所以一切管理活動都應(yīng)當(dāng)以科學(xué)為向?qū)В粌H要尊重科學(xué)，而且管理中的各項內(nèi)容都必須符合科學(xué)道理，而不能盲目制定。

2.科學(xué)管理在高等教育管理中表現(xiàn)出的一些弊端

（1）在經(jīng)濟(jì)發(fā)展高速的今天，人們皆為利來，皆為利往，大家最關(guān)心的東西就是如何提高自己的經(jīng)濟(jì)收入，也就是說實現(xiàn)自身利益的最大化。在這方面，科學(xué)管理更偏重于理性思考，卻忽略了人性思考，從而表現(xiàn)出了很大的時代局限性，在這點上就遠(yuǎn)不如后來出現(xiàn)的行為管理學(xué)派和現(xiàn)代人力資源管理思想，雖然泰勒自己曾經(jīng)在著作中作出了很多解釋，但很難改變科學(xué)管理給人的那種冷漠感，總給人一種缺乏人性的印象。人性是復(fù)雜的，也是貪婪的，它不是固定不變的，會隨著時間和環(huán)境的變化而改變。

篇7

【關(guān)鍵詞】科學(xué)管理理論；管理思想；實踐精神；借鑒意義

一、問題提出

泰勒的科學(xué)管理思想誕生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的美國，是與美國當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)、社會、文化的發(fā)展?fàn)顩r相聯(lián)系的。給當(dāng)時的西方社會經(jīng)濟(jì)帶來了重要的影響。然而，在現(xiàn)今環(huán)境日益復(fù)雜變化下，組織的應(yīng)變能力逐漸成為制勝最關(guān)鍵的因素，泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理的弊端日趨明顯。但是對于眾多認(rèn)為科學(xué)管理是不可逾越的、仍靠經(jīng)驗進(jìn)行管理的中國企業(yè)，依舊起著至關(guān)重要的指導(dǎo)地位。在深入了解西方經(jīng)濟(jì)背景以及企業(yè)管理理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國現(xiàn)代企業(yè)在變化莫測，日新月異的社會中，針對“其科學(xué)管理給不斷摸索和發(fā)展中的中國是否帶來了啟示，它能否帶來真正的應(yīng)用價值及如何運(yùn)用科學(xué)管理提升企業(yè)效率”做出較明確的解答。

二、科學(xué)管理理論產(chǎn)生的時代背景

在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初之前，西方資本主義社會在科技革命及各種條件成熟下，使其社會處于蓬勃的發(fā)展時期。但是，隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，在管理領(lǐng)域之中，管理依然靠經(jīng)驗和人治的方法，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的頸瓶。泰勒本人特殊的工作經(jīng)歷，使他發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中存在著諸多的問題，而這一切生產(chǎn)效率低下都是由于管理方法問題造成的。在這種背景下，泰勒創(chuàng)立了“科學(xué)管理理論”。

科學(xué)管理理論主要是通過提出科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，包括選任標(biāo)準(zhǔn)，工作程序，工作方法和組織原則，以達(dá)到科學(xué)的管理，從而提高生產(chǎn)效率的目的。尤其是分工的思想，對生產(chǎn)走上科學(xué)發(fā)展的軌道，起了不可磨滅的作用。

（1）科技革命雨經(jīng)濟(jì)危機(jī)。19十幾下半葉，資本主義國家先后走向了工業(yè)化的道路，其主要原因是在這一時期具備了實現(xiàn)工業(yè)化的兩個基本條件，即大量資本的積累和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展。一方面由于工業(yè)革命的發(fā)展和國際市場的開拓（包括殖民地和戰(zhàn)爭掠奪）給資本質(zhì)疑國家積累了雄厚的資本，最終形成了近代全國化大工業(yè)的市場體系，為資本主義各國逐步走向工業(yè)化提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。利益方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展給資本主義的工業(yè)進(jìn)程增添了翅膀，同時也使社會生產(chǎn)力得到了空前的發(fā)揮咱。其次，隨著工業(yè)化和科技革命時代的到來，資本主義各種矛盾日趨激烈，經(jīng)濟(jì)危機(jī)不斷爆發(fā)，從19世紀(jì)70年代到20世紀(jì)初，主要資本主義國家先后經(jīng)歷了5詞世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的打擊，經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致了資本主義國家生產(chǎn)下降、企業(yè)大批破產(chǎn)、資本貶值、工人失業(yè)、生產(chǎn)力遭到破壞、勞資矛盾激化。由于人們在企業(yè)管理中沒有系統(tǒng)的管理理論作指導(dǎo)，也沒有運(yùn)用于工業(yè)化大生產(chǎn)的管理方式，是的矛盾長期得不到解決，人們在尋求出路。

（2）美國工業(yè)化進(jìn)程。美國的工業(yè)化速度自19世紀(jì)下半葉開始超過農(nóng)業(yè)，“從1850年到1900年美國的工業(yè)生產(chǎn)增加了15倍，在1900—1914年間工業(yè)增長了70%，到19世紀(jì)和20世紀(jì)之交，工業(yè)中的重工業(yè)有相當(dāng)大的發(fā)展，已在工業(yè)中起指導(dǎo)作用，基本能夠滿足國民經(jīng)濟(jì)各部門對技術(shù)裝備的需要”。至此，美國從農(nóng)業(yè)國變成以重工業(yè)為主導(dǎo)的工業(yè)國家，與此同時，由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)不斷發(fā)生，在美國出現(xiàn)了資本更大規(guī)模的積聚和集中，出現(xiàn)了在經(jīng)濟(jì)生活中起決定作用的壟斷組織，特別是信用豬肚和股份公司的建立和發(fā)展導(dǎo)致所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離。現(xiàn)實中越來越需要管理職能的專門化，需要建立有效的管理體系。另外，隨著工業(yè)的高速發(fā)展，全世界大量勞動力涌向美國，但這些勞動力自身的技術(shù)水平和整體素質(zhì)十分有限，不能適應(yīng)大規(guī)模及其生產(chǎn)的需要，對他們進(jìn)行基本的培訓(xùn)和科學(xué)的管理迫在眉睫。泰勒的科學(xué)管理理論就是在這樣的背景下產(chǎn)生的。

三、科學(xué)管理理論內(nèi)容

泰勒一生致力于科學(xué)管理并在他的主要著作《科學(xué)管理原理》（1911年）中提出了科學(xué)管理理論。20世紀(jì)以來，科學(xué)管理在美國和歐洲大受歡迎。100多年來，科學(xué)管理思想仍然發(fā)揮著巨大的作用。

泰勒對科學(xué)管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕。”這個定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。

（一）科學(xué)管理理論基本內(nèi)容

科學(xué)管理理論的核心是管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化；同時要倡導(dǎo)精神革命，即勞資雙方利益一致。

實施科學(xué)管理的結(jié)果是提高了生產(chǎn)效率，而高效率是雇員和雇主實現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)。因此，泰勒認(rèn)為只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段。

1.工作定額原理

在當(dāng)時美國的企業(yè)中，由于普遍實行經(jīng)驗管理，由此造成資本家、工人信息不對稱，致使企業(yè)生產(chǎn)率大幅度降低。

泰勒認(rèn)為管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。為了改善工作表現(xiàn)，他提出：企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門部門制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理日工作量”，同時根據(jù)定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻(xiàn)大小與工資高低緊密掛鉤。

2.挑選頭等工人

為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選頭等工人。泰勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應(yīng)并激勵他們盡最大的力量來工作，即人盡其才。泰勒是這樣說明的：“我認(rèn)為那些能夠工作而不想工作的人不能成為我所說的‘第一流的工人’。我曾試圖闡明每一種類型的工人都能找到某些工作，使他成為第一流的工人，除了那些完全能做這些工作而不愿做的人。”所以泰勒所謂的第一流的工人，就是指那些最適合又最愿意干某種工作的人。挑選第一流工人，就是指在企業(yè)人事管理中，要把合適的人安排到合適的崗位上。只有做到這一點，才能充分發(fā)揮人的潛能，才能促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的提高。

3.標(biāo)準(zhǔn)化原理

泰勒指出，將工人多年積累的經(jīng)驗知識和傳統(tǒng)的技巧歸納整理并結(jié)合起來使其標(biāo)準(zhǔn)化，這樣就形成了科學(xué)的方法。同時運(yùn)用這一方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進(jìn)行合理搭配，同時對機(jī)器安排、環(huán)境因素等進(jìn)行改進(jìn)，消除種種不合理的因素，把最好的因素結(jié)合起來，這就形成一種最好的方法。只有實行標(biāo)準(zhǔn)化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的；只有實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，才能使工人在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備、標(biāo)準(zhǔn)條件下工作，才能對其工作成績進(jìn)行公正合理的衡量。

4.計件工資制

泰勒提出了“差別工資制”方案。主要通過三步驟來完成工人報酬結(jié)算。首先通過設(shè)立專門的制定定額部門。再制定差別工資率，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。最后在結(jié)算時，工資支付的對象是工人，而不是根據(jù)職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時也是為了調(diào)動工人的積極性。

為此，泰勒在總結(jié)差別計件工資制實施情況時說：“制度（差別計件工資制）對工人士氣影響的效果是顯著的。當(dāng)工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關(guān)系。”

5.勞資雙方的密切合作

泰勒在《科學(xué)管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。”他認(rèn)為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學(xué)管理的制度和方法都難以實施，難以發(fā)揮作用。因此，泰勒也指出，要使勞資雙方進(jìn)行密切合作，關(guān)鍵不在于制定什么制度和方法，而是要實行勞資雙方在思想和觀念上的根本轉(zhuǎn)變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動生產(chǎn)率上。勞動生產(chǎn)率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而可以實現(xiàn)雙方“最大限度的富裕”。

6.建立專門計劃層，確立職能工長制

泰勒主張：“由資方按科學(xué)規(guī)律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責(zé)”，要把計劃職能與執(zhí)行職能分開并在企業(yè)設(shè)立專門的計劃機(jī)構(gòu)。他表明，要想確保管理任務(wù)的完成，應(yīng)由專門的計劃部門來承擔(dān)找出和制定標(biāo)準(zhǔn)的工作。

與此同時，泰勒還提出必須廢除當(dāng)時企業(yè)中軍隊式的組織而代之以“職能式”的組織，實行“職能式的管理”。

7.例外原則

所謂例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權(quán)和控制權(quán)，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。

泰勒認(rèn)為，規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來組織和管理，而必須應(yīng)用例外原則。泰勒提出的這種以例外原則為依據(jù)的管理控制方式，后來發(fā)展為管理上授權(quán)原則、分權(quán)化原則和實行事業(yè)部制等管理體制。

（二）科學(xué)管理思想的精神所在

泰勒的科學(xué)管理理論是對他自己和前人管理實踐中行之有效的經(jīng)驗的科學(xué)總結(jié)，是建立在充分實踐基礎(chǔ)上的科學(xué)成就。泰勒用科學(xué)研究的方法代替純粹的個人經(jīng)驗，在一定程度上反映了管理的內(nèi)在規(guī)律，也經(jīng)受了管理實踐的檢驗。他的科學(xué)管理的創(chuàng)立反映了他的求實精神，解決工作效率的實際問題。不管是從科學(xué)管理理論的目的上看，還是科學(xué)管理制度的基本原則上均體現(xiàn)了泰勒的深入實踐的求實精神。

除此之外，作為科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被后人尊稱為“科學(xué)管理之父”。他的思想發(fā)展歷程和成就處處體現(xiàn)出他百折不撓的頑強(qiáng)意志。泰勒的精神令人感動，他的科學(xué)管理原理幾乎都是經(jīng)自己親手試驗和認(rèn)真研究提出的。他的探索主要反映在他的三個最有名的試驗：通過搬運(yùn)生鐵的試驗，摸索出公認(rèn)的日合理工作量，從而為實行定額管理奠定了基礎(chǔ)；通過鏟具試驗，探索鐵鍬多大鏟物效率最高，從而為工具標(biāo)準(zhǔn)化奠定基礎(chǔ)；在金屬切削實驗中，泰勒前后共花了26年，15萬美元，寫出了3萬多份試驗報告，最后，取得了有關(guān)車床、刨床、鉆床、銑床在車速、進(jìn)刀、材料等方面的豐富資料，為制定各種機(jī)床進(jìn)行高速切削和精密加工的操作規(guī)程提供了科學(xué)依據(jù)。這些實驗將他的科學(xué)管理思想理論深深地扎根在科學(xué)實驗的基礎(chǔ)上，使之成為一門真正的科學(xué)。

從他進(jìn)行的多種實驗可以看出他堅韌的品性：為了達(dá)到預(yù)期的目的，他不怕失敗和挫折，努力克服各種障礙和困難，具有獨(dú)特的創(chuàng)造個性特征；不受外界因素的影響，以自己科學(xué)的獨(dú)立思想去認(rèn)識分析研究對象；不迷信權(quán)威，好奇，對不了解的事實有新奇感和興奮感，嚴(yán)謹(jǐn)，認(rèn)真，任何時期都要用實驗和數(shù)據(jù)去說明。

盡管歲月已經(jīng)經(jīng)歷百年，泰勒的品德對今天的我們進(jìn)行學(xué)術(shù)科研活動人有著深深的啟迪。它啟示我們，對于任何問題，如在對待科研工作中的論據(jù)和論點的科學(xué)性方面，注意實事求是問題，不能浮夸，不能摻入半點虛假。

四、科學(xué)管理對中國企業(yè)的借鑒意義

科學(xué)管理目前有較強(qiáng)的生命力，但學(xué)習(xí)科學(xué)管理不意味著回到科學(xué)管理時代。回到“泰羅制”，其要義就在于首先應(yīng)根據(jù)中國絕大多數(shù)企業(yè)發(fā)展所處的背景和實際情形，倡導(dǎo)科學(xué)管理精神，回歸到管理起源，老老實實地學(xué)習(xí)和把握科學(xué)管理的精髓，掌握科學(xué)管理基本工具、方法和原理。

科學(xué)管理雖然在當(dāng)前中國有著一定的現(xiàn)實意義，但科學(xué)管理不代表著未來發(fā)展的方向。科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)高效率，大批量生產(chǎn)，在某種程度上已不能滿足目前世界上漸露端倪的個性化、快速變化的需求的要求，而且體力勞動者的比例在慢慢下降，知識工作者在慢慢增長。如何提高知識工作者的生產(chǎn)率將成為新世紀(jì)管理者的主題。我們應(yīng)結(jié)合不同時代的不同企業(yè)、不同企業(yè)的不同階段的特點來探索最適合的科學(xué)方法和工具。

此外，應(yīng)正確認(rèn)識科學(xué)管理與人本管理之間的關(guān)系。泰羅科學(xué)管理對人的因素有一定程度的重視，但實際上泰羅離人本管理的對人的重要性的認(rèn)識顯然是有一定差距的。他不但要求所有工人無須動腦，遠(yuǎn)離那些或多或少帶有辦公室性質(zhì)的工作。這意味著所有工人和基層管理者都無須或很少參與管理，他們不是或基本上不是管理的主體。其次，泰羅的高工資高利潤共存只是一種善良愿望，實際上是加重對工人的剝削，為資本增殖服務(wù)。

雖然科學(xué)管理與人本管理有著一定的差距，但科學(xué)管理成為一切管理的基礎(chǔ)的地位不會動搖，人本管理也不例外。人本管理在建立更符合員工需要的制度基礎(chǔ)上的管理；人本管理所強(qiáng)調(diào)的人性化不是違背組織基本制度和要求的人性化，而是讓員工和顧客的需要成為企業(yè)管理制度形成的基礎(chǔ)的人性化。這也是當(dāng)前學(xué)習(xí)科學(xué)管理應(yīng)注意的問題，只有人民大眾打下科學(xué)管理的理念和信條并付諸于實踐后，才能為人本管理提供更多合格的管理人才和具有高素質(zhì)的員工。

五、結(jié)論

篇8

【關(guān)鍵詞】中西方管理思想；文化傳統(tǒng)；差異；啟示借鑒

管理思想是一個企業(yè)的靈魂，隨著管理實踐而發(fā)展。管理是一個相對獨(dú)立的科學(xué)研究領(lǐng)域，管理實踐和管理思想?yún)s早已在人們的生活中存在。無論是在西方還是在中國，在治理國家、管理社會的過程中，都形成了各具時代特色的管理思想。

一、中國現(xiàn)代管理的基本特征

中國管理文化深受中國傳統(tǒng)文化的影響，在堅持“儒家為體，百家為用”的前提下，衍化出較為系統(tǒng)的管理思想和管理方法，涉及政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、外交等各個領(lǐng)域以及管理諸要素之間的各種關(guān)系，從總體上表現(xiàn)出如下的基本特征。

（一）政治性。中國傳統(tǒng)的管理思想，無論涉及政治、經(jīng)濟(jì)、軍事都表現(xiàn)出較強(qiáng)的經(jīng)世治國的理想和抱負(fù)，這是深受儒家思想影響的結(jié)果。盡管儒家思想集中體現(xiàn)在對個人品德修養(yǎng)的煅造上，所謂“修身、齊家、治國、平天下”，修身是最基本的，但修身也好，齊家也好，最終的目的仍然是為了治國、平天下。

（二）倫理性。由于中國文化的類型屬于早熟性的農(nóng)耕文化，故其管理思想帶有明顯的倫理性。因為就倫理觀念的形成而言，它是社會人的一種本質(zhì)特征，對人的行為影響和約束作用并不低于法律等強(qiáng)制性的手段，相反它是靠人的觀念和意識的影響而作用于行為的，具有持久性和潛在性、穩(wěn)固性。

（三）辨證性。中國傳統(tǒng)管理思想對管理方式的認(rèn)識準(zhǔn)確地把握住了事物辯證發(fā)展和運(yùn)動的規(guī)律性，強(qiáng)調(diào)有效的管理方式必須要用系統(tǒng)分析的方式來把握和認(rèn)識世界，權(quán)衡利弊得失。

二、西方現(xiàn)代管理的基本特征

西方現(xiàn)代管理經(jīng)過了科學(xué)管理理論時期、行為主義理論時期和系統(tǒng)理論時期后，逐步具有了以下的基本特征。

（一）明確性。西方現(xiàn)代管理從“科學(xué)管理之父”的泰勒開始，就對管理提出了明確的范圍要求。人事管理的作用日漸突出，在人事功能的擴(kuò)充上增加了信息溝通、激勵等內(nèi)容。進(jìn)一步發(fā)展到系統(tǒng)理論時，決策的地位被突出出來，同時又加入了創(chuàng)新的功能，這樣一方面使管理的范圍不斷擴(kuò)大，同時也使管理的職責(zé)更加明確。

（二）科學(xué)性。現(xiàn)代西方管理理論的提出，其中最直接的一個原因就是要用科學(xué)的方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的方法，因此在所有西方現(xiàn)代管理理論中都將科學(xué)性視為管理的生命。泰勒首創(chuàng)“科學(xué)管理”的主要內(nèi)容就是用科學(xué)的管理方法第一次把管理理論和方法建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。法約爾將工業(yè)管理上升為一般管理，韋伯提出官僚體制的管理模式，確定了科層制的組織理論，使管理理論的科學(xué)性得以不斷地發(fā)展。

（三）規(guī)范性。現(xiàn)代管理從泰勒的“科學(xué)管理原理”作為起始點，逐漸形成了五大基本原則，即工作計劃化、分工協(xié)調(diào)化、管理標(biāo)準(zhǔn)化、組織系統(tǒng)化、辦事效率化，使管理進(jìn)入了一個規(guī)范化的時代。

三、中西方文化傳統(tǒng)差異――造成中西方管理思想不同的原因

管理是文化的結(jié)晶，特定的管理思想是寓于特定的文化傳統(tǒng)中，并受特定的文化傳統(tǒng)支配和影響，從而帶有特定文化傳統(tǒng)的特征和烙印。從中西方文化傳統(tǒng)的差異，可以看出中西方管理思想的區(qū)別。

（一）對管理核心的認(rèn)識上

中國傳統(tǒng)文化――重視人的力量，認(rèn)為人是管理的核心。在中國古代管理思想中，民本思想一直占據(jù)著主導(dǎo)和核心地位。如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本論”等。西方傳統(tǒng)文化――重視技術(shù)化的管理，把管理的重點放在物質(zhì)資料的改進(jìn)和提高上。如泰羅的規(guī)范管理理論和法約爾的一般管理理論等。

（二）在管理的方式、方法和手段上

中國傳統(tǒng)文化――在以人為本的管理思想的指導(dǎo)下，管理方式與手段體現(xiàn)如下特點：一是十分重視“人”的作用并強(qiáng)調(diào)要“知人善任”；二是強(qiáng)調(diào)“士氣”的重要性；三是講究激勵的藝術(shù)。由此可以看出中國古代重視管理手段的藝術(shù)化、柔性化。西方傳統(tǒng)文化――西方把管理的核心放在對“物”的管理上，同時把人也視為物化的管理對象，所以在管理方式、方法和手段上重視采用標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)械管理方式。

（三）在管理目標(biāo)上

中國傳統(tǒng)文化――強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)各種組織、群體間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)整體協(xié)同，并且這種協(xié)同不僅是在人與人之間，還包括人與自然之間，最終建立“大同”世界。西方傳統(tǒng)文化――西方管理文化與資本主義生產(chǎn)方式相結(jié)合，以追求利潤和提高自身效率為目標(biāo)，以追求自我價值為動力。

四、得到的啟示與借鑒

通過以上的分析，我們認(rèn)識到中西方思想的差異對管理理論和實踐的產(chǎn)生和發(fā)展路徑都產(chǎn)生了不同的影響。那么，我們應(yīng)該從中得到這樣的啟示。

（一）在競爭的指導(dǎo)思想上提倡雙贏。在競爭各方實力相當(dāng)?shù)那闆r下，和諧是最為有效的方法，所以，中西方管理理念應(yīng)該相互滲透，中國受西方競爭意識的影響，西方受中國以和為貴、中庸之道的影響，雙方都在改變自身的習(xí)慣性的思維和理念。

（二）在人的行為方面提倡樹立全球的道德觀和價值觀。西方的管理偏重于對人的行為的研究，從理性的思維出發(fā)：認(rèn)為應(yīng)該是怎樣做，而不是考慮人為什么會這樣做。而中國的管理智慧強(qiáng)調(diào)，人是屬于社會的，道德、人的道德觀念，在其人生的長河中所樹立起來的道德，對人的行為、思想和態(tài)度起著極其重要的作用，有時是起決定性的作用的。

（三）在組織分工的基礎(chǔ)上，滿足人的心理需要。在工作方面，西方偏重于工作職責(zé)的管理。認(rèn)為一個企業(yè)或一個組織如果職貴不分明，沒有明確的分工，就不能發(fā)揮其應(yīng)有的社會功能的。但是在新的環(huán)境下，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和生活水平的提高，人們更加追求其心理的需要，而中國的文化，為滿足人的心里需要提供了一個有效的途徑。

中西方兩種思想是互補(bǔ)且兼容的，人類不僅需要理性的思想，也同樣需要一些非理性的思想，理性思想把人類帶進(jìn)了科學(xué)化，而非理性卻給人類增添了感情的色彩，更加富有人情味，只有把兩者相互結(jié)合起來，才能更有效的進(jìn)行管理，更好的為企業(yè)帶來收益。

參考文獻(xiàn)：

[1]

劉云柏.中國儒家管理思想[M].上海人民出版社，1990

篇9

一、管理思想的演變過程

（一）在科學(xué)管理階段

美國工程師泰勒是“科學(xué)管理之父”，在管理思想發(fā)展過程中，豐富了科學(xué)管理的內(nèi)涵。在19世紀(jì)80年代到20世紀(jì)中葉，針對企業(yè)管理的改革方向進(jìn)行大量研究，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造出企業(yè)科學(xué)管理措施，并形成“泰勒制”，為思想管理中的科學(xué)管理奠定了深厚的理論基礎(chǔ)。通過對科學(xué)管理的豐富和發(fā)展，理論影響逐漸擴(kuò)大，科學(xué)管理的隊伍逐漸擴(kuò)大，參與人員越來越多。

（二）行為科學(xué)理論階段

隨著科學(xué)管理理論的初步提出，社會生產(chǎn)力發(fā)展速度逐漸加快，為整個社會的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)。但整個科學(xué)管理理論中，欠缺對人的研究，但在現(xiàn)實社會管理中，與人有關(guān)的問題相當(dāng)多。由于人的行為與環(huán)境、時間等因素有著極為密切的聯(lián)系并隨之變化。可見，人的行為具有隨機(jī)性，所依據(jù)的因素也較多。因此，行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。埃爾頓?梅奧利用“霍桑試驗”通過試驗建立了與人際關(guān)系有關(guān)的學(xué)說。

（三）管理理論叢林階段

隨著社會以及科技的發(fā)展，社會生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)力也在快速發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到管理的重要作用和意義。部分學(xué)者基于之前的管理理論和相關(guān)經(jīng)驗，選擇不同的角度進(jìn)行研究和分析，在社會現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上，對管理問題予以深入研究，并從內(nèi)容方面進(jìn)行不斷豐富，從而形成了較多管理學(xué)派。到1961年時，與管理學(xué)有關(guān)的學(xué)派已經(jīng)有6個，隨著時間的推移，還能劃分十個學(xué)派以上，使“叢林”樹木枝繁葉茂。其中，管理學(xué)派主要包括管理過程學(xué)派、決策理論學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、數(shù)量管理科學(xué)學(xué)派以及經(jīng)驗主義學(xué)派等。管理學(xué)派叢生象征著管理理論叢林時代的到來。

（四）知識經(jīng)濟(jì)時代階段

隨著時間的推移，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化處于巨變中，也正是我們現(xiàn)在所說的經(jīng)濟(jì)時代。管理理論基礎(chǔ)不斷擴(kuò)大，并日趨完善。在互聯(lián)網(wǎng)大時代中，知識管理作為一種新興的管理模式，直接關(guān)系著管理理論與信息化的蓬勃發(fā)展。在知識管理中，將其思想核心與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行緊密結(jié)合，并建立相關(guān)的網(wǎng)頁進(jìn)行資料填充。利用現(xiàn)代化的方式，為現(xiàn)代化企業(yè)創(chuàng)造更加多元化的經(jīng)濟(jì)效益。

二、如何加強(qiáng)知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源的開發(fā)

（一）通過創(chuàng)新教育模式實現(xiàn)新型人才的大力培養(yǎng)

在整個社會發(fā)展進(jìn)程中，只有通過教育的方式，才能更好地實現(xiàn)知識的根本創(chuàng)新。換句話說，要充分重視教育的重要作用，并將其作為知識傳播和發(fā)揮作用的重要依據(jù)，從而進(jìn)一步實現(xiàn)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。由于在中國傳統(tǒng)的教育制度下，對理論知識較為重視直接關(guān)系著學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)的質(zhì)量好壞，影響學(xué)生對現(xiàn)實社會的適應(yīng)能力。在知識經(jīng)濟(jì)時代這個歷史大背景下，要堅持將理論與實際進(jìn)行緊密結(jié)合，在重視理論知識的前提下，培養(yǎng)具備創(chuàng)新思維的新型人才。此外，作為管理而言，要有終身學(xué)習(xí)的知識理念，并與時代的發(fā)展相適應(yīng)。

（二）建立健全激勵機(jī)制確保留住人才

在知識經(jīng)濟(jì)時代，由于國際人才競爭較為激烈，各大企業(yè)將人才作為企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的核心動力。因此，在現(xiàn)代化企業(yè)中，要建立健全內(nèi)部激勵機(jī)制，為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，確保留住人才。此外，還要建立目標(biāo)管理機(jī)制，并予以廣泛應(yīng)用，確保人才資源開發(fā)的有效性。

（三）發(fā)揮思想在人力資源開發(fā)中的凝聚力

在對現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)行管理的過程中，要牢牢把握凝聚力的關(guān)鍵作用，讓每個人的力量擰成一股勁兒，共同推動現(xiàn)代化企業(yè)的蓬勃發(fā)展。因此，如何發(fā)揮好思想在人力資源開發(fā)中的凝聚力作用，成為了現(xiàn)代化企業(yè)需要重點考慮的問題。現(xiàn)代化企業(yè)作為一個整體，職工是現(xiàn)代化企業(yè)中的個體，只有團(tuán)結(jié)好、維護(hù)好廣大職工的根本利益，才能創(chuàng)造出極大地經(jīng)濟(jì)財富和社會影響力，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益和社會利益的雙贏局面。因此，我們要堅持以人為中心，在尊重人的基礎(chǔ)上激發(fā)人的潛力，要處理好、協(xié)調(diào)好現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部矛盾，培養(yǎng)職工與職工之間的感情，以此來提升整個現(xiàn)代化企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。此外，還要深入職工的日常生活和工作中，以職工最為關(guān)心的問題作為人力資源管理的重中之重，站在現(xiàn)代化企業(yè)職工的立場去看待問題和解決問題，在此基礎(chǔ)上形成一股堅不可摧的凝聚力。

（四）加強(qiáng)人事管理在人力資源開發(fā)中的作用

首先，人事管理收集要多元化，并豐富和凸顯其專業(yè)性。人事管理為企業(yè)人力管理提供了有力信息，但為了更好的為人力資源開發(fā)提供信息依據(jù)。人事管理中搜集信息的內(nèi)容要呈現(xiàn)多元化、個性化的特點，為現(xiàn)代化企業(yè)人才的個性化需求提供依據(jù)。結(jié)合現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求，對不同人才的優(yōu)勢和特點進(jìn)行分析和總結(jié)，根據(jù)單位的崗位特點，明確個性化的材料搜集內(nèi)容和范圍。

其次，堅持客觀公正原則，確保人事管理工作的有效性和真實性。真實可靠作為人力資源管理的最基本要求，是人力資源開發(fā)發(fā)展和存在的價值。因此，人事管理工作要保證其內(nèi)容的真實性，在信息收集時要秉承客觀公正的工作態(tài)度，堅持實事求是，要確保信息與人才的具體實際一致，有效實現(xiàn)人事管理工作的真實可靠。

最后，要積極推動企業(yè)人事管理工作現(xiàn)代化進(jìn)程。人事管理工作需要借助現(xiàn)代化手段，將自動化、互聯(lián)網(wǎng)以及信息一體化進(jìn)行統(tǒng)一管理，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺優(yōu)勢，并通過計算機(jī)形成強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行人事管理，在企業(yè)內(nèi)部利用內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行資源的實時共享，在一定程度上提高人力資源開發(fā)的工作效率。

三、結(jié)語

篇10

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價值,采用增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會遭到解雇。可以說這個階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。

(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理階段19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴(kuò)大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學(xué)的管理手段,以代替原先的經(jīng)營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類的基本需要這一“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),重點研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學(xué)管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運(yùn)用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進(jìn)行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動作集中起來,確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標(biāo)準(zhǔn)的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資。科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進(jìn)行時間和運(yùn)動姿勢及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學(xué)管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會因素對勞動生產(chǎn)率起作用。

(三)“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動階段20世紀(jì)20年代至30年代,泰勒的科學(xué)管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學(xué)管理的初期,由于勞動分工和專業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復(fù)的勞動,不久便覺得工作單調(diào)乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學(xué)管理及其依賴的假設(shè)產(chǎn)生懷疑,也有人開始進(jìn)行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人際關(guān)系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”。“霍桑實驗”最大的貢獻(xiàn)是就人性的假設(shè)提出了與科學(xué)管理理論完全不同的觀點。梅奧認(rèn)為,科學(xué)管理把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待,認(rèn)為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢等物質(zhì)方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說為管理思想開辟了新的領(lǐng)域,為組織行為學(xué)奠定了基礎(chǔ),管理理論中的行為科學(xué)理論就是在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

(四)人際關(guān)系學(xué)說的延伸———行為科學(xué)理論人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:

1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。

2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復(fù)雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達(dá)到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產(chǎn)率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認(rèn)識到對于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產(chǎn)力的提高還可以通過績效管理與評估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實現(xiàn)。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。行為科學(xué)理論對個體行為層次的研究認(rèn)為,人之所以產(chǎn)生某種特定的行為通常是由其動機(jī)決定的,而人的動機(jī)無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學(xué)對形成個體、群體行為的動機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員激勵理論的完善和應(yīng)用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機(jī)理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。馬斯洛的觀點使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實際工作的管理者中得到了廣泛的認(rèn)同,但研究未能對該理論提供驗證性的支持。

(五)“復(fù)雜人”假設(shè)與權(quán)變理論“復(fù)雜人”假設(shè),是由史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復(fù)雜的行為動機(jī),人不僅在同一時間可以有不同的動機(jī),而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機(jī)。因此,不能簡單地歸納為同一類人。“復(fù)雜人”假設(shè)深入分析了個人需要在組織中變化的特點,體現(xiàn)了人性的動態(tài)觀和辯證的觀點,比前面幾種人生假設(shè)向前邁進(jìn)了一大步。與“復(fù)雜人”假設(shè)相應(yīng)的是權(quán)變理論。權(quán)變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應(yīng)用到西方社會管理實踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確,工作混亂,應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務(wù)明確,分工清楚,工作亦有秩序,應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發(fā)現(xiàn)員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現(xiàn)代人力資源管理階段1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進(jìn)入“人力資源”管理時代。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點,社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點,他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個人三者的最佳配合。可以看出,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點,認(rèn)為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。超級秘書網(wǎng)

二、西方人力資源管理演變的啟示